HUBUNGAN IKLIM KOMUNIKASI DENGAN KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT WAKIL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA
SKRIPSI
Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Strata 1 (S1) Ilmu Komunikasi
Disusun Oleh: Nama Nim Program Studi
: PUTY LENGGO GENY : 44205120002 : Public Relations
FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2009
Universitas Mercu Buana Fakultas Ilmu Komunikasi Program Studi Public Relations
LEMBAR PERSETUJUAN SIDANG SKRIPSI
Nama
: Puty Lenggo Geny
Nim
: 44205120002
Fakultas
: Ilmu Komunikasi
Program Studi
: Public Relations
Judul Skripsi
: Hubungan Iklim Komunikasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia
Jakarta, 2 Februari 2009 Mengetahui, Pembimbing
(Siti Komsiah, S.IP, M.Si.)
i
Universitas Mercu Buana Fakultas Ilmu Komunikasi Program Studi Public Relations TANDA LULUS SIDANG SKRIPSI Nama
: Puty Lenggo Geny
Nim
: 44205120002
Fakultas
: Ilmu Komunikasi
Program Studi
: Public Relations
Judul Skripsi
: Hubungan Iklim Komunikasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia
Jakarta, 13 Februari 2009
1). Ketua Sidang Nama : Marhaeni F.K., S.Sos, M.si.
(
)
(
)
(
)
2). Penguji Ahli Nama : Nurparapti, M.Si
3). Pembimbing Nama : Siti Komsiah, S.IP, M.Si.
ii
Universitas Mercu Buana Fakultas Ilmu Komunikasi Program Studi Public Relations PENGESAHAN REVISI SKRIPSI Nama
: Puty Lenggo Geny
Nim
: 44205120002
Fakultas
: Ilmu Komunikasi
Program Studi
: Public Relations
Judul Skripsi
: Hubungan Iklim Komunikasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia
Jakarta, 3 Maret 2009
Disetujui dan diterima oleh : Pembimbing
(Siti Komsiah, S.IP, M.Si)
Mengetahui,
Dekan FIKOM UMB
Kaprodi Humas UMB
(Dra. Diah Wardhani, M.Si)
(Marhaeni F.K., M.Si)
iii
Universitas Mercu Buana Fakultas Ilmu Komunikasi Program Studi Public Relations Puty Lenggo Geny (44205120002) “Hubungan Iklim Komunikasi dengan Kinerja Pegawai pada Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia” Xiii halaman, 109 halaman,41 tabel, 1 gambar, lampiran ABSTRAKSI Humas di instansi pemerintahan dibentuk untuk mempublikasikan atau mensosialisasikan kebijakan mereka. Memberi informasi secara teratur tentang kebijakan pemerintah, hasil kerja instansi, serta memberi pengertian kepada masyarakat tentang peraturan dan perundang-undangan dan yang berpengaruh terhadap kehidupan sosial masyarakat. Selain itu humas pemerintahan juga dapat memberi masukan dan saran bagi para pejabat tentang segala informasi yang dperlukan dan reaksi atau kemungkinan reaksi masyarakat akan kebijakan instansi, baik yang sedang dilaksanakan, ataupun yang sedang diusulkan. Pada Setwapres RI tidak ada PR atau pun biro khusus humas, selain itu peran PR dibutuhkan di dalam instansi ini guna menumbuhkan dan mengembangkan hubungan baik antar instansi dengan publiknya, baik publik internal maupun eksternal. Membina hubungan baik antar instansi dengan publik internal salah satunya adalah tujuan komunikasi pegawai yaitu, menghilangkan kesalahpahaman antara pihak manajemen dan pihak staf yang seringkali menhadi pangkal tolak pemogokan. Hal ini merupakan salah satu cara menciptakan iklim komunikasi yang positif sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai secara lebih optimal lagi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana hubungan antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai pada Setwapres RI. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan tipe penelitian eksplanatif dan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang terbagi menjadi 6 substansi yang berjumlah 317 orang pegawai dengan sampel menggunakan rumus Slovin, maka didapatkan jumlah responden sebanyak 77 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rxy = 0,718. Hal ini menunjukkan hubungan yang positif karena nilainya mendekati 1. Sedangkan nilai rxy > 0, artinya semakin besar iklim komunikasi yang ditimbulkan akan membuat kinerja pegawai semakin meningkat. Hasil analisis pengujian signifikansi menunjukkan bahwa thitung lebih besar dari nilai ttabel yakni 8,993 > 1,994 dan dapat disimpulkan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak, berarti pada penelitian saat ini variabel iklim komunikasi memiliki hubungan dengan kinerja pegawai pada Setwapres RI. Kata kunci : Iklim Komunikasi, Kinerja Pegawai
iv
KATA PENGANTAR Alhamdulillahirobbil’alamin. Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, karunia dan hidayah-Nya kepada penulis berupa kesehatan dan petunjuk, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, penulis menyadari bahwa untuk menyajikan dengan sebaik-baiknya tulisan yang masih banyak kekurangan baik mengenai isi maupun cara penyajiannya. Skripsi ini tidak mungkin dapat disusun tanpa bantuan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu dengan segala ketulusan hati, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan, semangat dan bimbingan, serta petunjuk dalam penulisan skripsi ini, khususnya kepada : 1. Ibu Siti Komsiah, S.IP, M.Si, selaku pembimbing, atas bimbingannya selama ini kepada penulis, sehingga penulis dapat belajar, mengerti dan memahami yang penulis teliti. 2.
Ibu Marhaeni F. K. S.Sos, M.Si, selaku ketua program studi Public Relations Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Mercu Buana.
3.
Ibu Dra. Diah Wardani M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Mercu Buana.
4.
Kedua orang tuaku tercinta, yang tidak pernah berhenti berdoa untukku dan memberikan dorongan, semangat serta dukungannya.
5.
Kakak dan kakak iparku (mba Ika dan mas Rio) yang selalu memberi semangat dan doanya.
6.
Bowo (Sayekti Wibowo), because you loved me. You always stand by me and take me as i am whoever i am. Thank you so much for everything... Thank you for your love, forever.
7.
Ary (my cousin), thanx for your help. My Cousins (uni Septi and Aa Hadi, Oky, Nova n Angga, Mas Tio and Reza, Ayu etc), Thanx for your support.
v
8.
Pa Umar Ramli, selaku Kabag di Biro Media Massa, makasi banyak ya pak atas bantuannya selama ini.
9.
Pa Hendra, Bu Duma, Bu Dini, Bu Endang, mas Ekien n Malangs’ Crew, thanx for your support !
10.
Mba Titis Gandariani, yang selalu memberi dukungan dan semangat kepada penulis dan menjadi orang yang 1 lulus dan langsung melanjutkan S2. Good Luck !
11.
Nanda, mba Anti, mba Ade and Mei-mei teman2 seperjuangan di kostan Depok. I miss you all !Linda dan Kiki, teman seperjuangan di MercedesBenz. Sukses ya. I’m waiting for the reunion ... Ndoet (tia) and Moja (ela), terima kasih atas kritik dan saran serta curhatannya yach. Be Friendship Forever !
12.
Teman-teman angkatan 8 (Maya, Lily, Cholil, Titik, Fayda, mba Vero, mba Risma, mba Dewi, mba Hega, mba Fanny, Getha dan Yuan), tetap semangat menyelesaikan skripsinya ya. Sukses selalu untuk semua ...
13.
My friends in English Class, Deutsch Klasse and Nihongo Class, What’s next destination ...? Dou you have a good idea friends ...?
14.
Big thankful for God who has guided me to believe in you. Thanx God i found you ! Jakarta, 3 Maret 2009
Penulis
vi
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ...............................................
i
TANDA LULUS SIDANG SKRIPSI ..................................................
ii
PENGESAHAN PERBAIKAN SKRIPSI ..........................................
iii
ABSTRAKSI .........................................................................................
iv
KATA PENGANTAR ..........................................................................
v – vii
DAFTAR ISI .........................................................................................
viii-xi
DAFTAR TABEL .................................................................................
xii-xiii
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................
xiv
BAB I
PENDAHULUAN 1.1.
Latar Belakang Masalah ......................................
1
1.2.
Rumusan Masalah ...............................................
7
1.3.
Tujuan Penelitian ..................................................
8
1.4.
Signifikansi Penelitian 1.4.1
BAB II
Akademis .................................................
8
1.4.2. Praktis ......................................................
8
TINJAUAN PUSTAKA 2.1.
Komunikasi ............................................................
9
2.2.
Komunikasi Organisasi ..........................................
12
2.2.1
Bentuk-bentuk Komunikasi ...................
14
Hubungan Masyarakat ...........................................
18
2.3.
vii
2.3.1
Humas Pemerintahan .................................
22
2.4.
Iklim Komunikasi ....................................................
26
2.5.
Kinerja
29
2.6.
Hubungan Iklim Komunikasi dengan
2.7.
BAB III
...................................................................
Kinerja Pegawai ........................................................
37
Hipotesa Teoritis ......................................................
38
METODOLOGI PENELITIAN 3.1.
Pendekatan Penelitian ..............................................
39
3.2.
Tipe Penelitian .........................................................
39
3.3.
Metode Penelitian ...................................................
40
3.4.
Teknik Pengumpulan Data
3.5.
3.6.
3.4.1.
Primer .................................................
41
3.4.2.
Sekunder .............................................
42
Populasi dan Sampel 3.5.1.
Populasi ....................................................
42
3.5.2.
Sampel ......................................................
43
Definisi dan Operasionalisasi Konsep 3.6.1.
Definisi Konsep ........................................
45
3.6.2.
Operasionalisasi Konsep ..........................
46
3.7.
Teknik Analisa Data ................................................
48
3.8.
Validitas dan Reliabilitas 3.8.1.
Validitas ...................................................
viii
51
3.8.2.
BAB IV
Reliabilitas ..............................................
52
3.9.
Koefisien Korelasi ..................................................
53
3.10.
Hipotesis ................................................................
55
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.
4.2.
4.3.
Gambaran Umum Instansi 4.1.1
Umum .......................................................
56
4.1.2
Sekretariat Wakil Presiden RI ..................
57
4.1.3
Visi, Misi, Filosofi dan Moto Kerja ..........
60
4.1.4
Struktur Instansi ........................................
66
Hasil Penelitian dan Pembahasan .............................
69
4.2.1.
Karakteristk Responden .............................
70
4.2.2.
Iklim Komunikasi .......................................
73
4.2.3.
Kinerja Pegawai ..........................................
89
Analisis Hubungan Iklim Komunikasi dan Kinerja Pegawai
4.4.
4.3.1.
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ................ 99
4.3.2.
Analisis Korelasi .......................................... 101
4.3.3.
AnalisisPengujian Signifikansi .................... 102
Pembahasan ................................................................. 103
ix
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.
Kesimpulan ...............................................................
5.2.
Saran-saran
107
5.2.1
Akademis ....................................................
108
5.2.2
Praktis .........................................................
109
x
DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Tabel 3.2 Tabel 3.3 Tabel 3.4 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9 Tabel 4.10 Tabel 4.11 Tabel 4.12 Tabel 4.13 Tabel 4.14 Tabel 4.15 Tabel 4.16 Tabel 4.17 Tabel 4.18 Tabel 4.19 Tabel 4.20 Tabel 4.21 Tabel 4.22 Tabel 4.23
Tabel 4.24 Tabel 4.25
Jumlah Pegawai ................................................................ Data jumlah karyawan Setwapres yang dijadikan sampel dalam penelitian ini .......................................................... Operasionalisasi Variabel ................................................ Skor Jawaban tentang Iklim Komunikasi dan Kinerja Pegawai ............................................................................ Responden Berdasarkan Bagian/Biro/Substansi .............. Responden Berdasarkan Usia ........................................... Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ Responden Berdasarkan Status Perkawinan .................... Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................... Atasan Memberi Dukungan dalam Bekerja ...................... Atasan Memberikan Petunjuk dalam Bekerja atau Menyelesaiakan Pekerjaannya ......................................... Atasan Membuat Pegawai Merasa Dibutuhkan ............... Atasan Melibatkan Pegawai dalam Rapat Instansi .......... Atasan Memberikan Kebebasan kepada Pegawai dalam Mengeluarkan Pendapat/Gagasan dalam Instansi .. Atasan Menghargai Masukan/Pendapat Pegawai dalam Bekerja ................................................................... Atasan Mempunyai Kemampuan untuk Memimpin Pegawai dalam Bekerja ..................................................... Atasan Memiliki Jabatan yang Sesuai dengan Keahliannya ...................................................................... Atasan Memberikan Kepercayaan kepada Pegawai dalam Menyelesaikan Tugasnya ....................................... Atasan Menyampaikan Informasi kepada Pegawai secara Transparan ........................................................................ Atasan Bersedia Menerima Kritik dan Saran dari Pegawainya ....................................................................... Atasan Membuat Pegawai Merasa Bebas untuk Berbicara Kepadanya Secara Terbuka ............................................... Pegawai Mengetahui secara pasri Tujuan Instansi ........... Tujuan Instansi berjalan secara Baik dan Efektif ............. Atasan Memberikan Informasi secara Terbuka tentang Aktifitas dan Arah Tujuan Instansi .................................. Tingkat Iklim Komunikasi ............................................... Tabulasi Silang Iklim Komunikasi ................................... Kuantitas dan Kualitas Hasil Kerja yang Dicapai Sesuai dengan Target atau Sasaran Kerja Individu pada Jabatannya ........................................................................ Pemimpin Mampu Mendorong atau Menggerakkan Bawahan Menuju Pencapaian Tujuan Kerja ....................... Pegawai Mampu untuk Membuat Keputusan yang dapat
xi
42 44 46 49 71 71 72 72 73 74 75 76 77 77 78 80 80 81 82 82 83 84 85 86 87 88
89 90
Menjawab Permasalahan dalam Waktu Tertentu .............. Tabel 4.26 Pegawai Mahir dalam Melaksanakan tugas-tugas Praktis yang Menggunakan Peralatan Manual Baku, atau Teknis Administratif ........................................................... Tabel 4.27 Pegawai Memiliki Pengetahuan atas Ruang Lingkup serta Keterkaitan Tugas-tugas Jabatannya dengan Jabatan -jabatan Lain di dalam dan di luar Lingkup Instansi ........... Tabel 4.28 Pegawai Bersedia Melibatkan Dirinya dalam tugas-tugas Jabatan .................................................................................. Tabel 4.29 Pegawai Bersedia untuk Menjalin Hubungan Kerja dan Bekerja Sama dengan Pihak lain dalam Rangka Menyelesaikan Tugas-tugas Jabatannya .............................. Tabel 4.30 Pegawai Bersedia untuk Teratur dalam Bekerja agar Segala Sesuatunya Berjalan Tertib dan Lancar ........... Tabel 4.31 Tingkat Kinerja Pegawai ..................................................... Tabel 4.32 Tabulasi Nilai Kinerja Pegawai ........................................... Tabel 4.33 Uji Validitas Iklim Komunikasi .......................................... Tabel 4.34 Uji Realibilitas Iklim Komunikasi ....................................... Tabel 4.35 Uji Validitas Kinerja Pegawai ............................................... Tabel 4.36 Uji Realibilitas Kienerja Pegawai ........................................ Tabel 4.37 Correlations ..........................................................................
xii
91
93
94 94
95 96 97 98 99 100 100 100 101
LAMPIRAN
xiii
Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5
Daftar Riwayat Hidup Kuesioner Struktur Organisasi Struktur Biro Media Massa Penelitian
xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah Komunikasi merupakan bagian terpenting dalam kehidupan manusia,
hampir 70% dari kegiatan manusia adalah berkomunikasi seperti menulis, membaca, berbicara dan mendengarkan. Komunikasi dalam organisasi sama pentingnya seperti aliran darah dalam tubuh manusia. Organisasi tidak mungkin ada tanpa komunikasi, karena koordinasi kerja tidak mungkin dapat dilakukan, kerjasama
menjadi
mustahil
karena
orang-orang
yang
tidak
dapat
mengkomunikasikan kebutuhan dan perasaan mereka pada lainnya. Sehingga dapat dikatakan tindakan komunikasi dapat mempengaruhi anggota organisasi dengan cara tertentu.1 Seiring dengan kemajuan teknologi yang berkembang, pimpinan perusahaan tidak boleh mengabaikan pentingnya hubungan baik dengan publik di dalam perusahaan itu sendiri. Pimpinan perusahaan harus menyadari bahwa kemajuan usaha dan keuntungan yang diperoleh perusahaan sebenarnya tidak lepas dari adanya pegawai yang bekerja secara serasi dan efisien. Pegawai merupakan salah satu aset terpenting bagi perusahaan untuk menjamin tercapainya tujuan perusahaan. Bagi sebuah organisasi, jenjang karir akan menjadi motivasi yang kuat bagi setiap pegawai. Pelaksanaan jenjang karir akan lebih mantap apabila 1
Keith Davis & John W. Newstrom, Perilaku Organisasi, Jilid 2 Edisi ke 7, terjemahan Agus Dharma, Jakarta, Erlangga, 2005, hal. 150
2
didukung dengan ketepatan waktu pelaksanaan. Dukungan ini berupa standar prosedur operasional kepegawaian. Standar prosedur operasional akan menjamin ketepatan pelaksanaan karir pegawai, mengingat adanya persyaratan-persyaratan khusus bagi pegawai yang akan meniti jenjang karirnya. Disamping standar prosedur operasional, sistem pendidikan dan latihan pegawai terprogram merupakan syarat bagi penitian jenjang karir, khususnya bagi pegawai-pegawai yang belum memenuhi spesifikasi jabatan yang akan dipangkunya.2 Suksesnya pelaksanaan fungsi-fungsi dan tercapainya tujuan disebabkan oleh adanya motivasi dari seluruh pegawai untuk berperan serta secara aktif dan produktif dalam proses kegiatan. Faktor pegawai merupakan faktor kunci, sebab kesalahan dan kekeliruan yang terjadi dapat menyebabkan hambatan yang serius, bahkan dapat menjadi sebab suatu kegagalan. Oleh karena itu dibutuhkan pembinaan karir para pegawai yang akan berakibat juga pada peningkatan prestasi kerja bagi kepentingan organisasi. Public Relations sebagai salah satu divisi dalam sebuah organisasi atau perusahaan sangat penting keberadaannya. Mengingat pentingnya jasa Public Relations dalam suatu perusahaan maka idealnya dalam setiap perusahaan memiliki departemen atau divisi Public Relations. Pekerjaan PR yang selalu berupaya menciptakan citra positif perusahaan di mata publik melalui hubungan baik yang diciptakanya sangat membantu dalam menjaga eksistensi perusahaan tersebut di mata publik.
2
John Soeprihanto, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta, BPFE, 2000, hal. 3
3
Melalui unit dan program kerja tersebut, pemerintah menyampaikan informasi atau menjelaskan mengenai kebijaksanaan atau tindakan-tindakan tertentu serta aktifitas dalam melaksanakan tugas-tugas dan kewajiban kepemerintahannya. Fungsi utama humas adalah menumbuhkan dan mengembangkan hubungan baik antar lembaga/organisasi dengan publiknya, intern maupun ekstern dalam rangka menanamkan pengertian, menumbuhkan motivasi dan partisipasi publik dalam upaya menciptakan iklim pendapat (opini publik) yang menguntungkan lembaga atau organisasi. Humas mempunyai fungsi timbal balik ke luar dan ke dalam. Ke luar ia harus mengusahakan tumbuhnya sikap dan gambaran (image) masyarakat yang positif terhadap segala kebijakan dan tindakan organisasi atau lembaganya. Ke dalam, ia harus berusaha mengenali, mengidentifikasi hal-hal yang dapat menimbulkan sikap dan gambaran yang negatif (kurang menguntungkan) dalam masyarakat sebelum sesuatu tindakan atau kebiasaan itu disalahkan.3 Tingkat kemampuan kerja yang tinggi di semua tingkat pegawai atau hirarki organisasi tidak saja akan memajukan kinerja pegawai secara keseluruhan tetapi juga merupakan kontribusi yang berharga untuk tercapainya tujuan organisasi. Dalam hal ini, kinerja pegawai di dalam suatu perusahaan akan mempengaruhi kinerja perusahaan dan sebaliknya bila kinerja pegawai buruk maka akan mengakibatkan kinerja perusahaan pun menurun.
3
Ibid., hal. 22
4
Sehubungan dengan hal tersebut, maka pembinaan dan perhatian terhadap karyawan perlu diperhatikan. Untuk itu perusahaan dapat membentuk iklim organisasi yang baik dengan ditunjang oleh iklim komunikasi yang dapat meningkatkan hubungan baik antara orang-orang yang ada di dalam organisasi perusahaan tersebut. Hal ini bisa berjalan apabila tercipta suatu iklim komunikasi yang baik pada perusahaan. Menurut Redding, “Iklim komunikasi yang berorientasi pada karyawan adalah iklim yang lebih manusiawi, yaitu penuh dengan dukungan, penghargaan, perhatian, kerjasama dan pengakuan terhadap para pekerja”.4 Iklim komunikasi yang berkembang di dalam perusahaan berorientasi pada kepentingan pegawai, sehingga dapat membangkitkan semangat dan kepuasan kerja yang mengarah pada produktivitas kerja pegawai. Iklim komunikasi yang baik atau positif akan membuat pegawai lebih kreatif dan lebih termotivasi dalam bekerja sehinga dapat memberikan kerja yang optimal bagi organisasi yang berguna bagi pencapaian organisasi. Begitu pula sebaliknya iklim komunikasi yang negatif akan menurunkan semangat kerja pegawai sehingga potensi diri pegawai tidak tertuang secara optimal sehingga merekapun tidak dapat memberikan kinerja yang optimal bagi organisasi. Seorang pegawai dikatakan memiliki kinerja yang baik atau tidak jika ia memenuhi standar kerja yang diberikan atas dasar target-target yang dicapai sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Dalam kenyataan sehari-hari, organisasi merupakan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya. Namun hasil 4
R. Wayne dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Bandung , PT. Remaja Rosdakarya, 1993, hal. 27
5
kerja terbaik itu tidak akan optimal penuh muncul dari pegawai dan bermanfaat bagi perusahaan bila perusahaan tidak menyediakan peralatan, metoda kerja yang baik, dana serta konteks pekerjaan lainnya yang paling tepat dalam jumlah serta kualitas yang mencukupi.5 Keberadaan Humas atau PR di dalam instansi pemerintah itu penting untuk mendukung kegiatan pemerintah. Fungsi utama humas adalah menumbuhkan dan mengembangkan hubungan baik antar instansi dengan publiknya baik internal maupun eksternal. Membina hubungan baik antar instansi dengan publik internal salah satunya adalah tujuan komunikasi pegawai yaitu, menghilangkan kesalahpahaman antara pihak manajemen dan pihak staf yang seringkali menhadi pengkal tolak pemogokan. Untuk menghindari kejadian tersebut, maka pihak manajemen harus dapat berkomunikasi dengan baik dengan pihak staf. Peran PR dalam menjembatani hubungan yang baik antara pihak manajemen dengan pihak staf dengan cara dapat memotivasi semangat kerja pegawainya sehingga pegawai tersebut mau memberikan kinerja yang optimal bagi instansi. Salah satu contoh yang dilakukan oleh instansi pemerintah adalah melakukan pengembangan kapasitas SDM, seperti yang terdapat pada artikel “Seminar dan short course di luar negeri”, “Peningkatan kapasitas SDM”, dan “Long live learning”. Begitupula dengan Setwapres RI harus diakui, dalam melaksanakan tugas sehari-hari, etos kerja profesionalisme sangat diperlukan, khususnya tahun 20062007, semakin intensif melakukan pengembangan kapasitas SDM. Disela-sela kesibukan memberikan dukungan dan pelayanan kepada Wapres di bidang 5
Jiwo Wungu & Hartanto Brotoharjoso, Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit System, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada, hal. 49
6
substansi ekonomi, politik, kesejahteraan rakyat, pengawasan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, serta bidang administrasi, para pejabat dan staf didorong untuk dapat mengintensifkan pelatihan yang bersifat teknis dan non teknis, serta diskusi rutin para eselon II dan III serta forum ilmiah dengan menghadirkan narasumber dari kalangan para pakar. Hal ini merupakan suatu cara untuk meningkatkan profesionalisme kerja. Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia (Setwapres) merupakan suatu instansi pemerintah yang memiliki posisi yang sangat strategis, terlebih bagi Lembaga Kepresidenan. Namun di dalam instansi ini tidak mempekerjakan spesialis humas secara permanen, atau bahkan tidak memiliki sebuah biro khusus humas sama sekali. Padahal humas sangat diperlukan dalam instansi pemerintahan yang memungkinkan dapat menjalankan tugas pokoknya menyukseskan tugas dan kewajiban Wakil Presiden Republik Indonesia untuk memberikan informasi kepada masyarakat mengenai segala macam kebijakan dan program yang telah, tengah dan akan dilaksanakan. Hal ini diudukung dengan pernyataan dari Bpk. Santos W. D. selaku Kasubag Eropa dan Afrika yang menyatakan bahwa “Di dalam instansi Setwapres tidak ada PR ataupun Biro khusus humas”. Peneliti tertarik untuk meneliti di instansi Setwapres, karena di instansi ini tidak ada divisi humas atau PR. Padahal instansi ini memerlukan adanya humas untuk menjembatani baik hubungan internal maupun hubungan eksternal. Khususnya seorang wakil presiden (Wapres), karena dalam menyampaikan rencana kerja agar tidak terjadi kesalahpahaman seperti yang terdapat pada artikel “Kunjungan Habis, Kalla Belum Pulang”dan “SBY Tetap Sahabat dengan Golkar Setelah
7
Kader Demokrat Membuat Kalla Marah”. Dari artkel di atas dapat disimpulkan bahwa PR atau humas dibutuhkan untuk membantu Wapres dalam menyampaikan rencana
kerja
Wapres
dan
membantu
Wapres
dalam
mengklarifikasi
kesalahpahaman yang terjadi, seperti Presiden SBY yang memiliki Andi M. sebagai juru bicara Presiden.
Hal inilah yang melatarbelakangi peneliti
mengambil objek penelitian di Setwapres RI. Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Hubungan Iklim Komunikasi dengan Kinerja Pegawai di Setwapres RI”, karena peneliti ingin mengetahui sejauh mana kinerja pegawai pada Setwapres RI. Sudah baikkah atau masih perlu ditingkatkan lagi. Walaupun iklim komunikasi pada Setwapres saat ini baik-baik saja. Oleh karena itu, di dalam pengembangan sumber daya manusia tersebut di atas, salah satu langkah yang diambil oleh organisasi adalah dengan melakukan penilaian atas kinerja pegawai. Dari semua hal itu maka dapat menciptakan iklim komunikasi yang lebih baik lagi sehingga kinerja yang dihasilkannya tidak optimal. Dari uraian tersebut peneliti ingin mengetahui sejauh mana hubungan iklim komunikasi dengan kinerja pegawai pada Setwapres RI.
1.2.
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas maka perumusan masalah pada
penelitian ini adalah : “Sejauhmana hubungan antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai pada Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia?”
8
1.3.
Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui hubungan antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai pada Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia.
1.4.
Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis dan akademis
bagi beberapa pihak diantaranya :
1.4.1. Manfaat Akademis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai perkembangan iklim komunikasi dan kinerja pegawai berkaitan dengan kegiatan organisasi khususnya instansi pemerintah dalam menciptakan iklim komunikasi yang positif. Di samping itu penelitian ini merupakan suatu kajian di bidang kehumasan yang diharapkan dapat melengkapi bahan-bahan referensi tentang iklim komunikasi yang berhubungan dengan kinerja pegawai. 1.4.2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sarana untuk menggambarkan dan memberi masukan bagi pihak manajemen Setwapres dalam melakukan pengelolaan iklim komunikasi yang positif sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai secara lebih optimal.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Komunikasi Istilah komunikasi atau dalam bahasa Inggris communication berasal dari
kata latin communication, dan bersumber dari kata communis yang berarti sama. Sama di sini maksudnya adalah sama makna. Jadi kalau orang terlibat dalam komunikasi, misalnya dalam bentuk percakapan, maka komunikasi akan terjadi atau berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dipercakapkan. Kesamaan bahasa yang dipergunakan dalam percakapan itu belum tentu menimbulkan kesamaan makna. Dengan lain perkataan, mengerti bahasanya belum tentu mengerti makna yang dibawakan oleh bahasa itu. Jelas bahwa percakapan kedua orang tadi dapat dikatakan komunikatif apabila kedua-duanya, selain mengerti bahasa yang dipergunakan, juga mengerti makna dan bahan yang dipercakapkan.6 Definisi komunikasi menurut Hovland, Janis dan Kelley adalah:7 “Suatu proses melalui di mana seseorang (communicator) menyampaikan stimulus (biasanya dalam bentuk kata-kata) dengan tujuan mengubah atau membentuk perilaku orang-orang lainnya (khalayak)”.
6
Onong Uchajana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, Bandung, Remadja Rosdakarya, 2003, hal. 9 7 Sasa Djuarsa Sendjaja, Pengantar Ilmu Komunikasi, Jakarta, Universitas Terbuka, 2003, hal. 41.
10
Pada definisi di atas, Hovland, Janis dan Kelley menunjukkan bahwa kegiatan komunikasi yang dilakukan tersebut mempunyai tujuan yakni mengubah atau membentuk perilaku orang-orang lainnya yang menjadi sasaran komunikasi. Di dalam komunikasi harus terjadi kesamaan arti dan makna dalam penyampaian pesan agar terjadi pertukaran pikiran antara komunikator dengan komunikan.
Komunikasi
sering
dipandang
sebagai
cara
dasar
untuk
mempengaruhi perubahan perilaku dan yang mempersatukan proses psikologi seperti proses persepsi, pemahaman dan motivasi. Komunikasi tidak hanya sekedar menyampaikan kata-kata atau berbicara saja tetapi komunikasi dapat dilakukan dengan gesture atau symbol seperti yang dinyatakan oleh Rosady Ruslan dalam bukunya Kampanye Public Relations, “Komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, emosi, keterampilan dan sebagainya dengan lambang atau kata, gambar, grafik, bilangan dan lainlain”.8 Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa komunikasi merupakan suatu proses penyampaian pesan secara lisan, tulisan maupun melalui pengoperasian lambang-lambang dari komunikator kepada komunikan yang bertujuan untuk mencapai kebersamaan serta untuk mengubah perilaku seseorang. Komunikasi di dalam organisasi memegang peranan yang sangat penting. Suatu organisasi tidak akan ada tanpa adanya komunikasi. Jika tidak ada komunikasi maka kerjasama pun tidak mungkin tercipta karena orang-orang tidak bisa mengkomunikasikan kebutuhan dan perasaannya.
8
Rosady Ruslan, Kampanye Public Relations, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada, 2005, hal. 17.
11
Sebagian besar ketidakpuasan pegawai tampaknya bersumber dari perasaan mereka bahwa sistem organisasi tersebut bersifat kurang operasional dan mengekang kreativitas dan produktivitas. Mereka menunjukkan bahwa organisasi perlu memperbaiki kualitas hidup di tempat kerja. Alasan mereka untuk mempelajari komunikasi organisasi adalah untuk menemukan cara-cara yang dapat memperbaiki kualitas kehidupan kerja.9 Struktur suatu organisasi cenderung mempengaruhi proses komunikasi. Hidupnya suatu organisasi akan sangat tergantung dari unsur komunikasi itu sendiri. Komunikasi di dalam organisasi ditekankan pada arus komunikasi yang terjadi di antara orang-orang, dalam hal ini pejabat dan karyawan yang dibentuk oleh struktur organisasi tersebut. Proses komunikasi tersebut dapat terjadi melalui saluran komunikasi yang ada, yaitu komunikasi formal dan komunikasi non formal. Komunikasi formal terjadi dalam struktur organisasi formal dan berwujud pola-pola hubungan formal, seperti hubungan mengenai tugas-tugas, pembagian kerja, peraturan-peraturan, pelaksanaan kebijakan, cara kerja dan sebagainya. Sedangkan komunikasi non formal terjadi pada situasi di luar pekerjaan seperti adanya kegiatan yang memungkinkan karyawan saling berinteraksi dan berkomunikasi secara non formal, seperti diadakannya tour karyawan, team work, kegiatan olah raga dan lain sebagainya.10
9
R.Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi, Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Bandung, Remadja Rosdakarya, 2002, hal. 25 10 Miftah Toha, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta, Rajawali Press, 1996, hal. 160
12
2.2.
Komunikasi Organisasi Sebelum masuk ke dalam pengertian komunikasi organisasi, ada baiknya
kita melihat dulu pengertian mengenai komunikasi dan apa itu organisasi. Komunikasi dalam pengertian umumnya adalah penyampaian pesan dari komunikator kepada komunikannya dengan melalui sebuah media atau channel dan mengharapkan adanya feedback atau umpan balik. Sedangkan pengertian organisasi itu sendiri adalah satu kumpulan atau sistem individual yang melalui suatu hierarki jenjang dan pembagian kerja, berupaya mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. Dari pengertian di atas dapat digambarkan, bahwa di dalam suatu organisasi mensyaratkan adanya suatu jenjang jabatan ataupun kedudukan yang memungkinkan semua individu dalam organisasi tersebut memiliki perbedaan posisi yang sangat jelas. Organisasi adalah struktur yang diciptakan melalui komunikasi. Orang berkomunikasi untuk mencapai tujuan individu dan tujuan bersama, oleh karena itu komunikasi digunakan untuk mencapai fungsi-fungsi penting dalam organisasi. Organisasi adalah sebuah wadah yang menampung orang-orang dan objek-objek, orangorang dalam organisasi yang berusaha mencapai tujuan bersama. Bila organisasi sehat, bagian-bagian yang interpenden bekerja dengan cara yang sistematik untuk memperoleh hasil yang diinginkan.11 Komunikasi organisasi mencakup kegiatan komunikasi dalam suatu organisasi dan komunikasi antar organisasi. Bedanya dengan komunikasi kelompok, bahwa sifat komunikasi organisasi lebih formal dan lebih
11
R. Wayne P. & Don F. Faules, op.cit., hal.17
13
mengutamakan
prinsip-prinsip
efisiensi
dalam
melakukan
kegiatan
komunikasinya.12 Menurut pendapat Schein bahwa organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Organisasi juga mempunyai karakteristik tertentu yaitu mempunyai struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan tergantung kepada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. Saling tergantung antara satu bagian dengan bagian lain menandakan bahwa organisasi adalah merupakan sistem.13Komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu.14 Schein juga mengatakan bahwa organisasi mempunyai karakteristik yaitu mempunyai struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan bergantung kepada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. Karakteristik umum dari sebuah organisasi ada empat point antara lain adalah:15 a) Dinamis Organisasi sebagai suatu sistem terbuka terus-menerus mengalami perubahan, karena selalu menghadapi tantangan baru dari lingkungannya dan perlu menyesuaikan diri dengan lingkungannya yang selalu berubah tersebut. b) Memerlukan informasi Semua organisasi memerlukan informasi untuk hidup. Tanpa informasi organisasi tidak dapat berjalan. Untuk mendapatkan informasi adalah dengan melalui proses komunikasi. Informasi yang dibutuhkan ini baik dari dalam organisasi sendiri maupun dari luar organisasi. c) Mempunyai tujuan Organisasi adalah merupakan kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Oleh karena itu setiap organisasi harus mempunyai tujuan sendiri. Tujuan organisasi ini hendaknya dihayati oleh seluruh anggota organisasi sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi melalui partisipasi mereka secara individual. d) Terstruktur Organisasi dalam usaha mencapai tujuannya biasanya membuat aturanaturan atau undang-undang dan hierarki hubungan dalam organisasi. Hal ini dinamakan struktur organisasi. Struktur menjadikan organisasi membakukan prosedur kerja dan mengkhususkan tugas yang berhubungan dengan proses produksi. 12
Sasa Djuarsa Sendjaja, op.cit., hal. 1.12 Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, Bandung, Remaja Rosdakarya, 2002, hal. 23 14 R. Wayne P. & Don F. Faules , op.cit., hal. 17 15 Arni Muhammad, op.cit., hal. 23 13
14
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan, berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Dan untuk mengetahui apakah sebuah organisasi baik dan efektif ada beberapa tandatandanya antara lain:16 1)
Tujuan organisasi itu jelas dan realistis
2)
Pembagian kerja dan hubungan pekerjaan antara unit harus baik dan jelas
3)
Organisasi harus menjadi alat dan wadah yang efektif dalam mencapai tujuan
4)
Job description setiap pekerjaan harus jelas dan tidak ada tumpang tindih pekerjaan
5)
Sumber perintah dan tanggung jawab harus jelas, melalui jarak yang terpendek
6)
Jenis wewenang yang dimiliki setiap pejabat harus jelas
7)
Mismanajemen penempatan karyawan tidak ada
8)
Pendelegasian wewenang harus berdasarkan job description karyawan
9)
Organisasi harus luwes dan fleksibel, dsb.
2.2.1. Bentuk-bentuk Komunikasi A)
Komunikasi Internal Komunikasi
internal
adalah
pertukaran
gagasan
di
antara
para
administrator dan karyawan mereka dalam suatu perusahaan atau jawatan tersebut, lengkap dengan strukturnya yang khas (organisasi), dan pertukaran
16
Ibid., hal. 27
15
gagasan secara horizontal dan vertikal di dalam suatu perusahaan atau jawatan yang menyebabkan pekerjaan berlangsung (operasi dan manajemen). Menurut Onong U. E., mengatakan bahwa Komunikasi internal adalah komunikasi antara manajer dengan komunikan yang berada dalam organisasi terdapat jenjang kepangkatan yang menyebabkan adanya pegawai yang memimpin dan yang dipimpin, maka dalam manajemen tidak terjadi komunikasi antara pegawai yang sama status atau pangkatnya, tetapi juga pegawai yang memimpin dan yang dipimpin.17 Adapun arus komunikasi, antara lain : a.
Vertical Communication (Arus Komunikasi Vertikal) Dalam dimensi komunikasi internal kita berbicara tentang downward
communication (komunikasi vertikal/komunikasi dari atas ke bawah) yang artinya adalah informasi yang berlangsung secara formal dari seseorang yang memiliki wewenang atau kedudukan lebih tinggi (atasan) kepada orang lain yang kedudukannya lebih rendah (bawahan).18 b.
Downward Communication Downward communication dalam suatu organisasi merupakan arus
informasi dari atas ke bawahan. Terdapat lima jenis informasi yang biasanya dikomunikasikan dari atasan ke bawahan :19 a. Informasi tentang bagaimana kita melaksanakan tugas/pekerjaan, b. Informasi tentang apa alasan melaksanakan berbagai tugas/pekerjaan itu, c. Informasi tentang kebijakan dan petunjuk praktis, d. Informasi tentang kinerja karyawan, dan e. Informasi untuk mengembangkan kesamaan misi.
17
Onong Uchjana Efendy, Human Relations, Bandung, Bandar Maju, 2003, hal. 31 Yenni Ratna Suminar, Komunikasi Organisasional, Jakarta, Universitas Terbuka, 2004, hal. 4.3 19 Ibid., hal. 4.3 18
16
c.
Upward Communication
Upward communication dalam suatu organisasi mempunyai arti arus informasi dari bawahan ke atasan. Seluruh karyawan dalam suatu organisasi, bilamana memungkinkan bisa menyampaikan informasi sampai pimpinan puncak. Komunikasi ke atas memiliki alasan yang baik untuk memenuhi permintaan informasi seseorang yang kedudukannya lebih tinggi. Jenis informasi yang biasanya dikomunikasikan dari bawahan ke atasan:20 a. Arus informasi ke atas, memasok informasi berharga bagi pengambilan keputusan pemegang organisasi dan kegiatan supervisi lainnya, b. Komunikasi ke atas membuat supervisor tahu ketika bawahan mereka menyampaikan informasi, dan bagaimana baiknya menerima masukan dari bawahan, c. Komunikasi ke atas yang disediakan, mendorong omelan dan keluhan ke permukaan, dan supervisor mengetahui siapa yang terbuka dan siapa yang lebih tertutup untuk operasi aktual, d. Komunikasi ke atas memperkuat penghargaan dan kesetiaan terhadap organisasi yang diberikan karyawan, dan merupakan suatu kesempatan untuk meminta pertanyaan dan sumbangan ide serta saran tentang operasi organisasi, e. Komunikasi ke atas membolehkan supervisor untuk menetapkan apakah bawahan memperoleh pengertian yang dimaksudkan dari arus informasi ke bawah, f. Komunikasi ke bawah membantu karyawan menanggulangi masalah pekerjaan mereka, dan memperkuat keterlibatan dalam pekerjaan mereka dan organisasi. d.
Horizontal Communication (Arus Komunikasi Horizontal) Horizontal communication adalah berbagai informasi di antara rekan kerja
sejawat dalam unit pekerjaan yang sama. Pada dasarnya komunikasi horizontal ialah komunikasi secara mendatar, antara anggota staf dengan anggota staf, karyawan sesama karyawan, dan sebagainya. Komunikasi horizontal seringkali berlangsung tidak formal. Tujuan komunikasi horizontal:21 a. b. c. d. e. 20
Untuk koordinasi penugasan pekerjaan Untuk berbagi informasi terhadap perencanaan dan kegiatan Untuk pemecahan masalah Untuk menjamin kesamaan pengertian Untuk mendamaikan, negosiasi, dan menyatukan suatu perbedaan
Ibid., hal. 4.5 Ibid., hal. 4.7
21
17
f. Untuk mengembangkan dukungan interpersonal. e.
Komunikasi Diagonal Cross-channel communication (komunikasi diagonal) adalah komunikasi
antara pimpinan seksi dengan pegawai seksi lain. Pentingnya komunikasi silang/diagonal bahwa aplikasi tiga prinsip akan memperkuat peranan komunikasi staf khusus :22 a. Staf khusus harus dilatih dalam keahlian komunikasi b. Staf khusus membutuhkan pengenalan penting dari peranan komunikasi mereka c. Manajemen harus mengakui peranan staf khusus dan membuat lebih baik untuk mempergunakannya dalam komunikasi organisasional. B)
Komunikasi Eksternal Komunikasi eksternal adalah komunikasi antara pimpinan organisasi
dengan khalayak di luar organisasi. Kegiatan komunikasi lebih banyak dilakukan oleh PRO (Kepala Hubungan Masyarakat) daripada oleh pimpinan karena luasnya ruang lingkup komunikasi. Komunikasi eksternal terdiri dari dua jalur secara timbal balik, yakni komunikasi dari organisasi kepada khalayak, dan dari khalayak kepada organisasi. Adapun jenis komunikasi eksternal : a.
Komunikasi dari organ kepada khalayak Komunikasi dari organ kepada khalayak pada umumnya bersifat
informatif, yang dilakukan sedemikian rupa sehingga khalayak merasakan
22
Ibid., hal. 4.8
18
keterlibatan setidak-tidaknya ada hubungan batin. Kegiatan ini sangat penting dalam usaha memecahkan suatu masalah jika terjadi tanpa diduga. b.
Komunikasi dari khalayak kepada organisasi Komunikasi dari khalayak kepada organisasi merupakan umpan balik
sebagai efek dari kegiatan komunikasi yang dilakukan oleh organisasi kepada khalayak itu menimbulkan efek yang sifatnya kontroversial (menyebabkan adanya pro dan kontra di kalangan khalayak), maka disebut opini publik (public opinion).
2.3.
Hubungan Masyarakat (Humas) Humas senantiasa berkenaan dengan kegiatan penciptaan pemahaman
melalui pengetahuan, dan melalui kegiatan-kegiatan tersebut diharapkan akan muncul suatu dampak, yakni berupa perubahan yang positif. Dengan demikian Humas adalah suatu bentuk kata yang berlaku terhadap semua jenis organisasi, baik itu bersifat komersial maupun non-komersial, pemerintah (publik) maupan pihak swasta (privat).23 Setiap orang yang berkecimpung dalam Public Relations di negara-negara berkembang memiliki tugas komunikasi yang bersifat khusus, lembaga-lembaga pemerintah, baik itu pusat maupun daerah, bertanggung jawab untuk memberikan informasi kepada masyarakat mengenai segala macam kebijakan dan program yang telah, tengah dan akan dilaksanakan oleh pemerintah.24 Hubungan masyarakat atau humas dituntut untuk mampu menjadi seorang komunikator, mediator perencana kampanye yang baik, serta penyusun program 23
M. Linggar Anggoro, Teori dan Profesi Kehumasan, serta aplikasinya di Indonesia, Jakarta, Bumi Aksara, 2005, hal. 27 24 Ibid., hal. 39
19
rencana kerja yang efektif. Setiap organisasi harus memiliki petugas atau pejabat humas yang tahu benar mengenai masalah internal organisasinya, karena seorang humas harus mampu bertindak sebagai juru bicara bagi organisasi mewakili lembaganya. Hal ini berarti bahwa, humas mencakup berbagai macam hubungan atau relations dengan banyak pihak, termasuk dengan karyawan, yang semuanya itu bertujuan untuk membina hubungan harmonis antara organisasi atau lembaga yang dibawahinya dengan publik. Baik dengan publik internal (karyawan) maupun publik eksternal (masyarakat). Sedangkan menurut Frank Jefkins, “Humas adalah sesuatu yang merangkum keseluruhan komunikasi yang terencana, baik itu ke dalam maupun ke luar, antara suatu organisasi dengan semua khalayaknya dalam rangka mencapai tujuan-tujuan spesifik yang berlandaskan saling pengertian”.25 Humas dalam melaksanakan tugasnya membutuhkan bantuan dari berbagai pihak, baik itu pihak dari dalam organisasi maupun dari pihak luar organisasi, selain itu humas membutuhkan media dalam menjalankan tugasnya, media tersebut dapat berupa media cetak, elektronik, umum massa, maupun melalui media tradisional. Humas merupakan fungsi timbal balik keluar dan kedalam. Keluar ia harus mengusahakan tumbuhnya sikap dan gambar (image) masyarakat yang positif terhadap lembaganya. Ke dalam, ia berusaha mengenali, mengidentifikasi hal-hal yang
25
dapat
Ibid., hal. 9
menimbulkan
sikap
dan
gambaran
yang
negatif
(kurang
20
menguntungkan) dalam masyarakat sebelum suatu tindakan atau kebijakan itu dijalankan. Menurut Rosady Ruslan, dalam buku manajemen humas menjelaskan bahwa fungsi humas dapat dirumuskan sebagai berikut :26 a. b. c. d. e.
Menunjang aktifitas utama manajemen dalam mencapai tujuan bersama (fungsi melekat pada manajemen lembaga atau organisasi) Membina hubungan yang harmonis antara badan atau organisasi dengan pihak publiknya, sebagai khalayak sasarannya. Mengidentifikasi yang menyangkut opini, persepsi dan tanggapan masyarakat terhadap badan yang diwakilinya atau sebaliknya. Melayani keinginan publiknya dan memberikan sumbangan saran-saran kepada pimpinan manajemen demi untuk tujuan dan manfaat bersama. Menciptakan komunikasi dua arah, timbal balik dan mengatur arus informasi, publiksi serta pesan dari badan atau organisasi ke publiknya atau terjadi sebaliknya demi tercapainya citra positif bagi kedua belah pihak. Dalam melaksanakan kegiatan kehumasannya, praktisi Humas memilih
tugas dan fungsi yang harus dilaksanakan. Menurut Frank Jefkins dalam “Public Relations” menjelaskan bahwa dalam menjalankan kegiatan sehari-hari praktisi Humas memiliki tugas :27 1.
2.
3.
26
Menyelenggarakan dan bertanggung jawab atas penyampaian informasi kepada publik. Humas menyampaikan seluruh informasi dari organisasi atau lembaga kepada publik, seperti informasi mengenai kebijakan program-program kegiatan dan aktivitas yang berhubungan dengan publik internal. Memonitor, merekam dan mengevaluasi tanggapan serta pendapat umum masyarakat. Humas melakukan survey kecil untuk mengetahui pendapat publik internal mengenai peraturan-peraturan serta kebijakan-kebijakan organisasi yang berhubungan dengan mereka. Mempelajari dan melakukan analisis reaksi publik terhadap kebijakan perusahaan dalam menyelenggarakan hubungan baik dengan publik. Humas mempelajari apa yang menjadi kendala atau hambatan karyawan dalam mempelajari kebijakan organisasi, seperti mengenai aturan jam kerja. Adapun peran Humas, antara lain :
Rosady Ruslan, Manajemen Humas dan Manajemen Komunikasi, Konsepsi dan Aplikasinya, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada, 1999, hal. 20 27 Frank Jefkins, Public Relations, Jakarta, Erlangga, 2005, hal.
21
a.
Communication Technician Kebanyakan
praktisi
humas
hanya
menyediakan
layanan
teknis
komunikasi, khususnya jurnalistik yang berkaitan dengan menulis newsletter, press release, membuka website dan membina hubungan dengan media. Praktisi humas biasanya tidak berperan aktif, mereka dapat memberikan motivasi, di sisi lain mereka tidak dapat terlibat dalam mengambil keputusan atau kebijakankebijakan baru tapi humas harus menjelaskan keputusan-keputusan atau kebijakan tersebut kepada karyawan perusahaan. b.
Expert Perscriber Praktisi humas mampu membantu manajemen dengan pengalaman dan
keterampilan mereka untuk mencari solusi bagi penyelesaian masalah yang dihadapi organisasi, manajemen percaya bahwa sebagai ahli praktisi humas yang menemukan solusi yang tepat untuk mengatasi masalah humas yang sedang dihadapinya, sehingga manajemen pasif dan menerima apa yang telah diusulkannya oleh humas. c.
Communication Facilitator Praktisi humas membantu manajemen dengan menciptakan kesempatan-
kesempatan untuk mendengar apa kata publik dan menciptakan peluang agar publik penting mendengar apa yang diharapkan manajemen. Peranan humas sebagai penyelia/sumber informasi dan sebagai mediator antara perusahaan dengan publik.
22
d.
Problem Solving Facilitator Ketika para praktisi mengambil peran sebagai fasilitator pemecah masalah,
mereka berkolaborasi dengan para manajer lain untuk mendefinisikan dan berdiskusi mengenai masalah-masalah perusahaan. Mereka menjadi bagian dari tim perencanaan yang strategis.28 Para praktisioner pemecah masalah membantu para manajer lain dan organisasi untuk mengaplikasikan hubungan masyarakat untuk memecahkan masalah-masalah yang terjadi di dalam organisasi.
2.3.1. Humas Pemerintahan Keberadaan departemen kehumasan (public relations department) di suatu lembaga instansi pemerintah merupakan suatu keharusan, baik secara fungsional maupun operasional yang mampu bertindak sebagai (public informations dan public communications) dalam upaya penyebarluasan informasi tentang kebijakan, program dan kegiatan kerja pembangunan pada instansi yang bersangkutan, baik yang ditujukan kepada publik internal maupun publik eksternal. Bagi humas di instansi pemerintahan dibentuk untuk mempublikasikan atau mensosialisasikan kebijakan mereka. Memberi informasi secara teratur tentang kebijakan pemerintah, hasil-hasil kerja institusi, serta memberi pengertian kepada masyarakat tentang peraturan dan perundang-undangan dan yang berpengaruh terhadap kehidupan sosial masyarakat. Selain itu, humas pemerintahan juga harus dapat memberi masukan-masukan dan saran bagi para 28
Frida Kusumastuti, Dasar-Dasar Hubungan Masyarakat, Jakarta, PT. Ghalia Indonesia, 2002, hal. 28
23
pejabat tentang segala informasi yang diperlukan dan reaksi atau kemungkinan reaksi masyarakat akan kebijakan institusi, baik yang sedang dilaksanakan, ataupun yang sedang diusulkan.29 Melalui unit dan program kerja tersebut, pemerintah menyampaikan informasi atau menjelaskan mengenai kebijaksanaan atau tindakan-tindakan tertentu serta aktifitas dalam melaksanakan tugas-tugas dan kewajiban kepemerintahannya. Fungsi utama humas adalah menumbuhkan dan mengembangkan hubungan baik antar lembaga/organisasi dengan publiknya, intern maupun ekstern dalam rangka menanamkan pengertian, menumbuhkan motivasi dan partisipasi publik dalam upaya menciptakan iklim pendapat (opini publik) yang menguntungkan lembaga atau organisasi.30 Tugas pemerintah memang sangat berat, sebab masyarakat yang dihadapi terdiri dari berbagai publik dengan kepentingan yang sangat kompleks pula. Hal ini memang tidak lepas dari “karakteristik” yang melekat dalam setiap program kegiatan pemerintah, antara lain sebagai berikut : 31 a.
Program pemerintah ditunjukkan untuk masyarakat luas. Dengan berbagai latar belakang, karakteristik, ekonomi, pendidikan (intelejensi) yang beragam.
b.
Seringkali hasilnya abstrak, yang sulit dilihat karena dalam waktu tertentu, bahkan dalam jangka waktu yang panjang sekalipun, karena sifatnya yang
29
Ibid., hal. 37 Keith Davis & John W. Newstrom, Perilaku Organisasi, Jilid 2 Edisi ke 7, terjemahan Agus Dharma, Jakarta, Erlangga, 2005, hal. 150 31 Frank Jefkins, op.cit., hal. 152 30
24
integral dan berkecenderungan. Melibatkan generasi ke generasi. Bahkan program pemerintah cenderung dibayar dengan “harga sosial” yang tinggi program-program pemerintah seringkali tidak dapat menghindari perlunya “pengorbanan” sosial (masyarakat). Di sinilah perlunya pendekatan khusus untuk melibatkan partisipasi, emansipasi masyarakat. c.
Program pemerintah selalu mendapat pengawasan dari berbagai kalangan, terutama pers, lembaga swadaya masyarakat (LSM) dan sebagainya. Mereka sangat berperan dalam proses penyadaran masyarakat mengenai permasalahan-permasalahan mereka sebagai warga masyarakat. Karakteristik itulah yang dapat dijadikan latar belakang mengapa humas
pemerintahan perlu diterapkan dan dikembangkan secara profesional. Sedangkan peran seorang PR sangat penting bagi top manajemen dari organisasinya ada dua ruang lingkup yang menjadi sebagian tugasnya antara lain meliputi :32 a.
Membina hubungan ke dalam (publik internal) Yang dimaksud publik internal adalah publik yang menjadi bagian dari unit, badan, perusahaan atau organisasi itu sendiri.
b.
Membina hubungan ke luar (publik eksternal) Yang dimaksud publik eksternal adalah publik umum (masyarakat), mengusahakan timbulnya sikap-sikap dan gambaran yang positif publik terhadap lembaga yang diwakilinya.
32
Ibid., hal. 152
25
Hal yang paling penting untuk diingat disini terlepas dari memanfaatkan fungsi-fungsi humas mengingat tidak ada satu organisasi pun yang tidak membutuhkan komunikasi yang baik dengan khalayaknya. Hal ini harus disadari sepenuhnya oleh para pucuk pimpinan dari setiap organisasi atau perusahaan yang mendambakan keberhasilan.33 Jenis-jenis pekerjaan Humas :34 a.
Menyusun serta mendistribusikan sajian berita (news release), foto-foto dan berbagai artikel utuk konsumsi kalangan media massa.
b.
Mengorganisasikan konferensi pers, termasuk acara resepsi dan kunjungan kalangan media massa ke organisasi atau perusahaan.
c.
Menjalankan fungsi sebagai penyedia informasi bagi pihak media massa.
d.
Mengatur acara wawancara pers, radio dan televisi dengan pihak manajemen.
e.
Menyunting atau memproduksi majalah atau surat kabar internal serta mengelola berbagai bentuk komunikasi internal lainnya seperti video, presentasi slide, majalah dinding dan sebagainya.
f.
Mengelola hal-hal seperti kunjungan dari personil perusahaan ke tempattempat lain, termasuk mengatur jadwal penerbangan atau jadwal pelayarannya, akomodasi tur dan sebagainya.
g.
Mengatur acara-acara kunjungan dari para pejabat, tamu kehormatan maupun tokoh-tokoh asing.
33 34
Ibid, hal. 2 Ibid., hal 26
26
h.
Mengumpulkan serta mengorganisir segenap umpan balik
berbagai
sumber informasi mulai dari kliping koran, berita-berita radio dan televisi, serta memantau berbagai laporan dari luar.
2.4.
Iklim Komunikasi Di dalam suatu organisasi hendaknya meningkatkan produktifitas kerja,
pegawai haruslah mampu memperhatikan suasana kerja yang harmonis. Hal-hal tersebut dapat tercipta apabila terdapat iklim komunikasi yang baik didalam organisasi. Dengan adanya iklim komunikasi yang baik maka akan dapat menunjang bagi pegawai untuk berkomunikasi dan berkerjasama dengan atasannya maupun dengan antar pegawai lainnya. Sebab hal tersebut mampu untuk menjembatani bagi karyawan untuk saling berkomunikasi dan berinteraksi dengan lingkungan organisasi. Iklim komunikasi yang baik sangat menunjang bagi pegawai untuk berkoordinasi dengan pegawai lainnya. Dengan adanya iklim maka dapat menumbuhkan
motivasi,
prestasi
dan
kepuasan
pegawai.
Iklim
dapat
mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja. Iklim komunikasi tidak hanya terbatas dalam organisasi perusahaan swasta,
melainkan
juga
instansi/lembaga
pemerintahan
negara,
untuk
meningkatkan dan manajemen hubungan baik diantara orang-orang didalamnya agar terciptanya keharmonisan dan kedisiplinan dalam bekerja.
27
Kemudian Redding (1972) mendefinisikan iklim komunikasi sebagai:35 “Fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi, bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko; mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi, mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informsi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberikan penyuluhan pada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan”.
Mengapa iklim komunikasi begitu sangat penting, karena adanya kaitan erat antara instansi dan perasaan atau harapan dari masing-masing pegawainya. Dengan mengetahui tentang iklim komunikasi, kita dapat memahami lebih baik apa yang mendorong dan melatarbelakangi para pegawai untuk bekerja, serta menjalin hubungan antar sesamanya baik atasan dengan pegawai dan pegawai dengan pegawai. Iklim komunikasi yang baik dapat menciptakan dampak yang berarti terhadap kinerja instansi sesuai dengan tujuan instansi dan untuk dapat mengembangkan kearah yang lebih baik. Kepuasan harus dapat dirasakan oleh unit-unit kerja terhadap pesan-pesan yang disalurkan oleh instansi, maksudnya adalah pesan tersebut sudah dapat memenuhi kebutuhan yang memang diperlukan oleh pegawai untuk mendukung pekerjaannya dan juga merasa nyaman terhadap hubungan yang terjalin baik berkaitan dengan masalah pekerjaan maupun secara berkomunikasi seperti, bersosialisasi di lingkungan instansi.
35
R. Wayne P. & Don F. Faules, op.cit., hal. 154
28
Untuk menciptakan iklim komunikasi yang baik dalam instansi, maka kegiatan internal Public Relations diperlukan untuk memupuk suasana yang harmonis diantara pegawai. Kegiatan ini dilakukan bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan hubungan dengan menumbuhkan sikap yang positif serta membangkitkan minat dan semangat kerja para pegawai. Redding menyebutkan adanya 5 faktor ideal yang melekat dalam iklim komunikasi, yaitu :36 1) Supportiveness (daya dukungan) Merupakan persepsi karyawan terhadap hubungan dengan atasannya, mengenai ada tidaknya dukungan yang diberikan atasan terhadap mereka. 2) Participative Decision Making (partisipasi membuat keputusan) Merupakan persepi karyawan terhadap adanya kebebasan untuk ikut dalam pengambilan keputusan. 3) Trust, Confidence and Readibility (kepercayaan, kejujuran, dan kredibilitas) Merupakan persepsi karyawan terhadap kredibilitas atasannya dan persepsi karyawan terhadap informasi dari rekan sekerja. 4) Openess and Condor (keterbukaan dan keterusterangan) Merupakan persepsi karyawan tentang ada tidaknya keterbukaan dan keterusterangan atasan dalam menyampaikan dan pengiriman pesan dalam perusahaan. 5) High Performance Goals (kejelasan tujuan organisasi) Merupakan persepsi karyawan tentang jelas dan tidaknya tujuan dan visi misi organisasi atau perusahaan dikomunikasikan kepada perusahaan. Iklim komunikasi yang telah dijabarkan oleh Redding tersebut merupakan suatu keadaan ideal yang dapat dicapai oleh suatu organisasi. Dari seluruh uraian di atas tampak bahwa dalam menciptakan iklim komunikasi yang sehat tergantung pada, bagaimana atasan terlibat langsung kepada pegawai. Dimana atasan juga turut memberikan kesempatan bagi pegawainya untuk berpendapat, mampu untuk berpikir kritis, dan terlibat langsung dalam menjalankan visi dan misi organisasi.
36
Ibid., hal. 154
29
2.5.
Kinerja Pada hakikatnya sebuah organisasi selalu berupaya untuk meningkatkan
produktivitas sumber daya manusia yang dimiliki untuk menghadapi dan berperan dalam lingkungan hidup yang selalu berubah dengan cepat dan pluralistik. Perubahan lingkungan hidup yang terjadi dengan cepat ini, menuntut peningkatan, produktivitas dan kinerja, baik pada tingkatan dasar, menengah, maupun jabatan puncak. Adanya perkembangan ilmu dan teknologi yang berlangsung dengan cepat, yang akan mengubah sifat-sifat pekerjaan dan keterampilan yang diperlukan, juga menuntut semua sumber daya manusia untuk selalu belajar. Semua sumber daya manusia wajib mengembangkan potensinya sesuai dengan kebutuhan organisasi, masyarakat, dan kemajuan jaman. Sumber daya manusia yang handal dalam sebuah organisasi merupakan salah satu syarat bagi tenaga kerja profesional. Sebagai tolak ukur dari produktivitas dan reliabilitas sumber daya manusia maka dapat dilakukan penilaian atas prestasi kinerja yang dimiliki oleh sumber daya manusia tersebut mampu melaksanakan tugas utamanya yakni mematuhi tata tertib dan sistem serta prosedur yang diterapkan dalam sebuah organisasi. Kinerja merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian suatu tujuan organisasi. Tercapainya tujuan organisasi merupakan hasil dari kinerja tim atau individu. Begitupula sebaliknya kegagalan dalam mencapai sasaran organisasi juga hasil dari kinerja individu atau kelompok yang tidak dapat dicapai secara optimal. Kinerja menurut Suryadi P.S. adalah “Hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang
30
dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi”.37 Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance, yang berarti prestasi kerja atau kinerja sesungguhnya yang dicapai seseorang. Agus Dharma mengatakan bahwa “Kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang”.38 Definisi kerja yang dikemukakan menurut beberapa pakar memberikan arti yang pada hakekatnya memiliki kesamaan antara satu sama lain seperti Suryadi Prawiro Sentono yang mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.39 Sedangkan Anwar Prabu Mangkunegara mendefinisikan “Kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.40 Dari definisi para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi baik dilihat dari kualitas maupun kuantitas dalam upaya pencapaian kegiatan, tujuan ataupun visi dan misi organisasi. Kinerja karyawan 37
Suryadi Prawiro Sentono, Kebijakan Kinerja Karyawan; Kiat Membangun Organisasi Kompetitif menjelang Perdagangan Bebas Dunia, Yogyakarta, BPFE, 1999, hal. 27 38 Agus Dharma, Manajemen Prestasi Kerja, Jakarta, CV. Rajawali, 1991, hal. 1 39 Suryadi Prawiro Sentono, Kebijakan Kinerja Karyawan; Kiat membangun Organisasi Kompetitif menjelang Perdagangan Bebas Dunia, Yogyakarta, BPFE, 1999, hal. 27 40 Anwar P. Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, Bandung, PT Remaja Rosdakarya, hal. 67
31
menggambarkan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian suatu tujuan organisasi. Tercapainya tujuan organisasi merupakan hasil dari kinerja tim atau individu. Begitupula sebaliknya kegagalan dalam mencapai sasaran organisasi juga hasil dari kinerja individu atau kelompok yang tidak optimal. Menurut Prawiro Sentono “Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (cooperate performance) terdapat hubungan erat”. Dengan kata lain bila kinerja karyawan atau kelompok baik maka kinerja organisasi juga baik.41 Melalui kinerja sebuah organisasi dapat melihat sampai sejauhmana faktor manusia menjadi penunjang tercapainya sebuah tujuan, karenanya sebuah organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang maupun kelompok. David McCleland mengatakan bahwa “Seorang pegawai akan mampu mencapai kinerja yang maksimal jika ia memiliki motif berprestasi yang tinggi. Motif berprestasi tinggi dapat ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja”. Jika lingkungan kerja menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Sedangkan Kate Keenan menyatakan bahwa “Suasana kerja yang nyaman dalam organisasi dapat memotivasi pegawai agar melakukan pekerjaan yang lebih baik dan lebih kreatif sehingga dapat mencapai kinerja
41
Ibid., hal. 27
32
(hasil) yang maksimal”.42 Jadi salah satu faktor yang dapat memotivasi kinerja pegawai adalah jika di dalam organisasi terdapat suasana atau lingkungan kerja yang nyaman bagi pegawai.
a. b. c. d. e.
Menurut Anwar P. M. lima indikator kinerja adalah :43 Kualitas kerja meliputi ketelitian, ketepatan dan ketrampilan Kuantitas kerja meliputi hasil, seberapa cepat bisa menyelesaikan pekerjaan Dapat diandalkan kemampuan atau keandalan dalam menjalankan tugasnya baik dalam menjalankan peraturan, inisiatif dan disiplin Pengetahuan : kemampuan dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang dilakukan Kerjasama yaitu kemampuan dan keinginan untuk bekerjasama dengan sesama rekan kerja, atasan serta bawahan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Untuk mengetahui kinerja seseorang pegawai harus ditetapkan standar
kinerjanya. Standar kinerja merupakan tolak ukur bagi suatu perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan sesuai dengan pekerjaan atau pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dipercayakan terhadap seseorang. Standar kinerja dapat pula dijadikan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan. Menurut Hasibuan, “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seesorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang didasarkan atas kecakapan (ability), usaha (effort) dan kecakapan (oppotunity)”. Kecakapan adalah kemampuan menetapkan dan atau melaksanakan suatu sistem dalam pemanfaatan semua sumber daya dan teknologi secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal. Usaha yaitu kemauan, kesungguhan dan semangat kerja dalam mencapai kebutuhan, sasaran, harapan dan imbalan.
42 43
Kate Keenan, Pedoman Manajemen Pemotivasian, Pustaka Utama Grafiti, Jakarta, 1999, hal.46 Anwar P.M., Op. cit., hal. 70
33
Kesempatan yaitu wewenang yang dimiliki individu dalam mengerjakan, memanfaatkan waktu dan peluang untuk mencapai hasil tertentu. Jika ketiga faktor tersebut semakin baik maka kinerja akan semakin tinggi.44 Menurut Mc.Clelland berpendapat bahwa “Terdapat hubungan positif antara motif berpreatasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja (dengan predikat terpuji)”. Karakteristk pegawai yang memiliki motif berprestasi yang tinggi menurut Mc.Clelland adalah “Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil resiko, memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya, memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkret dalam seluruh kegiatan yang dilakukannya, mencari kesempatan untuk meralisasikan rencana yang telah diprogramkan”.45 Dapat disimpulkan bahwa, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia mempunyai motif berprestasi tinggi. Richard Williams (1998;2000) dengan mengutip Blumberg dan Pringle (1982) menunjuk performance atau kinerja sebagai dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu: 46 a. Kemampuan atau ability dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform).
44
Malayu Hasibuan, Mnajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Gunung Agung, 1997, hal. 75
45
Mangkunegara, Op. Cit., hal. 68 Jiwo Wungu, Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit System, Jakarta, PT Raja Grafindo, 2003, hal. 49
46
34
b. Kemauan, semangat, hasrat atau motivation dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform). c. Kesempatan untuk berprestasi (opportunity to perform). Keterkaitan antara Faktor-faktor Utama yang Dinilai Dalam Penilaian Individu Pegawai Performance
Ability
Motivation
Potency
Sumber: Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda dengan System Merit System, Jiwo Wungu & Hartanto Brotoharsojo.
Pendapat tersebut menempatkan performance sebagai hasil kerja, keluaran, output atau result yang berasal dari adanya perilaku kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. Khusus dalam menentukan faktor penilaian individu pegawai, maka lingkungan kerja dalam wujudnya sebagai kesempatan untuk berprestasi yang bisa dipengaruhi oleh adanya peralatan kerja, bahan, lingkungan fisikal kerja, perilaku kerja pegawai lain, pola kepemimpinan dan pembimbingan atasan, kebijakan organisasi, informasi serta penghasilan secara keseluruhan akan dianggap konstan, antara lain karena sifat berian (given), berasal dari luar diri pegawai, relatif tidak dikendalikan oleh pegawai dan pada hakekatnya adalah juga bukan merupakan perilaku pegawai.
35
Potensi sebagai gabungan dari segenap kemampuan dan kesediaan pegawai yang belum tampil karena masih terpendam dalam dirinya, adalah merupakan sumber energi bagi tampilan ability serta motivation seseorang untuk pada akhirnya kedua hal tersebut yang harus dapat diamati dalam bentuk perilaku kerja, akan bermuara pada hasil kerja atau performance. Potensi menentukan bagaimana profil ability serta motivation seseorang. Ability adalah segenap kemampuan, pengetahuan serta penguasaan pegawai atas teknis pelaksanaan tugas-tugas jabatannya. Ability antara lain dapat diketahui dari seberapa baik tingkat pengetahuan seseorang atau jenis keterampilan apa saja yang dimilikinya. Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill), artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job). Sedangkan motivation pegawai akan lebih sesuai serta lebih mudah dipahami sebagai taraf
kesediaan, hasrat atau dorongan seseorang untuk
melakukan suatu tindakan atau perilaku tertentu yang menunjang pencapaian kinerja pegawai. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
36
menggereakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan instansi (tujuan kerja). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah oleh motivasi mereka dalam pekerjaan. Sehubungan dengan ini Keith Davis mengemukakan bahwa, “Kinerja sebenarnya berasal dari kemauan dalam diri seseorang yang dipengaruhi oleh lingkungan”.47 Kemudian Halsey berpendapat bahwa “Motivasi kerja sebagai setiap pasangan kesediaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan keluaran yang lebih bai”.48 Artinya, motivasi kerja adalah kondisi mental individu atau kelompok yang terdapat di dalam suatu instansi yang menunjukkan kemauan dalam menjalankan tugas dan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif. Dari pendapat-pendapat di atas, tampak bahwa motivasi kerja dari para pegawai adalah sangat berpengaruh terhadap kinerja para pegawainya. Bila kita simak sistematika kerjanya, maka potensi, ability dan motivation dapat dikategorikan sebagai faktor penilaian yang berasal dari kelompok masukan (input), sementara performance adalah merupakan faktor penilaian dari kelompok keluaran (output). 49 Untuk menciptakan sistem manajemen kinerja yang efektif, peran manajer sangat menentukan. Dalam manajemen kinerja, manajer bertanggung jawab untuk:50 a. Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan/pegawai;
47
Keith Davis, Op.cit., hal. 23 Ibid., hal. 23 49 Ibid. hal 51, 50 Anwar P., hal. 156 48
37
b. Melakukan observasi kinerja; c. Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan, standar kinerja, dan kompetensi kerja apabila terjadi pengubahan kondisi; d. Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan; e. Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan karyawan/pegawai; dan f. Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi.
2.6.
Hubungan Iklim Komunikasi dengan Kinerja Pegawai Pegawai merupakan salah satu aset terpenting bagi instansi pemerintah
untuk menjamin tercapainya tujuan instansi. Suksesnya pelaksanaan fungsi-fungsi dan tercapainya tujuan disebabkan oleh adanya motivasi dari seluruh pegawai untuk berperan serta secara aktif dan produktif dalam proses kegiatan. Faktor pegawai merupakan faktor kunci, sebab kesalahan dan kekeliruan terjadi dapat menyebabkan hambatan yang serius, bahkan dapat menjadi sebab suatu kegagalan. Oleh karena itu dibutuhkan pembinaan karir pegawai yang akan berakibat juga pada peningkatan kinerja pegawai bagi kepentingan instasni. Tingkat kemampuan kerja yang tinggi di semua tingkat pegawai atau hirarki instansi tidak saja akan memajukan kinerja pegawai secara keseluruhan tetapi juga merupakan kontribusi yang berharga untuk tercapainya tujuan instansi. Dalam hal ini, kinerja pegawai di dalam suatu instansi akan mempengaruhi kinerja instansi dan sebaliknya bila kinerja pegawai buruk maka akan mengakibatkan kinerja instansi pun menurun.
38
Sehubungan dengan hal tersebut, maka pembinaan dan perhatian terhadap pegawai perlu diperhatikan. Untuk itu instansi dapat membentuk iklim organisasi yang baik dengan ditunjang oleh iklim komunikasi yang dapat meningkatkan hubungan yang baik antara orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Kate Keenan menyatakan bahwa “Variabel yang menentukan dalam kinerja adalah situasi kerja, suasana kerja atau iklim organisasi yang didalamnya terdapat iklim komunikasi”.51Karenanya suatu organisasi harus dapat memotivasi semangat kerja pegawainya, sehingga pegawai tersebut mau memberikan kinerja yang optimal bagi organisasi. Salah satu hal yang dapat memotivasi kinerja pegawai adalah iklim komunikasi yang positif. Iklim komunikasi yang positif, yang berorientasi pada pegawai yaitu iklim yang manusiawi, yang penuh dengan dukungan, penghargaan, perhatian, kerjasama dan pengakuan terhadap para pegawai.
2.7.
Hipotesa Teoritis Berdasarkan kerangka teori di atas, dapat ditarik suatu hipotesa teoritis
bahwa ada hubungan antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai.
51
Kate Keenan, Pedoman Manajemen Pemotivasian, Jakarta, Pustaka Utama Grafiti, 1996, hal. 46
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1.
Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini pendekatan penelitian yang digunakan adalah
pendekatan kuantitatif. Riset kuantitatif adalah riset yang menggambarkan atau menjelaskan suatu masalah yang hasilnya dapat digeneralisasikan.32 Peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif agar dapat menguji teori atau hipotesis yang dibuktikan dengan data, karena itu menuntut sampel yang representatif dari seluruh populasi, operasionalisasi konsep serta alat ukur yang valid dan reliabel.
3.2.
Tipe Penelitian Dalam penelitian ini tipe penelitian yang digunakan adalah tipe penelitian
yang bersifat eksplanatif, yaitu meneliti hubungan diantara variabel-variabel dengan melihat sejauh mana variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi pada faktor lain.33 Sedangkan eksplanatif digunakan untuk menjelaskan mengenai hubungan antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai. Penelitian eksplanatif atau disebut juga korelasional ialah penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa.34 Tujuan penelitian korelasional adalah untuk meneliti sejauh mana variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi pada faktor lain. Kalau dua variabel
32
Rachmat Kriyantono, Teknis Praktis Riset Komunikasi, Jakarta, Kencana Prenada, 2005, hal. 57 Jalaludin Rakhmat, Metode Penelitian Komunikasi-Dilengkapi Contoh Analisi Statistik, Bandung, Remaja Rosdakarya, 2000, hal. 24 34 Masri Singarimbun & Sofian Effendy, Metode Penelitian Survei, Jakarta, LP3ES, 2007, hal. 5 33
40
saja yang kita hubungkan, korelasinya disebut korelasi sederhana (simple correlation). Lebih dari dua, kita menggunakan
korelasi ganda (multiple
correlation).35
3.3.
Metode Penelitian Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah survey
dimana dalam melakukan pengumpulan datanya menggunakan kuesioner, yaitu daftar pertanyaan tertulis yang diajukan pada sekelompok orang yang dijadikan sampel.36Kuesioner merupakan salah satu teknik pengumpulan data dalam metode survey melalui daftar pertanyaan yang diajukan secara lisan terhadap responden (subjek).37 Penelitian survei, dikerjakan evaluasi serta perbandingan-perbandingan terhadap hal-hal yang telah dikerjakan orang dalam menangani situasi atau masalah yang serupa, dan hasilnya dapat digunakan dalam pembuatan rencana dan pengambilan keputusan dimasa mendatang, penelitian dilakukan terhadap sejumlah individu atau unit baik secara sensus maupun dengan sampel. Peneliti menggunakan metode penelitian survey yakni teknik penelitian dimana informasi dikumpulkan dari sekelompok manusia sebagai sampel dan biasanya menggunakan daftar pertanyaan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara iklim komunikasi dan kinerja pegawai pada Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia.
35
Rakhmat, op.cit., hal. 27 Husain Usman, Metodologi Penelitian Sosial, Jakarta, Bumi Aksara, 2000, hal 91-92 37 Bambang Setiawan, Metode Penelitian Komunikasi, Jakarta, Universitas Terbuka, 1995, hal 39 36
41
3.4.
Teknik Pengumpulan Data Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini menggunakan teknik
pengumpulan data, yaitu : 3.4.1. Data Primer Data Primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumber pertama di lokasi penelitian, misalnya dari individu atau perorangan seperti hasil wawancara atau pengisian kuesioner.38 Data-data ini merupakan data mentah yang selanjutnya akan diproses untuk tujuan-tujuan tertentu sesuai kebutuhan. Dalam penelitian mengenai hubungan iklim komunikasi dengan kinerja pegawai, metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut: 1.
Kuesioner Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden.39
Kuesioner yang disusun peneliti terdiri atas pernyataan mengenai iklim komunikasi dan kinerja pegawai yang kemudian disebarkan secara langsung kepada pegawai Setwapres. 2.
Observasi Observasi adalah kegiatan yang setiap saat kita lakukan.40Observasi yang
dilakukan peneliti adalah observasi langsung, yaitu pengamatan yang dilakukan secara langsung pada objek yang diobservasikan.
38
Burhangin Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, Jakarta, Prenada Media Kencana, 2005, hal. 122 39 Kriyantono, op.cit., hal. 93 40 Ibid., hal. 106
42
3.4.2. Data Sekunder Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder dari data yang kita butuhkan.41Penelitian kepustakaan yang dilakukan dengan menggunakan dan mepelajari buku-buku, literatur dan artikel yang terkait dengan permasalahan yang telah dirumuskan.
3.5.
Populasi dan Sampel
3.5.1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.42 Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia yang berlokasi di Jl. Kebon Sirih No. 14, Jakarta Pusat. Tabel 3.1. Tabel Jumlah Pegawai Unit / Divisi Jumlah Pegawai Deputi Seswapres Bidang Politik Deputi Seswapres Bidang Ekonomi Deputi Seswapres Bidang Dukungan Pengawasan Penyelenggaraan Pemerintahan dan Pembangunan Deputi Seswapres Bidang Kesejahteraan Rakyat Deputi Seswapres Bidang Administrasi Seswapres Total = Sumber: Data Kepegawaian tahun 2007.
41 42
Ibid., hal. 122 Ibid, hal. 149
43 40 40
40 150 4 317
43
3.5.2. Sampel Sampel adalah kelompok yang terseleksi dari populasi besar dan sampel hendaknya mewakili populasinya.43 Sampel dalam suatu penelitian dipergunakan untuk mempermudah dalam memperoleh data-data yang dibutuhkan. Alasan peneliti menggunakan teknik penghitungan penarikan sampel dari masing-masing unit kerja dengan menggunakan rumus Slovin yang digunakan untuk menentukan berapa minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui. 44 N n= 1 + Ne 2 Dimana : n
= Ukuran sampel
N
= Ukuran populasi
E
= Tingkat perkiraan kesalahan (presisi) 10%
maka : n=
317 1+ (317).(0.1)2
n=
317 4,17
n = 76,02 ≈ 77
43 44
Andi Bulaeng, Metode Penelitian Komunikasi, Yogyakarta, Andi Offset, 2004, hal. 131 Ibid., hal. 120
44
Alasan peneliti menggunakan rumus Slovin adalah karena untuk menentukan ukuran sampel dari populasi yang diketahui jumlahnya. Jumlah pegawai telah diketahui melalui data kepegawaian tahun 2007. Jumlah sampel yang dibutuhkan adalah 76,02 dibulatkan menjadi 77 orang. Sehingga dengan demikian jumlah responden dalam penelitian ini adalah 77 orang. Sampel strata proporsional merupakan teknik sampling yang melibatkan pembagian populasi ke dalam kelas, kategori atau kelompok, di mana setiap strata diambil sampel yang sebanding dengan besar setiap strata. 45 Rumus yang digunakan untuk penghitungan sampel strata proporsional adalah sebagai berikut :46 Populasi Sampel =
X Total Sample Total Populasi
Tabel 3.2. Data jumlah karyawan Setwapres yang dijadikan sampel dalam penelitian ini: No
Nama Unit
Jumlah Pegawai
Perhitungan
Sampel
1
Diputi Bid. Kesra
40
40/317 x 77 = 10
10
2
Diputi Bid. Politik
43
10
3
Diputi Bid. Admin
150
43/317 x 77 = 10 150/317 x 77 = 36
4
Diputi Bid. DP-4
40
40/317 x 77 = 10
10
5
Diputi Bid. Ekonomi
40
40/317 x 77 = 10
10
Seswapres
4 4/317 x 77 = 1 Jumlah 317 Sumber : Hasil olah data kepegawaian tahun 2007 6
45 46
36
1 77
Rakhmat, op.cit. hal. 79 Bambang P. dan Lina M.J., Metode Penelitian Kuantitatif, Yakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005, hal. 130
45
Teknik pengambilam sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah teknik stratified random sampling (acak). Teknik ini digunakan apabila suatu populasi dianggap heterogen menurut suatu karakteristik tertentu dikelompokkan dalam beberapa subpopulasi sehingga dalam setiap kelompok akan memiliki anggota sampel yang relatif homogen. Lalu dari setiap subpopulasi secara acak diambil anggota sampel. Dasar penentuan strata bisa secara geografis atau secara lainnya.47 Pada umumnya kita tidak bisa mengadakan penelitian kepada seluruh anggota dari suatu populasi. Sebagai sampel dalam penelitian ini diharapkan bisa mewakili komunitas. Keragaman inilah yang sekiranya sesuai dengan tujuan akhir dari penelitian yang ingin dicapai.
3.6.
Definisi Konsep dan Operasionalisasi Konsep
3.6.1. Definisi Konsep Berdasarkan uraian di atas, penelitian tentang “Hubungan antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia”, maka peneliti menggunakan konsep atau kerangka pemikiran secara kuantitatif adalah sebagai berikut : a.
Iklim komunikasi adalah persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik antar pesona yang terjadi di organisasi
47
Umar Husein, Teknik Riset Perilaku Organisasi, Jakarta, Gramedia Pustaka Utama, 2003, hal. 117
46
b.
Kinerja adalah suatu hasil kerja (output) yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugas-tugas seseuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
3.6.2. Operasionalisasi Konsep
Variabel Iklim Komunikasi (variabel X)
Tabel 3.3. Operasionalisasi Variabel Dimensi Indikator 1. Supportiveness (daya dukung)
1.
2.
3.
2. Keikutsertaan Pengambilan Keputusan
1. 2.
3.
1. 3. Kepercayaan, percaya diri dan kredibilitas 2. 3.
4. Keterbukaan dan keterusterangan
Atasan memberikan dukungan kepada pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Atasan memberikan petunjuk dalam bekerja kepada pegawainya. Atasan membuat pegawai merasa dibutuhkan.
Skala Sangat Tidak Setuju (1) Tidak Setuju (2) Kurang Setuju (3)
Atasan melibatkan pegawai dalam rapat organisasi. Setuju memberikan Atasan (4) kebebasan kepada pegawai dalam mengeluarkan pendapat atau gagasan dalam rapat Sangat Setuju (5) organisasi. Atasan menghargai masukan atau pendapat pegawai. Atasan mempunyai kemampuan untuk memimpin pegawai dalam bekerja. Atasan memiliki jabatan yang sesuai dengan keahliannya. memberikan Atasan kepercayaan kepada pegawai dalam menyelesaikan tugasnya.
menyampaikan 1. Atasan informasi kepada pegawai secara transparan. 2. Atasan bersedia menerima
47
kritik dan saran dari pegawai. 3. Atasan membuat pegawai merasa bebas untuk berbicara kepadanya secara terbuka.
Kinerja Pegawai (variabel Y)
5. Tujuan Prestasi yang tinggi
1. Pegawai mengetahui secara pasti tujuan perusahaan. tujuan 2. Pegawai menilai perusahaan sudah berjalan secara baik dan efektif. 3. Atasan memberikan informasi secara terbuka tentang aktifitas dan arah tujuan perusahaan.
1. Performance
1.Kuantitas dan kualitas hasil kerja yang dicapai oleh pegawai sesuai terhadap target atau sasaran kerja individu pada jabatannya
Sangat Tidak Setuju (1) Tidak Setuju (2)
2. Ability
1. Pemimpin mampu mendorong Kurang atau menggerakkan bawahan Setuju menuju pencapaian tujuan unit (3) kerja. 2. Pegawai mampu untuk membuat Setuju keputusan yang dapat menjawab (4) permasalahan dalam waktu tertentu. dalam Sangat Setuju 3. Pegawai mahir (5) melaksanakan tugas-tugas praktis yang menggunakan peralatan manual baku, atau teknis administratif. 4. Pegawai memiliki pengetahuan atas ruang lingkup serta keterkaitan tugas-tugas jabatannya dengan jabatan – jabatan lain di dalam atau di luar lingkup instansi.
3. Motivation
1. Pegawai bersedia untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam tugas-tugas jabatan dan bersedia menerima risiko atas kegagalan dari pelaksanaan tugas-tugas jabatannya.
48
2. Pegawai bersedia untuk menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan pihak lain dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas jabatannya. 3. Pegawai bersedia untuk teratur dalam bekerja agar segala sesuatunya berjalan tertib dan lancar. 4. Potency
1. Pegawai mampu dan bersedia untuk bekerja secara proaktif, kreatif dan inovatif melalui penyajian gagasan-gagasan baru yang dapat meningkatkan kinerja jabatan atau unit kerjanya. 2. Pegawai mampu dan bersedia untuk menyelesaikan tugas jabatan yang lebih berat daripada yang telah biasa dilaksanakannya sehari-hari.
Sumber : Hasil olah data operasionalisasi konsep
3.7.
Teknik Analisis Data Skala yang dipakai untuk pengukuran data variabel X dan variabel Y
dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi orang tentang fenomena sosial.48 Variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator dijabarkan sebagai titik tolak dalam menyusun pernyataan positif dan pernyataan negatif yang kemudian masing-masing pernyataan diberi skor.
48
Rakhmat, op. cit. hal. 87
49
Tabel 3.4. Skor Jawaban tentang Iklim Komunikasi dan Kinerja Pegawai Jawaban Pertanyaan Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Skor Jawaban 5 4 3 2 1
Dalam penelitian ini, yang akan menjadi objek penelitian terdiri dari dua variabel yaitu : 1.
Variabel X adalah variabel bebas (independent variabel). Dalam penelitian ini variabel X nya adalah Iklim Komunikasi.
2.
Variabel Y adalah variabel tidak bebas (dependent variabel). Dalam penelitian ini variabel Y nya adalah Kinerja Pegawai. Analisis data dilakukan melalui pengumpulan data, pengelompokkan data
responden, sehingga bisa diinterpretasikan. Adapun pengukurannya dilakukan melalui tabel distribusi frekuensi yang dihitung secara prosentase dari jumlah jawaban yang diberikan oleh responden melalui kuesioner. Analisis data dilakukan peneliti untuk menguraikan, mengupas, dan menafsirkan data yang terkumpul. Dalam melakukan analisis data, langkahlangkah yang dilakukan adalah melakukan pemeriksaan data, mengkode data, menyajikan data dan menafsirkan data. Sebelum dianalisis, seluruh data yang telah terkumpul diproses dahulu melalui tahap pemberian kode (coding), kemudian memasukkan kode pada lembar kode (coding sheet), dan pengumpulan data juga ditunjang oleh buku kode (coding book).
50
Teknik ini memaparkan data yang merupakan jawaban responden atas sejumlah pertanyaan atau pernyataan yang diajukan pada kuesioner dalam bentuk tabel tunggal maupun tabel silang. Tujuannya agar mudah dalam menganalisis dan memberi gambaran situasi secara lebih jelas. Dalam menganalisis dan menafsirkan data peneliti dirunjang oleh asumsiasumsi teori yang diuraikan dalam tinjauan pustaka, hal ini dilakukan agar dapat menarik kesimpulan. Perhitungan persentase dilakukan dengan rumus : f P=
x 100% n
Keterangan : P = Persentase f = Frekuensi n = Jumlah Responden Setelah dihitung nilai setiap item kemudian menentukan kategori dengan pedoman interpretasi menurut Arikunto sebagai berikut :49 Baik
: lebih dai 75 %
Cukup
: 60 % - 75%
Kurang
: kurang dari 60%
49
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2002, hal. 130
51
3.8.
Validitas dan Reliabilitas
3.8.1. Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini yaitu menggunakan kuesioner maka kuesioner yang disusun harus mengukur apa yang ingin diukurnya. Instrumen yang valid memiliki validitas tinggi, dan mampu mengukur apa yang diinginkan atau mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat.50Uji ini dilakukan kepada 10 responden dan diambil secara acak. Adapun Uji Validitas yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menguji kesahihan item pernyataan yang terdapat pada kuesioner, yaitu dengan jalan menghitung koefisien korelasi Pearson dari tiap-tiap pernyataan dengan skor total yang diperoleh. Koefisien korelasi masing-masing item kemudian dibandingkan dengan angka kritis r yang ada pada tabel kritis r product moment sesuai dengan derajat kebebasannya dan tingkat signifikansinya. N∑XY-[∑X] [∑Y] Rxy =
√[ N∑X 2 – (∑X)2 ] [N∑Y 2 – (∑Y)2 ]
Dimana : r = koefisien korelasi
X= variabel X
Y= variabel Y
N= jumlah sampel
Bila koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis (0,361) maka suatu pernyataan dianggap valid.51 Sebaliknya jika koefisien korelasi lebih kecil dari 50 51
Singarimbun, op.cit., hal. 123 Sutrisna Hadi., Statistik, Jilid 2, Andi Offset, Yogyakarta, 2000, hal. 247
52
nilai kritisnya (0,361) maka suatu pernyataan dianggap tidak valid Pengukuran validitas item-item alat ukur penelitian dilakukan dengan bantuan (Statistical Program for Social Science) SPSS 15.00 for windows. 3.8.2. Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel.52 Reliabilitas menunjukkan sejauh mana tingkat kekonsistenan pengukuran dari suatu responden ke responden yang lain atau dengan kata lain sejauh mana pertanyaan dapat dipahami sehingga tidak menyebabkan beda interpretasi dalam pemahaman pertanyaan tersebut. Tinggi rendahnya reliabilitas, secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas. Walaupun secara teoritis, besarnya koefisien reliabilitas berkisar 0,00 – 1,00 akan tetapi pada kenyataannya koefisien reliabilitas tidak pernah 1, 00 tidak pernah dicapai dalam pengukuran, karena manusia sebagai subjek pengukuran psikologis merupakan sumber kekeliruan yang potensial. Di samping itu walaupun koefisien korelasi dapat bertanda positif (+) atau negatif (-), akan tetapi dalam hal reliabilitas, koefisien reliabilitas yang besarnya kurang dari nol (0,00) tidak ada artinya karena interpretasi reliabilitas selalu mengacu kepada koefisien reliabilitas yang positif. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan internal consistency, dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, kemudian
52
Ibid, hal. 124
53
hasilnya dianalisis dengan teknik tertentu. Pada penelitian ini pengujian reliabilitas menggunakan Alpha Cronbach. Dikatakan reliabel jika nilai alpha 0,6 dan dibawah 0,60 dianggap tidak reliabel.53 Uji reliabilitas dengan uji Alpha Conbrach menghasilkan koefisien reliabilitas (r). Bila koefisien reliabilitas telah dihitung, maka untuk menentukan keeratan hubungan bisa digunakan kriteria Guilford, yaitu : 1. Kurang dari 0,20 : Hubungan yang rendah sekali
3.9.
2. 0,20 – 2,40
: Hubungan yang rendah (tidak erat) tetapi pasti
3. 0,40 – 0,70
: Hubungan yang cukup erat
4. 0,70 – 0,90
: Hubungan yang erat (reliabel)
5. 0,90 – 1,00
: Hubungan yang sangat erat (sangat reliabel)
6. 1.00
: Hubungan yang sempurna
Koefisien Korelasi Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode statistik, yaitu analisa
korelasi. Melalui analisa korelasi ini akan dapat diketahui ada tidaknya hubungan antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai. Untuk menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dan skor total, maka peneliti menggunakan rumus korelasi product moment. Peneliti menggunakan rumus korelasi product moment Pearson untuk menguji signifikansi atau tidaknya hubungan antara variabel interval dengan variabel interval.
53
Ronny Kountur, Metode Penelitian untuk Penelitian Skripsi, PPM, Jakarta, 2005, hal.164
54
N∑XY-[∑X] [∑Y] Rxy =
√[ N∑X2 – (∑X)2 ] [N∑Y2 – (∑Y)2 ]
Dicari korelasi hubungan antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai Setwapres. Kemudian hitung koefisien validitasnya dengan rumus :54 Dimana : r = koefisien korelasi
X= variabel X
Y= variabel Y
N= jumlah sampel
Kuat lemahnya hubungan antatara X dan Y dapat diukur dengan nilai yang disebut dengan koefisien korelasi. Nilai tersebut berada di antara -1 dan +1 di mana kriteria pemanfaatannya dijelaskan sebagai berikut : a.
Jika nilai r > 0 artinya telah terjadi hubungan linier positif, yaitu makin besar nilai variabel X, maka semakin besar pula nilai variabel Y, atau semakin kecil nilai variabel X, maka semakin kecil nilai variabel Y. Jika nilai r < 0 artinya telah terjadi hubungan linier negatif, yaitu makin kecil nilai variabel X, maka semakin besar nilai variabel Y, atau semakin besar nilai variabel X, maka semakin kecil nilai variabel Y.
b.
Jika r = 0 artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X dan variabel Y.
c.
Jika r = +1 atau mendekati 1, korelasi positif sempurna antara X dan Y. Jika r = -1atau mendekati -1, korelasi negatif sempurna antara X dan Y.
54
Jalaludin R.. Metode Penelitian Komunikasi-Dilengkapi Contoh Analisi Statistik, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2000, hal. 29
55
3.10.
Hipotesis Dalam hubungannya dengan studi terhadap hubungan iklim komunikasi
dengan kinerja pegawai, maka dapat dirumuskan suatu hipotesa yang dapat memberikan jawaban sementara bagi permasalahan.Rumusan Hipotesis Penelitian adalah : “ Ada hubungan antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai pada Setwapres RI” Jadi untuk Ho dan H1 nya adalah sebagai berikut : H1 = Ada hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai pada Setwapres RI Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai pada Setwapres RI Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel X dengan variabel Y terdapat hubungan yang berarti, untuk uji ini digunakan uji t. Adapun formula untuk uji t, yaitu : r√ n-2 t= √1-r2 Dimana hasil dari perhitungan ini nantinya akan dibandingkan dengan tabel t, dengan ketentuan :55 1.
H0 ditolak H1 diterima, apabila thitung > ttabel maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang berarti antara kedua variabel tersebut.
2.
H0 diterima H1 ditolak, apabila thitung < ttabel maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang berarti antara kedua variabel tersebut.
55
Ibid., hal.35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN ANALISA DATA
4.1.
GAMBARAN UMUM INSTANSI
4.1.1
Umum Tugas dan kewajiban Wakil Presiden Republik Indonesia sesuai dengan
Undang-Undang Dasar 1945, adalah membantu Presiden Republik Indonesia kemudian sesuai dengan perkembangan Bangsa dan Negara Kesatuan Republik Indonesia berupa tugas khusus kepada Wakil Presiden Republik Indonesia berupa tugas pengawasan. Selanjutnya tugas pengawasan ini semakin disempurnakan dengan digalakkannya istilah pengawasan melekat, pengawasan fungsional dengan pengawasan masyarakat, serta disediakan Tromol Pos 5000 untuk menampung keluhan dan pengaduan masyarakat. Presiden Republik Indonesia kepada kabinet pembangunan VI menegaskan, bahwa tugas pengawasan harus terus menerus ditingkatkan sampai membudaya, baik pengawasan melekat dari dalam maupun dari luar. Wakil Presiden Republik Indonesia menjabarkan tugas pengawasan, dengan cara meningkatkan pemasyarakatan pengawasan baik kepada aparatur pemerintah maupun masyarakat luas, meningkatkan pengawasan melekat di semua tatanan dan lingkungan organisasi, meningkatkan koordinasi pengawasan di tingkat nasional, melakukan evaluasi terhadap proyek-proyek besar dan melakukan evaluasi terhadap efektifitas Tromol Pos 5000.
57
Selain tugas pengawasan, Wakil Presiden Republik Indonesia juga mendapat tugas-tugas lain yang diberikan oleh Presiden Republik Indonesia, antara lain dalam memberikan pertimbangan bagi pengisian jabatan Eselon I tingkat nasional, dalam wadah Badan Pertimbangan Jabatan Nasional (Baperjanas). 4.1.2. Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia Untuk mendukung pelaksanaan tugas dan kewajiban Wakil Presiden Republik Indonesia tersebut, dibentuk Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia. Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia yang merupakan organisasi di bawah Sekretariat Negara, dilengkapi dengan personil, materiil, dan sistem yang memungkinkan dapat menjalankan tugas pokoknya menyukseskan tugas dan kewajiban Wakil Presiden Republik Indonesia (Wapres RI). Oleh karena itu, Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia (Wapres RI) dalam menjabarkan tugas pokoknya, menyelenggarakan pembinaan terhadap semua sumber daya yang dimilikinya, sehingga dapat menampilkan kinerja Wapres RI yang optimal. Sejarah perkembangan Setwapres RI sejalan dengan perkembangan lembaga Wapres RI. Menghadapi tantangan masa depan yang semakin berat dan kompleks, maka pembinaan Setwapres RI juga semakin tidak mudah, karena membutuhkan peningkatan kreativitas, kerja keras, dan kerja sama yang lebih mantap. A.
Tugas Wakil Presiden Republik Indonesia Sesuai dengan Undang-Undang Dasar 1945, tugas Wakil Presiden
Republik Indonesia adalah membantu Presiden Republik Indonesia. Kemudian sesuai dengan perkembangan zaman, Presiden memberikan tugas khusus di
58
bidang Pengawasan. Selanjutnya pada setiap masa bhakti Wapres RI, tugas pengawasan semakin disempurnakan, dengan digalakkannya istilah pengawasan melekat, pengawasan fungsional, dan pengawasan masyarakat. Selama periode Try Sutrisno, tugas Wapres RI semakin bertambah, sesuai dengan tugas yang diberikan oleh Presiden Republik Indonesia dan perkembangan zaman, antara lain sebagai Ketua Badan Pertimbangan Jabatan Nasional. Dari perkembangan sejarah lembaga Wapres RI; tugas Wapres RI sebagai pembantu Presiden Republik Indonesia, dapat dijabarkan ke dalam berbagai kegiatan, sebagai berikut : a)
Kegiatan Wakil Presiden Republik Indonesia mendampingi Presiden Republik Indonesia pada acara : a. Penyampaian RAPBN di DPR b. Peringatan Hari Kemerdekaan Republik Indonesia c. Peringatan Hari Ulang Tahun ABRI d. Prasetya Perwira Lulusan Akabri e. Penganugerahan Bintang dan Tanda Penghargaan f. Peringatan Hari Besar Keagamaan g. Penyambutan Tata Negara h. Jamuan Santap Malam menyambut Tamu Negara i. Berbagai Cara yang telah ditentukan
b)
Kegiatan Wakil Presiden Republik Indonesia sendiri : a. Menerima Tamu Kehormatan dari mancanegara b. Menerima anggota Kabinet Indonesia Bersatu
59
c. Menerima Pejabat Negara dan Pejabat Pemerintah lainnya d. Menerima Pengurus berbagai Organisasi e. Menerima tokoh-tokoh masyarakat f. Meresmikan pembukaan dan penutupan berbagai acara resmi g. Mengadakan kunjungan kerja ke Propinsi Daerah Tingkat – I dan beberapa daerah Tingkat II h. Mengadakan kunjungan kerja ke Departemen/Kantor Menteri Negara dan Lembaga Pemerintah Non Departemen i. Meresmikan pembukaan dan penutupan Rapat Koordinasi Pengawasan, serta memberikan arahan di bidang Pengawasan j. Memimpin Sidang Badan Pertimbangan Jabatan Tingkat Nasional (Baperjanas) yang bertugas memilih calon pejabat Eselon I untuk selanjutnya disarankan kepada Bapak Presiden Republik Indonesia k. Memberikan saran diminta atau tidak diminta, mengenai pemerintah dan pembangunan kepada Presiden Republik Indonesia l. Melaksanakan tugas-tugas lainnya yang diberikan oleh Presiden Republik Indonesia m. Memimpin Rapat Staf yang dihadiri oleh Sekretaris Wakil Presiden Republik Indonesia dan para Asisten Wakil Presiden Republik Indonesia, serta kadang-kadang bersama Staf Senior n. Mengadakan kunjungan kerja ke luar negeri, atas perintah atau izin Presiden Republik Indonesia o. Mengadakan peninjauan antar inspeksi mendadak.
60
c)
Kegiatan Isteri Wakil Presiden Republik Indonesia, meliputi acara : a. Menghadiri acara Dekarnas dalam kedudukannya sebagai Ketua Umum Dewan Kerajinan Nasional b. Menghadiri acara Pramuka dalam kedudukannya selaku Wakil Ketua Bidang Keuangan Kwartir Nasional Gerakan Pramuka c. Menghadiri acara Dharma Wanita, dalam kedudukannya sebagai Wakil Ketua Umum Rukun Ibu-ibu Negara Pembangunan d. Menerima Organisasi Kemasyarakatan e. Meresmikan berbagai acara yang diselenggarakan oleh bermacammacam organisasi f. Mendampingi Wakil Presiden Republik Indonesia pada berbagai acara.
B.
Tugas Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia Tugas pokok Setwapres RI adalah menyukseskan tugas Wapres RI dan
Isteri, serta menyelenggarakan dukungan bagi rumah tangganya.
4.1.3. Visi, Misi, Filosofi, dan Moto Kerja Dalam memberikan dukungan bagi kesuksesan tugas Wapres RI, Setwapres RI menjabarkan tugas dan fungsinya ke dalam berbagai kegiatan yang dilandasi oleh visi, misi, filosofi dan motto kerja Setwapres RI. a.
Visi Visi adalah tujuan jangka panjang, yang merupakan suatu keinginan atau
keadaan yang diinginkan di masa mendatang yang dicita-citakan oleh seluruh pegawai Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia.
61
1.
Rumusan Visi Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia “mewujudkan kinerja yang terbaik dalam tampilan yang profesional dan
proporsional, guna membantu Wakil Presiden Republik Indonesia dalam melaksanakan tugasnya”. 2.
Penjelasan dari Visi Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia a. Penyatuan tentang masa depan b. Keadaan masa depan yang diinginkan oleh seluruh pegawai c. Sesuatu yang harus dijadikan acuan agar berhasil menjadikan tugas pokok dan fungsi organisasi d. Titik tolak segala hal, baik secara tersurat maupun tersirat e. Pernyataan singkat, jelas dan mudah dimengerti tentang arah dan kendali organisasi
b.
Misi Misi adalah langkah-langkah proyek jangka menengah yang bersifat
strategis, yang diungkapkan secara singkat dan jelas dalam upaya mewujudkan visi Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia 1.
Rumusan Misi Sekrtreriat Wakil Presiden Republik Indonesia a. Membina
sumber
daya
manusia
yang
kukuh-mantap-mental
spiritualnya, luas–handal wawasan intelektualnya serta sehat-kuat fisik jasmaninya b. Melaksanakan tugas dengan penuh disiplin, semangat pengabdian serta etos kerja yang tinggi
62
c. Memberikan pelayanan dengan penuh keikhlasan dan kesetiaan kepada atasan, bawahan dan samping serta masyarakat. 2.
Penjelasan atas misi Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia a. Langkah-langkah pokok yang bersifat strategis dan diungkapkan dengan ringkas sebagai penjabaran dari visi b. Kebijaksanaan dan strategi yang ditempuh dalam upaya mencapai visi c. Upaya strategis yang berorientasi kepada pihak yang harus dilayani d. Tuntunan yang harus dipedomani dalam melakukan tindakan ataupun tugas yang dirasakan sebagai kewajiban yang harus dilaksanakan e. Metode jangka menengah dalam rangka pencapaian visi, yang dapat berubah, direvisi sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan kondisi lingkungannya.
c.
Filosofi kerja Filosofi kerja adalah pandangan yang diyakini kebenarannya, serta
diperlukan sebagai pedoman dan tuntunan dalam mewujudkan visi dan misi Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia. Oleh karena itu, pengertian filosofi kerja sacara umum adalah : a. Pandangan yang mendasari pelaksanaan tugas dan pekerjaan b. Pedoman merealisasikan visi dan misi c. Landasan yang mendasari sikap berfikir dan berperilaku d. Penuntun dalam menyelesaikan masalah e. Pembimbing terhadap dinamika kegiatan sehari-hari
63
1.
Rumusan filosofi kerja Berikut ini adalah rumusan filosofi kerja, yaitu :Kebersamaan-
keterbukaan-pemberian. Penjelasan Filosofi Kerja a)
Kebersamaan a. Saling isi, saling bantu dan saling menghormati. b. Saling menghargai dan peduli terhadap pekerja atau tugas orang lain, termasuk kesulitan yang dihadapinya c. Semangat kekeluargaan tanpa meninggalkan prinsip pembidangan dan tanggung jawab. d. Mendahulukan kepentingan bangsa dan negara serta organisasi dari pada kepentingan pribadi atau golongan. e. Bekerja sebagai suatu sistem yang kompak terpadu.
b)
Keterbukaan a. Saling percaya b. Membuka peluang partisipasi c. Menumbuhkan kreasi dan inovasi d. Terus terang dan bertindak secara adil dan bijaksana e. Komunikasi dan interaksi yang harmonis antara atas, bawah dan samping
c)
Pembaruan a. Dinamis dan penuh gairah
64
b. Berpikiran maju, guna mewujudkan kondisi yang lebuh baik dari pada sebelumnya c. Berani mengambil resiko secara terukur d. Berorientasi ke masa depan e. Bersedia dikoreksi untuk membangun dan mengembangkan ke arah yang lebih baik d.
Motto kerja Motto kerja adalah semboyan untuk meningkatkan kinerja Sekretariat Wakil
Presiden Republik Indonesia secara keseluruhan menuju kondisi yang diharapkan. Oleh karena itu pengertian secara umum dari motto kerja adalah : a.
Kalimat semboyan, pedoman dan prinsip
b.
Semboyan kerja untuk mewujudkan kinerja yang diharapkan
c.
Acuan untuk melaksanakan kegiatan (aksi).
1.
Rumusan Motto kerja Berikut ini adalah rumusan motto kerja Setwapres RI, yaitu : Cepat-tepat-
selamat-hemat-cermat. a)
Cepat a. Proaktif dan inisiatif b. Peka dan tanggap terhadap perkembangan situasi c. Bukan menunggu tugas tetapi mencari tugas d. Tidak pernah menunda-nunda pekerjaan e. Mendahulukan mana yang lebih penting.
65
b)
Tepat a. Perencanaan lengkap b. Persiapan matang c. Pelaksanaan optimal d. Memenuhi sasaran, jumlah dan waktu e. Berpikir dan bertindak penuh perhitungan.
c)
Selamat a. Melaksanakan tugas sesuai aturan dan mekanisme kerja b. Menjaga kelancaran, ketertiban dan keamanan dalam tugas, tidak ada angguran c. Mengutamakan preventif dari pada represif d. Menjaga kerahasiaan e. Memperhatikan faktor keamanan meliputi aspek personil, materil maupun informasi.
d)
Hemat a. Penggunaan sumber daya sesuai kebutuhan b. Tidak boros, mubadzir c. Mengutamakan prestasi dari pada prestise atau gengsi d. Meminimalkan biaya, waktu dan tenaga, memaksimalkan manfaat e. Sederhana dan fungsional.
e)
Cermat a. Teliti dan hati-hati b. Bekerja sungguh-sungguh, ulet dan tekun
66
c. Selalu waspada dan tidak terjebak ke pola rutinitas d. Selalu malakukan check-recheck-crosscheck e. Berusaha menghasilkan sesuatu secara sempurna tanpa cacat 4.1.4. Struktur Instansi Struktur instansi Setwapres dikepalai oleh Sekretaris Wapres (Seswapres) yang saat ini dijabat oleh Tursandi Alwi dan membawahi lima substansi, yaitu : 1)
2)
Deputi Seswapres Bidang Politik, yang membawahi lima biro, yaitu : a.
Biro Hubungan Internasional
b.
Biro Pemerintahan & Poldagri
c.
Biro Pertahanan Negara, Keamanan dan Ketertiban
d.
Biro Kewilayahan dan Wawasan
Deputi Seswapres Bidang Ekonomi, yang membawahi lima biro, yaitu:
3)
a.
Biro Moneter & Jasa Keuangan
b.
Biro Perdagangan & Kerjasama Internasional
c.
Biro Produksi
d.
Biro Prasarana Dasar dan Energi
Deputi Seswapres Bidang Kesra, yang membawahi lima biro, yaitu: a.
Biro Agama & Sosial
b.
Biro Pendidikan, Kebudayaan & Olah Raga
c.
Biro Kesehatan, Lingkungan Hidup & Perumahan Rakyat
d.
Biro
Pemberdayaan
Ketenagakerjaan
Perempuan,
Usaha
Mikro,
Kecil
&
67
4)
Deputi Seswapres Bidang Dukungan Pengawasan Penyelenggaraan Pemerintahan dan Pembangunan (DP-4), yang membawahi lima biro, yaitu: a.
Biro Dukungan
Pengawasan Penyelenggaraan Pemerintahan &
Otonomi Daerah b.
Biro Dukungan Pengawasan Pembangunan & Pengelolaan Kekayaan Negara
5)
a.
c.
Biro Pemantauan Pemberantasan Korupsi
d.
Biro Pengelolaan Data & Pengaduan Masyarakat
Deputi Seswapres Bidang Administrasi a.
Biro Protokol dan Persidangan
b.
Biro Umum
c.
Biro Tata Usaha
d.
Biro Media Massa
e.
Biro Perlengkapan & Kerumahtanggaan
Biro Media Massa Biro media massa merupakan salah satu dari sub unit deputi seswapres
bidang administrasi yang menangani bidang pemberitaan. Di dalam instansi ini tidak ada biro khusus humas, namun ada sebagian tugas humas terdapat di biro media massa sebagai berikut :
68
1.
Bagian Dokumentasi
Tugas dan fungsinya adalah : a. Pendokumentasian seluruh kegiatan Wapres & Istri, tamu negara dalam bentuk film, video, foto, tulisan dan media lain serta perekaman dan transkripsi sambutan Wapres & Istri. b. Pelayanan produk dokumentasi bagi masyarakat yang membutuhkan. c. Pelaksanaan administrasi peralatan peliputan. d. Perencanaan, pengembangan serta pemeliharaan sarana peliputan. 2.
Bagian Layanan Media Massa
Tugas dan fungsinya : a. Penyiapan bahan publikasi melalui penyedian dan pelayanan hasil peliputan untuk media massa DN & LN, serta masyarakat yang membutuhkan. b. Pemantauan pemberitaaan di media massa tentang peliputan kegiatan yang baru diselenggarakan. c. Pengaturan dan pengawasan wartawan dalalm peliputan serta penyelenggaraan administrasi wartawan yang bertugas di lingkungan istana/Wapres. d. Pelaksanaan kerja sama dengan media DN & LN , dan instansi/pihak yang terkait. e. Penganalisasian dan penyajian informasi perkembangan situasi di DN & LN. f. Perekaman sambutan, wawancara, konpers, doorstop Wapres, serta transkrip sambutan Wapres.76
76
Company Profile Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia (www.setwapres.go.id)
69
4.2.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini membahas mengenai uraian dan analisis data-data yang diperoleh
dari data hasil penelitian. Data hasil penelitian merupakan data yang diperoleh dari hasil angket yang telah disebarkan kepada 77 orang responden. Data yang diperoleh dari hasil angket terdiri dari dua macam, yaitu data responden dan data penelitian. Data responden adalah data mengenai hasil profil masing-masing responden meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan dan divisi tempat responden bekerja. Sedangkan data penelitian adalah data yang diperoleh dari jawaban responden atas pertanyaan atau pernyataan mengenai kedua variabel penelitian, yaitu variabel X ( iklim komunikasi) dan variabel Y (kinerja pegawai). Di dalam angket yang dibuat peneliti, terdapat 5 pertanyaan data responden dan 23 pernyataan mengenai data penelitian sehingga total pertanyaan/pernyataan sebanyak 28 butir. Sampel penelitian sebanyak 77 orang mewakili 6 divisi yang ada pada instansi yang dijadikan tempat penelitian, yaitu Setwapres, penetapan banyaknya sampel menggunakan teknik sampel
acak (stratified random sampling). Hal ini
dimaksudkan agar didapatkan hasil penelitian yang mewakili seluruh pegawai di Setwapres. Penyebaran angket dilakukan secara langsung oleh peneliti kepada para pegawai yang dijadikan sampel penelitian pada bulan Desember. Untuk mengukur kedua variabel yang diteliti yaitu variabel X (iklim komunikasi) dan variabel Y (kinerja pegawai), digunakan kuesioner dengan menggunakan skala Likert. Sistem penilaian skala dalam penelitian ini menggunakan pernyataan favorable (positif) dengan nilai 5 untuk kategori sangat
70
setuju , 4 untuk kategori setuju, 3 untuk kategori kurang setuju, 2 untuk kategori tidak setuju, dan 1 untuk kategori sangat tidak setuju. Analisis hasil penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi product moment yang berarti mencari kekuatan hubungan di antara dua variabel dalam penelitian ini. Tahap pertama adalah menyusun data yang berasal dari jawaban responden ke dalam suatu lembar coding (coding sheet), selanjutnya melakukan analisis deskriptif data responden dan data penelitian. Data penelitian tersebut dikelompokkan dan dimasukkan ke dalam tabel tunggal untuk selanjutnya dilakukan pembahasan. Tahap berikutnya melakukan analisis statistik inferensial antara variabel X dan Y. 4.2.1. Karakteristik Responden Di dalam penelitian ini disebarkan kuesioner untuk mengetahui bagaimana hubungan antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai Setwapres. Berdasarkan data dari Biro Kepegawaian, pegawai Setwapres yang bergerak di bidang administratif tahun 2008 sebanyak 317 orang yang terbagi dalam beberapa unit atau biro (substansi) yaitu: Seswapres, Diputi Seswapres Bidang Politik, Diputi Seswapres Bidang Ekonomi, Diputi Seswapres Bidang Kesra, Diputi Seswapres Bidang DP-4 dan Diputi Seswapres Bidang Administrasi. Adapun yang terpilih sebagai responden dalam penelitian ini sebanyak 77 orang seperti terlihat pada tabel 4.1 berikut ini.
71
Tabel 4.1. Responden Berdasarkan Bagian/Biro/Substansi n = 77
Bagian / Biro Seswapres Diputi Bidang Politik Diputi Bidang Ekonomi Diputi Bidang DP-4 Diputi Bidang Kesra Diputi Bidang Administrasi Total
F 1 10 10 10 10
% 1.30 12.99 12.99 12.99 12.99
36
46.75
77
100.00
Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Identitas Responden bagian 5
Pengumpulan data yang dilakukan terhadap 77 responden, dilaksanakan dari tanggal 14 s/d 31 Desember 2008 dan setelah melalui proses pengeditan diketahui karakteristik responden sebagai berikut : 1.
Usia Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia n = 77
Usia 20 - 29 Tahun 30 - 39 Tahun 40 - 49 Tahun ≥ 50 Tahun Total
f 21 23 23 10 77
% 27.27 29.87 29.87 12.99 100.00
Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Identitas Responden bagian 1
Usia berkisar antara 20 tahun s/d ≥ 50 tahun. Dari data yang diperoleh diketahui bahwa mayoritas responden berusia antara 30-39 tahun sebanyak 23 orang (29.87%) dan 40-49 tahun sebanyak 23 orang (29.87%) dan minoritas responden berusia ≥ 50 tahun sebanyak 10 orang (12.29%). Seperti yang terlihat pada tabel 4.2. Jawaban tersebut menyimpulkan, mayoritas responden yang berusia 30-39 tahun dan 40-49 tahun. Mereka merupakan pegawai yang sudah lama bekerja di
72
Setwapres dan ada juga yang merupakan pegawai pindahan dari PNS lain, seperti dari Setneg, Depag, Dep. Keu. dan departemen lainnya karena pengalaman mereka di bidang salah satu substansi. 2.
Jenis Kelamin Tabel 4.3. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin n = 77
Jenis Kelamin Pria Wanita Total
f 49 28 77
% 63.64 36.36 100.00
Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Identitas Responden bagian 2
Data yang berhasil dikumpulkan mengenai jenis kelamin menunjukkan pria lebih banyak jumlahnya dibandingkan dengan wanita. Jumlah pria mencapai 49 orang (63.63%), sedangkan wanita berjumlah 28 orang (36.36%). Seperti yang terlihat pada tabel 4.3. Jawaban tersebut menyimpulkan bahwa jenis kelamin pria lebih banyak daripada wanita hal ini tidak berpengaruh terhadap instansi. 3.
Status Perkawinan Tabel 4.4. Responden Berdasarkan Status Perkawinan n = 77
Status Perkawinan Sudah Menikah Belum Menikah Total
f 58 19 77
% 75.32 24.68 100.00
Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Identitas Responden bagian 3
73
Untuk status perkawinan dalam penelitian ini didominasi pegawai yang sudah menikah sebanyak 58 orang (75.32%) dan pegawai yang belum menikah sebanyak 19 orang (24.68%). Seperti yang terlihat pada tabel 4.4. 4.
Tingkat Pendidikan Tabel 4.5. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan n = 77
Tingkat Pendidikan SMU D3 S1 S2 S3 Total
f 3 12 54 8 0 77
% 3.90 15.58 70.13 10.39 0.00 100.00
Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Identitas Responden bagian 4
Untuk tingkat pendidikan responden, dalam penelitian ini lebih didominasi oleh mereka yang berlatar belakang pendidikan S1 yaitu mencapai 54 orang (70.13%). Seperti yang terlihat pada tabel 4.5. Jawaban tersebut menyimpulkan bahwa mayoritas latar pendidikan adalah S1, hal ini membuktikan bahwa di dalam instansi pegawai dibutuhkan untuk pemecahan suatu masalah yang berkaitan dengan substansi atau divisi masingmasing pegawai, karena mereka mempunyai kecakapan teoritis, jadi perlu dikembangkan
dalam
kemampuan
nyata
untuk
dapat
menyelesaikan
pekerjaannya.
4.2.2. Iklim Komunikasi Iklim komunikasi dalam penelitian ini mengacu pada teori Redding, yang mengatakan terdapat lima faktor ideal yang melekat dalam iklim komunikasi,
74
yaitu adanya dukungan (supportiveness), keikutsertaan pengambilan keputusan (participative decision making), kepercayaan dan kredibilitas (trust confidence & credibility), keterbukaan dan keterusterangan (opennes & condor), dan kejelasan tujuan organisasi. Dari data yang berhasil dikumpulkan dan diolah terdapat gambaran tentang iklim komunikasi pegawai Setwapres sebagai berikut : 1.
Dukungan Atasan Dukungan atasan merupakan persepsi pegawai terhadap hubungan mereka
dengan atasannya mengenai ada tidaknya dukungan yang diberikan atasan kepada mereka dalam bekerja, terdapat tiga ciri yang menggambarkan adanya dukungan atasan yaitu atasan memberi petunjuk kepada karyawan dalam bekerja, atasan memberi jalan keluar terhadap masalah yang dihadapi karyawan, atasan memberikan dukungan terhadap karyawan dalam bekerja. Tiga tabel berikut ini menggambarkan ada tidaknya dukungan yang diberikan atasan kepada bawahannya dalam bekerja. Tabel 4.6. Atasan memberi dukungan dalam bekerja. n = 77
Atasan memberikan dukungan % f Sangat Tidak Setuju 1 1.30 Tidak Setuju 1 1.30 Kurang Setuju 7 9.09 Setuju 48 62.34 Sangat Setuju 20 25.97 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel X Pernyataan nomor a1 Berdasarkan tabel 4.6 di atas diperoleh keterangan bahwa atasan memberi dukungan kepada pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 48 orang menjawab setuju (62.34%), sedangkan yang menjawab sangat setuju sebanyak 20 orang (25.97%), yang
75
menjawab kurang setuju sebanyak 7 orang (9.09%) dan yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%). Jawaban tersebut menyimpulkan, atasan telah memberi dukungan dalam bekerja kepada bawahannya. Hal ini membuktikan bahwa atasan dapat memotivasi bawahannya agar mau bekerja dengan ikhlas serta penuh tanggung jawab. Tabel 4.7. Atasan memberikan petunjuk dalam bekerja / menyelesaikan pekerjaannya. n = 77
Atasan memberikan petunjuk % f Sangat Tidak Setuju 1 1.30 Tidak Setuju 1 1.30 Kurang Setuju 15 19.48 Setuju 45 58.44 Sangat Setuju 15 19.48 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel X Pernyataan nomor a2 Berdasarkan tabel 4.7 di atas diperoleh keterangan bahwa atasan memberi petunjuk kepada pegawai dalam bekerja, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 45 orang menjawab setuju (58.44%), sedangkan yang menjawab sangat setuju dan kurang setuju sebanyak 15 orang (19.48%), dan yang menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju 1 orang (1.30%) . Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa atasan memberikan petunjuk dalam bekerja atau menyelesaikan pekerjaannya, sehingga dapat mendukung suasana kerjasama atasan dengan pegawai dan pegawai akan bekerja dengan baik (tidak menurut arahnya masing-masing/semaunya).
76
Tabel 4.8. Atasan membuat pegawai merasa dibutuhkan. n = 77
Pegawai merasa dibutuhkan
% Sangat Tidak Setuju 2 2.60 Tidak Setuju 1 1.30 Kurang Setuju 14 18.18 Setuju 49 63.64 Sangat Setuju 11 14.29 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel X Pernyataan nomor a3 f
Berdasarkan tabel 4.8 di atas diperoleh keterangan bahwa atasan membuat pegawai merasa dibutuhkan, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 49 orang menjawab setuju (63.64%), sedangkan yang menjawab kurang setuju sebanyak 14 orang (18.18%), yang menjawab sangat setuju sebanyak 11 orang (14.29%), yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang (2.60%), dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%) . Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa atasan membuat pegawai merasa dibutuhkan, sehingga kerjasama yang terjadi antara atasan dan bawahan menjadi lebih erat lagi, sesuai dengan keinginan instansi dalam menciptakan kerja sama tim yang hebat, sehingaa dapat mencapai tujuan instansi.. 2.
Keikutsertaan Pengambilan Keputusan Merupakan persepsi pegawai terhadap adanya kebebasan untuk ikut serta
dalam pengambilan keputusan di instansi, terdapat tiga ciri yang menggambarkan keikutsertaan bawahan dalam proses pengambilan keputusan yaitu bawahan dilibatkan dalam rapat-rapat instansi, bawahan diberi kebebasan
dalam
mengajukan pendapat, dihargainya pendapat yang diajukan oleh bawahan. Tiga
77
tabel berikut ini menggambarkan ada tidaknya keikutsertaan bawahan dalam pengambilan keputusan. Tabel 4.9. Atasan melibatkan pegawai dalam rapat instansi. n = 77
Melibatkan pegawai dalam rapat
% Sangat Tidak Setuju 1 1.30 Tidak Setuju 4 5.19 Kurang Setuju 13 16.88 Setuju 41 53.25 Sangat Setuju 18 23.38 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel X Pernyataan nomor b1 f
Berdasarkan tabel 4.9 di atas diperoleh keterangan bahwa atasan melibatkan pegawai dalam rapat instansi, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 41 orang menjawab setuju (53.25%), sedangkan yang menjawab sangat setuju sebanyak 18 orang (23.38%), yang menjawab kurang setuju sebanyak 13 orang (16.88%), yang menjawab tidak setuju sebanyak 4 orang (5.19%), dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%). Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa atasan melibatkan pegawai dalam rapat instansi. Hal ini menunjukkan bahwa atasan menghargai pegawainya. Sehingga pegawai dapat menyampaikan ide atau gagasan mereka. Tabel 4.10. Atasan memberikan kebebasan kepada pegawai dalam mengeluarkan pendapat atau gagasan dalam instansi. n = 77
Atasan memberi kebebasan % f Sangat Tidak Setuju 1 1.30 Tidak Setuju 3 3.90 Kurang Setuju 14 18.18 Setuju 47 61.04 Sangat Setuju 12 15.58 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel X Pernyataan nomor b2
78
Berdasarkan tabel 4.10 di atas diperoleh keterangan bahwa atasan memberi kebebasan kepada pegawai dalam mengeluarkan pendapat atau gagasan dalam instansi, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 47 orang menjawab setuju (61.04%), sedangkan yang menjawab kurang setuju sebanyak 14 orang (18.18%), yang menjawab sangat setuju sebanyak 12 orang (15.58%), yang menjawab tidak setuju sebanyak 3 orang (3.90%), dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%). Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa atasan memberikan kebebasan kepada pegawai dalam mengeluarkan pendapat atau gagasan dalam instansi. Hal ini menunjukkan bahwa atasan terbuka terhadap pegawai. Sehingga pegawai bebas dalam mengemukakan pendapatnya dan hal ini dapat mendukung pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya karena pegawai merasa dihargai. Tabel 4.11. Atasan menghargai masukan atau pendapat pegawai. n = 77
Atasan menghargai pendapat pegawai
% Sangat Tidak Setuju 1 1.30 Tidak Setuju 4 5.19 Kurang Setuju 13 16.88 Setuju 45 58.44 Sangat Setuju 14 18.18 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel X Pernyataan nomor b3 f
Berdasarkan tabel 4.11 di atas diperoleh keterangan bahwa atasan menghargai masukan atau pendapat pegawai, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 45 orang menjawab setuju (58.44%), sedangkan yang menjawab sangat setuju sebanyak 14 orang (18.18%), yang menjawab kurang setuju sebanyak 13
79
orang (16.88%), yang menjawab tidak setuju sebanyak 4 orang (5.19%), dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%). Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa atasan menghargai masukan atau pendapat pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai bebas memberikan pendapatnya. Sehingga pegawai semangat dalam melaksanakan pekerjaannya dan dapat meningkatkan kinerja pegawai. 3.
Kepercayaan dan Kredibilitas Merupakan persepsi pegawai terhadap sumber pesan atau kegiatan
komunikasi di dalam instansi dapat dipercaya, termasuk persepsi pegawai terhadap kredibilitas pimpinannya. Tiga tabel berikut ini menggambarkan apakah sumber pesan dalam kegiatan komunikasi dan kredibilitas pimpian dapat dipercaya. Tabel 4.12. Atasan mempunyai kemampuan untuk memimpin pegawai dalam bekerja. n = 77
Atasan mampu memimpin Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f
1 2 11 44 19 77
% 1.30 2.60 14.29 57.14 24.68 100.00
Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel X Pernyataan nomor c1
Berdasarkan tabel 4.12 di atas diperoleh keterangan bahwa atasan mempunyai kemampuan untuk memimpin pegawai dalam bekerja, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 44 orang menjawab setuju (57.14%), sedangkan yang menjawab sangat setuju sebanyak 19 orang (24.68%), yang menjawab kurang setuju sebanyak 11 orang (14.29%), yang menjawab tidak
80
setuju sebanyak 2 orang (2.60%), dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%). Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa atasan mempunyai kemampuan untuk memimpin pegawai dalam bekerja, hal ini dapat mendukung pegawai dalam mencapai tujuan instansi. Tabel 4.13.. Atasan memiliki jabatan yang sesuai dengan keahliannya. n = 77
Jabatan sesuai dengan keahlian % f Sangat Tidak Setuju 2 2.60 Tidak Setuju 4 5.19 Kurang Setuju 19 24.68 Setuju 32 41.56 Sangat Setuju 20 25.97 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel X Pernyataan nomor c2 Berdasarkan tabel 4.13 di atas diperoleh keterangan bahwa atasan memiliki jabatan sesuai dengan keahliannya, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 32 orang menjawab setuju (41.56%), sedangkan yang menjawab sangat setuju sebanyak 20 orang (25.97%), yang menjawab kurang setuju sebanyak 19 orang (24.68%), yang menjawab tidak setuju sebanyak 4 orang (5.19%), dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang (2.60%). Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa atasan memiliki jabatan yang sesuai dengan keahliannya. Hal ini menunjukkan bahwa atasan dapat menjalankan kegiatan instansi sesuai dengan keahliannya sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik guna mencapai tujuan instansi.
81
Tabel 4.14. Atasan memberikan kepercayaan kepada pegawai dalam menyelesaikan tugasnya. n = 77
Atasan memberi kepercayaan % f Sangat Tidak Setuju 2 2.60 Tidak Setuju 1 1.30 Kurang Setuju 9 11.69 Setuju 49 63.64 Sangat Setuju 16 20.78 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel X Pernyataan nomor c3 Berdasarkan tabel 4.14 di atas diperoleh keterangan bahwa atasan memberi kepercayaan kepada pegawai dalam menyelesaikan tugasnya, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 49 orang menjawab setuju (63.63%), sedangkan yang menjawab sangat setuju sebanyak 16 orang (20.78%), yang menjawab kurang setuju sebanyak 9 orang (11.69%), yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang (2.60%), dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%) . Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa atasan memberikan kepercayaan
kepada
pegawai
dalam
menyelesaikan
tugasnya.
Hal
ini
menunjukkan bahwa pegawai mendapat kepercayaan dalam melaksanakan kegiatannya sehingga pegawai semangat dan termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya. 4.
Keterbukaan dan Keterusterangan Merupakan persepsi pegawai mengenai ada tidaknya keterbukaan dan
keterusterangan dalam instansi, apapun bentuk hubungan vertikal maupun horizontal, tiga tabel berikut ini menggambarkan ada tidaknya keterbukaan dan keterusterangan dalam iklim komunikasi instansi.
82
Tabel 4.15. Atasan menyampaikan informasi kepada pegawai secara transparan. n = 77
Informasi secara transparan
% Sangat Tidak Setuju 1 1.30 Tidak Setuju 5 6.49 Kurang Setuju 19 24.68 Sering 40 51.95 Selalu 12 15.58 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel X Pernyataan nomor d1 f
Berdasarkan tabel 4.15 di atas diperoleh keterangan bahwa atasan menyampaikan informasi kepada pegawai secara transparan, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 40 orang menjawab setuju (51.95%), sedangkan yang menjawab kurang setuju sebanyak 19 orang (24.68%), yang menjawab sangat setuju sebanyak 12 orang (15.58%), yang menjawab tidak setuju sebanyak 5 orang (6.49%), dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%). Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa atasan menyampaikan informasi kepada pegawai secara transparan, hal ini membuat pegawai merasa dihargai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Tabel 4.16. Atasan bersedia menerima kritik dan saran dari pegawainya. n = 77
Menerima kritik dan saran
% Sangat Tidak Setuju 1 1.30 Tidak Setuju 4 5.19 Kurang Setuju 17 22.08 Setuju 43 55.84 Sangat Setuju 12 15.58 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel X Pernyataan nomor d2 f
83
Berdasarkan tabel 4.16 di atas diperoleh keterangan bahwa atasan bersedia menerima kritik dan saran dari pegawainya, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 43 orang menjawab setuju (55.84%), sedangkan yang menjawab sangat setuju sebanyak 12 orang (15.58%), yang menjawab kurang setuju sebanyak 17 orang (22.08%), yang menjawab tidak setuju sebanyak 4 orang (5.19%), dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%). Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa atasan bersedia menerima kritik dan saran dari pegawainya. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan yang terjadi antara atasan dan pegawai menjadi lebih erat karena duaduanya saling mendukung dan menerima kritik yang membangun demi tujuan instansi. Tabel 4.17. Atasan membuat pegawai merasa bebas untuk berbicara kepadanya secara terbuka. n = 77
Berbicara secara terbuka % f Sangat Tidak Setuju 2 2.60 Tidak Setuju 4 5.19 Kurang Setuju 22 28.57 Setuju 38 49.35 Sangat Setuju 11 14.29 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel X Pernyataan nomor d3 Berdasarkan tabel 4.17 di atas diperoleh keterangan bahwa atasan membuat pegawai merasa bebas untuk berbicara kepadanya secara terbuka, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 38 orang menjawab setuju (49.35%), sedangkan yang menjawab kurang setuju menjawab sebanyak 22 orang (28.57%), yang menjawab sangat setuju sebanyak 11 orang (14.29%), yang menjawab tidak
84
setuju sebanyak 4 orang (5.19%), dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang (2.60%) . Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa atasan membuat pegawai merasa bebas untuk berbicara kepadanya secara terbuka. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai merasa tidak segan-segan dalam mengutarakan suatu pendapat yang menunjang demi kepentingan instansi. 5.
Kejelasan Tujuan Organisasi Merupakan persepsi pegawai terhadap jelas tidaknya tujuan dan sasaran
instansi yang dikomunikasikan kepada pegawai. Tiga tabel berikut ini menggambarkan ada tidaknya kejelasan tujuan instansi yang disampaikan kepada pegawai. Tabel 4.18. Pegawai mengetahui secara pasti tujuan instansi. n = 77
Mengetahui tujuan perusahaan
% Sangat Tidak Setuju 1 1.30 Tidak Setuju 3 3.90 Kurang Setuju 13 16.88 Setuju 49 63.64 Sangat Setuju 11 14.29 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel X Pernyataan nomor e1 f
Berdasarkan tabel 4.18 di atas diperoleh keterangan bahwa pegawai mengetahui tujuan perusahaan, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 49 orang menjawab setuju (63.64%), sedangkan yang menjawab kurang setuju sebanyak 13 orang (16.88%), yang menjawab sangat setuju sebanyak 11 orang (14.29%), yang menjawab tidak setuju sebanyak 3 orang (3.90%), dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%).
85
Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai mengetahui secara pasti tujuan instansi. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai mengetahui apa yang harus dilakukan, sehingga pegawai dapat melaksakan pekerjaannya dengan baik dan akan termotivasi untuk mencapai tujuan instansi. Tabel 4.19. Tujuan instansi berjalan secara baik dan efektif. n = 77
Tujuan perusahaan efektif
% f 1 1.30 3 3.90 19 24.68 49 63.64 5 6.49 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel X Pernyataan nomor e2 Tidak pernah Jarang Kadang-kadang Sering Selalu
Berdasarkan tabel 4.19 di atas diperoleh keterangan bahwa tujuan instansi berjalan secara baik dan efektif, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 49 orang menjawab setuju (63.64%), sedangkan yang menjawab kurang setuju sebanyak 19 orang (24.68%), yang menjawab sangat setuju sebanyak 5 orang (6.49%), yang menjawab tidak setuju sebanyak 3 orang (3.90%), dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%). Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa tujuan instansi berjalan secara baik dan efektif. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik, sehingga dapat mencapai tujuan instansi.
86
Tabel 4.20. Atasan memberikan informasi secara terbuka tentang aktifitas dan arah tujuan instansi. n = 77
Informasi tentang tujuan perusahaan
% f Sangat Tidak Setuju 1 1.30 Tidak Setuju 1 1.30 Kurang Setuju 22 28.57 Setuju 45 58.44 Sangat Setuju 8 10.39 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel X Pernyataan nomor e3
Berdasarkan tabel 4.20 di atas diperoleh keterangan bahwa atasan memberi informasi secara terbuka tentang aktifitas dan arah tujuan instansi, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 45 orang menjawab setuju (58.44%), sedangkan yang menjawab kurang setuju sebanyak 22 orang (28.57%), yang menjawab sangat setuju sebanyak 8 orang (10.39%), dan yang menjawab sangat tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%). Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa atasan memberikan informasi secara terbuka tentang aktifitas dan arah tujuan instansi. Hal ini menunjukkan bahwa kerjasama yang terjadi antara atasan dan pegawai saling mendukung, sehingga pegawai akan termotivasi untuk mencapai tujuan instansi. Setelah mengetahui hasil dari variabel iklim komunikasi, selanjutnya apabila hasil skor secara keseluruhan dikelompokkan, perhitungan skor didasarkan pada data yang dikoding. Untuk mengetahui jarak dalam satu tingkatan adalah dengan cara sebagai berikut : Nilai terkecil yaitu nilai 1 dikalikan dengan jumlah pertanyaan yakni 15 pertanyaan menghasilkan jumlah 15. Untuk nilai tertinggi yaitu nilai 5 dikalikan dengan jumlah pertanyaan yakni 15 pertanyaan menghasilkan jumlah 75. Maka
87
selisih antara nilai hasil tersebut dibagi ke dalam 3 area, yakni rendah, sedang dan tinggi. Nilai terendah = 1 x 15 = 15 Nilai tertinggi = 5 x 15 = 75 Area nilai/skor diperoleh dengan = 75 - 15 3 = 20 Maka dapat diperoleh pengelompokkan tingkat iklim komunikasi seperti berikut : Tabel 4.21 Tingkat Iklim Komunikasi Skor 15 - 35 36 - 55 56 - 75 Jumlah
F % Tingkat Iklim Komunikasi 1 1 Rendah 22 29 Sedang 54 70 Tinggi 77 100 Sumber : Hasil olah data tingkat iklim komunikasi
Pada tabel di atas diketahui, berdasarkan persentase tertinggi persepsi responden, maka tingkat iklim komunikasi pada Setwapres RI adalah berada pada kategori tinggi yakni berjumlah 70%. Hal ini menunjukkan iklim komunikasi dalam instansi cukup baik. Iklim komunikasi yang positif akan meningkatkan kinerja pegawai. Mengikuti perhitungan skor didasarkan pada data yang dikoding. Untuk mengetahui jarak dalam satu tingaktan penilaian dengan skala Likert dari keseluruhan pertanyaan mengenai iklim komunikasi yang terjadi adalah dengan cara sebagai berikut : Nilai terkecil yaitu nilai 1 dikalikan dengan jumlah pertanyaan yakni 15 menghasilkan jumlah 15. Untuk nilai tertinggi yaitu nilai 5 dikalikan dengan
88
jumlah pertanyaan yakni 15 menghasilkan jumlah 75. Maka selisih antara nilai hasil tersebut dibagi ke dalam 5 area, yakni sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Nilai terendah = 1 x 15 = 15 Nilai tertinggi = 5 x 15 = 75 Area nilai/skor diperoleh dengan =
75 – 15 5
= 12 Maka
dapat
diperoleh
pengelompokkan
kategori
jawaban
iklim
komunikasi berdasarkan skala Likert seperti berikut : Tabel 4.22 Tabulasi Nilai Iklim Komunikasi Skala 15 - 27 28 - 40 41 - 52 53 - 65 66 - 78
Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f
1 2 14 47 13 77
% 1.30 2.60 18.18 61.04 16.88 100.00
Sumber : Hasil olah data dari tabulasi frekuensi jawaban iklim komunikasi
Pada tabel 4.22 di atas diketahui, berdasarkan persentase tertinggi persepsi responden, maka jawaban yang paling banyak atas kuesioner mengenai iklim komunikasi pada Setwapres adalah responden yang memilih jawaban setuju. Hal ini menunjukkan iklim komunikasi yang terjadi di Setwapres sudah baik karena mayoritas responden memilih kategori jawaban setuju dari kuesioner mengenai iklim komunikasi.
89
5.2.2. Kinerja Pegawai 1.
Performance Merupakan persepsi pegawai terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja
yang dicapai oleh pegawai sesuai terhadap target atau sasaran kerja individu pada jabatannya. Tabel berikut ini menujukkan tercapai atau tidak kuantitas dan kualitas hasil kerja terhadap target atau sasaran. Tabel 4.23. Kuantitas dan kualitas hasil kerja yang dicapai sesuai dengan target atau sasaran kerja individu pada jabatannya. n = 77
Kuantitas dan kualitas Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kadang-kadang Setuju Sangat Setuju Jumlah
f
3 4 12 50 8 77
% 3.90 5.19 15.58 64.94 10.39 100.00
Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel Y Pernyataan nomor a1
Berdasarkan tabel 4.23 di atas diperoleh keterangan bahwa kuantitas dan kualitas hasil kerja yang dicapai oleh pegawai sesuai terhadap target atau sasaran kerja individu pada jabatannya, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 50 orang menjawab setuju (64.94%), sedangkan yang menjawab kurang setuju sebanyak 12 orang (15.58%), yang menjawab sangat setuju sebanyak 8 orang (10.39%), yang menjawab tidak setuju sebanyak 4 orang (5.19%), dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 3 orang (3.90%). Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa kuantitas dan kualitas hasil kerja yang dicapai oleh pegawai sesuai terhadap target atau sasaran kerja individu pada jabatannya. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai selalu berusaha mencapai sasaran instansi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran
90
instansi. Kinerja yang baik akan menjadikan pegawai sebagai suatu kebanggaan bagi atasan, selain itu akan meningkatkan produktifitas kerja, jika kinerja pegawai meningkat maka kinerja instansi juga akan meningkat sehingga dapat mencapai tujuan instansi. 2.
Ability Merupakan persepsi pegawai terhadap seberapa baik tingkat pengetahuan
seseorang atau jenis keterampilan yang dimiliki oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas-tugas jabatannya. Empat tabel berikut ini akan menggambarkan seberapa baik tingkat pengetahuan pegawai dalam pelaksanaan tugas-tugas jabatannya. Tabel 4.24. Pemimpin mampu mendorong atau menggerakkan bawahan menuju pencapaian tujuan kerja. n = 77
Mampu mendorong dan menggerakkan
% f Sangat Tidak Setuju 2 2.60 Tidak Setuju 1 1.30 Kurang Setuju 19 24.68 Setuju 46 59.74 Sangat Setuju 9 11.69 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel Y Pernyataan nomor b1
Berdasarkan tabel 4.24 di atas diperoleh keterangan bahwa pemimpin mampu untuk mendorong atau menggerakkan pegawai menuju pencapaian tujuan kerja, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 46 orang menjawab setuju (59.74%), sedangkan yang menjawab kurang setuju sebanyak 19 orang (24.68%), yang menjawab sangat setuju sebanyak 9 orang (11.69%), yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang (2.60%), dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%).
91
Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pemimpin mampu mendorong atau menggerakkan bawahan menuju pencapaian tujuan kerja. Hal tersebut membuktikan bahwa pemimpin mampu berperan sebagai kekuatan pendorong dan penggerak bagi bawahannya sehingga dapat memotivasi bawahannya agar mau bekerja dengan tanggung jawab. Tabel 4.25. Pegawai mampu untuk membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalam waktu tertentu. n = 77
Mampu membuat keputusan
% Sangat Tidak Setuju 1 1.30 Tidak Setuju 2 2.60 Kurang Setuju 14 18.18 Setuju 54 70.13 Sangat Setuju 6 7.79 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel Y Pernyataan nomor b2 f
Berdasarkan tabel 4.25 di atas diperoleh keterangan bahwa pegawai mampu membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalam waktu tertentu, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 54 orang menjawab setuju (70.13 %), sedangkan yang menjawab kurang setuju sebanyak 14 orang (18.18%), yang menjawab sangat setuju sebanyak 6 orang (7.79%), yang menjawab tidak setuju sebanyak 2 orang (2.60%), dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%). Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai mampu membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalam waktu tertentu. Dalam melakukan pekerjaannya batas waktu bukanlah suatu rintangan yang berarti bagi pegawai dalam bekerja. Karena mereka dapat mengembangkan
92
kecakapan teoritis mereka dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Tabel 4.26. Pegawai mahir dalam melaksanakan tugas-tugas praktis yang menggunakan peralatan manual baku, atau teknis administratif. n =77
Mahir melaksanakan tugas praktis % f Sangat Tidak Setuju 1 1.30 Tidak Setuju 1 1.30 Kurang Setuju 13 16.88 Setuju 47 61.04 Sangat Setuju 15 19.48 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel Y Pernyataan nomor b3 Berdasarkan tabel 4.26 di atas diperoleh keterangan bahwa pegawai mahir dalam melaksanakan tugas-tugas praktis yang menggunakan peralatan manual baku, atau teknis administratif, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 47 orang menjawab setuju (62.04%), sedangkan yang menjawab sangat setuju sebanyak 15 orang (19.48%), yang menjawab kurang setuju sebanyak 13 orang (16.88%), dan yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%) Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai mahir dalam melaksanakan tugas-tugas praktis yang menggunakan peralatan manual baku, atau teknis administratif. Hal ini membuktikan bahwa pegawai kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Jadi mereka selalu berusaha untuk mendapatkan metode kerja yang terbaik.
93
Tabel 4.27. Pegawai memiliki pengetahuan atas ruang lingkup serta keterkaitan tugastugas jabatannya dengan jabatan-jabatan lain di dalam dan di luar lingkup instansi. n = 77
Memiliki pengetahuan
% Sangat Tidak Setuju 1 1.30 Tidak Setuju 1 1.30 Kurang Setuju 11 14.29 Setuju 56 72.73 Sangat Setuju 8 10.39 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel Y Pernyataan nomor b4 f
Berdasarkan tabel 4.27 di atas diperoleh keterangan bahwa pegawai memiliki pengetahuan atas ruang lingkup serta keterkaitan tugas-tugas jabatannya dengan jabatan-jabatan lain di dalam atau di luar lingkup instansi, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 56 orang menjawab setuju (72.73%), sedangkan yang menjawab kurang setuju sebanyak 11 orang (14.29%), yang menjawab sangat setuju sebanyak 8 orang (10.39%), dan yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%). Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai memiliki pengetahuan atas ruang lingkup serta keterkaitan tugas-tugas jabatannya dengan jabatan-jabatan lain di dalam atau di luar lingkup instansi. Hal tersebut membuktikan bahwa pegawai yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien dan efektif sehingga hasil kerjanya lebih baik. 3.
Motivation Merupakan persepsi pegawai yang berupa kesediaan, hasrat atau dorongan
untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku tertentu yang menunjang pencapaian kinerja tinggi. Tiga tabel berikut ini akan menggambarkan seberapa
94
baik kesediaan pegawai untuk melakukan suatu tindakan yang menunjang pencapaian kinerja yang tinggi. Tabel 4.28. Pegawai bersedia melibatkan dirinya dalam tugas-tugas jabatan. n = 77
Bersedia melibatkan diri
% Sangat Tidak Setuju 1 1.30 Tidak Setuju 2 2.60 Kurang Setuju 10 12.99 Setuju 56 72.73 Sangat Setuju 8 10.39 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel Y Pernyataan nomor c1 f
Berdasarkan tabel 4.28 di atas diperoleh keterangan bahwa pegawai bersedia untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam tugas-tugas jabatan dan bersedia menerima risiko atas kegagalan dari pelaksanaan tugas-tugas jabatannya, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 56 orang menjawab setuju (72.73%), sedangkan yang menjawab kurang setuju sebanyak 10 orang (12.99%), yang menjawab sangat setuju sebanyak 8 orang (10.39%), dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 2 orang (2.60%), dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%). Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai bersedia untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam tugas-tugas jabatan dan bersedia menerima risiko atas kegagalan dari pelaksanaan tugas-tugas jabatannya. Hal ini membuktikan bahwa pegawai memiliki kemampuan dalam menjalankan pekerjaannya dan mengerti dengan jelas serta bertanggung jawab terhadap apa yang menjadi pekerjaannya karena mereka mengetahui apa saja tugas pekerjaan mereka dengan baik.
95
Tabel 4. 29. Pegawai bersedia untuk menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan pihak lain dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas jabatannya n = 77
Bersedia bekerja sama % f Sangat Tidak Setuju 1 1.30 Tidak Setuju 0 0.00 Kurang Setuju 3 3.90 Setuju 54 70.13 Sangat Setuju 19 24.68 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel Y Pernyataan nomor c2 Berdasarkan tabel 4.29 di atas diperoleh keterangan bahwa pegawai bersedia untuk menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan pihak lain dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas jabatannya, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 54 orang menjawab setuju (70.13%), sedangkan yang menjawab sangat setuju sebanyak 19 orang (24.68%), yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 orang (3.90%), yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%), dan yang menjawab tidak setuju tidak ada. Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai bersedia untuk menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan pihak lain dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas jabatannya. Hal ini membuktikan bahwa kesediaan pegawai untuk bekerjasama merupakan tanggung jawab mereka terhadap pekerjaan mereka. Mereka mau bekerja dengan ikhlas serta penuh tanggung jawab. Dan hal ini menunjukkan bahwa kerja sama tim yang terjadi di dalam instansi berjalan dengan baik.
96
Tabel 4.30. Pegawai bersedia untuk teratur dalam bekerja agar segala sesuatunya berjalan tertib dan lancar. n = 77
Bersedia bekerja teratur % f Sangat Tidak Setuju 1 1.30 Tidak Setuju 0 0.00 Kurang Setuju 3 3.90 Setuju 49 63.64 Sangat Setuju 24 31.17 77 100.00 Jumlah Sumber : Jawaban Responden Kuesioner Variabel Y Pernyataan nomor c3 Berdasarkan tabel 4.30 di atas diperoleh keterangan bahwa pegawai bersedia untuk teratur dalam bekerja agar segala sesuatunya berjalan tertib dan lancar, jawaban terbanyak dari responden sebanyak 49 orang menjawab setuju (63.64%), sedangkan yang menjawab sangat setuju sebanyak 24 orang (31.17%), yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 orang (3.90%), yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.30%), dan yang menjawab tidak setuju tidak ada. Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai bersedia untuk teratur dalam bekerja agar segala sesuatunya berjalan tertib dan lancar. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai selalu berusaha mencapai sasaran instansi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Setelah mengetahui hasil dari variabel kinerja pegawai, selanjutnya apabila skor secara keseluruhan dikelompokkan, perhitungan skor didasarkan pada data yang dikoding. Untuk mengetahui jarak dalam satu tingkatan adalah dengan cara sebagai berikut : Nilai terkecil yaitu 1 dikalikan dengan jumlah pertanyaan yakni 8 menghasilkan jumlah 8. Untuk nilai tertinggi yaitu nilai 5 dikalikan dengan
97
jumlah pertanyaan yakni 8 menghasilkan jumlah 40. Maka selisih antara nilai hasil tersebut dibagi ke dalam 3 area, yakni rendah, sedang dan tinggi. Nilai terendah = 1 x 8 = 8 Nilai tertinggi = 5 x 8 = 40 Area nilai/skor diperoleh dengan =
40 – 8 3 = 10,66 ≈ 10
Maka dapat diperoleh pengelompokkan tingkat kinerja pegawai seperti berikut : Tabel 4.31 Tingkat Kinerja Pegawai Skor F % Tingkat Kinerja Pegawai 8 - 18 2 3 Rendah 19 - 29 15 19 Sedang 30 - 40 60 78 Tinggi 77 100 Jumlah Sumber : Hasil olah data dari tingkat kinerja pegawai
Pada tabel di atas diketahui, berdasarkan persentase tertinggi persepsi responden, maka tingkat kinerja pegawai pada Setwapres adalah berada pada kategori tinggi yakni berjumlah 78%. Mengikuti perhitungan skor didasarkan pada data yang dikoding. Untuk mengetahui jarak dalam satu tingkatan, penilaian dengan skala Likert dari keseluruhan pertanyaan mengenai kinerja pegawai yang terjadi adalah dengan cara sebagai berikut : Nilai terkecil yaitu nilai 1 dikalikan dengan jumlah pertanyaan yakni 8 menghasilkan jumlah 8. Untuk nilai tertinggi yaitu nilai 5 dikalikan dengan jumlah pertanyaan yakni 8 menghasilkan jumlah 40. Maka selisih antara nilai
98
hasil tersebut dibagi ke dalam 5 area, yakni sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Nilai terendah = 1 x 8 = 8 Nilai tertinggi = 5 x 8 = 40 Area nilai/skor diperoleh dengan =
40 – 8 5 = 6,4 ≈ 6
Maka dapat diperoleh pengelompokkan kategori jawaban kinerja pegawai berdasarkan skala Likert seperti berikut : Tabel 4.32 Tabulasi Nilai Kinerja Pegawai Jawaban Skala f
% Sangat Tidak Setuju 1 1 Tidak Setuju 1 1 Kurang Setuju 11 14 Setuju 52 68 Sangat Setuju 12 16 77 100 Jumlah Sumber : Hasil olah data dari tabulasi jawaban Kinerja Pegawai 15 - 27 15 - 21 22 - 28 29 - 35 36 - 42
Pada tabel di atas diketahui, berdasarkan persentase tertinggi persepsi responden, maka jawaban yang paling banyak atas kuesioner mengenai kinerja pegawai pada Setwapres RI adalah responden yang memilih jawaban setuju dengan persentase 68%. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai yang terjadi pada Setwapres RI cukup baik.
99
4.3.
Analisis Hubungan Iklim Komunikasi dengan Kinerja Pegawai pada Setwapres RI
4.3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan rebilitas digunakan untuk menguji item-item pertanyaan kuesioner yang digunakan di variabel iklim komunikasi. Dimana uji validitas harus diatas dari rtabel untuk n = 77 yakni sebesar 0.361 dan reliabilitasnya harus signifikan. Berdasarkan hasil output program SPSS 15. for Windows adalah sebagai berikut. Tabel 4.33 Uji Validitas Iklim Komunikasi Pertanyaan Hasil Keterangan Pertanyaan no. 1 .741** valid Pertanyaan no. 2 .677** valid Pertanyaan no. 3 .717** valid Pertanyaan no. 4 .612** valid Pertanyaan no. 5 .800* valid Pertanyaan no. 6 .862** valid Pertanyaan no. 7 .814** valid Pertanyaan no. 8 .776** valid Pertanyaan no. 9 .698** valid Pertanyaan no. 10 .828** valid Pertanyaan no. 11 .861** valid Pertanyaan no. 12 .821** valid Pertanyaan no. 13 .726** valid Pertanyaan no. 14 .711** valid Pertanyaan no. 15 .704** valid Sumber : Hasil olah data SPSS
Berdasarkan tabel di atas, maka semua pertenyaan pada variabel iklim komunikasi dapat dinyatakan valid karena telah memenuhi syarat yang telah ditentukan dimana nilai atau hasilnya harus di atas rtabel yakni sebesar 0.361.
100
Tabel 4.34 Uji Realibilitas Iklim Komunikasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha 0.946
N of Items 15
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Sumber : Hasil olah data SPSS
Berdasarkan tabel di atas, maka semua pertanyaan pada variabel iklim komunikasi dapat dinyatakan realibilitas karena telah memenuhi syarat yang telah ditentukan dimana nilai atau hasilnya harus signifikan. Tabel 4.35 Uji Validitas Kinerja Pegawai Pertanyaan Hasil Keterangan Pertanyaan no. 1 .769** valid Pertanyaan no. 2 .776** valid Pertanyaan no. 3 .763** valid Pertanyaan no. 4 .866** valid Pertanyaan no. 5 .847** valid Pertanyaan no. 6 .770** valid Pertanyaan no. 7 .851** valid Pertanyaan no. 8 .778** valid Sumber : Hasil olah data SPSS
Berdasarkan tabel di atas, maka semua pertanyaan pada variabel kinerja pegawai dapat dinyatakan valid karena telah memenuhi syarat yang telah ditentukan dimana nilai atau hasilnya harus di atas rtabel yakni sebesar 0.361.Untuk uji realibilitas dinyatakan sebagai berikut. Tabel 4.36 Uji Realibilitas Kinerja Pegawai Reliability Statistics Cronbach's Alpha 0.917
N of Items 8
Sumber : Hasil olah data SPSS
101
Berdasarkan tabel di atas, maka semua pertanyaan pada variabel kinerja pegawai dapat dinyatakan hubungan yang sangat erat (sangat reliable) karena telah memenuhi syarat yang telah ditentikan antara nilai atau hasilnya harus signifikan.
4.3.2. Analisis Korelasi Analisis korelasi dengan menggunakan rumus korelasi product moment dari Pearson yaitu bertujuan mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel independen iklim komunikai terhadap kinerja pegawai serta bagaimana hubungannya dan sejauhmana hubungan tersebut. Berdasarkan hasil output program SPSS 15 adalah sebagai berikut. Tabel 4.37 Correlations Correlations variabelx
variabely
Pearson Correlation
variabelx
variabely
1
.718(**)
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
77
0.000 77
.718(**)
1
Sig. (2-tailed)
0.000
N
77 77 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed).
Sumber : Hasil olah data SPSS
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat besarnya hubungan antara variabel independen iklim komunikasi terhadap variabel dependen kinerja pegawai adalah sebesar 0,718. Hal ini menunjukkan hubungan yang positif, artinya semakin besar iklim komunikasi yang ditimbulkan akan membuat kinerja pegawai cenderung meningkat. Nilai korelasi sebesar 0,718 menunjukkan bahwa hipotesis yang
102
menunjukkan adanya hubungan antara iklim komunikasi terhadap kinerja pegawai dapat diterima dan hubungan yang ada kuat karena mendekati nilai 1.
4.3.3. Analisis Pengujian Signifikansi Uji keberartian ini bertujuan untuk mengetahui apakah antara variabel iklim komunikasi (X) dengan variabel kinerja pegawai (Y) terdapat hubungan yang berarti atau tidak. Dengan menggunakan rumus uji t sebagai berikut : r√ n-2 t= √1-r2 0,718 √ 77 – 2 √ 1 – 0,7182 = 6,218 0,696 = 8,933
t=
Berdasarkan perhitungan di atas nilai thitung diketahui sebesar 8,933 dan angka ini dibandingkan dengan nilai ttabel, yang diperoleh berdasarkan tingkat kepercayaan sebesar 95% dengan nilai α = 0,05 dan df n-2 yakni t = 0,025 dimana nilai tabel = 1,994 dengan demikian thitung 8,933 di atas ttabel 1,994 bahwa apabila : thitung > ttabel maka H1 diterima thitung < ttabel maka H1 di tolak Hasil pengolahan data penelitian mengenai hubungan antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai dapat diketahui bahwa hasil korelasi antara variabel iklim komunikasi (X) dan kinerja pegawai (Y) menunjukkan kekuatan hubungan (koefisien korelasi) sebesar 8,933 yang berarti terdapat hubungan yang
103
positif antara kedua variabel tersebut. Hasil pengujian statistik dengan uji t didapatkan nilai thitung (8,933) > (1,994), dapat disimpulkan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak, maka ada hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya, dengan kata lain ada hubungan antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai pada Setwapres RI. pada Setwapres itu positif antara satu variabel dengan variabel lainnya.
4.4.
Pembahasan Pegawai merupakan salah satu aset terpenting bagi instansi pemerintah
untuk menjamin tercapainya tujuan instansi. Suksesnya pelaksanaan fungsi-fungsi dan tercapainya tujuan disebabkan oleh adanya motivasi dari seluruh pegawai untuk berperan serta secara aktif dan produktif dalam proses kegiatan. Faktor pegawai merupakan faktor kunci, sebab kesalahan dan kekeliruan terjadi dapat menyebabkan hambatan yang serius, bahkan dapat menjadi sebab suatu kegagalan. Oleh karena itu dibutuhkan pembinaan karir pegawai yang akan berakibat juga pada peningkatan kinerja pegawai bagi kepentingan organisasi. Tingkat kemampuan kerja yang tinggi di semua tingkat pegawai atau hirarki instansi tidak saja akan memajukan kinerja pegawai secara keseluruhan tetapi juga merupakan kontribusi yang berharga untuk tercapainya tujuan instansi. Dalam hal ini, kinerja pegawai di dalam suatu instansi akan mempengaruhi kinerja instansi dan sebaliknya bila kinerja pegawai buruk maka akan mengakibatkan kinerja instansi pun menurun.
104
Sehubungan dengan hal tersebut, maka pembinaan dan perhatian terhadap pegawai perlu diperhatikan. Untuk itu instansi dapat membentuk iklim organisasi yang baik dengan ditunjang oleh iklim komunikasi yang dapat meningkatkan hubungan yang baik antara orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Dalam penelitian ini, peneliti meneliti tentang hubungan iklim komunikasi dengan kinerja pegawai pada Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia (Setwapres RI). Melihat fenomena tersebut, maka peneliti menggunakan teori Kate Keenan yang menyatakan bahwa “variabel yang menentukan dalam kinerja adalah situasi kerja, suasana kerja atau iklim organisasi yang didalamnya terdapat iklim komunikasi”. Seperti yang telah dijelaskan bahwa suatu organisasi harus dapat memotivasi semangat kerja pegawainya, sehingga pegawai tersebut mau memberikan kinerja yang optimal bagi organisasi. Salah satu hal yang dapat memotivasi kinerja pegawai adalah iklim komunikasi yang positif. Iklim komunikasi pada penelitian ini, diukur berdasarkan dukungan atasan, partisipasi membuat keputusan, kepercayaan, kejujuran dan kredibilitas, keterbukaan dan keterusterangan, dan kejelasan tujuan organisasi. Nilai tinggi pada tingkat iklim komunikasi memiliki arti bahwa hubungan antara atasan dan pegawainya dan pegawai dengan pegawai terjalin dengan baik. Hal ini dapat memotivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya dengan bertanggung jawab, disiplin, proaktif, kreatif, inovatif, efektif dan efisien. Sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja dan kinerja pegawai. Apabila kinerja pegawai
105
dan kinerja kelompok baik maka kinerja instansi juga baik. Dari uraian di atas tampak bahwa menciptakan iklim komunikasi yang positif tergantung pada bagaimana atasan terlibat langsung kepada pegawai. Di mana atasan juga turut memberikan kesempatan bagi pegawainya untuk berpendapat, mampu untuk berpikir kritis, dan terlibat langsung dalam menjalankan visi, misi dan tujuan instansi. Dari seluruh penelitian mengenai iklim komunikasi dan kinerja pegawai, peneliti mencoba menganalisa apakah ada hubungan antara iklim komunikasi dengan meningkatnya kinerja pegawai pada Setwapres RI. Hak tersebut didukung juga dengan perhitungan dengan menggunakan analisis koefisien korelasi dengan rumus Pearson Product Moment Correlation. Hasil uji korelasi menyatakan bahwa hubungan antara variabel iklim komunikasi (X) dan kinerja pegawai (Y) menunjukkan kekuatan hubungan (koefisien korelasi) sebesar 0,718. Hal ini menunjukkan hubungan yang positif karena nilainya mendekati 1,sedangkan nilai r > 0 artinya telah terjadi hubungan linier positif, yaitu semakin besar iklim komunikasi yang ditimbulkan akan membuat kinerja pegawai semakin meningkat. artinya semakin
yang berarti terdapat hubungan yang positif antara kedua
variabel tersebut. Dari hasil uji hipotesis didapatkan nilai thitung (8,933) > (1,994), dapat disimpulkan bahwa H1 diterima dan Ho ditolak, berarti pada penelitian ini variabel iklim komunikasi memiliki hubungan dengan kinerja pegawai pada Setwapres RI. Sesuai dengan teori Kate Keenan, maka untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai harus didukung dengan iklim komunikasi yang positif, iklim
106
komunikasi yang positif adalah iklim yang berorientasi pada pegawai yaitu iklim yang manusiawi, yang penuh dengan dukungan, penghargaan, perhatian, kerjasama dan pengakuan terhadap para pegawai.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1.
Kesimpulan Dari hasil penelitian yang peneliti lakukan di Setwapres yaitu untuk
melihat “ Hubungan Iklim Komunikasi dengan Kinerja Pegawai pada Sekretariat Wakil Presiden Republik Indonesia”, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut : 1.
Uji Validitas dan Reliabilitas untuk mengetahui data yang digunakan dalam variabel iklim komunikasi dan kinerja pegawai adalah valid, karena hasil korelasi untuk item-item pertanyaan yang dimaksud di atas rtabel yakni (0,361). Sedangkan untuk uji reliabilitas menunjukkan bahwa variabel iklim komunikasi dan kinerja pegawai adalah valid karena hasil menunjukkan korelasi untuk variabel iklim komunikasi adalah (0,946) dan (0,917) untuk kinerja pegawai.
2.
Uji korelasi dengan menggunakan rumus product moment Pearson menunjukkan nilai sebesar (0,718), yang berarti hubungan yang terjadi antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai pada Setwapres RI positif. Hal ini didukung dengan uji hipotesis dimana nilai thitung di atas t tabel,
yakni 8,933 > 1,994. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa H1
diterima dan H0 ditolak. Oleh karena itu, kesimpulan umum yang dicapai dari penelitian ini adalah : “Ada hubungan antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai pada Sekretariat Wakil Presiden Republik
108
Indonesia”. Sehingga hubungan yang terjadi antara iklim komunikasi dengan kinerja pegawai positif. 3.
Iklim komunikasi pada Setwapres, adalah (70%) pada tingkat iklim komunikasi tinggi, (1%) pada tingkat iklim komunikasi rendah. Sedangkan untuk kinerja pegawai, adalah (78%) pada tingkat kinerja pegawai tinggi, (19%) pada tingkat kinerja pegawai sedang, (3%) pada tingkat kinerja pegawai rendah.
5.2.
Saran-saran Berdasarkan hasil penelitian dengan melakukan perhitungan dan
pengujian, sehinga menghasilkan kesimpulan yang cukup akurat di atas, adapun peneliti memberikan saran yang mungkin dapat berguna, sebagai berikut : 5.2.1. Akademis Sebaiknya dalam penelitian-penelitian yang selanjutnya disarankan peneliti melakukan penelitian diluar variabel iklim komunikasi dan kinerja pegawai. Diharapkan penelitian selanjutnya dapat mengkaji lebih jauh mengenai iklim komunikasi dari suatu instansi bukan hanya pada kinerja pegawai. 5.2.2. Praktis 1.
Pihak manajemen instansi sebaiknya perlu melakukan evaluasi iklim komunikasi yang lebih baik lagi karena masih ada sebagian responden berada pada tingkat sedang dalam pengelompokkan persentase tingkat iklim komunikasi. Sehingga perlu ditingkatkan
109
lagi dalam berkomunikasi sesama pegawai maupun atasan dan bawahan. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai lebih optimal lagi. 2.
Kinerja pegawai Setwapres RI sebaiknya lebih ditingkatkan lagi karena masih ada sebagian responden masih berada dalam kategori sedang dalam pengelompokkan persentase tingkat kinerja pegawai. Hal ini dimaksudkan untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai serta produktivitas pegawai, dimana akan mendapatkan hasil yang lebih efektif dan efisien dalam melakukan suatu pekerjaan.
3.
Sebaiknya System Merit System perlu diterapkan pada instansi Setwapres RI, yang mengacu pada buku karangan Jiwo Wungu & Hartanto
Brotoharsojo
dengan
judul
Perusahaan Anda dengan Merit System “.
“Tingkatkan
Kinerja
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2002. Bulaeng, Andi. Metode Penelitian Komunikasi, Andi Offset,Yogyakarta, 2004. Bungin, Burhangin. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Prenada Media Kencana, Jakarta, 2005. Davis, Keith & John W. Newstrom. Perilaku Organisasi, Jilid 2 Edisi ke 7, terjemahan Agus Dharma, Erlangga, Jakarta, 1985. Dharma, Agus. Manajemen Prestasi Kerja, CV. Rajawali, Jakarta, 1991. Effendy, Onong Uchajana. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, Remadja Rosdakarya, Bandung, 2003. Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Gunung Agung, Jakarta, 1997. Husein, Umar. Teknik Riset Perilaku Organisasi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2003. Jefkins, Frank. Public Relations, edisi ke-54, Penerbit Erlangga, Jakarta, 2003. Jiwanto, Gunawan. Komunikasi dalam Organisasi, Pengembangan Manajemen dan Andi Offset, 1985
Yogyakarta:
Pusat
Keenan, Kate. Pedoman Manajemen Pemotivasian, Pustaka Utama Grafiti, Jakarta, 1996. Kusumastuti, Frida. Dasar-Dasar Hubungan Masyarakat, PT Ghalia Indonesia, Jakarta, 2002. Linggar Anggoro, M. Teori dan Profesi Kehumasan, serta aplikasinya di Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta, 2005. Muhammad, Arni. Komunikasi Organisasi, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2002. P. Mangkunegara, Anwar. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2004. Prawiro Sentono, Suryadi. Kebijakan Kinerja Karyawan; Kiat membangun Organisasi Kompetitif menjelang Perdagangan Bebas Dunia, BPFE, Yogyakarta, 1999.
Rakhmat, Jalaludin. Metode Penelitian Komunikasi-Dilengkapi Contoh Analisi Statistik, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2000. Ratna Suminar, Yenni. Komunikasi Organisasional, Universitas Terbuka, Jakarta, 2004. Ruslan, Rosady. Kampanye Public Relations, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2005. Ruslan, Rosady. Metode Penelitian Public Relations dan Komunikasi, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2003. Sendjaja, Sasa Djuarsa. Pengantar Ilmu Komunikasi, Universitas Terbuka, Jakarta, 2003. Setiawan, Bambang. Metode Penelitian Komunikasi, Universitas Terbuka, Jakarta, 1995. Singarimbun, Masri dan Sofyan Efendi. Metode Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta, 2006. Sjafri Mangkuprawira, TB. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Bogor, 2007. Soeprihanto, John. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta, 2000. Toha, Miftah. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Rajawali Press, Jakarta, 1996. Uchjana Efendy, Onong. Human Relations, Bandar Maju, Bandung, 1993. Usman, Husain. Metodologi Penelitian Sosial, Bumi Aksara, Jakarta, 2000. Wayne P., R. & Faules, Don F. Komunikasi Organisasi, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2006. Wungu, Jiwo & Hartanto Brotoharjoso. Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit System, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2003. Sumber Lain : http://www.setwapres.go.id Atikel Seminar di Setwapres RI Majalah Internal Setwapres RI “Marsela”, vol. 2, No.1, Februari 2008.
KUESIONER Petunjuk Pengisian :
1. 2.
3.
Untuk pertanyaan mengenai identitas Responden, beri tanda silang (X) pada jawaban yang menurut anda paling benar. Pertanyaan mengenai Iklim Komunikasi dan Kinerja Pegawai disusun dalam bentuk pertanyaan pendapat, karenanya anda dimohon menjawab secara benar dan sesuai dengan kenyataan yang anda alami. Jawaban diisi pada kolom sebbelah kanan pertanyaan dengan memberi tanda silang (X) pada jawaban yang anda anggap paling sesuai. Untuk Iklim Komunikasi dan Kinerja Pegawai : 1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Setuju 3 = Kurang Setuju 4 = Setuju 5 = Sangat Setuju
4. 5.
6.
Mohon diisi dengan memberi satu jawaban saja. Bila ingin menggantii jawaban, coretlah dulu jawaban sebelumnya dengan cara (=), kemudian beri tanda silang (X) pada jawaban yang dianggap paling sesuai. Saya sangat menghargai apapun jawaban yang anda berikan, karena semua jawaban memiliki nilai tersendiri.
“HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI DENGAN KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT WAKIL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA” KUESIONER No. Responden :
I.
IDENTITAS RESPONDEN
1. Usia
:
20-29 th
2. Jenis Kelamin
:
Laki-laki
30-39 th
≥50 th
Perempuan
3. Status Perkawinan :
Belum menikah
4. Tingkat Pendidikan :
SMU
5. Bagian
Seswapres
:
40-49 th
Diploma
Menikah S1
S2
Deputi Seswapres Bidang Politik Deputi Seswapres Bidang Ekonomi Deputi Seswapres Bidang Kesra Deputi Seswapres Bidang DP-4 Deputi Seswapres Bidang Administrasi
S3
Pertanyaan
Jawaban
Keterangan Pilihan Jawaban (1) = Tidak Pernah, (2) = Tidak setuju, (3) = Kurang setuju, (4) = Setuju, (5) = Sangat Setuju
(1) Sangat Tidak Setuju
Iklim Komunikasi ( Variabel X ) a. Supportiveness (daya dukung) Atasan memberikan dukungan kepada pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya Atasan memberikan petunjuk dalam bekerja kepada pegawainya Atasan membuat pegawai merasa dibutuhkan b. Keikutsertaan Pengambilan Keputusan Atasan melibatkan pegawai dalam rapat instansi Atasan memberikan kebebasan kepada pegawai dalam mengeluarkan pendapat atau gagasan dalam instansi Atasan menghargai masukan atau pendapat pegawai c. Kepercayaan, percaya diri dan kredibilitas Atasan mempunyai kemampuan untuk memimpin pegawai dalam bekerja Atasan memiliki jabatan yang sesuai dengan keahliannya Atasan memberikan kepercayaan kepada pegawai dalam menyelesaikan tugasnya d. Keterbukaan dan keterusterangan Atasan menyampaikan informasi kepada pegawai secara transparan Atasan bersedia menerima kritik dan saran dari pegawai Atasan membuat pegawai merasa bebas untuk berbicara kepadanya secara terbuka
(2) Tidak Setuju
(3) Kurang Setuju
(4) Setuju
(5) Sangat Setuju
e. Tujuan Prestasi yang tinggi Pegawai mengetahui secara pasti tujuan instansi Pegawai menilai tujuan instansi sudah berjalan secara baik dan efektif Atasan memberikan informasi secara terbuka tentang aktifitas dan arah tujuan instansi Pertanyaan Keterangan Pilihan Jawaban (1) = Sangat tudak setuju, (2) = Tidak setuju, (3) = Kurang setuju, (4) = Setuju, (5) = Sangat Setuju Kinerja Pegawai (Variabel Y) a. Performance Kuantitas dan kualitas hasil kerja yang dicapai oleh pegawai sesuai terhadap target atau sasaran kerja individu pada jabatannya b. Ability Pemimpin mampu mendorong atau menggerakkan bawahan menuju pencapaian tujuan kerja Pegawai mampu untuk membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalam waktu tertentu Pegawai mahir dalam melaksanakan tugas-tugas praktis yang menggunakan peralatan manual baku, atau teknis administratif Pegawai memiliki pengetahuan atas ruang lingkup serta keterkaitan tugastugas jabatannya dengan jabatanjabatan lain di dalam atau di luar lingkup instansi c. Motivation Pegawai bersedia untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam tugas-tugas jabatan dan bersedia menerima risiko atas kegagalan dari pelaksanaan tugas-tugas jabatannya
Jawaban (1) Sangat Tidak Setuju
(2) Tidak Setuju
(3) Kurang Setuju
(4) Setuju
(5) Sangat Setuju
Pegawai bersedia untuk menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan pihak lain dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas jabatannya Pegawai bersedia untuk teratur dalam bekerja agar segala sesuatunya berjalan tertib dan lancar
Puty Lenggo Geny Jalan H. Juhri Komp. Dep. Keu. No. 37 Meruya Selatan Kembangan Jakarta Barat 11650 - Indonesia Home : (62.21) 97488163 / Hand Phone : 62818-400091 E-mail :
[email protected] SUMMARY OF QUALIFICATION With experiences in operational with proven strength in: Building relationship with customers and corporate. Managing general office administration. Personal qualification includes: communication, public speaking. EDUCATION ♦ Bachelor Degree (Ext)/PKK in Communication Science of Public Relations, University of Mercu Buana, Jakarta ♦ Diploma Degree in Social and Politic Science of Office Administration and Secretary, University of Indonesia, Depok
OTHER COURSES / TRAININGS / SEMINARS English Conversation Course ( Pusat Pengembangan Bahasa – LIA, Meruya Branch, Jakarta ) German Course ( Goethe - Institut, Jakarta ) Seminar Get Success ( Faculty of Economics, University of Indonesia, Depok ) Seminar Event Organizer with Nepathya ( Faculty of Social and Politic Science, Depok ) Seminar and Training Table Manners ( Kartika Chandra Hotel, Jakarta) General English Course ( Pusat Pengembangan Bahasa – LIA, Meruya Branch, Jakarta )
2009 2005
2009 2008 2005 2005 2002 2001
PROFESSIONAL / BUSINESS EXPERIENCE PT. DaimlerChrysler Indonesia, Bogor Sole Agent, Manufacturer and Assembler of DaimlerChrysler Products for Indonesia, based in Stutgart, Germany. And branches in Indonesia, Asia, Africa, Europe, Australia and USA. “Quality Parts and Products (QPP)” June – August 2005 as an Internship Program Main job responsibilities:
• • • •
Prepare the daily report to Quality Management Department. Prepare the weekly report to Quality Management Department. Input daily checking products to system. Responsible for filling documents in QPP.
The State of Vice President, Kebon Sirih, Menteng, Central Jakarta The Vice President Office. ”Administration Division, Biro Media Massa” May – June 2008 as an Internship Program Main job responsibilities: • Make clipping from newspaper • Prepare a briefing Note.
Puty Lenggo Geny Jalan H. Juhri Komp. Dep. Keu. No. 37 Meruya Selatan Kembangan Jakarta Barat 11650 - Indonesia Home : (62.21) 584-3634 / Hand Phone : 62818-400091 E-mail :
[email protected] PERSONAL DATA Born in Jakarta on July 31st, 1984, Single INTEREST Swimming, Reading, Listening to Music and Traveling OTHER DATA AVAILABLE UPON REQUEST
