Hubungan antara Motivasi Intrinsik dan Self-Efficacy dengan Keterlibatan Kerja pada Karyawan Bagian Konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo

Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN

Hubungan antara Motivasi Intrinsik dan Self-Efficacy dengan Keterlibatan Kerja pada Karyawan Bagian Konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo The Relationship between Intrinsic Motivation and Self-Efficacy with Job Involvement on the Employees in Garment Division of P.T. Dan Liris Sukoharjo Ema Rafika Rahmi, Munawir Yusuf , Aditya Nanda Priyatama Program Studi Psikologi FakultasKedokteran UniversitasSebalasMaret

ABSTRAK Keterlibatan kerja yang dimiliki karyawan merupakan salah satu hal yang berpengaruh terhadap kemajuan organisasi, berhasil atau tidak dalam mencapai tujuannya, karena karyawan yang mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap kerja yang penuh perhatian dan menghasilkan kualitas pekerjaan yang tinggi. Motivasi intrinsik dibutuhkan untuk mendorong karyawan melakukan pekerjaan secara tulus dengan tujuan memperoleh kepuasan dan memperoleh kesenangan dari partisipasi dalam bekerja tanpa memperhatikan reward yang diperoleh. Self-efficacy dibutuhkan untuk mendorong karyawan meyakini kemampuannya dalam mencapai tujuan atau hasil yang diharapkan.Motivasi intrinsik dan self-efficacy yang tinggi pada karyawan dapat berperan dalam meningkatkan keterlibatan kerja. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi intrinsik dan self-efficacy dengan keterlibatan kerja.Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo sejumlah 923 orang. Sampel penelitian ini adalah karyawan bagian konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo sejumlah 90 karyawan.Sampling penelitian ini adalah simple random sampling. Instrumen yang digunakan adalah skala keterlibatan kerja dengan jumlah aitem valid 25 dengan reliabilitas 0,859, skala motivasi intrinsik sejumlah 30 aitem valid dengan reliabilitas0,843, dan skala self-efficacysejumlah 26 aitem valid dengan reliabilitas sebesar 0,853. Analisis data menggunakan teknik analisis linear regresi berganda, diperoleh p-value sebesar 0,00 < 0,05 dan Fhitung49,480 >Ftabel= 3,104serta R sebesar0,729. Hal ini berarti terdapat hubungan antara motivasi intrinsik dan self-efficcay dengan keterlibatan kerja. Nilai koefisien determinan (R Square) sebesar 0,532 artinya motivasi intrinsik dan self-efficacysecara bersama-sama memberi sumbangan efektif (SE) sebesar 53,2% terhadap keterlibatan kerja. Sumbangan relatif motivasi intrinsik terhadap keterlibatan kerja adalah 52,93% dan sumbangan relatif self-efficacy terhadap keterlibatan kerja adalah 47,04%. Sumbangan efektif yang diberikan motivasi intrinsik terhadap keterlibatan kerja adalah 28,17% dan sumbangan efektif variabel self-efficacy terhadap keterlibatan kerja adalah 25,04%. Kata kunci: (keterlibatan kerja, motivasi intrinsik, self-efficacy, karyawan)

PENDAHULUAN Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia.Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat bergerak untuk

mencapai tujuan yang telah disusun dan direncanakan.Era

globalisasi

seperti

sekarangsatu hal yang dijadikan tolok ukur keberhasilan organisasi adalah kualitas manusia dalambekerja.Hal ini didukung oleh pendapat 168


Leavitt (2006) yang menyatakan bahwa salah sejauh mana individu memihak dirinya dengan satu yang berpengaruh terhadap kemajuan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di organisasi

adalah

karyawan

yang dalamnya, dan menganggap performansi yang

berkualitas.Menurut Robbins (2007), karyawan dilakukannya penting untuk harga dirinya. yang

berkualitas

menunjukkan

adalah

karyawan

pengabdian,

yang Ditambahkan juga bahwa tingkat keterlibatan

partisipasi, kerja yang tinggi akan menurunkan tingkat

kreativitas, dan juga motivasi yang tinggi dari ketidakhadiran dan pengunduran diri karyawan karyawan yang berada di dalam perusahaan. dalam sebuah perusahaan, sedangkan tingkat Brown dan Thomas (1996) menambahkan keterlibatan

kerja

karyawan yang mampu menunjang keberhasilan meningkatkan

yang

rendah

akan

dan

angka

ketidakhadiran

dan efektifitas perusahaan adalah karyawan pengunduran diri yang lebih tinggi dalam yang memiliki keterlibatan kerja.

sebuah organisasi.

Robbins dan Judge (2007) menjelaskan, bahwa Keterlibatankerja merupakanketertarikan dan keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana perhatian

yang

besar

terhadap

pekerjaan

seseorang memihak pekerjaannya, berpatisipasi sehingga menuntun individu untuk bekerja keras secara

aktifdidalamnya

dan

menganggap dan

bertanggung

pekerjaan tersebut penting bagi harga dirinya. tanggung

jawab

jawab.Kerja tersebut

keras

muncul

dan

karena

Selain itu, Robbins dan Judge (2007) juga individu memiliki kualitas yang positif terhadap menjelaskan bahwa keterlibatan kerja yang dirinya dan keyakinan dari dalam dirinya bahwa tinggi akan meningkatkan ketidakhadiran dan dirinya mampu menyelesaikannya atau sering tingkat pengunduran diri yang rendah.

disebut dengan self- efficacy.Individu yang

Keterlibatan kerja merupakan bagian dari sikap kerja (Blau & Boal, 1987). Sikapkerja akan mempunyai dampak langsung pada kinerja (Robbins, 2007), sehingga dengan adanya keterlibatan kerja yang tinggi dari karyawan, makadiharapkan kinerja dari karyawan akan meningkat. Keterlibatan kerja telah dipelajari selama

lebih dari 20 dekade dalam perilaku

organisasi, manajemen sumber daya manusia dan hubungannya (Akinbobola, 2011). Hiriyappa

(2009)

menjelaskan

memiliki self-efficacy yang tinggi tidak akan mudah menyerah dan putus asa jika mengalami kesulitan melainkan akan lebih aktif melibatkan dirinya dengan pekerjaan (Ivancevich dkk., 2005).

Menurut Bandura (1977), self-efficacy adalah evaluasi seseorang terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk melakukan sebuah tugas, mencapai tujuan, atau mengatasi hambatan. Stajkovic dan Luthans (dalam Luthans, 2005)

bahwa mengemukakan, bahwa self-efficacy merupakan

keterlibatan kerja merupakan tingkat sampai prediktor penting dalam menentukan sikap

169


kerja. Hal ini didukung adanya penelitian yang penting karena merupakan motivator yang dilakukan oleh Yang dan Huang (2006), yang sangat kuat bagi perilaku manusia yang dapat menunjukkan pentingnya pengaruh self-efficacy digunakan untuk membuat seseorang lebih pada

keterlibatan

kerja.

Hal

ini

berarti, produktif

(Walgito,

2004).Hal

serupa

karyawan yang merasa bahwa dirinya mampu diungkapkan oleh Dysvik dan Kuvaas (2008), melakukan pekerjaan maka karyawan tersebut bahwa kehadiran motivasi intrinsik semakin semakin terlibat didalam pekerjaannya.

memungkinkan menampilkan

seseorang

untuk

lebih

performansi

kerja

yang

Selain keyakinan yang kuat dari dalam individu bagus.Performansi

kerja

yang

bagus

dari

(self-efficacy), dalam menentukan sikap kerja seorang karyawan bisa diartikan karyawan juga tidak terlepas dari dorongan dari individu terlibat

secara

aktif

dalam

pekerjannya

untuk melakukan tindakan. Dorongan dari (Robbins, 2007). individu untuk melakukan tindakan sering disebut motivasi. Individu dengan motivasi yang tinggi cenderung menunjukkan kinerja yang tinggi pula (Ivancevich, 2005).

merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang orang

tersebut

karyawan3 (tiga) bulan terakhirmeningkat dari 21% sampai 50 % (Kepala HRD P.T.Dan Liris, 2012).

Menurut Mathis dan John (2002) motivasi

menyebabkan

Fakta menunjukkan bahwa tingkatketerlambatan

melakukan

tindakan.Dengan demikian, motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang mau bekerja atau bertindak dengan cara tertentu yang berlangsung secara sadar. Dorongan seseorang untuk mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja sering disebut dengan motivasi kerja.

Dari

diasumsikan,

penjelasan bahwa

diatas

dapat

kedisiplinan

kerja

karyawan bagian konveksi di P.T. Dan Liris dari 3 (tiga) bulan terakhir menurun. Menurunnya kedisiplinan

kerja

karyawan

tersebut

mengindikasikan kurangnya keterlibatan kerja pada dimensi disiplin kerja. Pada dimensi ini, karyawan

seharusnya

dapat

menumbuhkan

perasaannyauntukmempertahankandanmeningk atkantujuan

organisasi

melaluikepatuhannyamenjalankan peraturanorganisasi.

Herpen dkk.(2005) mengungkapkan motivasi seseorang berasal dari internal, yang sering Berdasarkan

latar

belakang

permasalahan

disebut motivasi intrinsik, dan eksternal, yang tersebut, peneliti merumuskan permasalahan sering disebut motivasi ekstrinsik.Chowdhuri penelitian yaitu, apakah terdapat hubungan (2007) menjelaskan, bahwa motivasi intrinsik antara motivasi

intrinsik dan

self-efficacy

mempunyai pengaruh yang lebih besar pada dengan keterlibatan kerja pada karyawan bagian perilaku kerja seseorang dibandingkan dengan konveksi P.T.Dan Liris Sukoharjo, apakah motivasi ekstrinsik.Motivasi intrinsik sangat terdapat

hubungan

antaramotivasi

intrinsik 170


dengan keterlibatan kerja pada karyawan bagian seberapa

besar

individu

menaruh

sikap,

konveksi P.T.Dan Liris Sukoharjo, dan apakah perhatian yang terlihat secara mendalam dengan terdapat hubungan antara self-efficacy dengan pekerjaaan yang dilakukan saat ini. Sikap kerja keterlibatan

kerja

pada

karyawan

bagian tersebut merupakan manifestasi dan tanggung

konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo.

jawab seseorang terhadap tugas-tugas dalam pekerjaannya (Kreitner dan Kinicki, 2003),

DASAR TEORI

sehingga

1. Keterlibatan Kerja

seseorang

yang

mempunyai

keterlibatan tinggi akan menaruh perhatian

Keterlibatan kerja merupakan tambahan yang terbaru dalam literatur perilaku organissai

yang besar terhadap semua aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaannya.

(Robbins, 2007). Davis Newstrom (1998) mendefinisikan

keterlibatan

kerja

adalah

tingkatan karyawan menyatukan diri dengan pekerjaan, mencurahkan waktu dan energi dan memandang pekerjaan sebagai bagian penting dalam kehidupan mereka. Ini berarti bahwa dengan bekerja, ia dapat mengekspresikan diri dan menganggap bahwa pekerjaan merupakan aktivitas yang menjadi pusat kehidupannya. Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka

Berdasarkan

dari

disimpulkan, merupakan

definisi

bahwa

di

atas

keterlibatan

partisipasi

seorang

dapat kerja

karyawan

terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan karyawan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia lakukan,

keyakinan

kemampuannya

yang

dalam

kuat

terhadap

menyelesaikan

pekerjaan. Dimensi-dimensi keterlibatan kerja menurut Lodahl dan Kejner (1965) meliputi :harapan

lakukan (Robbins, 2007).

yang besar terhadap pekerjaan, keterlibatan Lodahl dan Kejner (1965) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai tingkat performansi kerja seseorang yang dipengaruhi oleh harga

emosional terhadap pekerjaan, rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap pekerjaan, keinginan untuk mobilitas tinggi.

dirinya dan tingkat seseorang secara psikologis Faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan mengidentifikasi diri terhadap pekerjaannya kerja diungkapkan oleh Brown (1996), yaitu : atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri faktor personal seperti etika kerja, motivasi totalnya. Individu yang memiliki keterlibatan internal dan faktor situasional seperti seperti yang tinggi mengidentifikasi dirinya pada kepuasan gaji, kondisi pekerjaan, umpan balik, pekerjaan dan menganggap pekerjaan sebagai dan partisipasi karyawan hal yang penting dalam kehidupannya. Hal ini berarti,

keterlibatan

kerja

merefleksikan 171


2. Motivasi Intrinsik

3. Self-efficacy

Motivasi intrinsik didefinisikan oleh Winardi

Istilah self-efficacy atau efikasi diri pertama kali

(2001) sebagai motivasi yang berfungsi tanpa

diperkenalkan oleh Bandura dalam teori Belajar

adanya rangsangan dari luar, dalam diri

Sosial (Bandura,1977).Bandura mendefinisikan

individu sudah ada suatu dorongan untuk

self-efficacy

melakukan tindakan.Wexley dan Yukl (1977)

terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk

menjelaskan, motivasi intrinsik adalah suatu

melakukan sebuah tugas, mencapai tujuan, atau

istilah

mengatasi hambatan.Lebih lanjut Stajkovic dan

yang

dipergunakan

untuk

sebagai

evaluasi

menggambarkan usaha yang telah dicurahkan

Luthans

dalam

mengungkapkan, bahwa self-efficacy mengacu

suatu

pekerjaan

guna

memenuhi

(dalam

seseorang

pada

keahlian, serta aktualisasi diri. Kemudian

kemampuannya

Thomas

(2000)

mengemukakan

bahwa

motivasi,sumber daya kognitif,dan tindakan

motivasi

intrinsik

adalah

yang

yang diperlukan agar berhasil melaksanakan

muncul dari dalam diri seseorang karena

tugas dalam konteks tertentu.Baron dan Byrne

terlibat dalam kegiatanuntuk dirinya sendiri

(2004)

danmemperoleh kesenangan serta kepuasandari

merujuk pada keyakinan individu bahwa ia

partisipasinya tersebut.

mampu mengerjakan tugas, mencapai sebuah

Maka, melalui berbagai pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi intrinsik adalah dorongan dari dalam diri seorang karyawan

untuk

mengerahkan

segala

kemampuan dalam melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya

dengan

tujuan

untuk

memperoleh kesenangan dan kepuasan dalam bekerja, karena karyawan tersebut memiliki otonomi,

kompetensi

untuk

melakukan

pekerjaan, merasa penuh arti, dan merasa memiliki kemajuan dan peningkatan yang berarti dalam pekerjaannya tersebut. Menurut

Thomas

(2000),

aspek

individu

2009)

kebutuhan pertumbuhan, seperti : keberhasilan,

dorongan

keyakinan

Luthans,

untuk

mengatakan,

mengenai memobilisasi

bahwa

self-

efficacy

tujuan, atau mengatasi sebuah hambatan. Lebih lanjut Alwisol (2010) mengemukakan, bahwa self-efficacy adalah penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan yang dipersyaratkan.Self-efficacy ini berbeda dengan aspirasi (cita-cita), karena cita-cita menggambarkan sesuatu yang ideal yang seharusnya (dapat dicapai), sedangkanselfefficacy menggambarkan penilaian kemampuan diri.

Myers

mengungkapkan,

(dalam

Suseno,

2009)

bahwa self-efficacy adalah

perasaan yang dimiliki seseorang bahwa dirinya yang

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan,

membentuk motivasi intrinsik adalah pilihan,

self-efficacy sebagai keyakinan seseorang akan

kompetensi, penuh arti, dan kemajuan.

kemampuan dirinya dalam mencapai tujuan yang diinginkan atau kepercayaan individu 172


mengenai kemampuan-kemampuannya untuk Kejner (1965) yaitu 1. Harapan yang besar mengatur dan menjalankan kegiatan yang terhadap pekerjaan, 2. Keterlibatan emosional dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan.

terhadap pekerjaan, 3. Rasa tanggung jawab

Bandura

terhadap pekerjaan, 4. Rasa bangga terhadap

(1977)

dimensi

mengemukakan

self-efficacy,yaitu:

dimensiMagnitude,

Generality, Strength.

pekerjaan, 5. Keinginan untuk mobilitas tinggi. 2. Skala Motivasi Intrinsik

METODE PENELITIAN

Skalamotivasi intrinsik dalam penelitianini

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh

disusun berdasar skalamotivasi intrinsik yang

karyawan P.T. Dan Liris Sukoharjo yang

diadaptasi dan dimodifikasi penulis dari skala

berjumlah 923. Jumlah sampel yang digunakan

Katarini (2011) yang menggunakan aspek

untuk

dariThomas (2000) yaitu : pilihan, kompetensi,

penelitian

adalah

90

karyawan.

Kemudian jumlah sampel yang digunakanuntuk uji coba skala adalah sebanyak 50 karyawan. Teknik pengambilan sampel yangdigunakan

penuh arti, dan kemajuan. 3. Skala Self-Efficacy

dalam penelitian ini adalahsimple random

Skalaself-efficacydalam penelitian ini disusun

sampling,yaitu teknik ini digunakan untuk

berdasar skala

menentukan jumlah sampel dari populasi yang

oleh peneliti dari skala Yulita (2011) berdasar

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan

pada teori yang dikemukakan oleh Bandura

strata yang ada dalam populasi (Sugiyono,

(1977) yaitu :Magnitude, generality, strength.

2010).

self-efficacyyang diadaptasi

HASIL- HASIL

Uji coba skala ini dilaksanakan pada tanggal21

Metode analisis data yang digunakan analisis

Januari2013 sampai dengan 28 Januari 2013.

regresi berganda, dengan menggunakan bantuan

Penelitian

komputer

dilakukan

di

P.T.

Dan

Liris

Sukoharjo pada tanggal 09 Februari 2013 - 16

Statistical

Product

and

Service

Solution (SPSS) versi 16.0.

Februari 2013. 1. Uji Asumsi Dasar Metode

pengumpulan

data

menggunakan

a. Uji Normalitas

alatukur berupa skala psikologi dengan jenis skala

Likert.

Ada

tiga

skala

psikologi

yangdigunakan, yaitu:

Uji

normalitas

menggunakan

dalam

metode

penelitian

uji

One

ini

Sample

Kolmogorov-Smirnovdengan taraf signifikansi 1. Skala Keterlibatan Kerja

0,05. Berdasarkan hasil penghitungan, pada

Skalaketerlibatan kerjayang digunakan dalam

kolom sig. diketahui bahwa nilai signifikansi

penelitian ini disusun berdasarkan dimensi-

keterlibatan kerja 0,72;

dimensi keterlibatan kerja dari Lodahl dan

0,140; sertaself-efficacy0,159. Oleh karena nilai

motivasi intrinsik

173


signifikansi untuk seluruh variabel lebih besar scatterplot. Berdasarkan hasil analisis pada pola dari 0,05; dapat disimpulkan bahwa data pada scatterplot diperoleh penyebaran titik-titik tidak variabel keterlibatan kerja, motivasi intrinsik, teratur, berada di sekitar 0, plot yang terpencar, dan self-efficacy berdistribusi normal.

dan tidak membentuk suatu pola tertentu, sehingga pola tersebut tidak menunjukkan

b. Uji Linearitas Uji

adanya

linearitas

dalam

penelitian

gejala

heteroskedastisitas.

Dengan

ini demikian dapat diambil kesimpulan bahwa

menggunakanTest for Linearity dengan taraf model regresi terbebas dari asumsi klasik signifikansi

0,05.

Hasil

uji

linearitas heteroskedastisitas.

menunjukkan bahwa antara keterlibatan kerja denganmotivasi

intrinsik

keterlibatan

serta

kerja

antara

denganself-

c. Uji Otokorelasi Pengujian otokorelasi dalam penelitian ini

efficacymenghasilkan nilai signifikansi pada menggunakan uji DW (Durbin-Watson). Nilai linearity sebesar tersebut

0,000.

kurang

dari

Nilai

signifikansi DW yang diperoleh sebesar 1,771; berada

0,05;maka

dapat diantara du dan (4-du), yang berarti tidak ada

disimpulkan bahwa antara variabel prediktor otokorelasi dalam penelitian ini. dengan variabel kriterium terdapat hubungan yang linear.

3. Uji Hipotesis Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, diperoleh

2. Uji Asumsi Klasik

p-value 0,000 < 0,05 dan F-hitung 49,480> F-

a. Uji Multikolinearitas

tabel 3,104, artinya, bahwa hipotesis yang

Berdasarkan uji multikolinearitas dilakukan diajukan dalam penelitian ini dapat diterima, dengan melihat nilai Variance Inflation Factor yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara (VIF) pada model regresi. Berdasarkan hasil uji motivasi

intrinsik

danself-efficacydengan

multikolinearitas dapat diketahui bahwa nilai keterlibatan kerja. Nilai koefisien korelasi ganda VIF kedua variabel prediktor, yaitumotivasi (R) yang dihasilkan adalah 0,729dan nilai intrinsik dan self-efficacy adalah 2,001. Hal koefisien determinasi tersebut

menunjukkan

bahwa

prediktor

tidak

terdapat

(R Square) adalah

antarvariabel 0,532 atau 53,2%. Nilai tersebut menunjukkan persoalan bahwa

variabel

prediktor

memberikan

multikolinearitas, karena nilai VIF yang didapat kontribusi sebanyak 53,2% terhadap variabel kurang dari 5.

kriterium, sisanya 46,8% dipengaruhi atau dijelaskan

b. Uji Heteroskedastisitas

oleh

variabel

lain

yang tidak

termasuk dalam penelitian ini. Nilai korelasi Metode

pengujian

heteroskedastisitas menggunakan

pada

pengamatan

untuk penelitian pola

uji parsial antaraketerlibatan kerja dengan motivasi ini intrinsik,variabelself-efficacy

dikendalikan,

pada 174


adalah sebesar 0,456. Arah hubungan yang hasil analisisregresi tersebut dapat dikatakan terjadi adalah positif, karena nilai r positif, bahwa

motivasi

intrinsik

danself-

artinya semakin tinggi motivasi intrinsik, maka efficacymemiliki hubungan yang kuat dengan semakin tinggi keterlibatan kerja.Nilai korelasi keterlibatan kerja. Hal ini berarti motivasi parsial antaraketerlibatan kerja dengan self- intrinsik

dan

efficacy,variabel

prediktor

dikendalikan,

motivasi

adalah

sebesar

intrinsik sebagai 0,424.

self-efficacydapat untuk

digunakan memprediksi

Arah keterlibatan kerja. Berdasarkan hasil analisis

hubungan yang terjadi adalah positif, karena regresi tersebut, maka hipotesis pertama yang nilai r positif, artinya semakin tinggiself diajukan dalam penelitianini dapat diterima, efficacy, maka semakin tinggi keterlibatan kerja. 4. KontribusiMotivasi

Intrinsik

dan

Self-

efficacy terhadapKeterlibatan kerja

denganketerlibatan kerja sebesar 53,9%, terdiri kontribusi

motivasi

intrinsik

sebesar

28,17% dan self-efficacy sebesar 25,04%.

antara

motivasi

intrinsik dan self-efficacy dengan keterlibatan pada karyawan bagian konveksi P.T. Dan Liris

Hasil analisis korelasi parsial antara motivasi intrinsik dengan keterlibatan kerja sebesar 0,456, hal ini berarti bahwa terdapat hubungan

dengan keterlibatan kerja. Tingkat signifikansi

Hasil kategorisasi pada skalaketerlibatan kerja dapat diketahui bahwa responden secara umum memiliki tingkatketerlibatan kerja yang tinggi dengan rerata empirik 64,44; serta pada

memiliki

hubungan

positif yang sedang antara motivasi intrinsik

5. Analisis Deskriptif

skalaself-efficacy

terdapat

Sukoharjo.

Kontribusimotivasi intrinsik dan self-efficacy

atas

yaitu

secara

umum

responden

tingkatself-efficacyyang

sedang

dengan rerata empiric 47,78 dan motivasi intrinsik yang tinggi dengan dengan rerata

atau probabilitas sebesar p = 0,000 (p<0,05) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dengan keterlibatan kerja, sehingga hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima, yaitu terdapat hubungan positif antara motivasi intrinsik dengan keterlibatan kerja pada karyawan bagian konveksi P.T Dan Liris Sukoharjo.

empirik 85,17.

Hasil analisis data melalui korelasi parsial

PEMBAHASAN

menunjukkan korelasi positif antara motivasi Hasil analisis penelitian mengenai hubungan intrinsik

dengan

keterlibatan

kerja

pada

antara motivasi intrinsik danself-efficacydengan karyawan. Adanya hubungan positif antara keterlibatan

kerja

pada

karyawan

bagian motivasi intrinsik dengan keterlibatan kerja

konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo, diperoleh pada karyawan menunjukkan bahwa semakin nilai R sebesar 0,729 : p= 0,000 < 0,05 dan F tinggi tingkat motivasi intrinsik maka semakin hitung 49,480> F Tabel 3,104. Berdasarkan 175


tinggi

tingkat

keterlibatan

kerjakaryawan. kesuksesan karena telah melakukan pekerjaan

Namun sebaliknya, semakin rendah motivasi dengan baik. intrinsikkaryawan, maka semakin rendah pula tingkatketerlibatan karyawan.

Hasil

kategorisasi

skala

motivasi

intrinsikmenunjukkan bahwa subjek penelitian

Menurut Robbins dan Judge (2007), keterlibatan memiliki tingkat motivasi intrinsikyang tinggi, kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang dengan mean empirik sebesar 85,17 berada pada memihak pekerjaannya, berpatisipasi secara rentang nilai 84-102 dengan presentase 54,44%. aktif didalamnnya dan menganggap pekerjaan Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan P.T. tersebut penting bagi harga dirinya. Hasil Dan Liris Sukoharjo memiliki tingkat motivasi kategorisasi

skala

keterlibatan

kerja intrinsik yang tinggi. Hal ini sesuai didukung

menunjukkan bahwa subjekpenelitian memiliki oleh pendapat Thomas (2000), bahwa seseorang tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan akan

termotivasi

secara

internal

apabila

nilai mean empirik sebesar 73,98 berada pada melakukan pekerjaan dengan tulus, berusaha rentang nilai antara 70-85 dengan persentase mencari cara terbaik untuk menyelesaikannya, 64,44%. Sesuai yang diungkapkan oleh Brown dan merasa terpuaskan dengan kesuksesan (1996)

keterlibatan

meningkatkan

efektivitas

produktivitas dengan sepenuhnya dengan

yang

dalam

tinggi

dapat karena telah melakukan pekerjaan tersebut

organisasi

dan dengan baik. Kepuasan

terhadap pekerjaan

melibatkan karyawan tersebut merupakan prediktor keterlibatan kerja pekerjaan

membuat

mereka

pekerjaan

dan (Knoop, 1995).

menjadi

pengalaman yang penuh makna bagi karyawan.

Hasil analisis korelasi parsial antaraself efficacydengan keterlibatan kerja sebesar 0,424,

Salah satu cara untuk meningkatkan tingkat hal ini berarti bahwa terdapat hubungan positif keterlibatan

kerja

agar

karyawan

mampu yang

sedang

antaraself-efficacydengan

mengoptimalkan kinerjanya pada organisasi keterlibatan kerja. Tingkat signifikansi atau adalah dengan meningkatkan motivasi intrinsik probabilitas

sebesar

p=

0,000

(p<0,05)

pada karyawan. Motivasi intrinsik merupakan menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang dorongan

yang

muncul

dari

dalam

diri signifikan

antaraself-efficacy

dengan

seseorang karena mereka terlibat dalam kegiatan keterlibatan kerja, sehingga hipotesis ketiga untuk

dirinya

kesenangan

sendiri serta

dan

memperoleh yang menyatakan bahwa terdapat hubungan

kepuasan

dari positif antaraself-efficacy dengan keterlibatan

partisipasinyatersebut (Thomas, 2000). Dapat kerjapada karyawan bagian konveksi P.T. Dan diasumsikan bahwa karyawan yang termotivasi Liris Sukoharjo. secara intrinsik akan melakukan pekerjaan dengan tulus dan merasa terpuaskan dengan

Hasil analisis data melalui korelasi parsial menunjukkan korelasi positif antaraself-efficacy 176


dengan keterlibatan kerja pada karyawan. variabel Adanya

hubungan

positif

antara

bahwa semakin tinggi tingkat

self-efficacymaka

semakin

tinggi

tingkat

keterlibatan kerja padakaryawan dan sebaliknya. Hasil

kategorisasi

46,79%

Faktor-faktor luar yang dimungkinkan dapat menjadi variabel yang mempengaruhi tingkat keterlibatan

kerjapada

konveksi P.T.

karyawan

Dan Liris Sukoharjo

bagian seperti

skalaself- yang di ungkapkan olehBrown (1996) antara

efficacymenunjukkan bahwa subjek penelitian lain memiliki

Sedangkan

self- dijelaskan oleh variabel-variabel lain.

efficacydengan keterlibatan kerjapada karyawan menunjukkan,

self-efficacy.

tingkatself-efficacyyang

faktor situasional seperti kepuasan gaji,

sedang, kondisi pekerjaan, hubungan interpersonal, dan

dengan nilai mean empirik sebesar 71,46 berada karakteristik pekerjaan. Apabila P.T. Dan Liris pada rentang nilai antara 57,2–72,8 dengan Sukoharjo tidak mampu memenuhinya, maka persentase 47,78%. Seperi yang diungkapkan hal tersebut akan menjadi pengaruh negatif Lee dan Bobko (1994) bahwa Individu yang terhadap keterlibatan kerja pada karyawan. memiliki tujuan

self-efficacy,

tertentu

akan

ketika

menentukan

mencurahkan

semua

perhatian untuk memenuhi tuntutan tersebut, dan ketika menghadapi hambatan dan kesulitan dalam pencapaian tujuan tersebut akan berusaha secara maksimal agar mampu bertahan lebih lama dan berhasil mencapai tujuan atau kinerja yang

ditetapkan.

Dari

hal

tersebutdapat

diketahui, mencurahkan semua perhatian untuk memenuhi pekerjaan merupakan pengertian dari keterlibatan kerja

yang diungkapkan oleh

Lodahl dan Kejner.

Berdasarkan pemaparan hasil analisis dan pembahasan di atas, penelitian ini pada intinya telah mampu menjawab hipotesis mengenai hubungan antara Motivasi Intrinsik dan Selfefficacy

dengan

Keterlibatan

Kerjapadakaryawan bagian Konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo, baik secara bersama-sama maupun parsial. Namun, penelitian ini tidak terlepas dari adanya keterbatasan-keterbatasan selama proses jalannya penelitian, antara lain adalah lamanya waktu penelitian dikarenakan kesibukan

dan

padatnya

aktivitas

kerja

R square disebut juga koefisien determinan karyawan, sehingga butuh waktu cukup lama sebesar 53,2%, yang berarti 53,2% tingkat untuk dapat mengumpulkan seluruh kuesioner, keterlibatan

kerja

pada

karyawan

bagian terutama pada saat proses penelitian.

konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo dapat

PENUTUP

dijelaskan oleh variabel motivasi intrinsik dan self-efficacy. Tiap-tiap variabel memberikan A. Kesimpulan untuk

1. Terdapat hubungan yang signifikan

variabel motivasi intrinsik dan 25,04% untuk

antara motivasi intrinsik danself-efficacy

sumbangan

efektif

sebesar

28,17%

dengan

keterlibatan

kerja

pada

karyawan bagian konveksi P.T. Dan 177


Liris Sukoharjo

untuk meningkatkan motivasi intrinsik dan

2. Terdapat hubungan yang signifikan antara

motivasi

intrinsik

dengan

self-efficacy, sebab jika motivasi intrinsik yang dimiliki seorang karyawan tinggi dan

keterlibatan kerja pada karyawan bagian

self-efficacy

konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo.

menyebabkan meningkatnya keterlibatan

3. Terdapat hubungan yang signifikan antaraSelf-efficacydengan

keterlibatan

kerja pada karyawan bagian konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo.

yang

tinggi

dapat

kerja yang dimiliki karyawan tersebut. 3. Untuk Peneliti Selanjutnya Peneliti selanjutnya yang tertarik untuk melakukan penelitian serupa atau penelitian

B. Saran

dengan topik yang sama, diharapkan dapat

1. Untuk Karyawan

memperhatikan faktor-faktor lain yang

Untuk karyawan berusaha meningkatkan

mempengaruhi keterlibatan kerja seperti

motivasi

lebih

usia, tingkat pendidikan, status pernikahan,

menghargai dan mencintai pekerjaannya,

dan gender. Peneliti selanjutnya juga

berusaha melakukan pekerjaan dengan

diharapkan dapat memperluas populasi dan

tulus tanpa paksaan dari orang lain atau

memperbanyak sampel agar ruang lingkup

organisasi, serta berusaha menyelesaikan

penelitian menjadi lebih luas, sehingga

pekerjaan dengan cara yang lebih baik.

hasil penelitian lebih bisa digeneralisasikan

intrinsik

dengan

cara

pada konteks yang lebih luas.

2. Untuk P.T. Dan Liris Sukoharjo Bagi

pihak

P.T.

Sukoharjodisarankan

Dan agar

Liris

DAFTAR PUSTAKA

lebih

Akinbobola, O.I. 2011.Conflict in Human Capital Relationships: the Impact of Job Satisfaction on Job Involvement in a saat melakukan pekerjaannya, terutama Workplace. International Journal of Social pada karyawan yang kurang termotivasi Science and Humanity. Vol. 1 No. 2, Juli 2011. secara intrinsik serta memiliki Selfmemperhatikan sisi psikologis karyawan

Efficacyyang

sedang.

Hal

ini

dapat Akyay dan Gonca. 2009. A Study into Organizational Commitment and Job dilakukan dengan membekali pengetahuan Involvement: An Application Towards the tentang pekerjaan pada karyawan supaya Personnel in the Central Organization for Ministry of Health in Turkey. karyawan merasa memiliki kompetensi dan OzeanJournal of Applied Sciences. Vol. 2, terdorong berusaha keras dalam melakukan No. 1, 2009. pekerjaannya, serta menjalin kerjasama Alwisol. 2010. Psikologi Kepribadian. Malang: dengan instansi yang memiliki tenaga UMM Press. psikolog untuk memberikan training (pelatihan) yang bermanfaat bagi karyawan 178


Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Cho, Yoon Jik dan Perry, James L. 2011. Jakarta: Rineka Cipta. Intrinsic Motivation and Employee Azwar, Saifuddin. 2009. Dasar-dasar Attitudes: Role of Managerial Psikometri. Jogjakarta: Pustaka Pelajar. Trustworthiness, Goal Directedness, and Extrinsic Reward Expectancy. Sage : ______________. 2010. Sikap Manusia. Review of Public Personnel Jogjakarta: Pustaka Pelajar Administration, 20, 1-25. Bandura, Albert. 1977. Self-efficacy: Toward a Chowdhury, Mohammed S. 2007. Enhancing Unifying Theory of Behavioral Change. Motivation and Work Performance of the Psychological Review Vol 84, No.2, 191Salespeople: the Impact of Supervisors’ Behavior. African Journal of Business 215. Management, 1, 238-243. ______________. 1986. Self efficacy:The Exercise of Control. New York: W.H Davis, Keith dan Newstrom, John W. 1998. Perilaku dalam Organisasi (Terjemahan Freeman & Company. oleh Agus Dharma, S.H., M.Ed. ). Jilid 2. Baron, Robert A. dan Byrne, Donn. 2004. Jakarta: Erlangga. Psikologi Sosial. (Terjemahan Dra. Ratna Djuwita, Dipl, Psychl, dkk)Jilid 1. Jakarta: Dysvik, Anders and Kuvaas, Bård. 2008. The Erlangga. Relationship between Perceived Training Opportunities, Work Motivation and Basuki. 2007. Hubungan Motivasi Kerja Employee Outcomes. International Intrinsik dengan Keterlibatan Karyawan di Journal of Training and Development, 12, Perusahaan Asuransi Allianz Cabang 138-157. Yogyakarta. Skripsi (tidakditerbitkan). Yogyakarta:Fakultas Psikologi Universitas Edy, Sutrisno. 2010. Perilaku Organisasi. Ahmad Dahlan. Bandung: Pustaka Setia. Berg, Van Den. 2011. Exploring Possible Faslah, Roni. 2010. Hubungan Antara Relationships Between Motivation and Keterlibatan Kerja dengan Turn over pada Commitment. Masterthesis Psychology Karyawan P.T. Garda Trimitra Utama . Specialization Work and Organization. Econosains. Vol.VIII, No. 2. University of Twente. Gachter, Simon dan Armin, Falk. 2000. Blau, G.J and Boal, B.K.1987. Conceptalizing Working Paper Series. Work Motivation, How Job Involvement and Organizational Institutions, and Performance. Institute for Commitment Affect Turnover and Empirical Research in Economics Absenteism. Academy of Management University of Zurich. Review. Vol. 12, N0.2. 288-300 Brown, S. P. 1996. A Meta-Analysis and Review of Organizational Research on Job Involvement. Psychological Buletin, Vol. 120, No. 2, 235-255.

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS Cetakan Keempat. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomes, Faustino Cardoso. 1998. Manajemen Brown, Stephen. P. dan Leigh, Thomas. W. Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi 1996. A New Look at Psychological Offset. Climate and Its Relationship to Job Involvement, Effort, and Hadi, Sutrisno. 2004. Metodologi Research. Performance.Journal of Applied Jilid 1. Yogyakarta: Andi. Psychology. Vol. 81, No.4, 358-368. 179


Handoko, Hani. 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-UGM

involvement: A modern perspective and a new scale,Journal Of Personal Selling and Sales Management, Vol.XXI, No.4.

Hasibuan, Malayu. S.P. 2005. Organisasi & Leavit, Harold J. Psikologi Manajemen. 2006. Motivasi:Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Erlangga Jakarta: Bumi Aksara. Lee, C. & Bobko, P. 1994. Selfefficacy belief: Herpen, Marco Van; Praag, Mirjam Van, dan Comparation of Measure. Journal of Applied Cools, Kees. 2005. The Effects of Psychology, 79, 506-517. Performance Measurement and Compensation on Motivation: an Lodahl, Thomas M dan Kejner Mathilde.1965. Empirical Study. De Economist, 3, 303– The Definition and Measurement of Job 329. Involvement. Journal of Applied Psychology. Vol. 49, No. 1, 24-33. Hickling,J. 2001. Job Satisfaction, Job Involvement, and Absenteeism: A Luthans, Fred. 2009. Perilaku Organisasi. Comparison Between Part-Time and Full- (Terjemahan oleh Vivin Andhika Yuwono, dkk Time Retail Employees.Thesis. Univesity ) Jogjakarta: Andi of Adelaide. Mathis, Robert L. dan Jackson, John H. 2002. Hiriyappa, B.2009. Organizational Behavior. Manajemen Sumber Daya Manusia. New Delhi: New Age International, Jakarta : Salemba Empat. Publishers. Mohsan, Faizan; Nawaz, Musarrat; Khan, Sarfraz; Shaukat Zeeshan; Aslam, Numan. Hsu, Yu Ru. 2012. Mediating roles of intrinsic 2004. Are Employee Motivation, motivation and self-efficacy in the Commitment and Job Involvement Interrelationships between perceived person-job related:Evidence from Banking Sector of fit and work outcomes. African Journal of Pakistan. International Journal of Business Management , Vol. 6, No.7. Business and Social Science. Vol.2, No. 17. Katarini, Niki Rasuna. 2011. Burnout pada Karyawan Ditinjau dari Persepsi Budaya Moynihan, D.P., & Pandey, S.K. (2007). Organisasi dan Motivasi Intrinsik di P.T. Finding Workable Levers over Work Krakatau Steel. Surakarta. Skripsi (tidak Motivation: Comparing Job Satisfaction, diterbitkan). Surakrta:Program Studi Job Involvement and Organizational Psikologi Fakultas Kedokteran Commitment. La Follette School Working Universitas Sebelas Maret. Paper. 2007-003 Knoop, Robert. 1965. Relationship among job involvement, job satisfaction. And Munandar, A.S.2001. Psikologi Industri dan organizational commitment for nurses. Organisasi. Jakarta: Pustaka Belajar Offset. Journal of Applied Psychology,Vol. 129, No. 6. Pieter, Sahertian. 2010. Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan dan Tugas sebagai Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2003. Anteseden Komitmen Organisasional, Self Perilaku Organisasi (Terjemahan oleh Erly Efficacy dan Organizational Citizenship Suandy ). Jakarta: Salemba Empat. Behavior (OCB). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 12, No.2, September Latipun. 2004. Psikologi Eksperimen. Malang: 2010: 156-169. UMM Press. Priyatno, Duwi. 2010. Paham Analisa Statistik Lask, F.G, Marshall, G.W, Cravens, D.W & dengan SPSS. Jogjakarta : Mediakom). Moncrief, W.C (2001), Salespersonjob 180


Rakhmawati, S. 1997. Persepsi Restrukturisasi Suseno, Miftahun Ni’mah. 2009. Pengaruh Organisasi dan Kecemasan sebagai Pelatihan Komunikasi Interpersonal Prediktor terhadap Keterlibatan Kerja. Terhadap Efikasi Diri Sebagai Pelatih pada Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Mahasiswa. Jurnal Intervensi Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Vol. 1 No. 1 Juni 2009: 93-106. Riduwan. 2005. Belajar Mudah Penelitian Tariq Iqbal, Khan; Farroq, Ahmed; Akbar untuk Guru, Karyawan dan Peneliti Aisha; Khan, Muhammad Bashir;dan Hijazi, Syed Tahir. 2011. Job Involvement Pemula. Bandung : Alfabeta. as Predictor of Employee Commitment: Riyanti, B.P.D. 2006. Self Efficacy dan Intensi Evidence from Pakistan. International Menjadi Wirausaha. Phronesis. Jurnal Journal of Business and Management. Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi. Vol.6, No.4, April. Vol.8, No.2, Hal 173-180. Universitas Thomas, Kenneth W. 2000. Intrinsic Motivation katolik Indonesia Atma Jaya. at Work : Building Energy and Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. Commitment. San Fransisco : Berrett( Terjemahan oleh Dr. Handyana Koehler Publishers. Pujaatmaka ) Jakarta:PT Indeks. Vallerand, R. J. 2004. Intrinsic and Extrinsic Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. Motivation in Sport. Encyclopedia of 2007. Perilaku Organisasi(Terjemahan Applied Psychology, 2, 427-436. oleh Diana Angelica) . Jakarta: Salemba Walgito, Bimo. 2004. Pengantar Psikologi Empat. Umum. Yogyakarta : Andi. Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : C.V. Pustaka Wexley, dan Yukl, 1977. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Bandung: Bina Setia . Aksara. Shahindra. Tengku. 2007. Pentingnya Pengelolaan Talenta (Talent Management). Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: P.T. Grafindo Jakarta: Insan Cemerlang7 Persada. Schuler, Randall S, dan Jackson, Susan E.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia: Wyk, R Van,. Boshoff, AB., Cilliers.2003. The Prediction of Job Involvement for Menghadapi Abat Ke-21. Jakarta: Erlangga Pharmacists and Accountants.Journal of Sekaran, UMA. 1989. Organizational Behavior Industrial Psychology. Vol. 29, No.3, 61Text and Cases: New Delhi: Tata Mc Graw 67. Hill. Yang, H.L, Kao Y.H, Huang Y.C.2006. The job Siagian, S.1996. Manajemen Sumber Daya Self Efficacy and Job Involvement of manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Clinical Nursing Teachers. J. Nurs. Vol 14, No,3 237-249. Sobur, Alex. 2003. Psikologi Umum. Bandung: Pustaka Setia Yulita, Ayu. 2011. Hubungan Antara Resiliensi dan Self-Efficacydengan Stres Kerja pada Stipek, O. 2002. Motivation to Learn. Boston : Perawat di RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Allyn & Bacon. Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta: Sugiyono. 2010. Statistika untuk Penelitian. Program Studi Psikologi Fakultas Bandung : Alfabeta. Kedokteran Universitas Sebelas Maret. Suryabrata, Sumadi. 2006. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

181


182

Hubungan antara Motivasi Intrinsik dan Self-Efficacy dengan Keterlibatan Kerja pada Karyawan Bagian Konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo

Recommend Documents