PUTRI, et al / HUBUNGAN ANTARA EFIKASI DIRI DAN
Hubungan antara Efikasi Diri dan Optimisme dengan Keterikatan pada Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Solo Relationship between Self-Efficacy and Optimism with Engagement on The Employees of PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Branch of Solo Vicka Pratiwi Putri , Aditya Nanda Priyatama , Nugraha Arif Karyanta Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebalas Maret
ABSTRAK Keterikatan karyawan merupakan faktor yang memainkan peran penting dalam upaya peningkatan daya saing perusahaan. Karyawan yang terikat akan secara mendalam peduli dengan apa yang dilakukannya dan berkomitmen untuk melakukan yang terbaik bagi perusahaannya. Keyakinan karyawan terhadap kemampuannya untuk dapat melakukan yang terbaik (efikasi diri) akan membuat karyawan semakin terikat dengan perusahaan. Harapan karyawan yang positif terhadap hasil dari apa yang telah ia kerjakan (optimisme) juga menyebabkan peningkatan keterikatan karyawan. Oleh karena itu, setiap perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki efikasi diri dan optimisme yang tinggi agar dapat mendorong karyawan untuk lebih terikat terhadap perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara efikasi diri dan optimisme dengan keterikatan pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Solo, untuk mengetahui hubungan antara efikasi diri dengan keterikatan pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Solo dan untuk mengetahui hubungan antara optimisme dengan keterikatan pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Solo. Subjek dalam penelitian ini adalah 50 karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Solo. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling dengan kriteria yaitu karyawan tetap, bekerja selama minimal 2 tahun dan berusia 25-44 tahun. Penelitian ini menggunakan tiga instrumen pengumpulan data antara lain skala keterikatan karyawan yang diadaptasi dari UWES dengan jumlah aitem valid sebanyak 17 aitem dan reliabilitas 0,953, skala efikasi diri yang dibuat oleh peneliti dengan jumlah aitem valid sebanyak 37 aitem dan reliabilitas 0,920 dan skala optimisme yang diadaptasi dari skala yang dibuat oleh Seligman dengan jumlah aitem valid sebanyak 18 aitem dan reliabilitas 0,779. Hasil analisis regresi berganda menunjukkan nilai F hitung 29,177 > F tabel 3,195 dengan nilai signifikansi 0,000 (p < 0,05) dan R sebesar 0,744. Hal ini berarti bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara efikasi diri dan optimisme dengan keterikatan karyawan. Nilai koefisien determinan (R Square) sebesar 0,554 artinya efikasi diri dan optimisme memberi sumbangan efektif (SE) sebesar 55,4% terhadap keterikatan karyawan. Sedangkan sumbangan masing-masing 35,84% untuk variabel efikasi diri dan 19,56% untuk optimisme. Hasil tersebut menunjukkan bahwa efikasi diri dan optimisme memiliki sumbangan pengaruh terhadap keterikatan karyawan. Kata kunci: keterikatan karyawan, efikasi diri, optimisme
PENDAHULUAN
daya saingnya agar dapat bertahan hidup. Salah
Era globalisasi berdampak pada munculnya satu
faktor
yang
berperan
penting
bagi
banyak perusahaan baru. Peningkatan jumlah perusahaan adalah karyawan karena manusia perusahaan secara otomatis meningkatkan pula berada pada posisi terdepan yang menentukan persaingan di dalam dunia bisnis sehingga tercapainya rencana-rencana perusahaan (Terry setiap perusahaan harus dapat meningkatkan dan Rue, 2005). Pengembangan karyawan akan 67
PUTRI, et al / HUBUNGAN ANTARA EFIKASI DIRI DAN
meningkatkan kinerja karyawan yang pada perusahaan, yaitu terikat, tidak terikat dan akhirnya
akan
meningkatkan
efektivitas secara aktif tidak terikat. Karyawan dengan tipe
perusahaan (Hameed dan Waheed, 2011). Selain
meningkatkan
terikat adalah karyawan yang bekerja dengan
efektivitasnya, keinginan
besar
(hasrat)
dan
merasakan
perusahaan juga melakukan usaha dengan hubungan (koneksi) yang sangat besar dengan menekan tingkat turn over. Turn over menjadi perusahaannya. Karyawan dengan tipe tidak pilihan karyawan apabila karyawan merasa terikat adalah karyawan yang bekerja tetapi tidak cocok dengan perusahaan tempatnya tidak dengan energi dan keinginan yang besar bekerja. Karyawan yang keluar dari tempat terhadap pekerjaannya. Sedangkan karyawan kerjanya berharap untuk memperbaiki keadaan dengan tipe secara aktif tidak terikat adalah dengan mendapatkan pekerjaan baru yang lebih karyawan yang bukan hanya tidak bahagia baik. Akan tetapi, bagi perusahaan turn over dalam pekerjaannya, tetapi juga sibuk untuk yang tinggi adalah suatu hal yang akan mengekspresikan ketidakbahagiaannya (Gallup, menimbulkan
dampak
negatif
yaitu
tidak 2006).
efisiennya kinerja perusahaan (Tariq, Ramzan dan Riaz, 2013).
Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui keterikatan karyawan. Beberapa di
Berdasarkan hal tersebut, untuk dapat antaranya adalah penelitian Dale Carnegie meningkatkan
efektivitas
perusahaan
dan (2012) dan penelitian Gallup (2006) yang
menekan tingkat turn over, perlu adanya mengambil sampel karyawan US. Kedua hasil keterikatan para karyawan baik secara kognitif penelitian tersebut menyatakan bahwa jumlah maupun
emosional.
Keterikatan
karyawan presentase karyawan terbanyak pada kategori
adalah salah satu alat yang dapat digunakan keterikatan sedang atau oleh Gallup disebut notperusahaan untuk meningkatkan daya saingnya. engaged dan oleh Dale Carnegie disebut Sebagaimana diungkapkan Vance (2006) bahwa partially engaged. Selain itu, penelitian Gallup karyawan
dengan
pekerjaannya
dan
tipe
terikat
berkomitmen
di
dalam (2001) dalam Rayton, Dodge dan Analeze terhadap (2012) terhadap karyawan UK, ditemukan
organisasinya akan memberikan keuntungan bahwa presentase terbanyak adalah karyawan kompetitif yang sangat penting bagi perusahaan, kategori keterikatan sedang. Hal ini menjadi termasuk di dalamnya adalah produktivitas yang permasalahan bagi perusahaan yang harus lebih tinggi dan tingkat turnover karyawan yang segera
dipecahkan,
seharusnya
perusahaan
lebih rendah. Akan tetapi, pada kenyataannya memiliki karyawan dengan tipe terikat sehingga tidak semua karyawan perusahaan merupakan dapat karyawan dengan tipe terikat. Hasil penelitian Gallup (2006) menunjukkan
digunakan
sebagai
alat
untuk
berkompetisi dengan pesaingnya. Pada tahun 2006, Gibbons menjelaskan
bahwa terdapat tiga tipe karyawan dalam keterikatan
karyawan
sebagai
hubungan
68
PUTRI, et al / HUBUNGAN ANTARA EFIKASI DIRI DAN
emosional dan intelektual yang tinggi sehingga memeriksa peran tiga personal resources yaitu menimbulkan perasaan kepemilikan terhadap self-efficacy, organizational-based self-esteem pekerjaan, organisasi, manajer, atau rekan kerja dan dan
mempengaruhi
menerapkan
upaya
optimism
di
dalam
memprediksikan
karyawan
untuk keterikatan karyawan. Hasilnya menunjukkan
tambahan
pada bahwa karyawan yang terikat memiliki efikasi
pekerjaannya. Banyak sekali keuntungan yang diri yang tinggi. Mereka yakin bahwa mereka didapatkan oleh perusahaan apabila memiliki akan
dapat
memenuhi
tuntutan-tuntutan
karyawan dengan tipe terikat. Akan tetapi, dihadapan mereka yang berkenaan dengan menciptakan keterikatan karyawan bukan suatu konteks peran kerjanya. Selain itu, karyawan perkara yang mudah. Menurut Vance pada yang terikat percaya bahwa secara umum tahun
2006,
keterikatan
karyawan
dapat mereka akan memperoleh pengalaman dengan
ditingkatkan dengan meningkatkan efikasi diri hasil yang baik di dalam hidupnya (optimis), karyawan melalui pengembangan keterampilan.
dan mereka yakin bahwa dapat memuaskan
Menurut Bandura (1977), efikasi diri adalah kebutuhannya suatu
keyakinan
bahwa
seseorang
dengan
berpartisipasi
dalam
dapat peran di organisasinya (organizational-based
melaksanakan perilaku yang dibutuhkan untuk self-esteem). memproduksi
suatu
hasil
dengan
sukses.
Sweetman dan Luthans (2010) menyatakan
Karyawan baru dengan efikasi diri yang lebih bahwa
karakteristik
yang
terdapat
dalam
besar akan cenderung lebih merasa aman dan psychological capital memiliki hubungan positif secara psikologis bersedia untuk mengikat diri dengan
keterikatan
karyawan
dalam
mereka di dalam peran barunya (Saks dan pekerjaannya. Salah satunya adalah optimisme Gruman, 2011).
yang memainkan peranan dalam mempengaruhi
Penelitian tentang hubungan efikasi diri proses pendekatan dengan tugas-tugas pekerjaan dengan keterikatan karyawan sudah banyak karyawan. dilakukan dan ditemukan bahwa efikasi diri
Berdasarkan
survei
prapenelitian
yang
memiliki hubungan positif dengan keterikatan dilakukan oleh peneliti, PT. Bank Tabungan karyawan. Selain efikasi diri, terdapat faktor- Negara (Persero) cabang Solo telah mengalami faktor lain yang mempengaruhi keterikatan peningkatan turnover karyawan sebanyak 7% karyawan. Salah satu faktor tersebut adalah pada optimisme.
Optimisme
adalah
tahun
2013.
Hal
tersebut
menjadi
ekspektasi permasalahan tersendiri bagi perusahaan. Selain
terhadap hasil yang baik (Carver dan Scheier, itu, berdasarkan hasil kuisioner, didapatkan 2002).
hasil
bahwa
63,33%
yaitu
sebanyak
19
Bakker dan Leiter (2010) menjelaskan karyawan termasuk dalam kategori keterikatan penelitian yang dilakukan oleh Xanthopoulou, sedang dan 36,67% yaitu sebanyak 11 karyawan Bakker, Demerouti dan Schaufeli (2007) yang
69
PUTRI, et al / HUBUNGAN ANTARA EFIKASI DIRI DAN
memiliki tingkat keterikatan tinggi terhadap energi dan antusiasme. Kebalikannya, ketika perusahaan.
seseorang
tidak
terikat,
mereka
hanya
Berdasarkan latar belakang permasalahan menampilkan secara fisik dalam pekerjaannya. tersebut, peneliti merumuskan permasalahan Mereka tidak menyebarkan emosi, energi dan penelitian yaitu, apakah ada hubungan antara passion di dalam melaksanakan pekerjaannya. efikasi diri dan optimisme dengan keterikatan
Schaufeli, Salanova, Roma dan Bakker
pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (2002)
menyatakan
bahwa
keterikatan
(Persero) cabang Solo, apakah ada hubungan karyawan adalah suatu keadaan yang berkaitan antara efikasi diri dengan keterikatan pada dengan pekerjaan dan digambarkan secara karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) positif, dengan karakteristik vigor (kekuatan), cabang Solo, dan apakah ada hubungan antara dedication
(dedikasi)
optimisme dengan keterikatan pada karyawan (pengabdian).
dan
Appalayya
absorption
Meesala
(2011)
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) cabang menyatakan bahwa keterikatan karyawan mirip Solo.
dengan flow yang oleh Csikszentmihalyi (1990) diartikan DASAR TEORI
1. Keterikatan Karyawan
sebagai
keadaan
mental
saat
beroperasi dalam suatu aktivitas yang membuat individu
benar-benar
terbenam
ke
dalam
Keterikatan karyawan adalah pemanfaatan
perasaan berenegi yang terfokus, keterikatan
diri anggota organisasi dalam peran kerja
yang penuh dan kesuksesan dalam proses
mereka. Ketika seseorang terikat, mereka
aktivitas tersebut.
bekerja dan mengekspresikan diri secara fisik,
Perusahaan
Nokia
Siemens
Networks
kognitif dan emosional selama menampilkan
(2008) dalam Robertson dan Markwick (2009)
peran kerjanya (Kahn, 1990). Keterikatan
mendeskripsikan keterikatan karyawan sebagai
karyawan tidak hanya sekedar bekerja keras.
kelekatan
Akan tetapi, mengikat diri karyawan yang
kebanggaan dan keinginan menjadi penyokong
sebenarnya ke dalam pekerjaan. Karyawan
bagi perusahaan, pemahaman rasional terhadap
yang terikat secara mendalam peduli tentang
strategi perusahaan untuk mencapai tujuan-
apa yang dilakukannya dan berkomitmen untuk
tujuan, nilai-nilai, dan karyawan sudah cocok,
melakukan yang terbaik yang dapat dilakukan
termotivasi
(Kahn, 2010).
menginvestasikan usaha gigih demi mencapai
Fleck dan Inceoglu (2010) menjelaskan
emosional
dan
terhadap
perusahaan,
berkeinginan
untuk
sesuatu yang lebih.
bahwa ketika seseorang berada dalam keadaan
Berdasarkan beberapa definisi dari para ahli
terikat, mereka menginvestasikan hal yang
di atas, dapat disimpulkan bahwa keterikatan
lebih dari diri mereka di dalam peran kerjanya
karyawan adalah suatu keterikatan karyawan
dan mereka melaksanakan pekerjaan dengan
secara fisik, kognitif dan emosi terhadap peran
70
PUTRI, et al / HUBUNGAN ANTARA EFIKASI DIRI DAN
kerjanya dalam perusahaan, bukan hanya
penentu yang paling penting didalam pemilihan
sekedar bekerja keras tetapi juga memiliki
perilaku untuk mengikat dirinya dan seberapa
kepedulian
sudah
gigih usaha seseorang menghadapi rintangan
aspirasi
dan tantangan. Sedangkan Liam, Page dan
perusahaan ke dalam dirinya, yang dapat
Donohue (2004) menjelaskan efikasi diri secara
mengarahkan karyawan pada sikap positif dan
sederhana sebagai suatu keterbukaan terhadap
usaha yang lebih untuk perusahaan, sehingga
tantangan dan keinginan untuk mengeluarkan
karyawan mampu bekerja dengan energi,
usaha di dalam mengejar kesuksesan.
dan
komitmen
menginternalisasikan
passion,
tujuan
antusiasme
serta dan
dan
memiliki
Menurut Bandura (1994), efikasi diri
kecenderungan untuk tetap bertahan di dalam
didefinisikan
sebagai
keyakinan
individu
perusahaan.
tentang kemampuannya untuk memperoleh
Aspek-aspek keterikatan karyawan menurut
hasil yang ditargetkan. Keyakinan terhadap
Schaufelli, Salanova, Roma dan Bakker (2002)
kemampuannya di dalam menyelesaikan tugas
adalah vigor (curahan energi dan mental yang
memberikan dasar motivasi, kesejahteraan dan
kuat selama bekerja), dedication (perasaan
prestasi pribadi bagi diri seseorang (Hefferon
terikat yang sangat kuat dalam pekerjaan) dan
dan Boniwell, 2011). Lebih lanjut dijelaskan
absorption (konsentrasi penuh dan keseriusan
bahwa level motivasi, keadaan afeksi dan
dalam mengerjakan pekerjaan).
tindakan seseorang lebih didasarkan pada apa
Bakker (2010) menganalisis hasil penelitian yang dilakukannya dengan Demerouti pada
yang diyakininya daripada apa yang secara objektif benar.
tahun 2007 mengenai berbagai pendorong
Efikasi diri dinyatakan oleh Luthans (2011)
keterikatan karyawan, sebagai berikut: active
sebagai keyakinan yang meliputi persepsi
job; job resources seperti otonomi, dukungan
terhadap
sosial, kesempatan untuk belajar dan tumbuh,
pengetahuan dan pengalaman dengan tugas
serta umpan balik terhadap kinerja; dan
spesifik, serta kekompleksan dari suatu tugas.
personal resources seperti optimisme, efikasi
Selanjutnya dijelaskan bahwa individu yang
diri, resiliensi dan harga diri.
memiliki efikasi diri yang tinggi akan berpikir tentang
2. Efikasi Diri
terhadap
keberhasilan
keterampilan,
dan
menambah
keuntungan serta hasil yang positif. Sedangkan
Efikasi diri didefinisikan sebagai keyakinan seseorang
kemampuan,
kemampuannya
untuk
mengerahkan akal pikiran guna memperoleh
individu dengan efikasi diri yang rendah akan berpikir tentang kegagalan dan menyebabkan munculnya pikiran terhadap hasil yang negatif.
suatu hasil khusus (Luthans dan Youssef,
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas,
2004). Menurut Maddux (2002), sebagai suatu
dapat disimpulkan bahwa efikasi diri adalah
keyakinan, efikasi diri dinyatakan menjadi
keyakinan
individu
terhadap
kemampuan
71
PUTRI, et al / HUBUNGAN ANTARA EFIKASI DIRI DAN
mengkoordinasikan
dan
menyusun
menghubungkan masalah yang dialaminya
di
dalam
sebagai sesuatu yang permanen, menyeluruh
dan
dan internal. Oleh karena itu, optimisme
rangkaian tindakan untuk mencapai tujuan,
dikaitkan dengan tingkat yang lebih tinggi pada
serta menghadapi tantangan dan rintangan.
motivasi, prestasi dan kesejahteraan fisik, serta
keterampilan
serta
kemampuan
mengerahkan
motivasi,
akal
pikiran
Aspek-aspek efikasi diri menurut Bandura (1977) adalah magnitude (tingkat kesulitan tugas), generality (luas cakupan perilaku) dan strength (kekuatan keyakinan).
tingkat yang lebih rendah pada gejala depresi (Reivich dan Gillham, 2003). Srivastava dan Angelo (2009) menjelaskan optimisme
sebagai
kecenderungan
untuk
mengharapkan hasil yang baik. Carver dan 3. Optimisme
Scheier
Pada tahun 2002, Myers menyatakan bahwa
(2002)
menambahkan
bahwa
optimisme adalah kualitas kepribadian dasar
optimisme adalah kecenderungan pendekatan
yang mempengaruhi
positif dalam hidup. Optimisme memiliki
berorientasi
dampak penting bagi kesehatan baik fisik
hidupnya,
maupun psikologis (Carver dan Scheier, 2009).
tindakan mereka untuk terikat di dalam
Menurut kamus bahasa indonesia, definisi
penyelesaian masalah tersebut.
optimisme adalah sikap atau pandangan hidup yang
memandang
segala
peristiwa
menghadapi
di
permasalahan
dalam dan
Menurut Avey, Wernsing dan Luthans (2008), optimisme berbeda dengan efikasi diri
mengharapkan hasil yang baik pula. Menurut
yang meyakini bahwa hasil positif akan terjadi
Reivich dan Gillham (2003), individu yang
karena
memiliki
personalnya yang akan membimbing pada
akan
baik
terhadap
seseorang
dan
optimisme
hal
bagaimana
cenderung
didasarkan
pada
kemampuan
mengalami lebih sedikit gejala depresi dan
kesuksesan dalam
gejala fisik, serta lebih banyak penggunaan
Individu
strategi coping yang efektif daripada individu
mengharapkan
yang tidak memiliki optimisme (pesimis).
memperdulikan kemampuan personal, tetapi
Seligman (1990) menjelaskan optimisme dan
pesimisme
yang
dikaitkan
yang
menghadapi
memiliki hasil
perubahan.
optimisme
yang
positif
akan tanpa
cenderung untuk mempertahankan harapan
dengan
positif mengenai apa yang akan terjadi pada
kecenderungan individu di dalam memikirkan
dirinya secara personal sepanjang proses
penyebab dari peristiwa yang terjadi di dalam
perubahan. Menurut Carver dan Scheier (2002),
hidupnya.
Individu
yang
optimis
akan
individu yang memiliki optimisme cenderung
cenderung
menghubungkan
masalah
yang
untuk percaya diri dan gigih.
dialaminya sebagai sesuatu yang bersifat
Berdasarkan beberapa pengertian ahli di
sementara, spesifik dan eksternal. Sedangkan
atas, dapat disimpulkan bahwa optimisme
individu
adalah
yang
pesimis
akan
cenderung
kecenderungan
individu
untuk
72
PUTRI, et al / HUBUNGAN ANTARA EFIKASI DIRI DAN
mengharapkan hasil yang baik, yang membuat
ini menggunakan alat ukur berupa skala
individu
psikologi model modifikasi likert, sebagai
mengatribusikan
masalah
dan
hambatan yang muncul di dalam hidupnya
berikut:
sebagai sesuatu yang bersifat tidak stabil,
1. Skala Keterikatan Karyawan
eksternal dan penyebabnya spesifik sehingga
Skala keterikatan karyawan pada penelitian
individu tetap terus melanjutkan usahanya
ini menggunakan adaptasi UWES (Utrech
untuk mencapai tujuan.
Work Engagement Scale) yang disusun
Aspek-aspek optimisme menurut Seligman (1990)
adalah
permanence
(menetap),
pervasiveness (menyebar) dan personalization (internal dan eksternal).
berdasarkan aspek-aspek yang dirumuskan oleh Schaufeli, dkk (2002) yang terdiri dari vigor, dedication dan absorption. 2. Skala Efikasi Diri Skala efikasi diri yang digunakan pada
METODE PENELITIAN
penelitian ini disusun sendiri oleh peneliti
Variabel kriterium dalam penelitian ini adalah
keterikatan
karyawan.
Sedangkan
variabel prediktornya adalah efikasi diri dan optimisme.
dengan menggunakan aspek-aspek yang dirumuskan oleh Bandura (1977), yaitu: magnitude, generality dan strenght. 3. Skala Optimisme
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
Skala optimisme yang digunakan pada
karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
penelitian ini adalah adaptasi alat ukur
cabang
karyawan.
optimisme yang disusun oleh Seligman
Sedangkan sampel yang digunakan adalah 50
(1990) dengan menggunakan aspek-aspek
karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
yang dirumuskannya, yaitu: permanent,
cabang
pervassiveness dan personalization.
Solo,
Solo
sejumlah
yang
181
memiliki
beberapa
karakteristik yaitu, pegawai tetap, masa kerja
Uji validitas isi dilakukan dengan telaah
minimal dua tahun dan usia antara 25-44 tahun.
butir
Teknik pengambilan sampel yang digunakan
judgement
dalam penelitian ini adalah purposive sampling
Selanjutnya akan dilakukan uji daya beda aitem
yaitu
dengan
teknik
digunakan
pengambilan apabila
sampel
peneliti
yang
pernyataan yaitu
berdasarkan
professional
dosen
pembimbing.
menggunakan
Pearson
Product
memiliki
Moment (Riduwan, 2009). Sedangkan uji
pertimbangan tertentu di dalam pengambilan
reliabilitas yang dilakukan pada penelitian ini
sampelnya (Riduwan, 2009).
menggunakan formula Alpha Cronbach.
Penelitian dilakukan di PT. Bank Tabungan
Teknik analisis data yang digunakan untuk
Negara (Persero) Cabang Solo pada tanggal 6
menguji kebenaran hipotesis dalam penelitian
Mei 2014 sampai dengan 14 Mei 2014.
ini adalah teknik analisis regresi berganda
Teknik pengumpulan data dalam penelitian
untuk pengujian hipotesis satu dan teknik
73
PUTRI, et al / HUBUNGAN ANTARA EFIKASI DIRI DAN
analisis
korelasi
parsial
untuk
pengujian
b. Uji Linearitas
hipotesis dua dan tiga.
Uji linearitas dalam penelitian ini menggunakan
HASIL- HASIL Hasil uji daya beda aitem skala keterikatan karyawan menunjukkan bahwa seluruh aitem valid sejumlah 17 aitem dengan indeks daya beda berkisar antara 0,597 sampai 0,888; skala efikasi diri sejumlah 37 aitem valid dengan indeks daya beda berkisar antara 0,285 sampai 0,776; dan skala optimisme sejumlah 18 aitem valid dengan indeks daya beda berkisar antara 0,287 sampai 0,581. Sedangkan hasil uji reliabilitas
skala
keterikatan
karyawan
menunjukkan koefisien reliabilitas sebesar 0,953; skala efikasi diri sebesar 0,920; dan skala optimisme sebesar 0,779.
variabel
sebelum menggunakan teknik analisis regresi berganda, sebagai berikut:
linear
Dua jika
signifikansinya (linearity) kurang dari 0,05. Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan
antara
keterikatan
karyawan
dengan efikasi diri menghasilkan nilai signifikansi (linearity) sebesar 0,000; dan hubungan dengan
antara
keterikatan
optimisme
signifikansi
karyawan
menghasilkan
(linearity)
sebesar
nilai 0,000.
Kedua nilai signifikansi kurang dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa antara variabel
keterikatan
karyawan
dengan
efikasi diri terdapat hubungan yang linear
dengan optimisme juga terdapat hubungan yang linear.
a. Uji Multikolinearitas
a. Uji Normalitas
Pada penelitian ini, uji multikolinieritas
Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji One Sample KolmogorovSmirnov dengan taraf signifikansi 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa nilai signifikansi keterikatan karyawan sebesar 0,609 > 0,05; efikasi diri sebesar 0,174 > 0,05; dan optimisme sebesar 0,083 > 0,05. variabel
penelitian
menunjukkan nilai diatas 0,05; jadi data variabel penelitian telah terdistribusi secara normal.
dikatakan
linearity.
2. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Asumsi Dasar
ketiga
for
dan antara variabel keterikatan karyawan
Hasil uji asumsi yang harus dipenuhi
Signifikansi
test
dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi. Apabila nilai VIF < 10, maka variabel tersebut
tidak
terjadi
persoalan
multikolinieritas atau dengan kata lain tidak ada
multikolinieritas.
nilai
Variance
Inflation Factor (VIF) kedua variabel prediktor, yaitu variabel efikasi diri dan variabel optimisme adalah sebesar 1,480. Dengan demikian, nilai VIF lebih kecil dari 10. Hasil tersebut menunjukkan bahwa antarvariabel
prediktor
tidak
ada
multikolinieritas.
74
PUTRI, et al / HUBUNGAN ANTARA EFIKASI DIRI DAN
b. Uji Heteroskedastisitas Pada
penelitian
heteroskedastisitas
Setelah dilakukan uji asumsi dasar dan uji
ini,
hasil
dilakukan
uji asumsi klasik, langkah selanjutnya adalah
dengan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis
melihat titik-titik pada pola scatterplots.
yang telah diajukan dalam penelitian dengan teknik analisis regresi ganda. 1. Uji Simultan (Uji F) Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh nilai signifikansi (p-value) sebesar 0,000 < 0,05. Sedangkan hasil perhitungan Fhitung sebesar 29,177 dan Ftabel sebesar 3,195, maka dapat disimpulkan Fhitung > Ftabel. Berdasarkan hasil
Gambar 1 Scatterplots sebagai Uji Heteroskedastisitas
tersebut,
maka
dapat
disimpulkan
bahwa
hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian
dapat ini dapat diterima, yaitu ada hubungan positif diketahui bahwa titik-titik yang ada pada dan signifikan antara efikasi diri dan optimisme scatterplots tidak membentuk pola yang dengan keterikatan karyawan. Berdasarkan
gambar
diatas
jelas dalam persebarannya. Selain itu, titik-
Koefisien korelasi ganda (R) sebesar 0,744,
titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 maka dapat dikatakan terjadi hubungan yang pada sumbu Y. Oleh karena itu, dapat kuat antara efikasi diri dan optimisme dengan disimpulkan
bahwa
tidak
heteroskedastisitas.
ada keterikatan karyawan. Selain itu, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,554 yang berarti sumbangan pengaruh efikasi diri dan optimisme
c. Uji Autokorelasi
Pada penelitian ini, uji autokorelasi dengan keterikatan karyawan sebesar 55,4%. dilakukan dengan melihat nilai DW. Jika Sedangkan 44,6% sisanya merupakan pengaruh DW terletak antara dU dan 4-Du berarti dari variabel lain di luar penelitian. tidak ada autokorelasi. Berdasarkan hasil uji 2. Uji Korelasi Parsial autokorelasi diketahui bahwa nilai DW
Berdasarkan hasil uji korelasi parsial antara
sebesar 1,887. Sedangkan data tabel DW efikasi diri dengan keterikatan karyawan dengan signifikansi 0,05 dan jumlah data (n) diketahui bahwa nilai korelasi 0,535, yang sebesar 50, serta k sebesar 2 diperoleh dL berarti ada hubungan yang sedang antara efikasi sebesar 1,4625 dan dU sebesar 1,6283 dan diri dengan keterikatan karyawan. Sedangkan Dengan hasil uji korelasi parsial antara optimisme demikian, nilai DW terletak di antara dU dengan keterikatan karyawan menunjukkan nilai dan (4-dU), sehingga disimpulkan bahwa korelasi sebesar 0,366, yang berarti ada nilai
(4-dU)
sebesar
tidak ada autokorelasi.
2,3717.
hubungan yang rendah antara optimisme dengan
75
PUTRI, et al / HUBUNGAN ANTARA EFIKASI DIRI DAN
keterikatan karyawan. Arah hubungan kedua pernyataan yang diungkapkan oleh Chaudary, variabel pada kedua uji korelasi tersebut adalah Rangnekar dan Barua (2012) bahwa efikasi diri positif karena nilai r positif, yang berarti bahwa dalam setting pekerjaan memiliki hubungan semakin tinggi efikasi diri maka semakin tinggi yang positif dengan keterikatan karyawan. pula tingkat keterikatan karyawan; dan nilai r
Karyawan yang memiliki efikasi diri yang
positif, yang berarti bahwa semakin tinggi tinggi tidak akan mengalami disonansi emosi optimisme maka semakin tinggi pula tingkat yang dapat menurunkan keterikatan karyawan keterikatan karyawan. Sumbangan
meskipun dihadapkan pada emotional job
efektif
efikasi
diri
dan demands (Heuven, Bakker, Schaufeli dan
optimisme dengan keterikatan karyawan sebesar Huisman, 2006). Karyawan yang memiliki 55,4%, terdiri dari 35,84% sumbangan efektif tingkat
efikasi
diri
yang
tinggi
akan
efikasi diri dengan keterikatan karyawan dan mengeluarkan usaha yang lebih keras dan 19,56% sumbangan efektif optimisme dengan menghadapi tantangan dengan kegigihannya. keterikatan karyawan. Hasil karyawan,
Berbeda dengan karyawan yang memiliki
kategorisasi efikasi
variabel diri
dan
keterikatan tingkat efikasi diri yang rendah, yang akan cepat optimisme menyerah dengan keadaan yang sulit (Bandura,
menunjukkan bahwa secara umum responden 1997). Oleh karena itu, dapat disimpulkan berada pada kategori keterikatan karyawan, bahwa
efikasi
diri
yang
tinggi
akan
efikasi diri dan optimisme yang sedang yaitu mengarahkan karyawan pada tingkat keterikatan sebanyak 42% responden, 58% responden dan yang tinggi terhadap perusahaannya, baik secara 38% responden.
fisik, kognitif maupun emosional. Berdasarkan hasil uji signifikansi koefisien
PEMBAHASAN
korelasi parsial antara Optimisme dengan
Berdasarkan hasil uji signifikansi koefisien Keterikatan Karyawan diperoleh korelasi parsial antara Efikasi diri dengan 3,152 Keterikatan Karyawan diperoleh 4,34 >
>
sebesar
2,012
sebesar dan
nilai
sebesar signifikansi sebesar 0,010 < p sebesar 0,05,
sebesar 2,012 dan nilai signifikansi yang berarti bahwa hubungan antara optimisme
sebesar 0,000 < p sebesar 0,05, yang berarti dengan keterikatan karyawan adalah signifikan. bahwa hubungan antara efikasi diri dengan Sedangkan arah hubungan kedua variabel ini keterikatan
karyawan
adalah
signifikan. adalah positif karena nilai r positif, yang berarti
Sedangkan arah hubungan kedua variabel ini bahwa semakin tinggi optimisme maka semakin adalah positif karena nilai r positif, yang berarti tinggi pula tingkat keterikatan karyawan. Hasil bahwa semakin tinggi efikasi diri maka semakin penelitian tersebut
mendukung salah satu
tinggi pula tingkat keterikatan karyawan. Hasil pernyataan yang diungkapkan oleh Bakker dan penelitian tersebut
mendukung salah satu Leiter (2010) yang menjelaskan penelitian dari
76
PUTRI, et al / HUBUNGAN ANTARA EFIKASI DIRI DAN
Xanthopoulou,
Bakker,
Demerouti
dan hubungan yang positif dan signifikan antara
Schaufeli (2007) bahwa optimisme merupakan Efikasi Diri dan Optimisme dengan Keterikatan salah satu prediktor dari keterikatan karyawan.
Karyawan. Hal tersebut sesuai dengan hasil
Optimisme akan membimbing karyawan penelitian Bakker dan Demerouti (2008) yang kepada perasaan memiliki pekerjaannya dan menemukan bahwa keterikatan karyawan dapat perasaan menuju keberhasilan sesuai tujuan dibangun dengan meningkatkan job resources organisasi
sehingga
dapat
dan
mendorong
produktivitas
meningkatkan dan personal resources (antara lain: efikasi diri, munculnya optimisme).
Selain
itu,
karyawan
dengan
keterikatan karyawan (Harter, Schmidt dan psychological capital (antara lain: efikasi diri Hayes, 2000; Wellins, Bernthal dan Phelps, dan optimisme) yang tinggi akan mengalami 2008). Perasaan memiliki terhadap pekerjaan lebih banyak emosi-emosi positif yang pada membuat
karyawan
lebih
lekat
dengan akhirnya
berhubungan
dengan
keterikatan
pekerjaannya, sehingga di dalam menghadapi karyawan (Avey, Wernsing dan Luthans, 2008). suatu permasalahpun, karyawan akan memiliki
Kemudian, pada hasil analisis determinasi
energi yang lebih banyak untuk berusaha. Hal diperoleh angka
sebesar 0,554. Hal ini
tersebut dapat terjadi karena karyawan yang menunjukkan bahwa persentase sumbangan memiliki optimisme tinggi akan cenderung pengaruh variabel Efikasi Diri dan Optimisme membingkai pikirannya dengan pola pikir mempunyai
hubungan
positif
dengan
positif, sehingga membuatnya terhindar dari Keterikatan Karyawan sebesar 55,4% atau dapat stres yang dapat mengganggu kesehatan mental dikatakan bahwa Efikasi Diri dan Optimisme (Khalatbari,
2012).
Menurut
Robinson, bersama-sama mampu memberikan kontribusi
Perryman dan Hayday (2004), kesehatan mental terhadap Keterikatan Karyawan sebesar 55,4%. atau biasa disebut sebagai kesehatan psikis Sisanya sebesar 44,6% dipengaruhi oleh faktor merupakan salah satu faktor yang menjadi lain yang tidak teliti, antara lain: kepemimpinan, pendorong munculnya keterikatan karyawan. sistem dan strategi perusahaan (Wellins, dkk, Oleh karena itu, karyawan yang memiliki 2008), job resources dan job demands (Segers, optimisme tinggi akan lebih terikat dengan Prins
dan
perusahaannya, baik secara fisik, kognitif dan sumbangan emosional. Selanjutnya,
Brouwers, relatif
2010).
Efikasi
Sedangkan
Diri
terhadap
Keterikatan Karyawan adalah 64,69% dan hasil
uji
hipotesis secara sumbangan
simultan menunjukkan bahwa nilai Fhitung yang Keterikatan diperoleh adalah sebesar 29,177 > Ftabel sebesar Sumbangan
relatif
Optimisme
Karyawan efektif
adalah
Efikasi
Diri
terhadap 35,31%. terhadap
3,195 dan p-value sebesar 0,000 (0,000 < 0,05), Keterikatan Karyawan adalah 35,84% dan yang berarti bahwa hipotesis yang diajukan sumbangan
efektif
Optimisme
terhadap
dalam penelitian ini diterima, yaitu terdapat Keterikatan Karyawan adalah 19,56%.
77
PUTRI, et al / HUBUNGAN ANTARA EFIKASI DIRI DAN
Berdasarkan
hasil
kategorisasi
skala efikasi
diri
yang
sedang
terhadap
hasil
kategorisasi
Keterikatan Karyawan diketahui bahwa 42% perusahaannya. subjek penelitian memiliki tingkat keterikatan
Berdasarkan
karyawan yang sedang, 38% memiliki tingkat Optimisme
diketahui
bahwa
38%
skala subjek
keterikatan yang tinggi, 18% memiliki tingkat penelitian memiliki tingkat optimisme yang keterikatan yang sangat tinggi dan sisanya sedang, 34% memiliki tingkat optimisme yang sebesar 2% memiliki tingkat keterikatan rendah. sangat tinggi, 20% memiliki tingkat optimisme Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa yang tinggi, mayoritas
karyawan
PT.
Bank
6% memiliki tingkat optimisme
Tabungan yang rendah dan sisanya sebesar 2% memiliki
Negara (Persero) Cabang Solo memiliki tingkat tingkat optimisme sangat rendah. Oleh karena keterikatan
yang
sedang
terhadap itu,
dapat
disimpulkan
bahwa
mayoritas
perusahaannya. Keterikatan yang terdapat di karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) dalam diri karyawan terhadap perusahaannya Cabang Solo memiliki tingkat optimisme yang akan mengarahkan karyawan untuk tidak hanya sedang terhadap perusahaannya. bekerja keras, akan tetapi benar-benar mengikat
Berdasarkan pemaparan hasil analisis dan
diri karyawan yang sebenarnya ke dalam pembahasan di atas, penelitian ini pada intinya pekerjaan dan secara mendalam peduli tentang telah dapat menjawab hipotesis mengenai apa yang dilakukannya serta berkomitmen untuk hubungan antara Efikasi Diri dan Optimisme melakukan yang terbaik yang dapat dilakukan dengan Keterikatan pada Karyawan PT. Bank (Kahn, 2010).
Tabungan Negara (Persero) Cabang Solo, baik
Karyawan yang terikat akan memiliki secara bersama-sama maupun secara parsial. kewaspadaan terhadap situasi bisnis dan bekerja
Namun, penelitian ini tidak terlepas dari
bersama rekan-rekannya untuk meningkatkan adanya keterbatasan pada prosesnya, antara lain kinerja di dalam pekerjaan dan meningkatkan lamanya penelitian dikarenakan kesibukan dan keuntungan
bagi
perusahaan
(Robinson, jam kerja karyawan yang padat sehingga butuh
Perryman dan Hayday, 2004).
cukup lama untuk dapat mengumpulkan seluruh
Berdasarkan hasil kategorisasi skala Efikasi skala penelitian. Diri diketahui bahwa 58% subjek penelitian memiliki tingkat efikasi diri yang sedang, 30%
PENUTUP
memiliki tingkat efikasi diri yang tinggi, 10% A. Kesimpulan memiliki tingkat efikasi diri yang sangat tinggi
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh,
dan sisanya sebesar 2% memiliki tingkat efikasi dapat diambil beberapa poin kesimpulan sebagai diri rendah. Oleh karena itu, dapat disimpulkan berikut: bahwa mayoritas karyawan PT. Bank Tabungan 1. Terdapat Negara (Persero) Cabang Solo memiliki tingkat
hubungan
yang
positif
dan
signifikan antara efikasi diri dan optimisme
78
PUTRI, et al / HUBUNGAN ANTARA EFIKASI DIRI DAN
dengan keterikatan pada karyawan PT. Bank 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Tabungan Negara (Persero) Cabang Solo. 2. Terdapat
hubungan
signifikan
antara
keterikatan
pada
yang efikasi
karyawan
positif diri
dan
dengan
PT.
Bank
Tabungan Negara (Persero) Cabang Solo. 3. Terdapat
hubungan
signifikan
antara
keterikatan
pada
yang
positif
optimisme karyawan
PT.
dan
dengan Bank
Bagi peneliti yang melakukan penelitian dengan salah satu atau lebih variabel yang sama,
diharapkan
dapat
melakukan
penyempurnaan pada bagian-bagian yang menjadi kelemahan pada penelitian ini, misalnya
dengan
melakukan
perbaikan
prosedur, memperluas ruang lingkup dan alat ukur yang digunakan.
Tabungan Negara (Persero) Cabang Solo. DAFTAR PUSTAKA
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah Avey, James., Wernsing, Tara S dan Luthans, Fred. 2008. Can Positive Employee Help dilakukan, terdapat beberapa saran yang dapat Positive Organizational Change? Impact of Psychological Capital and Emotions dikemukakan, yaitu: on Relevant Attitudes and Behaviors. 1. Bagi Perusahaan The Journal of Applied Behavioral Science, Volume 44, No. 1, pp: 48-70. Perusahaan diharapkan dapat meningkatkan efikasi diri dan optimisme di dalam diri
Bakker, Arnold B. 2010. Engagement and Job Crafting: Engaged Employees Creat Their Own Great Place to Work. Edited pelatihan yang dapat meningkatkan by Albrecht, Handbook of Employee Engagement: Perspectives, Issues, keyakinan karyawan terhadap Research and Practice, pp: 229-244. kemampuannya dan memiliki pola pikir UK: Edward Elgar Publishing Limited. positif yang selalu mengharapkan hasil Bakker, Arnold B dan Demerouti, Evangelia. positif dari setiap yang dikerjakannya. 2008. Towards a Model of Work Engagement. Career Development 2. Bagi Karyawan International, Volume 13, No. 3, pp: Karyawan diharapkan dapat meningkatkan 209-223. keyakinannya terhadap kemampuan diri di Bakker, Arnold B dan Leiter, Michael P. 2010. dalam melaksanakan peran kerja melalui Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research, pp: 181upaya memberikan yang terbaik yang dapat 196. New York: Psychology Press. ia berikan kepada perusahaan. Selain itu, karyawan dengan melakukan pelatihan-
karyawan diharapkan dapat meningkatkan Bandura, Albert. 1977. Social Learning Theory, pp: 79-85. New Jersey: Prentice Hall. kecenderungan untuk mengharapkan yang _______. 1994. Self-efficacy, pp: 2-15. New York: Academic Press. dilakukannya melalui pembingkaian pikiran kesuksesan
dari
setiap
usaha
secara positif terhadap masa depan.
_______. 1997. Self-Efficacy in Changing Societies, pp: 1-45. New York: Cambridge University Press. 79
PUTRI, et al / HUBUNGAN ANTARA EFIKASI DIRI DAN
Carver, Charles S dan Scheier, Michael F. 2002. Hefferon, Kate dan Boniwell, Ilona. 2011. Optimism. Edited by Snyder dan Lopez, Positive Psychology: Theory, Research Handbook Of Positive Psychology, pp: and Applications, pp: 95-96. New York: 231-243. New York: Oxford University McGraw-Hill Companies. Press. Heuven, Ellen., Bakker, Arnold B., Schaufeli, _______. 2009. Optimism. Edited by Lopez, Wilmar B dan Huisman, Noortje. 2006. The Encyclopedia of Positive The Role of Self-Efficacy in Performing Psychology, pp: 656-663. United Emotion Work. Journal of Vocational Kingdom: Willey Blackwell. Behavior, 69, pp: 222-235. Chaudary, Richa., Rangnekar, Santosh and Kahn, William. A. 1990. Psychological Barua, Mukesh Kumar. 2012. Impact of Conditions of Personal Engagement and Occupational Self-efficacy on Employee Disengagement at Work. Academy of Engagement: An Indian Perspective. Management Journal, Volume 33, No.4, Journal of the Indian Academy of pp: 692-724. Applied Psychology, Volume 38, No. 2, pp: 329-338. Khalatbari, Javad. 2012. The Relationship between Optimism and Mental Health in Dale Carnegie Training. 2012. What Drives A Non-Profit Student Branch of Employee Engagement and Why It Tonekabon. Indian Journal of Matters, pp: 2-3. US: Dale Carnegie & Fundamental and Applied Life Sciences, Associates. Volume 2, No. 2, pp: 304-311. Fleck, Steven dan Inceoglu, Ilke. 2010. A Luthans, Fred. 2011. An Evidence-Based Comprehensive Framework for Approach: Organizational Behavior, pp: Understanding and Predicting 204-205. New York: McGraw-Hill Engagement. Edited by Albrecht, Companies Handbook of Employee Engagement: Perspectives, Issues, Research and Luthans, Fred dan Youssef, Carolyn M. 2004. Practice, pp: 31-42. UK: Edward Elgar Human, Social, and Now Positive Publishing Limited. Psychological Capital Management: Investing in People for Competitive Gallup. 2006. Gallup study: Engaged Advantage. Organizational Dynamics, Employees Inspire Company Innovation. Volume. 33, No. 2, pp: 143-160. The Gallup Management Journal. Edisi: 12 Oktober 2006. Tersedia pada: Maddux, James E. 2002. Self-Efficacy: The http://gmj.gallup.com/content/24880/Gal Power of Believing You Can. Edited by lup-Study-Engaged-Employees-InspireSnyder dan Lopez, Handbook of Positive Company.aspx. 6 November 2013, Psychology, pp: 277-287. New York: 12:34. Oxford University Press. Gibbons, John. 2006. Employee Engagement: A Meesala, Appalayya. 2011. Identification of Review of Current Research and Its Engaged Employee Groups: Who All are Implications, pp: 5. United State of the Full-Throttles, the Wet-Behind-theAmerica: The Conference Board, Inc. Ears, and the Past-the-Primes in India?. Interdisciplinary Journal of Hameed, Abdul dan Waheed, Ameer. 2011. Contemporary Research in Bussiness, Employee Development and Its Affect Volume. 3, No. 5, pp: 157-181. on Employee Performance A Conceptual Framework. International Journal of Myers, David. 2002. Social Psychology 7 Business and Social Science, Volume 2 edition, pp: 54-62. New York: The No. 13, pp: 224-229. McGraw-Hill Companies. 80
PUTRI, et al / HUBUNGAN ANTARA EFIKASI DIRI DAN
Page, Liam F dan Donohue, Ross. 2004. Positive Psychological Capital: A Preliminary Exploration of the Construct. Working Paper Series 51/04, pp: 2-10. Monash University.
Albrecht, Handbook of Employee Engagement: Perspectives, Issues, Research and Practice, pp: 149-158. UK: Edward Elgar Publishing Limited.
Seligman, Martin E. P. 1990. Learned Rayton, Bruce., Dodge, Tanith., Analeze, Optimism: How to Change Your Mind Gillian D., Marks, dan Spencer. 2012. And Your Life, pp: 44-51. New York: A The Evidence: Employee Engagement Division of Random House. Task Force “Nailing The Evidence” Workgroup, pp: 4-5. UK: University of Srivastava, Sanjay dan Angelo, Kimberly. 2009. Bath School of Management. Optimism, Effects on Relationships. Edited by Reis and Sprecher, Reivich, Karen dan Gillham, Jane. 2003. Encyclopedia of Human Relationships, Learned Optimism: The Measurement of pp: 1181-1184. United States of Explanatory Style. Edited by Lopez dan America: Sage Publications. Snyder, Positive Psychological Assesment: A Handbook Models and Sweetman, David dan Luthans, Fred. 2010. The Measures, pp: 57-74. US: American Power of Positive Psychology: Psychological Association. Psychological Capital and Work Engagement. Edited by Bakker dan Riduwan. 2009. Metode dan Teknik Menyusun Leiter, Work Engagement: A Handbook Tesis, pp: 63-218. Bandung: Alfabeta. of Essential Theory and Research, pp: 54-68. New York: Psychology Press. Robertson, Gemma dan Markwick, Carl. 2009. Employee Engagement: A Review of Tariq, Muhammad Naeem., Ramzan, Current Thingking, pp: 7. UK: Institude Muhammad dan Riaz, Aisha. 2013. The For Employment Studies. Impact of Employee Turnover on the Efficiency of the Organization. Robinson, D., Perryman, S dan Hayday, S. Interdisciplinary Journal of 2004. The Drivers of Employee Contemporary Research in Business, Engagement, pp: 9-23. UK: The Institute Volume 4, No. 9, pp: 700-711. for Employment Studies. Terry, George R dan Rue, Leslie W. 2005. Saks, Jamie A dan Gruman, Alan M. 2011. Dasar-Dasar Manajemen, pp: 74. Getting Newcomers Engaged: The Role Jakarta: Bumi Aksara. of Socialization Tactics. Journal of Managerial Psychology, Volume 26, Vance, Robert J. 2006. Employee Engagement No. 5, pp: 383-402. and Commitment: A guide to understanding, measuring and Schaufelli, Wilmar B., Salanova, Marisa., increasing engagement in your Roma, Vicente Gonzalez dan Bakker, organization, pp: 5-21. United State of Arnold B. 2002. The Measurement of America: The SHRM Foundation. Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Wellins, Richard S., Bernthal, Paul dan Phelps, Approach. Journal of Happiness Studies, Mark. 2008. Employee Engagement: The 3, pp: 71-92. Key to Realizing Competitive Advantage, pp: 2-27. Development Dimensions Segers, Jesse., Prins, Peggy De dan Brouwers, International (DDI) Inc. Sonja. 2010. Leadership and Engagement: A Brief Review of The Literature, A Proposed Model, and Practical Implications. Edited by 81
