grip op uw carrière Heeft u plezier in uw werk en wilt u dit houden?
Hoe kunt u een loopbaan lang met plezier werken?
Wilt u een stimulans om in beweging te blijven of weer te komen?
Wilt u ontdekken welk werk het best bij u past en wilt u zelf energie steken in het aanbrengen van veranderingen in uw werksituatie?
integraal personeelsbeleid biedt perspectief
Integraal personeelsbeleid gedefinieerd Het mogelijk maken dat wensen en verwachtingen van werknemers gelijke tred houden met de doelen die de school zichzelf stelt. Dat is integraal personeelsbeleid. Duurder gezegd: het persoonlijk ontwikkelingsperspectief van werknemers in het onderwijs moet sporen met de inhoudelijke en organisatorische doelstellingen van de school. Dat is wat integraal personeelsbeleid (IPB) beoogt. De verwachting is dat werknemers zich geprikkeld, gemotiveerd en dus gestimuleerd voelen doordat de werkgever rekening houdt met hun eigen ontwikkeling. De doelmatigheid zal er groter door worden. Groeiende motivatie en toenemende doelmatigheid zullen de door werknemers ervaren grote werkdruk verminderen. Integraal personeelsbeleid wil zorgen voor goede werkomstandigheden en een stimulerend werkklimaat, zodat personeelsleden het gevoel krijgen dat er naar hem wordt omgekeken. De ontplooiing van de capaciteiten van werknemers is een tweede taak, waarbij het loopbaanperspectief nadrukkelijk in beeld komt. De interesses, de kennis en de vaardigheden van werknemers zijn van invloed op de inrichting en inhoud van het werk en op het beleid van de school. Dan gaat het om zeggenschap en kwaliteitszorg.
Toekomstgericht
Anders dan ‘gewoon’ personeelsbeleid is IPB toekomstgericht. Het beleid houdt rekening met (onderwijskundige) doelen die de schoolorganisatie zichzelf voor de toekomst stelt. Het is dan ook logisch dat bij werving en selectie van nieuw personeel hiermee rekening wordt gehouden. Vanzelfsprekend richt IPB zich in eerste instantie op het loopbaanbeleid voor het huidige personeel.
IPB gaat ervan uit dat interesses, deskundigheden, capaciteiten en loopbaanwensen van het personeel de school tal van mogelijkheden geeft. Het op waarde schatten van bestaande kwaliteiten en van de ondersteuning en begeleiding bij de verdere ontwikkeling van die kwaliteiten, moeten een onderdeel vormen van IPB. Een voorbeeld hiervan: een onderwijsinstelling die zich wil profileren met een zeer professionele leerlingbegeleiding, moet het personeel in staat stellen zich adequaat te scholen. Maar andersom kan ook, want waarom zouden persoonlijke kwaliteiten van werknemers op terrein van leerlingbegeleiding geen aanleiding kunnen zijn om van leerlingbegeleiding een speerpunt te maken? Het ligt voor de hand dat er dan natuurlijk wel werknemers moeten zijn, die zich daadwerkelijk willen scholen op dat gebied.
Integraal personeelsbeleid geeft systematisch aandacht aan goede werkomstandigheden. Maar ook aan tijd en geld voor ontwikkeling en zeggenschap over uw werk. Het betekent ook werken in een organisatie waar u meebepaalt wat het schoolteam met elkaar wil bereiken en wat nodig is om dat te bereiken.
Nut van integraal personeelsbeleid
Op welke punten u profijt heeft van IPB, is sterk afhankelijk van u zelf en uw eigen omstandigheden. In het algemeen kan gezegd worden dat scholen die het integraal personeelsbeleid serieus nemen, investeren in de persoonlijke ontwikkeling van het personeel, maar ook in arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Verder biedt IPB structurele aandacht voor de (professionaliteit van de) individuele personeelsleden. Het schept ruimte voor employability en reikt mogelijkheden aan tot het verbeteren van het arbeidsmarktperspectief van werknemers:
IPB voor beginnende docent
Beginnende leraren kunnen met IPB in de hand een op maat gesneden inwerkprogramma krijgen aangereikt. In die beginperiode kan de startende leraar een mentor of coach worden toegewezen waarbij ook intervisie een rol kan spelen.
IPB voor een 40-plusser
Integraal personeelsbeleid biedt mogelijkheden om stil te staan bij uw loopbaan. Bent u aan een nieuwe uitdaging in uw carrière toe? Is verbreding of verdieping in uw functie voor u persoonlijk van belang? En hoe kunt u zich verder professionaliseren in uw huidige baan? Is er bijvoorbeeld behoefte tot verdere taakdifferentiatie zodat u zich kunt werpen op nieuwe taken binnen de school, en is daar scholing voor nodig?
IPB voor ondersteunend personeel
Ook hier geldt het punt van functiedifferentiatie: zijn er nieuwe functies waar onderwijsondersteuners in kunnen groeien? Is verlaging van de werkdruk wenselijk en eventueel ook mogelijk?
IPB voor zeer ervaren docent
Voor ervaren leraren is het denkbaar dat het punt van het ontwikkelingsperspectief om de hoek komt kijken. Hierbij kan het taakbeleid aan de orde komen. Welke taken passen bij u zodat optimaal van uw ervaring gebruik wordt gemaakt. En ook zeer ervaren docenten hebben, ook al draaien ze al vele jaren mee, nu en dan behoefte om zich nader te bezinnen op hun verdere loopbaan. Is er gelegenheid tot het opnemen van spaarverlof?
IPB invoeren
Onzichtbare lijntjes
Om integraal personeelsbeleid binnen de school daadwerkelijk op de kaart te zetten, is het meer dan voorheen van belang dat de school beschikt over een duidelijk zelfbeeld. Hoe zien de eigen positie en doelstellingen eruit? Integraal personeelsbeleid moet niet als los zand worden rondgestrooid maar vraagt een duidelijke relatie met de lijn die op andere beleidsterreinen wordt gevolgd. Dan gaat het om onderwijskundig beleid, het organisatiebeleid, beleid ten aanzien van werkomstandigheden en werkklimaat, maar ook om emancipatiebeleid, kwaliteitsbeleid en financieel beleid. De I van IPB staat voor Integraal en dan wordt niet bedoeld dat alle beleidsterreinen simpelweg bijeen worden gebracht. Het betekent ook dat er onzichtbare maar wel functionele lijntjes ontstaan tussen bestaande en nog te ontwikkelen elementen die zijn te vangen onder het kopje personeelsbeleid. Daarbij is onderscheid te maken tussen drie elementen: Personeelsvoorziening
Loopbaanbeleid
Arbeidsomstandigheden
werving en selectie vervanging (eventueel vervangingspools) inzet uitzendkrachten detachering spaarverlof employability (intern en extern) functionerings- en beoordelingsgesprekken taak- en functiedifferentiatie competentiemanagement docentenstages scholing taakbeleid preventie ziekteverzuim telewerken
Praktische uitwerking
Persoonlijk ontwikkelingsplan
In vele beleidsnota’s en visiedocumenten staan bovengenoemde drie elementen uit en te na omschreven. Het gonst dan van de prachtige zinsneden zoals ‘Het wederzijds afstemmen van de wensen van werknemers met betrekking tot zijn of haar persoonlijke ontwikkeling en ontwikkelingsdoelen van de organisatie’. Natuurlijk is goed nadenken over dit soort zaken aan te bevelen. En het is van al even groot belang dat de uitkomsten ook daadwerkelijk op papier terechtkomen. Toch is dat allemaal nog niet genoeg. Het is minstens zo belangrijk dat er daarna ook een praktische uitwerking komt. En bij die praktische uitwerking neemt het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) een centrale plaats in.
Een persoonlijk ontwikkelingsplan - vrolijk afgekort tot POP - is een vrij nieuw fenomeen. Het idee daarachter bestaat al veel langer. Kort door de bocht kun je zeggen dat een POP eigenlijk een uitgewerkt en aangekleed verslag van een functioneringsgesprek is. De organisatie moet willen weten wat de werknemer wil en wat-ie kan. En ook hetgeen de school wil en kan, moet in zo’n plan ter sprake komen. Het gaat er tenslotte om wensen en mogelijkheden van werknemer en organisatie bij elkaar te krijgen, zodat de kans op verwezenlijking van die wensen en idealen dichterbij komt.
Route uitstippelen
De verschillende uitgangspunten van werknemer en organisatie worden besproken tussen leidinggevende en werknemer. Concrete afspraken zijn dan nodig en ook wordt een route uitgestippeld hoe die in praktijk te brengen. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om deskundigheidsbevordering binnen de huidige functie, om een al dan niet tijdelijke verandering van het takenpakket, maar zeker ook om toekomstige inzetbaarheid en doorstroming naar andere functies. Daar horen natuurlijk ook concrete afspraken bij over tijd en middelen, scholing en ondersteuning.
Grip op uw loopbaan
Al deze afspraken worden vastgelegd in een POP. Vaak zal het daarbij gaan over afspraken voor een wat langere periode. Tussentijds zijn gesprekken nodig waarin het effect van de afspraken onder de loep wordt genomen. Zo is in de cao-primair onderwijs vastgelegd dat tenminste eens per vier jaar een POP wordt opgesteld of geactualiseerd. In een jaarlijks te houden functioneringsgesprek worden vervolgens de vorderingen bijgehouden. Een POP biedt werknemers, meer dan de huidige functioneringsgesprekken, de kans grip te krijgen op de eigen loopbaanontwikkeling. Een extra kans, maar ook een appèl op de eigen verantwoordelijkheid.
Randvoorwaarden voor invoering IPB Investeren in personeel kost tijd en geld, maar dat geld moet er dan wel zijn. En dat is er ook! De scholen krijgen vanuit verschillende hoeken geld om integraal personeelsbeleid vorm te geven. Maar IPB kost niet alleen tijd en geld, het levert ook wat op. De investering in scholing en ontwikkeling geeft werknemers, zo is de verwachting, meer voldoening in hun werk. Daarnaast zal de professionaliteit van de instelling stijgen en zal het ziekteverzuim naar alle waarschijnlijkheid dalen.
Management
Werknemer
Medezeggenschap
Voor het voeren van IPB worden nogal wat eisen gesteld aan het management. De manager zal de strategische doelstellingen van de school en de ambities en de mogelijkheden van de werknemer op elkaar moeten afstemmen. De leidinggevenden zullen het voortouw nemen, maar moeten daarbij uitdrukkelijk beide belangen voor ogen houden. Managers zullen ook voldoende inzicht moeten hebben in de diverse personeelsbeleidsinstrumenten. Het veiligstellen van een open sfeer tijdens de gesprekken over verwachtingen en ambities voor de toekomst van zowel werknemer als school, zijn een eerste taak voor de manager.
De liefde kan nooit van een kant komen: ook van de werknemers wordt iets verwacht. Personeelsleden worden meer dan ooit verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling. IPB is niet iets vrijblijvends. U zult zich binnen (of eventueel buiten) de organisatie moeten oriënteren op de soort functies en taken die u in de toekomst wilt vervullen. Zoals een manager straks rekening houdt met het individuele personeelsbelang, moet de werknemer van zijn kant ook de wensen en doelen van de school in het vizier houden. Een actieve opstelling kan de werknemer behoeden voor stilstand of vastlopen in zijn carrière. Het kan dus raadzaam zijn om goed voorbereid aan de start te verschijnen, een IPB-verkenningscursus kan hierbij leidraad zijn. Zo’n cursus zet de grondbeginselen van integraal personeelsbeleid nog eens duidelijk op een rijtje.
Het personeelsdeel van de (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad moet worden betrokken bij de invoering van IPB. Sterker nog, het personeelsdeel van de MR heeft op vele onderdelen het zware instemmingsrecht. Scholen doen er goed aan om de personeelsgeledingen al in een vroeg stadium te betrekken bij de invoering van integraal personeelsbeleid. Het gaat dan bijvoorbeeld, en dit is zeker niet onbelangrijk, om de hoogte van het beschikbare budget. Om integraal personeelsbeleid te verzekeren van een breed gedragen steun onder het personeel, is voorlichting aan dat personeel een onmisbare schakel in het IPB-traject.
Verschillen tussen scholen Het onderwijs ontwikkelde zich de laatste jaren met ongelijke snelheden op gebieden als schaalgrootte en autonomie. Zo is het onzinnig een vergelijking te trekken tussen een groot schoolbestuur in het voortgezet onderwijs met een klein schoolbestuur in het basisonderwijs. Maar schaalgrootte, of een gebrek daaraan, kan nooit een reden zijn om van IPB af te zien. Scholen die niet zelfstandig in staat zijn om alle mogelijkheden van integraal personeelsbeleid te benutten, kunnen in dat geval ook heel goed samenwerking met andere scholen zoeken om alsnog IPB handen en voeten te geven. Dit biedt scholen de kans de zaken bovenschools of zelfs bovenbestuurlijk te regelen, bijvoorbeeld in de samenwerkingsverbanden die zowel in het primair onderwijs als in het voortgezet onderwijs bestaan.
Bevordering van IPB op school Bij de invoering van IPB zijn het bestuur, de directie, de medezeggenschapsraad en het personeel betrokken. Normaal gesproken neemt de directie het voortouw. Is op uw school nog geen aanzet voor de invoering gegeven, dan is het heel wel denkbaar dat u eigenhandig dit onderwerp op de agenda plaatst door - eventueel met hulp van buitenaf - een informatieve bijeenkomst over IPB te organiseren. De vakbonden kunnen en willen u daarbij graag helpen; bovendien ontvangen zij hiervoor financiële ondersteuning van het ministerie van OCenW. De medezeggenschapsraad is er om het schoolbeleid te controleren. Dat geldt dus ook als het gaat over integraal personeelsbeleid. U kunt de collega’s die het personeelsdeel van de MR vormen, vragen om actie te ondernemen. Het behoort tot de normale MR-rechten om onderwerpen als deze op de agenda voor het overleg met de directie te plaatsen. Wanneer het werknemers zwaar valt integraal personeelsbeleid van de grond te tillen, bestaat altijd de mogelijkheid om buiten de school om met hulp van externe deskundigen over de eigen ontwikkeling na te denken. En ook daarvoor stelt het ministerie van Onderwijs de vakbonden geld ter beschikking.
Meer informatie: Algemene Onderwijsbond afdeling Scholing en Ondersteuning Postbus 2875 3500 GW Utrecht tel e-mail internet
030 - 298 98 40
[email protected] www.aob.nl
CMHF afdeling VAS Postbus 398 3700 AJ Zeist tel e-mail internet
030 - 692 08 47
[email protected] www.bureauvas.nl
Onderwijsbond CNV afdeling Scholing en congressen Postbus 732 2700 AS Zoetermeer tel fax e-mail internet
079 - 320 21 22 079 - 320 21 95
[email protected] www.ocnv.nl
IPB - bureau gezamenlijke werkgevers- en schoolleidersorganisaties internet www.ipb-onderwijs.nl
