Het vernieuwde MD-huis van de Nederlandse politie
Van Regiopolitie naar Nationale Politie
- - - - - - - -
Regeerakkoord Kabinet Rutte 2010 Nationale Politie op 1 januari 2013 Betreft: 65.000 medewerkers Waarvan 5000 leidinggevend Reorganisatie, Landelijk Functiehuis, Nieuwe CAO Missie/Visie vernieuwd – Inrichtingsplannen gereed Personele reorganisatie gaat 2 jaar duren (2013/2014) Project MD loopt vooruit.
De Politie voor 2013
De Politie nu
Pagina 4
HET PROCES MD-HUIS
Voorjaar 2010: De MD-spelers gaan met elkaar in gesprek Opdracht landelijke MD-commissie
Naar een vernieuwd MD-huis van de Nederlandse politie
§ START VAN HET PROCES
HET PROCES
§ Inventarisatie MD in de korpsen: – Naast de activiteiten van de landelijke spelers: grote variëteit in MD in de korpsen
HET PROCES
§ Najaar 2010 Kadernota: ‘Welkom bij het vernieuwde MD-huis van de Nederlandse Politie’
PROCES
§
Één MD voor alle leidinggevenden en specialisten op sleutelplekken schaal 9 tot en met 18
§
Samenhangend stelsel van MD-processen en MD-instrumenten
§
Vergelijk:
KLM, Achmea, Ned. Bank, IKEA, Rabobank
Naar een vernieuwd MD-huis van de Nederlandse politie
Kern Kadernota:
HET PROCES
§ VERVOLGOPDRACHT – Werk de nota verder uit in de context van de nationale politie tijdlijn: december 2010 - april 2011
HET PROCES
§ § § § §
Schouw en leiderschapsprofiel Vacaturebeleid Leren en ontwikkelen Ontwikkelen door mobiliteit Prognosticeren en registreren
§ Diversiteit § Internationaal MD § Professionalisering MD-Consultants
Naar een vernieuwd MD-huis van de Nederlandse politie
8 MD thema’s | 8 ontwikkelgroepen
HET PROCES
§
BESLUITVORMING
– Juni 2011: Instemming MDcommissie – September 2011: Instemming RKC – Najaar 2011: Nationale Korpsleiding
DE INHOUD: HET FUNDAMENT
§
DOELGROEP MD
– Alle leidinggevenden (5000 fte’s)
DE INHOUD:
§
KENMERKEN MD-SCHOUW
– Vier niveaus (team/unit/leiding/leiding NP) – Jaargesprek – Portfolio – Ontwikkelingsfase en -richting – Inzicht in kwaliteit en samenstelling van de teams – Twee “kijkmodellen” (MD kwadrant/Quinn)
DE INHOUD:
NOG NADER UIT TE WERKEN:
§ § § § §
Opleidings- en ontwikkelaanbod voor de verschillende leidinggevende niveaus Opbouwen netwerk voor mobiliteitsbeleid Nieuwe rol en positie School v.Politie Leiderschap Centrale organisatie voor tijdelijke functies en opdrachten (Flexpool) Professional Development (PD)
DE INHOUD: HET FUNDAMENT
VIER DOELSTELLINGEN MD
1. Kwaliteitsontwikkeling zittende leidinggevenden 2. Opvolgingsplanning 3. Leiderschapsontwikkeling 4. Talentontwikkeling
MD-FUNCTIE IN HET VERNIEUWDE MD-HUIS
VIER ROLLEN VOOR DE MD-PROFESSIONAL
1. Strategisch partner 2. Leiderschapsontwikkelaar 3. MD-operator 4. MD-trajectbegeleider
De nieuwe MD actoren
§ § § §
Opdrachtgever MD : Nationale Korpsleiding MD als expertise in Directie HRM Nat. Politie met gedeconcentreerde MD-adviseurs in onderdelen Ministerie blijft betrokken bij Kroonbenoemingen School voor Politie Leiderschap als regisserende aanbieder voor opleiding- en ontwikkelactiviteiten.
DE INHOUD: HET FUNDAMENT
GOED POLITIELEIDERSCHAP
§
Het politievak verstaan
§
Verbindend leiderschap
§
Nieuwe basisvereisten – HBO-academisch werk- en denkniveau – Internationale oriëntatie – Blijven leren en ontwikkelen – Flexibel en duurzaam inzetbaar: maximaal 7 jaar op een functie (3/5/7 principe)
DE INHOUD: HET FUNDAMENT
ZEVEN UITGANGSPUNTEN:
1. Eigen verantwoordelijkheid 2. Opgave staat centraal 3. Ontwikkeling van competenties én talenten 4. Complementaire teams 5. Ook instroom van buiten 6. Eenvoudige en transparante procedures 7. Vernieuwend en professioneel
DE INHOUD: DE INRICHTING
§
DE DRIE KERNPROCESSEN
1. Spotten van talent 2. Ontwikkelen van talent 3. Benoemen van talent
§
ONDERSTEUNENDE PROCESSEN
– Prognosticeren en Registreren
DE INHOUD: DE INRICHTING SPOTTEN VAN TALENT
§
TWEE BRONNEN
– Prognose – MD-schouw
LEIDERSCHAPSMODEL
MD GROEIMODEL
DE INHOUD: DE INRICHTING ONTWIKKELEN VAN TALENT
1. LEREN EN ONTWIKKELEN 2. ONTWIKKELEN DOOR MOBILITEIT
DE INHOUD: DE INRICHTING BENOEMEN VAN TALENT
KENMERKEN
§ Vacatureprofiel § Openstellen, tenzij § Nationale vacaturesite
Werkend maken; de eerste stappen
§
PLAN VAN AANPAK PER NIEUWE REGIO – Najaar 2011: Ronde door projectleiders
§
MD-SCHOUW OEFENEN VANAF BEGIN 2012 – februari 2012: alle korpsen zijn gestart (voorbereiden, concreet plan, trainen, eenduidigheid in registratie e.d.) – mei 2012 eerste ronde (strategisch.tactisch) gereed – Najaar 2012: overdracht “Vernieuwd MD-huis” aan Korpsleiding Nationale Politie. – Nieuwe MD organisatie is in inrichtingsplannen NP opgenomen (hoofd MD, 6 landelijke MD adviseurs, 26 MD adviseurs in eenheden)
OPBRENGST VERNIEUWD MD-HUIS Transparante en vereenvoudigde procedures en werkwijzen.
§
Gemeenschappelijke taal en normatiek.
§
Beperkt aantal actoren met duidelijke rollen en verantwoordelijkheden.
§
MD coördinatoren gedeconcentreerd in clusterverband
§
Kansen om potentieel talent beter te spotten en aan de organisatie te binden.
§
Stimulans aan medewerkers om zelf het initiatief te nemen.
Naar een vernieuwd MD-huis van de Nederlandse politie
§
OPBRENGST VERNIEUWD MD-HUIS Ruimte voor divers talent, zij-instromers en de vorming van complementaire teams.
§
Meer opleidings- en ontwikkelmogelijkheden en (nog) meer op maat
§
Nieuwe mogelijkheden voor regionale uitwisseling (tussen korpsen) en uitwisseling met ketenpartners.
§
Nieuwe mogelijkheden voor het opdoen van internationale ervaring
§
Talentenbeleid voor alle leidinggevende niveaus.
§
Mogelijkheden voor creatieve en innovatieve werkwijzen op het gebied van MD. (landelijke expertise)
Naar een vernieuwd MD-huis van de Nederlandse politie
§
OPBRENGST VERNIEUWD MD-HUIS
§
Kansen om van elkaar te leren en good practices ook elders te benutten
§
Talentenbeleid voor alle leidinggevende niveaus.
§
Mogelijkheden voor creatieve en innovatieve werkwijzen op het gebied van MD. (landelijke expertise)
§
Kansen om van elkaar te leren en good practices ook elders te benutten
