HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Oleh : Aponarry NIM : 119114148

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


SKRIPSI HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD

Oleh : Aponarry 119114148

Telah disetujui oleh

Pembimbing Skripsi,

Tanggal :

Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi.

ii


PENGESAHAN SKRIPSI HUBUNGAN ANTARA REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD

Dipersiapkan dan ditulis oleh Aponarry 119114148 Telah dipertanggungjawabkan didepan Panitia Penguji Pada tanggal : Dan dinyatakan telah memenuhi syarat Susunan Panitia Penguji Nama Lengkap Penguji I : Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi Penguji II : Minta Istono, M.Si Penguji III : P. Eddy Suhartanto, M.Si

Tanda Tangan ………………. ………………. ……………….

Yogyakarta, ………………. Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Dekan ,

Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si.

iii


NOT ALL OF US CAN DO GREAT THINGS, BUT WE CAN DO SMALL THINGS WITH GREAT LOVE -MOTHER THERESAThe more you like yourself, the less you are like anyone else, which makes you unique When you’re curious, you find lots of interesting things to do -Walt Disney-

iv


-I’M NOTHING WITHOUT GOD AND MY FAMILY-

Dedicated for… My God and My Family

v


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dari daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah. Yogyakarta, 21 Maret 2016 Penulis,

Aponarry

vi


HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD

Aponarry

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 115 prajurit yang terdiri dari perwira, bintara, dan tamtama yang bertugas di KOREM 072/Pamungkas dan Batalyon Infanteri 403/ Wirasada Pratista Yogyakarta. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala remunerasi dan skala kepuasan kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala remunerasi memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,811 dari 13 item. Skala kepuasan kerja memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,883 dari 24 item. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Spearman’s rho karena data yang diperoleh memiliki sebaran data yang tidak normal namun linear. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel remunerasi memiliki korelasi yang positif dengan variabel kepuasan kerja (N = 115, r = 0,512, p = 0,000 < 0,05 ), yang berarti bahwa hipotesis penelitian diterima.

Kata Kunci

: Remunerasi, Kepuasan Kerja, Prajurit TNI

vii


THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVE REMUNERATION AND JOB SATISFACTION AMONG THE NATIONAL SOLDIERS

Aponarry

ABSTRACT This research aimed to know correlation between perceive remuneration with job satisfaction among the army. The hypothesis in this research was a positive relationship between perceive remuneration with job satisfaction among the army. The subject of this research were 115 soldiers consist of perwira, bintara, and tamtama who worked at KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta and Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista Yogyakarta. The data collections used remuneration scale and job satisfaction scale that were made by the researcher. Remuneration scale coefficient reliability Alpha Cronbach (α) was 0,811 of 13 items. Job satisfaction scale coefficient reliability Alpha Cronbach (α) was 0,883 of 24 items. The testing of hypothesis used Spearman’s rho technique because the distribution of data was not normal but linier. The hypothesis test result showed that variable of remuneration have a positive correlation with variable of job satisfaction (N = 11, r = 0,512 , p = 0,000 < 0,05 ), which mean the hypothesis this research is accepted. Keyword

: Remuneration, Job Satisfaction, Soldiers

viii


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama

: Aponarry

NIM

: 119114148

Demi pengembangan ilmu pengetahuan saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul Hubungan Antara Penilaian Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja Pada Prajurit TNI AD Dengan demikian saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, pengelolaannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin saya maupun memberikan royalty kepada saya selama mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 21 Maret 2016

Yang menyatakan.

(Aponarry) ix


KATA PENGANTAR Puji syukur kepada Tuhan Allah Bapa, Putera-Nya yang Tunggal Yesus Kristus, Bunda Maria, Santa Bernadeta Sang Pelindung atas segala cinta kasih yang tak terhingga, berkat, pendampingan dan pertolonganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis hendak mengucapkan terimakasih kepada : 1. Bapak Dr. T. Priyo W., M.Si., selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma 2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma 3. Bapak C. Wijoyo Adinugroho, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Akademik selama penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma 4. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi kesayangan yang telah bersedia mendengarkan keluh kesah penulis dan selalu membimbing serta mengarahkan dengan sangat sabar kepada penulis dalam menyusun skripsi ini, sehingga dapat terselesaikan dengan baik. 5. Mbak Etta, Pak Tius, dan Pak Landung yang sudah mencari teman berbagi dalam hal industri dan organisasi sehingga saya mendapatkan inspirasi untuk mengusung tema penelitian ini.

x


6. Segenap dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan yang telah diberikan kepada penulis selama menempuh perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 7. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Mas Muji, Mas Doni di laboratoriun yang telah membagikan ilmu administrasi dan berbagai

pengalaman

selama penulis

menjadi staff administrasi

di

laboratorium psikologi. Bu Nanik dan Mas Gandung di sekretariat yang telah banyak membantu dan melayani demi kelancaran studi penulis. 8. Seluruh jajaran satuan wilayah Markas Komando Resort Militer KOREM 072/PAMUNGKAS Yogyakarta. Brigjen TNI AD Stephanus Tri Mulyono, Kolonel Inf. Arkamelvi Karmani, Kolonel Inf. Dwi Endro Sasongko, Mayor Inf. M. Fatkhanudin, Mayor Arh. Tjatur Supriyono, dan Serka Yusron Hafifudin atas ijin dan pengarahan untuk kelancaran pengambilan data penelitian ini 9. Seluruh jajaran Batalyon Infanteri 043/Wirasada Pratista Yogyakarta atas kesempatan dan waktu yang diberikan untuk membantu penyebaran skala data penelitian kepada prajurit di kesatuan

tempur Batalyon Infanteri

043/Wirasada Pratista Yogyakarta 10. Seluruh Perwira, Prajurit Bintara dan Tamtama baik di Markas Komando Resort Militer

KOREM 072/PAMUNGKAS Yogyakarta dan Batalyon

Infanteri 043/Wirasada Pratista Yogyakarta.yang bersedia meluangkan waktu untuk membantu kelancaran pengisian skala penelitian dengan baik.

xi


11. Papa jenderal, Mama besar, Mas Janu, Mas Alto, ek Bagus dan kak Ela atas doa, kebutuhan moril, material dan dukungannya untuk mendorong penulis dalam mengerjakan skripsi hingga akhir. Dek Bagus yang mau membantu skoring data penelitian dan Papa jenderal yang tidak pernah lelah menanyakan kabar skripsi anaknya dan memberikan inspirasi untuk mengusung tema penelitian ini juga. 12. Sahabat kesayangan banget Maria Erbania Mayang Andasputri Tarigas, S.H., dan Anna Sissilia Dona Novani atas kuping kalian yang tidak pernah lelah buat mendengarkan kelelahan dan kebahagiaan penulis dalam hal apapun. I’m grateful to have you both :’) 13. Papi, Mami, Ekky, Grace, Vica dan Christ atas doa dan dukungan dalam bentuk apapun, ketika penulis membutuhkan bantuan dan ketika penulis butuh support keluarga terdekat. Especially, Vico Pradipta thanks for everything that you’ve done to me :) 14. Angela Gen’15 keluarga besar ketemu besar 8 tahun yang selalu penuh support satu sama lain. 15. Alumni SDS’20 yang di grup chatting tidak pernah berhenti memberi dukungan untuk teman-teman yang sedang mengerjakan skripsi 16. Cil’s Group, Elisabeth Yulia C., Dorothea Loma Isa, Maria Dara Kusuma, dan Rona Anggraeni saudara ketemu karena japok bersama atas support dan doa yang diberikan kepada penulis selama ini. See You on Top, Girls :*

xii


17. Teman satu bimbingan dan angkatan Elita, Elia, Ribka, Keket, Sita, Ditha, Icha, Gunam, dan Fitri atas sharing ilmu dan diskusi yang banyak membantu penulis. 18. D’Teams Group, Grup Datim, Intan, Irene, dan Yosia yang sudah memberikan support dan mengingatkan penulis untuk segera menyelesaikan skripsi. 19. Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2011 yang telah berproses bersama selama kuliah. 20. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu dan telah banyak membantu dalam penyelesaian skripsi penulis. 21. Terimakasih untuk Matchamu café tempat yang selalu bisa menenangkan hati dan memberikan kenyamanan dalam membantu penulis menemukan inspirasi. 22. Yang terakhir untuk kota Istimewa Yogyakarta atas tempat aman dan nyaman penulis menimba ilmu, pengalaman, dan kenangan 

Yogyakarta, 21 Maret 2016 Penulis,

Aponarry

xiii


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL...........................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ...................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................

iii

HALAMAN MOTTO .........................................................................................

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .........................................................................

v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................

vi

ABSTRAK ..........................................................................................................

vii

ABSTRACT ........................................................................................................

viii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................

ix

KATA PENGANTAR ........................................................................................

x

DAFTAR ISI .......................................................................................................

xiv

DAFTAR TABEL ...............................................................................................

xviii

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................

xx

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................

1

A. Latar Belakang ...................................................................................

1

B. Rumusan Masalah ...............................................................................

8

C. Tujuan Penelitian ................................................................................

9

D. Manfaat Penelitian ..............................................................................

9

1. Manfaat Teoritis .............................................................................

9

2. Manfaat Praktis ...............................................................................

9

BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................

10

A. KEPUASAN KERJA .........................................................................

10

xiv


1. Definisi Kepuasan Kerja .................................................................

10

2. Aspek Kepuasan Kerja ...................................................................

11

3. Faktor Kepuasan Kerja ...................................................................

15

B. REMUNERASI ..................................................................................

19

1. Definisi Remunerasi .......................................................................

19

2. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 87 Tahun 2015 Tentang Tunjangan Kinerja (Remunerasi) Pegawai Di Lingkungan Tentara Nasional Indonesia ...........................................................

19

3. Prinsip Remunerasi .........................................................................

20

4. Dampak Remunerasi.......................................................................

21

C. Prajurit TNI.........................................................................................

21

1. Definisi Prajurit ..............................................................................

21

2. Peran, Fungsi, dan Tugas Prajurit TNI ...........................................

22

D. Dinamika Hubungan Antara Penilaian Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja Pada Prajurit TNI AD ..............................................

25

E. Kerangka Berpikir ...............................................................................

28

F. Hipotesis..............................................................................................

29

BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................

30

A. Jenis Penelitian ...................................................................................

30

B. Variabel Penelitian .............................................................................

30

C. Definisi Operasional ...........................................................................

30

1. Kepuasan Kerja...............................................................................

30

xv


2. Remunerasi .....................................................................................

31

D. Subjek Penelitian ................................................................................

32

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ..................................................

32

1. Skala Kepuasan Kerja .....................................................................

34

2. Skala Penilaian Prajurit TNI AD Terhadap Remunerasi ................

35

F. Validitas dan Reliabilitas ....................................................................

36

1. Validitas ..........................................................................................

36

2. Seleksi Item ....................................................................................

37

3. Reliabilitas ......................................................................................

44

G. Metode Analisis Data .........................................................................

45

1. Uji Asumsi Data Penelitian ............................................................

45

a. Uji Normalitas ............................................................................

45

b. Uji Linearitas .............................................................................

46

2. Uji Hipotesis ..................................................................................

46

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................

47

A. Pelaksanaan Penelitian .......................................................................

47

B. Deskripsi Subjek Penelitian ................................................................

48

C. Deskripsi Data Penelitian ...................................................................

49

D. Hasil Analisis Data .............................................................................

51

a. Uji Asumsi Penelitian .....................................................................

51

1. Hasil Uji Normalitas ..................................................................

51

2. Hasil Uji Linearitas ....................................................................

54

b. Uji Hipotesis ...................................................................................

55

xvi


E. Analisis Data Tambahan .....................................................................

57

F. Pembahasan .........................................................................................

60

BAB V PENUTUP ..............................................................................................

64

A.Kesimpulan ..........................................................................................

64

B. Keterbatasan Penelitian ......................................................................

64

C. Saran ...................................................................................................

65

1. Bagi Subjek Penelitian ...................................................................

65

2. Bagi Instansi TNI ...........................................................................

66

3. Bagi Peneliti Selanjutnya................................................................

66

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................

67

xvii


DAFTAR TABEL Tabel 1 Pemberian skor skala penelitian Bagian I dan Bagian II ....................... 34 Tabel 2 Blueprint Skala Kepuasan Kerja ........................................................... 35 Tabel 3 Blueprint Skala Penilaian Prajurit TNI AD Terhadap Remunerasi.............................................................................. 36 Tabel 4 Blueprint skala kepuasan kerja setelah diseleksi pada uji coba pertama ...................................................................................... 39 Tabel 5 Blueprint skala kepuasan kerja untuk uji coba kedua ........................... 40 Tabel 6 Blueprint skala kepuasan kerja setelah seleksi item pada uji coba kedua ..................................................................................................... 41 Tabel 7 Blueprint skala kepuasan kerja ujicoba kedua setelah seleksi item ............................................................................................. 42 Tabel 8 Blueprint skala Remunerasi setelah diseleksi........................................ 43 Tabel 9 Blueprint skala remunerasi untuk ujicoba kedua................................... 43 Tabel 10 Blueprint skala remunerasi ujicoba kedua setelah seleksi item .......................................................................................... 44 Tabel 11 Deskripsi Tingkat Keprajuritan Subjek Penelitian .............................. 49 Tabel 12 Deskripsi Usia Subjek Penelitian ........................................................ 49 Tabel 13 Deskripsi Lama Kerja Subjek Penelitian ............................................. 49 Tabel 14 Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel................................................. 50 Tabel 15 Hasil Perhitungan Uji T ....................................................................... 50 Tabel 16 Hasil Uji Normalitas ............................................................................ 52 Tabel 17 Hasil Uji Linearitas.............................................................................. 54 xviii


Tabel 18 Hasil Uji Korelasi Remunerasi dan Kepuasan Kerja .......................... 56 Tabel 19 Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara prajurit tamtama dan bintara..................................................... 58 Tabel 20 Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara prajurit perwira dan bintara ................................................................. 59 Tabel 21 Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara prajurit perwira dan tamtama ........................................................................... 59

xix


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1Skala Try Out 1 Sebelum Seleksi Item ..........................................

72

Lampiran 2 Skala Try Out 1 Sebelum Seleksi Item .........................................

85

Lampiran 3Skala Final .....................................................................................

97

Lampiran 4Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item Try Out 1 ...............................

106

Lampiran 5 Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item Try Out 2 ..............................

112

Lampiran 6 Deskriptif Data Penelitian ............................................................

121

Lampiran 7 Uji Normalitas ..............................................................................

122

Lampiran 8 Uji Linearitas ................................................................................

123

Lampiran 9 Uji Hipotesis .................................................................................

124

Lampiran 10Hasil Analisis Tambahan .............................................................

125

Lampiran 11Data Pelanggaran Prajurit TNI ....................................................

127

xx


DAFTAR GAMBAR Gambar 1 Histogram Kepuasan Kerja ............................................................... 53 Gambar 2 Histogram Remunerasi ..................................................................... 53 Gambar 3 Scatter Plot Kepuasan Kerja dan Remunerasi .................................. 55

xxi


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kondisi kesejahteraan prajurit di instansi militer milik negara yaitu TNI, masih jauh dari harapan. Hal ini sesuai pernyataan Purnawirawan Jenderal TNI Moeldoko yang menyatakan bahwa kondisi kesejahteraan prajurit masih perlu ditingkatkan (http://newsliputan6.com). Presiden RI ke-6, Dr. Susilo Bambang Yudhoyono juga menghimbau seluruh pimpinan TNI untuk terus meningkatkan kesejahteraan semua prajurit TNI dan keluarganya (http://nasional.sindonews.com). Susaningtyas

Nefo

Mantan

Handayani

Anggota

Kertopati

juga

Komisi

I

menyatakan

DPR, bahwa

kesejahteraan prajurit TNI harus benar-benar diperhatikan supaya dapat meningkatkan semangat prajurit dalam menjaga keamanan dan keutuhan NKRI (http://nasional.sindonews.com). Menurut pernyataan Purnawirawan pemimpin TNI, Kepala Staf Angkatan Darat (KASAD) Jenderal TNI AD Djoko Santoso, pemerintah diharapkan dapat segera meningkatkan kesejahteraan prajurit, agar tidak ada lagi prajurit yang “nyambi”. Beliau menyatakan bahwa masih ada prajurit yang “nyambi”, contohnya seperti Kopral yang gajinya sekitar Rp 1.200.000,00-Rp 1.400.000,00 harus menjadi tukang ojek untuk membiayai sekolah anak-anaknya. Beliau menjelaskan bahwa sesuai dengan peraturan, seorang prajurit dilarang “nyambi” karena dapat mengganggu konsentrasi tugas utama (http://berita.i-y-i.com).

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

Seorang prajurit berinisial L mengatakan bahwa “Kalau dihitung masalah uang, semua manusia tidak akan pernah merasa cukup, siapapun dia apalagi TNI yang ruang geraknya serba dibatasi, tidak boleh berbisnis dan lain-lain. Militer tidak memiliki peluang apa-apa dan hanya mengharap gaji dan remunerasi”, selain itu prajurit L juga mengatakan bahwa “Pada akhirnya banyak teman militer yang kerja sampingan dan rata-rata menjadi supir diluar kantor dan bahkan ada yang bekerja sebagai tukang angkut pasir yang penting halal”. Prajurit L mengatakan bahwa masih banyak prajurit yang tinggal di rumah orangtua atau mertua karena belum memiliki tempat tinggalnya sendiri (Komunikasi pribadi, 11/04/2015). Hal ini semakin menunjukkan bahwa kesejahteraan prajurit TNI masih jauh dari harapan. Prajurit L mengakui bahwa isu mengenai kesejahteraan prajurit masih jauh dari harapan tersebut memang benar (Komunikasi pribadi, 11/04/2015). Hasil wawancara awal peneliti dengan salah satu staf personel Korem 072/Pamungkas Yogyakarta, ditemukan bahwa terdapat beberapa prajurit yang melakukan pelanggaran di kesatuan. Pelanggaran ini disebabkan oleh perasaan tertekan prajurit terhadap pekerjaannya dan kondisi lingkungan kerja yang monoton. Beberapa prajurit ada yang merasa bahwa pimpinannya memanfaatkan jabatan untuk memerintah anggotanya dengan keras, dan perasaan kecewa karena penghargaan yang diterima tidak sesuai dengan beban kerja yang diberikan kepada prajurit 11/04/2015).

(Komunikasi pribadi,


Respon ketidakpuasan

yang terhadap

dialami

oleh

pekerjaannya.

prajurit Robbins

tersebut dan

menunjukkan Judge

(2015)

mengemukakan beberapa bentuk respon ketidakpuasan yang dialami oleh seorang karyawan. Di antaranya adalah keluar dari pekerjaan (exit), bersuara (voice),

hilangnya

ketidaksetiaan

(loyalty)

terhadap

organisasi,

dan

munculnya pengabaian (neglect) dengan membiarkan kondisi pekerjaanya semakin memburu. Dalam kasus ini respon ketidakpuasan tersebut muncul dalam bentuk tindakan nyata pelanggaran yang dilakukan oleh prajurit seperti tindakan pidana (mencuri dan menyekap), asusila, tidak hadir tanpa ijin (THTI), desersi atau pergi dari kesatuan, pelanggaran lalu lintas dan kecelakaan lalu lintas. Rekapitulasi pelanggaran pada lima tahun terakhir yang diperoleh menunjukkan bahwa masih banyak terdapat pelanggaran yang terjadi dalam kesatuan wilayah tugas (data terlampir) (Komunikasi pribadi, 11/04/2015). Fitria, Idris, dan Kusuma (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan, pegawai yang merasa kebutuhannya terpenuhi akan mempersepsikan dirinya sebagai pegawai yang puas terhadap pekerjaannya. Dengan demikian ketidakpuasan akan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat dipenuhi. Hal ini kemudian dipertegas dengan hasil wawancara salah seorang staf personel kesatuan wilayah Korem 072/Pamungkas yang mengatakan bahwa setiap prajurit memiliki keinginan dan kebutuhan yang berbeda, sehingga seorang prajurit


akan bersifat subjektif terhadap pekerjaan mereka (Komunikasi pribadi, 11/02/2016). Locke

(dalam

Wang,

Zheng,

Hu,

dan

Zheng.

Q.,

2014)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional positif yang datang dari pengalaman subjektif individu terhadap pekerjaannya. Cook, Hepworth, Wall dan Warr (dalam Wang I.dkk, 2014) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat kepuasan dengan pekerjaan seseorang, rekan kerja, supervisor, peluang promosi, tingkat penggajian, kemajuan, dan aturan organisasi. Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat subjektif. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai-nilai serta keinginan individu tersebut (As’ad, 1978). Menurut Robbins (2005) kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan individu

terhadap

pekerjaannya. Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi. Kepuasan kerja juga dianggap sebagai hasil dari pengalaman individu dalam yang berhubungan dengan nilai seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan menjadi kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya (Almigo, 2004). Menurut Schultz dan Schultz (2010) kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif atau negatif dan sikap karyawan terhadap suatu pekerjaan. Menurut Gibson Ivancevich, Donnelly, dan


Konopaske (2006) kepuasan kerja merupakan suatu sikap individu terhadap pekerjaannya. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang

seperti

faktor

intrinsik

dari

pekerjaan,

gaji,

dan

pengawasan/supervisi (Siegel&Lane, 1984). Robbins (1993) mengemukakan beberapa faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu tantangan pekerjaan, penghargaan yang adil, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung. Aamodt (2010) mengemukakan bahwa keadilan organiasasi juga dapat mempengeruhi kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil wawancara, salah seorang staf personel berinisial YN mengemukakan bahwa faktor yang memberikan pengaruh lebih terhadap kepuasan kerja prajurit adalah tekanan kerja, beban kerja, perubahan kondisi lingkungan kerja dari kesatuan yang selalu terbatas dan penghargaan baik materi dan non materi (Komunikasi pribadi, 11/02/2016). Dalam pandangan beberapa tokoh mengenai kepuasan kerja, kepuasan kerja terbagi dalam beberapa yaitu sifat pekerjaan (nature of the work), penghargaan (reward),

kesempatan promosi (promotion opportunities),

pengawasan (supervision), rekan kerja (co-workers), dan kondisi kerja (job condition)(Spector, 2007; Voon, Lo, Ngui, dan Ayob, 2001; Landy dan Frank, 2004). Dari beberapa aspek kepusan kerja yang dikemukakan oleh Spector, aspek penghargaan (pay or fringe benefit) diakui secara signifikan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan berperan untuk memenuhi kebutuhan hidup (Spector, 2007).


Pada instansi militer dan pemerintahan, khususnya TNI, imbalan yang diberikan secara adil dan merata berdasarkan tugas dan tanggung jawab kerja seseorang disebut sebagai remunerasi (Wan, 2007). Remunerasi dimulai dari Kementerian Keuangan sejak tahun 2007 hingga sekarang. Menurut Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan), remunerasi diberikan dengan maksud untuk mendorong Sumber Daya Manusia agar bertumbuh menjadi manusia yang produktif dan berkualitas. Remunerasi juga dimaksudkan untuk mengurangi praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme

(KKN). Pemberian

remunerasi ini kemudian diharapkan dapat menciptakan persaingan yang positif antar pegawai, meningkatkan semangat untuk membangun dan mengembangkan diri (http://jdih.den.go.id/15/remunerasi) Remunerasi kemudian dikaitkan dengan reformasi birokrasi, hal ini disebabkan oleh munculnya masalah-masalah besar yang menghambat pembangunan Indonesia. Masalah-masalah tersebut antara lain birokrasi yang belum professional, belum memberikan layanan prima kepada investor, banyak ditemukan KKN dan penyalahgunaan keuangan Negara di berbagai instansi, infrastruktur yang belum memadai, dan anggaran negara yang belum bisa

memenuhi

kekurangan

infrastruktur

(http://jdih.den.go.id/15/remunerasi). Berdasarkan permasalahan tersebut, pemerintah kemudian menyusun program-program menjadi 9 areal perubahan. 9 areal perubahan tersebut adalah penataan struktur birokrasi, penataan jumlah dan distribusi pegawai, system seleksi dan promosi secara terbuka, profesionalisasi pegawai,


pengembangan sistem elektronik pemerintah (e-government), peningkatan layanan publik, peningkatan transparansi dan akuntabilitas aparatur, efisiensi penggunaan fasilitas sarana dan prasarana, dan peningkatan kinerja pegawai. Dampak dari tahapan Reformasi Birokrasi ini adalah penghematan anggaran, peningkatan

penerimaan

negara

maupun

peningkatan

pelayanan

masyarakat(http://jdih.den.go.id/15/remunerasi). Dalam ranah industri dan organisasi secara luas, remunerasi sering disebut dengan istilah kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2007). Terdapat beberapa ahli yang menyatakan bahwa istilah remunerasi dan kompensasi adalah sama. Pembedanya hanya pada penempatan kedua istilah tersebut. Istilah remunerasi memang masih jarang dibahas. Hal ini disebabkan oleh remunerasi mulai dikenal masyarakat saat adanya program reformasi birokrasi (Fitria, dkk. 2014). Menurut salah satu staf personalia yang berinisial F,

di TNI hanya mengenal istilah remunerasi bukan istilah

kompensasi. Remunerasi yang diberikan kepada seluruh prajurit TNI berbentuk uang yang diberikan setiap satu atau tiga bulan sekali (Komunikasi pribadi, 11/03/2016). Remunerasi

dianggap

sebagai

suatu

kontraprestasi

terhadap

penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja (Wibowo, 2007). Menurut Purnawirawan Jenderal TNI Moeldoko remunerasi untuk prajurit baru mencapai 37% jadi penambahan remunerasi 20% cukup baik dan tidak memberatkan, serta kenaikan remunerasi untuk prajurit TNI ini


tentunya akan memberikan dampak bagi kerja para prajurit TNI (http://newsliputan6.com).

Pemberian

remunerasi

berfungsi

sebagai

penghargaan dari pegawai yang telah melaksanakan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pimpinan (Fitria,dkk.2014). Pada kenyataannya tidak setiap pegawai dapat merasa puas terhadap pekerjaannya dan pemberian remunerasi belum tentu dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh perbedaan penilaian mengenai tujuan pemberian remunerasi tersebut (Suharto&Setiaji, 2011). Remunerasi merupakan salah satu program reformasi birokrasi. Pemberian remunerasi ini bermanfaat bagi instansi maupun pegawai karena pemberian remunerasi merupakan cara yang paling sukses dalam meningkatkan kinerja pegawai (Fitria, Idris, dkk. 2014). Berdasarkan beberapa uraian sebelumnya, peneliti melihat adanya keterkaitan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja dalam konteks prajurit TNI AD. Peneliti melihat bahwa penilaian remunerasi dapat berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja prajurit TNI AD. Maka, secara spesifik peneliti ingin melihat bagaimana hubungan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD.

B. Rumusan Masalah Masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD?”


C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD.

D. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah : 1. Manfaat Teoretis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmu dalam bidang psikologi industri dan organisasi tentang hubungan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD. 2. Manfaat Praktis a. Bagi Subjek Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi prajurit mengenai peran pemberian remunerasi dan tingkat kepuasan kerja prajurit yang dirasakan. b. Bagi Instansi TNI Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi instansi mengenai pandangan prajurit terhadap remunerasi. Hal ini selanjutnya dapat menjadi saran bagi instansi dalam memberikan intervensi guna meningkatkan kepuasan kerja para prajurit TNI.


BAB II LANDASAN TEORI A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Landy, Frank, dan Conte (2004) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap positif atau kondisi emosi yang dihasilkan dari salah satu penilaian kerja atau pengalaman kerja. Schultz dan Schultz (2010) kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif atau negatif dan sikap karyawan terhadap suatu pekerjaan. Menurut Ivancevich, Donnelly, dan Konopaske (2006) kepuasan kerja merupakan suatu sikap inidvidu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan berdasarkan faktor-faktor dari lingkungan pekerjaan tersebut seperti gaya supervisi, prosedur dan kemanan kerja, kondisi pekerjaan, manfaat pekerjaan dan hubungan dengan rekan kerja. McShane dan Lattimore (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil evaluasi karyawan terhadap pekerjaan dan konteks kerjanya. Menurut Robbins (2005) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Sedangkan orang yang tidak puas terhadap pekerjaannya akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya. Luthans (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan tentang penilalain karyawan terhadap 10


suatu pekerjaan.

Kreitner dan Kinicki (2014) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja merupakan tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan. Spector (2007) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap individu yang mencerminkan perasaan individu terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Secara sederhana, Spector (2007) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang seseorang terhadap pekerjaan dan ketidakpuasan kerja adalah perasaan tidak senang seseorang terhadap pekerjaannya. Berdasarkan uraian pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu

perasaan senang

individu

terhadap pekerjaannya secara keseluruhan.

2. Aspek Kepuasan Kerja Pada sub bagian ini peneliti menemukan banyak teori yang membahas tentang kepuasan kerja. Beberapa tokoh mengemukakan kepuasan kerja sebagai suatu aspek, komponen atau karakteristik. Kelleberg (dalam Voon, Lo, Ngui, dan Ayob, 2011) membagi kepuasan kerja kedalam dua komponen yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Kepuasan kerja intrinsik mengacu pada sifat pekerjaan, sedangkan kepuasan kerja ekstrinsik mengacu pada aspek diluar dari pekerjaan tersebut. Hirschfield (dalam Voon, Lo, Ngui, dan Ayob, 2011) kemudian menjelaskan bahwa kepuasan kerja intrinsik mengacu pada bagaimana seseorang merasakan sifat dari tugas pekerjaan tersebut, sedangkan kepuasan kerja ekstrinsik


mengacu pada perasaan karyawan tentang aspek dari luar situasi kerja. Hasil review yang dilakukan Locke (dalam Landy & Frank J, 2004) pada beberapa penelitian yang sudah dilakukan diperoleh beberapa karakteristik dari kepuasan kerja yang dibagi menjadi dua sumber utama yaitu events or condition dan agents. Events or condition terdiri dari sifat pekerjaan (menantang, menarik, dan beban secara fisik), struktur penghargaan, dan kondisi kerja. Sedangkan agents terdiri dari diri sendiri (self), atasan (supervisor), rekan kerja (co-workers), bawahan (subordinate), imbalan (fringe benefits), perusahaan dan manajemen (company and management). Spector (2007) kemudian mengemukakan bahwa terdapat dua pendekatan yang dipakai dalam studi mengenai kepuasan kerja. Kedua pendekatan tersebut adalah global approach dan facet approach. Global approach merupakan pendekatan global yang melihat kepuasan kerja sebagai suatu kesatuan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Pendekatan ini dilakukan dengan menanyakan langsung tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Pendekatan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kedua yang disebut sebagai facet approach. Facet approach merupakan pendekatan yang

fokus

pada

aspek

pekerjaannya.

Pendekatan

ini

dapat

menggambarkan kepuasan kerja seseorang secara lengkap yang terbagi dari beberapa aspek, antara lain sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work), penghargaan (pay or fringe benefit), kesempatan promosi


(promotion

opportunities),

pengawasan

(supervision),

rekan

kerja

(coworker), kondisi kerja (job condition). Melihat aspek yang dijelaskan oleh Spector (2007), Colquitt, Lepine, Wesson (2013) membagi kepuasan kerja menjadi lebih sederhana kedalam 5 aspek yaitu kepuasan gaji (pay satisfaction), kepuasan promosi (promotion satisfaction), kepuasan supervisi (supervision satisfaction), kepuasan rekan kerja (coworker satisfaction), dan kepuasan terhadap pekerjaan (satisfaction with work it self). Beberapa karakteristik, komponen dan aspek yang telah dijelaskan, maka peneliti membagi kepuasan kerja kedalam beberapa aspek yaitu: a.

Sifat pekerjaan Aspek ini menilai sejauhmana sifat pekerjaan tersebut dapat menarik individu dengan menyediakan tugas serta kesempatan individu untuk belajar menerima tanggung jawab. Selain itu hal ini mengacu pada sejauhmana perasaan karyawan terhadap tugas yang diberikan menantang dan berharga. Sifat pekerjaan menjadi sumber utama kepuasan kerja seseorang. (Spector, 2007; Voon et al, 2011; Colquitt et al, 2013)

b.

Penghargaan (reward) Pada aspek ini penghargaan yang diberikan dapat berupa gaji atau keuntungan dari pekerjaan tersebut, misalkan tunjangan kinerja atau remunerasi. Kepuasan kerja dinilai berdasarkan penghargaan yang diterima dipandang adil dan sesuai dalam suatu organisasi.


Pemberian penghargaan diakui secara signifikan dapat mempengaruhi kepuasan dalam pekerjaan (Spector, 2007; Landy&Frank, 2004; Colquitt et al ,2013). c.

Kesempatan promosi (promotion opportunities) Kesempatan promosi atau kenaikan pangkat memiliki berbagai dampak pada kepuasan keja seseorang. Hal ini karena promosi mengambil beberapa bentuk yang berbeda dan disertai dengan berbagai penghargaan yang dapat diterima oleh individu. Penghargaan yang dapat diterima individu dapat berupa kenaikan gaji yang disebabkan oleh kenaikan pangkat atau jabatan yang diberikan (Spector, 2007; Colquitt et al, 2013)

d.

Pengawasan (Supervision) Supervisi

merupakan

salah

satu

aspek

yang

cukup

mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Kemampuan seorang supervisi untuk memberikan dampingan teknis dalam suatu pekerjaan dan dukungan perilaku dapat mempengaruhi kepuasan kerja individu. Hal ini mengacu pada perasaan karyawan terhadap sejauhmana atasan sabar dan dapat berkomunikasi dengan baik (Spector, 2007; Colquitt et al, 2013). e.

Rekan kerja (coworker, subordinate) Rekan kerja akan memberikan pengaruh pada kepuasan kerja seseorang. Rekan kerja yang ramah dan mudah berkerjasama merupakan sumber dari kepuasan kerja bagi para pegawai. Tim kerja


yang memiliki hubungan erat antar anggotanya akan memberikan kenyamanan bagi setiap anggota kelompoknya. Seseorang akan merasa puas jika rekan kerja dapat membantunya dalam mencapai penghargaan, memiliki pola pikir yang sama, rajin, bertanggung jawab, dan menyenangkan (Landy&Frank, 2004; Spector, 2007; Colquitt et al, 2013) f.

Kondisi kerja (job condition) Kondisi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang. Jika kondisi pekerjaannya baik, misalnya bersih dan dilingkupi keindahan, karyawan akan lebih mudah dalam mengerjakan tugasnya. Sedangkan, jika kondisi pekerjaannya buruk, misalnya panas dan dilingkupi kebisingan, maka karyawan akan merasa kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya (Spector, 2007; Voon et al.,2011; Landy&Frank, 2004)

3. Faktor Kepuasan Kerja As’ad

(2001)

mengemukakan

bahwa

faktor

yang

dapat

mempengaruhi kepuasan kerja terbagi menjadi faktor psikologis, faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Faktor psikologis berhubungan dengan minat seseorang terhadap pekerjaanya, faktor sosial berhubungan dengan interaksi antar sesama karyawan atau atasan, faktor fisik berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan pekerjaan, dan faktor


finansial berhubungan dengan jaminan kesejahteraan karyawan dalam bentuk gaji, tunjangan, fasilitas, dan promosi. Robbins (1993) mengemukakan beberapa faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain yaitu tantangan pekerjaan (mentally challenging work), penghargaan yang adil (equitable rewards), kondisi kerja yang mendukung (supportive working condition), dan rekan kerja yang mendukung (supportive collegues). Voon, Lo, Ngui, dan Ayob (2011) menemukan bahwa gaya kepemimpinan dapat menjadi faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Aamodt (2010) mengemukakan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah keadilan yang diberikan kepada karyawan. Keadilan organisasi (organizational justice) (Schultz & Schultz, 2010) mengacu pada penilaian karyawan terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Gately (dalam Aamodt, 2010) mengungkapkan bahwa seseorang yang merasa pekerjaannya menarik dan menantang menunjukkan kepuasan yang lebih tinggi daripada seseorang yang tidak dapat menikmati pekerjaannya. Berdasarkan beberapa penjelasan tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa terdapat faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Faktorfaktor tersebut adalah sebagai berikut: a. Sifat dan jenis pekerjaan Sifat dan jenis pekerjaan ini mengacu pada tantangan pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan (Robbins, 1993). Hal ini juga mengacu


pada minat seseorang dalam bekerja dan ketertarikan karyawan terhadap pekerjaan (Aamodt, 2010; As’ad, 2001). Jika pekerjaan yang dilakukan sesuai minat, menantang dan menarik maka karyawan akan merasa puas dengan pekerjaannya. b. Rekan kerja (co-workers, subordinate, dan supervision) Interaksi sosial dengan sesama karyawan, bawahan, dan atasan yang saling mendukung dan memberikan keramahan satu sama lain akan menimbulkan kepuasan kerja (Robbins, 1993; A’sad, 2001) c. Keadilan organisasi (organizational justice) Keadilan organisasi mengacu pada bagaimana penilaian karyawan terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan (Aamodt, 2010). Salah satu bentuk keadilan organisasi adalah dengan memberikan penghargaan yang adil (equitable reward) (Robbins, 1993). Perlakuan adil di tempat kerja sangat berhubungan dengan keseluruhan kepuasan kerja (Kreitner&Kinicki, 2014) Keadilan organisasi (organizational justice) dibagi menjadi 3 jenis yaitu keadilan distributif (distributive justice), keadilan prosedural (procedural justice), dan keadilan interaksional (interactional justice) (Schuler & Jackson, 1996; Al’Zubi, 2010). Keadilan distributif mengacu pada penilaian terhadap keadilan hasil akhir yang diberikan kepada karyawan atau anggota suatu organisasi. Hal ini mengacu pada hasil akhir yang diperoleh dalam bentuk gaji, penghargaan, evaluasi, dan promosi (Schuler&Jackson, 1996). Keadilan prosedural merupakan


penilaian keadilan terhadap proses pembuatan keputusan. Hal ini mengacu sejauhmana organisasi memberikan kesempatan karyawan secara adil untuk berpendapat dalam proses pengambilan keputusan (Schuler&Jackson, 1996). Sedangkan keadilan interaksional mengacu pada dua sub kategori yaitu keadilan interpersonal (interpersonal justice) dan keadilan informasional (informational justice) (Colquitt et al, 2013). Keadilan interpersonal mengacu pada penilaian keadilan karyawan terhadap perlakuan yang diterima dari atasan. Keadilan informasional mengacu pada penilaian keadilan terhadap komunikasi dan informasi yang diterima karyawan dari atasan (Colquitt et al, 2013). Bentuk imbalan atau penghargaan yang diberikan dengan adil berupa gaji, tunjangan kinerja, dan promosi (As’ad, 2001). Tunjangan kinerja atau remunerasi merupakan imbalan yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab dan tugas karyawan (Wan,2007). Remunerasi yang diberikan terhadap karyawan atau anggota suatu organisasi harus diberikan sesuai dengan prinsip yang efektif yaitu individual equity, internal equity, external equity (Surya, 2004). d. Kondisi kerja Karyawan akan lebih menyukai kondisi lingkungan fisik pekerjaan yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat gangguan yang sedikit. Hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (As’ad, 2001; Robbins, 1993)


B. Remunerasi 1. Definisi Remunerasi Remunerasi merupakan imbalan yang diberikan secara adil dan merata dengan melihat tugas dan tanggung jawab kerja seseorang dalam suatu organisasi/perusahaan yang akan mendorong karyawan/pegawai untuk

mempertahankan

minat

jangka

panjang

pada

suatu

organisasi/perusahaan (Wan, 2007). Remunerasi juga dianggap sebagai suatu kontraprestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan

oleh

tenaga

kerja

(Wibowo,

2007).

Saputro

(2014)

mengemukakan bahwa dalam konteks birokrasi pemerintah, remunerasi dikaitkan dengan penataan kembali sistem penggajian pegawai yang didasarkan pada penilaian kinerja, dengan tujuan tercipatanya sistem tata kelola pemerintah yang baik dan bersih. Berdasarkan beberapa uraian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa remunerasi merupakan imbalan yang diberikan kepada pegawai dengan adil dan merata sesuai dengan tanggung jawab kinerja pegawai tersebut.

2. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 87 Tahun 2015 Tentang Tunjangan Kinerja (Remunerasi) Pegawai Di Lingkungan Tentara Nasional Indonesia Presiden Republik Indonesia menimbang bahwa dengan adanya peningkatan kinerja pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi yang telah dilakukan dilingkungan TNI, maka tunjangan kinerja yang selama ini


telah diberikan perlu untuk ditingkatkan. Presiden RI menimbang bahwa berdasarkan pertimbangan sebelumnya, maka perlu menetapkan Peraturan Presiden tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan TNI. Mengingat beberapa peraturan perundang-undangan sebelumnya, Presiden memutuskan untuk menetapkan Peraturan Presiden Tentang Tunjangan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Tentara Nasional Indonesia, yang dibagi kedalam 12 Pasal (Peraturan Presiden terlampir).

3. Prinsip Pemberian Remunerasi Pada penjelasan mengenai faktor kepuasan kerja, Robbins (1993) mengemukakan bahwa alah satu bentuk keadilan organisasi adalah dengan memberikan penghargaan yang adil (equitable reward). Surya (2004) mengemukakan bahwa remunerasi yang efektif memiliki tiga prinsip dasar keadilan yaitu : a. Individual equity Individual equity atau keadilan individu merupakan prinsip dimana remunerasi yang diterima oleh individu harus setara dengan usaha yang diberikan individu terhadap organisasi. b. Internal equity Internal equity atau keadilan internal merupakan prinsip adanya keadilan antara bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima


c. External equity External equity atau keadilan eksternal dalam arti keadilan imbalan yang diterima individu dalam organisasinya dibandingkan dengan organisasi lain yang memiliki kesetaraan.

4. Dampak Remunerasi Beberapa

peneliti

mengungkapkan

dampak

dari

pemberian

remunerasi atau kompensasi antara lain adalah pencapaian akan suatu kepuasan kerja, meningkatkan kinerja pegawai dan menurunkan tingkat absensi yang tinggi (Oktarini, 2014). Kadarisman (2012) mengemukakan bahwa kompensasi atau remunerasi akan memberikan manfaat bagi pegawai, seperti untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, untuk menciptakan semangat kerja dan untuk meningkatkan status sosial maupun harga diri seorang pegawai. Boedianto (2012) mengemukakan bahwa pemberian remunerasi dapat meningkatkan kinerja pegawai, sehingga dapat mendukung keberhasilan program reformasi birokrasi.

C. Prajurit TNI AD 1. Definisi Prajurit Menurut Surya (2009) terdapat dua definisi prajurit. Pertama, definisi prajurit secara umum yaitu anggota angkatan perang atau angkatan bersenjata suatu negara yang tidak memandang golongan pangkat dan jabatan (Perwira, Bintara, dan Tamtama). Prajurit merupakan orang yang


memiliki keahlian dalam berperang dan mempertahankan keamanan suatu negara. Kedua, definisi secara spesifik prajurit TNI adalah sebuah nama golongan keprajuritan terendah di jajaran TNI. Golongan prajurit ini yang digolongkan dalam kesatuan Tamtama. Tamtama ini terbagi menjadi dua sub tingkat yaitu sub tingkat prajurit dan sub tingkat kopral. Sub tingkat prajurit terdiri dari tiga tingkatan yaitu Prajurit Dua (Prada), Prajurit Satu (Pratu) dan Prajurit Kepala (Praka). Sub tingkat kopral terdiri dari tiga tingkatan yaitu Kopral Dua (Kopda), Kopral Satu (Koptu), dan Kopral Kepala (Kopka). Penelitian ini mengacu pada definisi prajurit yang pertama.

2. Peran, Fungsi dan Tugas Prajurit TNI AD Menurut Surya (2009), prajurit TNI AD memiliki peran, fungsi dan tugas yang dijelaskan sebagai berikut: a. Peran Prajurit TNI TNI berperan sebagai alat negara di bidang pertahanan yang dalam menjalankan tugasnya berdasarkan kebijakan dan keputusan politik negara.


b. Fungsi Prajurit (1). TNI sebagai alat pertahanan negara, berfungsi sebagai: - Penangkal terhadap setiap bentuk ancaman militer dan ancaman bersenjata dari luar dan dalam negeri terhadap kedaulatan, keutuhan wilayah, dan keselamatan bangsa; - Penindak terhadap setiap bentuk ancaman sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a; dan - Pemulih terhadap kondisi keamanan negara yang terganggu akibat kekacauan keamanan. (2). Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud pada ayat (1), TNI AD merupakan komponen utama sistem pertahanan negara. c. Tugas Prajurit TNI (1)

Tugas pokok TNI adalah menegakkan kedaulatan negara, mempertahankan keutuhan wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, serta melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dari ancaman dan gangguan terhadap keutuhan bangsa dan negara.

(2)

Tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan: a.

Operasi militer untuk perang;

b.

Operasi militer selain perang, yaitu untuk mengatasi gerakan separatis bersenjata, mengatasi pemberontakan


bersenjata, mengatasi aksi terorisme, mengamankan wilayah perbatasan, mengamankan objek vital nasional yang bersifat strategis, melaksanakan tugas perdamaian dunia sesuai dengan kebijakan politik luar negeri, mengamankan Presiden dan Wakil Presiden beserta keluarganya, memberdayakan wilayah pertahanan dan kekuatan pendukungnya secara dini sesuai dengan sistem pertahanan semesta, membantu tugas pemerintahan di daerah,

membantu

Kepolisian

Negara

Republik

Indonesia dalam rangka tugas keamanan dan ketertiban masyarakat

yang

diatur

dalam

undang-undang,

membantu mengamankan tamu negara setingkat kepala negara dan perwakilan pemerintah asing yang sedang berada di Indonesia, membantu menanggulangi akibat bencana alam, pengungsian, dan pemberian bantuan kemanusiaan, membantu pencarian dan pertolongan dalam kecelakaan (search and rescue); serta membantu pemerintah

dalam

pengamanan

pelayaran

dan

penerbangan terhadap pembajakan, perompakan dan penyelundupan.


D. Dinamika Hubungan Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja pada Prajurit TNI AD Wan dan Wibowo (2007) mengemukakan

bahwa

remunerasi

merupakan imbalan atau kontraprestasi yang diberikan kepada pegawai dengan adil dan merata sesuai dengan tanggung jawab kinerja pegawai. Menurut FN (Komunikasi pribadi, 09/06/2015), proses pemberian remunerasi pada prajurit TNI AD dimulai dengan pengajuan jumlah prajurit yang akan menerima remunerasi tersebut. Prajurit yang akan menerima remunerasi adalah prajurit yang tidak memiliki pelanggaran dalam kinerjanya. Pemimpin tertinggi dalam suatu kesatuan TNI AD akan menentukan seorang prajurit berhak menerima remunerasi tersebut. Remunerasi juga akan diberikan dalam bentuk tunjangan kinerja kepada prajurit setiap satu bulan sekali. Setiap prajurit memiliki penilaian yang berbeda tentang remunerasi. Surya (2004) menjelaskan tiga prinsip dasar pemberian remunerasi yang efektif, yaitu individual equity atau keadilan individu yang merupakan prinsip dimana remunerasi yang diterima oleh individu harus setara dengan usaha yang diberikan individu terhadap organisasi, internal equity yang merupakan prinsip adanya keadilan antara bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima oleh individu, dan external equity atau keadilan eksternal yang berarti kesetaraan imbalan yang diterima individu dalam organisasinya dengan organisasi lain. Pemberian remunerasi tersebut kemudian akan dinilai oleh prajurit baik secara positif atau negatif. Remunerasi yang dinilai positif oleh prajurit TNI


AD akan menghasilkan penilaian bahwa remunerasi yang diberikan sudah sesuai dengan prinsip pemberian remunerasi yang efektif. Sebaliknya, jika prajurit menilai tentang remunerasi secara negatif, maka prajurit akan menilai bahwa remunerasi yang diberikan belum sesuai dengan prinsip pemberian remunerasi yang efektif. Penilaian positif prajurit TNI AD terhadap remunerasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu keadilan organiasasi (organizational justice). Keadilan organiasasi merupakan penilaian karyawan terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan (Aamodt, 2010). Al-Zu’bi (2010) mennjelaskan keadilan organisasi terbagi menjadi 3 jenis yaitu keadilan distributif (distributive justice), keadilan prosedural (procedural justice), dan keadilan interaksional (interactional justice). Dari ketiga jenis keadilan organisasi tersebut yang berkaitan dengan penilaian terhadap remunerasi adalah keadilan distribusi. Keadilan distribusi merupakan penilaian keadilan terhadap hasil yang diterima oleh karyawan dari perusahaan atau organisasi. Hasil tersebut didasarkan pada keadilan, kebutuhan atau kontribusi karyawan. (Al-Zu’bi, 2010). Al-Zu’bi (2010) mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara keadilan organisasi (organizational justice) dengan kepuasan kerja. Menurut Luthans (2011) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan tentang penilalain karyawan terhadap suatu pekerjaan. Spector (2007) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap


individu yang mencerminkan bagaimana perasaan individu terhadap pekerjaannya secara mengatakan

keseluruhan. Secara sederhana Spector

(2007)

bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang seseorang

terhadap pekerjaan dan ketidakpuasan kerja adalah perasaan tidak senang seseorang terhadap pekerjaannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap individu yang mencerminkan perasaan individu terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut dapat berupa positif maupun negatif. Hal ini berarti, jika prajurit TNI AD memiliki penilaian positif terhadap remunerasi yang diberikan sesuai dengan prinsip individual equity, internal equity, dan external equity maka prajurit merasa adanya keadilan organisasi yang diberikan oleh instansi. Hal ini menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, jika prajurit memiliki penilaian negatif terhadap remunerasi yang diberikan tidak sesuai dengan prinsip individual equity, internal equity, dan external equity maka prajurit merasa bahwa tidak ada keadilan organisasi yang diberikan oleh instansi Hal ini menunjukkan kepuasan kerja yang rendah.


E. Kerangka berpikir PRAJURIT TNI AD

Remunerasi

Remunerasi dinilai positif oleh prajurit TNI

Remunerasi dinilai negatif oleh prajurit TNI

Remunerasi memiliki prinsip individual equity, internal equity, dan external equity

Remunerasi tidak memiliki prinsip individual equity, internal equity, dan external equity

Prajurit merasa mendapatkan keadilan organisasi (Organizational Justice)

Prajurit merasa tidak ada keadilan organisasi (Organizational Justice)

Kepuasan Kerja Prajurit Tinggi

Kepuasan Kerja Prajurit Rendah


F. Hipotesis Dalam penelitian ini hipotesis yang diajukan adalah terdapat hubungan yang positif antara remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD. Semakin positif penilaian prajurit terhadap remunerasi maka semakin tinggi kepuasan kerja prajurit TNI AD. Sebaliknya semakin negatif penilaian prajurit terhadap remunerasi maka tingkat kepuasan prajurit TNI AD semakin rendah.


BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan korelasional. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan pada data-data numerikal atau angka yang diolah dengan metode statistika. Pendekatan kuantitatif dilakukan dalam rangka pengujian hipotesis (Azwar, 2013). Leedy dan Ormrod (2005) mendefinisikan penelitian korelasional sebagai sebuah studi yang meneliti sejauhmana perbedaan antara variabel satu dengan variabel yang lain. Sofiah dan Sangadji (2010) juga mengemukakan bahwa penelitian korelasional adalah tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan korelasional antara dua variabel atau lebih. Oleh karena itu, dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD. B. Variabel penelitian Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Variabel tergantung

: Kepuasan Kerja

b. Variabel bebas

: Remunerasi

C. Definisi operasional 1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan perasaan senang prajurit TNI AD terhadap sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work), penghargaan (pay or fringe benefit), kesempatan promosi (promotion opportunities), 30


pengawasan (Supervision), rekan kerja (coworker), dan kondisi kerja (job condition). Aspek-aspek tersebut diukur dengan menggunakan skala kepuasan kerja prajurit TNI AD yang dibuat sendiri oleh peneliti dengan pertimbangan adanya perbedaan konteks penelitian dan beberapa istilah yang tidak dikenal secara umum. Semakin tinggi skor kepuasan kerja yang diperoleh, maka diasumsikan bahwa prajurit TNI AD memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, jika skor yang diperoleh rendah maka prajurit TNI AD memiliki kepuasan kerja yang rendah. 2. Remunerasi Remunerasi merupakan penilaian prajurit TNI AD terhadap imbalan kinerja yang diberikan secara adil dan merata sesuai dengan tanggung jawab kerja. Remunerasi diukur melalui penilaian positif atau negatif pada prinsip dari pemberian remunerasi antara lain individual equity atau keadilan individu, internal equity atau keadilan internal, dan external equity atau keadilan eksternal. Remunerasi akan diukur menggunakan skala penilaian terhadap remunerasi yang dibuat sendiri oleh peneliti. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka diasumsikan bahwa semakin positif penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi. Sebaliknya, jika skor total yang diperoleh rendah maka semakin negatif penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi.


D. Subjek penelitian Menurut Azwar (2013) populasi merupakan kelompok subjek yang akan dikenai generalisasi dengan hasil penelitian sedangkan sampel merupakan sebagian dari populasi, maka sampel yang akan digunakan harus memiliki ciriciri yang dimiliki oleh populasinya atau dengan kata lain bahwa sampel merupakan representasi dari karakteristik populasinya. Populasi dalam penelitian ini merupakan prajurit TNI Angkatan Darat. Karakteristik dari sampel penelitian ini yaitu prajurit TNI AD yang masih aktif dalam tugas di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista yang terbagi dalam golongan Tamtama, Bintara dan Perwira. Berdasarkan karakteristik subjek penelitian ini maka metode pengambilan sampel yang digunakan dalam peneltian ini adalah teknik stratified sampling yang memiliki jenis disproporsional sampel. Teknik sampling ini merupakan teknik pengambilan sampel dengan populasi yang memiliki strata atau tingkatan dimana jumlah sampel yang diambil dari setiap strata jumlahnya tidak sebanding dengan populasi (Siregar, 2013).

E. Metode dan alat pengumpulan data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah penyebaran skala. Jenis skala yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengungkapkan sikap pro dan kontra, positif dan negatif, setuju dan tidak setuju terhadap suatu objek sosial (Azwar, 2013). Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 4 alternatif


jawaban yaitu “Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, “Setuju”, dan “Sangat Setuju” dan digunakan pada masing-masing skala. Hal ini dikarenakan adanya alasan yaitu pilihan tengah atau “Netral” dikhawatirkan akan menimbulkan kecenderungan responden untuk menentukan pilihan ditengah (central tendency effect) sehingga data mengenai perbedaan diantara responden kurang informatif (Azwar, 2012). Peneliti menggunakan 4 alternatif jawaban tersebut karena ingin melihat kecenderungan pandangan subjek kearah setuju atau tidak setuju. Penelitian ini menggunakan 2 skala, yaitu skala kepuasan kerja TNI AD AD dan skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi. Skala kepuasan kerja prajurit TNI AD bertujuan untuk mengukur tinggi rendahnya kepuasan kerja yang dimiliki oleh prajurit TNI AD. Skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi bertujuan untuk mengukur penilaian positif atau negatif prajurit TNI AD terhadap pemberian remunerasi. Kedua skala akan diberikan kepada subjek penelitian dalam satu eksemplar yang masing-masing terdiri dari skala kepuasan kerja prajurit TNI AD dan skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi. Kedua skala terdiri item-item favorable dan unfavorable. Item favorable adalah item yang isinya mendukung atau memihak atribut yang diukur. Sebaliknya, item unfavorable adalah item yang isinya tidak mendukung atau memihak atribut yang diukur. Skala kepuasan kerja selanjutnya disebut Bagian I dan skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi disebut Bagian II. Berikut


adalah tabel pemberian skor pada masing-masing pilihan jawaban subjek dikedua skala penelitian: Tabel 1. Pemberian skor skala penelitian Bagian I dan Bagian II Pilihan Jawaban Sangat setuju (SS) Setuju (S) Tidak setuju (TS) Sangat tidak setuju (STS)

Favorable 4 3 2 1

Unfavorable 1 2 3 4

Berikut penjelasan mengenai kedua skala penelitian : 1. Skala kepuasan kerja Skala ini akan mengacu pada 6 aspek kepuasan kerja yaitu : 1). Sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work); 2). Penghargaan (pay or fringe benefit); 3). Kesempatan promosi (promotion opportunities); 4). Pengawasan (Supervision); 5). Rekan kerja (coworker); dan 6). Kondisi kerja (job condition). Skala kepuasan kerja akan mengukur sejauhmana kepuasan

kerja

pekerjaannya,

prajurit

jumlah

terhadap

imbalan

ketertarikan

atau

remunerasi

prajurit

terhadap

yang

diterima,

kesempaatan promosi yang diberikan, pendampingan teknis dana dukungan atasan, serta dukungan rekan kerja,dan kenyamanan terhadap kondisi fisik lingkungan kerja. Berikut adalah blue print skala kepuasan kerja prajurit TNI AD :


Tabel 2. Blue print Skala Kepuasan Kerja Aspek Sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work) Penghargaan (pay or fringe benefit) Kesempatan promosi (promotion opportunities)

Kondisi kerja (job condition)

Favorable 10,35,39, 36,62,46,4 1,26,66,71,61, 37,2 72,76,81, 82,70,38,77 49,54,68, 73,31,43, 48 41,14,7,27, 29,21,53 13,20,33, 17,24,51, 12

Unfavorable 18,45,58,16,5 ,22,28 47,8,23,60,57 ,56,30 40,69,32,44,6 ,15,50 78,79,75,63,4 2,3,84 52,11,64,9,80 ,34,55 83,67,19,74,6 5,59,25

Total

42 (50%)

42 (50%)

Pengawasan (Supervision), Rekan kerja (coworker)

Total 14 14 14 14 14 14 84 (100%)

2. Skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi Skala ini dibuat dengan mengacu pada prinsip penilaian remunerasi yang dikemukakan oleh Surya (2004). Skala ini dibuat untuk mengetahui penilaian prajurit TNI AD mengenai remunerasi. Penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi diukur berdasarkan prinsip-prinsip remunerasi yang meliputi; 1). Individual equity atau keadilan individu; 2). Internal equity atau keadilan internal

; dan 3). External equity atau keadilan

eksternal. Skala penilaian terhadap remunerasi ini akan mengukur sejauhmana prajurit menilai

remunerasi yang telah diberikan

setara

dengan usaha kerja, diberikan secara adil antara bobot pekerjaan dengan jumlah remunerasi yang diperoleh, dan kesetaraan jumlah remunerasi dengan instansi lain. Berikut adalah blue print skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi :


Tabel 3. Blueprint Skala Penilaian Prajurit TNI AD Terhadap Remunerasi Prinsip Individual equity Internal equity External equity Total

Favorable Unfavorable 13,10,16,32,19,8 17,12,24,6,22,21 3,26,25,28,1,29 35,34,30,33,27,23 36,15,5,7,31,4 11,20,18,9,14,2 18(50%) 18(50%)

Total 12 12 12 36 (100%)

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Validitas merupakan kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak diukurnya (Supraktiknya, 2014). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat (Tukiran, 2011). Penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgement (Azwar, 2007). Hal ini dilakukan dengan mengkonsultasikan item-item skala kepuasan kerja dan persepsi prajurit TNI AD terhadap remunerasi kepada dosen pembimbing yang berkompeten untuk melihat kesesuaian alat ukur dengan variabel yang akan diukur.

2. Seleksi Item Penulisan item yang dilakukan dalam penelitian ini berpedoman pada blueprint skala yang telah dibuat. Tujuan dari analisis item adalah untuk


memilih item-item dengan parameter yang memenuhi syarat untuk dimasukkan kedalam final tes (Supratiknya, 2014). Menurut Supratiknya (2014), cara yang paling sesuai ditempuh adalah memeriksa korelasi antara item-item dengan skor total serta menghitung proporsi subjek yang memiliki kunci jawaban. Dalam penelitian ini untuk melakukan seleksi item menggunakan koefisien korelasi item total pearson product moment (r). Statistik ini menjamin homogenitas tes sebagai kesatuan dengan cara menunjukkan item-item yang paling baik mengukur isi yang sedang diukur. Teknik korelasi product moment(r) ini digunakan karena penelitian ini menggunakan jenis item yang memiliki kisaran skor 1-4 atau lebih (multipoint item) (Supratiknya, 2014). Besarnya koefisien korelasi item total bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Cara statistik ini juga menunjukkan daya diskriminasi item, yaitu kemampuan item memicu cara menjawab yang berbeda pada diri subjek dengan tipe yang berlainan. Semakin baik daya diskriminasi item koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1,00. Sedangkan koefisien korelasi item total yang mendekati angka 0 atau yang memiliki tanda negatif mengindikasikan daya diskriminasi yang tidak baik. Uji coba alat ukur dilakukan sebanyak dua kali. Uji coba pertama dilakukan pada 4 Desember 2015 dan kedua dilakukan pada 11 Januari 2016. Pada uji coba pertama, peneliti menemukan bahwa terdapat banyak item yang gugur dalam skala kepuasan kerja dan remunerasi, maka peneliti


memutuskan untuk melakukan uji coba ulang terhadap alat ukur. Sebelum melakukan uji coba ulang, peneliti melakukan perbaikan item yang telah gugur dengan skala item yang baru. Perbaikan skala ini dilakukan dengan cara diskusi bersama dosen pembimbing skripsi yang merupakan professional judge. Subjek dalam uji coba alat ukur penelitian ini adalah prajurit di Markas KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta dan satuan tempur Batalyon Infanteri 403 / Wirasada Pratista Yogyakarta. Pada uji coba pertama, peneliti menyebar 40 eksemplar skala dengan menyebarkan secara langsung di Aula Markas KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta kepada prajurit yang memiliki pangkat bintara dan tamtama. Pada uji coba kedua, peneliti menyebarkan 30 eksemplar kepada prajurit di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista Yogyakarta dengan menyebarkan secara langsung di aula Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista. Menurut Azwar (1999) apabila jumlah item yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan maka dapat dipertimbangkan untuk menurunkan sedikit batas kriteria 0,30 menjadi 0,25. Pada uji coba pertama, peneliti menggunakan batas kriteria 0,30, sedangkan pada uji coba kedua skala penelitian ini, peneliti memutuskan untuk menurunkan batas koefisien korelasi item total (rix) menjadi 0,25 dengan alasan jumlah item yang lolos kurang mencukupi jika menggunakan korelasi item total (rix) sebesar 0,30.


Hasil uji coba skala kepuasan kerja yang dilakukan peneliti terhadap 84 item yang dikerjakan oleh 30 subjek menunjukkan bahwa koefisien korelasi item total (rix) bergerak antara -0,292 – 0,729. Item-item yang memiliki korelasi item total (rix)

dibawah 0,30 akan digugurkan.

Berdasarkan kriteria tersebut didapatkan 31 item yang memiliki nilai koefisien korelasi item total (rix) dibawah 0,30 dan item-item tersebut dikategorikan sebagai item yang kurang baik sehingga harus digugurkan. Dalam skala ini didapatkan 33 item yang memiliki korelasi item total (rix) 0,306 – 0,750. Penyebaran item pada skala kepuasan kerja setelah diseleksi dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel. 4 Blueprint skala kepuasan kerja setelah diseleksi pada uji coba pertama Aspek Sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work) Penghargaan (pay or fringe benefit) Kesempatan promosi (promotion opportunities) Pengawasan (Supervision), Rekan kerja (coworker) Kondisi kerja (job condition) Total

Favorable 1, 28, 40

Unfavorable 18,46

9,35,38,47, 62

7,32,45,53

27,39

-

26,31,33,51 19,21,29,59 37,48,50

25,54 4,14 10,41

21(50%)

Total 5 9 2

12(50%)

6 6 5 33 (100%)

Berdasarkan hasil uji coba pertama, sebaran item setiap aspek tidak merata. Oleh karena itu peneliti memutuskan untuk melakukan perbaikan pada item-item yang gugur dan menambahkan jumlah item pada setiap aspek kepuasan kerja dengan pemerataan jumlah item disetiap aspek,


sehingga jumlah keseluruhan item skala kepuasan kerja menjadi 84 item. Berikut blueprint skala kepuasan kerja untuk uji coba kedua : Tabel. 5 Blueprint skala kepuasan kerja untuk uji coba kedua Aspek Sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work) Penghargaan (pay or fringe benefit) Kesempatan promosi (promotion opportunities) Pengawasan (Supervision), Rekan kerja (coworker) Kondisi kerja (job condition) Total

Favorable 10,35,39, 36,62,46,4 1,26,66,71,61 ,37,2 72,76,81, 82,70,38, 77 49,54,68, 73,31,43, 48 41,14,7,27, 29,21,53 13,20,33, 17,24,51, 12

Unfavorable 18,45,58,16,5, 22,28 47,8,23,60,57, 56,30

42 (50%)

Total 14 14

40,69,32,44,6, 15,50

14

78,79,75,63,42 ,3,84

14

52,11,64,9,80, 34,55

14

83,67,19,74,65 ,59,25

14

42 (50%)

84 (100%)

Peneliti kemudian melakukan uji coba kepada 30 prajurit TNI AD. Berdasarkan hasil uji coba kedua, diperoleh hasil bahwa koefisien korelasi item total (rix) bergerak dari -0,362 sampai 0,544. Jumlah item yang gugur pada uji coba kedua adalah 54 item. Sebaran item pada skala kepuasan kerja setelah uji coba kedua adalah sebagai berikut :


Tabel. 6 Blueprint skala kepuasan kerja setelah seleksi item pada uji coba kedua Aspek Sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work) Penghargaan (pay or fringe benefit) Kesempatan promosi (promotion opportunities) Pengawasan (Supervision), Rekan kerja (coworker)

Favorable -

Unfavorable 5,16,22,28, 58

Total 5

-

8,23,30,56, 60

5

-

6,15,40,44, 69

5

-

63,78,79,84 34,52,55,80

4 4


-

25,59,65,67, 74,83

6

Total

0 (0%)

30 (100%)

30 (100%)

Berdasarkan hasil ujicoba kedua, diperoleh sebaran item yang tidak merata disetiap aspek kepuasan kerja, oleh karena itu peneliti melakukan pengguguran manual dengan cara memilih item dengan koefisien korelasi terendah. Dari 30 item yang telah terseleksi dengan perolehan koefisien korelasi item total (rix) 0,262 – 0,711, kemudian terdapat 6 item memiliki koefisien korelasi item terendah diantara item yang lain, sehingga jumlah item menjadi 24 item setelah dilakukan pengguguran manual diperoleh koefisien korelasi item total (rix) 0,286 - 0,732. Hasil pemerataan item skala kepuasan kerja pada uji coba kedua adalah sebagai berikut :


Tabel. 7 Blueprint skala kepuasan kerja ujicoba kedua setelah seleksi item Aspek Sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work) Penghargaan (pay or fringe benefit) Kesempatan promosi (promotion opportunities) Pengawasan (Supervision),

Favorable -

Unfavorable 5,16,22,28

Total 4

-

23,30,56,60

4

-

15,40,44,69

4

-

63,78,79,84

4

Rekan kerja (coworker)

-

34,52,55,80

4


-

25,65,67, 74

4

Total

0 (0%)

24 (100%)

24 (100%)

Hasil uji coba skala remunerasi yang dilakukan peneliti terhadap 30 item yang dikerjakan oleh 40 subjek, menunjukkan bahwa koefisien korelasi item total (rix) bergerak antara -0,203 – 0,749. Item-item yang memiliki korelasi item total (rix)

dibawah 0,30 akan digugurkan.

Berdasarkan kriteria tersebut didapatkan 12 item yang memiliki nilai koefisien korelasi item total (rix) dibawah 0,30 dan item-item tersebut dikategorikan sebagai item yang kurang baik sehingga harus digugurkan. Dalam skala ini didapatkan 18 item yang memiliki korelasi item total (rix) 0,366 – 0,741. Penyebaran item pada skala kepuasan kerja setelah diseleksi dapat dilihat pada tabel berikut :


Tabel. 8 Blueprint skala Remunerasi setelah diseleksi Prinsip Individual equity Internal equity External equity Total

Favorable 4,13,15,19,22,23,24 7,17,21,26, 29,30 13(72,22%)

Unfavorable 2,12,18 9 28 5(27,78%)

Total 10 7 1 18(100%)

Berdasarkan hasil ujicoba, diperoleh hasil sebaran item setiap aspek yang tidak merata. Oleh karena itu, peneliti melakukan perbaikan pada item-item yang gugur dan menambahkan jumlah item pada setiap aspek remunerasi dan memperbaiki item-item yang gugur pada setiap aspek, sehingga jumlah keseluruhan item skala remunerasi menjadi 36 item. Berikut blueprint skala remunerasi untuk uji coba kedua : Tabel. 9 Blueprint skala remunerasi untuk ujicoba kedua Prinsip Individual equity Internal equity External equity

Favorable 13,10,16,32,19,8 3,26,25,28,1,29 36,15,5,7,31,4

Unfavorable 17,12,24,6,22,21 35,34,30,33,27,23 11,20,18,9,14,2

Total 12 12 12 36 Total 18(50%) 18(50%) (100%) Peneliti kemudian melakukan uji coba kepada 30 prajurit TNI AD.

Berdasarkan hasil uji coba kedua, diperoleh hasil bahwa koefisien korelasi item total (rix) bergerak dari -0,529 sampai 0,546. Jumlah item yang gugur pada uji coba kedua adalah 23 item, sehingga jumlah keseluruhan item menjadi 13 item dengan perolehan hasil koefisien korelasi item total (rix) 0,150 – 0,677. Dalam penelitian ini terdapat satu item yang memiliki koefisien korelasi item total (rix) sebesar 0,150. Item

tersebut


dipertahankan karena jika digugurkan dapat mengurangi jumlah item dalam salah satu aspek remunerasi. Sebaran item pada skala kepuasan kerja setelah uji coba kedua adalah sebagai berikut : Tabel. 10 Blueprint skala remunerasi ujicoba kedua setelah seleksi item Prinsip Individual equity Internal equity External equity Total

Favorable 13 26,29,28 15,4,31 7 (53,85%)

Unfavorable 17 35,34,27,23 18 6(46,15%)

Total 2 6 4 13 (100%)

3. Reliabilitas Reliabilitas mengacu pada pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Tukiran, 2011). Nasution (dalam Tukiran, 2011) mengatakan bahwa suatu alat ukur dikatakan reliabel bila alat itu dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan dapat menunjukkan hasil yang sama, maka alat yang reliabel secara konsisten memberi hasil ukuran yang sama. Menurut Azwar(2007), reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Dalam aplikasinya reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’) yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas skala tersebut. Adapun pengujian reliabilitas yang dilakukan oleh peneliti yaitu menggunakan Program SPSS for Windows


Seri 22. Pengujian reliabilitas yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan koefisien reliabilitas alpha. Hal ini dilakukan dengn menghitung koefisien reliabilitas alpha lewat penyajian satu bentuk skala yang dikenakan hanya sekali saja pada sekelompok responden. Hasil uji coba pertama skala kepuasan kerja setelah dilakukan seleksi item memiliki koefisien reabilitas sebesar (r = 0,915), sedangkan hasul uji coba kedua diperoleh koefisien reliabilitas sebesar (r = 0,883). Hasil uji coba pertama skala remunerasi setelah dilakukan seleksi item memiliki koefisien reliabilitas sebesar (r = 0,895), sedangkan pada uji coba kedua skala remunerasi diperoleh koefisien reliabilitas sebesar (r = 0,811).

G. Metode analisis data 1. Uji asumsi Data Penelitian a. Uji Normalitas Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Dalam penelitian ini akan menggunakan KolomogorovSmirnov karena dalam penelitian ini akan membandingkan frekuensi kumulatif distribusi teoritik dengan frekuensi kumulatif distribusi empirik. Sebuah data akan dikatakan berdistribusi normal jika nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05.


b. Uji Linearitas Santoso (2010) menyatakan bahwa asumsi uji linearitas merupakan hubungan antar variabel yang hendak dianalisis itu mengikuti garis lurus, maka peningkatan atau penurunan kuantitas disatu variabel akan dikuti secara liniar oleh peningkatan atau penurunan kuantitas variabel lainnya.

2. Uji hipotesis Uji hipotesis yang digunakan adalah korelasi Pearson Product Moment untuk menguji hipotesis yang telah dijelaskan terkait hubungan antara remunerasi dengan kepuasan kerja apabila data yang dihasilkan normal. Rentang koefisien Pearson Product Moment adalah -1 sampai dengan 1. Teknik ini digunakan karena kedua variabel yang digunakan dalam penelitian ini berjenis interval. Jika distribusi data yang dihasilkan tidak normal maka uji hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan Spearman’s rho (Santoso,2010).


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Pelaksanaan penelitian diawali dengan memasukkan surat perijinan ke kantor satuan wilayah KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta. Setelah mendapatkan ijin prosedural dari KOREM 072/Pamungkas, peneliti kemudian menemui secara langsung salah seorang perwira tinggi yaitu Kepala Asisten Korem (Kasrem) 072/Pamungkas untuk berdiskusi mengenai penelitian yang akan dilakukan. Peneliti mendapatkan ijin untuk melakukan penelitian di satuan tempur Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista Yogyakarta yang dipilih karena memiliki banyak anggota prajurit. Beberapa kali peneliti menemui salah satu anggota perwira yaitu pembantu asisten personel (pasipers) yang ditunjuk oleh Kasrem untuk berdiskusi dan membantu persiapan penelitian di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista. Peneliti dibantu oleh pasipers Korem menentukan jadwal pengambilan data. Jadwal pengambilan data sulit ditetapkan karena adanya kendala banyak yang sedang bertugas diluar satuan, sehingga peneliti terpaksa menunggu prajurit Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista selesai bertugas. Peneliti melakukan penyebaran skala untuk pangkat perwira berjumlah 5 eksemplar di kantor KOREM 072/Pamungkas sembari menunggu jadwal pengambilan data di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista. Akhirnya, pengambilan data dapat dilakukan pada tanggal 21Januari 2016 – 26 Januari 2016 bertempat di 47


Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista, Condongcatur, Sleman, Yogyakarta. Peneliti menyebarkan 125 skala kepada prajurit tamtama, bintara dan perwira dengan jumlah yang berbeda di setiap pangkat. Setelah dilakukan pengelompokkan dan pengecekan isi kuesioner, skala yang dinyatakan gugur berjumlah 15 skala. Hal ini disebabkan oleh skala yang tidak terisi lengkap, sehingga jumlah skala yang terpakai yaitu 115 skala. Pengambilan data tidak dilakukan secara langsung oleh peneliti, namun menitipkannya kepada salah satu anggota perwira yaitu pasipers Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista. Pasipers membagikan skala ke dalam kompikompi yang terdapat di Batalyon tersebut. Peneliti tidak diijinkan mengambil data penelitian secara langsung disebabkan oleh prajurit yang akan dijadikan subyek sulit untuk dikumpulkan karena sedang melaksanakan pelatihan. Oleh karena itu, penyebaran dan pengisian skala oleh prajurit membutuhkan waktu yang cukup lama. Setelah subjek selesai mengisi skala tersebut, maka skala penelitian dikumpulkan kepada masing-masing komandan kompi (danki) yang nanti akan dikumpulkan oleh pasipers. Setelah pasipers selesai mengumpulkan dan mengecek kelengkapan jumlah skala, kemudian peneliti mengambil skala tersebut di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista.

B. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah prajurit tamtama, bintara dan perwira di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista yang berjumlah 110 prajurit dan 5 prajurit di KOREM 072/Pamungkas yang sudah bekerja lebih dari 3 tahun.


Seluruh subjek penelitian ini berjenis kelamin laki-laki. Subjek yang dipilih oleh peneliti telah sesuai dengan tingkatan pangkat yang telah ditentukan. Deskripsi mengenai subjek dapat dilihat melalui tabel berikut : Tabel. 11 Deskripsi Golongan Keprajuritan Subjek Penelitian Golongan Keprajuritan Perwira Bintara Tamtama Total Tabel. 12

Frekuensi 14 19 82 115

Deskripsi Usia Subjek Penelitian Usia 20 – 30 Tahun 30 – 40 Tahun 41 – 50 Tahun Total

Jumlah 70 40 5 115

Tabel.13 Deskripsi Lama Kerja Subjek Penelitian Lama Kerja 1 – 10 Tahun 11 – 20 Tahun 21 – 30 Tahun Total

Jumlah 70 44 1 115

C. Deskripsi Data Penelitian Peneliti melakukan analisis deskripsi terhadap hasil penelitian untuk membandingkan antara pengukuran teoretis dan pengukuran empiris. Berikut merupakan hasil deskripsi data penelitian variable remunerasi dan kepuasan kerja.


Tabel. 14 Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel Aspek Kepuasan Kerja Remunerasi

Teoretis Min Max Mean 24 96 60 13 52 32,5

Empiris Min Max Mean 47 79 66,70 18 39 31,99

SD 6,94 4,57

Berdasarkan hasil pengukuran deskriptif, diketahui bahwa terdapat perbedaan antara mean teoretis dengan mean empiris. Pada skala kepuasan kerja diperoleh hasil mean teoretis sebesar 60 dan mean empiris sebesar 66,70. Pada skala remunerasi diperoleh hasil mean teoretis sebesar 32,5 dan mean empiris sebesar 31,99. Perbedaan antara mean teoretis dengan mean empiris akan didukung dengan hasil uji T yang dilakukan untuk membandingkan mean teoretis dan mean empiris pada kedua variabel. Hasil uji T adalah sebagai berikut : Tabel. 15 Hasil Perhitungan Uji T

t

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Kepuasan Kerja

103.100

114

.000

66.696

Remunerasi

75.036

114

.000

31.991

Berdasarkan hasil penghitungan Uji T pada masing-masing skala menunjukkan bahwa skala kepuasan kerja memiliki nilai signifikasi sebesar p = 0,000 dan skala remunerasi sebesar p = 0,000. Berdasarkan hasil tersebut didapatkan bahwa skala kepuasan kerja memiliki mean teoretis (60) < mean


empiris (66,70) dan memiliki nilai signifikansi sebesar p = 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan mean yang signifikan antara mean teoretis dan mean empiris, sehingga dapat dikatakan bahwa subjek memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Pada skala remunerasi diperoleh hasil mean teoretis (32,5) > mean empiris (31,99) dan nilai signifikansi sebesar p = 0,000, sehingga dapat dikatakan bahwa memiliki perbedaan nilai mean yang signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian cenderung memiliki penilaian yang positif terhadap remunerasi atau dengan kata lain prajurit menilai remunerasi yang diberikan adil.

D. Hasil Analisis Data 1. Uji Asumsi Penelitian a. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normalitas sebaran data populasi (Santoso,2010). Uji ini perlu dilakukan karena perhitungan statistik parametrik memiliki asumsi normalitas sebaran. Cara untuk melakukan uji asumsi normalitas ini menggunakan analisis teknik Kolmogorov Smirnov. Data yang memiliki normalitas sebaran yaitu memiliki nilai nilai signifikasi p > 0,05 (Santoso,2010). Berikut merupakan hasil analisis uji normalitas :


Tabel. 16 Hasil Uji Normalitas

Kepuasan Kerja Remunerasi

Kolmogorov-Smirnova Statistic df Sig. .183 115 .000 .179 115 .000

Berdasarkan tabel tersebut, skala kepuasan kerja memiliki nilai signifikansi sebesar p = 0,000 (p < 0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa skala kepuasan kerja memiliki sebaran data yang tidak normal. Pada skala remunerasi, diperoleh nilai signifikansi sebesar p = 0,000 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa skala remunerasi memiliki sebaran data yang tidak normal. Sebaran data yang tidak normal ini menggambarkan bahwa data berasal dari populasi yang tidak normal. Hasil data yang tidak normal kemungkinan disebabkan oleh keberadaaan nilai ekstrim yang disebut sebagai outliers (Santoso, 2010). Nilai ekstrim tersebut dibagi menjadi dua jenis yaitu ekstrim atas dan ekstrim bawah. Hasil dapat dilihat pada histogram kedua skala berikut ini :


Gambar. 1 Histogram Kepuasan Kerja

Gambar. 2 Histogram Remunerasi


b. Hasil Uji Linearitas Uji linearitas merupakan asumsi yang menyatakan bahwa hubungan antar variabel yang hendak dianalisa itu mengikuti garis lurus, jadi peningkatan atau penurunan kuantitas satu variabel akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan variabel lain (Santoso, 2010). Adanya hubungan yang linear diantara kedua variabel ditunjukkan oleh nilai signifikansi (Linearity) keduanya lebih kecil dari 0,05 (Priyatno, 2014). Tabel. 17 Hasil Uji Linearitas

Kepuasan Kerja

Remunerasi

Between Groups

F

Sig.

(Combined)

5.325

.000

Linearity

52.845

.000

Deviation from Linearity

2.530

.002

Berdasarkan uji lineritas kepuasan kerja dan remunerasi, hasil F sebesar 52,845 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan remunerasi memiliki hubungan yang linear karena memiliki syarat p < 0,05.


Gambar. 3 Scatter Plot Kepuasan Kerja dan Remunerasi

2. Uji Hipotesis Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan remunerasi. Uji hipotesis dapat dilakukan jika uji asumsi sudah terpenuhi. Pada uji asumsi, hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan antara variabel kepuasan kerja dan remunerasi bersifa linear. Sementara itu hasil uji normalitas menunjukkan bahwa terdapat hasil sebaran tidak normal. Hal ini mengharuskan uji hipotesis menggunakan tes non parametrik yaitu uji hipotesis korelasi Spearman’s rho dengan taraf signifikansi p = 0,05 yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS.


Tabel. 18 Hasil Uji Korelasi Remunerasi dan Kepuasan Kerja Correlations Kepuasan Kerja Spearman's rho

Kepuasan Kerja

Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N

Remunerasi

1.000

.512**

.

.000

115

115

**

1.000

.000

.

115 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

115

Remunerasi

.512

Kriteria yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah jika nilai signifikansi > 0,05 maka Ho diterima, sebaliknya jika nilai signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak. Berdasarkan hasil uji korelasi Spearman’s rho diperoleh nilai signifikansi untuk hubungan remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD sebesar p = 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak atau berarti ada hubungan antara remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD. Berdasarkan tabel hasil uji korelasi Spearman’s rho juga diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,512, karena koefisien korelasi mendekati 1 maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang cukup erat antara remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD.


E.

Analisis Data Tambahan Pada penelitian ini peneliti melakukan analisis tambahan untuk melihat perbedaan antara kepuasan kerja yang dirasakan oleh prajurit TNI AD tamtama, bintara, dan perwira. Sebelum melakukan analisa tambahan yang dilakukan menggunakan independent sample t-test, peneliti melakukan uji homogenitas terlebih dahulu. Hasil uji homogenitass menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar p = 0,869 > 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa varian dari ketiga kelompok data yaitu kelompok data tamtama,bintara dan perwira adalah sama, maka hasil ini memenuhi asumsi dasar homogenitas (Priyatno, 2010) Selanjutnya, berdasarkan hasil Independent Sample T-Test peneliti akan melihat t hitung pada equal variance assumed sebesar 0,019 , hal ini dilakukan karena ketiga varian data yang dihasilkan adalah sama. Berdasarkan hasil signifikansi dari tabel, diperoleh nilai signifikansi antara kelompok data tamtama dan bintara adalah p = 0,985 > 0,05 yang berarti kelompok data tamtama dan bintara memiliki varian yang sama. Selanjutnya, berdasarkan nilai uji beda hitung dari kelompok data tamtama dan bintara diperoleh hasil -t tabel > -t hitung ( -1,984 > -0,019 ) yang berarti bahwa tidak ada perbedaan kepuasan kerja antara prajurit bintara dan tamtama. Berdasarkan

hasil

signifikansi

dari

tabel,

diperoleh

nilai

signifikansi antara kelompok data perwira dan bintara adalah p = 0,05 > 0,05, sedangkan, hasil nilai uji beda hitung dari kelompok data perwira


dan bintara diperoleh hasil –t hitung < -t tabel ( -2,044 < -2,040 ) yang berarti bahwa ada perbedaan yang signifikan pada kepuasan kerja diantara kelompok prajurit perwira dan bintara. Berdasarkan hasil signifikansi dari tabel, diperoleh nilai signifikansi antara kelompok data perwira dan tamtama adalah p = 0,028 < 0,05. Sedangkan, hasil uji beda hitung dari kelompok perwira dan tamtama diperoleh hasil –t hitung < -t tabel ( -2,229 < -1,986 ) yang berarti ada perbedaan kepuasan kerja antara kelompok prajurit perwira dan tamtama. Hasil uji beda dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel. 19 Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara prajurit tamtama dan bintara

Independent Samples Test Levene's t-test for Equality of Means Test for Equality of Variances

Kepuasan Kerja

Equal variances assumed Equal variances not assumed

F

Sig.

t

.256

.614

-.019

-.020

df 99

29.041

Sig. (2tailed) .985

.984


Tabel. 20 Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara prajurit perwira dan bintara Independent Samples Test Levene's t-test for Equality of Means Test for Equality of Variances

Kepuasan Kerja


F

Sig.

.133

.718

t

Sig. (2-tailed)

df

-2.044

31

.050

-2.081

29.806

.046

Tabel. 21 Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara prajurit perwira dan tamtama

Kepuasan Kerja


Independent Samples Test Levene's Test for Equality t-test for Equality of Means of Variances Sig. F Sig. t df (2tailed) .010 .921 -2.229 94 .028

-2.593

20.468

.017


F.

Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD. Uji hipotesis pada penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Spearman’s rho. Teknik ini digunakan karena hasil sebaran data yang tidak normal namun linear. Hasil uji hipotesis memiliki koefisien korelasi r = 0,512 dengan perolehan nilai signifikansi sebesar p = 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang cukup kuat antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD. Beberapa ahli mengemukakan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor kepuasan kerja tersebut antara lain sifat dan jenis pekerjaan, rekan kerja, keadilan organisasi, dan kondisi kerja (Robbins, 1993; Aamodt, 2010; As’ad, 2001). Berdasarkan hasil wawancara dengan salah seorang subjek penelitian mengungkapkan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja prajurit adalah tantangan pekerjaan dan beban pekerjaan yang dilakukan oleh para prajurit. (Komunikasi pribadi, 16/02/2016). Robbins (1993) juga mengungkapkan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang adalah tantangan pekerjaan. Seseorang akan merasa senang jika mendapatkan kesempatan atas suatu tugas yang menarik, namun suatu pekerjaan yang diberikan secara berlebihan maka juga dapat menciptakan frustasi.


Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Saputro (2014) yaitu untuk mengetahui hubungan remunerasi dengan kepuasan kerja terhadap etos kerja di Subden I Detasemen C Pelopor Brimob Surakarta. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi antar variabelnya antara lain yaitu kepuasan kerja dengan etos kerja (rxy = 0,692, p = 0,000 <0,05). Saputro (2014) menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi etos kerjanya. Dalam penelitian ini mempertegas bahwa kepuasan kerja dapat meningkatkan etos kerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada skala kepuasan kerja prajurit ada perbedaan mean yang signifikan antara mean teoretis dan empiris (60 < 66,70) dengan perolehan hasil signifikansi sebesar p = 0,000 yang berarti bahwa subjek memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Sedangkan, penilaian prajurit terhadap remunerasi menunjukkan bahwa memiliki perbedaan nilai mean yang signifikan antara mean teoretis dan mean empiris (32,5 > 31,99) dengan signifikansi sebesar p = 0,000 yang menunjukkan bahwa menunjukkan bahwa subjek cenderung memiliki penilaian yang positif terhadap remunerasi atau dengan kata lain prajurit menilai remunerasi yang diberikan adil. Penilaian karyawan terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan disebut sebagai keadilan organisasi (Aamodt, 2010). As’ad (2001) mengemukakan bahwa bentuk imbalan atau penghargaan tersebut antaranya gaji, tunjangan kinerja, dan promosi. Remunerasi merupakan salah satu bentuk imbalan yang diberikan secara


adil dan merata sesuai dengan tugas dan tanggung jawab kerja pegawai (Wan,2007;

Wibowo,

2002;

Saputro,

2014).

Beberapa

tokoh

mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat dinilai berdasarkan keadilan dalam pemberian penghargaan. Pemberian penghargaan diakui secara signifikan dapat mempengaruhi kepuasan dalam pekerjaan (Spector, 2007; Landy&Frank, 2004; Colquitt et al ,2013). Prinsip pemberian remunerasi ini mengacu pada 3 prinsip yaitu individual equity, internal equity dan external equity. Hasil wawancara dengan salah seorang subjek FN, ditemukan bahwa pemberian remunerasi sudah dilakukan secara adil dan transparan. Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi yang diberikan sudah memenuhi tiga prinsip dasar pemberian remunerasi. Adapun hal yang menjadi pembeda jumlah remunerasi yang diberikan adalah pangkat dan jabatan yang disandang oleh masing-masing prajurit. Perbedaan jumlah remunerasi yang diberikan juga dilihat sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab terhadap tugas masing-masing prajurit (Komunikasi pribadi, 16/02/2016). Pada penelitian sebelumnya, Saputro (2014) mengungkapkan bahwa semakin tinggi penilaian terhadap remunerasi maka etos kerja seseorang juga semakin tinggi. Pemberian imbalan dalam bentuk remunerasi secara signifikan juga dapat meningkatkan daya tahan kerja dan meningkatkan performansi kerja karyawan (Terera, 2014; Boedianto,2012). Oktarini (2014) memperjelas dampak pemberian remunerasi sebagai suatu pencapaian


kepuasan kerja, peningkatan kinerja, dan menurunkan tingkar absensi yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian remunerasi yang positif

dari

para

prajurit

akan

meningkatkan

kepuasan

kerja,

meningkatkan kinerja prajurit, penurunan absensi prajurit, kebutuhan hidup yang terpenuhi, meningkatkan semangat kerja dan harga diri yang tinggi. Hal ini menujukkan bahwa kepuasan kerja prajurit cukup tinggi. Berdasarkan hasil analisis tambahan yaitu uji beda kepuasan kerja diantara kelompok subjek, peneliti menemukan adanya perbedaan kepuasan kerja diantara kelompok prajurit perwira dan bintara, dan kelompok prajurit perwira dan tamtama. Selain itu, tidak ada perbedaan kepuasan kerja diantara kelompok prajurit tamtama dan bintara. Hal ini diperkuat dengan hasil wawancara dengan salah seorang staf pasipers Korem 072/Pamungkas yang berasumsi bahwa akan ada perbedaan kepuasan pada pangkat tertinggi yaitu perwira dengan pangkat rendah tamtama dan bintara (Komunikasi pribadi, 20/01/2016). Perbedaan tingkat kepuasan ini disebabkan oleh perbedaan beban tugas dan tanggung jawab dari setiap pangkat yang disandang oleh prajurit. FN mengungkapkan bahwa seorang perwira memiliki beban dan tanggung jawab kepada atasan secara langsung sehingga tugas dan tanggung jawab lebih tinggi, sedangkan bintara dan tamtama memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai pelaksana tugas dan tanggung jawab dari atasan (Komunikasi pribadi, 16/02/2016)


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan uji hipotesis menggunakan Spearman’s rho diperoleh hasil koefisien korelasi antara variabel remunerasi dengan variabel kepuasan kerja sebesar r = 0,512 dengan nilai signifikansi p = 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara remunerasi dengan kepuasan prajurit TNI AD. Hal ini berarti bahwa semakin positif penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi maka semakin tinggi kepuasan prajurit TNI AD.

B. Keterbatasan Penelitian Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari sempurna, sehingga ada beberapa keterbatasan yang perlu dipertimbangkan untuk penelitian selanjutnya. Keterbatasan penelitian terdapat pada skala penelitian yang digunakan. Keterbatasan pada skala tersebut antara lain, banyak item pada kedua skala yang telah gugur saat seleksi item. Hal ini disebabkan oleh berbagai faktor yaitu kesiapan subjek dan kesesuaian item dengan aspek variabel. Terdapat item pada kepuasan kerja yang tidak mengukur perasaan. Pilihan jawaban pada skala kepuasan kerja yang tidak menggunakan pilihan jawaban puas-tidak puas, sehingga tidak mengukur secara langsung puas – tidak puas prajurit TNI AD.

64


Adapun keterbatasan yang lain yaitu peneliti kesulitan dalam memperoleh teori mengenai remunerasi dan penelitian dengan variabel remunerasi masih jarang ditemukan. Pada saat proses pengambilan data, peneliti juga mengalami kesulitan dalam mengumpulkan prajurit. Hal ini disebabkan oleh kesibukan masing masing prajurit di satuan tempur Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista. Peneliti tidak melakukan uji beda pada ketiga golongan disebabkan oleh jumlah subjek setiap golongan tidak sebanding sehingga tidak memungkinkan melakukan uji beda pada ketiga golongan sekaligus.

C. Saran 1. Bagi Subjek Penelitian Hipotesis penelitian ini diterima sehingga diperoleh hasil bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD. Artinya bahwa, semakin positif penilaian prajurit terhadap remunerasi maka semakin tinggi kepuasan kerja prajurit TNI AD. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja prajurit TNI AD cukup tinggi. Hal ini sebaiknya tetap dipertahankan oleh prajurit dengan tetap melaksanakan tugas pokoknya sebagai prajurit TNI AD.


2. Bagi Instansi TNI Saran yang dapat diberikan bagi instansi TNI adalah dengan menggunakan remunerasi sebagai cara untuk meningkatkan kepuasan kerja prajurit TNI AD. Hal ini kemudian dapat meningkatkan kinerja prajurit, menurunkan tingkat absensi, kebutuhan hidup dapat terpenuhi, dan semangat kerja prajurit juga meningkat. Pemberian remunerasi dengan adil sebaiknya dapat dipertahankan oleh seluruh jajaran petinggi serta staff di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista agar dapat mencapai kesejahteraan dan kelancaran prajurit TNI AD dalam menjalankan tugas pokok.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya memperhatikan keterbatasan penelitian yang ada pada penelitian ini. Sebaiknya peneliti membuat skala dengan memperhatikan kesesuaian item dengan aspek yang akan diukur, sehingga dapat menghasilkan skala penelitian yang baik. Dalam proses pengambilan data, sebaiknya dilakukan secara langsung oleh peneliti supaya prajurit dapat lebih berkonsentrasi dalam mengisi skala dan bertanya jika ada beberapa item yang kurang dimengerti. Selain itu juga sebaiknya peneliti selanjutnya lebih banyak mencari informasi mengenai teori remunerasi dari berbagai sumber.


DAFTAR PUSTAKA

Almigo, N. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Psyche, Vol.1, No.1 Al-Zu’bi, Ali H. 2010. A Study of Relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction. International Journal of Business and Management, Vol. 5, No.12 Boedianto, Sugeng. 2012. Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Blitar. Jurnal Ilmu Manajemen, Revialisasi, Vol. 1, No. 3 As’ad, Moh. (1978). Psikologi Industri. Yogyakarta: Percetakan Liberty Aamodt, Michael G. 2010. Industrial/Organizational Psychology Sixth Edition. USA: Wadsworth Azwar, S. 2007. Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Azwar, S. 2012. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Azwar, S. 2013. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Colquitt J, Lepine JA, Wesson MJ. (2013). Organizational Behavior: Improving Performance And Commitment In The Workpalce, Fourth Edition. New York: McGraw-Hill Fitria. R, Idris. A, Kusuma. A.R. (2014). Pengaruh Remunerasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pengadilan Tinggi Agama Samarinda. e-Journal Administration Reform, Vol.2, No. 3 Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske. (2006). Organization Behavior Structure Processes 12th Ed. New York: Mc Graw-Hill. Judge A. T., Piccolo. F. R., Podsakoff. P. N., et al. (2010). The Relation Between Pay And Job Satisfaction: A Meta-Analysis of The Literature. Journal of Vocational Behavior, No. 77 Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Kartika W.. E., & Kaihatu, S. T. (2010). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya). Jurnal Manajemen, 12(1), 100-112.


Kreitner R, Kinicki A. 2014. Organizational Behavior, 9th ed. New York: McGraw-Hill. Landy, Frank J, Conte J.M. (2004). Work In The 21th Century: An Introduction To Industrial&Organizational Psychology. New York: Mc Graw-Hill. Leedy, D.P., Ormnod, E. J. (2005). Practical Research Planning And Design 6th Edition. New Jersey: Prentice Hall. Liputan 6. (2014). Panglima TNI Tambah Remunerasi Gaji Prajurit 20%. Diambil 20 November, 2014, dari http://news.liputan6.com/read/794815/panglima-tni-tambah-remunerasigaji-prajurit-20. Luthans, F. (2006). Organizational Behavior. New York: Mc Graww-Hill. Luthans, F. (2011). Organizational Behavior. New York: Mc Graww-Hill. McShane, Lattimore S. (2005). Organizational Behavior: Emerging Realities For The Workplace Revolution. New York: McGraw-Hill Oktarini, K R D. (2014). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Keadilan Kompensasi Dengan Komitmen Organisasi di Hospitality Industry. Jurnal Psikologi Udayana, Vol. 1, No. 2. Pasipers KOREM 072/Pamungkas. 11 Maret 2015. Kesejahteraan Anggota TNI Angkatan Darat (AD). Komunikasi Pribadi. Prajurit TNI. 11 Maret 2015. Kesejahteraan Anggota TNI Angkatan Darat (AD). Komunikasi Pribadi. Pasipers KOREM 072/Pamungkas. 9 Juni 2015. Kesejahteraan Anggota TNI Angkatan Darat (AD). Komunikasi Pribadi. Pasipers KOREM 072/Pamungkas. 11 Februari 2016. Kesejahteraan Anggota TNI Angkatan Darat (AD). Komunikasi Pribadi. Priyatno, Duwi. (2014). SPSS 22, Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta: Andi. Rivai, Veithzal. (2007). Manajemen Sumber Daya MAnusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 13(1), 40-45.


Robbins, Stephen P. (1993). Organizational Behavior 6th Ed. Englewood Cliffs, New Jersey 07632: Prentice Hall, Inc. Robbins, Stephen P. (2005). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Robbins, Stephen P.dan Timothy A Judge. (2015). Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat. JDIH-Jaringan Dokumentasi Dan Informasi Hukum. (2013). Remunerasi. Diambil 5 Mei, 2016, dari http://jdih.den.go.id/15/remunerasi. Santoso, Agung. (2010). Statistik Untuk Psikologi Dari Blog Menjadi Buku. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Saputro, Dedi H. (2014). Hubungan Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja Terhadap Etos Kerja Di Subden I Detasemen C Pelopor Brimob Surakata. Talenta Psikologi, Vol. III, No. 1 Schultz, D., dan Schultz, E S. (2010). Psychology And Work Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York: Prentice Hall. Schuller R, Jackson S. (1996). Human Resource Management Positioning for the 21st Century/6th ed. West Publishing Company Siegel. L, Ph.D & Lane. M.L, Ph.D. (1984). Personel and Organization Psychology. Philippine: Homewood, Illinois. Sindonews. (2013, 6 Oktober). DPR Minta Kesejahteraan TNI Ditingkatkan. Diambil 20 November, 2014, dari http://nasional.sindonews.com/read/791354/14/dpr-minta-kesejahteraanprajurit-tni-ditingkatkan-1381042993. Siregar, Syofian. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS. Jakarta: Kencana. Sofiah, Sangadji. M. Etta. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis Dalam Penelitian. Yogyakarta: Andi Offset. Spector, Paul E. (1996). Industrial & Organizational Psychology : Research & Practice. New York: Jon Wiley & Sons, Inc. Spector, Paul E. (2007). Industrial & Organizational Psychology : Research & Practice 5th Ed. New York: Jon Wiley & Sons, Inc.


Staff Personalia KOREM 072/Pamungkas. 20 Januari 2016. Kepuasan Kerja Prajurit TNI AD. Komunikasi Pribadi. Staff Personalia KOREM 072/Pamungkas. 16 Februari 2016. Kepuasan Kerja Prajurit TNI AD. Komunikasi Pribadi. Supratiknya, A. 2014. Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Suharto, A.,& Setiaji, B. (2010). Studi Persepsi Remunerasi Kepuasan Kerja Dan Efektifitas Kerja Pegawai Kantor Imigrasi Surakarta. Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya, Vol. 12, No. 2. Surya, M. (2004). Bunga Rampai Guru Dan Pendidikan. Jakarta: Balai Pustaka. Surya, S.(2009). Rahasia Lolos Tentara Nasional Indonesia. Yogyakarta: Paradigma Indonesia Terera, Sharon R. 2014. The Impact of Rewards on Job satisfaction and Employee Retention. Mediterranean Journal of Social Science, Vol. 5, No.1 Tukiran, T, dan Hidayati, M. (2011). Penelitian Kuantitatif : Sebuah Pengantar. Bandung: Alfabeta. Voon, M.L., Lo M.C., Ngui K.S., Ayob N.B. 2011. The Influence of Leadership Styles on Employees Job Satisfaction in Public Sector Organization in Malaysia. International Journal of Business, Management and Social Science, Vol.2, No. 1, pp. 24-32 Wan, L. H. (2007). Remuneration Practice in the Chemical Industry in Malaysia : The Impact on Employee Satisfaction. Compensation and Benefits Review. Wang. Y, Zheng. L, Hu. T, dan Zheng. Q. (2014). Stress, Burnout, and Job Satisfaction: Case of Police Force in China. Public Personnel Management 2014, Vol. 43(3) 325–339. Warta Terkini. (2006, November). Kasad Berharap Pemerintah Tingkatkan Kesejahteraan TNI Jakarta. Diambil 20 November, 2014, dari http://berita.i-y-i.com/87/13/40/kasad-berharap-pemerintah-tingkatkankesejahteraan-tni.html. West. P. J.,& Berman. M. E. (2009). Job Satisfaction of Public Managers in Special Districts. Review of Public Personnel Administration, Vol. 29, No. 4.


Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Widhiarso.Uji Normalitas. Diunduh 1 September, 2015, http://www.widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/widhiarso_2010__uji_linieritas_hubungan.pdf

dari


LAMPIRAN 1 SKALA TRY OUT 1 SEBELUM SELEKSI ITEM

SKALA PENELITIAN Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh : Aponarry 119114148

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015


PENGANTAR Saya Aponarry selaku mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang melakukan penelitian, memohon ijin kepada Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu dalam

mengisi skala penelitian berikut. Skala penelitian ini

digunakan untuk keperluan penyelesaian tugas akhir (Skripsi). Skala ini terdiri dari dua bagian, yaitu Bagian I dan Bagian II. Dalam setiap skala akan berisi beberapa pernyataan berkaitan dengan kehidupan kerja Bapak/Ibu sehari-hari. Saya berharap Bapak/Ibu dapat memberikan respon terhadap pernyataan yang disediakan dalam skala ini. Saya mohon bantuan kepada Bapak/Ibu untuk mengisi dengan sebenarbenarnya, sejujur-jujurnya dan apa adanya sesuai dengan semua yang Bapak/Ibu rasakan dan alami dalam kehidupan kerja. Dalam pengisian skala ini dan semua respon yang diberikan Bapak/Ibu akan sangat terjaga kerahasiannya dan tidak akan berpengaruh pada pekerjaan Bapak/Ibu. Saya juga memohon Bapak/Ibu untuk selalu memperhatikan petunjuk pengerjaan dan instruksi yang diberikan dalam mengisi skala ini. Demikian harapan saya, atas kesediaan dan kerja sama yang telah diberikan, saya mengucapkan terima kasih. Yogyakarta, 14 Desember 2015 Peneliti

Aponarry


PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, Inisial

:

Usia

:

Jenis Kelamin : Laki – laki / Perempuan (*coret yang tidak perlu) Pangkat/Jabatan :

Menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa adanya unsur tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi skala ini untuk membantu terlaksananya penelitian ilmiah yang telah disusun.

Semua respon yang saya berikan mewakili perasaan dan pengalaman yang saya alami dalam kehidupan kerja sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga memberikan ijin agar respon jawaban dapat digunakan sebagai data penelitian ilmiah.

Menyetujui,

(Paraf Tanpa Nama)


PETUNJUK PENGERJAAN Berikut ini terdapat pernyataan – pernyataan yang berkaitan dengan apa yang Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di instansi militer tempat Anda bekerja sekarang. Anda diminta untuk memberikan respon Anda terhadap pernyataan-pernyataan yang disajikan dengan memberikan tanda  pada kolom jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Pada setiap pernyataan, ada empat pilihan jawaban yang tersedia yaitu sebagai berikut : STS

: Sangat Tidak Setuju

TS

: Tidak Setuju

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju

Contoh : No. 1.

Pernyataan

STS

TS

Saya merasa nyaman karena lingkungan kerja

S

SS



saya tenang

Apabila ingin mengganti jawaban, Anda bisa memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang ingin Anda ganti. Lalu, berilah tanda  pada jawaban yang lebih sesuai dengan kondisi Anda. Contoh : No. 1.

Pernyataan Saya merasa nyaman karena lingkungan kerja saya tenang

STS

TS



S

SS



Masing-masing orang akan memiliki jawaban yang berbeda untuk setiap pernyataan, maka pilihlah jawaban yang paling sesuai untuk mewakili persetujuan Anda terhadap pernyataan yang disajikan. Sekali lagi, tidak ada jawaban yang salah. Selamat mengerjakan, dan jangan sampai ada yang terlewat 


BAGIAN I No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

8.

9.

10.

Pernyataan Tugas yang diberikan membuat saya semangat bekerja Terkadang saya memilih untuk mengerjakan tugas secara individual karena bekerja dalam kelompok kurang efektif Jarang ada perubahan tata ruang kantor secara berkala, sehingga terasa membosankan Semangat kerja saya menurun jika rekan kerja bersikap acuh Saya merasa senang bekerja karena lingkungan sekitar kantor terlihat bersih Fasilitas yang layak membantu saya dalam menyelesaikan tugas tepat waktu Ada perasaan kecewa dengan penghasilan yang saya terima, padahal saya sudah bekerja dengan maksimal Rekan kerja saya lebih cepat naik pangkat karena memiliki hubungan khusus dengan atasan Saya merasa bersyukur dengan remunerasi yang diberikan karena dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari Pekerjaan saya menjadi terhambat karena fasilitas kantor belum memadai dan sering mengalami kerusakan

STS

TS

S

SS


No. 11.

12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22.

Pernyataan Sikap acuh atasan dalam memberikan dampingan tugas terhadap anggotanya menurunkan semangat kerja Saya merasa kecewa karena kesempatan kenaikan pangkat dilakukan diluar aturan yang sudah ditentukan Saya merasa atasan cenderung mengabaikan jika saya melakukan kesalahan dalam bekerja Rekan kerja saya seringkali menjauh ketika saya mengajak berbagi cerita Terasa menyenangkan bekerja di kantor karena memiliki rekan kerja yang selalu menyapa Saya sering mencari pekerjaan lain diluar tugas pokok Saya merasa senang karena mendapatkan tugas yang menantang Saya merasa iri melihat rekan saya mendapatkan kesempatan tugas yang menarik Rekan kerja saya sangat mudah diajak bekerja sama Saya merasa puas karena prestasi kerja prajurit menjadi pertimbangan instansi untuk memberikan kesempatan kenaikan pangkat Saya merasa senang karena sesama prajurit saling mengenal satu sama lain Saya merasa lingkungan kerja saya bising sehingga saya susah berkonsentrasi dalam menyelesaikan tugas

STS

TS

S

SS


No. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.

31.

32.

33.

Pernyataan Saya bersyukur mendapat kesempatan dalam melaksanakan tugas dengan penuh tangggung jawab Rekan kerja seringkali acuh terhadap orang lain yang membutuhkan bantuan Saya merasa tidak puas dengan pendampingan tugas yang dilakukan oleh atasan Saya merasa puas dengan pengarahan yang diberikan oleh atasan Saya merasa puas dengan kesempatan kenaikan pangkat yang diberikan oleh instansi Setiap kesempatan tugas yang saya terima dapat mengembangkan kemampuan dalam bekerja Disela-sela pekerjaan seringkali saya dan rekan kerja lainnya saling berbagi cerita Lingkungan kerja yang tenang membuat saya nyaman Saya merasa senang karena atasan selalu memberikan semangat kepada prajurit untuk menyelesaikan tugas Saya merasa harus mencari pekerjaan sampingan karena penghasilan yang diberikan jauh dari harapan Saya merasa puas dengan pendampingan dalam melaksanakan tugas yang dilakukan oleh atasan

STS

TS

S

SS


No. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44.

45.

Pernyataan Rekan kerja memberikan saran ketika saya mengalami kesulitan Saya merasa puas karena remunerasi diberikan sesuai dengan standar Saya merasa risih jika banyak sampah berserakan disekitar kantor Saya merasa nyaman berada di kantor karena kantor selalu melakukan pengembangan bangunan secara berkala Penghasilan saya sudah sesuai dengan beban kerja Saya bersemangat dalam bekerja karena proses pemberian kesempatan promosi kenaikan pangkat sudah sesuai standar Semangat kerja saya meningkat karena tugas yang diberikan bervariasi Fasilitas umum yang terbatas membuat saya sulit melakukan aktifitas lain Saya merasa bosan dengan rekan kerja yang sulit diajak berkomunikasi Terasa membosankan jika hanya mengerjakan tugas yang sama setiap waktu Saya merasa senang karena atasan selalu mendampingi jika saya mendapatkan kesulitan menyelesaikan tugas Beban kerja saya saat ini tidak sebanding dengan remunerasi yang diberikan

STS

TS

S

SS


No. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55.

56. 57. 58. 59.

Pernyataan Saya sering merasa gelisah setiap mendapatkan tugas tertentu Saya merasa puas karena gaji yang diterima sudah dapat mencukupi kebutuhan hidup Saya puas dengan fasilitas umum yang disediakan oleh kantor Saya merasa sulit mendapatkan kesempatan kenaikan pangkat Saya senang dengan tata ruang kantor yang menarik Saya merasa senang karena atasan selalu memberikan dukungan Saya merasa sedih melihat kondisi ruangan saya yang tidak layak ditempati karena kerusakan Saya merasa membutuhkan penghasilan lebih untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup Niat dalam bekerja menjadi turun karena sikap atasan yang cuek terhadap anggotanya Saya kecewa karena banyak prajurit berprestasi masih berada di jabatan yang sama bertahun-tahun Saya merasa puas karena instansi telah memberikan kesempatan kenaikan pangkat secara adil kepada prajurit Rekan kerja yang tertutup membuat saya malas bekerja Saya merasa nyaman bekerja dikantor karena suhu ruangan yang dingin Disela-sela waktu terkadang saya mengobrol dengan rekan kerja

STS

TS

S

SS


No. 60. 61. 62. 63. 64.

Pernyataan Saya tidak merasa rugi jika harus meninggalkan pekerjaan untuk mencari penghasilan lebih tinggi Saya merasa kurang memahami arahan yang diberikan oleh atasan Remunerasi yang diberikan membuat saya mampu memenuhi kebutuhan hidup Saya kecewa karena pembagian tugas diberikan secara pilih kasih Saya merasa ruangan dikantor panas sehingga menghambat pekerjaan

STS

TS

S

SS


BAGIAN II No. 1.

2.

3.

4.

5.

6. 7. 8. 9.

10. 11.

Pernyataan Remunerasi yang diberikan sesuai dengan usaha kerja yang telah dilakukan prajurit TNI AD Pemberian remunerasi tidak mempengaruhi jumlah penyimpangan kerja Dengan tanggung jawab kerja saat ini, sepatutnya jumlah remunerasi yang diberikan lebih banyak Remunerasi yang diterima dinilai dapat meningkatkan prestasi kerja prajurit TNI AD Prajurit TNI AD masih perlu jumlah remunerasi yang lebih banyak untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup Remunerasi memberikan dampak pada penurunan tanggung jawab kerja parajurit TNI AD Remunerasi dinilai dapat meringankan beban kerja prajurit TNI AD Ada kesenjangan remunerasi yang diterima antar prajurit TNI AD Pemberian remunerasi tidak menentukan berat ringannya beban kerja prajurit TNI AD Ada perbedaan antara jumlah remunerasi dan beban kerja yang diterima prajurit TNI AD Remunerasi yang diterima sudah setara dengan instansi lain yang serupa

STS

TS

S

SS


No. 12.

13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24.

25.

Pernyataan Rekan kerja yang memiliki pangkat yang sama mendapatkan jumlah remunerasi yang berbeda dengan saya Pemberian remunerasi dapat meningkatkan tanggung jawab kerja prajurit TNI AD Prestasi kerja prajurit tidak menentukan jumlah remunerasi yang diperoleh Remunerasi dinilai dapat memberikan semangat kerja prajurit TNI AD Standar pemberian remunerasi yang telah ditentukan masih belum jelas Remunerasi yang diterima setara dengan tanggung jawab kerja yang diberikan Remunerasi dinilai tidak efektif dalam meningkatkan semangat kerja Remunerasi dinilai dapat memberikan kepuasan kerja prajurit TNI AD Remunerasi dapat meningkatkan kemalasan kerja prajurit TNI AD Remunerasi yang diberikan sesuai dengan beban kerja yang diterima Remunerasi dinilai dapat memenuhi kebutuhan hidup prajurit TNI AD Remunerasi diberikan secara adil kepada setiap prajurit TNI AD Remunerasi dinilai dapat mengurangi pelanggaran yang dilakukan oleh prajurit TNI AD Semua prajurit TNI AD menerima jumlah remunerasi yang sama tanpa melihat jabatan

STS

TS

S

SS


No. 26.

27.

28.

Pernyataan Remunerasi diberikan sudah sesuai dengan jabatan prajurit TNI AD di kantor kesatuan Lebih banyak beban kerja yang diterima oleh prajurit TNI AD daripada remunerasi yang diperoleh Instansi lain yang serupa memiliki

STS

TS

S

jumlah remunerasi yang lebih tinggi Remunerasi yang diberikan kantor

29.

sudah sesuai dengan standar yang telah ditentukan

30.

Remunerasi yang diterima sudah sesuai dengan pangkat yang disandang oleh prajurit

-Mohon periksalah kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkanTerima Kasih atas Kerjasamanya 

SS


LAMPIRAN 2 SKALA TRY OUT 2 SEBELUM SELEKSI ITEM







digunakan untuk keperluan penyelesaian tugas akhir (Skripsi). Skala ini terdiri dari dua bagian, yaitu Bagian I dan Bagian II. Dalam setiap skala akan berisi beberapa pernyataan berkaitan dengan kehidupan kerja Bapak/Ibu sehari-hari. Saya berharap Bapak/Ibu dapat memberikan respon terhadap pernyataan yang disediakan dalam skala ini. Saya mohon bantuan kepada Bapak/Ibu untuk mengisi dengan sebenarbenarnya, sejujur-jujurnya dan apa adanya sesuai dengan semua yang Bapak/Ibu rasakan dan alami dalam kehidupan kerja. Dalam pengisian skala ini dan semua respon yang diberikan Bapak/Ibu akan sangat terjaga kerahasiannya dan tidak akan berpengaruh pada pekerjaan Bapak/Ibu. Saya juga memohon Bapak/Ibu untuk selalu memperhatikan petunjuk pengerjaan dan instruksi yang diberikan dalam mengisi skala ini. Demikian harapan saya, atas kesediaan dan kerja sama yang telah diberikan, saya mengucapkan terima kasih. Yogyakarta, 11 Januari 2015 Peneliti

Aponarry



Saya yang bertanda tangan dibawah ini, Usia

:

Pangkat/Jabatan :



Menyetujui,

(Paraf Tanpa Nama)




TS

: Tidak Setuju

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju

Contoh : No. 1.

Pernyataan

STS

TS

Saya merasa nyaman karena lingkungan kerja

S

SS



saya tenang



STS

TS



S

SS





BAGIAN I No. 1. 2. 3. 4.

5.

6. 7. 8.

9. 10. 11.

Pernyataan Penghasilan saya sudah sesuai dengan beban kerja Tunjangan yang diberikan membuat saya mampu memenuhi kebutuhan hidup Saya kecewa apabila dampingan yang diberikan oleh atasan tidak maksimal Saya merasa gembira jika diberi tanggung jawab suatu pekerjaan yang menantang Saya merasa iri melihat rekan saya mendapatkan kesempatan tugas yang menarik Saya kecewa karena prestasi kerja bukan menjadi pertimbangan kesempatan UKP prajurit Rekan kerja saya sangat mudah diajak bekerja sama Beban kerja saya saat ini tidak sebanding dengan tunjangan yang diberikan Saya merasa malas bekerja jika rekan kerja mengkritik tanpa memberikan solusi Tugas yang diberikan membuat saya semangat bekerja Saya lebih senang menyendiri daripada mengobrol dengan rekan kerja

STS

TS

S

SS


No. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

21. 22. 23.

Pernyataan Fasilitas kantor yang memadai mendorong semangat kerja saya Lingkungan kerja yang tenang membuat saya lebih fokus dalam menyelesaikan tugas Disela-sela waktu terkadang saya mengobrol dengan rekan kerja Saya merasa kecewa dengan UKP yang diberikan karena tidak melihat usaha kerja prajurit Saya merasa sukar jika harus mengerjakan tugas tertentu Saya senang dengan tata ruang kantor yang menarik Semangat kerja saya menurun jika tugas yang dikerjakan selalu sama Saya merasa niat kerja menurun jika lingkungan kerja terlihat kotor Saya merasa dapat bekerja lebih maksimal karena suhu ruangan kantor yang cukup dingin Saya merasa senang dengan rekan kerja yang selalu memberikan perhatian Saya kecewa karena tugas yang diberikan tidak bermanfaat Penghasilan saya yang masih rendah membuat saya merasa kurang dihargai

STS

TS

S

SS


No. 24.

25.

26. 27. 28. 29.

30.

31.

32. 33. 34.

Pernyataan Saya merasa nyaman berada di kantor karena kantor selalu melakukan pengembangan bangunan secara berkala Pekerjaan saya menjadi terhambat karena fasilitas kantor belum memadai dan sering mengalami kerusakan Saya merasa puas karena remunerasi diberikan sesuai dengan standar Saya merasa bersyukur karena rekan kerja memberikan saran yang bermanfaat Saya kecewa jika jarang mendapatkan tugas yang menantang Disela-sela pekerjaan seringkali saya dan rekan kerja lainnya saling berbagi cerita Saya merasa membutuhkan penghasilan lebih untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup Saya merasa senang karena atasan mendampingi prajurit saat menghadapi kesulitan Saya merasa malas untuk bekerja keras karena UKP diberikan secara tidak adil Saya menjadi semangat kerja jika ruangan saya terlihat rapi dan bersih Terkadang saya merasa sedih jika rekan kerja mengabaikan saya

STS

TS

S

SS


No. 35. 36.

37.

38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45.

Pernyataan Saya merasa senang karena tugas yang diberikan menantang Saya merasa puas dengan jenis pekerjaan saat ini Saya merasa bersyukur dengan remunerasi yang diberikan karena dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari Saya merasa niat bekerja saya meningkat karena UKP diberikan sebanding dengan kerja keras Semangat kerja saya meningkat karena tugas yang diberikan menarik Saya merasa sedih karena UKP hanya diberikan kepada orang-orang tertentu Saya selalu bersemangat datang ke kantor karena rekan kerja selalu bersikap ramah Saya merasa sedih jika atasan cenderung mengabaikan prajurit Saya bersyukur karena dampingan dari atasan sudah sesuai harapan Saya kecewa karena UKP diberikan jika memiliki hubungan khusus dengan atasan Saya merasa lebih tertarik dengan pekerjaan lain di luar kantor

STS

TS

S

SS


No. 46.

47.

48. 49. 50. 51. 52. 53.

54.

55.

56. 57.

Pernyataan Setiap kesempatan tugas yang saya terima dapat mengembangkan kemampuan dalam bekerja Ada perasaan kecewa dengan penghasilan yang saya terima, padahal saya sudah bekerja dengan maksimal Saya bersyukur karena atasan selalu memberi arahan dengan jelas Saya merasa senang karena atasan selalu memberikan dukungan Niat kerja menurun karena saya tahu UKP diberikan secara tidak adil Saya puas dengan fasilitas umum yang disediakan oleh kantor Semangat kerja saya menurun jika rekan kerja bersikap acuh Saya bersyukur karena rekan kerja bersedia mendengarkan keluh kesah yang saya rasakan Saya merasa senang karena atasan selalu memberikan semangat kepada prajurit untuk menyelesaikan tugas Saya menjadi malas bekerja jika rekan kerja enggan untuk menjadi tempat berbagi cerita Saya merasa harus mencari pekerjaan sampingan karena jumlah remunerasi yang diberikan jauh dari harapan Saya merasa penghasilan saya saat ini jauh dari harapan

STS

TS

S

SS


No. 58. 59.

60.

61.

62.

63.

64. 65. 66.

67. 68.

Pernyataan Saya sering merasa gelisah setiap mendapatkan tugas tertentu Fasilitas umum yang terbatas membuat saya sulit melakukan aktifitas lain Saya merasa sedih jika melihat penghasilan pegawai instansi lain yang memiliki penghasilan lebih tinggi padahal memiliki beban kerja yang sama Saya merasa puas karena gaji yang diterima sudah dapat mencukupi kebutuhan hidup Saya senang karena ada keadilan dalam memberikan kesempatan tugas pada prajurit Saya merasa tidak puas dengan pendampingan tugas yang dilakukan oleh atasan Rekan kerja cenderung acuh untuk membantu saya dalam menyelesaikan tugas Saya merasa sedih berkerja di ruangan yang tidak layak ditempati Penghasilan saya sudah sebanding dengan tekanan kerja yang saya alami saat ini Saya merasa ruangan dikantor panas sehingga membuat saya bekerja kurang maksimal Saya merasa puas dengan pengarahan yang diberikan oleh atasan

STS

TS

S

SS


No. 69.

70. 71. 72.

73. 74. 75.

76.

77. 78.

Pernyataan Saya merasa kecewa karena kesempatan kenaikan pangkat dilakukan diluar aturan yang sudah ditentukan Saya merasa senang karena UKP diberikan berdasarkan prestasi kerja prajurit Saya puas dengan penghasilan saya yang tinggi Saya merasa puas dengan kesempatan kenaikan pangkat yang diberikan oleh instansi Saya merasa puas dengan pendampingan dalam melaksanakan tugas yang dilakukan oleh atasan Bekerja lebih terasa membosankan jika tata ruang kantor selalu sama Saya merasa perintah atau arahan yang diberikan atasan sulit dipahami Saya bersemangat dalam bekerja karena proses pemberian kesempatan promosi kenaikan pangkat sudah sesuai standar Saya merasa gembira dengan kebijakan pemberian UKP yang adil Niat dalam bekerja menjadi turun karena sikap atasan yang cuek terhadap anggotanya

STS

TS

S

SS


No. 79. 80. 81.

82.

83.

84.

Pernyataan Sikap acuh tak acuh atasan membuat semangat kerja saya menurun Rekan kerja saya seringkali menjauh ketika saya mengajak berbagi cerita Niat kerja saya menjadi meningkat karena UKP yang diberikan sudah sesuai dengan aturan Saya merasa semangat kerja meningkat karena UKP diberikan secara adil Saya merasa lingkungan kerja saya bising sehingga menghambat saya dalam menyelesaikan tugas Minat kerja saya menurun karena atasan selalu memberikan perintah dengan nada tinggi

STS

TS

S

SS


BAGIAN II No. 1.

2. 3. 4.

5.

6.

7.

8.

9. 10.

Pernyataan Remunerasi yang diterima sudah sesuai dengan pangkat yang disandang oleh prajurit Instansi lain memberikan jumlah remunerasi yang lebih tinggi dengan tekanan kerja yang sama seperti saya Remunerasi yang diberikan sesuai dengan beban kerja yang diterima Jumlah remunerasi dengan tekanan kerja saat ini dinilai sudah sepadan dengan instansi lain Saya melihat usaha saya dengan usaha pegawai instansi lain untuk mendapatkan remunerasi sudah sebanding Pemberian remunerasi tidak mempengaruhi jumlah penyimpangan kerja Pegawai di instansi lain tidak perlu bekerja lebih keras untuk mendapatkan remunerasi yang sebanding dengan beban kerja saya Remunerasi yang diterima dinilai dapat meningkatkan prestasi kerja prajurit TNI AD Dengan usaha saya yang biasa saja, saya sudah mendapatkan remunerasi yang tinggi dari instansi lain Remunerasi dinilai dapat memberikan semangat kerja prajurit TNI AD

STS

TS

S

SS


No. 11. 12.

13.

14.

15.

16. 17. 18. 19.

20.

21.

Pernyataan Instansi serupa memiliki jumlah remunerasi yang lebih tinggi Remunerasi dinilai kurang efektif dalam meningkatkan semangat kerja prajurit TNI AD Remunerasi yang diberikan sudah sebanding dengan kerja keras prajurit TNI AD Jumlah remunerasi di instansi lain dinilai kurang sepadan dengan remunerasi yang saya terima Pegawai di instansi lain menerima jumlah remunerasi yang sama dengan saya, berdasarkan kesamaan beban kerja Remunerasi dinilai dapat memberikan kepuasan kerja prajurit TNI AD Jumlah remunerasi saat ini dinilai tidak sepadan dengan usaha prajurit TNI AD Ada kesenjangan pemberian remunerasi antar instansi lain Pemberian remunerasi dapat meningkatkan tanggung jawab kerja prajurit TNI AD Saya harus bekerja lebih keras untuk mendapatkan remunerasi yang lebih tinggi daripada pegawai di instansi lain Remunerasi dinilai menurunkan prestasi kerja prajurit

STS

TS

S

SS


No. 22. 23. 24. 25. 26. 27.

28. 29. 30.

31.

Pernyataan Pemberian remunerasi berdampak pada penurunan motivasi kerja prajurit TNI AD Remunerasi dinilai kurang sesuai dengan aturan Besarnya nominal remunerasi dapat memicu munculnya kemalasan kerja Remunerasi dinilai dapat meringankan beban kerja prajurit TNI AD Remunerasi yang diterima setara dengan tanggung jawab kerja yang diberikan Ada kesenjangan jumlah remunerasi yang diterima dilihat dari pangkat atau jabatan yang sama Remunerasi yang diberikan sudah sesuai dengan jabatan prajurit TNI AD di kantor kesatuan Remunerasi yang diberikan kantor sudah sesuai dengan standar yang telah ditentukan Pemberian remunerasi tidak menentukan berat ringannya beban kerja prajurit TNI AD Remunerasi TNI AD yang ditentukan oleh pemerintah dinilai sudah sebanding dengan intansi lain yang serupa

STS

TS

S

SS


No. 32. 33. 34. 35. 36.

Pernyataan Remunerasi dinilai dapat mengurangi pelanggaran yang dilakukan oleh prajurit TNI AD Jumlah remunerasi diberikan tanpa melihat pangkat atau jabatan Remunerasi yang diberikan kurang sepadan dengan beban kerja prajurit TNI AD Remunerasi yang diterima tidak sebanding dengan tekanan kerja yang dihadapi prajurit TNI AD Remunerasi TNI AD dinilai sudah setara dengan instansi lain yang serupa

STS

TS

S


SS


LAMPIRAN 3 SKALA FINAL







digunakan untuk keperluan penyelesaian tugas akhir (Skripsi). Skala ini terdiri dari dua bagian, yaitu Bagian I dan Bagian II. Dalam setiap skala akan berisi beberapa pernyataan berkaitan dengan kehidupan kerja Bapak/Ibu sehari-hari. Saya berharap Bapak/Ibu dapat memberikan respon terhadap pernyataan yang disediakan dalam skala ini. Saya mohon bantuan kepada Bapak/Ibu untuk mengisi dengan sebenarbenarnya, sejujur-jujurnya dan apa adanya sesuai dengan semua yang Bapak/Ibu rasakan dan alami dalam kehidupan kerja. Dalam pengisian skala ini dan semua respon yang diberikan Bapak/Ibu akan sangat terjaga kerahasiannya dan tidak akan berpengaruh pada pekerjaan Bapak/Ibu. Saya juga memohon Bapak/Ibu untuk selalu memperhatikan petunjuk pengerjaan dan instruksi yang diberikan dalam mengisi skala ini. Demikian harapan saya, atas kesediaan dan kerja sama yang telah diberikan, saya mengucapkan terima kasih. Yogyakarta, 19 Januari 2016 Peneliti

Aponarry



Saya yang bertanda tangan dibawah ini, Usia

:

Pangkat/Jabatan : Lama bekerja

:



Menyetujui,

(Paraf Tanpa Nama)




TS

: Tidak Setuju

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju

Contoh : No. 1.

Pernyataan

STS

TS

Saya merasa nyaman karena lingkungan

S

SS



kerja saya tenang



STS

TS



S

SS





BAGIAN I No. 1.

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Pernyataan Saya merasa iri melihat rekan saya mendapatkan kesempatan tugas yang menarik Saya merasa kecewa dengan UKP yang diberikan karena tidak melihat usaha kerja prajurit Saya merasa sukar jika harus mengerjakan tugas tertentu Saya kecewa karena tugas yang diberikan tidak bermanfaat Penghasilan saya yang masih rendah membuat saya merasa kurang dihargai Pekerjaan saya menjadi terhambat karena fasilitas kantor belum memadai dan sering mengalami kerusakan Saya kecewa jika jarang mendapatkan tugas yang menantang Saya merasa membutuhkan penghasilan lebih untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup Terkadang saya merasa sedih jika rekan kerja mengabaikan saya Saya merasa sedih karena UKP hanya diberikan kepada orang-orang tertentu Saya kecewa karena UKP diberikan jika memiliki hubungan khusus dengan atasan

STS

TS

S

SS


No. 12. 13. 14.

15. 16. 17.

18.

19. 20. 21.

Pernyataan Semangat kerja saya menurun jika rekan kerja bersikap acuh Saya menjadi malas bekerja jika rekan kerja enggan untuk menjadi tempat berbagi cerita Saya merasa harus mencari pekerjaan sampingan karena jumlah remunerasi yang diberikan jauh dari harapan Saya merasa tidak puas dengan pendampingan tugas yang dilakukan oleh atasan Saya merasa sedih berkerja di ruangan yang tidak layak ditempati Saya merasa ruangan dikantor panas sehingga membuat saya bekerja kurang maksimal Saya merasa sedih jika melihat penghasilan pegawai instansi lain yang memiliki penghasilan lebih tinggi padahal memiliki beban kerja yang sama Saya merasa kecewa karena kesempatan kenaikan pangkat dilakukan diluar aturan yang sudah ditentukan Bekerja lebih terasa membosankan jika tata ruang kantor selalu sama Niat dalam bekerja menjadi turun karena sikap atasan yang cuek terhadap anggotanya

STS

TS

S

SS


No. 22. 23. 24.

Pernyataan Sikap acuh tak acuh atasan membuat semangat kerja saya menurun Rekan kerja saya seringkali menjauh ketika saya mengajak berbagi cerita Minat kerja saya menurun karena atasan selalu memberikan perintah dengan nada tinggi

STS

TS

S

SS


BAGIAN II No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

9. 10.

Pernyataan Jumlah remunerasi dengan tekanan kerja saat ini dinilai sudah sepadan dengan instansi lain Remunerasi yang diberikan sudah sebanding dengan kerja keras prajurit TNI AD Pegawai di instansi lain menerima jumlah remunerasi yang sama dengan saya, berdasarkan kesamaan beban kerja Jumlah remunerasi saat ini dinilai tidak sepadan dengan usaha prajurit TNI AD Ada kesenjangan pemberian remunerasi antar instansi lain Remunerasi dinilai kurang sesuai dengan aturan Remunerasi yang diterima setara dengan tanggung jawab kerja yang diberikan Ada kesenjangan jumlah remunerasi yang diterima dilihat dari pangkat atau jabatan yang sama Remunerasi yang diberikan sudah sesuai dengan jabatan prajurit TNI AD di kantor kesatuan Remunerasi yang diberikan kantor sudah sesuai dengan standar yang telah ditentukan

STS

TS

S

SS


No. 11.

12. 13.

Pernyataan Remunerasi TNI AD yang ditentukan oleh pemerintah dinilai sudah sebanding dengan intansi lain yang serupa

STS

TS

S

Remunerasi yang diberikan kurang sepadan dengan beban kerja prajurit TNI AD Remunerasi yang diterima tidak sebanding dengan tekanan kerja yang dihadapi prajurit TNI AD


SS


LAMPIRAN 4 HASIL RELIABILITAS DAN SELEKSI ITEM TRY OUT 1

1.

Skala Kepuasan Kerja a. Sebelum seleksi item Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items N of Items ,870 ,874 64

Item-Total Statistics Scale Scale Mean

Variance if

Corrected

Squared

Cronbach's

if Item

Item

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Deleted

Deleted

Correlation

Correlation

Deleted

Item1

176,9750

162,692 ,443

. ,867

Item2

177,1500

171,208

Item3

177,7750

163,563 ,158

. ,870

Item4

177,8250

157,481 ,430

. ,866

Item5

176,6250

164,497 ,140

. ,870

Item6

176,7000

163,190 ,201

. ,869

Item7

177,2250

157,871 ,444

. ,865

Item8

176,9000

163,169 ,187

. ,870

Item9

176,5750

155,635 ,564

. ,863

Item10

177,9500

158,869 ,414

. ,866

Item11

177,7750

164,487 ,083

. ,872

Item12

177,7250

167,794

. ,875

Item13

177,0500

164,305 ,229

. ,869

Item14

177,0750

159,763 ,457

. ,866

Item15

176,6250

166,240 ,021

. ,871

Item16

177,3500

164,285 ,150

. ,870

Item17

177,1750

166,404 ,003

. ,872

Item18

177,1000

163,374 ,244

. ,869

Item19

176,8250

162,661 ,317

. ,868

-,292

-,081

. ,876


Item20

176,9000

162,656 ,235

. ,869

Item21

176,6000

161,477 ,393

. ,867

Item22

177,2500

165,526 ,056

. ,871

Item23

176,8000

163,754 ,177

. ,870

Item24

177,0250

164,230 ,136

. ,870

Item25

177,3500

159,310 ,430

. ,866

Item26

176,9750

160,743 ,482

. ,866

Item27

177,0000

160,462 ,429

. ,866

Item28

176,9500

161,997 ,407

. ,867

Item29

176,9250

163,199 ,283

. ,868

Item30

176,6500

167,362

Item31

176,7000

162,215 ,351

. ,867

Item32

177,4750

149,846 ,729

. ,859

Item33

177,1750

160,456 ,519

. ,866

Item34

176,7750

166,384 ,015

. ,871

Item35

177,2750

156,307 ,514

. ,864

Item36

178,4000

167,579

Item37

177,1250

161,907 ,311

. ,868

Item38

177,3000

156,779 ,713

. ,863

Item39

177,1750

158,610 ,509

. ,865

Item40

177,1500

161,618 ,389

. ,867

Item41

177,7000

161,190 ,328

. ,867

Item42

177,7500

162,705 ,180

. ,870

Item43

177,4750

164,563 ,135

. ,870

Item44

176,9250

164,020 ,168

. ,870

Item45

177,5000

156,872 ,524

. ,864

Item46

177,2250

161,769 ,373

. ,867

Item47

177,4000

155,579 ,613

. ,863

Item48

177,2250

158,230 ,596

. ,864

Item49

177,1750

164,456 ,138

. ,870

Item50

176,9000

161,272 ,429

. ,867

Item51

176,8500

161,362 ,440

. ,867

Item52

178,0250

162,794 ,196

. ,870

Item53

177,8500

156,285 ,583

. ,863

Item54

177,8250

158,610 ,412

. ,866

Item55

178,1000

161,528 ,298

. ,868

Item56

177,1000

164,759 ,089

. ,871

-,063

-,071

. ,872

. ,874


b.

Item57

177,7500

163,423 ,153

. ,870

Item58

177,3000

165,344 ,071

. ,871

Item59

177,0000

159,231 ,390

. ,866

Item60

177,0500

163,485 ,210

. ,869

Item61

177,2250

163,769 ,245

. ,869

Item62

177,2250

158,692 ,516

. ,865

Item63

177,5250

161,589 ,293

. ,868

Item64

177,6750

162,071 ,269

. ,868

Setelah seleksi item Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items N of Items ,915 ,917 33 Item-Total Statistics Scale Scale Mean

Variance if

Corrected

Squared

Cronbach's

if Item

Item

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Deleted

Deleted

Correlation

Correlation

Deleted

Item1

91,1500

104,490 ,484

. ,913

Item4

92,0000

99,385 ,505

. ,913

Item7

91,4000

100,400 ,475

. ,913

Item9

90,7500

98,449 ,608

. ,911

Item10

92,1250

101,446 ,429

. ,914

Item14

91,2500

102,910 ,413

. ,914

Item18

91,2750

104,666 ,306

. ,915

Item19

91,0000

104,718 ,319

. ,915

Item21

90,7750

104,435 ,329

. ,914

Item25

91,5250

103,179 ,340

. ,915

Item26

91,1500

102,541 ,553

. ,912

Item27

91,1750

101,892 ,527

. ,912

Item28

91,1250

103,189 ,523

. ,912

Item29

91,1000

104,708 ,333

. ,914

Item31

90,8750

103,599 ,432

. ,913

Item32

91,6500

94,131 ,750

. ,908


Item33

91,3500

103,208 ,494

. ,913

Item35

91,4500

100,100 ,481

. ,913

Item37

91,3000

103,087 ,401

. ,914

Item38

91,4750

100,153 ,702

. ,910

Item39

91,3500

101,772 ,485

. ,913

Item40

91,3250

103,507 ,428

. ,913

Item41

91,8750

103,343 ,344

. ,915

Item45

91,6750

99,917 ,536

. ,912

Item46

91,4000

103,118 ,463

. ,913

Item47

91,5750

98,046 ,688

. ,909

Item48

91,4000

100,451 ,665

. ,910

Item50

91,0750

103,456 ,446

. ,913

Item51

91,0250

103,769 ,433

. ,913

Item53

92,0250

99,358 ,602

. ,911

Item54

92,0000

102,718 ,324

. ,915

Item59

91,1750

101,994 ,386

. ,914

Item62

91,4000

100,400 ,615

. ,911

2. Skala Remnerasi a. Sebelum seleksi item Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items N of Items ,782 ,807 30 Item-Total Statistics Scale Scale Mean

Variance if

Corrected

Squared

Cronbach's

if Item

Item

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Deleted

Deleted

Correlation

Correlation

Deleted

Item1

80,65

42,592 ,337

. ,774

Item2

80,83

42,148 ,392

. ,771

Item3

81,75

45,833

Item4

80,08

43,046 ,363

. ,773

Item5

81,73

44,974 ,014

. ,789

Item6

80,23

44,948 ,028

. ,787

Item7

80,25

41,474 ,424

. ,769

Item8

80,95

41,997 ,271

. ,778

-,082

. ,792


b.

Item9

81,03

42,692 ,326

. ,774

Item10

81,08

46,840

Item11

81,03

40,897 ,431

. ,768

Item12

80,35

41,874 ,468

. ,768

Item13

80,10

43,477 ,300

. ,776

Item14

81,18

46,866

Item15

80,05

43,279 ,317

Item16

81,13

45,394

Item17

80,48

39,794 ,749

. ,755

Item18

80,30

43,292 ,420

. ,773

Item19

80,28

41,948 ,447

. ,769

Item20

80,20

44,985 ,053

. ,785

Item21

80,53

39,743 ,708

. ,755

Item22

80,28

42,666 ,385

. ,772

Item23

80,28

40,204 ,701

. ,757

Item24

80,25

43,526 ,392

. ,774

Item25

80,50

45,282

Item26

80,50

41,282 ,514

. ,765

Item27

80,83

43,430 ,134

. ,786

Item28

80,70

40,267 ,462

. ,766

Item29

80,63

40,753 ,555

. ,763

Item30

80,50

40,410 ,695

. ,758

-,201

. ,798

-,203

. ,798 . ,775

-,039

. ,794

-,038

. ,796

Sesudah seleksi item Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items N of Items ,895 ,902 18

Item-Total Statistics Scale Scale Mean

Variance if

Corrected

Squared

Cronbach's

if Item

Item

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Deleted

Deleted

Correlation

Correlation

Deleted

Item2

51,25

33,423 ,397

. ,894

Item4

50,50

32,923 ,617

. ,888

Item7

50,68

31,507 ,614

. ,887


Item9

51,45

33,536 ,387

. ,895

Item12

50,78

33,051 ,496

. ,891

Item13

50,53

33,640 ,492

. ,891

Item15

50,48

33,281 ,537

. ,890

Item17

50,90

31,426 ,741

. ,883

Item18

50,73

33,846 ,571

. ,890

Item19

50,70

32,164 ,630

. ,887

Item21

50,95

32,151 ,579

. ,888

Item22

50,70

33,292 ,495

. ,891

Item23

50,70

31,549 ,733

. ,883

Item24

50,68

34,122 ,533

. ,891

Item26

50,93

32,430 ,554

. ,889

Item28

51,13

32,574 ,366

. ,899

Item29

51,05

32,869 ,458

. ,893

Item30

50,93

31,969 ,688

. ,885


LAMPIRAN 5 HASIL RELIABILITAS DAN SELEKSI ITEM TRY OUT 2

1. Skala Kepuasan Kerja a. Sebelum seleksi item Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items N of Items .833 .843 84 Item-Total Statistics Scale Mean if

Corrected Scale Variance Item-Total

Cronbach's Squared

Alpha if

Item

if Item

Correlatio

Multiple

Item

Deleted

Deleted

n

Correlation

Deleted

item1

237.70

141.252

.222

.

.832

item2

237.70

142.907

.067

.

.834

item3

238.60

146.593

-.189

.

.840

Item4

237.83

141.868

.126

.

.833

item5

237.67

139.402

.230

.

.832

item6

238.10

141.059

.129

.

.834

item7

237.43

142.530

.116

.

.833

item8

238.00

139.517

.271

.

.831

item9

237.93

139.995

.221

.

.832

item10

237.47

143.568

.004

.

.835

item11

237.13

141.775

.148

.

.833

item12

237.27

137.926

.492

.

.828

item13

237.37

137.137

.419

.

.828

item14

237.57

143.633

-.001

.

.835

item15

237.97

138.240

.331

.

.829

item16

237.73

139.720

.414

.

.829

item17

237.37

141.689

.181

.

.832

item18

237.83

143.868

-.024

.

.835


item19

238.47

139.982

.172

.

.833

item20

238.03

139.344

.313

.

.830

item21

237.40

137.490

.451

.

.828

item22

238.17

137.247

.290

.

.830

item23

237.67

137.057

.345

.

.829

item24

237.67

142.575

.150

.

.833

item25

238.20

140.303

.211

.

.832

item26

237.67

140.506

.424

.

.830

item27

237.40

138.869

.396

.

.829

item28

237.77

142.323

.168

.

.832

item29

237.43

141.633

.144

.

.833

item30

238.53

142.809

.030

.

.836

item31

237.23

139.909

.311

.

.830

item32

237.83

141.937

.121

.

.833

item33

237.27

138.685

.425

.

.829

item34

238.10

142.093

.103

.

.834

item35

237.93

140.409

.290

.

.831

item36

237.50

142.121

.120

.

.833

item37

237.43

140.047

.375

.

.830

item38

237.60

144.938

-.129

.

.836

item39

237.63

140.654

.344

.

.830

item40

237.73

139.513

.360

.

.830

item41

237.57

139.495

.330

.

.830

item42

238.73

141.651

.110

.

.834

item43

237.50

140.879

.268

.

.831

item44

238.13

136.878

.291

.

.830

item45

237.90

139.955

.207

.

.832

item46

237.53

143.292

.039

.

.834

item47

237.77

139.357

.418

.

.829

item48

237.43

142.530

.116

.

.833

item49

237.43

142.461

.124

.

.833

item50

237.87

144.464

-.070

.

.837

item51

237.53

142.120

.129

.

.833


item52

238.30

138.355

.324

.

.830

item53

237.37

141.068

.201

.

.832

item54

237.33

139.195

.274

.

.831

item55

237.93

135.168

.544

.

.825

item56

237.83

139.592

.302

.

.830

item57

237.73

138.823

.421

.

.829

item58

237.83

140.489

.205

.

.832

item59

238.10

142.507

.088

.

.834

item60

238.27

137.237

.361

.

.829

item61

237.53

138.878

.416

.

.829

item62

237.50

139.293

.424

.

.829

item63

237.97

138.585

.384

.

.829

item64

237.60

147.903

-.362

.

.840

item65

238.33

136.023

.486

.

.826

item66

237.93

143.099

.046

.

.834

item67

238.13

141.913

.089

.

.834

item68

237.70

141.321

.215

.

.832

item69

238.30

138.562

.310

.

.830

item70

237.53

137.016

.453

.

.827

item71

237.57

141.771

.221

.

.832

item72

237.53

141.223

.346

.

.831

item73

237.53

142.051

.168

.

.832

item74

238.03

142.309

.089

.

.834

item75

237.77

142.047

.126

.

.833

item76

237.63

144.240

-.054

.

.836

item77

237.40

139.076

.378

.

.829

item78

238.33

140.230

.206

.

.832

item79

238.27

139.237

.326

.

.830

item80

237.60

141.766

.192

.

.832

item81

237.50

141.293

.227

.

.832

item82

237.53

144.464

-.083

.

.835

item83

237.87

139.568

.336

.

.830

item84

238.03

138.654

.366

.

.829


b.

Setelah seleksi item

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items N of Items .895 .901 30 Item-Total Statistics Scale Mean if


Cronbach' Squared

s Alpha if

Item

if Item

Correlatio

Multiple

Item

Deleted

Deleted

n

Correlation

Deleted

item5

74.67

85.885

.262

.

.896

item6

75.10

84.300

.377

.

.894

item8

75.00

86.345

.278

.

.895

item15

74.97

80.723

.736

.

.886

item16

74.73

86.202

.472

.

.892

item19

75.47

81.430

.549

.

.890

item22

75.17

83.592

.354

.

.895

item23

74.67

84.782

.322

.

.895

item25

75.20

82.924

.577

.

.890

item28

74.77

86.254

.548

.

.892

item30

75.53

83.913

.420

.

.893

item34

75.10

83.886

.543

.

.890

item40

74.73

85.651

.451

.

.892

item44

75.13

83.706

.327

.

.896

item52

75.30

85.872

.293

.

.895

item55

74.93

83.030

.543

.

.890

item56

74.83

85.247

.427

.

.892

item58

74.83

86.420

.274

.

.895

item59

75.10

85.955

.391

.

.893

item60

75.27

80.409

.696

.

.887


c.

item63

74.97

83.068

.655

.

.889

item65

75.33

81.126

.711

.

.887

item67

75.13

83.775

.453

.

.892

item69

75.30

82.217

.604

.

.889

item74

75.03

85.344

.407

.

.893

item78

75.33

83.057

.540

.

.890

item79

75.27

85.651

.382

.

.893

item80

74.60

87.559

.280

.

.895

item83

74.87

85.982

.392

.

.893

item84

75.03

84.861

.455

.

.892

Setelah pengguguran manual

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items N of Items .883 .891 24 Item-Total Statistics Scale

Cronbach'

Mean if

Scale

Corrected

Squared

s Alpha if

Item

Variance if

Item-Total

Multiple

Item

Deleted

Item Deleted

Correlation Correlation

Deleted

item15

59.53

55.844

.687

.

.873

item16

59.30

60.010

.463

.

.880

item22

59.73

58.133

.319

.

.885

item23

59.23

58.392

.349

.

.883

item25

59.77

57.702

.522

.

.877

item28

59.33

60.023

.545

.

.879

item30

60.10

57.748

.444

.

.880

item34

59.67

58.161

.525

.

.877

item40

59.30

59.114

.503

.

.878

item52

59.87

59.568

.300

.

.883


2.

item55

59.50

56.741

.601

.

.875

item56

59.40

59.697

.360

.

.881

item60

59.83

54.764

.732

.

.871

item63

59.53

57.499

.635

.

.875

item65

59.90

55.955

.686

.

.873

item67

59.70

58.424

.400

.

.881

item69

59.87

56.602

.606

.

.875

item78

59.90

56.921

.582

.

.876

item79

59.83

58.902

.451

.

.879

item80

59.17

61.040

.286

.

.883

item84

59.60

58.662

.473

.

.879

item5

59.23

59.357

.288

.

.884

item44

59.70

58.010

.309

.

.886

item74

59.60

59.766

.342

.

.882

Skala Remunerasi a. Sebelum seleksi item

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items N of Items .467 .493 36

Item-Total Statistics Scale Mean if


Cronbach' Squared

s Alpha if

Item

if Item

Correlatio

Multiple

Item

Deleted

Deleted

n

Correlation

Deleted

item1

94.17

21.868

.469

.

.417

item2

94.83

24.144

-.041

.

.479

item3

94.33

24.437

-.086

.

.481

item4

94.57

22.392

.194

.

.445

item5

94.50

23.638

.057

.

.466


item6

94.73

26.064

-.328

.

.524

item7

94.63

27.344

-.529

.

.545

item8

93.83

23.799

.053

.

.466

item9

94.73

23.926

-.042

.

.488

item10

93.77

23.633

.081

.

.463

item11

94.77

24.323

-.063

.

.479

item12

94.23

21.564

.367

.

.418

item13

94.40

23.766

.066

.

.464

item14

94.47

23.154

.126

.

.457

item15

94.63

22.102

.340

.

.427

item16

93.87

23.430

.110

.

.459

item17

94.93

22.685

.242

.

.442

item18

94.97

22.930

.125

.

.456

item19

93.90

23.541

.094

.

.461

item20

94.93

24.409

-.081

.

.480

item21

93.93

23.720

.028

.

.470

item22

94.27

21.513

.273

.

.427

item23

94.53

19.913

.546

.

.375

item24

94.33

22.161

.265

.

.434

item25

94.03

23.964

-.013

.

.476

item26

94.20

22.993

.323

.

.442

item27

94.90

21.955

.372

.

.423

item28

94.10

22.990

.276

.

.444

item29

94.20

21.959

.497

.

.418

item30

94.53

24.740

-.140

.

.497

item31

94.47

22.533

.160

.

.450

item32

94.10

24.093

-.016

.

.473

item33

94.53

24.395

-.093

.

.492

item34

94.87

22.051

.266

.

.433

item35

94.97

22.999

.115

.

.458

item36

94.50

22.879

.146

.

.453


b.

Setelah seleksi item

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items N of Items .811 .808 13

Item-Total Statistics Scale Mean if


Squared

Cronbach's

Item

if Item

Correlatio

Multiple

Alpha if Item

Deleted

Deleted

n

Correlation

Deleted

item4

30.43

15.289

.589

.735

.785

item13

30.27

17.375

.425

.783

.801

item15

30.50

16.466

.512

.651

.794

item17

30.80

18.166

.150

.642

.820

item18

30.83

15.385

.602

.724

.784

item23

30.40

14.593

.677

.723

.775

item26

30.07

17.789

.406

.753

.804

item27

30.77

16.668

.470

.632

.797

item28

29.97

18.102

.255

.593

.811

item29

30.07

17.306

.445

.778

.800

item31

30.33

16.299

.376

.509

.807

item34

30.73

15.513

.584

.816

.786

item35

30.83

16.764

.335

.728

.809


LAMPIRAN 6 DESKRIPTIF DATA PENELITIAN

Descriptive Statistics N

Minimum Maximum

Kepuasan Kerja Remunerasi Valid N (listwise)

115 115

47 18

Mean

79 39

Std. Deviation

66.70 31.99

6.937 4.572

115

One-Sample Statistics N Kepuasan Kerja Remunerasi

Mean 115 115

Std. Error Mean

Std. Deviation

66.70 31.99

6.937 4.572

.647 .426

One-Sample Test Test Value = 0

t Kepuasan Kerja Remunerasi

df

Sig. (2tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower

Upper

103.100

114

.000

66.696

65.41

67.98

75.036

114

.000

31.991

31.15

32.84


LAMPIRAN 7 UJI NORMALITAS

Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic Kepuasan Kerja

.183

df

Shapiro-Wilk

Sig. 115

a. Lilliefors Significance Correction

.000

Statistic .935

df

Sig. 115

.000


LAMPIRAN 8 UJI LINEARITAS

ANOVA Table Sum of Squares

Mean df

Square

F

Sig.

Kepuasan

Between

(Combined)

2741.055

18

152.281

5.325

.000

Kerja *

Groups

Linearity

1511.230

1

1511.230

52.846

.000

1229.825

17

72.343

2.530

.002

Within Groups

2745.292

96

28.597

Total

5486.348

114

Remunerasi

Deviation from Linearity


LAMPIRAN 9 UJI HIPOTESIS

Correlations Kepuasan Kerja Spearman's rho

1.000

.512**

.

.000

115

115

.512**

1.000

Sig. (1-tailed)

.000

.

N

115

115

Kepuasan

Correlation Coefficient

Kerja

Sig. (1-tailed) N

Remunerasi

Remunerasi

Correlation Coefficient

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


LAMPIRAN 10 HASIL ANALISIS TAMBAHAN

1. Uji Homogenitas ANOVA Kepuasan Kerja Sum of Squares Between Groups Within Groups Total

df

243.711 5242.637 5486.348

Mean Square 2 112 114

121.855 46.809

F

Sig.

2.603

.079

2. Uji Beda Independent Sample T-Test a. Kelompok Tamtama dan Bintara Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances

Ke pu asa n Ke rja


t-test for Equality of Means

t

Sig. (2tailed)

df

95% Confidence Mean Std. Error Interval of the Difference Differenc Differenc e e Lower Upper

F

Sig.

.256

.614 -.019

99

.985

-.033

1.776 -3.557

3.490

-.020

29.041

.984

-.033

1.671 -3.450

3.384


b. Kelompok Perwira dan Bintara Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances

Kepu Equal asan variances Kerja assumed Equal variances not assumed

F

Sig.

.133

.718


t

Df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper

-2.044

31

.050

-4.425

2.165

-8.841

-.009

-2.081

29.806

.046

-4.425

2.126

-8.769

-.081

c. Kelompok Perwira dan Tamtama Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances

Kepu Equal asan variances Kerja assumed Equal variances not assumed

F

Sig.

.010

.921


t

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper

-2.229

94

.028

-4.458

2.000

-8.430

-.487

-2.593

20.468

.017

-4.458

1.719

-8.039

-.877


LAMPIRAN 11 DATA PELANGGARAN PRAJURIT TNI

NO. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

NO. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

NO. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

REKAPITULASI PELANGGARAN TAHUN 2010 JENIS YANG SUDAH DALAM JUMLAH KASUS SELESAI PROSES Pidana 18 14 4 Susila 9 7 2 Desersi 8 2 6 Disiplin 9 4 5 Lain 5 4 1 Laka lalin 8 8 THTI 2 1 1 JUMLAH 59 40 19 REKAPITULASI PELANGGARAN TAHUN 2011 JENIS YANG SUDAH DALAM JUMLAH KASUS SELESAI PROSES Pidana 2 2 Susila 5 2 3 Desersi 5 1 4 Disiplin 3 2 1 Lain 10 6 4 Laka lalin 20 17 3 THTI JUMLAH 45 30 15 REKAPITULASI PELANGGARAN TAHUN 2012 JENIS YANG SUDAH DALAM JUMLAH KASUS SELESAI PROSES Pidana 1 1 Susila 1 1 Desersi 3 1 2 Disiplin 3 3 Lain 4 4 Laka lalin 4 4 THTI 1 1 JUMLAH 17 11 6


NO. 1. 2.

REKAPITULASI PELANGGARAN TAHUN 2013 JENIS YANG SUDAH DALAM JUMLAH KASUS SELESAI PROSES Pidana 8 7 1 Susila 3 1 2


3. 4. 5. 6. 7.

NO. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

NO. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Desersi Disiplin Lain Laka lalin THTI JUMLAH

2 1 5 3 5 27

1 1 5 2 2 19

1 1 3 8

REKAPITULASI PELANGGARAN TAHUN 2014 JENIS YANG SUDAH DALAM JUMLAH KASUS SELESAI PROSES Pidana 4 4 Susila 1 1 Desersi 2 2 Disiplin 11 1 10 Lain 2 2 Laka lalin 5 4 1 THTI 5 5 JUMLAH 30 12 18 REKAPITULASI PELANGGARAN TAHUN 2015 JENIS YANG SUDAH DALAM JUMLAH KASUS SELESAI PROSES Pidana 5 1 4 Susila 2 1 1 Desersi 3 3 Disiplin 1 1 Lain Laka lalin THTI 1 1 JUMLAH 12 3 9

HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD

Recommend Documents