HR innovációs pályázati adatlap „Az év HR csapata 2009” ÖSSZHANGTRÉNING - innovatív HR megoldás és módszer a vezetőfejlesztésben
Cég neve:
ÁLLAMI AUTÓPÁLYA KEZELŐ ZRT.
Cím:
1134, BUDAPEST, VÁCI ÚT 45./B
HR vezető neve:
PAPP TAMÁS ISTVÁN
Beosztása:
HUMÁNERŐFORRÁS IGAZGATÓ
Telefon:
06-30-620-65-35
Email:
[email protected]
Kapcsolattartó neve:
MIHAJLIV JANINA
Beosztása:
HR SZAKASSZISZTENS
Telefon:
06-70-375-76-04
Email:
[email protected]
Csatolt mellékletek:
Alulírott, mint a pályázó szervezet felelős vezetője az alábbiakról nyilatkozom: 1. Tudomásul veszem és elfogadom a pályázati feltételeket. 2. Hozzájárulok az általam beküldött pályázat anyagának közzétételéhez. 3. Kijelentem, hogy a pályázatban szereplő adatok a valóságnak megfelelőek. Tájékoztatjuk, hogy adatainak önkéntes rendelkezésünkre bocsátásával, valamint rendezvényeinken való részvételével hozzájárul, hogy az ott készült kép- és hangfelvételeket, illetve a benyújtott szakmai anyagokat, pályázatokat az Ön adataiként kezeljük. A hatályos törvényi rendelkezések maradéktalan betartásán alapuló Adatkezelési nyilatkozatunkról az www.hrbal.hu honlapon az Adatvédelem menüpont alatt olvashat részletesen. Ezúton hozzájárulok, hogy adataimat az IVM-Bridge Kft. a hatályos törvényi rendelkezések szerint kezelje. De a pályázatban szereplő képek és ábrák másodközlése, csak előzetes hozzájárulásunkkal lehetséges. Budapest, 2010. február. 15.
-----------------------------------------------pályázat készítéséért felelős vezető ph.
1
I.
AZ ÁLLAMI AUTÓPÁLYA KEZELŐ RÖVID BEMUTATÁSA Az Állami Autópálya Kezelő Zrt. feladata, az állami tulajdonban levő gyorsforgalmi úthálózat (M0; M1, M15; M3, M30, M35; M7) és a műtárgyak üzemeltetése, fenntartása, valamint külön jogszabály alapján a díjköteles útszakaszokra az úthasználati jogosultság értékesítése, a hozzá kapcsolódó ellenőrzési tevékenység és a pótdíjak behajtása. Mindez számokban kifejezve: jelenleg mintegy 696,1 km autópálya, 209,1 km autóút és főút, valamint 379,7 km hosszú csomóponti ág és pihenőhelyi út, 113 pihenőhely és több mint 1000 önálló hídrész kezelését jelenti. Ezzel a leghosszabb úthálózattal rendelkezünk a három hazai autópálya-üzemeltető társaság közül. A kezelt autópálya-szakaszok közül 590,4 km az összes gépjármű kategória részére díjköteles, 79,7 km pedig csak a 3,5 tonna feletti gépjárművek számára. Társaságunk 2006. január 1. óta nem részesül állami támogatásban működési feltételeinek biztosításához. Közútkezelői tevékenységünket a Közlekedésfejlesztési és Koordinációs Központtal (KKK) megkötött „üzemeltetési és karbantartási megállapodás” alapján végezzük. Ennek értelmében egy meghatározott pénzösszeget, un. Rendelkezésre állási díjat kapunk, amennyiben a kezelésünkben levő gyorsforgalmi utak az autósok és a fuvarozók számára a megfelelő minőségben és a szerződésben rögzítettek feltételek szerint rendelkezésre állnak. Ezt a KKK szakemberei 49 minőségi kritérium alapján folyamatosan ellenőrzik, és egy szigorú pontrendszer alapján értékelik, amely alapján Társaságunk 2009-es évben is hibapontmentesen üzemeltetett. Gazdasági teljesítményünk meghatározó eleme a belföldi értékesítésből származó árbevétel, amely az üzemeltetési és fenntartási munkálatok végzéséért kapott díjakból, valamint a matricaértékesítési és pótdíjkezelési tevékenységeinkért kapott költségátalányából és jutalékból tevődik össze. 2009-es év-re a társaság várható eredménye 2,7 Mrd forint. Az elmúlt három évben az ÁAK Zrt. által kezelt úthálózat közel 20%-kal nőtt, miközben a munkavállalók száma gyakorlatilag stagnált, 1000 fő körül mozgott és úgy sikerült kezelni a válságot, hogy Társaságunk a nagymértékű működési költségcsökkentés ellenére, 2008-ban és 2009-ben is alapbér- és jövedelemfejlesztést hajtott végre (sőt 2010-re is jövedelemfejlesztést tervez), miközben nem nyúlt hozzá a létszámhoz és pozitív eredménnyel zárt.
II. ÖSSZHANGTRÉNING - INNOVATÍV HR MEGOLDÁS ÉS MÓDSZER A VEZETŐFEJLESZTÉSBEN II.1
(Humán) stratégiai háttér Az Állami Autópálya Kezelő Zrt. humán stratégiai gondolkodásának középpontjában a felkészülés áll. Fel kell készülünk egy, a Társaság életében meghatározó eseményre – a piaci alapon történő működésre. Ez, akár együtt jár privatizációval vagy tőzsdei bevezetéssel, akár nem, azt jelenti, hogy a tulajdonosi (állami) elképzelések szerint hamarosan a versenypiac szabályai között is amelyeket leginkább a teljesítményhez, eredményességhez, gazdaságossághoz, hatékonysághoz, átlátha-
Stratégiai alapelv: Privatizációképes társaság Stratégiai pillér: Működés
A Társaság jövőképének stratégiai céljának és alapértékeinek tudatosítása.
Teljesítményorientált szemlélet erősítése
Az egységes cégtudat kialakulásának támogatása
Szervezeteken belüli és szervezetek közötti együttműködés erősítése.
2
tósághoz – és mostanság nagyon is erőteljesen a válságkezeléshez - kötődő elvárások írnak le - meg kell állni a helyünket. Erre az időpontra és helyzetre szeretnénk - a folyamataink és rendszereink fejlesztésével, átalakításával párhuzamosan - felkészíteni a kollegáinkat. A kollégák felkészítésében pedig nagy szerepet játszanak a vezetők, hiszen a jövőkép, a stratégiai cél elérése, az alapértékek tudatosítása nem valósulhat meg hiteles vezetői támogatás, együttműködés nélkül. Azonban politikától függő tulajdonosi szándék mellett, egy gyorsan változó, ráadásul válság sújtotta környezetben, nagyon nehéz hitelesnek maradni. A Legjobb Munkahely Felmérések eredményei alapján bár erősségeink között szerepel a „Felső vezetés megítélése” a munkavállalók körében, valamint lehetőségként megfogalmazódik a „munkáltatói hitelességben bekövetkezett változás”, a veszélyek között feltűnik a „felső vezetésbe vetett bizalom megingása” és a „közvetlen felettessel való eredményes kapcsolat romlása”. Éppen ezért fontosnak tartottuk, hogy a vezetők is a megfelelő munícióval ellátva (önismeret, együttműködés, érzelmi intelligencia fejlesztés mellett) tehessék le voksukat a kultúraváltás (Saját ? program), a kultúrafejlesztés mellett, segítve a piaci alapon való felkészülést, illetve a válságkezelést, mint a piacon való működés egyik igen markáns megjelenési formáját. Tapasztalt, több tréningmódszertant is kipróbált vezetőink számára olyan megoldást kerestünk, mely kizökkenti a résztvevőeket a „megszokott” tréningkörnyezetből (illetve a tréninges komfortzónájukból) és előremutató abban a tekintetben is, hogy képes újfajta impulzusokon keresztül láttatni magunkat, helyzetünket, az ÁAK-hoz és annak munkavállalóihoz, valamint saját vezető társaikhoz való viszonyunkat, mert a megszokott tréningprogramok hatékonysága csökken azáltal, hogy kiépülnek a tudatos és az ösztönös reakciópályák. Éppen ezért egy olyan programra volt szükségünk, mely először szól az élményről, átélésről, tapasztalásról, és csak utána ezek keretezéséről és strukturált értelmezéséről. Ezen - a piacon ez idáig egyedülálló - programmal egy külső tréningcég ismertetett meg minket, amelyet aztán vezetőink számára Összhangtréning néven hirdettük meg. II.2
Az Összhangtréning tudományos háttere – a tudatalatti szerepe a vezetőfejlesztésben Az Összhangtréning során alkalmazott úttörőnek számító tréningmetodika az agykutatás, a viselkedéskutatás és a zeneterápia elmúlt tíz évben nyilvánosságra hozott tudományos eredményeire épít. Bár különböző témákról van szó, van egy közös irányuk, mely az üzleti életben oly fontos döntéshozási mechanizmusokkal, valamint az együttműködést meghatározó tudatos és tudatalatti pályák összefüggéseivel foglalkozik. A három terület kutatói által publikált eredmények során egyértelművé vált, hogy a vállalatok számára legfontosabb viselkedésminták és értékek alapvetően a tudatalattiból nyerik fő impulzusaikat. Meglepő, és talán ijesztő is lehet ez a megállapítás – de csak addig, amíg meg nem látjuk az ebben rejlő lehetőségeket. Ehhez nincs szükség másra, mint hogy leszámoljunk azzal a paradigmával, mely szerint az üzleti élet mozgatórugója az érzelmektől mentes, racionális szakmai döntés. Amint azt a kutatások bizonyítják, ez nem hogy nem igaz, de még csak nem is kívánatos, hogy így legyen. Az érzelmek tudatalatti irányító ereje a vezető beosztásban dolgozók esetében (is) elképzelhetetlenül fontos szerepet játszik. Tehát ezen képzésmetodika lényege, hogy a tréning során hozzáférjünk a tudatos és tudatalatti pályák kapcsolódási pontjaihoz, illetve befolyásolni tudjuk a döntéseinkre oly nagy hatással lévő öntudatlan területek tartalmát. „A bennünket érő összes információt tudatalattink érzelemmé alakítja át, és ekként tárolja.” Ez a megállapítás, amely Gerd Gigerenzer német pszichológus, a Max Plank Institute for Human Development igazgatójától származik, magában hordozza a probléma gyökerét – de egyben a megoldását is. Mivel a tudatalatti tárolókapacitása összehasonlíthatatlanul na-
3
gyobb, mint az agy tudatos memóriája, minden információ átalakul, és érzelemként őrződik meg tudatalattinkban. Amikor döntési helyzetbe kerülünk, két befolyásoló tényező hat ránk: a helyzettel kapcsolatban rögzült agyi reakció pályák (hétköznapibb néven a megszokások) a témával vagy személlyel kapcsolatban a tudatalattiból érkező érzelmi impulzusok. A megfelelő (vezetői) együttműködés és összhang megteremtéséhez adott tehát a feladat: 1. segítséget nyújtani a munkatársainknak (vezetőinknek) abban, hogy képesek legyenek változtatni helytelen viselkedésmintáikon (azaz módosítani az agy által rögzített reakciópályáikat). 2. olyan élményanyagot biztosítani számukra, mely tudatalattijukba beágyazódva képes az adott személyhez, helyzethez kapcsolódóan megfelelő emocionális támogatást biztosítani egy-egy döntés során, melyek segíteni tudják őket a másik elfogadásában. Ezek az impulzusok, elképzeléseink szerint, képesek lesznek az elkerülhetetlenül létrejövő konfliktusok után megmaradó negatív érzelmek felülírására – de minimum előjönnek, mint élmény, ha a döntések meghozatalakor választási helyzetbe hozzák az adott vezetőt. A felmerült problémák kezelésére, a vezetőink számára tehát egy zenei alapú tréning sorozatot (Összhangtréning) állítottunk össze. Az Összhangtréning során bár senkinek nem kell(ett) zenélnie, de minden modul zenei hatásmechanizmusokra épül(t). Hogy miért pont a zene? Mert… „A zene eljut ahhoz az archetipikus mélységhez, amit analitikus munkánkban ritkán érünk csak el.” (C.G. Jung) „Zenélni - nem szavakkal elmondani valamit - annyi, mint kikerülni a nyelvbe zárt létezés csapdáját. A zene ki tudja kerülni a nyelvi és kulturális torzításokat.” (Dr. Konta Ildikó klinikai szakpszichológus) II.3
Az Összhangtréning metodikája A modell alkalmazása során a zenére végzett gyakorlatok célja – a résztvevők megszokott tréningmechanizmusok biztosította komfortzónából való kibillentésével - a tudatunkban felépült helytelen megszokások lebontása, személyiségünk határainak kiterjesztése, illetve a másik személyiségének befogadása volt. Célunk volt továbbá az érzések közvetlen kifejezésének bátorítása, átláthatóvá tétele, a csoportos meghallás, a megszokottól eltérő minőségű összpontosítás a másikra, másfajta érzékenység észlelése, a lehető legmélyebb lelki rétegekben lezajló kapcsolatfelvétel. Ezen a zenei alapú felfedezőúton mindenki saját, belső zenéjén keresztül találkozott a belső énjével, de közben egyre inkább megtapasztalhatta a másik ember valóságát, egyre inkább empatikus helyzetbe kerül, érzelmileg kapcsolódik, azonosul, összhangba kerül. A tréningmodulok segítségével vezetőink saját tapasztalásaikon keresztül élik meg, hogy az egységre való törekvés és az individualitás megélése nem egymás ellentétei, hanem párhuzamos pályán mozgó, egymást feltételező és erősítő tényezők, melyeknek közös ellensége az uniformizálás. Rádöbbennek, de legalábbis felvillantjuk számukra, hogy a harmonikus (összhangban történő) együttműködés alapja nem a természetes különbségek lefaragása, hanem azok elfogadásának megtanulása, majd az abban rejlő lehetőségek közös kiaknázása. A csapatmunka egyik legnagyobb nehézsége az az általános vélekedés, miszerint a különböző vélemények kizárják egymást. Sajnos, jellemzően az egyes vélemények képviselőinek szakmai és emberi megítélése is összefügg adott véleményükkel. A tréning során vezetőink ráébrednek arra, hogy a különbözőség természetes, és nagyban hozzájárul a közösség, az ÁAK közösségének fejlődéséhez. Ezen módszertan során a vezető kollegáink releváns módon szembesülnek vezetőtársaik másságával anélkül, hogy egyetlen szó elhangozna. Mivel
4
egyik jelenlévő állapota (belső világa) sincs verbalizálva, senkiben sem alakulnak ki védendő pozíciók. Teljesen szabad utat kap a másikra való rácsodálkozás, ráhangolódás, így lehetőség nyílik annak elfogadásra. A különböző tartalmú megnyilvánulások ahelyett, hogy bántóak lennének, színesítik a közös élményvilágot. A tréningeken, és az azt követő – fél évig tartó – utókövető alkalmakon (kondicionálás) a résztvevők semleges, de lelkileg mélyen kapcsolódó környezetben gyakorolhatják saját maguk megnyilvánulásait, anélkül, hogy szakmailag vagy emberileg bármilyen rizikót vállalnának. A kapcsolati háló tudatos építése mellett ugyanilyen fontos a tréning során a tudatalattiba beépülő élményanyag is. A kollégáink ugyanis minden eddig megtapasztalt közös cselekvéstől eltérő tevékenységet végeznek (káoszkészítés, összhangteremtés, ritmikálás, zenealkotás, közös és egyéni képalkotás, stb.), melyek során legőszintébben kifejezhetik magukat – a legkisebb rizikó vállalása nélkül. Érdekes, hogy ilyenkor nem csak elfogadják egymást a résztvevők, hanem kifejezetten élvezik is a másik részéről jövő impulzusokat. Mivel az összes esemény jobb agyféltekés tevékenység, mentes marad a racionalizálás, és a skatulyázás romboló hatásaitól. Ezek a tudatalattiban elraktározódó élmények fogják képezni későbbi döntési helyzeteikben a másikhoz kapcsolódó negatív élményvilág pozitív ellenpólusát, elősegítve a valóban objektív döntések megszületését. II.4 Az Összhangtréning struktúrája és lebonyolítása Terveink szerint egy két hónapos előkészítés során 2009 februárjában indítottuk volna el az Összhangtréninget. Maga a tréningsorozat három nagy részből tevődött össze az elképzeléseink szerint: Kétszer másfél napos felsővezetői összhang tréning Háromszor egynapos középvezetői összhang tréning Mind a felsővezetői, mind a középvezetői tréning zenei hatásmechanizmusra épülő modulokból épül fel. A modulok lényege a jobb agyféltekés – tehát a verbális és racionális megnyilvánulásokat kerülő – működés. Minden gyakorlat valamilyen módon a zenéhez kapcsolódik, de egyik gyakorlatban sem kell zenélni. Amikor eszköz van a kezünkben, még akkor sem zenélünk, hanem csak hangot adunk magunknak, magunkról. A tréningek moduljai alapvetően két részre oszthatók: aktív és passzív modulok. Az aktív modulok esetében a tréning résztvevői különböző eszközök segítségével fejezik ki magukat – tehát aktívan részt vesznek a zenei effektusok kialakításában. A paszszív modulokban a mindannyiunk által hallott zenére végzünk különböző feladatokat. Mindkét modul esetében egyéni, páros és csoportos munkát is végzünk Aktív modulok1: ▫ „adj hangot magadnak” – a résztvevők hangkeltő eszközök segítségével „elmondják” hogy vannak jelen, hogyan érzik magukat. Egy szempont döntő: a hitelesség.
1
Az alább bemutatott tréning modulok az INNOVATOR know-how részét képezik.
5
▫
▫
▫
▫
„határaink” – a résztvevők a hangkeltő eszközök segítségével megmutatják, hogy milyen, amikor nagyon indulatosak, illetve milyen, amikor gyengédek. Ez a gyakorlat az eszközök megismerésén túl, már kinek-kinek saját korlátairól is szólhat. „vezetés-követés” – rávezető gyakorlat, kis csoportokban ki van jelölve, hogy ki vezet, a többieknek követni kell őt a hangkeltő eszközök segítségével. A gyakorlat a vezetői szerepbe való beállásról és a követés nehézségéről szól. „káosz” – a résztvevők együtt „zenélnek”, de nem szabad senkinek sem követni a másikat. A gyakorlat nagyon nagyfokú koncentrációt és figyelmet igényel. „összhang” – a résztvevők együtt „zenélnek”, miközben folyamatosan törekednek arra, hogy egymásra hangolódjanak és dinamikusan kövessék egymást. Fantasztikus élmény, amikor megvalósul az összhang, ami nem keverendő össze a monotóniával.
Passzív modulok2: ▫ „vonalak” – a résztvevők párosan egy nagyobb méretű rajzlap két oldalára állnak. Egy adott zenére kell folytonos vonalat húzniuk ugyanazon a papíron. Ennél a gyakorlatnál izgalmas kérdés a határátlépés. ▫
▫
▫
„rajzold le a zenét” – a résztvevők párosával ugyanazon a papíron rajzolnak a zene hatására. A másság, hasonlóság, kapcsolódás témáit járja körbe a gyakorlat. „zenei feed-back” – a résztvevők előre megírt zenei motívumokból összeállítják egymás zenéjét. Nagyon őszinte, izgalmas, kreatív, ugyanakkor egyáltalán nem bántó formája annak, hogy visszajelezzék, hogyan látják, tapasztalják egymást. „önfeltárás” – a résztvevők meghallgatnak egy hosszabb zenei tételt, majd a zene hatására elkezdik lefesteni azt, ami megmozdult a lelkükben. Önmagunk és a másik ismeretének, befogadásának nagyon személyes módja.
Tizenkét, módszer specifikus kondicionáló tréning minden korábbi részvevő számára. Ezzel a célunk az elért nyitottság, az önmagunkra, illetve a másikra való rácsodálkozás képességének fenntartása, az egymásra hangolódási képesség fejlesztése. Az al2
Az alább bemutatott tréning modulok az INNOVATOR know-how részét képezik.
6
kalmakon való részvétel önkéntes, mind a felső, mind a középvezetők számára nyitottak. Résztvevői létszáma korlátozott (4-12 fő) így előzetesen kell jelentkezni. Minden alkalmon lesznek passzív és aktív zeneterápiás modulok, de a konkrét tartalom mindig a jelenlévők függvényében alakul. Az egyes alkalmak kétheti rendszerességgel, munkaidőben zajlanak, időtartamuk tisztán 1 óra. Az Összhangtréning sorozat 2009 februárjától az egész 2009-es évet átívelve egészen decemberig tartott volna. 2009.január
2009.március
2009.április
2009.május
2009.december
Középvezetői tréning I. Felsővezetői tréning I. Előkészítés Felsővezetői tréning II.
Középvezetői tréning II.
Kondicionáló tréningek (12 alkalom)
Középvezetői tréning III.
Végül is Társaságunk 2009 februárjában valóban meghirdette az Összhangtréninget a felsővezetők számára. De ezt követően a válság közbeszólt – elsősorban a tulajdonostól (állam) jövő működési költségcsökkentési elvárások és az emiatt szinte félévig állandósult üzleti újratervezési feladatok, illetve a forráshiány kockázata miatt adódóan - így a középvezetői tréning valamint a kondicionálás halasztásra került. De a sikeres humán és gazdasági válságkezelés hatására a középvezetői tréninget (az előzetesen megtervezett tartalommal és költséggel) még 2009-ben sikerült megtartanunk (így összesen 43 vezető vett részt ezen az együttműködést fejlesztő összhangtréningeken) és a kondicionálást sem fogja a válság elsöpörni, csak - a szükséges tréningmetódikai, kommunikációs, valamint költségütemezési áttervezéssel - átcsúszik 2010-re.
2009.január
2009.március
2009. szeptember
2010. március
2010. október
Középvezetői tréning I. Felsővezetői tréning I.
Középvezetői tréning II.
Előkészítés Felsővezetői tréning II.
II.4.1
Az Összhangtréning tartalmi elégedettsége 3,50 3,00 2,50
1,50
Középvezetői tréning III.
Az Összhangtréning értékelése és hatása
4,00
2,00
Kondicionáló tréningek (12 alkalom)
3,66
3,52
Felsővezetői
Középvezetői
1,00 0,50 0,00
Bár a tréningfolyamatot még nem zártuk le (hiszen a kondicionálás még hátra van), de a megvalósult programok alapján a résztvevők visszajelzései kifejezetten pozitívak (négyfokú skálán 3,66, illetve 3,52). A tréning eredményeképpen érezhető a résztvevővezetők közötti kapcsolatok, a nyitottság, a bizalom, a pozitív értelemben vett összekacsintás légkörének erősödése, tehát ez az innovatív, új mód-
7
szer – úgy tűnik – elérte célját. A tréningen tapasztaltak alapján természetessé vált a többiek másságának élménye, és felismerhetők az ebben rejlő lehetőségek. Mindenki saját élményein keresztül győződhetett meg arról, hogy képes még a vele legkevésbé egy hullámhoszszon lévőkkel is valamilyen formában megtalálni a kapcsolódási pontokat, az összhangot. A résztvevők számára megnyílt a konfliktuskezelés és az együttműködés erősítésének egy újfajta útja, mely a kultúrafejlesztési folyamatban elengedhetetlen a piaci alapon való működés és egy végérvényesen sikeres válságkezelés megvalósításához. Ráadásul a Társasági mutatók is azt mutatják, hogy jó úton járunk, bár ez természetesen nem írható, még csak véletlenül sem „csak” az Összhangtréning számlájára, de a Legjobb Munkahely felmérés szerint az ÁAK az elkötelezettségi adatok alapján messze meghaladja a magyarországi és a közép-európai átlagot, a 2008-ban nagyvállalati kategóriában 12., 2009-ben pedig már a negyedik lett. 2008-ban még a „közömbös” zónában (59%) volt, 2009-ben pedig már a „teljesítmény” zónában (64%) található. egyértelmű pozitív irányú változás következett be, többek között és markánsan a vezetés munkavállalók általi megítélésében. a 2009. évi decemberi passzív létszám 0,6%-kal, a hiányzási ráta pedig 3,4%-kal a tavalyi alatt alakult és mindkét esetben a trend csökkenő. úgy sikerült kezelni a válságot, hogy Társaságunk a nagymértékű működéi költségcsökkentés ellenére, 2008-ban és 2009-ben is alapbér- és jövedelemfejlesztést hajtott végre (és tervez 2010-re is!), miközben nem nyúlt hozzá a létszámhoz és pozitív eredménnyel zárt. Bízunk abban – és a menedzsment részéről a következetes szellemi és anyagi kiállás a például az Összhangtréning mellett (a válság ellenére is!), valamint a magas vezetői részvételi arány is bizonyítja azt –, hogy érdemes tovább haladnunk ezen az innovatív vezetői együttműködés fejlesztési lehetőség mentén.
8
