HR HÍRLEVÉL Június

HR HÍRLEVÉL 2011. Június

MUNKAÜGYI SZOLGÁLTATÁSOK

• • • •

Munkaügyi audit Munkaügyi szerviz Munkaügyi tanácsadás Munkaügyi ellenőrzésre felkészítő oktatások

RECRUITMENT / OUTSOURCING PÉNZÜGY-SZÁMVITEL • • • •

Speciális szakmai tesztelés Kompetencia alapú tesztelés Munkaerő-közvetítés, direkt keresés Munkaerő-kölcsönzés

CAFETERIA SZOLGÁLTATÁSOK

• • •

Cafeteria tanácsadás Cafeteria bevezetés Cafeteria adminisztráció

EXPAT SZOLGÁLTATÁSOK

• • • •

Hivatalos ügyintézés Otthon keresés Költöztetés Beilleszkedési szolgáltatás

1 Júniusi köszöntő MUNKAÜGY Máriás Attila a BDO munkaügyi szaktanácsadója a júniusi HR hírlevél „Merre tovább, munkaügyi ellenőrzés?” című elemzésében a munkaügyi ellenőrzések 2011. évi trendjeiről értekezik. A kérdés tárgyalása azért rendhagyó, mert a Nemzetgazdasági Minisztérium a mai napig nem tette közzé a munkaügyi ellenőrzések idei évre vonatkozó hivatalos irányelveit. Manapság egyre többet hallunk arról, hogy a magyar szakemberek úgy érzik, külföldön találják meg számításaikat, aminek lehetséges okain valószínűleg már sokan elgondolkodtunk. Viszont az talán kevésbé ismert, hogyan alakult 2010-ben a vándorlás Magyarországról külföldre és külföldről Magyarországra – erről adunk hírt jelen hírlevelünk ExPat cikkében. E havi számunk Recruitment részénél az online média és a toborzás kapcsolatáról ejtünk szót. Egyre nagyobb teret hódít az online kommunikáció, ezen belül is a „social networking”. De vajon hogyan hat mindez a toborzás folyamatára? .

Jamniczky Andrea HR igazgató, partner

BDO Magyarország – Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás

Merre tovább, munkaügyi ellenőrzés? A kérdés már csak azért is aktuális, mert a Nemzetgazdasági Minisztérium ez idáig nem tette közzé a munkaügyi ellenőrzésekre vonatkozó 2011. évi irányelveket, holott ennek határideje már jócskán lejárt. Máriás Attila munkaügyi szaktanácsadó elemzésében azokat a tényeket veszi sorra, melyekből kiolvasható az ellenőrzések iránya az év második felére.

A munkaügyi ellenőrzések 2011.évi irányelvei, avagy mulasztásos jogsértésben van a Nemzetgazdasági Minisztérium? A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996.évi LXXV. törvény 2/A paragrafusa értelmében a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter minden évben köteles közzétenni a munkaügyi ellenőrzések adott évre vonatkozó irányelveit. A foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter által kiadott ellenőrzési irányelvek az aktuális foglalkoztatási folyamatokra, a foglalkoztatási célkitűzésekre, a jogszabályváltozásokra, a jogszerű foglalkoztatást leginkább sértő magatartásformákra, illetve a foglalkoztatási szempontból legnagyobb kockázatot jelentő foglalkoztatói és munkavállalói csoportokra kiemelt figyelemmel szabályozzák a munkaügyi hatóság ellenőrzési erőforrásainak felhasználását.

HR Hírlevél 2011. Június

2

Az ellenőrzési irányelv tartalmazza az adott év kiemelt ellenőrzési, vizsgálati céljait, az ellenőrizendő főbb tevékenységi köröket, szakmákat vagy ágazatokat. A nemzetgazdasági miniszter, mint a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter ezen kötelezettségének a mai napig nem tett eleget, ami több dologra vezethető vissza. Egyrészt az ellenőrzési irányelvek tervezetét a munkaügyi hatóság készíti el és küldi meg minden évben a miniszter felé - ez vélhetően az idén is megtörtént -, azonban vagy az abban foglaltak, vagy a munkaügyi változások gyenge kontúrjai miatt ezek mégsem voltak közzétehetők. Másrészt már évek óta aktuális téma az adó- és a munkaügyi hatóság integrációja. Az integráció az adóhatóság és a vámhivatal kapcsán gyorsan megtörtént, de lehete magyarázat az ellenőrzési irányelvek kihirdesétének csúszására egy a háttérben zajló adó- és munkaügyi hatósági integráció? Talán.

Ami biztosnak tűnik: az építőiparban nem, a vagyonvédelemben viszont továbbra is lesznek vizsgálatok Az építőipar a korábbi ellenőrzési irányelvekben rendre kiemelt területként került megjelölésre, ezen kiemelt pozíciója azonban már 2009-ben is csak névleges volt. Nem mondható el ugyanez a vagyonvédelmi szektorról, mely jelentős létszámot foglalkoztat a mai napig függetlenül a válságtól. Ezzel egybevág az idei év elején lezajlott pénzintézeteket érintő munkaügyi vizsgálatsorozat, melynek során a bankok mellett a biztonsági szolgálatok ellenőrzésére is sor került.

Mi jöhet a bankszektor vizsgálata után?

országos

A bankszektorban korábban soha nem volt olyan jellegű célzott, országos vizsgálat, mint amilyenre 2011.februárban sor került. Az OMMF közleménye szerint az országos vizsgálat összesen 379 foglalkoztató 6.829 munkavállalóját érintette. Az ellenőrzések fókuszában az ország több pontján telephellyel rendelkező kereskedelmi bankok, takarékszövetkezetek és a fiókjaik őrzésével megbízott munkáltatók voltak. A hatóság a munkáltatók 61 százalékánál a munkavállalók 32 százalékát érintően állapított meg szabálytalanságokat.


Ezek alapján 200 bírsághatározatot hoztak, és mivel a jogsértések jelentős része kötelezően bírságolandó súlyos szabályszegésnek minősült összesen több, mint 50 millió forint bírság kiszabása várható. Az OMMF országos banki célvizsgálata igencsak rossz reklámot csinált az elektronikus munkaidőnyilvántartásoknak, tudniillik a bankszektorban kiszabott munkaügyi bírságok nem elhanyagolható része a munkaidő-nyilvántartások vezetési szabályainak megsértéséből adódott. Sajnos számos banknál nem vezetnek munkaidőnyilvántartást, csak távolléti nyilvántartást a kieső időkről vagy éppen a szabadságokról, ezek alapján borítékolható volt a "végeredmény". Hogy miért? Mert egy beléptetőrendszer az esetek többségében sok mindenre alkalmas, csak éppen a tényleges munkaidő nyilvántartására nem... Viszont az is tény, hogy a tabudöntögető bankszektoros vizsgálatsorozat után olyan más ágazatok is sorra kerülhetnek, ahol a munkaügyi ellenőr korábban ritka volt, mint a fehér holló. Ha jobban belegondolunk, logikus a hatóság látszólagos stratégiaváltása, hiszen az ún. munkaügyi feketelistán évek óta előkelő helyeken szereplő cégek finoman szólva sem folytatnak olyan transzparens gazdálkodást, melynek következtében a kiszabott munkaügyi bírságok behajthatók lennének. Ezzel ellentétben az olyan szektorok, mint a telekommunikáció, az energiaipar és a nemzetközi hátterű vállalatok gazdálkodása mindenképpen transzparens képet mutat.

Fellélegezhetnek az iskolaszövetkezetek – vagy mégsem? Az elmúlt hetekben benyújtott munkaügyi salátatörvény újdonsága, hogy az iskolaszövetkezeti tagok munkaviszonyát is rendezi, és tegyük hozzá sietve, indokolt is ezen a területen a rendrakás. A Munka Törvénykönyvének XII/A. fejezete lényegében kimondaná, hogy az iskolaszövetkezeti tag munkaviszonya nem színlelt szerződéssel történő munkaerő-kölcsönzés, hanem egy olyan speciális jogviszony, melynek sajátos velejárója, hogy a szolgáltatásnyújtás keretében a tagot munkavégzésre átadják egy másik gazdálkodónak. Persze a bejelentés megtétele és határozott idejű munkaszerződés megkötése kötelező ebben az esetben. HR Hírlevél 2011. Június

3

Az iskolaszövetkezet ellenőrzése kapcsán új feladatokat kapnak a munkaügyi felügyelők. Igaz, hogy ezek után nem minősíthetik színlelt szerződéssel történő munkaerő-kölcsönzésnek az ilyen jellegű jogviszonyokat, viszont ellenőrizni fogják a munkáltató iskolaszövetkezet voltát, a tanulói vagy hallgatói jogviszony fennállását és olvasatom szerint - a bejelentések meglétét is. Meglátásom szerint az idei évben országos célvizsgálatra lehet számítani az iskolaszövetkezeti foglalkoztatók háza táján.

Tényleg csökkennek a foglalkoztatók adminisztrációs terhei? Az Országgyűlés elé terjesztett munkaügyi salátatörvény szerint a munkaügyi ellenőrzések szabályai is változnak, ezek közül talán a legmeglepőbb, hogy az Mt. 76.§ (7) bekezdés szerinti ún. tájékoztató hiánya újra munkaügyi bírság kiszabásának alapját képezheti.

Mint az ismeretes, 2006-tól a munkaügyi hatóság ugyan rendelkezik ellenőrzési jogkörrel a tájékoztatók kapcsán, de munkaügyi bírságot nem szabhat ki azok hiánya, vagy hiányossága miatt.

Először figyelmeztetés, és csak utána bírság Némi lazítás is várható a munkaügyi ellenőrzések kapcsán, melynek lényege, hogy az első alkalommal hibázó KKV munkáltató nem kap munkaügyi bírságot, csak figyelmeztetést vagy valamilyen kötelező határozatot. Persze félreértés ne essék, nem arról van szó, hogy kevesebb lesz a munkaügyi ellenőrzés, vagy enyhébb lenne az egyes szabálytalanságok megítélése, várhatóan az ellenőrzések fő csapásiránya tolódik el a KKV-król a nagyobb foglalkoztatók irányába. Máriás Attila BDO Magyarország

MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS? Készüljön fel velünk! Kérje a BDO Magyarország munkaügyi átvilágítás szolgáltatását, mely lényegében egy olyan munkaügyi kockázatértékelés, amely során munkaügyi szaktanácsadó munkatársunk a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény szempontrendszere és a munkaügyi ellenőrzések módszertana alapján – tételesen és szúrópróbaszerűen - átvilágítja a cég munkaügyi rendszerét, mely alapján meghatározásra kerülnek a munkaügyi működés azon kritikus pontjai, amelyek egy esetleges hatósági ellenőrzés során munkaügyi bírság kiszabásának alapját képezhetik.

Kérje ingyenes konzultációnkat, melynek keretében munkaügyi ellenőrzési tapasztalattal rendelkező tanácsadónk felkeresi Önt! BDO Magyarország Munkaügyi tanácsadás Időpont egyeztetés: +36 1 235-30-10 | [email protected]



4

2 EXPAT

Vándorló magyarok – Magyarországra vándorlók Cikkünkben szeretnénk bemutatni, mely országok állampolgárai és milyen arányban vállalnak munkát hazánkban, és mi magyarok mely országokban keresünk külföldi munkalehetőségeket. Cikkünk összeállításához a Központi Statisztikai Hivatal, a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat és az Eurostat adatait vettük alapul. Magyarország 2004. május 1-jén Csehországgal, Észtországgal, Lengyelországgal, Lettországgal, Litvániával, Szlovákiával és Szlovéniával közösen csatlakozott az Európai Unióhoz. Ezzel a magyar állampolgárok számára is megszűnt a vámellenőrzés az uniós belső határokon, a tagállamok fokozatosan megnyitották munkaerőpiacaikat a magyar munkavállalók előtt, és megsokszorozódott a magyar diákok számára az európai egyetemeken történő továbbtanulást biztosító ösztöndíjak száma is. Ám a régi (EU 15) tagállamok hétéves átmeneti mentességet kértek ahhoz, hogy ne kelljen azonnal teljes mértékben alkalmazniuk az uniós előírásokat munkaerőpiacaik megnyitásakor és saját nemzeti szabályozásuk szerint tették lehetővé a külföldiek munkavállalását országukban. A megállapodás alapján az említett átmeneti mentesség 2+3+2 éves szakaszolás szerint maximum 2011. májusáig tarthatott. Ez nem azt jelentette, hogy idáig ezek a tagállamok munkaerőpiacaikat teljes mértékben lezárták, hanem azt, hogy engedélyhez kötötték a külföldiek munkavállalását, amit a helyi munkaerőpiac vizsgálatát követően adtak ki.


Ezen tagállamok attól tartottak, hogy a frissen csatlakozott országok munkavállalói alacsonyabb bérigényükkel megnehezíthetik az egyes országok saját munkaerejének elhelyezkedési esélyeit. Az egyes tagállamokban az alábbiak szerint alakult a munkaerőpiac korlátozása: •

•

• •

Svédország, Írország, és az Egyesült Királyság már csatlakozásunkkor megnyitotta munkaerőpiacát, Franciaország, Hollandia, Luxemburg, Olaszország, Görögország, Spanyolország és Finnország fokozatosan nyitotta meg kapuit 2006 és 2007 májusa között, Belgium és Dánia 5 év után szüntette meg teljesen a korlátozásokat, 2011. május 1-jével Ausztria és Németország is korlátlanul fogadja a 2004-ben csatlakozott tagállamok munkavállalóit, ezzel teljes mértékben megszűntek a korlátozások.

Az Európai Gazdasági Térség EU-n kívüli tagjai esetében Izland 2006-ban, Norvégia 2009-ben oldotta fel a korlátozásokat, Liechtenstein pedig Ausztriával és Németországgal egyszerre nyitotta meg munkaerőpiacát 2011-ben. Svájc sem az EU-nak, sem az EGT-nek nem tagja, viszont az Európai Unióval kötött egyezmény alapján idén májusban megszüntette munkavállalási kvótarendszerét, melyet indokolt esetben 2014. május 31-ig még visszaállíthat.


5

A munkaerőpiac alakulása Magyarországon A Foglalkoztatási Hivatal adatai alapján 2011. első negyedévében a kiadott új engedélyek és bejelentések alapján a külföldi munkavállalók közül a román munkavállalók vezetnek 1077 fővel, mely 20,2 %-át jelenti az idén érkezett külföldi munkavállalók számának. Őket 810 fővel a szlovákok követik, harmadik helyen, 737 engedéllyel a kínai állampolgárságú munkavállalók állnak, utánuk pedig 677 kiadott engedéllyel az ukránok következnek. 2011. első negyedévében az említett négy ország állampolgárai alkották a Magyarországon újonnan munkát vállaló külföldi munkavállalók 61,9 %-át. Az EU 27 tagállamából 2537 új munkavállalót jelentettek be, nem uniós szomszédaink számára 2011. első negyedévében 972, míg az Európán kívüli országok munkavállalói számára 1631 engedély lett kiadva. Országunk összesen 5322 db engedélyt bocsátott ki, ezekből a legtöbbet a középmagyarországi térségben igényelték: az engedélyek 50,4 %-át Budapesten adták ki.

Külföldi magyar munkavállalók A hivatalos statisztikai adatok nem adnak valós képet a magyar kivándorlók számáról, ez a regisztrációs rendszer hiányosságainak tudható be. Az országból történő kilépést nem kell bejelenteni, így a külföldi statisztikákra támaszkodva lehet csak valamilyen képet kapni a külföldön munkát vállaló magyarok számáról. Természetesen az EU-s csatlakozás, a szabad mozgás lehetőségének és a korlátozások fokozatos megszüntetésének következtében a nemzetközi kivándorlók száma megnőtt. A magyarok számára az elsődleges célország régóta Németország volt, mely a kivándorló magyarok kb. 50 %-át fogadta.


Ezen kívül jelentős létszámban érkeztek magyar állampolgárok Ausztriába és az Egyesült Királyságba is. Az EU-s csatlakozást követően természetesen ez előbbieknél kisebb részaránnyal új célországok is megjelentek, a fogadó országok között például Spanyolország, Olaszország, Hollandia és Svédország. Ezekkel az adatokkal szerettük volna az eddig tapasztalt tendenciákat bemutatni, hiszen a híreket hallgatva jó tudni, hogy milyen adatokhoz mért és milyen mértékű a változás a munkavállalók áramlásában az egyes országok között. Szinte mindenki elgondolkozott már azon, vajon milyen lehet külföldön élni és dolgozni és nemcsak az anyagi lehetőségek, a környezeti és kulturális változás miatt játszunk el ezzel a gondolattal, hanem azért is, mert egyre többet hallunk a nemzetközi munkatapasztalat és a biztos idegennyelv-tudás fontosságáról. Sok embert mégis visszatart a biztonság feladása, a kinti lét feltételeinek megteremtése és a hivatalos adminisztrációs folyamatok során felmerülő nehézségek. Tavaly indított ExPat szolgáltatásunkkal (http://bdo.hu/szolgaltatasok/szemelyzetitanacsadas/expat-szolgaltatasok.html) ezt a terhet szeretnénk levenni azoknak a külföldieknek a válláról, akik nemzetközi munkatapasztalatuk megszerzésének helyszínéül országunkat választják. Király Annamária/Zórándy Nóra BDO Magyarország


6

3 RECRUITMENT A Web2 kommunikáció és a munkaerőpiac Mi is az a Web2? A Web2 azoknak az internetes szolgáltatásoknak a gyűjtőneve, amelyek internetes közösségekre épülnek. A Web2 esetében a tartalmat nem a szolgáltatók, hanem a felhasználók adják, akik információkat töltenek fel magukról, megosztják élményeiket, vagy akár egy-egy rendezvényt ajánlanak egymásnak ezáltal bővítve, színesítve az internetes oldal tartalmát.

Recruitment szolgálatában Az 1977 és 1997 között születettek már a napjuk 80%-át a világhálón töltik. Innen tájékozódnak és itt barátkoznak, így nem csoda, ha leginkább az interneten keresztül lehet megszólítani és tájékoztatni őket. Mára már a hirdetési magazinok ideje lejárt. Ugyanakkor könnyen „leellenőrizhetővé” is válik egy-egy jelölt azáltal, hogy milyen információk, képek, bejegyzések szerepelnek az adatlapján az egyes honlapokon. Felhasználói oldalról nézve a Web2 veszélye abban rejlik, hogy a magánélet határai kissé eltolódnak, ha nem tudjuk jól kezelni az internet adta lehetőségeket.

Az új generáció Aki keres, az talál? Jelenleg egy olyan generáció van felnövőben, amelyik már tudatosan használja az internetet, a Twitter és a Facebook a mindennapjaik része, és nem csupán kapcsolattartásra, hanem az információk megosztására is használják ezeket a felületeket. A Home Office elterjedésével pedig pár éven belül romokba dőlhet az eddigi klasszikus munkamodell, és ezáltal a belső HR szerepe és feladatköre is átalakulhat. Lehet, hogy tíz év múlva már mindenki a nappalijából vagy az erkélyéről fogja elküldeni hivatalos leveleit, munkatársainak pedig legfeljebb a Facebook profilját és képeit fogja ismerni. Így talán az elvégzett munkával lesz mérhető a munkaidő, és nem az irodában töltött órák számával.

Tiltani vagy használni? Az online gondolkodás komoly kihívások elé állíthatja a munkaadót és a munkavállalót, de olykor még a HR tanácsadót is. Az internetes generáció számára az, hogy milyen adatokat és mikor tölt fel munkahelyének oldalára, nem minden esetben függ össze azzal, hogy valóban mennyi időt tölt a munkájával. Egyelőre eléggé megoszlanak a vélemények a munka és a Web2 kapcsolatát illetően, ezért is lehetséges, hogy számos munkahelyen tiltottak ezek a kommunikációs csatornák, míg más cégeknél munkaeszköznek számítanak.


A toborzás/kiválasztás sikerének egyik sarokpontja az álláshirdetés. De hogyan írjuk meg, és hol jelentessük meg, hogy megtaláljuk a megfelelő jelöltet vagy jelölteket? A tapasztalt HR tanácsadó tisztában van vele, hogy milyen csatornákon tudja elérni a potenciális pályázókat, melyik fórum az, ahol érdemes hirdetni és milyen jellegű hirdetés az, ami felkelti a leendő munkatárs figyelmét. Adott pozíciónál például nagyon hatékony lehet a cég Facebook profiljára feltett hirdetés, míg más esetben inkább a fizetős felületek hozzák meg a várt sikert a vállalat számára. A közösségi oldalak nagy előnye, hogy az emberek szívesen ajánlanak munkaköröket, álláslehetőségeket egymásnak. Megvitatják, hogy ki milyen lehetőséget keres éppen, vagy ki mit ajánl az ismerőseinek. Így ezeken a fórumokon kicsit személyesebbé válik a munkakeresés, a blog-ok és a Twitter pedig az élmények és tapasztalatok megosztására alkalmas. Nem egy munkaügyi vagy HR-es blog található az interneten, ami az álláskeresés témáját körbejárva konkrét tapasztalatokkal szolgál.

Like – avagy az új típusú márkaépítés Like. Egyetlen gomb, amivel mérhetővé válik a külső kommunikáció sikere. Egyrészt ingyen reklám a cég részére, de ezen felül még kiváló tájékoztató felület is lehet egy, a Web2-ön megfelelően elhelyezett cégprofil. Így mérhetővé válik a céges külső kommunikáció sikere és egyfajta közvetlen PR is kiépíthető a felhasználók felé.


7

A cégek olykor kevés információt tesznek fel saját honlapjukra, így külső kommunikációjuk akadozhat. A Web2 felület megfelelő használatával az addig nehezen elérhető érdeklődők könnyen és egyszerűen lesznek tájékoztathatóak a vállalat körüli változásokról és akár bevonhatóvá is válnak a cég „mindennapi” életébe. De nem csupán a cég külső, hanem a belső kommunikációjának támogatására is alkalmas a Web2, gyorsan és egyszerűen terjed rajta az információ, könnyen épülhetnek ki barátságok, ismeretségek új és régi dolgozók között. Számos cég választja ezen oldalak megfigyelését letiltásuk helyett, ami egyértelműen az online kommunikáció veszélyeit és határait jelzi.

Több a témával foglalkozó cikk jelent meg az utóbbi időben, esettanulmányokkal illusztrálva és elemezve a helyzet nehézségét. Mivel a tájékozódás sokrétű, ez a modern kétélű fegyver leginkább a privát felhasználóknál sülhet el rosszul, ahol mondjuk egy pályázat elbírálásánál figyelembe veszik, hogy adott pályázóról ’mi van fent’ a Facebook-on, az iWiW-en, vagy akár a munkaidőben készített bejegyzéseit olvasva döntenek az elbocsátása mellett. A Web2 új generációja már bőven kinőtte magát, a határai és a megítélése viszont még nem tisztázott a munkaerőpiacon. Érdemes megfontoltan használni az online kommunikációs felületeket, amik egyszerre meg is könnyíthetik és meg is bonyolíthatják a munkakeresést. Jamniczky Andrea/Szabó Imola BDO Magyarország

MUNKAÜGYI KONFERENCIÁK a Milton és a BDO Magyarország szervezésében 2011. július 13

Munkaidőkeret a munkaügyi ellenőrzések tükrében - Professzionális workshop

2011. július 19

A munkaügyi iratszerkesztés alapjai, avagy készítsük el közösen a munkavállaló munkaszerződését, felmondását

2011. július 27

Mi az, amit a munkaügyi felügyelők a bérjegyzéken ellenőriznek Professzionális workshop A jelentkezési lap letölthető a www.milton.hu weboldalról, további felvilágosítás az alábbi elérhetőségeken kérhető telefon: 06-1-343-4720 4720 | e-mail: e [email protected]



8

Összeállításunk figyelemfelhívó jellegű és nem helyettesíti az ügyletek részletes vizsgálatát, mellyel kapcsolatban keresse tanácsadóinkat! Kiadásért és szerkesztésért felel: Jamniczky Andrea HR igazgató, partner ISSN 2061-5964 BDO Magyarország Tanácsadó Kft. 1126 Budapest, Nagy Jenő u. 10. Telefon: +36 1 235-30-10 +36 1 235-30-90 Fax: +36 1 266-64-38

Jamniczky Andrea – HR igazgató, partner [email protected] Máriás Attila – munkaügyi szaktanácsadó [email protected] Nemes János – HR menedzser, cafeteria tanácsadó [email protected]

E-mail: [email protected]

www.bdo.hu hu | www.munkaugyiblog.hu Hírlevelünk a legnagyobb gondossággal készült, mindamellett nem zárhatók ki elírások és más hibák, melyekért nem tudunk felelősséget vállalni. Személyzeti szolgáltatásainkkal kapcsolatos kérdéseivel kérjük keresse közvetlenül irodánkat.

Zórándy Nóra – recruitment tanácsadó [email protected]

HR HÍRLEVÉL Június

Recommend Documents