HUBUNGAN KARAKTERISTIK, MOTIVASI, DAN KEPUASAN DOSEN dengan KINERJA DOSEN DALAM MELAKSANAKAN TRI DHARMA PERGURUAN TINGGI ABSTRAK

HUBUNGAN KARAKTERISTIK, MOTIVASI, DAN KEPUASAN DOSEN dengan KINERJA DOSEN DALAM MELAKSANAKAN TRI DHARMA PERGURUAN TINGGI (Studi Eksploratif di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta) Oleh Henik Istikhomah1) Undang Santosa2) Jusuf Sulaeman Effendi3) 1) Dosen Akademi Kebidanan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta ABSTRAK Latar Belakang: Dewasa ini, institusi pendidikan di Indonesia mengalami perkembangan yang sangat pesat dan persaingan yang tajam. Hal ini menyebabkan perlunya peningkatan kinerja dosen. Kinerja dosen dipengaruhi oleh faktor karakteristik individu, motivasi, dan kepuasan kerja. Kinerja dosen dinilai dari bagaimana melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Tujuan: Untuk menganalisis hubungan karakteristik, motivasi dan kepuasan kerja dosen dengan kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma perguruan Tinggi Metode: Penelitian ini merupakan penelitian observasional dengan pendekatan cross sectional serta menggunakan teknik total populasi pada 42 orang dosen tetap yang memenuhi kriteria inklusi. Penelitian dilakukan bulan Februari dan Maret 2011. Variabel motivasi dan kepuasan kerja diukur dengan kuesioner dengan skala Likert 1−5. Uji statistik dengan Pearson product moment, rank Spearman, dan analisis multivariabel untuk mengetahui variabel yang paling dominan pengaruhnya pada kinerja dosen dalam pelaksanaan Tri Dharma perguruan Tinggi. Hasil: Hasil analisis menggunakan regresi multipel menunjukkan variabel tingkat pendidikan, masa kerja, dan kepuasan berhubungan signifikan (p<0,001) terhadap kinerja dosen dalam pelaksanaaan Tri Dharma Perguruan Tinggi, sedangkan variabel usia (p=0,232) dan motivasi (p=0,105) tidak mempunyai hubungan signifikan terhadap kinerja. Hasil analisis menggunakan koefisien determinan (R2) diketahui bahwa 90% variasi dari kinerja dosen dapat dijelaskan oleh variabel karakteristik, motivasi, dan kepuasan kerja dosen dan 10% dijelaskan oleh faktor yang tidak diteliti seperti seperti kepemimpinan, iklim organisasi, etos kerja,budaya organisasi dll Kesimpulan: secara simultan terdapat hubungan signifikan karakteristik, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen dalam pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi Kata kunci: Karakteristik, kepuasan, kinerja dosen, motivasi

Hubungan Karakteristik, Motivasi, dan Kepuasan Dosen (H. Istikhomah, U. Santosa, J. Sulaeman Effendi)

1

PENDAHULUAN 1.

Latar Belakang Masalah Dosen adalah salah satu komponen esensial dalam suatu sistem pendidikan di perguruan tinggi. Kemampuan dosen ikut menentukan daya saing institusi. Dosen yang berkualitas pada akhirnya akan meningkatkan kualitas perguruan tinggi secara keseluruhan. Tidak dapat dipungkiri bahwa dosen adalah sumber yang sangat potensial bagi perguruan tinggi karena dosen dapat memberikan pelayanan dengan mutu tinggi kepada mahasiswa. Perlu sekali sebuah perguruan tinggi menempatkan dosen yang bermutu dalam jajaran staf pengajarnya, sebab dosen yang bermutu tinggi dapat menimbulkan citra dan efek positif bagi perguruan tinggi tersebut.2,3 Kinerja dosen diukur berdasarkan beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok, yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran, melakukan evaluasi pembelajaran, membimbing dan melatih, melakukan penelitian, melakukan pengabdian pada masyarakat, serta melakukan tugas tambahan. Beban kerja dosen sepadan dengan 12 satuan kredit semester (sks) dan sebanyak banyaknya 16 satuan kredit semester (sks).4-7 Faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja dosen adalah karakteristik individu (person characteristic) yang terdiri atas usia, tingkat pendidikan dan masa kerja, serta faktor psikologis terdiri atas motivasi dan kepuasan kerja.8,9 Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta merupakan salah satu institusi pendidikan D-III Kesehatan dengan kinerja dosen dalam Tri Dharma Perguruan tinggi masih rendah. 2.

Identifikasi Masalah Apakah semakin tinggi usia dosen, semakin tinggi tingkat pendidikan dosen, semakin lama masa kerja dosen, semakin tinggi motivasi kerja dosen, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, akan semakin baik kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi dan apakah terdapat hubungan secara bersama-bersama usia, pendidikan, masa kerja, motivasi, dan kepuasan pada kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi? 3.

Tujuan Penelitian Untuk mengetahui hubungan usia, tingkat pendidikan, masa kerja, motivasi dan kepuasan kerja dosen dalam pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi dan untuk mengetahui apakan terdapat hubungan secara bersama-bersama usia, pendidikan, masa kerja, motivasi, dan kepuasan pada kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi? METODE PENELITIAN Rancangan penelitian ini adalah survei analitik dengan rancangan potong silang (cross sectional). Populasi pada penelitian ini dosen tetap yang masih aktif dalam kegiatan pendidikan di Akbid dan Akper Mamba’ul Ulum Surakarta.Teknik pengambilan sampel menggunakan total sampling. Kriteria inklusi dosen dengan status kepegawaian sebagai dosen tetap berdasarkan SK yayasan dengan masa Hubungan Karakteristik, Motivasi, dan Kepuasan Dosen (H. Istikhomah, U. Santosa, J. Sulaeman Effendi)

2

kerja minimal 1 tahun. Kriteria eksklusi dosen tetap yang tidka bisa hadir pada saat dilakukan penelitian. Pengumpulan data dilaksanakan pada bulan Februari–Maret 2011 di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta. Jenis data yang digunakan adalah data primer dengan instrumen pengumpulan data kuesioner dengan skala Likert 1–5. Data dianalisis secara statistik dengan program SPSS. Uji statistik menggunakan teknik korelasi Person product moment dan Spearman rank dilanjutkan dengan analisis multipel regresi. Kemaknaan hasil ditentukan berdasarkan nilai p<0,05.39 HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil 1. Karakteristik Subjek Penelitian Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi usia, pendidikan dan masa kerja. Distribusi responden berdasarkan karakteristik individu dapat dilihat pada Tabel 4.1. Karakteristik jumlah % responden Usia (tahun) <30 9 21 30–34 16 38 35–40 17 41 X (SD):33,0 (4,0) Rentang: 25–40 Pendidikan 32 76 D-4/S-1 10 24 S-2 Masa Kerja ( tahun) 18 43 1–4 15 36 5–9 9 21 10–12

X (SD): 5,6 (3,50 Rentang: 1–12

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari 42 responden, 41% atau 17 responden berusia 35−40 tahun. Usia rata-rata responden adalah 33 tahun. Pendidikan responden sebagian besar adalah D-4/S-1 sebanyak 76% (32 responden). Masa kerja rata-rata responden adalah 5,6±3,5 tahun. 2. Deskripsi statistik skor motivasi, Kepuasan dan Kinerja Dosen Tabel 4.2 Deskriptif Statistik Skor Motivasi, Kepuasan, dan Kinerja Dosen (N = 42)


3

Rendah (<50) Variabel (skala 100) n -

% -

Cukup (50−74) n % 21 50

Tinggi (>75) n 21

% 50

Motivasi X ( SD): 75,6 (12,1) Rentang: 50,76−96,21 Kepuasan 22 52 20 48 X ( SD): 74,7 (10,9) Rentang: 50−94,57 Kinerja 8 19 32 76 2 5 X ( SD): 59,5 (10,7) Rentang : 37,16−76.35 Pendidikan dan pengajaran 2 5 15 36 25 59 X ( SD): 75,3 (11,2) Rentang: 47,12−90,98 Penelitian 23 55 16 38 3 7 X ( SD): 45,32 (18,3) Rentang :10,71−82,14 Pengabdian masyarakat 23 55 18 43 1 2,4 X ( SD): 42,5 (19,28) Rentang: 6,25−75 Tabel 4.2 menunjukkan bahwa motivasi dosen ternyata 50% tinggi (21 orang). Tingkat kepuasan dosen; 52% (22 orang) pada katagori cukup, kinerja responden sebagian besar pada katagori cukup 76 (32 orang). 3. Hubungan Usia dengan Kinerja Dosen di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta Hubungan usia dengan kinerja dosen di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta dapat dilihat pada Tabel 4.3. Tabel 4.3 Hubungan Usia dengan Kinerja Dosen dalam Melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi Usia

Kinerja Dosen <30 46,0 (7,0)

30−34 58,9 (7,3)

35−40 67,2 (7,4)

Pendidikan dan 62,2 (10,2) 75,2 (8,5) 82,4 (7,3) pengajaran Penelitian Pengabdian 28,6 (8,9) 42,6 (14,9) 56,7 (17,6) Masyarakat 19,4 (9,1) 41,0 (16,8) 56,2 (12,1) Ket: rank Spearman

Fhitung

Nilai p

Koef rs

24,869

<0,001

0,777

16,901

<0,001

0,700

10,583 21,697

<0,001 <0,001

0,599 0,737


4

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa skor kinerja terendah terdapat pada usia <30 tahun: 46,0±7,0, tertinggi pada usia 35–40 tahun; 67,2±7,4. Berdasarkan uji one way ANOVA menunjukkan usia berhubungan (p<0,05) terhadap kinerja dosen dengan keeratan hubungan yang kuat (r=0,777). 4. Hubungan Pendidikan dengan Kinerja Dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta Hubungan pendidikan dengan kinerja dosen di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul’Ulum Surakarta dapat dilihat pada Tabel 4.4. Tabel 4.4 Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Kinerja Dosen dalam delaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi di Akademi Kebidanan dan Keperwatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta Tingkat Pendidikan Kinerja Dosen ttest Nilai p* D-4/S-1 S-2 56,3 (9,8) 69,8 (6,4) 4,079 <0,001 Pendidikan dan 72,2 (10,9) 85,4 (4,3) 3,712 0,001 pengajaran Penelitian 40,8 (15,8) 59,6 (19,4) 3,115 0.003 Pengabdian Masyarakat 37,1 (17,9) 60,0 (11,8) 3,765 0,001 Ket *: Independent sample T test Tabel 4.4 menunjukkan bahwa nilai kinerja pada responden yang berpendidikan D-4/S-1: 56,3±9,8, yang berpendidikan S-2: 69,8±6,4. Uji independen sample T menunjukkan tingkat pendidikan berhubungan signifikan (p<0,05) pada kinerja dengan nilai ttest (4,079)> ttabel (2,021). 5. Hubungan Masa Kerja dengan Kinerja Dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta Hubungan antara masa kerja dosen dengan kinerja dosen Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul’Ulum Surakarta dapat dilihat di Tabel 4.5. Tabel 4.5 Hubungan Masa Kerja pada Kinerja Dosen dalam Melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta Masa kerja Koef Kinerja Dosen Fhitung Nilai p rs 1−4 5−9 10−12 51 (8,2) 62,5 (6,7) 71,6 ( 27,396 <0,001 0,816 Pendidikan dan 67,6 77,8 (5,9) 3,7) 15,631 <0,001 0,775 pengajaran (11,4) 86,6 Penelitian 50,5 (19,5) (4,5) 13,841 <0,001 0,640 Pengabdian 32,7 50,0 (15,1) 28,964 <0,001 0,772 Masyarakat (11,2) 61,9 26,4 (8,9) (11,6) 62,5 (8,8) Hubungan Karakteristik, Motivasi, dan Kepuasan Dosen (H. Istikhomah, U. Santosa, J. Sulaeman Effendi)

5

Ket: Rank Spearman Tabel 4.5 menunjukkan bahwa motivasi responden yang mempunyai masa kerja 1−4 tahun: 65,8±9,3; 5−9 tahun: 80,2±7,72, 10−12 tahun: 87,54±6,2. Masa kerja memberikan hubungan signifikan (p<0,05) terhadap kinerja dosen dengan keeratan hubungan sangat kuat (rs=0,816). 6. Hubungan Motivasi Kerja Dosen dengan Kinerja Dosen dalam Melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta Hubungan motivasi kerja dengan kinerja dosen di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta dapat dilihat pada Tabel 4.6. Tabel 4.6 Hubungan Motivasi Dosen dengan Kinerja dosen dalam Pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta Variabel Koefisiensi Nilai p r Motivasi pada pendidikan dan pengajaran 0,668 <0,001 Motivasi pada penelitian 0,701 <0,001 Motivasi pada pengabdian masyarakat 0,785 <0,001 Motivasi dengan kinerja 0,794 <0,001 Ket: r: Koefisiensi korelasi Pearson Tabel 4.6 menunjukkan motivasi berhubungan (p<0,05) pada kinerja dosen dalam melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran dengan keeratan hubungan yang kuat (r=0,668), dharma penelitian dengan keeratan hubungan kuat (r=0,701), dan dharma pengabdian masyarakat dengan keeratan hubungan kuat (r=0,785). Tabel di atas menunjukkan terdapat hubungan yang kuat dan signifikan (p<0,05) antara motivasi dan kinerja dengan keeratan hubungan kuat (r=0,794). 7. Hubungan Kepuasan Kerja Dosen dengan Kinerja Dosen dalam Pelaksanaan Tri Dharma perguruan Tinggi di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja dosen di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta dapat dilihat pada Tabel 4.7. Tabel 4.7 Hubungan Kepuasan Kerja Dosen dengan Kinerja Dosen dalam Pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi di Akademi Kebidan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta Variabel Koefisien r Nilai p Kepuasan pada pendidikan dan 0,764 <0,001 pengajaran Kepuasan pada penelitian 0,597 <0,001 Kepuasan pada pengabdian masyarakat 0,718 <0,001 Kepuasan pada kinerja 0,819 <0,001 Ket: r : Koefisiensi korelasi Pearson Tabel 4.7 menunjukkan bahwa kepuasan kerja dosen memberikan hubungan signifikan (p<0,05) dengan kinerja dosen dalam melaksanakan dharma Hubungan Karakteristik, Motivasi, dan Kepuasan Dosen (H. Istikhomah, U. Santosa, J. Sulaeman Effendi)

6

pendidikan dan pengajaran dengan keeratan hubungan kuat (r=0,764), dharma penelitian dengan keeratan hubungan cukup (r=0597,) dan dharma pengabdian masyarakat dengan keeratan hubungan kuat (r=0,718) Kepuasan dosen memberikan hubungan yang kuat dan signifikan (p<0,05) dengan kinerja dengan keeratan hubungan sangat kuat (r=0,819). 8. Hubungan Karakteristik, Motivasi dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Dosen di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta Uji hipotesis yang digunakan adalah uji regresi multipel dengan tingkat kemaknaan p<0,05 dan Interval Kepercayaan (IK) 95%. Hasil analisis regresi multipel hubungan antara karakteristik (usia, pendidikan, dan lama kerja), motivasi dan kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 4.8. Tabel 4.8 Regresi Multipel Hubungan Karakteristik, Motivasi, dan Kepuasan dengan Kinerja (Model Awal) Variabel Koef β SE ( β) Nilai t Nilai p Usia 1,779 1,463 1,216 0,232 Pendidikan 3,751 2,026 1,851 0.072 Masa kerja 3,386 1,458 2,323 0,026 Motivasi 0,106 0,104 1,536 0,133 Kepuasan 0,392 0,103 3,796 0,001 Konstanta 3,526 Ket: F hitung = 35,896 p<0,001; r multipel awal: 0,913 Berdasarkan hasil analisis regresi multipel tahap pertama diketahui bahwa secara statistik terdapat hubungan signifikan tingkat variabel pendidikan dengan kinerja (p=0,072), variabel masa kerja dengan kinerja (p=0,026), dan variabel kepuasan dengan kinerja (p=0,001), sedangkan untuk variabel usia dengan kinerja dosen (p=0,232) dan variabel motivasi dengan kinerja dosen (p=0,133) dikeluarkan dari model. Hasil uji regresi multipel tahap kedua diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4.9 Regresi Multipel Hubungan Karakteristik, Motivasi, dan Kepuasan dengan Kinerja (Model Akhir) Variabel Koef β SE ( β) Nilai t Nilai p Pendidikan 5,276 1,923 2,744 0,009 Masa Kerja 5,030 1,251 4,021 <0,001 Kepuasan 0,505 0,090 5,600 < ,001 Konstanta 6,290 Ket: F hitung = 55,109 p<0,001; r multipel= 0,902; Nilai p untuk usia p=0,232 dan untuk motivasi p=0,105 Berdasarkan Tabel 4.9 tersebut, setelah dilakukan uji regresi multipel tahap kedua, diketahui bahwa secara statistik terdapat hubungan signifikan tingkat pendidikan dengan kinerja dosen (p=009), masa kerja dengan kinerja dosen (p<0,001) dan kepuasan dengan kinerja p<0,01, sedangkan untuk variabel dengan usia dengan kinerja (p=0,232) dan motivasi dengan kinerja (p=0,105) tidak mempunyai hubungan terhadap kinerja dosen dalam pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Hubungan Karakteristik, Motivasi, dan Kepuasan Dosen (H. Istikhomah, U. Santosa, J. Sulaeman Effendi)

7

Besarnya hubungan tersebut ditunjukkan dengan nilai R square, yaitu 0,902 dan berpola positif artinya kinerja dosen Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, masa kerja, dan kepuasan kerja sebesar 90% dan sisanya dijelaskan oleh faktor lain selain tingkat pendidikan, masa kerja, dan kepuasan. Pembahasan 1. Hubungan Usia dengan Kinerja Dosen dalam Melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta Usia menyatakan tingkat kematangan seseorang dalam hidupnya. Semakin tua usia seseorang, maka pengalamannya akan semakin banyak dan hal ini akan memhubungani penilaian yang diberikan kepada objek tertentu, serta tindakantindakan dalam pekerjaannya. Berdasarkan Tabel 4.3 pada analisis bivariat, menunjukkan usia memberikan hubungan bermakna. Hasil uji dengan korelasi rank Spearman menunjukkan responden dengan usia yang lebih tua ternyata lebih besar kecenderungannya menunjukkan kinerja yang lebih tinggi atau baik, sedangkan responden usia muda mempunyai kecenderungan menunjukkan kinerja lebih rendah. Namun, dari hasil multipel regresi, variabel usia terhadap kinerja dosen dalam pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi justru tidak mempunyai hubungan. Pada penelitian ini usia tidak berhubungan pada kinerja bidan dalam pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi, hal ini dapat dijelaskan dengan teori Erickson yang dikutip Rivai dan Mulyadi13 bahwa katagori usia dalam penelitian ini, termasuk dalam katagori usia produktif/dewasa muda (20−40) dan dewasa matang (40−60) pada usia ini individu telah mapan dan tingkat kedisiplinan terhadap pekerjaan baik dan tidak ada responden yang masuk dalam katagori usia lanjut (>60). Tidak terbukti bahwa makin tua usia seseorang produktivitasnya akan menurun. Kecendrungan dua variabel usia dengan kinerja ini mendukung teori yang menyatakan bahwa produktivitas karyawan yang sudah lama bekerja di suatu perusahaaan artinya sudah bertambah tua, dapat mengalami peningkatan pengalaman dan lebih bijaksana dalam mengambil keputusan.27 Penelitian lain oleh Soetikno3 menyatakan bahwa usia berhubungan positif dengan kinerja.3 2. Hubungan Pendidikan dengan Kinerja Dosen dalam Melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pendidikan berhubungan dengan kinerja dosen. Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden sesuai kualifikasi akademi (S-2) ternyata lebih besar kecenderungannya menunjukkan kinerja tinggi, sedangkan responden dengan tingkat pendidikan tidak sesuai kualifikasi akademi (D-4/S-1) mempunyai kecenderungan menunjukkan kinerja lebih rendah. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Bloom yang dikutip oleh Notoadmojo.51 Dalam proses penyampaian informasi sampai dapat dipahami oleh Hubungan Karakteristik, Motivasi, dan Kepuasan Dosen (H. Istikhomah, U. Santosa, J. Sulaeman Effendi)

8

seseorang bergantung pada tingkat intelektualnya. Demikian juga pendapat Arikunto52 tingkat pendidikan sangat berhubungan dengan perilaku manusia dalam hal pengetahuan dan pemahaman terhadap suatu informasi atau konsep. Menurut Kristianto dalam Tendelin dan Salin1, dalam pengertian yang sempit, pendidikan berarti perbuatan atau proses perbuatan untuk memperolah pengetahuan. Dalam pengertian yang agak luas, pendidikan dapat diartikan sebagai sebuah proses dengan metode tertentu, sehingga orang memperoleh pengetahuan, pemahaman, dan cara bertingkah laku sesuai dengan kebutuhan. Dalam pengertian yang luas dan refresentatif, pendidikan adalah seluruh tahapan pengembangan kemampuan dan perilaku manusia dan juga proses penggunaan hampir seluruh pengalaman kehidupan. Pendidikan mempunyai beberapa makna, di antaranya adanya suatu keinginan manusia yang paling dasar sampai dengan kebutuhan paling tinggi berupa pengembangan diri. Pendidikan merupakan karakteristik individu yang menjadi sumber status yang penting dalam organisasi kerja. Pendidikan yang diikuti jenjang kepangkatan adalah imbang dari status yang tinggi. Semakin tinggi pendidikan yang dicapai, besar keinginan untuk memanfaatkan kemampuan dan keterampilannya dalam mencapai kedudukan yang lebih tinggi dalam organisasi 22 Oleh sebab itu, semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, akan semakin pula tuntutannya atas pekerjaannya, sehingga memhubungani kepuasan kerjanya. Dengan perkataan lain, dengan tingkat pendidikan yang tinggi, akan berhubungan pada jenjang kepangkatan seorang karyawan dan berdampak pada kepuasan kerja yang tinggi, sebab dengan ditunjang oleh jenjang kepangkatan dan upah yang memadai, maka ia akan lebih mudah memenuhi kebutuhannya.11 Penelitian oleh Suena53 memperkuat hasil penelitian ini, menyatakan bahwa guru yang berpendidikan magister mempunyai kinerja rata-rata lebih tinggi jika dibandingkan dengan guru yang berpendidikan sarjana atau diploma. Hubungan latar belakang pendidikan pada kinerja guru sebesar 17,5%. 3. Hubungan Masa Kerja dengan Kinerja Dosen dalam Melaksanakan tri Dharma Perguruan Tingi di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta Hasil penelitian menunjukkan masa kerja memberikan hubungan bermakna terhadap kinerja dosen. Masa kerja biasanya dikaitkan dengan waktu mulai bekerja, pengalaman kerja juga ikut menentukan kinerja seseorang. Semakin lama masa kerja dosen, maka semakin banyak pengalaman yang dimiliki dalam melakukan pendidikan dan pengajaran, penelitian, serta pengabdian masyarakat. Semakin lama masa kerja, maka kecakapan akan lebih baik karena sudah menyesuaikan diri dengan pekerjaanya. Kinerja dosen yang mempuyai masa kerja 10−12 tahun cenderung lebih tinggi dibandingkan dengan dosen masa kerja 1−4 tahun, hal ini dapat dijelaskan karena masa kerja seseorang pada pekerjaan tertentu juga dapat didefinisikan sebagai senioritas, semakin senior seseorang dosen akan lebih baik kinerjanya dibandingkan dengan dosen yang seniornya lebih rendah. Hubungan Karakteristik, Motivasi, dan Kepuasan Dosen (H. Istikhomah, U. Santosa, J. Sulaeman Effendi)

9

Hal ini sesuai teori yang menyatakan bahwa masa kerja yang diekspresikan sebagai pengalaman kerja, tampaknya menjadi dasar yang baik terhadap produktivitas karyawan, karena dengan masa kerja yang lama menjadikan seorang karyawan memiliki pengalaman yang lebih banyak dari pekerjaan yang ia geluti, sehingga ia lebih mengerti dan memahami pekerjaan dengan lebih baik; hal ini enunjukkan suatu hubungan positif antara senioritas dan produktivitas pekerjaan.9 4. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Dosen dalam Melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.23 Berdasarkan Tabel 4.6 pada analisis bivariat, menunjukkan motivasi memberikan hubungan bermakna dengan kinerja dosen, dapat juga dilihat bahwa ketiga unsur Tri Dharma mempunyai hubungan yang kuat dan signifikan dengan kinerja dosen. Dosen Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ulum Surakarta memiliki harapan yang tinggi pada terciptanya kondisi kerja yang baik, perasaan ikut terlibat dalam setiap kegiatan, kedisiplinan yang bijaksana, penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan, loyalitas pimpinan terhadap dosen, dan pemahaman yang simpatik atas peroalan pribadi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang menyatakan bahwa motivasi kerja berkorelasi sebesar 0,663 terhadap produktivitas kerja. Individu yang mempunyai motivasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.33 Menurut teori atribusi atau expectancy theory, penampilan kerja dirumuskan sebagai berikut: P=MxA. P (performance), M (motivasi), A (ability) sehingga dapat dijelaskan bahwa performance adalah hasil interaksi antara motivasi dan ability (kemampuan dasar). Dengan demikian, orang yang tinggi motivasinya, tetapi memiliki kemampuan dasar yang rendah akan menghasilkan performance yang rendah, begitu pula halnya dengan orang yang sebenarnya mempunyai kemampuan dasar yang tinggi, tetapi rendah motivasinya. Hasil penelitian ini diperkuat oleh; (1) Mundarti34 yang menyatakan ada hubungan yang signifikan antara motivasi dan kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar di Program Studi Kebidanan Magelang (p<0,05); (2) Jaelani54 menyatakan bahwa motivasi kerja berkorelasi sebesar 0,663 terhadap produktivitaas kerja; (3) Prabowo55 menyatakan motivasi berprestasi dosen memberikan hubungan signifikan (p<0,05) terhadap kinerja pelayanan dosen dengan keeratan hubungan yang kuat (r= 0,701); (4) Purwanggono56 menyatakan Hubungan Karakteristik, Motivasi, dan Kepuasan Dosen (H. Istikhomah, U. Santosa, J. Sulaeman Effendi)

10

motivasi kerja dosen memberikan hubungan signifikan (p<0,05) dengan kinerja dosen dengan keeratan hubungan yang kuat. 5. Hubungan Kepuasan Kerja Dosen dengan Kinerja Dosen Dalam Melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi di Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja memberikan hubungan bermakna pada r=0,819 dan p<0,001. Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa responden dengan tingkat kepuasan kerja tingi ternyata lebih besar kecendrungannya menunjukkan kinerja yang tinggi, sedangkan responden dengan tingkat kepuasan yang rendah menunjukkan kinerja yang rendah. Hasil penelitian ini juga didukung teori dua faktor oleh karena mengungkapkan aspek pekerjaan.22,24 Teori dua faktor (two factor theory) pertama kali dikemukakan oleh Herzberg yang menyatakan bahwa faktor yang memhubungani sikap seseorang pada pekerjaannya dibagi dua kelompok, yaitu kelompok satisfiers/motivator dan kelompok dissatisfiers/hygiene factor.12,18 Kelompok satisfiers atau motivator (prestasi, pengakuan, kompensi, penghargan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, promosi/kenaikan pangkat), hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan dan kelompok dissatisfiers /hygiene factor (kebijaksanaan, pengawasan, teknis, gaji, hubungan antara pribadi serta kondisi kerja), perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan.12,23 Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Mundarti34 yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar di Program Studi Kebidanan Magelang (p<0,05). 6. Hubungan Secara Simultan Variabel Usia, Masa Kerja, Pendidikan, Motivasi dan Kepuasan dengan Kinerja Dosen dalam Pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Berdasarkan Tabel 4.9 setelah dilakukan uji regresi multipel tahap kedua, diketahui bahwa secara statistik terdapat hubungan signifikan antara tingkat pendidikan dan kinerja dosen (p=009), masa kerja dengan kinerja dosen (p<0,001) dan kepuasan dengan kinerja (p<0,01), sedangkan untuk variabel usia dengan kinerja (p=0,232) dan motivasi dengan kinerja (p=0,105) tidak mempunyai hubungan dengan kinerja dosen dalam pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Besarnya hubungan tersebut ditunjukkan dengan nilai R square 0,902 dan berpola postif, artinya kinerja dosen Akademi Kebidanan dan Keperawatan Mamba’ul ‘Ulum Surakarta dijelaskan oleh variabel tingkat pendidikan, masa kerja,dan kepuasan kerja sebesar 90% sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti seperti kepemimpinan, iklim organisasi, etos kerja,budaya organisasi dll. Temuan penelitian ini sejalan dengan pendapat ander dan Butzin dalam Riduan39 yang mengajukan model kinerja sebagai berikut: “Future Performance = past performance + (motivation x ability). Formula ini menunjukkan bahwa Hubungan Karakteristik, Motivasi, dan Kepuasan Dosen (H. Istikhomah, U. Santosa, J. Sulaeman Effendi)

11

kinerja merupakan hasil interaksi antara morivasi dengan ability, orang yang tinggi abilitynya tetapi rendah motivasinya akan menghasilkan kinerja yang rendah, demikian halnya orang yang bermotivasi tinggi tetapi abilitynya rendah. Dari pandangan diatas jelas standart kinerja perlu dirumuskan sebagai tolak ukur dalam mengadakan perbandingan apa yang telah dilakukan dengan yang diharapkan, kaitanya dengan pekerjaan atau jabaatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standart dapat pula dijadikan ukuran dalam pertanggungjawaban terhadap sesuatu yang telah dilakukan. Kinerja hanya dapat diketahui dengan baik berdasarkan suatu proses penilaian, jika semua tugas yang akan dilaksanakan oleh seseorang benar-benar dapat dijabarkan dengan baik, dan dapt menggambarkan suatu keseluruhan tugas organisasi yang bersangkutan.

SIMPULAN DAN SARAN SIMPULAN 1) Makin tinggi usia dosen, makin baik kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. 2) Semakin tinggi tingkat pendidikan dosen, maka semakin baik kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. 3) Semakin lama masa kerja dosen, maka semakin baik kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. 4) Semakin tinggi motivasi kerja dosen, maka semakin baik kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. 5) Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dosen, maka semakin baik kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. 6) Secara simultan karakteristik, motivasi dan kepuasan kerja dosen berpengaruh pada kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi.

SARAN 1) Perlu peningkatan kinerja dosen dalam pelaksanakaan Tri Dharma Perguruan Tinggi terutama dalam dharma penelitian dan pengabdian masyarakat. 2) Perlu peningkatan motivasi dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi melalui kegiatan motif berprestasi. 3) Perlu peningkatan kepuasan dosen dalam pelaksanakaan Tri Dharma Perguruan Tinggi melalui peningkatan tunjangan kesejahteraan dosen secara adil dan transparan. DAFTAR PUSTAKA 1. Tendelin E, Salim U. Kompetensi dosen, keyakinan diri (self-efficacy) dan motivasi mahasiswa: pengaruhnya terhadap prestasi mahasiswa (student achievement) Fakultas Ekonomi Surabaya. Jurnal Aplikasi Manajemen. 2005 Desember;3:253−6. Hubungan Karakteristik, Motivasi, dan Kepuasan Dosen (H. Istikhomah, U. Santosa, J. Sulaeman Effendi)

12

2. Umar H. Riset sumber daya manusia dalam organisasi. Jakarta: PT Gramedia Utama; 2004. 3. Soetikno A. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen tetap pada Perguruan Tinggi di Kota Ambon. Jurnal Maksi. 2009;9:203−19. 4. Departemen Pendidikan Nasional. Undang-Undang Republik Indonesia No 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional; 2005. 5. Departemen Pendidikan Nasional. Undang-Undang Guru dan Dosen No 14. Bandung: Fokusmedia; 2005. 6. Departemen Pendidikan Nasional.Peraturan Perundangan Republik Indonesia No 66 Tahun 1999 tentang Pendidikan Tinggi. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional; 1999. 7. Departemen Pendidikan Nasional. Peraturan Perundangan Republik Indonesia No 37 Tahun 2009 tentang Dosen. Jakarta: Depatemen Pendidikan Nasional; 2009. 8. Gibson JI, Ivancevich JM, Donelly JH. Organisasi perilaku, struktur, proses. Jilid 2. Bandung: Erlangga; 2003. 9. Robbin SP. Perilaku organisasi, konsep, kontroversi-aplikasi. Jilid 2. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhallindo; 2006. 10. Luthans SF. Perilaku organisasi. Edisi ke–10. Edisi Indonesia. Yogyakarta: Penerbit ANDI; 2006. 11. Listianto T, Setiaji B. Pengaruh motivasi, kepuasan, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM kota Surakarta). 2007 [diunduh 1 Maret 2011]. Tersedia dari: http://www.damandiri.or.id 12. Moh As’ad. Psikologi industri. Yogyakarta: Libery; 2003. 13. Rivai V, Mulyadi D. Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Edisi ke–3. Jakarta: Rajawali Pers; 2009.


13

14. Bacal L. Performance management. Cetakan ke–II. Jakarta: PT Gramedia Utama; 2002. 15. Handoko T. H. Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Edisi ke–2. Yogyakarta: BPFE; 2002. 16. Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional. Pedoman beban kerja dosen dan evaluasi pelaksanaan tridharma perguruan tinggi. Jakarta: Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional; 2010.

17. Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional. Buku pedoman sertifikasi pendidik untuk dosen tahun 2010. Jakarta: Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional; 2010. 18. Ilyas Y. Kinerja teori penilaian dan penelitian. Cetakan ke–I. Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi FKM Universitas Indonesia; 2001. 19. Mangkunegara AP. Evaluasi kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama; 2006. 20. Simamora. Manajemen sumber daya manusia. Edisi ke–2. Cetakan ke–3. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN; 2001. 21. Rucy P. Sistem manajemen kinerja. Cetakan ke–II. .Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama; 2002. 22. Siagian S. Teori motivasi dan aplikasinya. Cetakan ke–2. Jakarta: Bina Aksara; 2003. 23. Ratnawati Y. Motivasi faktor kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi. Jurnal Poltekes Yogjakarta. 2002;1(2):15−25. 24. Ashar SM. Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia; 2002. 25. Fraster S. Stress dan kepuasan kerja. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo; 2002. Hubungan Karakteristik, Motivasi, dan Kepuasan Dosen (H. Istikhomah, U. Santosa, J. Sulaeman Effendi)

14

26. Kuswandi. Cara mengukur kepuasan kerja karyawan. Jakarta: PT Elex Media Komputindo; 2004. 27. Siagian S. Organisasi kepemimpinan dan perilaku. Cetakan ke–8. Jakarta: CV Masa Agung; 1992. 28. Ana Susanti. Hubungan kemampuan dan motivasi terhadap kinerja perawat Di RSUD Dr Sutomo (Tesis). Surabaya: Unversitas Negeri Airlangga; 2008. 29. Masnuchaddin S. Faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja bidan di desa dalam pelayanan antenatal di Kabupaten Pati (Tesis); Jogyakarta: univesitas Gajah Mada; 1998. 30. I Wayan B. Hubungan antara stress kerja dan motivasi dengan kinerja dosen. Journal KMPK UGM. 2006;8:7-8. 31. Irfan. Analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja dosen keperawatan dalam melaksanakan pendidikan dan pengajaran pada Poltekkes Nusa Tenggara Timur (Tesis). Nusa Tenggara Timur: Poltekkes Nusa Tenggara Timur; 2003. 32. Prabu A. Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai badan koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya. 2005;3(6):1–25. 33. Tjahjono BN, Gunarsih T. Pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Jurnal Daya Saing. 2005;8(2):1–8. 34. Mundarti. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar di Prodi Kebidanan Magelang Politeknik Kesehatan Semarang tahun akademik 2005/2006 (Tesis). Magelang: Prodi Kebidanan Magelang politeknik Kesehatan Semaran; 2006. 35. Sugiyono. Statistik untuk penelitian. Cetakan ke-IV. Bandung: Alfabeta; 2002. 36. Sugiyono. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R & D. Bandung: CV. Alfabeta; 2009. Hubungan Karakteristik, Motivasi, dan Kepuasan Dosen (H. Istikhomah, U. Santosa, J. Sulaeman Effendi)

15

37. Azwar S. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar; 2003. 38. Ghozali I. Multivatiat lanjutan. Semarang: UNDIP press Semarang; 2008. 39. Riduwan. Cara mengunakan dan memaknai path analysis. Bandung: Alfabeta; 2011. 40. McDowell I. Measuring health: aguide to rating scales questionnaires.Edisi ke-3. New York: Oxford University Press; 2006.

and

41. Sopiyudin. Statistik untuk kesehatan dan kedokteran. Jakarta: Salemba Medika; 2001. 42. Herrsey P, Blanchard KH. Management of organization behavior. New York: Englewood Diffs; 2003. 43. Hasibuan. Organisasi dan motivasi dasar peningkatan produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara; 2003. 44. Samsudin S. Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Pustaka Setia; 2006. 45. Budiro B. Pengantar administrasi kesehatan masyarakat. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro Semarang; 2002. 46. Saputro AS. Pengaruh kinerja dosen terhadap rata-rata lama kenaikan jabatan fungsional dosen dilingkungan Politeknik Kesehatan Bandung (Tesis). Bandung: Politeknik Kesehatan Bandung: 2008. 47. Sudarwan D. Inovasi pendidikan dalam upaya peningkatan profesionalisme tenaga kependidikan. Cetakan ke-1. Bandung: CV Pustaka Setia; 2002. 48. Uwes Sanusi. Manajemen pengembangan mutu dosen Edisi pertama. Jakarta: PT Logos Wacana Ilmu; 2009. 49. Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 36/D/O/2001 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Penilaian Angka Kredit Jabatan Dosen. Jakarta: Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional; 2010. Hubungan Karakteristik, Motivasi, dan Kepuasan Dosen (H. Istikhomah, U. Santosa, J. Sulaeman Effendi)

16

50. Samsudin Saidi. Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Pustaka Setia; 2006. 51. Notoadmojo S. Pendidikan dan perilaku kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta; 2003. 52. Arikunto S. Dasar-dasar evaluasi pendidikan. Edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara; 2006. 53. Suena IW. Pengaruh motivasi berprestasi dan latar belakang pendidikan terhadap kinerja guru. 2005. [diunduh 1 Maret 2011]. Tersedia dari: http:// www.pages.yourfavorite.com/ppsupi/abstrakadpen.html 54. Jaelani S. Kontribusi persepsi guru terhadap pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerjanya. 2005. [diunduh 1 Maret 2011]. Tersedia dari: http:// www.pages.yourfavorite.com/ppsupi/abstrakadpen.html 55. Prabowo SD. Pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja pelayanan dosen. Jurnal Prestasi. 2010;1(1): 82−3. 56. Purwanggono. Pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja pelayanan dosen. Jurnal prestasi. 2010;1(1):121−2. 57. Lubis CP. Implementasi tri dharma perguruan tinggi dalam mendukung disiplin nasional. 2004 [diunduh Agustus 2011]. Tersedia dari: http ://repository.usu.ac.id/bitstream/1234 58. Martuti. Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja akademik (Tesis). Semarang: Universitas Diponegoro; 2005.


17

HUBUNGAN KARAKTERISTIK, MOTIVASI, DAN KEPUASAN DOSEN dengan KINERJA DOSEN DALAM MELAKSANAKAN TRI DHARMA PERGURUAN TINGGI ABSTRAK

Recommend Documents