HR Next Practices Club

HR Next Practices Club

Március 19. Agilis, gyors, fordulékony szervezetek

November 4. A jövő vezetője Szeptember 10. Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez

Május 28. Mindenható technológia

Díjazzuk az aktivitást

Exkluzív HR Next Practices Club ajándék Hackathon

Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Csépai Martin – Deloitte Magyarország, HR Igazgató Veres Rita – Aon Hewitt, Cégvezető 2015. március 19.

50% 7/10 75%

Nincs más választásunk, mint meghekkelni a jövőt!

3 inspiráló nyitóelőadás

4 Hackathon

13 témainspirátor és tanácsadó

154 résztvevő

1500 ötlet

128 ötletelő

72 MiniHack

3 CEO

Hogyan alakíthatunk ki egy rugalmas vállalati felépítést és hogyan tudjuk azt működtetni? A jövő szervezetében az egyén hogyan tud megfelelni a teljesítmény elvárásoknak?

Hogyan lesz valakiből vezető? Milyen struktúrában, szervezeti keretek között kell tudnia a vezetőnek menedzselnie munkatársait? Milyen új szakmákra lesz szükség a technológiai fejlődés következtében, hogyan tudunk készülni ezek megjelenésére?

Hack + Marathon = HACKATHON Üzleti ötletverseny meghatározott, rövid időtartammal

A Hackathon folyamata

Adatok betöltése…

A megálmodott jövő

Ellene és mellette

Miért fontos most ez a téma? Milyen dilemmák, hipotézisek foglalkoztatnak minket?

Hogyan képzeljük el a jövőt? Milyen ideális képünk van, amit szeretnénk elérni?

Milyen erők visznek minket előre, a jövőkép elérése felé, és mik akadályozzák a változást?

Kreatív ötletgyár Mini hack-ek, amelyek választ adnak és elérhetővé teszik a jövőt

Szintetizálás Mire jutottunk? Milyen dilemmákra találtunk megoldásokat?

Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Ragadjuk meg a problémát!

Legnagyobb kérdéseink 1.A cél- és értékvezérelt szervezeteké a jövő. Lehetséges-e egy profitorientált szervezetben magasabb rendű célt találni és valóban követni? Ha igen, akkor ez hogyan lehet híd a társadalom, a vevők, a munkatársak között? Megjelenhet-e ez az egyének szintjén is? 2.Hogyan alakíthatunk ki rugalmas vállalati felépítést és hogyan tudjuk azt működtetni?

3.Hogyan teremthetünk folyamatosan fejlődő, rugalmasan alkalmazkodó, sokszínű szervezeti kultúrát, ahol a tanulás/fejlődés/változás mind szervezeti, mind vezetői, mind egyéni szinten a mindennapok természetes része?

A cél és értékvezérelt szervezeteké a jövő Az Y generáció 75%-a* olyan vállalatnál akar dolgozni, amelyik törődik azzal, milyen hatással van a társadalomra és miként járul hozzá annak fejlődéséhez Az Y generáció 92%-a* elutasítja azt, hogy a profit az üzleti sikeresség egyetlen fokmérője

*Deloitte Global Human Capital Trends 2014

A cél- és értékvezérelt szervezeteké a jövő A ma ellenségei  Csak a fióknak készített vállalati jövőkép és misszió  A profitszempontok mindent felülíró elsődlegessége  Rövid távú, éves ciklusú gondolkodásmód  Leragadunk a számoknál és csak a számszerű hatékonyságot látjuk  Rövid távú, kimondottan csak üzleti célok  Csak a befektetőknek való megfelelés  Alacsony rizikóvállalás  Sokszínűség hiánya, rugalmatlanság

A cél- és értékvezérelt szervezeteké a jövő A jövő megoldásai  Annak rendszeres mérése, hogy mi befolyásolja a munkavállalók munka iránti szenvedélyét  A munka tartalmának vonzóvá tétele  Prediktív fluktuációs modellek  „Talent experience” definiálása és megvalósítása („tours of duty”)  A munkáltatói brand fogyasztói branddel megegyező prioritáson kezelése  Unilever Mission– FENNTARTHATÓ FEJLŐDÉS

A rugalmas szervezeteké a jövő  Az Y generációnak csak 20%-a akar 10.000 főnél nagyobb vállalatban dolgozni  A munkavállalók munkaidejük 41%-át olyan nem kedvelt tevékenységekkel töltik, amelyek a feladatok elvégzését sem segítik  A szerződéses munkavállalók száma 4x gyorsabban nőtt az elmúlt évtizedben, mint a teljes munkavállalói létszám  2020-ban várhatóan 70 millió „independent worker” fog dolgozni

Hogyan alakíthatunk ki rugalmas vállalati felépítést? A ma ellenségei  Túlzott leterheltség és információ túlterheltség  Rosszul értelmezett vezetői kontroll  Évek óta a jól bevált módszerek és folyamatok követése  „Mi mindig így szoktuk csinálni”  A belső karrier utak megkövültek, vagy egyáltalán nem léteznek  Nincs belső rotáció  Hierarchia, bürokrácia, belső politika  Nincsenek kihasználva a technológiai fejlődés adta lehetőségek

Hogyan alakíthatunk ki rugalmas vállalati felépítést? A jövő megoldásai  „Agile” működési modell: kis létszámú csapatok, „scrum”, „stand-up meetings”,  Zoom technológia, otthonról való munkavégzés  „Two pizza meetings” (Amazon)  Adminisztratív folyamatok egyszerűsítése– minden tartalom és információ egy helyről elérhető  Együttműködést, közös ötletelést támogató web-es eszközök  Döntéshozatali jogkörök alacsonyabb szintekre helyezése

 Docker role – nem jelentési vonal, annál sokkal lazább, viszont jóval fontosabb kapcsolat  Job Purpose – a munkaköri leírás helyett  Project based organisation – a HUB-okban  Lean&mean organisation – egyre laposabb struktúra  Megüresedett pozíció – automatikus átszervezés, változás  Holacracy Zappos-nál – a dolgozók úgy működnek mint vállalkozók  Open talent networks  Network organisation

Az agilis és innovatív szervezeteké a jövő  Az Y generáció 78%-át munkahelyválasztáskor erősen befolyásolja az, hogy a vállalat mennyire innovatív  Az erős „elismerés kultúrával” rendelkező vállalatok körében a fluktuáció 31%-kal alacsonyabb az átlagnál  A munkavállalók 61%-a elrejti valamilyen személyes jellemzőjét annak érdekében, hogy beilleszkedjen a vállalatába  2030-ra a munkavállalók 60%-át a Z és Y generáció fogja kitenni

Folyamatosan fejlődő, rugalmasan alkalmazkodó és sokszínű kultúra megteremtése A ma ellenségei  A diversity csak egy kipipálandó program vagy propagandaelem  A szervezeti kultúra hangzatos kommunikációval ellentétes mindennapi valósága  Maradi vezetői felfogás és attitűd  Olyanokat veszek fel, akik hasonlítanak rám vagy a vezetőre  A „mának” való megfelelés  Készségek és tapasztalatok nem pedig potenciál vagy kompetencia alapon történő toborzás és felvétel  Központosítás és a kontroll növelése  Kötött, rutin-orientált szervezet, minden területre kiterjedő szabályozás

Folyamatosan fejlődő, rugalmasan alkalmazkodó és sokszínű kultúra megteremtése (1) A jövő megoldásai  Átlag feletti diverzitás tudatos megteremtése felsővezetői körben  Magas diverzitású ügyfélbázis - magas diverzitású munkavállalói gárda  „Inclusion lab”: vezetők tudatosítása és képzése a tudatalatti előítéleteik kapcsán  Az erősségek kiaknázása a visszajelzés és fejlesztés fő fókusza a gyengeségek javítása helyett  21. századi kompetenciákat előtérbe helyező vezetőfejlesztő programok (kulturális agilitás, kreativitás, hatás és inspirálás) – minden szintnek, felsőbb vezetői közreműködéssel megvalósítva  2020 Leadership competencies – EI, Adaptability, Resilience, Integrity, Authenticity

Folyamatosan fejlődő, rugalmasan alkalmazkodó és sokszínű kultúra megteremtése (2) A jövő megoldásai  A tanulás/fejlődés/változás mind szervezeti, mind vezetői, mind egyéni szinten a mindennapok természetes része, 70/20/10 (UL practice) – 90% az egyén kezében  Trainee vagy tehetség programok  Nestlé – Youth employability program  Vezetők – trénerek – „leaders led learning”  Diversity/Inclusion agenda: nem csak gender hanem talent is – utánpótlás és együttműködés  Diversity Scorecard

Hack + Marathon = HACKATHON Üzleti ötletverseny meghatározott, rövid időtartammal

Hack-ek a Next HouR 2025 szekciójából

Hack No.1 Kihívás vagy projektalapú munkaszervezés Dilemma: Cél és értékvezérelt szervezet Az ötlet rövid leírása:  Munkatársak kihívásokhoz csatlakoznak meglévő erősségeik, vagy tanulási vágyaik alapján  Az összeálló csapat maga választ vezetőt  Rendszeres újraszerveződés, elért eredmények alapján Milyen eredményt, hatást várunk az ötlettől:  Motiváció, önmegvalósítás, kreatív problémamegoldás, felelősségvállalás, felhatalmazás  Jelenlegi hierarchikus szervezeti struktúra felbontása  Dinamikusan változó projektalapú működés  Önkéntes csatlakozás – természetes szelekció, erősségek használata, változatosság

Hack No.2 Internal change agent, corporate disorganizer Dilemma: Változásokra képes szervezetek létrehozása Az ötlet rövid leírása:  A fenti szerepkörök vállalati földrengést idézzenek elő azzal a céllal, hogy a szervezeteket kibillentsük a jelenlegi működésből (pozitív irányba)  Innovativitás kikényszerítése – drasztikus díjazással  Innovációs kultúra– a munkavállalók folyamatosan komfortzónán kívül érezzék magukat  Hova helyezzük el a szervezetben a fenti pozíciókat? Az igazgatótanácsnak riportoljon! Milyen eredményt, hatást várunk az ötlettől:  Váratlan megoldásokat, a dogmák felülírását, folyamatosan „tettrekész” szervezetet és folyamatos innovációt

Hack No.3 „Ma én, holnap Te” Dilemma: A ma vezetői a holnap vezetői is? Az ötlet rövid leírása:  Ne legyen vezetői status quo, kérdőjelezzük meg a vezetői szerepek „lejárati dátumát” és azt is, hogy milyen módszerrel választunk vezetőt  Az adott projektre a legalkalmasabb munkavállalót nevezzük ki vezetőnek Milyen eredményt, hatást várunk az ötlettől:  Újfajta motiváció, kevesebb kiégés  Laposodó szervezet  Hiteles vezetők + bizalom, munkatársak – vezetők közötti távolság csökkentése  Folyamatos szelekciós nyomás – rövid-hosszú táv összehangolása  Közös felelősség, motiváció, közösségi szemlélet erősödése

Hack No.4 Munkaidő helyett határidő Dilemma: Munkaidő és hatékonyság Az ötlet rövid leírása:  Dobjuk el a kötött munkaidőt, mert nem ezen múlik a produktivitás, hatékonyság  Valósítsuk meg a rugalmas munkavégzést térben és időben Milyen eredményt, hatást várunk az ötlettől:  Növeli a munkatársak elköteleződését  Növeli a szervezet alkalmazkodóképességét  Teljesítőképesség, termelékenység, eredményesség  Dolgozók maguk határozzák meg a prioritásokat = felelős munkavállalók  Munka = hivatás (work-life integráció)  Nem lesz szükség irodákra, költséget spórolunk

Hack No.5 Kizökkentés Dilemma: Kiégés és begyepesedés Az ötlet rövid leírása:  Stressz/ kiégés veszély elkerülése érdekében rövid távú operatív mókuskerékből kizökkentés  Irányított kötelező kizökkentés főleg vezetőknek  Hosszabb idő (kb. 6 hónap)  „Étlap”: innováció, CSR, stb. Milyen eredményt, hatást várunk az ötlettől:  Hatás: megújulás, energia, motiváció  A vezetők elkötelezettebbé válnak  Új gondolatokat, paradigmákat, innovációt hoznak vissza a szervezetbe

Hack No.6 A természetes szervezeti struktúra Dilemma: A formális struktúra merevsége és elavultsága Az ötlet rövid leírása:  Megtalálni a rejtett erősségeket, intézményesíteni az informális szerepeket  Hálózatkutatási eredmények alapján osztani ki a projekt/szervezeti szerepeket Milyen eredményt, hatást várunk az ötlettől:  A valós szervezeti dinamikák érvényesülnek  Gyorsabb, hatékonyabb lesz a szervezet és gyorsabban lehet változást menedzselni  Segít felfedezni és kiaknázni rejtett tehetségeket, véleményvezéreket  Felrázza és mozgásban tartja a szervezetet és az embereket  Megkérdőjelez megrendíthetetlennek hitt automatizmusokat

Hack No.7 Székcsere – „absolute job rotation” Dilemma: Kölcsönös meg nem értés, kihasználatlan szinergiák Az ötlet rövid leírása:  A fiatalabb munkavállalók üljenek be egy-két hétre egy tapasztaltabb kolléga, vezető székébe, a főnök pedig tegye ugyanezt beosztottja pozíciójával  Munkatárscsere cégek között, kocsi csere, gyerekcsere, egymás otthonába költözni, szimulációval összekötött termékfejlesztés Milyen eredményt, hatást várunk az ötlettől:  Az Y generáció megélhesse, hogy működik egy szenior pozíció  Segítségével a juniorok kiemelhetők, tisztább karrierút  Tükröt tartunk egymásnak  A vezető átlátja az alacsonyabb pozíciókat, gazdagíthatja vagy egyszerűsítheti az adott munkakört

Az ötlet rövid leírása

Az ötlet neve Az ötletelő csapat

Remélt hatás

Kinek kell megvennie az ötletet?

A bevezetés első 5 lépése

Hack-ek a HR NPC csapataitól

Mastermind (1) Az ötletelő csapat: Ábri Judit, Zétényi Anna, Szabó Zsuzsanna, Csépai Martin, Libertiny Gergely

 

 •

Az ötlet:  Heti egyszeri legyenek szakmákon átívelő, osztott munkahelyek. Remélt hatás:  Out of the box ötletek születése, valamint a gondolkodásmód tartós változása, kreativitás, konstruktivitás növekedése. Kinek kell megvennie:  Felsővezetés és a résztvevő pioneerek Első 5 lépés: I. Résztvevő cégek bevonása (más területek) II. Helyszín megalkotása III. Keretek megteremtése (heti egy nap) IV. Rotáció

Mastermind (2) - brainstorming       

Virtuális csapat Csapat vagyunk Heti egy nap barátokkal Hierarchia csökken Bizalom Elköteleződés Francia Riviéra

       

Önkéntes munka Beépített főnök Támogató hozzáállás Elhivatottság Teljesítmény Szenvedély Ötletek becsatornázása Egyéni felelősség

Lehet irodátlanul is (vagy nem?) Az ötletelő csapat: Pék Eszter, Kloss Viktória, Jakus Vivien, Varga Fruzsina, Sarkadi Nagy Anna



  

Az ötlet:  Kérdőjelezzük meg azt, hogy a munka az irodában történik - coworking irodák létrehozása és használata. Remélt hatás:  Mindenki megtalálja a ritmusához illő munkavégzési „stílust”/stratégiát. Kinek kell megvennie:  Cégvezetés és a statikusabb felfogású kollégák Első 5 lépés: I. Igényfelmérés, adatelemzés, szövetségesek megtalálása és felkészítése II. Pilot időszak: eszközbeszerzés, technikai alapkövetelmények megtalálása III. Bevezetés heti egy nap IV. 35+5 óra közösségépítés

Ma én, holnap te Az ötletelő csapat: Nagy Anikó, Tárczy Anikó, Szántai Angéla, Majoros Mónika, Baán Csaba, Vincze Irma, Rencsár Emese 





Az ötlet:  Önkéntességen alapuló vezetőválasztás: az adott projektre a legalkalmasabb/legelfogadottabb munkavállalót nevezzük ki vezetőnek. Remélt hatás:  Hatékony munkavégzés; vezetői képességek feltérképezése; mindenki komfortos legyen a szerepében; fejlődési katalizátorként működhet Első 5 lépés: I. Csoportképzés, csoportdinamika és az ehhez tartozó kritériumok meghatározása II. Próbafeladat kiadása, elvégzése III. Vezetőválasztás szavazással

Power Hour Az ötletelő csapat: Fazekas Dóra, Bolló Barbara, Havrán Linda, Nam Jennifer

 

 

Az ötlet:  Monoton, „beakadt” munkafolyamatok hatékonyabbá tétele játékosított eszközökkel. Remélt hatás:  Együttműködés, például specifikáltan csapatdíjakkal stb., a versenyszellem inspirálása érdekében. Kinek kell megvennie:  Megrekedt középvezetők, akik motiválatlanságot tapasztalnak a csapataikban Első 5 lépés: I. Munkafolyamatok diagnosztikája II. Szervezeti kultúra – játékosítás szabályainak lefektetése III. Design, a program testre szabása IV. Mérőszámok megállapítása és tesztfolyamat beindítása

„Csináld helyettem” Az ötletelő csapat: Bártfai Adrienn, Hitter Katalin, Molnár Andrea, Pesti Kata, Blaskovics Eszter, Kürti László

 





Az ötlet:  Rövid, 1-2 napos, „shadowing”: a vezetők és a munkatársak szerepet cserélnek Remélt hatás:  Jobb együttműködés annak köszönhetően, hogy mindkét oldal végig követi a folyamatokat. Az empátia és motiváció szintjének emelkedése a megszokott szerepből való kiszakadásnak köszönhetően. Kinek kell megvennie:  Mindegyik oldalnak: vezetők, munkatársak Első 5 lépés: I. Tervezés II. Pilot rendszer elindítása III. Tapasztalatok megosztása IV. Tartalom kidolgozása, egyéni fejlesztések „testre szabása”

Kihívás vagy projekt alapú munkaszervezés Az ötletelő csapat: Ulmer Szilvia, Kazár Natália, Régner Viktor, Bercely Krisztina, Szkotniczky Anita





 

Az ötlet:  Legyenek „nem mindennapi” célok, feladatok és ehhez kapcsolódó projektcsapatok. Adott projektnek, célnak legyen mentora egy vezető. Remélt hatás:  Csapatszellem erősítése, különböző szakmai tudás kompetencia, szinergikus pozitív hatása egymásra, új kompetenciák felismerése, új energiák mozgósítása. Kinek kell megvennie: a vállalat minden szintjének Első 5 lépés: I. Ötletek felszínre hozása: Közös kommunikációs fórum, mentor vezetők kiválasztása II. Ötletek elfogadása III. Támogató eszközök meghatározása IV. Motiválni: milyen folyamatban, milyen tervek alá, milyen karizmatikus mentorok kerüljenek

Corporate disorganizer, change agent Az ötletelő csapat: Kovács Brigitta Fanni, Szilágyi Ákos, Uzsák Éva, Szántai Zoltán



  

Az ötlet:  Corporate disorganization: innováció menedzsment, kreativitás ösztönzése, kiszervezés, ügyfelekkel szerepcsere  Change agent: végig visz/támogat a folyamatban, belső ember, rotálható feladat Remélt hatás:  Folyamatos megújulás, a két szerep egy jól működő folyamatban áll össze Kinek kell megvennie:  CEO, munkavállalók Első 5 lépés: I. Munkavállalók meggyőzése II. Change agent funkció definiálása, pozícionálása III. „No hard measure”

Zökkenj ki, kapcsolj be! Az ötletelő csapat: Takács Ilona, Pajter-Csolti Katalin, Scheiber Andrea, Ligety Sára, Zöldi Katalin, Kocsis-Lázár Andrea, Szalai Ádám









Az ötlet:  Az operatív mókuskerékből kizökkenteni a kollégákat. Független a cég tevékenységétől, valamilyen, társadalmilag hasznos tevékenység kitűzése és közös megvalósítása. Remélt hatás:  Energizálás, együttműködés nemzetközi téren; tudás és készségfejlesztés, stressz csökkentés, motiváció növelése; profitorientáció mellé más értékek kerülnek; társadalmi felelősségvállalás Kinek kell megvennie:  Ügyvezetőknek; HR területek – mint motivációs lehetőség; együttműködő, érintett terület/régió/ország Első 5 lépés: I. Program kihirdetése II. Részvételi feltételek meghatározása III. Pályázatok elbírálása, nyertes program kijelölése IV. Helyettesítés megoldása és blog vezetés, prezentációk készítése

Ötletek utógondozása

Következő rendezvények

Május 28. Mindenható technológia Szeptember 10. Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez November 4. A jövő vezetője

Díjazzuk az aktivitást

Exkluzív HR Next Practices Club ajándék Hackathon

Köszönjük, hogy velünk indítottátok a napot!