HR HÍRLEVÉL Február

HR HÍRLEVÉL 2012. Február

MUNKAÜGYI SZOLGÁLTATÁSOK

• • • •

Munkaügyi audit Munkaügyi szerviz Munkaügyi tanácsadás Munkaügyi ellenırzésre felkészítı oktatások

RECRUITMENT / OUTSOURCING PÉNZÜGY-SZÁMVITEL • • • •

Speciális szakmai tesztelés Kompetencia alapú tesztelés Munkaerı-közvetítés, direkt keresés Munkaerı-kölcsönzés

CAFETERIA SZOLGÁLTATÁSOK

• • •

Cafeteria tanácsadás Cafeteria bevezetés Cafeteria adminisztráció

EXPAT SZOLGÁLTATÁSOK

• • • •

Hivatalos ügyintézés Otthon keresés Költöztetés Beilleszkedési szolgáltatás

1 Februári köszöntı MUNKAÜGY Hosszú idı óta az egyik legtöbb fejtörést a bérkompenzációs kötelezettségek munkaadói értelmezése jelenti a szakma számára. Pontosan erre való tekintettel győjtöttük össze az öt leggyakoribb bérkompenzációhoz kapcsolódó tévhitet. Februári cafeteria cikkünkben az adómentes kockázati élet- és betegségbiztosításról írunk, amely a személyi jövedelemadóról szóló törvény módosításának megfelelıen egy a munkáltató által biztosítható újabb adómentes juttatás. A sikerorientált szervezetek többsége tudatosan fektet jelentıs hangsúlyt vezetıinek kinevelésére. A jövı vezetıjének fejlesztésrıl szóló cikkünk próbál segítséget nyújtani a tájékozódásban feltérképezve a kinevelésnél szem elıtt tartandó szempontokat. 2012. február 20-án megjelent a TÁMOP 2.1.3. pályázat – munkahelyi képzések támogatása kis- és középvállalkozások, valamint nagyvállalatok számára, melyek keretében szakmai, a vállalkozás mőködésével kapcsolatos, nyelvi és informatikai képzések vehetık igénybe akár 100%-os támogatási intenzitással.

Jamniczky Andrea HR igazgató, partner

Öt bérkompenzációhoz kapcsolódó tévhit Tévhit #1 Amelyik munkáltató nem hajtja végre az elvárt béremelést, az automatikusan kizárja magát a közbeszerzésekbıl A munkaügyi ellenırzésrıl szóló 1996.évi LXXV. törvény (továbbiakban: Met.) hatásköri szabályai értelmében az idei évben indult eljárások mindegyikében köteles lesz a munkaügyi felügyelı vizsgálni az alacsony keresető munkavállalók elvárt béremelését. Ha az adott telephelyen foglalkoztatott munkavállalók 2/3-ánál a foglalkoztató nem teljesítette a 299/2011. (XII.22.) Korm. rendeletben rögzített elvárt béremelést, a munkaügyi ellenırzés során határozatot hoznak a szabálytalanságról, melynek alapján az ellenırzéssel érintett foglalkoztató a jogsértést megállapító határozat jogerıre emelkedésétıl számított 2 évig közbeszerzési eljáráson ajánlattevıként nem indulhat és a központi költségvetésbıl, valamint az elkülönített állami pénzalapokból származó támogatásokból nem részesülhet. Nem hozható határozat olyan ügyekben, melyek megindítását megelızıen a foglalkoztató eleget tett kompenzációs kötelezettségének.

BDO Magyarország – Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás

HR Hírlevél 2012. Február

2

Az ellenırzési törvény 6.§ (2) bekezdése kimondja: ha munkaügyi ellenırzés során jogerısen megállapításra került, hogy a munkáltató nem tett eleget az elvárt béremelésnek, akkor a megállapító határozattal érintett munkáltató a közbeszerzési eljárás során vagy a támogatást nyújtó szerv részére utólagosan igazolhatja, hogy az érintett munkavállalók kétharmada vonatkozásában a munkabéremelést teljesítette. Ha ezen utólagos igazolási kötelezettségének a munkáltató eleget tesz, vele szemben – közbeszerzési eljáráson ajánlattevıként és a központi költségvetésbıl, valamint elkülönített állami pénzalapokból származó támogatás kapcsán – kizárás nem alkalmazható. Mindez tehát azt jelenti, hogy aki nem hajtja végre az elvárt béremelést, az automatikusan nem zárja ki magát a közbeszerzésekbıl, hiszen ennek elıfeltétele egy olyan munkaügyi ellenırzés, melynek eredménye a kizárást megalapozó jogerıs I. vagy II. fokú munkaügyi határozat.

Tévhit #2 Az elvárt béremelés teljesíthetı a személyi alapbérek módosítása nélkül is Az elvárt béremelés, azaz a bérkompenzáció mindenképpen az érintett munkavállalók személyi alapbérének módosításával kell, hogy járjon, vagyis az olyan egyoldalúan megvonható bérelemek, mint amilyenek a prémium, a jutalom, a jelenléti bónusz, esetleg a mozgóbér emelése nem egyenértékő a személyi alapbér emelésével. Ezzel összefüggésben a 299/2011. (XII.22.) Korm. rendelet 3.§ (1) bekezdése is kimondja, hogy „a munkáltató a 2012.évi elvárt munkabéremelésnek akkor tesz eleget, ha a munkavállaló […] személyi alapbérét […] megemeli”.

Tévhit #3 Részmunkaidıs munkavállalóknál arányosítani kell az elvárt béremelést A részmunkaidıs munkavállalók bérkompenzációja kapcsán külön kell választani a havibérben foglalkoztatott munkavállalókat az órabérben foglalkoztatott munkavállalóktól.


Havibérben foglalkoztatott részmunkaidıs munkavállalók esetében amennyiben a munkavállaló 2011.évi munkabére nem haladja meg az 59.600 Ft/hó összeget, az elvárt emelés mértéke 26% függetlenül attól, hogy a munkavállaló foglalkoztatása heti 10, 20 vagy éppen 25 óra alapulvételével került meghatározásra. Amennyiben a 2011.évi havi munkabér meghaladja az 59.600 Ft-ot, a részmunkaidıs munkavállaló esetében is – ugyanúgy, mint a teljes munkaidıs munkavállalóknál – az elvárt béremelést a 299/2011. (XII.22.) Korm. rendelet 1.sz. mellékletének második oszlopában szereplı összeggel kell megemelni függetlenül attól, hogy a munkavállaló foglalkoztatása heti 10, 20 vagy éppen 25 óra alapulvételével került meghatározásra. Abban az esetben, ha a részmunkaidıs munkavállaló személyi alapbére havibér helyett órabérben került meghatározásra, akkor – figyelemmel a Munka Törvénykönyvérıl szóló 1992.évi XXII. törvény 144/A.§-ában foglaltakra – a havi személyi alapbért a nyolc órára megállapított 174-es szorzószám arányosításával kell meghatározni. Például egy napi 6 órát, azaz heti 30 órát dolgozó részmunkaidıs munkavállaló havi személyi alapbérét a bérkompenzációhoz a következık szerint kell meghatározni: Elsı lépés Szorzószám meghatározása (174/8) x 6=130,5

Második lépés Havi személyi alapbér meghatározása 130,5 x órabér = havi személyi alapbér

Az órabérben foglalkoztatott részmunkaidıs munkavállaló így meghatározott havi személyi alapbéréhez tartozó – a 299/2011. (XII.22.) Korm. rendelet 1.sz. mellékletének második oszlopában szereplı – elvárt emelés összegét kell a korábban meghatározott szorzószámmal osztani ahhoz, hogy az egy órára jutó emelés összegét megkapjuk.


3

Tévhit #4 Kötelezı a bérkompenzáció azoknál a munkavállalóknál, akik az elızı évben akár csak egy napot is munkaviszonyban töltött a foglalkoztatónál, vagy kapcsolt vállalkozásainál A 299/2011. (XII.22.) Korm. rendelet 1.§ (1) bekezdése kimondja, hogy az elvárt béremelés teljesítése a munkáltatóra és a vele a 2011. november 1. és december 31. közötti idıszak bármely napján munkaviszonyban álló munkavállalóra terjed ki. Vagyis azon munkavállalók kapcsán, akik a tavalyi évben ugyan rendelkeztek munkaviszonnyal az érintett foglalkoztatónál vagy kapcsolt vállalkozásainál, ugyanakkor jogviszonyuk még 2011. november 1. elıtt véget ért, a foglalkoztató nem köteles a 2012-es foglalkoztatásuk kapcsán a bérkompenzációval növelt személyi alapbért alkalmazni.

A szociális hozzájárulási adó kedvezményét a foglalkoztató hónapról hónapra tudja érvényesíteni és az igénybe vehetı kedvezmény munkavállalónkénti összege hónapról hónapra változó összegő lehet figyelemmel az adott havi bruttó bér egyéb elemeire. Munkaidıkeret alkalmazása esetén az órabérben foglalkoztatott munkavállalók hónapról hónapra más összegő bruttó bérben részesülnek, mely az adott havi beosztott és teljesített órák számától függ. Ugyanakkor ezen tény nincs befolyással az elvárt béremelés teljesítésére, melynek a foglalkoztató általi teljesítése esetén az adókedvezmény igénybe vehetı. Máriás Attila munkaügyi szaktanácsadó BDO Magyarország

Tévhit #5 Munkaidıkeret alkalmazása esetén eleve kizárt a szociális hozzájárulási adó kedvezményének igénybevétele Az órabérben több havi munkaidıkeret alkalmazásával foglalkoztatott munkavállalók esetében – a téves vélekedés alapján – nem fog minden egyes hónapban teljesülni az elvárt béremelés az egyenlıtlen beosztásból eredı egyenlıtlen összegő havi bérfizetés miatt. Ezen tévhit figyelmen kívül hagyja, hogy az elvárt béremelés és a szociális hozzájárulási adó kedvezményének igénybevétele mind a teljesítés, mind az érvényesítés tekintetében elválik egymástól. Az alacsony keresető munkavállalók elvárt béremelését munkavállalónként egy alkalommal tudja a foglalkoztató teljesíteni. Ez történhet a januári bérek számfejtését megelızıen év elején, vagy visszamenılegesen egy késıbbi idıpontban. Mindenesetre tény, hogy ezt a foglalkoztató egy alkalommal tudja teljesíteni és a teljesítés tényét megfelelı okirattal (pl. munkaszerzıdés módosításával) kell tudni igazolni.



4

2 CAFETERIA Az adómentes kockázati élet- és betegségbiztosításról 2012-tıl a személyi jövedelemadóról szóló törvény módosításának következtében egy újabb adómentes juttatással bıvült a munkáltató által biztosítható juttatások köre. Ezen elem nem más, mint a betegségbiztosítás. A korábbi években is adómentes juttatásként volt biztosítható az 1995.évi CXVII. törvény 1. számú mellékletének 6.3-as pontja alapján „a kockázati (halál esetére szóló) életbiztosítás, a balesetbiztosítás, a teljes és végleges munkaképtelenségre szóló betegségbiztosítás díja”. Jelen passzus 2012. január 1-jétıl a következık szerint módosult: „a kockázati (halál esetére szóló) életbiztosítás, a visszavásárlási értékkel nem rendelkezı baleset- és betegségbiztosítás díja, valamint a kizárólag a díjat fizetı kártérítési felelısségi körébe tartozó kockázat elhárítására kötött biztosítás díja”. Az elmúlt években csupán néhány helyzetre (például rettegett betegségek, kórházi napi térítés az emelt szintő kórházi ellátás után, mőtéti térítés) lehetett összegbiztosítást kötni (amely részben vagy egészben fedezte a biztosítási esemény kapcsán felmerült költségeket). A 2012-es módosításoknak megfelelıen a betegségbiztosítási szolgáltatás keretében már igénybe vehetık a járóbeteg-ellátás körébe tartozó szolgáltatások mellett a preventív jellegő egészségmegırzı szőrıvizsgálatok, laborvizsgálatok, az éves influenzaoltás, a fogászati szőrés, valamint hölgyeknél akár a terhesség megállapításához szükséges vizsgálatok is. A szolgáltatások általában egy fix biztosítási díj ellenében vehetık igénybe, mely a szolgáltatás formájától, mennyiségétıl függıen változhat. Csoportos biztosítás esetén kedvezıbb áron vehetık igénybe a szolgáltatások, ám ehhez biztosítótól függıen minimum 2-10 munkavállalóra kell biztosítást kötni. Amennyiben egy-egy munkavállalóra kötünk biztosítást, úgy elıfordulhat, hogy a szolgáltató által megállapított díj a munkavállaló életkorától függıen változik.


A biztosítótársaságok körében az elmúlt hónapokban megfigyelhetı volt egy olyan termékés szolgáltatásfejlesztési folyamat, mely folyamatoson bıvülı palettát, valamint a piaci helyzetnek megfelelı kedvezı szolgáltatási kört biztosít az igénybevevık számára. A munkáltató számára több szempontból is elınyös lehet a betegbiztosítás munkavállalói számára: egyrészt mert adómentes juttatásként adhatja, másrészt a preventív vizsgálatoknak köszönhetıen csökkenthetı a betegszabadsággal töltött napok száma a munkavállalók körében, illetve ezen juttatás esetében nem kell figyelembe venni a SZJA törvény által 2012-ben bevezetett 500.000 Ft-os éves limitet se, melyet más béren kívüli juttatásoknál alkalmazni kell! A betegségbiztosítás egyelıre nem tartozik a munkáltatók által alkalmazott népszerő juttatási elemek közé, hiszen számos cégnek nehézséget okoz a nettó bérek szinten tartása, a bérkompenzáció is, valamint a minimálbér és a garantált bérminimum az eddigieknél nagyobb mértékő emelése. Bár manapság a betegségbiztosítás nem, vagy legalábbis nehezen veheti fel a versenyt a készpénz helyettesítı cafeteria elemekkel (Erzsébet utalvány, helyi utazásra szolgáló bérlet, Széchenyi Pihenı Kártya), a munkáltatónak mégis érdemes mérlegelnie a financiális helyzetének megfelelı lehetıségeit. Nagy Zsolt Cafeteria tanácsadó BDO Magyarország


5

3 KÉPZÉS A jövı vezetıjének fejlesztése

„When you give power to an executive you do not know, you will be filling that position when the time of crisis comes.” Ernest Hemingway (1899-1961) A sikerorientált szervezetek többsége tudatosan fektet jelentıs hangsúlyt vezetıinek kinevelésére. Jelen cikkünk próbál segítséget nyújtani a tájékozódásban feltérképezve a kinevelésnél szem elıtt tartandó szempontokat. Ezek figyelembevételével biztosítható, hogy a szervezet számára a legkedvezıbb eredmény születhessen, és nem utolsósorban a vezetı fejlesztésére szánt befektetés is megtérüljön. Nehéz pontosan beazonosítani, kiben milyen szinten lakozik az a megfoghatatlannak tőnı képesség, amelyet magas vezetıi potenciálnak nevezünk. Számos elmélet és módszer áll rendelkezésünkre a vezetıi képességek meghatározásához, ugyanakkor ez az idealizált, minden vezetıi kompetenciával felvértezett személy csak a legritkább esetben kopogtat be a HR-es ajtaján. A jövı vezetıjének kiválasztása tudatos tervezést igényel függetlenül attól, hogy a kiválasztás belsı erıforrásból valósul meg, vagy külsı pályázó bevonásával történik. Mindkét esetben a legjobb eredmény érdekében támogatást kell nyújtani választottunk számára vezetıi kompetenciáinak fejlıdéséhez.

Kibontakozó vezetık A vezetıvé válás egy komplex folyamat, ezért a jövı vezetıjének kinevelését is érdemes egy hosszabb útvonalként elképzelni. Átgondolt stratégiát kell felépíteni a tehetség kibontakoztatására és kiaknázására, hogy a szervezetek felismerhessék és beteljesíthessék a munkavállalókban rejlı potenciált.


Elsı lépésként vizsgáljuk meg, hogy milyen meglévı eszközök állnak rendelkezésre szervezetünknél a jövı vezetıinek kiteljesítése céljából, továbbá milyen vezetıi és tehetség programokkal biztosítják a legsikeresebb vállalatok a belsı célok elérését e téren. Számos világcégnél hozta meg gyümölcsét a tehetségek gondozása – derül ki a Hay Group 2010ben közzétett Best Companies for Leadership címő felmérésébıl. Az összeállítás szerint a vezetıi programokban legeredményesebbek vállalatok a GE, a P&G és a McDonald's voltak, míg a BASF, a Siemens és a Banco Santander szintén jelentısen javítottak ez irányú eredményeiken az elmúlt idıszakban ezzel indikálva azt a globális versenyt, ami a legsikeresebb vállalatok között zajlik a legígéretesebb jelöltek kiteljesítéséért vagy a bizonyítottan legsikeresebb vezetıkért, mely kulcsfontosságú sikerük fenntartásához.

Új utakon a vezetéssel A vizsgálatba bevont szempontok többsége olyan kvalitások irányába mutat, amelyek sokkal inkább a csoport motorjaként ábrázolják a jövı vezetıjét, aki a legkevésbé sem magányos harcosként éri el eredményeit. A vezetınek céljai eléréséhez kapcsolatokkal kell rendelkeznie a szervezet különbözı részein és kreatívan felhasználva a rendelkezésre álló erıforrásokat képes létrehozni a munkacsoportok teljesítményének minıségileg új, magasabb szintő megvalósulását. A felgyorsult, állandóan változó gazdasági környezetben egyre inkább a holisztikusabb vezetıi szemléletmód tör utat. A jövı vezetıje több személy bevonásával számos lehetıséget megvizsgál és a tünetek mögé nézve képes különbözı szempontokat integrálva új megoldásokat találni, illetve azokat csapatával megvalósítani. Az alábbi ábrában a BDO szakértıi a jövıbeni vezetık kulcsfontosságú vonásait mutatják be:


6

Szakmailag kompetens

Együttmőködésre inspiráló

A JÖVİ VEZETİJE

Célorientált

Kulturálisan sokrétő

Térképezzük fel meglévı emberi erıforrásainkat és átgondolt stratégiát építsünk fel a tehetség kibontakoztatására és kiaknázására Az általános vezetıi trendek mellett alapvetıen fontos feladat a saját szervezeti igények elemzése és a vállalati vezetıi program hozzáigazítása a vállalathoz. A belsı erıforrások és szükségletek feltérképezése megfelelı irányba tereli a vállalati tehetség management-, és a hatékonyságfejlesztési programokat. Szem elıtt tartva a cég rövid és hosszú távú törekvéseit határozzuk meg, hogy: • •

•

•

Van motiváló ereje

melyek azok a feladatok, melyek megoldását a pozíciót betöltı személytıl várjuk? kik azok a jelöltek, akiket a jövıben vezetıi szerepre jelölhetünk, és rájuk illik-e a magas potenciállal rendelkezı munkatárs fogalma? melyek azok a vonások és körülmények, melyek elengedhetetlenek a szervezeti és pozíciófüggı feladatok megoldásához? melyek azok a képességek, melyeket rövid idın belül kell a vezetınek megszereznie a szervezeti célok elérése érdekében?


Kezdeményezı

Csapatorientált

A navigáció bekapcsolása A vezetıi program végrehajtásával nem csak az erıforrások célszerő összehangolása teljesülhet. A program rávilágíthat és letisztázhat olyan kérdéseket is, melyek segíthetnek a vállalat vezetıinek és HR munkatársainak a megfelelı értékek felé navigálni a céget és a tehetséges, eredményeket produkáló munkatársakat újabb kihívások elé állítva a vállalati sikereket újra és újra beteljesíteni. Változás esetén azonban a jövıbeni vezetı kiválasztása, a jelöltek megfelelı értékelése nem lehet csupán az éppen aktív döntéshozók választása. A felelıs vezetık pozíciójuk betöltése alatt gondoskodhatnak leginkább arról, hogy távozásuk után a vállalat a lehetı legjobb megoldást találja meg egy olyan személyben, aki elıreláthatóan képes a feladatokat átvenni, rendelkezik a szükséges kompetenciákkal és motivációval és képes lesz a csapatot a megfelelı szellemben, eredményesen továbbvezetni – a vezetıi program segítségével. Karfner Judit Képzési vezetı BDO Magyarország


7

4 PÁLYÁZAT Újabb lehetıség elıtt a vállalati képzés és fejlesztés: indul a TÁMOP 2.1.3. 2012. február 20-án megjelent a TÁMOP 2.1.3. pályázat – munkahelyi képzések támogatása kis- és középvállalkozások, valamint nagyvállalatok számára, melyek keretében szakmai, a vállalkozás mőködésével kapcsolatos, nyelvi és informatikai képzések vehetık igénybe akár 100%-os támogatási intenzitással. Észlelhetıen megélénkültek a képzéseket szervezı cégek a TÁMOP 2.1.3. kiírása után. A szakképzési hozzájárulási forrás elvesztése után ebben az új pályázati kiírásban látnak lehetıséget, mely a vonzó feltételeknek köszönhetıen fellendülést hozhat a képzési területen, és megoldás lehet számos cég fejlesztési terveinek megvalósítására is.

konzultáljon pályázatíróval és ismerje meg lehetıségeit, • azonosítsa be a cég igényeit vagy tanulmányozza a fejlesztési tervet és ezekre támaszkodjon, • alakítson ki célszerő képzési tervet, • keressen referenciával rendelkezı képzı partnereket (az intézményi akkreditáció minden képzı cég számára kötelezı), • konzultáljon a képzésbe bevont részlegek vezetıivel, hogy a képzések ütemtervét összehangolják a munkamenettel, a meglévı határidıkkel és a szabadságolásokkal, • válasszon olyan projektmenedzsert, akivel jó munkakapcsolatot tud kialakítani!

A pályázat népszerőségét elıreláthatóan pozitívan befolyásolja, hogy nem szükséges egy gazdaságfejlesztési-beruházási pályázat támogatói döntése és akár 100%-os támogatási intenzitás is elérhetı ennél a pályázati kiírásnál.

A projektötleteket az akár 50 millió forintnyi támogatáshoz 2012. március 1-tıl fogadják be. Amennyiben élni kíván a lehetıséggel, a pályázat várható népszerősége miatt gyorsan kell cselekednie.

A pályázat vonzó mivolta még a részletek megismerése után is fennáll, és a cégek zavarba ejtıen széles képzési választékból válogathatnak, ráadásul a jelenlegi pályázati kiírás a képzésben résztvevık képzési idıre esı munkabérét is támogatja az egy fıre esı maximum 450.000 Ft-os képzési támogatási összegen felül további 450.000 Ft összegig.

A pályázat legfontosabb elemei:

•

Pályázható összeg -

mikro- és kisvállalatok számára: 1-10 M Ft középvállalatok számára 1-50 M Ft nagyvállalatoknak 10-150 M Ft

Mire igényelhetı támogatás? A BDO munkatársai több olyan cégvezetı tanácsát is kikérték az elmúlt napokban, akik már valósítottak meg TÁMOP programot és az alábbi pontokban összesítették tanácsaikat, melyek segítségével biztosítható, hogy a jelenlegi kiírásban rejlı potenciált maximálisan ki lehessen használni:

-

bérre és járulékra (450.000 Ft/képzésben résztvevınként) szakmai, nyelvi, informatikai képzésekre, vállalati tréningekre (450.000 Ft/fı)

Tehát képzésben résztvevı személyenként 900.000 Ft támogatás igényelhetı! -


Intenzitás: 100% Idıtartam: 5-20 hónap Elıleg: 25% Beadás: 2012. március 1-tıl (a várható nagy érdeklıdésre tekintettel a lehetı leghamarabb kell postázni a pályázatot)


8

Az Ön partnere a BDO A BDO teljes körő megoldást kíván nyújtani partnerei számára, melynek során ügyfeleink az alábbi szolgáltatásokat vehetik igénybe: • Pályázatírás és projektmenedzsment • Képzési-fejlesztési terv elkészítése • Képzések teljes körő lebonyolítása és a dokumentumok elkészítése

Igénybe vehetı képzéseink: Kihelyezett szakmai képzéseink: Pénzügyi képzések Számviteli képzések Adózási képzések Munkaügyi képzések Gazdasági/jogi alapismeretek Gyakorlati pályázatírás és projektmenedzsment Követeléskezelési alapismeretek Kommunikáció a toborzás és kiválasztás során Angol és német nyelvő állásinterjúk

Kihelyezett vállalati nyelvtanfolyamaink:

Kihelyezett vállalati tréningjeink:

Angol, Német, Olasz, Francia, Orosz, Spanyol Intenzív angol és német szaknyelvi tanfolyamok (üzleti, gazdasági, pénzügyi, marketing, mőszaki, orvosi)

Szolgáltatásmenedzsment Ügyfélkezelés Üzleti kommunikáció Professzionális értékesítés Tárgyalástechnika Csapatépítı tréning Csoporthatékonyság fejlesztése Konfliktuskezelés Hatékony projektmunka Vezetıképzés Coaching Döntéshozatal és kreatív problémamegoldás Hatásos prezentációk Supervisor képzés Szervezeti kommunikáció Recepciós képzés Pénzügy nem pénzügyeseknek Személyi asszisztens képzés Ügyfélkapcsolati munkatárs képzés Ni Hao Kína – kulturális tréning Kultúrák az üzletben képzés Vállalati kommunikáció (PR) képzés Tréningjeink angol és német nyelven is elérhetıek!

Kihelyezett informatikai képzéseink: ECDL modulok Excel tanfolyam Photoshop / Corel Weboldal készítése

Kihelyezett vállalati egészségfejlesztı tréningjeink: Egészségvédelem – egészséges táplálkozás Egészségvédelem – stressz kezelés Munkahelyi pszichológia Az egészséges táplálkozás és energiaegyensúly Önmenedzselés és konfliktuskezelés

Ajánlatunkért lépjen kapcsolatba Jamniczky Andrea HR igazgatóval vagy Karfner Judit képzési vezetıvel! BDO Magyarország – Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás


9

Összeállításunk figyelemfelhívó jellegő és nem helyettesíti az ügyletek részletes vizsgálatát, mellyel kapcsolatban keresse tanácsadóinkat! Kiadásért és szerkesztésért felel: Jamniczky Andrea HR igazgató, partner ISSN 2061-5964

Jamniczky Andrea – HR igazgató, partner [email protected]

BDO Magyarország HR Személyzeti Tanácsadó Kft. 1103 Budapest, Kıér utca 2/A – Laurus irodaházak C épület

Máriás Attila – munkaügyi szaktanácsadó [email protected]

Telefon: +36 1 235-30-10 +36 1 235-30-90 Fax: +36 1 266-64-38

Nagy Zsolt – cafeteria tanácsadó [email protected]

E-mail: [email protected]

www.bdo.hu hu | www.munkaugyiblog.hu Hírlevelünk a legnagyobb gondossággal készült, mindamellett nem zárhatók ki elírások és más hibák, melyekért nem tudunk felelısséget vállalni. vállalni Személyzeti szolgáltatásainkkal kapcsolatos kérdéseivel kérjük keresse közvetlenül munkatársainkat.

Zórándy Nóra – recruitment tanácsadó [email protected] Karfner Judit – képzési vezetı [email protected]

HR HÍRLEVÉL Február

Recommend Documents