HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI KECAMATAN KOTA BEKASI SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I.)
Oleh: Andari Novianti 1110051000064
JURUSAN KOMUNIKASI DAN PENYIARAN ISLAM FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014
i
ii
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata 1 di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 7 Juli 2014
Andari Novianti
iii
ABSTRAK Dalam suatu institusi seperti kantor Kecamatan Kota Bekasi, terdapat adanya struktur organisasi yang di dalamnya memiiki hirarkhi dan pendelegasian wewenang guna mencapai tujuan organisasi. Hal itu semata-mata untuk menyatukan persepsi dan makna pesan dari proses komunikasi yang dilakukan oleh individu karyawan maupun kelompok dalam tiap level organisasi. Adanya komunikasi dalam suatu organisasi akan membentuk suatu iklim komunikasi. Selain iklim komunikasi yang baik, motivasi kerja juga mempunyai peranan penting di dalam perusahaan. Motivasi kerja dalam Islam bukanlah untuk mengejar hidup hedonis, bukan juga untuk status, apa lagi untuk mengejar kekayaan dengan segala cara, tapi untuk beribadah. Berdasarkan latar belakang di atas ada beberapa pertanyaan yang menjadi rumusan masalah ini yaitu, seberapa erat tingkat hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi kerja pegawai Kecamatan kota Bekasi? Sejauh mana tingkat iklim komunikasi pegawai Kecamatan Kota Bekasi? Sejauh mana tingkat motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi? Face dan Faules menyatakan bahwa, “iklim komunikasi merupakan gabungan-gabungan dari persepsi-persepsi peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflikkonflik antarpersona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut”. Hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi berada pada level yang mempunyai hubungan kuat, hubungannya menunjukkan hubungan yang positif. Keberhasilan hubungan antara atasan dengan bawahan sangat berkaitan dengan motivasi para pegawainya. Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah penyebaran kuesioner. Peneliti menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama untuk mendapatkan informasi dari sejumlah responden yang diasumsikan mewakili populasi secara spesifik. Iklim Komunikasi yang ada pada kantor Kecamatan yang berada di Bekasi sudah cukup memuaskan. Hal ini dikarenakan hubungan antara atasan dan bawahan sudah cukup berjalan dengan baik. Mulai dari atasan menjaga hubungan yang harmonis dengan bawahan, bawahan diikutsertakan dalam membuat keputusan, atasan yang bersikap jujur dan mau mengakui kesalahan jika berbuat keliru sampai sesama rekan kerja saling memberikan informasi dan saling mendukung satu sama lain. Tingkat motivasi kerja di kalangan pegawai Kecamatan yang ada di kota Bekasi secara rata-rata menunjukkan tingkat motivasi yang tinggi. Hanya saja pengetahuan pegawai tentang kantor Pemerintahan berada pada level yang terendah sehingga masih banyak karyawan yang tidak tahu tentang kantor mereka sendiri.
iv
KATA PENGANTAR Alhamdulillahi Rabbil’alamin, Puji syukur kepada Allah SWT atas segala berkat, kekuatan, dan atas izin yang diberikan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan karya tulis ilmiah berupa skripsi yang berjudul Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja Pegawai Kecamatan kota Bekasi. Penulisan skripsi ini merupakan prrasyarat guna meraih gelar Sarjana Komunikasi Islam pada Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta. Selama proses penulisan skripsi ini penulis banyak mendapat bantuan, dukungan, serta bimbingan baik secara moril maupun secara akademis dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan kali ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Dr. Arief Subhan, M.A, selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Dr. Suparto, M. Ed, M.A, selaku Wakil Dekan I, Drs. Jumroni, M.Si, selaku Wakil Dekan II, Drs. Sunandar, selaku Wakil Dekan III. 2. Rachmat Baihaky, M.A selaku Ketua Jurusan Komunikasi dan Penyiaran Islam (KPI) serta Fita Fathurrokmah, SS., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Komunikasi dan Penyiaran Islam (KPI). 3. Drs. Jumroni, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan arahan, motivasi dan bimbingan kepada penulis dengan penuh kesabaran, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
v
4. Seluruh staf Perpustakaan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi (FIDKOM) yang telah menyediakan sumber bacaan dan juga referensi pendukung skripsi ini. 5. Seluruh Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi (FIDKOM) atas ilmu pengetahuan dan pencerahan yang telah diberikan dan segenap staf TU yang telah memberikan pelayanan dengan baik kepada penulis. 6. Kecamatan Bekasi Timur, Kecamatan Rawalumbu, Kecamatan Mustikajaya, Kecamatan Jatiasih selaku tempat yang dijadikan subjek penelitian skripsi ini. Khususnya Bu Sofi, Bu Rika, Pak Ali selaku kepala bagian Kesekretariatan yang dengan senang hati meluangkan waktunya untuk membantu penulis melakukan ijin penelitian. Serta seluruh pegawai Kecamatan yang telah membantu penulis dalam mengisi kuesioner penelitian. 7. Kedua orangtua tercinta. Bapak Sumardi Tugiyo yang tidak pernah lelah memberi nasihat, semangat dan doa. Ibu Rasmi, sebagai ibu sekaligus sahabat yang sedia mendengar keluh kesah dan tidak pernah lelah mengajarkan kesabaran kepada anakmu ini (peneliti). 8. Teman-teman sekaligus sahabat “KECE” Alfia, Ais, Ishma, Aida, Diana, Pipit yang selalu mendukung penulis dalam menyelesaikan penelitian ini sekaligus selalu bersedia mendengarkan keluh kesah penulis selama menyelesaikan penelitian ini. 9. Teman-teman kelas B KPI angkatan 2010. Terima kasih atas kebersamaan, keceriaan, dan semangat di masa-masa kuliah bersama.
vi
10. Sahabatku Astrini dan Evni. Terima kasih atas masukan dan pemikirannya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini dengan baik. Akhir kata, semoga penelitian ini memberikan manfaat untuk ilmu pengetahuan baik untuk saat ini maupun di masa yang akan datang.
Jakarta, 7 Juli 2014
Penulis
vii
DAFTAR ISI LEMBAR PENGESAHAN DOSEN......................................................... ii LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN........................................ iii LEMBAR PERNYATAAN....................................................................... iv ABSTRAK........................................................................................ ........... v KATA PENGANTAR................................................................................ vi DAFTAR ISI............................................................................................... ix DAFTAR TABEL....................................................................................... xi DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................. xii BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah................................................. B. Pembatasan dan Perumusan Masalah............................. 1. Pembatasan Masalah................................................. 2. Perumusan Masalah.................................................................... C. Tujuan dan Manfaat Penelitian...................................... 1. Tujuan Penelitian...................................................... 2. Manfaat Penelitian................................................... D. Kerangka Berpikir.......................................................... E. Tinjauan Pustaka............................................................ F. Sistematika Penulisan.....................................................
1 6 6 6 7 7 7 8 8 9
BAB II
KAJIAN TEORI A. Komunikasi Organisasi................................................... 10 1. Pengertian Komunikasi Organisasi........................... 10 2. Jaringan Komunikasi Organisasi.............................. 14 3. Aliran Komunikasi Organisasi.................................. 15 4. Fungsi Komunikasi Dalam Organisasi..................... 17 B. Iklim Komunikasi Organisasi......................................... 19 1. Faktor-faktor Iklim Komunikasi............................... 21 C. Motivasi Kerja................................................................ 23 D. Hubungan Iklim Komunikasi dengan Motivasi Kerja.... 25
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian..................................................... 27 B. Metode Penelitian........................................................... 27 viii
C. D. E. F. G. H. I. J. K. L. M.
Populasi dan Sampel....................................................... 28 Variabel Penelitian.......................................................... 28 Teknik Pengumpulan Data.............................................. 29 Skala Pengukuran............................................................ 29 Teknik Pengolahan Data................................................. 30 Uji Validitas.................................................................... 31 Uji Reliabilitas................................................................ 32 Analisis Korelasi............................................................ 33 Pedoman Penulisan......................................................... 34 Definisi Operasional....................................................... 35 Operasional Variabel...................................................... 35
BAB IV
TEMUAN DAN ANALISIS DATA A. Hasil dan Pembahasan Penelitian................................... 40 1. Gambaran Umum Responden................................... 40 2. Uji Validitas.............................................................. 44 3. Uji Reliabilitas.......................................................... 47 4. Analisis Deskriptif Iklim Komunikasi...................... 48 5. Analisis Deskriptif Motivasi Kerja........................... 52 B. Analisa Korelasi Iklim Komunikasi dan Motivasi Kerja 55
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan..................................................................... 58 B. Saran............................................................................... 59
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................... 60 LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL Tabel 1
Level Skala Pengukuran........................................................ 30
Tabel 2
Pedoman
Untuk
Memberikan
Interpretasi
Koefisien
Korelasi.................................................................................. 34 Tabel 3
Operasional Variabel.............................................................. 35
Tabel 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin........... 41
Tabel 5
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.......................... 41
Tabel 6
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 42
Tabel 7
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pegawai......... 43
Tabel 8
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............... 44
Tabel 9
Validitas Pernyataan Variabel X........................................... 45
Tabel 10
Validitas Pernyataan Variabel Y........................................... 46
Tabel 11
Tingkat Reliabilitas Variabel................................................ 48
Tabel 12
Respon Responden Terhadap Kepercayaan.......................... 48
Tabel 13
Respon Responden Terhadap Keterusterangan..................... 49
Tabel 14
Respon Responden Terhadap Tujuan Kinerja yang Tinggi... 51
Tabel 15
Respon Responden Terhadap Kebutuhan Setiap Individu.... 52
Tabel 16
Respon Responden Terhadap Kemampuan Pengetahuan...... 54
Tabel 17
Koefisien Korelasi................................................................. 56
x
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1
Surat Dosen Pembimbing
Lampiran 2
Surat Izin Penelitian
Lampiran 3
Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian
Lampiran 4
Skoring Kuesioner
Lampiran 5
Output Uji Validitas Iklim Komunikasi
Lampiran 6
Output Uji Validitas Motivasi Kerja
Lampiran 7
Output Uji Reliabilitas Iklim Komunikasi
Lampiran 8
Output Uji Reliabilitas Motivasi Kerja
xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Dalam suatu institusi seperti kantor Kecamatan Kota Bekasi, terdapat adanya struktur organisasi yang di dalamnya memiliki hirarkhi dan pendelegasian wewenang guna mencapai tujuan organisasi. Pengimplementasian hirarkhi maupun pendelegasian wewenang tidak lepas adanya proses komunikasi, baik komunikasi lisan maupun tulis yang dilaksanakan oleh atasan kepada bawahan, ataupun sebaliknya. Proses komunikasi yang ada pada organisasi tersebut dapat terjadi pada setiap tingkatan struktur, baik yang ada pada level pimpinan, maupun karyawan. Hal itu semata-mata untuk menyatukan persepsi dan makna pesan dari proses komunikasi yang dilakukan oleh individu karyawan maupun kelompok dalam tiap level organisasi. Selain itu juga dapat dilaksanakan oleh karyawan, baik dalam bentuk komunikasi formal maupun informal guna saling mengingatkan terhadap bidang pekerjaan yang hendak dicapai atau diselesaikan bersama. Di sisi lain komunikasi secara psikologis dapat dilaksanakan setiap unsur pimpinan untuk mengoperkan pengetahuan maupun pengalamannya (perintah) kepada karyawan, sehingga dalam diri karyawan akan terjadi perubahan sikap maupun perilaku yang relevan dengan keinginan pimpinan atau atasannya. Komunikasi semacam itu juga dimungkinkan terjadi di Kantor Kecamatan yang ada di Kota Bekasi.
1
2
Redding mengatakan iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko; mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka dan menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi; mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi; secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi; dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan (Pace dan Faules).1 Hubungan komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan, dan antara bawahan dengan bawahan dalam suatu organisasi sangat berpengaruh besar dalam menjembatani terciptanya peningkatan produktivitas kerja karyawan di dalam organisasi tersebut. Adanya komunikasi dalam suatu organisasi akan membentuk suatu iklim komunikasi. Iklim komunikasi organisasi ada yang bersifat positif dan negatif. Iklim komunikasi organisasi yang bersifat positif dapat mendorong produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi, sehingga lebih mempermudah tercapainya tujuan organisasi. Kinerja yang positif juga diterangkan juga diterangkan dalam al-qur‟an surat At-Taubah ayat 105:
1
Abdullah Masmuh, Komunikasi Organisasi Dalam Perspektif Teori dan Praktek, (Malang: UPT Penerbitan Universitas Muhammadiyah Malang, 2010), Cetakan ke-2, hlm. 44
3
ٌ إِنًَ عَبِن ِى ا ْنغَيْبِ وَانشَّهَب َد ِة َ ٌ َوسَتُ َردُّو َ وَقُ ِم اعًَْهُىا َفسَيَرَي انهَّ ُه عًَََه ُكىْ وَ َرسُىنُهُ وَانًُْؤْيُُِى ٌفَيَُُبِّ ُئ ُكىْ بًَِب كُُْ ُتىْ َتعًَْهُى Katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya beserta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaannmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (QS. At-Taubah: 105) Sebaliknya iklim komunikasi organisasi yang negatif, dapat menghambat produktivitas tinggi karyawan dalam organisasi yang mengakibatkan organisasi berjalan menuju keujung tanduk kehancurannya. Untuk menanggulangi terhambatnya informasi yang tidak berjalan sesuai dengan ketentuan yang ada, maka semua pihak yang terlibat dalam organisasi perlu mawas diri (introspeksi) untuk mencari akar permasalahan yang menimbulkan sumbatan arus informasi tersebut. Guna mendapatkan permasalahan itulah pihak manajemen yang berada di berbagai level perlu mengadakan langkah konkrit melalui evaluasi atau audit sistem informasi kerja yang berlaku di bidang pekerjaannya masing-masing, sehingga dari hasil audit atau evaluasi tersebut dapat dikoordinasikan untuk mencari jawaban untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi bersama sesuai dengan aturan, etika atau norma yang berlaku.2 Koordinasi dapat berupa brifing, diskusi, atau meeting antar karyawan dengan unsur pimpinan, sehingga akan terjadi pertukaran arus informasi yang begitu selektif sesuai dengan permasalahan yang mereka hadapi bersama. Hal ini dapat 2
http://jurnal.komunikasi.stikomsemarang.ac.id/index.php/semaikomunikasi/article/downl oad/28/26 Di akses pada tanggal 2 Maret 2014, pukul 11.30 WIB
4
terjadi di kantor Kecamatan Kota Bekasi. Keberadaan kantor Kecamatan di setiap kota memiliki peranan yang sangat penting dalam membantu masyarakat. Banyak sekali tugas yang harus di lakukan oleh seluruh karyawan Kecamatan di Kota Bekasi,
diantaranya
adalah
menyelenggarakan
urusan
pemerintahan,
pembangunan, dan pembinaan kemasyarakatan di wilayah kerjanya, pemeliharaan prasarana dan fasilitas umum di wilayah kecamatan, melaksanakan identifikasi potensi pendapatan daerah. Melalui tugas tersebut, maka Kecamatan Kota Bekasi, akan terdapat arus informasi antar pimpinan maupun pimpinan dengan bawahan (karyawan) secara timbal balik. Dari pendistribusian informasi tersebut akan terjadi proses komunikasi, baik vertikal maupun horizontal. Komunikasi horizontal dapat terwujud kegiatan komunikasi antara pimpinan dengan pimpinan dalam satu level struktur, sedangkan proses komunikasi yang bersifat vertikal, adalah komunikasi antara pimpinan dengan bawahan dalam satu wadah sub sistem organisasi. Salah satu dari fungsi komunikasi adalah fungsi pengaruh dan persuasi atau motivasi. Komunikasi dapat menumbuhkan motivasi dengan cara menjelaskan kepada karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana kinerja karyawan dinilai, dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja tersebut. Informasi yang diberikan akan merangsang karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan dengan hasil yang maksimal. Pengarahan-pengarahan yang jelas dari atasan akan mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik karena dengan pengarahan tersebut maka karyawan mengetahui bagian dari tanggung jawabnya serta cara untuk melakukan pekerjaannya.
5
Motivasi seseorang ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Dorongan ini yang menyebabkan mengapa seseorang itu berusaha mencapai tujuan-tujuan, baik sadar ataupun tidak sadar. Dorongan ini pula yang menyebabkan seseorang itu berperilaku, yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan, dan yang menetapkan arah umum yang harus ditempuh oleh seseorang tersebut. Motivasi kerja juga diterangkan dalam surat Ar-Ra‟d ayat 11:
ًٌَ انهَ َه نَب ُيغَيِ ُر يَب بِّقَ ْى ٍو حَت َ ٍ أَيْ ِر انهَ ِه ِإ ْ ٍ بَ ْيٍِ َيدَيْهِ وَ ِيٍْ خَهْفِهِ َيحْ َفظُى َهُ ِي ْ ت ِي ٌ نَ ُه ُيعَّقِبَب ُيغَيِرُوا يَب بِأََْ ُفسِ ِهىْ وَِإذَا أَرَا َد انهَهُ بِّقَ ْىوٍ سُىءًا فَهَب يَ َردَ نَهُ وَيَب نَ ُه ْى ِيٍْ دُوَِ ِه ِيٍْ وَال Artinya: “Bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya bergiliran, di muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia.” (QS. ArRa’d: 11)
Dari ayat di atas dapat dijelaskan bahwa setiap manusia harus merubah keadaan dengan usahanya sendiri. Motivasi kerja wajib dimiliki oleh seluruh pegawai, termasuk kewajiban seorang hamba kepada Allah SWT, tidak terkecuali pegawai Kecamatan yang ada di Kota Bekasi. Kota Bekasi yang terdiri dari 12 Kecamatan tidak sedikit memiliki pegawai, tugas kerja yang tidak merata karena berbedanya divisi seharusnya tidak mengendurkan motivasi kerja yang ada pada diri pegawainya.
6
Melihat latar belakang di atas dan untuk melengkapi hasil kajian tentang hubungan iklim terhadap kinerja karyawan, hal inilah yang membuat penulis tertarik untuk mengangkat judul skripsi: “HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI KECAMATAN KOTA BEKASI.”
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah Penelitian ini dibatasi hanya pada mencari hubungan antara kepercayaan, tujuan kinerja yang tinggi, keterbukaan dan keterusterangan, dengan kebutuhan setiap individu dan kemampuan pengetahuan pegawai Kecamatan Kota Bekasi. Pada penelitian ini juga penulis hanya membatasi kepada pegawai Kecamatan yang masa kerjanya di atas satu tahun agar lebih terarah dengan baik.
2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: 1) Bagaimana tingkat iklim komunikasi pegawai Kecamatan Kota Bekasi? 2) Bagaimana tingkat motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi? 3) Apakah terdapat hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi?
7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk: 1) Untuk mengetahui tingkat iklim komunikasi pegawai Kecamatan Kota Bekasi. 2) Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi. 3) Untuk mengetahui hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi.
2. Manfaat Penelitian a. Manfaat Akademis Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi untuk orang yang ingin melihat hubungan atau menguji iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja pegawai Kecamatan yang ada di Kota Bekasi.
b. Manfaat Praktis Secara praktis, semoga penelitian ini dapat memberikan pengetahuan mengenai iklim komunikasi dan motivasi kerja karyawan. Selain itu, semoga dapat memberikan inspirasi dan pengetahuan pula kepada peminat
8
kajian bidang ini, bagi mereka yang ingin memahami iklim komunikasi di suatu organisasi bisa berhubungan dengan motivasi kerja.
D. Kerangka Berpikir
IKLIM KOMUNIKASI
Kepercayaan
Keterbukaan dan keterusterangan
Tujuan kinerja yang tinggi Pegawai Kecamatan
MOTIVASI KERJA
Kebutuhan setiap individu
Kemampuan pengetahuan
E. Tinjauan Pustaka Berdasarkan tinjauan penulis terhadap tulisan, buku-buku, jurnal maupun skripsi di Perpustakaan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi (FIDKOM)
9
dan Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, ada beberapa skripsi tentang Komunikasi Organisasi diantaranya: a) “Pola Komunikasi Organisasi Dalam Pembinaan Akhlak Islami Santri Yayasan Yatim Piatu Nurul Aitam di Pangkalan Jati Baru Cinere” yang disusun oleh Reza Wahyu Irawan pada tahun 2013. b) “Strategi Komunikasi Organisasi Pengurus Pusat Front Pembela Islam (FPI) Dalam Membentuk Militasi Kader” yang disusun oleh Yuli Patilata pada tahun 2013. c) “Komunikasi Organisasi Dalam Membina Akhlak Anggota Yayasan Syarif Hidayatullah Kebayoran Lama Jakarta Selatan” yang disusun oleh Fajarudin Hakim pada tahun 2013. Kendati peneliti melakukan rujukan terhadap ketiga skripsi di atas, namun penelitian yang dilakukan tetap jauh berbeda. Hal ini karena peneliti membahas tentang hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi.
H. Sistematika Penulisan Agar pembahasan dalam penulisan skripsi ini lebih sistematis dan terarah, maka penulis membagi pembahasannya ke dalam lima bab, yaitu tiap-tiap bab terbagi ke dalam sub-sub bab sebagai berikut: Bab I berisi pendahuluan yang membahas mengenai latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan pustaka, serta sistematika penulisan. Kemudian Bab II berisi kerangka teori yang menerangkan tentang
10
konsep dan pengertian iklim komunikasi organisasi, motivasi kerja karyawan, hubungan iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja. Bab III merupakan metodologi penelitian yang menerangkan metode yang digunakan dalam penelitian ini. Bab IV merupakan temuan dan analisis data yang menjelaskan tentang analisis hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi. Kemudian terakhir Bab V yang berisi penutup, dalam bab akhir ini penulis memberikan kesimpulan terhadap apa yang telah diteliti oleh penulis dalam karya ilmiah ini, serta memberikan saran-saran dan juga beberapa lampiran yang didapat oleh penulis.
11
BAB II KAJIAN TEORI
A. Komunikasi Organisasi 1. Pengertian Komunikasi Organisasi Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam organisasi. Komunikasi dalam organisasi adalah suatu penyampaian informasi, ide-ide, di antara para anggota organisasi secara timbal balik dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Komunikasi pada dasarnya merupakan suatu kegiatan intern di dalam organisasi.3 Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga informal, dan berlangsung dalam suatu jaringan yang lebih besar daripada suatu kelompok.4 Untuk lebih mengerti tentang komunikasi organisasi, maka penulis menyajikan beberapa persepsi para ahli tentang apa yang dimaksudkan dengan komunikasi organisasi:5 a. Persepsi Redding dan Sanborn Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward
3
Wursanto, Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, (Yogyakarta: ANDI, 2003), hlm. 157 Deddy Mulyana, Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2001), hlm. 83 5 Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), Cetakan ke-12, hlm. 65-67 4
11
12
atau komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau komunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang-orang yang sama level/tingkatnya dalam organisasi, keterampilan berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan komunkasi evaluasi program.
b. Persepsi Katz dan Kahn Komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. Menurut Katz dan Kahn organisasi adalah sebagai suatu sistem terbuka yang menerima energi dari lingkungannya dan mengubah energi ini menjadi produk atau servis dari sistem dan mengeluarkan produk atau servis ini kepada lingkungan.
c. Persepsi Zelco dan Dance Komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal. Komunikasi internal adalah komunikasi dalam organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi sesama karyawan yang sama tingkatnya. Sedangkan komunikasi eksternal adalah komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luarnya, seperti komunikasi penjualan hasil produksi, pembuatan iklan, dan hubungan dengan masyarakat umum. Kemudian bersama Lesikar, mereka menambahkan satu dimensi lagi dari komunikasi organisasi yaitu dimensi komunikasi pribadi
13
di antara sesama anggota organisasi yang berupa pertukaran secara informal mengenai informasi dan perasaan di antara sesama anggota organisasi.
d. Persepsi Thayer Thayer menggunakan pendekatan sistem secara umum dalam memandang komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi sebagai arus data yang akan melayani komunikasi organisasi dan proses interkomunikasi dalam beberapa cara. Dia memperkenalkan tiga sistem komunikasi dalam organisasi yaitu: a. berkenaan dengan kerja organisasi seperti data mengenai tugas-tugas atau beroperasinya organisasi; b. berkenaan dengan pengaturan organisasi seperti perintah, aturan-aturan atau petunjuk-petunjuk; c. berkenaan dengan pemeliharaan dan pengembangan organisasi. Yang termasuk bagian ini antara lain hubungan dengan personal dan masyarakat, pembuatan iklan dan latihan.
e. Persepsi Greenbaunm Bidang komunikasi organisasi termasuk arus komunikasi formal dan informal dalam organisasi. Dia membedakan komunikasi internal dengan ekternal dan memandang peranan terutama sekali sebagai koordinasi pribadi dan tujuan organisasi dan masalah menggiatkan aktivitas. Meskipun bermacam-macam persepsi dari para ahli mengenai komunikasi organisasi ini, tapi dari semuanya itu ada beberapa hal yang umum yang dapat disimpulkan yaitu:
14
a. Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu sistem terbuka yang kompleks yang dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik internal maupun eksternal. b. Komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya, tujuan, arah dan media. c. Komunikasi organisasi meliputi orang dan sikapnya, perasaannya, hubungannya dan keterampilan/skillnya.
2. Jaringan Komunikasi Organisasi Jaringan merupakan sebuah sistem dan garis komunikasi yang berhubungan dengan pengirim dan penerima di dalam sebuah fungsi sosial organisasi, yang memengaruhi perilaku individu yang bekerja di dalamnya dan posisi individu yang bekerja dalam jaringan tersebut (Ruslan, 2002). Pace dan Faules membagi 4 (empat) fungsi jaringan komunikasi, yaitu:6 1. Keteraturan Jaringan adalah jaringan komunikasi yang teratur berhubungan dengan tujuan organisasi mengenai jaminan kesesuaian untuk perencanaan, jaminan produktivitas, termasuk kontrol-kontrol, pesan-pesan, bentuk perintah dan umpan balik sub ordinat dengan superior (yang lebih tinggi dalam tugas aktivitas. Contohnya pernyataan kebijakan dan aturan-aturan). 2. Inovatif Jaringan adalah jaringan komunikasi inovatif yang berusaha keras untuk memastikan adaptasi organisasi terhadap pengaruh internal dan eksternal (teknologi, sosiologi, pendidikan, ekonomi, politik) dan dukungan 6
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 150
15
terhadap kelanjutan produktivitas dan keefektifan, termasuk pemecahan masalah, adaptasi atau perubahan strategis dan proses implementasi ide baru. 3. Keutuhan Integratif atau pemeliharaan jaringan adalah termasuk perasaan terhadap diri sendiri, gabungan (solidaritas) dan kerja yang secara langsung berhubungan dengan tujuan organisasi, terutama masalah moral karyawan 4. Jaringan Informatif Instruktif bertujuan untuk menjamin tujuan yang lebih cocok,
sesuai,
bermoral
dan
institusional.
Dengan
demikian
akan
meningkatkan produktivitas kinerja karyawan.
3. Aliran Komunikasi Organisasi Berbicara masalah komunikasi organisasi, tidak lepas dari masalah perpindahan aliran informasi secara formal. Ada empat jenis arah aliran komunikasi dalam organisasi, yaitu: 1. Komunikasi ke bawah, aliran komunikasi dari atasan atau orang yang memiliki otoritas lebih tinggi, ke bawahan yang otoritasnya lebih rendah. Menurut Katz & Khan ada lima jenis informasi yang biasanya dikomunikasikan kepada bawahan, yaitu:7 a. Informasi bagaimana melakukan pekerjaan. b. Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan. c. Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi. d.
7
Informasi mengenai kinerja pegawai.
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 185
16
e. Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of mission). 2. Komunikasi ke atas, aliran informasi dari bawahan ke atasan. Komunikasi ke atas sangat penting karena menumbuhkan loyalitas pegawai pada perusahaan menyalurkan
dengan
memberi
kesempatan
pemikiran-pemikiran,
dan
pada saran
pegawai
untuk
mereka
untuk
keberlangsungan hidup organisasi. Komunikasi ke atas juga penting karena memberitahukan kepada atasan kapan bawahan siap memerima informasi dari mereka dan seberapa baik bawahan mampu menerima dan memahami informasi yang diberikan kepada mereka. Pace dan Faules, mengemukakan informasi apa saja yang dikomunikasikan, yaitu:8 a. Memberitahukan apa yang dilakukan bawahan-pekerjaan mereka, prestasi, kemajuan, dan rencana-rencana untuk waktu mendatang. b. Menjelaskan persoalan-persoalan kerja yang belum dipecahkan bawahan yang mungkin memerlukan beberapa macam bantuan. c. Memberikan saran atau gagasan untuk perbaikan dalam unit-unit mereka atau dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan. d. Mengungkapkan bagaimana pikiran dan perasaan bawahan tentang pekerjaan mereka, rekan kerja mereka, dan organisasi. 3. Komunikasi horizontal, komunikasi yang terjadi antara orang yang memiliki jabatan yang sama dalam unit kerja yang sama pula. Komunikasi horizontal ini biasanya terjadi diantara bawahan dengan sesama bawahan 8
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 190
17
dalam suatu organisasi, yang memiliki atasan yang sama. Tujuan dari komunikasi horizontal adalah:9 a. Untuk mengkoordinasikan penugasan kerja. b.
Berbagi informasi mengenai rencana kerja dan kegiatan.
c. Untuk memecahkan masalah. d. Untuk memperoleh pemahaman bersama. e. Untuk mendamaikan, berunding, dan menengahi perbedaan. f. Untuk menumbuhkan dukungan antar personal. 4. Komunikasi lintas-saluran, aliran komunikasi yang terjadi diantara orangorang yang tidak menjadi atasan ataupun bawahan satu dengan lainnya dan menempati bagian fungsional yang berbeda.10
4. Fungsi Komunikasi Dalam Organisasi Sendjaja (1994) menyatakan fungsi komunikasi dalam organisasi adalah sebagai berikut:11 1. Fungsi informatif, organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi. Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih layak, lebih baik dan tepat waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaan secara lebih pasti.
9
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 195 10 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 197 11 http://adiprakosa.blogspot.com/2008/07/komunikasi-organisasi.html?m=1 Di akses pada tanggal 13 April 2014, Pukul 21.16 WIB
18
Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi didalam organisasi. Sedangkan karyawan (bawahan) membutuhkan informasi untuk melaksanakan pekerjaan, disamping itu juga informasi tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti, dan sebagainya. 2. Fungsi regulatif, fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Terdapat dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif, yaitu: a. Berkaitan dengan orang-orang yang berada dalam tataran manajemen yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disampaikan. Juga memberi perintah atau instruksi supaya perintah-perintah dilaksanakan sebagaimana mestinya. b. Berkaitan dengan pesan, pesan-pesan regulatif pada dasarnya berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian peraturan tentang pekerjaan yang boleh dan tidak boleh untuk dilaksanakan. 3. Fungsi persuasif, dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan
yang dilakukan secara sukarela
oleh karyawan akan
19
menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya. 4. Fungsi integratif, setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi yang dapat mewujudkan hal tersebut, yaitu: a. Saluran komunikasi formal, seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (buletin, newsletter) dan laporan kemajuan organisasi. b. Saluran komunikasi informal seperti perbincangan antar pribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan olahraga, ataupun kegiatan
darmawisata.
Pelaksanaan
aktivitas
ini
akan
menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri karyawan terhadap organisasi.
B. Iklim Komunikasi Organisasi Ada hubungan yang sirkuler antara iklim organisasi dengan iklim komunikasi. Tingkah laku komunikasi mengarahkan pada perkembangan iklim, di antaranya iklim organisasi. Iklim organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota organisasi bertingkah laku dan berkomunikasi. Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota yang lain.
20
Face dan Faules menyatakan bahwa, “iklim komunikasi merupakan gabungangabungan dari persepsi-persepsi peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai
terhadap
pegawai
lainnya,
harapan-harapan,
konflik-konflik
antarpersona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut”. Lebih lanjut Redding menyatakan bahwa “iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif”.12 Penelitian yang dilakukan Redding menunjukan bahwa iklim komunikasi lebih luas dari persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan dan komunikasi dalam organisasi serta tingkat pengaruh dan keterlibatan. Redding (Goldhaber, 1986) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi tersebut.13 a. “Supportivenes”, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting. b. Partisipasi membuat keputusan. c. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia. d. Keterbukaan dan keterusterangan. e. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi. Iklim komunikasi di dalam organisasi itu penting karena iklim komunikasi sebuah organisasi memengaruhi cara hidup meliputi: kepada siapa kita berbicara,
12
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 147 13 Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), Cetakan ke-12, hlm. 85
21
siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita, bagaimana perkembangan kita, apa yang ingin kita capai dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi.14 Dilihat dari definisi yang ada, maka jelas terlihat bahwa iklim komunikasi organisasi merupakan hal yang harus dipikirkan dan tidak boleh dianggap remeh. Dan seperti yang dikatakan Pace dan Faules bahwa iklim komunikasi memainkan peranan sentral dalam mendorong anggota organisasi untuk mencurahkan usaha kepada pekerjaan mereka dalam berorganisasi. Sehingga mereka dapat menyimpulkan
bahwa
iklim
komunikasi
dalam
organisasi
mempunyai
konsekuensi penting bagi pergantian dan masa kerja dalam organisasi. Iklim komunikasi yang positif cenderung meningkatkan dan mendukung komitmen pada organisasi.15 1. Faktor-Faktor Iklim Komunikasi Organisasi Pace dan Faules menemukan bahwa sedikitnya ada enam faktor yang memengaruhi iklim komunikasi organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:16 1. Kepercayaan Para anggota di setiap tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya
14
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 148 15 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 156 16 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm.159
22
terdapat kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan. 2. Pembuatan Keputusan Bersama Para pegawai di semua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijaksanaan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka dan diberi
kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan
manajemen di atas mereka dengan tujuan agar mereka berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan. 3. Kejujuran Suasana umum yang meliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubunga-hubungan dalam organisasi, agar para pegawai mampu mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan. 4. Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke Bawah Kecuali untuk kepentingan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas
mereka,
yang
memengaruhi
kemampuan
mereka
untuk
mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang atau bagian lain dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasi, para pemimpin, dan rencana-rencananya.
23
5. Mendengarkan Dalam Komunikasi Ke Atas Personel di setiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saransaran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan anggota di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan. 6. Perhatian Pada Tujuan-tujuan Berkinerja Tinggi Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah dan menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.
C. Motivasi Kerja Menurut Handoko (1948) Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Berdasarkan pengertian di atas disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu proses dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Sedangkan motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar dan kecilnya pengaruh
24
motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri dan dasar diri seseorang untuk melakukan untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari dimensi internal dan eksternal. Kemauan kerja karyawan yang timbulnya karena adanya dorongan dari dalam diri pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan
sosial
dimana
kekuatannya
tergantung
daripada
proses
pengintegrasian faktor-faktor tersebut.17 Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapatkan perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: 1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo” yang dalam
bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”. 2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat
materi, akan tetapi juga bersifat psikologis. 3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia. 4. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi ataupun perusahaan,
mengakibatkan tidak ada satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
17
Pandji Anoraga, Psikologi Kepemimpinan, (Penerbit: Rineka Cipta, 2003), Hlm. 40
25
Mangkunegara mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja karyawan yaitu:18 1. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamental yang mendasari perilaku kerja. 2. Teknik komunikasi persuasif, merupakan salah satu teknik memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah „AIDDAS” yaitu Attention
(perhatian),
Interest
(minat),
Desire (hasrat),
Decision
(keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan satisfaction (kepuasan). Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat karyawan terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimpinan. Dengan demikian, karyawan akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
D. Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dengan Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan respons seseorang (sebagai pengaruh) terhadap suatu lingkungan kerja yang dihadapi.19 Termasuk dalam hal ini respons terhadap 18
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: Refika Aditama, 2005), hlm. 93 19 Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), Cetakan ke-12, hlm. 90
26
komunikasi organisasi, kompensasi, promosi, teman kerja, kebijaksanaan organisasi, dan hubungan interpersonal dalam organisasi. Pentingnya iklim yang mendukung dalam komunikasi organisasi lebih krusial daripada keterampilan atau teknik komunikasi dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Dengan melakukan hal-hal yang merupakan tanggung jawab pimpinan, berarti pimpinan secara tidak langsung ikut membantu karyawan dalam mencapai motivasi kerjanya. Iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja menunjukkan iklim secara tidak langsung bahwa karyawan haruslah mempunyai informasi yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan mereka jika ingin menampilkan peranan yang tepat.
27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Melalui pendekatan penelitian tersebut, penelitian ini dapat menjelaskan hubungan kausal antar variabel-variabel, tetapi tanpa adanya uji hipotesis terlebih dahulu. 20 Sedangkan desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan penelitian deskriptif analisis, yaitu peneliti menggambarkan mengenai situasi atau kejadian, sehingga metode ini berkehendak mengadakan akumulasi data dasar belaka.21
B. Metode Penelitian Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode survei. Survei adalah metode riset dengan menggunakan kuesioner sebagai instrumen pengumpulan datanya.22 Peneliti menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama untuk mendapatkan informasi dari sejumlah responden yang diasumsikan mewakili populasi secara spesifik.
20
Marsi Singarimbun dan Sofia Effendi, Metode Penelitian Survey, (Jakarta: LP3ES, 1995), Cetakan ke-2, hlm. 5 21 Muhamad Nazir, Metode Penelitian, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1999), Cetakan ke-4, hlm. 64 22 Rachmat Kriyantono, Riset Komunikasi Teknis Praktis, (Jakarta: Kencana, 2007), Cetakan ke-2, hlm. 60
27
28
C. Populasi dan Sampel Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah pegawai Kecamatan yang berada di daerah Kota Bekasi. Sedangkan peneliti dalam menentukan sampel menggunakan teknik sampel acak sederhana, yaitu suatu prosedur yang memungkinkan setiap elemen dalam populasi akan memiliki peluang yang sama untuk dijadikan sampel.23 Peneliti memilih secara acak empat Kecamatan yang berada di Kota Bekasi, yaitu Kecamatan Bekasi Timur, Kecamatan Rawa Lumbu, Kecamatan Jati Asih, dan Kecamatan Mustika Jaya. Hal ini dilakukan karena dari 12 Kecamatan yang ada semuanya memiliki peluang yang sama untuk dijadikan sampel, dan populasi dari keempat Kecamatan tersebut sebanyak 290 pegawai sudah cukup mewakili populasi pegawai Kecamatan yang ada di Kota Bekasi.
D. Variabel Penelitian Terdapat dua variabel dalam penelitian ini yaitu variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). 1. Variabel bebas (X) adalah variabel yang diduga sebagai penyebab atau pendahulu dari variabel lainnya. Variabel ini secara sistematis divariasi oleh peneliti. Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah iklim komunikasi organisasi. 2. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang diduga sebagai akibat atau yang dipengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya. Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja. 23
http://fajri-fafa.blogspot.com/2013/11/teknik-sampling-probabilitas-dan-non.html?m=1 Diakses pada tanggal 27 April 2014, Pukul 15.05 WIB
29
E. Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah: a. Kuesioner Peneliti menggunakan metode yang bersumber pada penelitian lapangan dengan menggunakan kuesioner atau angket, yaitu daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden. Kuesioner bisa dikirim melalui pos atau peneliti mendatangi secara langsung responden.
b. Dokumentasi Dokumentasi adalah teknik mengumpulkan data melalui telaah dan mengkaji buku-buku. Majalah-majalah, website dan literatur-literatur lain yang ada relevansinya dengan materi penelitian untuk selanjutnya dijadikan bahan argumentasi.
F. Skala Pengukuran Skala pengukuran ini untuk mengklasifikasikan variabel yang akan diukur supaya tidak terjadi kesalahan dalam menentukan analisis data dan langkah penelitian selanjutnya. Peneliti menggunakan skala likert yang digunakan mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang hubungan kerja di suatu organisasi. Penelitian ilmiah banyak bergantung pada cara peneliti mengumpulkan fakta. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, maka dalam konteks ini penulis menggunakan tabel sebagai berikut;
30
Tabel 1 Level Skala Pengukuran Nilai Skor Alternatif
Positif
Negatif
Sangat Setuju
5
1
Setuju
4
2
Kurang Setuju
3
3
Tidak Setuju
2
4
Sangat Tidak Setuju
1
5
G. Teknik Pengolahan Data Data-data yang telah diperoleh kemudian diproses dengan beberapa tahapan, yaitu: 1. Editing, yaitu memeriksa jawaban-jawaban responden untuk diteliti, ditelaah dan dirumuskan pengelompokannya untuk memperoleh data yang benar-benar sempurna. 2. Tabulating, yaitu mentabulasikan atau memindah jawaban-jawaban responden kedalam tabel, kemudian dicari presentasenya untuk dianalisa. 3. Analis dan interpretasi, yaitu membunyikan kata kuantitatif dalam bentuk verbal (kata-kata), sehingga presentase menjadi bermakna. 4. Kesimpulan, yaitu penulis memberikan kesimpulan dari hasil analisa dan interpretasi data.
31
H. Uji Validitas Menurut Kuncoro bahwa suatu skala disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.24 Uji validitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas isi (content validity) yaitu memastikan bahwa ukuran telah cukup memasukan sejumlah item yang representatif dalam menyusun sebuah konsep). Langkah-langkah mengukur validitas menurut Suharsimi Arikunto yang dikutip oleh Umar yaitu:25 1. Mengidentifikasi secara operasional suatu konsep yang akan diukur. Konsep yang akan diukur hendaknya dijabarkan terlebih dahulu sehingga operasionalnya dapat dilakukan. 2. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden. Responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada. Disarankan agar jumlah responden untuk ujicoba minimal 30 orang karena dengan jumlah tersebut, distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal. 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. 4. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut:
24
Mudrajad Kuncoro, Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi, (Erlangga, 2003), hlm.
151 25
Husein Umar, Metode Riset Bisnis, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2002), Cetakan Ke-2, hlm. 103
32
∑ √
∑
∑ ∑
∑ ∑
∑
Keterangan : = koefesien korelasi Pearson‟s Product Moment N = jumlah individu dalam sampel X = angka mentah untuk variabel X Y
= angka mentah untuk variabel Y
Lalu membandingkan dengan angka kritik tabel (r tabel), jika r hitung > r tabel maka pernyataan-pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid dan jika r hitung < r tabel maka pernyataan-pernyataan dalam kuesioner dinyatakan tidak valid artinya bahwa pernyataan tersebut tidak konsisten dengan pernyataan yang lain, dan tidak mengukur aspek yang sama dengan pernyataan lainnya.
I. Uji Reliabilitas Setelah
uji
validitas,
peneliti
juga
menggunakan
reliabilitas
untuk
mengindikasikan seberapa konsistensi pengukuran yang dilakukan sepanjang waktu atau berbagai pertanyaan. Bila suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, maka alat pengukur tersebut dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, dan alat pengukur tersebut dianggap reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan
33
konsisten suatu alat pengukur dalam mengukur gejala yang sama. Rumus reliabilitas yang digunakan peneliti menggunakan rumus Alpha:
rtot=
Keterangan: r.tot
= angka reliabilitas keseluruhan item
r.tt
= angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua
Jika harga
lebih besar dibandingkan dengan r tabel maka instrumen
penelitian dianggap reliabel dan dapat dipergunakan untuk penelitian selanjutnya. Sebaliknya jika harga
lebih kecil dibandingan r tabel maka
instrumen tersebut tidak reliabel dan harus diuji kembali.
J. Analisis Korelasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui atau mengukur kuat atau tidaknya hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi melalui indikatornya. Dalam penelitian ini data untuk mencari hubungan variabel bebas dan variabel tidak bebas dinilai dengan menggunakan skala ordinal. Analisis yang digunakan dengan menggunakan skala tersebut adalah analisis korelasi Rank Spearman dengan rumus sebagai berikut:
34
∑
rho =
Sejumlah penulis statistik membuat interval kategorisasi kekuatan hubungan korelasi. Jonathan Sarwono, misalnya, membuat interval kekuatan hubungan sebagai berikut:26
Tabel 2 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0
Tidak ada korelasi
0,00 – 0,25
Korelasi sangat lemah
0,25 – 0,50
Korelasi cukup
0,50 – 0,75
Korelasi kuat
0,75 – 0,99
Korelasi sangat kuat
1
Korelasi sempurna
K. Pedoman Penulisan Adapun teknik penulisan skripsi ini, berpedoman pada buku Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, Tesis, Disertasi), yang diterbitkan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta CeQDa tahun 2007.
26
Jonathan Sarwono, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2005), hlm. 56
35
L. Definisi Operasional Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel adalah: a. Iklim komunikasi merupakan gabungan-gabungan dari persepsi-persepsi peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antarpersona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut.27 b. Motivasi kerja merupakan respons seseorang (sebagai pengaruh) terhadap suatu lingkungan kerja yang dihadapi. Termasuk dalam hal ini respons terhadap komunikasi organisasi, kompensasi, promosi, teman kerja, kebijaksanaan organisasi, dan hubungan interpersonal dalam organisasi.28
M. Operasional Variabel Tabel 3 Operasional Variabel Variabel A. Iklim Komunikasi
Dimensi Kepercayaan
Indikator
Menjaga keharmonisan dengan karyawan.
Melibatkan karyawan dalam
27
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 147 28 Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), Cetakan ke-12, hlm. 90
36
membuat keputusan akhir.
Memberikan kesempatan untuk menyampaikan kritik dan saran.
Percaya dengan apa yang
disampaikan
oleh karyawan.
Menyerahkan beberapa
tanggung
jawab pekerjaan.
Mengikuti
perintah
atasan
dengan
sukarela.
Percaya
akan
kredibilitas atasan.
Bersikap
ramah
kepada karyawan. Keterusterangan dan keterbukaan
Suasana yang terbuka mewarnai hubungan komunikasi.
37
Berkata jujur dan mengakui kesalahan ketika bertindak keliru.
Merasa tidak ada sesuatu yang disembunyikan oleh atasan.
Menyampaikan prosedur pekerjaan kepada karyawan.
Sesama rekan kerja dapat saling berkomunikasi mengenai pekerjaan.
Tujuan kinerja yang
tinggi
Menghargai prestasi bawahan.
Memberikan kenaikan gaji.
Kemauan melaksanakan perintah atasan untuk mecapai tujuan
38
perusahaan. B. Motivasi Kerja
Kebutuhan setiap
individu
Menerima gaji secara teratur.
Menerima bonus atas prestasi yang diraih.
Mendapatkan ruang kerja yang nyaman dan layak.
Tata ruang yang rapi dan bersih.
Cahaya ruang yang baik dan bersih.
Kemampuan
pengetahuan
Memiliki pengetahuan tentang kantor pemerintahan.
Aktif mencari berita seputar kantor pemerintahan.
Keterampilan penunjang pekerjaan.
Aktif dalam melayani
39
masyarakat.
Aktif dalam mengatasi kesulitan masyarakat.
Mengikuti pelatihan yang diadakan kantor pemerintahan.
40
BAB IV TEMUAN DAN ANALISIS DATA
A. Hasil dan Pembahasan Penelitian Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program IMB SPSS Statistics 21. Penulis akan menguraikan data responden, kemudian dilanjutkan dengan analisis deskriptif dari iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja untuk menjawab pertanyaan penelitian nomor 1 dan 2, lalu akan dilakukan analisa korelasi antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja untuk menjawab pertanyaan penelitian nomor 3. Hasil pengolahan ini akan menjadi dasar dalam pengambilan kesimpulan penelitian yang telah dilakukan.
1. Gambaran Umum Responden Dari hasil analisis mengenai profil responden, penulis mengklasifikasikan data mengenai identitas responden ke dalam lima bagian, yaitu karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin responden, usia, pendidikan terakhir, status pegawai, dan masa kerja responden. Selanjutnya akan dijelaskan dalam bentuk tambel beserta uraiannya.
40
41
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin No
Responden
Frekuensi
Presentase
1.
Laki-laki
58 Responden
53,7 %
2.
Perempuan
50 Responden
46,3%
Total
108 Responden
100%
Berdasarkan gambar 4, dapat diketahui bahwa data responden penelitian yaitu pegawai Kecamatan yang ada di Kota Bekasi berdasarkan jenis kelamin yaitu laki-laki sebanyak 58 responden atau sekitar 53,7% dan perempuan sebanyak 50 responden atau sekitar 46,3%.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No
Usia
Frekuensi
Presentase
1.
20-25 tahun
29 Responden
26,9%
2.
26-30 tahun
30 Responden
27,8%
3.
31-40 tahun
34 Responden
31,5%
4.
> 40 tahun
15 Responden
13,9%
Total
108 Responden
100%
42
Karakteristik pegawai berdasarkan kelompok umur ini terlihat bahwa mayoritas pegawai pada usia produktif yang mana usia produktif adalah usia ketika seseorang mampu bekerja dan menghasilkan sesuatu yaitu usia 20-50 tahun. Pada tabel 5 di atas dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia adalah sebanyak 26,9% untuk usia 20-25 tahun, kemudian sebanyak 27,8% untuk usia 26-30 tahun, kemudian sebanyak 31,5% untuk usia 31-40 tahun, dan sebanyak 13,9% untuk usia di atas 40 tahun. Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas yang bekerja tersebut adalah responden dengan usia 30-40 tahun.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No
Jenjang Pendidikan
Frekuensi
Presentase
1.
S2
3 Responden
2,8%
2.
S1
40 Responden
37%
3.
D3
15 Responden
13,9%
4.
SMA/SMK
50 Responden
46,3%
Total
108
100%
Pada tabel 6 dapat dilihat bahwa mayoritas dari responden berlatar belakang pendidikan SMA/SMK sebanyak 50 responden atau sekitar 46,3%, sedangkan
43
yang berlatar belakang pendidikan S1 sebanyak 40 responden atau sekitar 37%, kemudian D3 sebanyak 15 responden atau sekitar 13,9%, dan yang berlatar belakang pendidikan S2 sebanyak 3 responden atau sekitar 2,8%..
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pegawai Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pegawai No
Status Pegawai
Frekuensi
Presentase
1.
PNS
31 Responden
28,7%
2.
CPNS
2 Responden
1,9%
3.
TKK
63 Responden
58,3%
4.
Magang
12 Responden
11,1%
Total
108 Responden
100%
Pada tabel 7 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan status pegawai adalah PNS sebanyak 28,7% dengan jumlah 31 responden, kemudian CPNS sebanyak 1,9% dengan jumlah 2 responden, kemudian TKK sebanyak 58,3% dengan jumlah 63 responden, dan Magang sebanyak 11,1 dengan jumlah 12 responden. Dapat diketahui dari tabel di atas pada karakteristik berdasarkan status pegawai lebih banyak pegawai yang masih TKK atau tenaga kontrak dibandingkan dengan PNS atau CPNS.
44
e. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No
Responden
Frekuensi
Presentase
1.
1-5 tahun
56 Responden
51,9%
2.
6-10 tahun
32 Responden
28,6%
3.
11-15 tahun
11 Responden
10,2%
4.
> 15 tahun
9 Responden
8,3%
Total
108 Responden
100%
Pada tabel 8 dapat diketahui bahwa responden yang terbanyak adalah pegawai yang telah bekerja 1-5 tahun sebanyak 56 responden atau 51,9%, sisanyya adalah pegawai yang telah bekerja antara 6-10 tahun sebanyak 32 responden atau 28,6%, kemudian pegawai yang telah bekerja antara 11-15 tahun sebanyak 11 responden atau 10,2%, dan pegawai yang telah bekerja di atas 15 tahun sebanyak 9 responden atau 8,3%.
2. Uji Validitas Uji Validitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas ini (content validity) yaitu memastikan bahwa ukuran telah cukup memasukkan sejumlah item yang representatif dalam menyusun sebuah konsep.
45
Tabel 9 Validitas Pernyataan Variabel X r tabel Pernyataan
r hitung
taraf signifikan 5%
Keterangan
1
0,536
0,361
valid
2
0,686
0,361
valid
3
0,661
0,361
valid
4
0,793
0,361
valid
5
0,546
0,361
valid
6
0,758
0,361
valid
7
0,618
0,361
valid
8
0,730
0,361
valid
9
0,586
0,361
valid
10
0,769
0,361
valid
11
0,785
0,361
valid
12
0,722
0,361
valid
13
0,624
0,361
valid
14
0,541
0,361
valid
15
0,593
0,361
valid
16
0,703
0,361
valid
17
0,427
0,361
valid
46
Peneliti mengambil sampel sebanyak 30 responden yaitu pegawai Kecamatan Bekasi Timur yang dijadikan sebagai pilot test (uji coba). Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa uji validitas dengan menggunakan rumus product moment pearson didapat bahwa setiap pernyataan dari variabel x yaitu iklim komunikasi, memiliki r hitung lebih besar daripada r tabel dengan tingkat signifikan sebesar 5%. Hal ini berarti bahwa pernyataan-pernyataan dari kuesioner yang telah disebarkan dinyatakan valid dan dapat dimengerti oleh respondennya sehingga penelitian dapat dilanjutkan.
Tabel 10 Validitas Pernyataan Variabel Y r tabel Pernyataan
r hitung
taraf signifikan 5%
Keterangan
18
0,714
0,361
valid
19
0,838
0,361
valid
20
0,461
0,361
valid
21
0,811
0,361
valid
22
0,635
0,361
valid
23
0,431
0,361
valid
24
0,539
0,361
valid
25
0,761
0,361
valid
26
0,785
0,361
valid
27
0,686
0,361
valid
47
28
0,603
0,361
valid
39
0,833
0,361
valid
30
0,500
0,361
valid
Demikian halnya dengan uji validitas yang dilakukan terhadap variabel Y yaitu motivasi kerja. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa r hitung dari setiap pernyataan memiliki angka yang lebih besar dibandingkan dengan r tabel yang berarti bahwa seluruh pernyataan dinyatakan valid dan dapat dimengerti responden, sehingga penelitian dapat dilanjutkan.
3. Uji Reliabilitas Sebelum data yang terkumpul diolah lebih lanjut, maka perlu dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur apakah alat ukur yang digunakan akan selalu menghasilkan ukuran yang sama jika digunakan pada waktu yang berlainan. Menurut Nunally, yang dikutip Suhartanto, Februardi, dan Sanjaya (2000) suatu variabel dianggap reliabel, jika hasil uji reliabilitas dengan menggunakan cronbach alpha berada di atas level 0,7. Uji reliabilitas dilakukan pada saat penulis telah mengumpulkan data kuesioner sebanyak 30 set, tabel berikut ini merupakan hasil dari uji validitas yang telah dilakukan dengan menggunakan cronbach alpha.
48
Tabel 11 Tingkat Reliabilitas Variabel Variabel
Alpha
Iklim Komunikasi
0,905
Motivasi Kerja
0,878
Angka tersebut menunjukkan bahwa data yang didapat cukup reliabel karena berada diatas level 0,7 sehingga penelitian dapat dilakukan.
4. Analisis Deskriptif Iklim Komunikasi Pada penelitian ini terdapat dua variabel yang diteliti yaitu iklim komunikasi dan motivasi kerja. Hasil analisis deskriptif dari data yang terkumpul berdasarkan pernyataan pegawai Kecamatan Bekasi Timur, Rawalumbu, Mustikajaya, dan Jatiasih yang diolah dengan menggunakan bantuan program IMB SPSS Statistics 21 adalah sebagai berikut. Tabel 12 Respon Responden Terhadap Kepercayaan No
Pernyataan
1.
Atasan menjaga keharmonisan dengan karyawan. Pegawai dilibatkan dalam membuat keputusan Atasan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan kritik dan saran.
2. 3.
SS
S
KS
54
51
2
14
75
14
40
61
6
TS STS
Skor
Ranking
481
1
5
422
6
1
464
2
1
49
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Bawahan diikutsertakan dalam rapat atau 21 pertemuan. Atasan percaya dengan informasi yang 14 disampaikan oleh bawahan. Saya dipercaya oleh atasan untuk melakukan 28 tugas saya. Bawahan mengikuti perintah atasan dengan 17 sukarela. Menurut saya atasan memiliki kredibilitas 25 dalam bekerja. Atasan tidak bersikap ramah pada pegawai. 1 JUMLAH
79
6
2
443
5
69
24
1
414
7
74
6
454
3
57
31
3
412
8
73
8
2
445
4
6
37
35
409 3944
9
29
Berdasarkan tabel 12 kepercayaan di ketahui bahwa skor tertinggi ada pada butir pertanyaan no. 1 yaitu atasan menjaga keharmonisan dengan karyawan. Hal ini diduga karena hubungan antara atasan dengan bawahan sangat terjalin dengan baik dan tidak ada kesenjangan antara bawahan dengan atasan. Hal ini juga didukung dari pernyataan dengan skor tertinggi kedua yaitu atasan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan kritik dan saran. Tidak hanya menjaga keharmonisan, atasan juga memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan kritik dan saran. Ini adalah salah satu hal yang sangat membantu dalam terciptanya suasana yang baik di dalam lingkungan pekerjaan itu sendiri. Selain itu pegawai juga merasa bahwa atasan bersikap ramah kepada bawahan, hal ini dapat dibuktikan bahwa para pegawai kurang setuju dengan pernyataan atasan mereka yang tidak ramah kepada bawahan.
50
Tabel 13 Respon Responden Terhadap Keterusterangan dan Keterbukaan No 1.
2.
3.
4.
5.
Pernyataan
SS
Suasana yang terbuka mewarnai hubungan 24 komunikasi dari bawahan ke atasan. Atasan bersikap jujur dan mengakui kesalahan 31 ketika ia bertindak keliru. Pegawai mendapatkan informasi tentang 13 prosedur perusahaan melalui atasan. Antar sesama teman kerja saling bertukar 33 informasi mengenai pekerjaan berjalan dengan baik. Bawahan merasa tidak ada sesuatu yang 10 disembunyikan atasan. JUMLAH
S
KS
TS
75
5
62
STS
Skor
Ranking
4
443
3
11
4
444
2
80
11
4
426
4
70
4
1
459
1
70
25
3
411
5
2183
Berdasarkan tabel 13, diketahui bahwa jawaban sangat setuju paling banyak terdapat pada butir pernyataan no. 4 yaitu “antar sesama rekan kerja saling bertukar informasi mengenai pekerjaan berjalan dengan baik”. Urutan skor tertinggi kedua pada pernyataan mengenai keterusterangan dan keterbukaan yaitu pernyataan “atasan bersikap jujur dan mengakui kesalahan ketika ia bertindak keliru”. Sebagaimana pada data pernyataan mengenai kepercayaan bahwa responden merasa atasan menjaga keharmonisan dengan karyawan dan memberikan kesempatan kepada karyawan memberikan kritik dan saran.
51
Peneliti menduga responden selain menjaga baik keharmonisan dengan atasan, juga menjaga hubungan baik dengan sesama rekan kerja, saling bertukar informasi untuk mendukung pekerjaan satu sama lain. Hubungan semakin baik dengan didukung sikap atasan yang berani bersikap jujur ketika atasan berbuat salah dan mengakui kesalahannya. Tabel 14 Respon Responden Terhadap Tujuan Kinerja yang Tinggi No 1. 2.
3.
Pernyataan
SS
Atasan menghargai prestasi bawahan. 33 Atasan memberikan kenaikan gaji kepada 44 pegawai. Saya bersedia melaksanakan perintah 24 atasan untuk mencapai tujuan perusahaan. JUMLAH
S
KS
TS
67
8
43
12
8
78
4
2
STS
1
Skor
Ranking
457
1
445
3
452
2
1354
Pada tabel 14 dapat diketahui bahwa dari ketiga pernyataan tentang tujuan kinerja yang tinggi dapat dilihat bahwa pada skor tertinggi pertama mengenai pernyataan “atasan menghargai prestasi bawahan”. Diikuti dengan pernyataan “saya bersedia melaksanakan perintah atasan untuk mencapai tujuan perusahaan” yang memiliki skor tertinggi kedua dan terakhir pernyataan “atasan memberikan kenaikan gaji kepada pegawai”. Sesuai dengan urutan ranking di atas peneliti menduga bahwa atasan sangat menghargai prestasi bawahan sehingga para pegawai dengan senang hati tanpa
52
memiliki beban bersedia melaksanakan perintah atasan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pada saat tujuan perusahaan telah tercapai atasan akan memberikan kenaikan gaji kepada pegawai sebagai hadiah atas prestasi yang diraih dan sebagai kotivasi agar para pegawai semakin menaikkan produktivitas kerjanya.
5. Analisis Deskriptif Motivasi Kerja Hasil analisis deskriptif dari data yang terkumpul mengenai motivasi kerja berdasarkan pernyataan pegawai Kecamatan Bekasi Timur, Rawalumbu, Mustikajaya, dan Jatiasih adalah sebagai berikut.
Tabel 15 Respon Responden Terhadap Kebutuhan Setiap Individu No 1. 2. 3.
4. 5.
Pernyataan
SS
Pegawai tidak menerima gaji secara teratur. 5 Pegawai menerima bonus atas prestasi yang diraih. 47 Saya tidak mendapatkan ruang kerja yang layak 12 dan nyaman. Tata ruang kerja saya berantakan dan kotor. 4 Ruang kerja saya tidak memiliki cahaya ruang yang baik dan sejuk. JUMLAH
S
KS
TS
STS
Skor Ranking
12
27
37
27
393
4
39
7
13
2
440
1
29
35
26
6
309
5
9
31
37
27
398
2
15
28
44
21
395
3
2437
Berdasarkan tabel 15 di atas dapat disimpulkan bahwa terlihat pegawai sering menerima bonus atas prestasi yang mereka raih. Hal ini membuktikan bahwa
53
Pegawai Kantor Kecamatan pun bisa menghasilkan prestasi yang baik sehingga kantor pun tidak segan-segan memberikan mereka bonus. Pada skor tertinggi kedua dapat disimpulkan bahwa tata ruang kerja pegawai terlihat bersih dan rapi, hal ini dapat dibuktikan dengan banyaknya pegawai yang merasa tidak setuju dan sangat tidak setuju jika dikatakan tata ruang kerja mereka kotor dan berantakan. Selain itu dari tabel di atas juga dapat dilihat bahwa mereka cukup mendapatkan ruang kerja yang baik dan bersih, serta ruang kerja yang memiliki cahaya yang baik dan sejuk. Selanjutnya, pegawai juga tidak mendapatkan ruang kerja yang layak dan ruang kerja yang sejuk. Hal ini mungkin disebabkan karena setiap kantor Kecamatan memiliki bangunan gedung yang berbeda-beda. Peneliti menduga tidak semua kantor Kecamatan sudah memiliki tata ruang yang baik, pencahayaan yang baik dan ruangan yang sejuk seperti pada kantor pemerintah Kota Bekasi. Masih banyak ruangan di Kecamatan yang ada di kota Bekasi tidak di sertai AC dan juga fasilitas yang baik bagi pelayanan masyarakat. Namun dapat dilihat juga pada poin tertinggi keempat pegawai menerima gaji secara teratur, hanya sedikit pegawai yang menyatakan bahwa mereka tidak menerima bonus secara teratur. Hal ini juga dapat dibuktikan bahwa pegawai negeri juga mendapatkan gaji secara teratur dan tepat waktu seperti halnya pegawai swasta.
54
Tabel 16 Respon Responden Terhadap Kemampuan Pengetahuan No 1.
2.
3. 4. 5.
6.
7.
8.
Pernyataan
SS
Pegawai memiliki pengetahuan tentang 15 kantor pemerintahan. Pegawai tidak aktif mencari berita baru 2 mengenai kantor pemerintahan. Saya mampu menggunakan komputer. 40 Saya mampu menggunakan internet. 37 Saya mampu menggunakan microsoft 37 office. Dalam sehari saya 10 kali melayani 19 masyarakat. Pegawai aktif dalam mengatasi kesulitan 29 masyarakat. Kantor saya sering mengadakan pelatihan 16 untuk pegawainya. JUMLAH
S
KS
TS
STS
Skor Ranking
19
17
39
18
298
8
21
42
33
10
352
7
66
2
470
1
65
6
468
2
64
7
462
3
57
28
4
415
6
68
8
2
445
4
66
21
5
417
5
3327
Berdasarkan tabel 16 di atas, 108 responden dinyatakan berhasil memiliki kemampuan pengetahuan. Terbukti dengan tingginya skor sangat setuju (ss) dan setuju (s) di setiap butir pertanyaan dan hanya 3-5% saja yang menyatakan sangat tidak setuju (sts). Artinya setiap pegawai memiliki kemampuan dan juga pengetahuan untuk menunjang pekerjaan mereka. Hal ini terbukti dengan skor tertinggi pertama, kedua, dan ketiga yang menyatakan bahwa responden memiliki
55
kemampuan menggunakan komputer, internet, dan juga menggunakan microsoft office. Pada tabel di atas pun dapat dilihat bahwa pegawai secara aktif melayani masyarakat yang memiliki kepentingan dengan kantor Kecamatan dan juga aktif melayani masyarakat yang memiliki kesulitan dalam menyelesaikan kepentingan mereka. Salah satu tugas pegawai Kecamatan adalah melayani masyarakat dalam menyelesaikan semua keperluan masyarakat dan hal ini bisa dibuktikan dengan aktifnya pegawai membantu masyarakat. Namun pada pernyataan mengenai kemampuan pengetahuan skor terendah justru terdapat pada pernyataan “pegawai memiliki pengetahuan tentang kantor pemerintahan”. Peneliti menduga dengan banyaknya pegawai yang tidak mengetahui setiap hal tentang kantor mereka itu disebabkan karena pegawai tidak terlalu memperhatikan hal-hal kecil seperti itu. Tugas pegawai Kecamatan yang lebih sering melayani
masyarakat
untuk
membuat
berbagai
keperluan
kependudukan justru membuat pegawai lebih terfokus ke hal yang bersifat birokrasi dibandingkan dengan pengetahuan tentang kantor Kecamatan itu sendiri.
B. Analisa Korelasi Iklim Komunikasi dan Motivasi Kerja Analisa yang dipakai dalam penelitian ini adalah analisis korelasi yang menggunakan Spearman correlation test karena data yang digunakan adalah data ordinal. Analisa korelasi ini digunakan untuk mengetahui kuat atau lemahnya hubungan antara variabel iklim komunikasi dengan motivasi kerja. Dari tabel di
56
bawah ini terlihat bahwa hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi kerja menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,512.
Tabel 17 Koefisien Korelasi antara Iklim Komunikasi dan Motivasi Kerja
Correlations
Correlation Coefficient X
X
Y
1,000
,494
Sig. (2-tailed)
.
,000
108
108
**
1,000
Sig. (2-tailed)
,000
.
N
108
108
N Spearman's rho Correlation Coefficient Y
**
,494
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Tabel di atas menunjukkan koefisien korelasi iklim komunikasi dan motivasi kerja pegawai sebesar +0,494. Menurut Jonathan Sarwono dalam pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi seperti yang tertera pada BAB III bahwa angka +0,494 berada di antara 0,25-0,50 yang berarti bahwa hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi adalah cukup. Tanda positif menunjukkan adanya hubungan yang positif antara iklim komunikasi dan motivasi kerja. Ini berarti semakin tinggi iklim komunikasi yang ada di dalam kantor Kecamatan, semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja pegawai. Penelitian yang dilakukan Redding menunjukan bahwa iklim
57
komunikasi lebih luas dari persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan dan komunikasi dalam organisasi serta tingkat pengaruh dan keterlibatan.29 Berarti iklim komunikasi tidak hanya mengakibatkan kualitas hidup pegawainya menjadi lebih baik, namun lebih dari itu. Hal lain yang menyebabkan hubungan iklim komunikasi dan motivasi kerja tinggi adalah andil atasan kepada keberlangsungan kinerja karyawannya. Pace dan Faules mengatakan bahwa iklim komunikasi memainkan peranan sentral dalam mendorong anggota organisasi untuk mencurahkan usaha kepada pekerjaan mereka dalam berorganisasi. Sehingga mereka dapat menyimpulkan bahwa iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian dan masa kerja dalam organisasi. Iklim komunikasi yang positif cenderung meningkatkan dan mendukung komitmen pada organisasi.30 Keberhasilan hubungan antara atasan dengan bawahan sangat berkaitan dengan motivasi para pegawainya. Seperti yang telah diuraikan di atas bahwa di dalam bekerja pegawai tidak hanya mengharapkan gaji dan jabatan saja dalam bekerja, tetapi hubungan di dalam organisasi tersebut sangat memberikan andil yang besar dalam keberhasilan dan peningkatan motivasi kerja pegawainya.
29
Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), Cetakan ke-12, hlm. 85 30 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), 156
58
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab IV, maka peneliti dapat menarik beberapa kesimpulan penelitian, yaitu: 1. Iklim Komunikasi yang ada pada kantor Kecamatan yang berada di Bekasi sudah cukup memuaskan. Hal ini dikarenakan hubungan antara atasan dan bawahan sudah cukup berjalan dengan baik. Mulai dari skor tertinggi 481 tentang atasan menjaga hubungan yang harmonis dengan bawahan, lalu bawahan diikutsertakan dalam membuat keputusan, atasan yang bersikap jujur dan mau mengakui kesalahan jika berbuat keliru sampai sesama rekan kerja saling memberikan informasi dan saling mendukung satu sama lain. 2. Tingkat motivasi kerja di kalangan pegawai Kecamatan yang ada di kota Bekasi secara rata-rata menunjukkan tingkat motivasi yang tinggi. Hanya saja pengetahuan pegawai tentang kantor Pemerintahan berada pada level yang terendah dengan skor 298, sehingga masih banyak karyawan yang tidak tahu tentang kantor mereka sendiri. 3. Hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi berada pada level +0,494 yang mempunyai hubungan yang cukup, hubungannya menunjukkan hubungan yang positif. Keberhasilan
58
59
hubungan antara atasan dengan bawahan sangat berkaitan dengan motivasi para pegawainya.
B. Saran Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan, maka peneliti memberikan saran berkenaan dengan penelitian yang telah dilakukan, yaitu: 1. Menjaga keharmonisan dan hubungan baik di dalam suatu organisasi itu tidak mudah. Tidak selamanya seluruh pegawai memiliki persepsi yang sama dalam menjalankan tugas bersama-sama. Oleh karena itu, peneliti menyarankan kepada
para
pegawai
baik
atasan
maupun
bawahan
untuk
selalu
berkomunikasi dengan baik dan selalu mendengarkan keluh kesalh seluruh pegawai satu sama lain agar keharmonisan yang sudah terjalin dan keberhasilan yang sudah dibentuk selalu bisa bertahan untuk waktu yang lama. 2. Tingkat
motivasi
pegawai
tinggi,
tetapi
keinginan
pegawai
untuk
berkontribusi pada pertumbuhan untuk berorganisasi secara rata-rata berada pada level sedang. Oleh karena itu pihak manajemen harus lebih memperhatikan sarana penunjang bagi keberlangsungan kinerja para pegawai. Ruang kerja yang nyaman, pencahayaan tata ruang yang bagus akan membuat para pegawai merasa nyaman dan produktivitas pekerjaan pun akan semakin meningkat.
60
DAFTAR PUSTAKA
BUKU Anoraga, Pandji. 2003. Psikologi Kepemimpinan. Rineka Cipta. Anwar, A.A Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja SDM.
Refika
Aditama. Bandung. Ivancevich, John M., Robert Konopakse, Michael T. Matteson. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Erlangga. Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Erlangga. Kriyantono, Rachmat. 2007. Riset Komunikasi. Cetakan Kedua. Kencana Prenada Media Group. Jakarta. Masmuh, Abdullah. 2010. Komunikasi Organisasi Dalam Perspektif Teori dan Praktek. Cetakan Kedua. UPT Penerbitan Universitas Muhammadiyah Malang. Muhammad, Arni. 2011. Komunikasi Organisasi. Cetakan Keduabelas. PT Bumi Aksara. Jakarta. Mulyana, Deddy. 2001. Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
60
61
Nazir, Muhammad. 1999. Metode Penelitian. Cetakan Keempat. Ghalia Indonesia. Jakarta. Pace, R. Wayne dan Don F. Faules. 2006. Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Singarimbun, Marsi dan Sofa Effendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Cetakan Kedua. LP3ES. Sarwono, Jonathan. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Graha Ilmu. Yogyakarta. Thoha, Miftah. 2005. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Umar, Husein. 2002. Metode Riset Bisnis. Cetakan Kedua. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Wursanto.2003. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. ANDI. Yogyakarta. ONLINE http://adiprakosa.blogspot.com/2008/07/komunikasi-organisasi.html?m=1 http://fajri-fafa.blogspot.com/2013/11/teknik-sampling-probabilitas-dannon.html?m=1 http://jurnal.komunikasi.stikomsemarang.ac.id/index.php/semaikomunikasi/article /download/28/26
