HR HÍRLEVÉL Május

HR HÍRLEVÉL 2011. Május

MUNKAÜGYI SZOLGÁLTATÁSOK

• • • •

Munkaügyi audit Munkaügyi szerviz Munkaügyi tanácsadás Munkaügyi ellenőrzésre felkészítő oktatások

RECRUITMENT / OUTSOURCING PÉNZÜGY-SZÁMVITEL Speciális szakmai tesztelés Kompetencia alapú tesztelés Munkaerő-közvetítés, direkt keresés Munkaerő-kölcsönzés

• • • •

CAFETERIA SZOLGÁLTATÁSOK

• • •

EXPAT SZOLGÁLTATÁSOK

Cafeteria tanácsadás Cafeteria bevezetés Cafeteria adminisztráció

• • • •

Hivatalos ügyintézés Otthon keresés Költöztetés Beilleszkedési szolgáltatás

1 Májusi köszöntő MUNKAÜGY A munka világának reformja sem marad ki a Kormány intézkedéseiből 2011-ben. Májusi munkaügyi cikkünkben a Munka Törvénykönyvét érintő változások tervezetét – melyek célja többek között a foglalkoztatás elősegítése és a bürokratikus elemek kiiktatása - tesszük közzé, szembeállítva azokat a jelenlegi szabályozással. A recruitment résznél a kiválasztásban előforduló diszkriminációs eseteket vettük nagyító alá. A kismamák esélyeiről, a munkaköri előítéletekről és a korosztálybeli megkülönböztetésekről olvashatnak cikkünkben. A kormány 2011. március 30-i ülésén döntött a Széchenyi Pihenő Kártya kibocsátásáról. A 2011. január 1-től a juttatási rendszerekbe beépíthető, évente legfeljebb 300.000 Ft értékben adható cafeteria elem a működését szabályozó kormányrendelet hiányában eddig nem volt használható. Cafeteria cikkünkben pontosabb képet kaphatunk a kártya gyakorlati működéséről. .

Jamniczky Andrea HR igazgató, partner

BDO Magyarország – Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás

Munka Törvénykönyve Update Véleményezésre megkaptuk a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényt érintő változások tervezetét, melynek a gyakorlat szempontjából lényeges pontjai a következők: 1. Munkaszüneti igény?

nap

dömping

vagy

valós

Az egyik képviselői önálló beadvány szerint nagypéntek ünnepe az Európa önazonosságát jelentő keresztény kultúra egyik kiemelkedő napja, amit minden magát keresztény / keresztyén egyháznak valló közösség a legnagyobb ünnepei között tart számon, ezért annak munkaszüneti nappá nyilvánítása nemzeti érdek. A másik beadvány kifejti, hogy augusztus 15-e ősi magyar elnevezése Nagyboldogasszony napja, melyen Szűz Mária mennybevételét ünneplik Európa- és világszerte hívők milliói és számos európai államban munkaszüneti nap. A jelenlegi szabályozás értelmében munkaszüneti napjaink: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.

HR Hírlevél 2011. Május

2

2. Hat hónapos próbaidő, de csak akkor, ha van kollektív szerződés

Ez az idő a tervezet szerint hat hónapos időtartamra csökkenne.

Jelenleg a próbaidő legfeljebb három hónap lehet és alkalmazásának feltétele, hogy a felek azt a munkaviszony létesítésekor a munkaszerződésben rögzítsék. A tervezett módosítás kimondja, hogy a próbaidő a kollektív szerződés rendelkezése alapján hat hónapig terjedhet.

5. Szabadság pénzben történő megváltása

3. Megállapodás a munkaidő megemeléséről A törvénytervezet szövege szerint: „ha a munkáltató és a munkavállaló legalább heti 36 órás rövidebb teljes munkaidőt állapítottak meg, a felek írásban megállapodhatnak legfeljebb egy éves határozott időre a munkaidő mértékének elemeléséről, oly módon, hogy a teljes munkaidő heti mértéke a negyvennégy órát nem haladhatja meg.” A munkáltató a munkaidő megemeléséről szóló megállapodás időtartama alatt nem közölhet működésével összefüggő okra alapozott rendes felmondást vagy az Mt. 94/E. § (1) bekezdése szerinti rendes felmondásról szóló tájékoztatást azzal a munkavállalóval, akinek a teljes munkaideje heti negyven óránál hosszabb. A tilalomba ütköző munkáltatói rendes felmondás, illetőleg tájékoztatás jogellenes. 4. Csökken a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság időtartamára járó rendes szabadság mértéke A jelenlegi szabályok alapján a munkaviszony szünetelése időtartamának - amennyiben a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadságról van szó - annak első teljes évére jár szabadság.


A jelenlegi szabályok szerint a szabadságot természetben kell kiadni, azt megváltani csak a munkaviszony megszűnésekor lehet. Az új koncepció értelmében a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően, ha a munkavállaló a gyermek ápolása, gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságot nem kapta meg, azt a felek megállapodása alapján pénzben is meg lehet váltani. 6. Szabadság több részletben történő kiadása Kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt a munkáltató kettőnél több részletben is kiadhatja majd a szabadságot, azonban – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavállalót ebben az esetben is megilleti a naptári évenként legalább egyszer legalább tizennégy összefüggő naptári nap távollétet biztosító szabadság. 7. Pótlék helyett szabadidő A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. A munkáltató előírhatja, hogy ellenértékként pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.


3

Erre a jelenlegi szabályok alapján is sor kerülhetett, azonban eddig feltétel volt a felek megállapodása. Ez most megszűnne, a munkáltató döntése alapján pótlék helyett szabadidő kompenzálhatja a rendkívüli munkavégzést. 8. Ha a vezető állású munkavállaló terhes, a felmondást köteles lesz indokolni a foglalkoztató A jelenlegi szabályok szerint a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetését nem kell indokolnia a foglalkoztatónak. A jogszabálytervezet szerint a munkáltató köteles lesz a vezető terhessége kezdetétől a szülési szabadsága végéig terjedő időszak alatt a rendes felmondását az általános szabályok szerint megindokolni.

9. Pontosításra kerülnek kölcsönzés szabályai

a

munkaerő-

A tervezet a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályokat is több helyen pontosítaná, így a munkaerő-kölcsönzés, a kölcsönbeadó és kölcsönbevevő fogalma mellett a kölcsönzött munkavállaló, a kikölcsönzés és a kikölcsönzés ideiglenessége fogalmakat is rendezné. Több más rendelkezés mellett a szociális juttatások kapcsán az egyenlő bánásmód érvényesülése is rögzítésre kerülne, vagyis a kölcsönzött munkavállalók számára biztosítani kellene különösen a kölcsönbevevőnél a szociális juttatásokhoz való hozzáférés kapcsán az egyenlő bánásmód érvényesülését, valamint a kölcsönbeadó által biztosított szociális juttatásokhoz a kikölcsönzések közötti időtartam alatti hozzáférést. Brella Zoltán / Máriás Attila BDO Magyarország

MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS? Készüljön fel velünk! Kérje a BDO Magyarország munkaügyi átvilágítás szolgáltatását, mely lényegében egy olyan munkaügyi kockázatértékelés, amely során munkaügyi szaktanácsadó munkatársunk a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény szempontrendszere és a munkaügyi ellenőrzések módszertana alapján – tételesen és szúrópróbaszerűen - átvilágítja a cég munkaügyi rendszerét, mely alapján meghatározásra kerülnek a munkaügyi működés azon kritikus pontjai, amelyek egy esetleges hatósági ellenőrzés során munkaügyi bírság kiszabásának alapját képezhetik.

Kérje ingyenes konzultációnkat, melynek keretében munkaügyi ellenőrzési tapasztalattal rendelkező tanácsadónk felkeresi Önt! BDO Magyarország Munkaügyi tanácsadás Időpont egyeztetés: +36 1 235-30-10 | [email protected]



4

2 RECRUITMENT Diszkrimináció a kiválasztásban A munkaerő-kiválasztásnál összetett módon találkozhatunk a diszkriminációval, ezzel a világ minden pontján jelenlévő társadalmi problémával. A leendő munkaadó olykor túl markánsan határozza meg, hogy mit szeretne: milyen legyen a jelölt, legyen-e gyermeke, nő vagy éppen férfi legyen, és esetleg a korát tekintve is megszabja a határt. Ezeket a szűrőfeltételeket még az adott szakmákhoz tartozó előítéletek/prekoncepciók is felerősíthetik. De vajon hogyan végezheti jól a munkáját a tanácsadó anélkül, hogy diszkriminálna?

Nők a harmadik X környékén A nők karrierjével kapcsolatban fel szokott merülni egy nem is olyan aprócska kérdés: mikor tervezik, hogy gyermeket vállalnak? A válasz bizonyos esetekben negatívan befolyásolhatja a munkaadót, a kérdés pedig zavarba hozhatja a leendő munkavállalót, aki joggal érezheti, hogy a magánszféráját sértik a kérdés feltevésével. Ezzel a kérdéssel az interjúk túlnyomó többségén találkozhat az a harminc körüli nő, akinek még nincs családja. Megkérdezhetik tőle, hogy vajon miért nincs családja, és tervezi-e egyáltalán a családalapítást? Ilyenkor a munkáltató úgy érezheti, hogy túl nagy kockázatot vállal azzal, ha alkalmazásba veszi a jelöltet, a jelölt pedig igen nehéz helyzetben van, hogy mit is válaszoljon egy ilyen kérdésre.

Kismamák a kispadon? Abban az esetben pedig, ha a családalapítás már megtörtént, a másik nagy kérdés, hogy a kismama mikor és hogyan tud visszatérni a munkába, megvan-e még a régi munkaköre, illetve felveszik-e egy új munkahelyre. A kismamák munkakeresése számos kérdést vet fel:beleírják-e az önéletrajzukba, hogy az elmúlt években GYED-en vagy GYES-en voltak, tudnak-e otthoni munkát vagy részmunkaidőt vállalni és meg tudják-e oldani a gyermekfelügyeletet betegség,túlóra vagy váratlan helyzetek esetén? Rengeteg sztereotípia tartozik a kismamák foglalkoztatásához: a gyermek folyton beteg, a kismamák kevésbé terhelhetőek vagy éppen szakmai szempontból „kiestek” az elmúlt években.


Az esetek többségében szerencsére a tapasztalat pont ezek ellenkezőjét mutatja, éppenhogy sokkal jobban szeretnének bizonyítani, és már általában három alternatívával is rendelkeznek a babafelvigyázásra. Persze nem árt, ha a visszatérni vágyó kismamák bizonyos munkakörökben (jogász, könyvelő, bérszámfejtő) követik a változásokat, és naprakészen tartják szakmai tudásukat, így a szakmai teszt sem okoz problémát számukra és bizonyíthatják felkészültségüket. A nyelvtudással szintén hasonló a helyzet, hiszen könnyen passzívvá válik az aktív szakmai nyelvtudás is. Érdemes ezzel is foglalkozni az álláskeresés előtt akár kismamás nyelvcsoportokban, amiket néhány önkormányzat támogat is. A külföldi példák alapján messze le vagyunk maradva mind szemléletben, mind a munkaerőpiac lehetőségeit illetően. Például Németországban számos cég nyújt részmunkaidős vagy otthoni munkát a kismamáknak, és az állami támogatás mellett könnyen tudnak az anyukák vagy akár az apukák is olyan munkát találni, ami mellett odaérnek az óvodába is. Megtarthatják régi munkakörüket vagy ahhoz hasonlót tudnak végezni, mert cégük nyitott az alternatív megoldásokra. Svédországban pedig az anyukák és az apukák is igénybe vehetik a támogatást, és a gyerekek már egy éves koruktól járhatnak óvodába. Ott mindezek mellett rengeteg olyan pozíciót pályázhatnak meg a szülők, amelyek szakmai kihívást rejtenek és bérben sem jelentenek visszalépést, illetve részmunkaidős munkakörben is megtalálhatják azt az állást, ami motiváló számukra, miközben marad idejük a családjukra is.

A kor nem akadály? A kiválasztás során a tanácsadó sokszor találkozhat korbeli kitételekkel, amiket természetesen befolyásol a pozícióhoz tartozó tapasztalat mértéke és jellege is. Általában a pályakezdőknek és a 40 év felettieknek a legkisebb a mozgásterük a munkaerőpiacon. A munkaadók bizonyos esetekben igen határozottan tudják, hogy milyen korosztályba tartozó új munkavállalót keresnek.


5

Ezt befolyásolhatja a többi munkatárs átlagéletkora, a munkakörhöz tartozó elvárt habitus (érettebb személyiség vagy fiatalos lendület szükséges-e a pozícióhoz), a rugalmasság, a stresszkezelés és az elvárt szakmai tudás szintje, de az is fontos lehet, hogy a jelölt mennyire illik bele a szervezetbe és be tud-e majd illeszkedni új munkahelyén. Sajnos nem lehet eltekinteni attól sem, hogy az 50 év felettiek például kifejezetten mellőzött korosztálynak számítanak, számukra a munkaerőpiac nem sok lehetőséget tud kínálni.

Előítéletek: női vagy férfi munkakör Bizonyos munkakörökhöz előítéletek kapcsolódnak, amik diszkriminatívan hathatnak a munkakeresőre. Például könyvelő pozícióban inkább nőket szoktak alkalmazni, mert a hölgyek úgymond precízebbek és alaposabbak a férfiaknál. Ugyanígy az adminisztratív munkakörökben is szívesebben alkalmaznak női munkavállalókat, míg kontroller és pénzügyi elemző pozícióba inkább férfiakat keresnek elsősorban. HRes pozíciókban is gyakrabban találkozhatunk nőkkel akiknek állítólag nagyobb az empátiájuk és az intuícióikat is jól tudják használni a munkájuk során , viszont területi képviselőnek, értékesítési vezetőnek inkább férfiakat alkalmaznak. A vezetői pozíciókban még mindig eltérő a nők és férfiak aránya, érdekesség például, hogy a 2010-es 24%-ról 2011-ben 20%-ra csökkent a női vezetők aránya a világban.

A nők Grúziában, Oroszországban, Hong-Kongban és a Fülöp szigeteken képviseltetik magukat a legnagyobb sikerrel a vezetői posztokon, ezekben az országokban akár a 40%-ot is elérheti a gyengébbik nem aránya az igazgatói vagy partneri pozíciókban, míg Japánban és az Egyesült Arab Emirátusokban ez az arány alig éri el a 9%-ot.

A diszkrimináció ellen A tanácsadó olykor ott áll az igények és a lehetőségek közé szorítva. Ilyen helyzetekben talán inkább a jelölteknek tud a segítségére lenni:hogyan írják meg az önéletrajzukat, miben fejlődjenek, és milyen irányban induljanak el a munkakeresés rögös útján. Tanácsadóként ezeken kívül még teljesebb képet adhat a jelöltről és megpróbálhat a jövőbeni munkáltatónál némileg hatni a keresési szűrőfeltételekre. Alaposan fel tudja mérni a jelölt kompetenciáit és ezekről hitelesen tudja tájékoztatni a munkáltatót és a jelöltet egyaránt. Mindemellett alternatív megoldásokat is ajánlhat, ha talál egy kifejezetten alkalmas jelöltet, akiben lát lehetőséget az aktuális keresés szempontjából. A kismama csak egy ideig „kismama”, és akár részmunkaidőben is foglalkoztatható, mindemellett valószínűleg jobban szeretne bizonyítani is. Olykor a fiatalos lendületnél előrébb való az érett személyiség és az élettapasztalat egy adott pozíció kapcsán, vagy éppen egy férfi személyzetis határozottsága és egy női vezető intuíciója okozhat sikert a cég számára. Ha erre a tanácsadó fel tudja hívni az ügyfél figyelmét, akkor a tehetséges, de speciális helyzetű jelöltek sem esnek ki már az első körben, és kaphatnak esélyt a személyes megmérettetésre. Talán segíteni tud a jelölteknek is abban, hogy azok milyen irányba keresgéljenek, hogy hamarabb érezhessék magukat sikeresnek a munkaerőpiacon. Nagyon vékony a határ a diszkrimináció és a pontos feladatkör alapján meghatározott valós igény megfogalmazása között. A tanácsadó néha kerülhet olyan nehéz helyzetbe, amikor az elvárások annyira markánsak, hogy az már több jelöltet zár ki, mint von be a keresésbe. A munkaerőpiac szociális érzékenységének növekedésével a munkáltatók bátrabban és nyitottabban is hozzáállhatnának a munkavállalókhoz, akik nem jobbak vagy rosszabbak társaiknál, csak speciálisabb helyzetben vannak, ami viszont olykor előnyt is jelenthet foglalkoztatásuknál. Szabó Imola BDO Magyarország



6

3

CAFETERIA Elkészült a várva várt kormányrendelet – kiderültek a Széchenyi Pihenő Kártya részletei A kormány 2011. március 30-i ülésén döntött a Széchenyi Pihenő Kártya (röviden: SZÉP) kibocsátásáról: a 55/2011. (IV. 12.) kormányrendelet részletesen megfogalmazza a kártya kibocsátásának és felhasználásának pontos feltételeit. Az új béren kívüli juttatási elemmel kapcsolatos alapvető információkat a 2011. január 1-től hatályba lépő SZJA törvény megfelelő paragrafusai természetesen már tartalmazták, azonban az adóévben maximum 300.000 Ft értékben adható juttatás pontos paramétereit tartalmazó kormányrendeletre eddig még várnunk kellett.

A Széchenyi Pihenő Kártya bevezetésével kapcsolatos előzmények, a kártya céljai A Nemzetgazdasági Minisztérium honlapján található információk szerint alapvetően két fontos jellemző miatt merült fel a kártya bevezetésének gondolata: a kormányprogramban is kiemelten kezelt két cél a munkahelyteremtés és a lakosság egészségi állapotának javítása. A kormány számításai szerint körülbelül egymillió új munkahely kell ahhoz, hogy fenntartható növekedés és egyensúly jellemezze a magyar gazdaságot. Elképzelésük szerint az új munkahelyek jelentős részét a felsőfokú végzettség nélküli emberek számára kell létrehozni, mert sok közöttük a munkanélküli vagy az inaktív; az ilyen típusú új munkahelyek nagy része pedig a turizmus területén jöhet létre. A másik cél az, hogy ezzel egy időben az ország lakosságának egészségügyi állapotát is javítsák, így az egészségmegőrzés, a prevenció is kiemelt szerepet kap, hiszen a népesség egészségi állapota visszahathat a gazdaságra is. A kártya bevezetésének célja tehát az egészségmegőrzés és ez által az életminőség javítása, melyet a belföldi turizmus erősítésének segítségével kívánnak véghezvinni úgy, hogy mindeközben a turizmus gazdaságfejlesztési szerepét erősítik.

A kártya alapvető tulajdonságai A kártyát azok az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló 1993. évi XCVI. törvény 2§ 2. bekezdés BDO Magyarország – Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás

d) pontja szerinti szolgáltatók bocsáthatják ki, amelyek a rendeletben foglalt további három fontos paraméternek is megfelelnek. Ezek a paraméterek többek között az ügyfélszám és az évente kibocsátott bankkártyák száma, továbbá előírás legalább két éves tapasztalat megléte a béren kívüli juttatások igénybevételére szolgáló elektronikus kártya forgalmazásának területén. Ezekből természetesen már sejthető, hogy mely társaságok – elsősorban pénzintézetek - lehetnek alkalmasak a kártya kibocsátására. A kártyát műanyag azonosító – elektronikus utalványkártya – formájában kell tehát kibocsátani. Az elfogadóhelyek a kártyán lévő elektronikus utalványt készpénzre, vagy készpénz-helyettesítő eszközre nem válthatják át. Az utalványbeváltás a szolgáltatóknál elhelyezett elektronikus elfogadóhelyi terminálon, az intézmény által kialakított központi internetes felületen, vagy a szolgáltató által kialakított saját internetes utalvány beváltási felületen keresztül történhet. Az utalvány vásárlása és rendelkezésre bocsátása a munkavállaló számára egy időben több munkáltatótól is történhet. Az SZJA törvény 71.§ c) pontja alapján azonban a juttatás értéke – több munkáltatótól származóan együttvéve – az adóévben személyenként nem haladhatja meg a 300.000 Ft-ot. Fontos kitétel, hogy a juttatott támogatást a béren kívüli juttatásokról szóló jogszabály, megállapodás, utasítás vagy szabályzat, nyilatkozat szerint biztosítsa a munkáltató. A munkavállalók a Ptk 685.§ b) pontjában meghatározott közeli hozzátartozóik részére is igényelhetnek úgynevezett társkártyát, melynek használata esetén a közeli hozzátartozót a munkavállalóval megegyező jogosultságok illetik meg. Az adott naptári évben juttatott elektronikus utalványokat a következő naptári év december 31ig kell felhasználni, ellenkező esetben azok lejártnak minősülnek és elvesznek, a kártyák általános lejárati ideje pedig három év. A kártya használatával kapcsolatosan járulékos (kezelési) költségekkel – eltekintve attól az esettől, ha a kártya elvész, vagy megrongálódik és cserére szorul - azonban nem kell számolnunk, mert ezeket a költségeket a kibocsátásra jogosult intézmény és a kártyát elfogadó szolgáltató viseli. A munkavállalók részére egy darab társkártya biztosítása ingyenes, kártyánként maximum 1.500 Ft díj megfizetése ellenében pedig további társkártyák igénylésére is van lehetőség. A kártya cseréje esetén az újragyártás díja az 1.500 Ft-ot szintén nem haladhatja meg. HR Hírlevél 2011. Május

7

Mire használható a kártya?

Az Üdülési Csekk és a SZÉP kártya

A SZÉP kártya kizárólag a szolgáltató tevékenységi körébe tartozó, az alábbiakban felsorolt belföldi szolgáltatásokra használható:

A fentiekből láthatjuk, hogy a kártya felhasználási területei kísértetiesen hasonlítanak az Üdülési Csekk használatával fizethető szolgáltatásokra, így többé-kevésbé számolhatunk azzal, hogy az Üdülési Csekket egy-két éven belül teljesen felváltja majd a Széchenyi Pihenő Kártya. A csekk az elektronikus kártyával szembeni elavultabb papír alapú formája, magasabb kezelési költsége és mind az elfogadóhelyek, mind a felhasználók szemszögéből szigorúbb, nehézkesebb azonosítási és beváltási módszere miatt könnyen alulmaradhat a versenyben. Mivel Üdülési Csekk rendelésre a hatályos SZJA szabályok szerint továbbra is - akár december 31-ig – van lehetőségünk a csekk egy éves lejárati idejét figyelembe véve, az elfogadóhelyek kötelesek lesznek azt még a csekk megrendelésétől számított további egy évig elfogadni. Az Üdülési Csekk és a SZÉP kártya rendszer tehát egy bizonyos ideig párhuzamosan fut majd és amennyiben a csekk 2012-ben megszűnik, úgyis lejárati ideje miatt további egy évig biztosan fennmarad, így a SZÉP eredeti funkcióját 100 százalékosan csak 2013-ban érheti el.

• • • • • • • • •

szálláshely-szolgáltatás, éttermi vendéglátás, fürdőszolgáltatások, betegségmegelőző, egészségmegőrző, egészséghelyreállító szolgáltatások, múzeumi, színházi, növény- és állatkerti, egyéb művelődési intézményi belépők, természetvédelmi területek, tematikus parkok, szabadidőparkok belépői, az utazásszervezőknél megrendelt belföldi utazási csomag, testedzési szolgáltatások, verseny- és lovaglóistállók szolgáltatásai.

Fontos megjegyezni, hogy a felsorolásban szereplő éttermi és mozgó vendéglátás, valamint a versenyés lovaglóistállók szolgáltatásai csak a szálláshelyi szolgáltatásokkal együttesen vehetők igénybe, önállóan nem.



8

Habár a kártya, mint béren kívüli juttatási elem cafeteria rendszerbe történő beemelésének lehetősége már az év elejétől adott volt, a működését szabályozó rendelet csak lassan készült el, így a munkáltatók sem számolhattak vele a 2011. évi béren kívüli juttatási rendszerükben. A gyakorlatban a munkáltatók jelentős része már év elején véglegesítette és lezárta cafeteria rendszerét, a munkavállalók a felhasználható cafeteria keretösszegükről szóló nyilatkozataikat szintén véglegesítették, így a SZÉP 2011-ben várhatóan nem sok szerepet kap.

A Nemzetgazdasági Minisztérium által kiadott sajtóközleményben szereplő becslés alapján a kártya három-öt éves időtávon belül a belföldi turizmus 35 százalékos fellendülését eredményezi és elvárásaik szerint ez a költségvetési egyenleg 0,13 százalékos GDP arányos javulásához vezet majd végső soron.

Nemes János BDO Magyarország

MUNKAÜGYI KONFERENCIÁK a Milton és a BDO Magyarország szervezésében 2011. május 25

A 10 legfontosabb munkaügyi irat, melyet a munkaügyi felügyelők ellenőriznek

2011. június 02

A Munka Törvénykönyvének radikális változásai

2011. június 07

Munkaidőkeret a munkaügyi ellenőrzések tükrében - Professzionális workshop

2011. június 08

A bankszektorban lezajlott munkaügyi ellenőrzések tanulságai, aktuális munkaügyi kihívások

2011. július 13

Munkaidőkeret a munkaügyi ellenőrzések tükrében - Professzionális workshop

2011. július 19

A munkaügyi iratszerkesztés alapjai, avagy készítsük el közösen a munkavállaló munkaszerződését, felmondását

2011. július 27

Mi az, amit a munkaügyi felügyelők a bérjegyzéken ellenőriznek Professzionális workshop

A jelentkezési lap letölthető a www.milton.hu weboldalról, további felvilágosítás az alábbi elérhetőségeken kérhető telefon: 06-1-343-4720 4720 | e-mail: e [email protected] BDO Magyarország – Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás


9

Összeállításunk figyelemfelhívó jellegű és nem helyettesíti az ügyletek részletes vizsgálatát, mellyel kapcsolatban keresse tanácsadóinkat! Kiadásért és szerkesztésért felel: Jamniczky Andrea HR igazgató, partner ISSN 2061-5964 BDO Magyarország Tanácsadó Kft. 1126 Budapest, Nagy Jenő u. 10. Telefon: +36 1 235-30-10 +36 1 235-30-90 Fax: +36 1 266-64-38

Jamniczky Andrea – HR igazgató, partner [email protected] Máriás Attila – munkaügyi szaktanácsadó [email protected] Nemes János – HR menedzser, cafeteria tanácsadó [email protected]

E-mail: [email protected]

www.bdo.hu hu | www.munkaugyiblog.hu Hírlevelünk a legnagyobb gondossággal készült, mindamellett nem zárhatók ki elírások és más hibák, melyekért nem tudunk felelősséget vállalni. Személyzeti szolgáltatásainkkal kapcsolatos kérdéseivel kérjük keresse közvetlenül irodánkat.

Zórándy Nóra – recruitment tanácsadó [email protected]

HR HÍRLEVÉL Május

Recommend Documents