Het sleutelen aan banen & versterken van het Menselijk Kapitaal
Toekomst
Creatief
Innovatief
Ondernemend
Eigen regie
Inclusieve Arbeidsorganisatie De meeste ondernemers hebben wel stappen gezet richting duurzame inzetbaarheid, vaak zonder het zich te realiseren. Veel familiebedrijven hebben al een sterke binding met maatschappelijke verantwoordelijkheid. Toch aarzelen ondernemers ook om duurzame inzetbaarheid op een echt structurele manier aan te pakken. Vaak is tijdgebrek of geld een argument, of men weet niet precies waar te beginnen.
Een heldere aanpak middels een WIN WIN WIN WIN model. Een logische kapstok in 10 heldere stappen om te komen tot een Inclusieve Arbeidsorganisatie.
Onze visie DHC gelooft erin dat er voor iedereen een passende baan is, door ieders talent optimaal te benutten en de juiste werknemers op de juiste plek te laten werken. Hierdoor zullen werknemers meer productief zijn, volop werkplezier beleven en efficiënt werken aan betere resultaten voor de gehele onderneming of organisatie.
Benutten van het Menselijk Kapitaal In alle organisaties zijn mensen het belangrijkste kapitaal, of oneerbiediger, het belangrijkste productiemiddel. Zonder competente en gemotiveerde medewerkers kan er niet geproduceerd worden, kunnen geen diensten geleverd worden. Maar hoe zorg je voor competente en gemotiveerde medewerkers als je personeelsbestand in hoog tempo vergrijst, als je niet de mensen kunt vinden met de juiste opleiding om je vacatures in te vullen? Hoe zorg je dat je mensen soepel meebewegen met de steeds sneller veranderende eisen van je afnemers, dat ze kunnen voldoen aan de steeds hogere eisen? Hoe blijf je concurrerend op een markt die steeds meer een wereldmarkt wordt?
Meer Werkplezier & Meer Productiviteit
Pompen of Verzuipen? Bij een inclusieve organisatie worden elementaire taken uit verschillende banen bij elkaar gesmeed tot een nieuwe functie die goed in te vullen is door een persoon met een arbeidsbeperking. Dit is de basis van Job Design: het ontrafelen van verschillende functies in taken, en deze taken dusdanig herverdelen zodat de elementaire taken worden overgedragen naar een nieuwe functie. Om gebruik te kunnen maken van het arbeidspotentieel aan de onderkant van de arbeidsmarkt zullen bedrijven aanpassingen moeten doorvoeren in hun traditionele bedrijfsvoering. Op deze manier zullen exclusieve organisaties overgaan naar inclusieve organisaties: organisaties waarbij men diversiteit niet als een probleem ziet maar als een rijkdom erkent. Organisaties waarin iedereen in staat wordt gesteld om naar vermogen bij te dragen aan het bedrijfsresultaat. Een inclusieve arbeidsorganisatie is daarom ook in staat om mensen met arbeidsbeperkingen op te nemen en duurzaam in dienst te houden en te voorkomen dat werknemers voortijdig uitvallen met beperkingen door ziekte of veroudering. Dit zorgt voor efficiency: de hbo'er doet taken op hbo-niveau die passen bij zijn persoonlijke behoefte en interesses en de overige (elementaire) taken worden overgenomen door de nieuwe functie.
Resultaat Job Design De afdeling kan haar personeel efficiënter inzetten Vermindering aantal ondersteunende taken van hoger gekwalificeerd personeel zoals engineers, tekenaars en consultants. Meer ruimte voor het uitvoeren van hun kerntaken en ervaren meer werkplezier. De nieuwe medewerker heeft een duurzame arbeidsplaats. Bijvoorbeeld administratieve ondersteuning in technisch bedrijf. De werkgever ziet de toegevoegde waarde voor de organisatie. Het tekort aan gekwalificeerd personeel wordt opgelost. Beperking van de inzet en inwerken van dure uitzendkrachten. Besparing loonkosten: bestaand werk uitgevoerd tegen een lagere prijs. De overheid ziet haar doelstellingen gerealiseerd. Verplichtingen nieuwe Participatiewet en halen van het gestelde Quotum (plaatsingen per bedrijf De afdeling kan haar personeel efficiënt inzetten.
‘Als je doet wat je deed, krijg je wat je altijd kreeg’ Albert Einstein
= 25 + 1 Het antwoord op Ontgroening Vergrijzing Personeelstekort Participatiewet Healthy Aging Mis matching
Een Win Win Win Win Win model 1 2 3 4 5
De De De De De
afdeling kan eigen personeel efficiënter inzetten medewerkers ervaren meer Werkplezier en minder stress werkgever ziet de toegevoegde waarde door meer productiviteit & omzet nieuwe medewerker heeft een duurzame arbeidsplaats overheid ziet haar doelstellingen gerealiseerd van de Participatiewet
Onze aanpak is gericht op bedrijfsprocessen – werkprocessen – zelfsturing door werknemers zelf – leidinggevenden en niet op de werkzoekende!
E = A + K Objectief Meetbaar Aantoonbaar Doelgerichte aanpak Altijd resultaat Stimulerend Motiverend Persoonlijke aandacht Duurzame inzetbaarheid Meer rendement Reductie verzuim MVO
Project idee Om bij ondernemingen structureel banen te creëren voor participanten, wordt een vernieuwende aanpak gebruikt. Job Design. De kern daarvan is het analyseren van de werkprocessen en taken die er zijn in een onderneming. Om vervolgens de taken te herschikken middels jobcraften om daarmee optimaal het Menselijk Kapitaal te kunnen benutten. In vele gevallen zal na Jobcraften elementaire taken vrijkomen die men vervolgens kan Job carven voor Participanten. Gemiddeld zal dit per 25 medewerkers 1 extra baan voor een participant kunnen opleveren. • • • • •
Duurzame arbeidsplaatsen realiseren Verzuim reduceren Werkplezier doen toenemen Bijdragen in Maatschappelijk Verantwoord Duurzaam Ondernemen Inclusieve arbeidsorganisatie
40% van de werknemers presteren nog steeds onder hun vermogen
Happy cows give more milk Medewerkers zijn productiever als ze betrokken zijn en niet, zoals vaak wordt verondersteld, als ze gezonder zijn. De factoren die bijdragen aan een hoog ziekteverzuim en verlies van productiviteit zijn volgens het Manifest Duurzame Inzetbaarheid minder betrokkenheid, minder plezier, weinig nut zien in het werk. Richt u dus vooral op motivatie, betrokkenheid, werkvermogen, energie en werk/privé balans! Het positieve effect van betrokken medewerkers is dat zij beter voor zichzelf, voor het werk en voor het bedrijf zorgen. U vangt twee vliegen in één klap.
Betrokkenheid leidt tot hogere productiviteit én betere gezondheid! Volgens het Manifest Duurzame Inzetbaarheid genereert een bedrijf of organisatie een extra rendement van € 90.000,- per 100 medewerkers per jaar als de productiviteit één procent toeneemt en zelfs met € 150.000 per 100 medewerkers als het verzuimpercentage met één procentpunt afneemt. Reken uit uw winst. Het levert de BV Nederland heel veel geld op. Wat gebeurt er met de productiviteit als de betrokkenheid van de 3 miljoen nietbetrokken medewerkers wordt verhoogd? Net zoals koeien lekker in hun vel zitten, produceren ze ook meer melk!
Happy cows give more milk
10 Stappenplan Job Design Fase 1)
Haalbaarheidsonderzoek
Stap 1 Stap 2 Stap 3
Bedrijfsscan en bijeenkomst met stakeholders/koplopers Inzicht in afdelingen en haar werkprocessen Informatie verzameling Interview met afdelingsmanagers Rapportage en voorstel aan onderneming
Fase 2)
Uitvoering Job Craften zelfsturing aan werk voor & door werknemers zelf
Stap 4 Stap 5
Start met voorlichting aan werknemers over Jobcraften Werkpleziercheck middels (Dix + Wai + Breinvoorkeuren vragenlijsten) Terugkoppel gesprekken door Duurzame Inzetbaarheid expert Jobcraften met hele team/afdeling in 2 a 3 bijeenkomsten onderleiding van arbeidsdeskundige die ook de taak analyse gaat maken samen met het team
Stap 6 Stap 7
Stap 8
Rapportage en presentatie en voorstel aan stakeholders
Fase 3)
Her-ontwerp van werkproces
Stap 9
Job carven van elementaire taken Matchingsprofielen vaststellen voor doelgroep Participanten door arbeidsdeskundige Werven en selecteren van geschikte kandidaten
Stap 10 Opties
Jobcoaching Loonwaarde onderzoek Loondispensatie aanvraag Subsidie aanvragen voor nieuwe medewerkers (participanten)
Organisatie inzicht
Zelf inzicht
Her ontwerp Werk inzicht
Keuzes maken
Matchen
Evaluatie
Aan de slag met Job Design Het begint met een goed Haalbaarheidsonderzoek. Wat is de reden om met Job design aan de slag te willen? Voor de organisatie? En voor de betrokken medewerkers? Gaat het om het versterken van bevlogenheid? Gaat het om meer aandacht te besteden aan Duurzame Inzetbaarheid? Wil men een Inclusieve Arbeidsorganisatie worden? Past het in een sterkere nadruk op talenten? Kortom: welke motivaties spelen een rol? En aan welke doelen draagt dit uiteindelijk bij?
Bedrijfscan Met de bedrijfscan kunt u snel maar compleet uw organisatie screenen op aangrijpingspunten om duurzame inzetbaarheid te faciliteren, monitoren en stimuleren. De scan laat in de vorm van een SPIN zien of en waar de organisatie uit balans is. De scan brengt de volgende onderwerpen in kaart: • visie • beleid • beschikbare mensen en middelen • wijze van plannen en monitoren Wij kunnen u helpen bij het koppelen van de resultaten van de bedrijfscan aan uw bedrijfsdoelstellingen en de doelstellingen voor het Job Design project.
Bedrijfsoriëntatie dmv interview & onderzoek Het doel van de bedrijf oriëntatie is om de afdelingsdoelen en werkprocessen in kaart te brengen. Ook wordt er een beeld gegeven van de functionarissen die zijn betrokken bij deze processen en wie waar verantwoordelijk voor is. Daarnaast is het belangrijk om in kaart te brengen wat de kenmerken zijn van de organisatie of de afdeling. Deze kenmerken hangen onder meer samen met het klimaat, de stijl van leidinggeven en de manier van communiceren in de organisatie of op de afdeling. Door middel van interview en onderzoek zal onze arbeidsdeskundige de werkprocessen in beeld brengen en een rapport maken en deze presenteren aan de stakeholders.
‘Geef me werk dat bij me past en ik hoef nooit meer te werken’ Confucius
Job Craften Herinrichting van taken en werkzaamheden binnen bestaande banen. Job craften omvat het zelf vormgeven van het takenpakket, werkomgeving of de sociale relaties die voor werknemers persoonlijk belangrijk zijn. Job crafting is een manier waarop een individu zelf zijn baan herstructureert. Dit kan door dat de werknemer aanpassingen aanbrengt in zijn taken, samenwerking en/ of cognitief beeld wat hij van zijn werk heeft. De specifieke effecten hiervan zijn dat het job design verandert en/ of de sociale omgeving verandert. De meer algemene effecten van job crafting zijn dat iemand het werk als meer betekenisvol zal kunnen ervaren en dat iemand zich meer identificeert met het werk. Met de door TNO ontwikkelde CraftWerk methodiek worden werknemers in workshops actief uitgedaagd goed te kijken naar de match tussen hen en hun werk. De workshops worden begeleidt door een DHC expert. Jobcrafting maakt het mogelijk kleine aanpassingen in je werk te doen, waardoor je baan beter aansluit bij je talenten, behoeftes en energie. Je kan daardoor o.a. meer werkplezier ervaren, langer gezond en productief werken. De grondleggers Van Vuuren & Dorenbosch (2011) omschrijven job crafting als: Het zelf of gezamenlijk met collega’s mooier maken van het werk, door concrete aanpassingen aan te brengen in taken, relaties, betekenis of context... • • • •
...zodat het werk beter aansluit op hun persoonlijke behoeftes, sterke kanten, interesses en fysieke en cognitieve capaciteiten; ...vanuit eigen motivatie en inzicht in de ruimte die het werk biedt voor aanpassingen; ...ter bevordering of behoud van uitdagend, betekenisvol en gezond werk; ...met oog voor organisatiedoelstellingen en zonder collega’s of klanten te benadelen.
Opbrengsten van Job Craften • Inzicht bij werknemers over hun werk • Inzicht bij werknemers over wat werk uitdagend, betekenisvol en gezond maakt en houdt • Het slimmer benutten van de taakruimte binnen het werk en het team • Het stimuleren van een andere kijk op het eigen werkHet actief aanpakken van de eigen inzetbaarheid • Het borgen van werkaanpassingen door de leidinggevende erbij te betrekken • Meer verbondenheid en werkplezier en minder verzuim
‘The secret of change is to focus all of your energy, not on fighting the old, but on building the new’ Socrates
Stappen van Jobcraften Inzicht in jezelf dmv Werkplezier Check inclusief persoonlijke inzetbaarheidsscan (DIX) + WAI + effectmeting Deze dienst heeft als doel de medewerker inzicht te geven in zijn inzetbaarheid en motiveert de medewerker om doelen te formuleren voor de toekomst. Tijdens het traject kan de medewerker zelf zien welke resultaten hij geboekt heeft in het portaal. De DIX is een (werknemers)vragenlijst waarmee de kernwaarden van duurzame inzetbaarheid (gezondheid, vakkennis, motivatie en werk/privébalans) in samenhang met elkaar in kaart kunnen worden gebracht. De basislijst bevat daarnaast vragen over huidig en toekomstig functioneren. In de dagelijkse adviespraktijk wordt deze combinatie door ons vaak gemaakt.
Wat we doen De medewerker maakt gebruik van vragenlijsten zoals de DIX, de WAI en de Breinvoorkeuren NBI® lijsten en krijgt 1 motivatie gesprek met een expert coach. Met deze combinatie van vragenlijsten en 1 gesprekken door een externe coach krijgt de klant inzicht in: • Werkvermogen • Competenties • Mogelijkheden • Breinvoorkeuren • Passendheid van functies • Communicatiestijl • Vitaliteit • Leefstijl • Work-life balance • Veranderingsbereid • Veerkracht
2 a 3 bijeenkomsten met de afdeling/team ( in afstemming met dagelijkse werkzaamheden zonder dat dit de productiviteit belemmert) Analyseren van het eigen werk door werknemers zelf Het start met mensen ondersteunen bij het in kaart brengen van hun taken en het analyseren van hun huidige werk. Dit doen we aan de hand van 2 a 3 bijeenkomsten waarbij men adhv een werkboek en opdrachten hun eigen taken gaan analyseren. Daarnaast helpt een arbeidsdeskundige bij deze analyse om werknemers te ondersteunen om hun werk kritisch onder de loep te nemen, vanuit de verschillende invalshoeken van job craften (taak, relationeel, cognitief, context). Talenten als uitgangspunt nemen, is bijzonder krachtig. Maar naast talenten is het ook mogelijk om te kijken naar behoeftes (wat is belangrijk voor iemand) en interesses, en – aan de andere kant – emotionele, fysieke en cognitieve risico’s.
Werkdruk
Meer Werkplezier, minder werkdruk
Zelfsturing & Zelfreflectie Dit doen we door werknemers bijvoorbeeld te vragen om: •
• • •
•
met behulp van hun agenda de laatste 2 of 3 weken te bekijken; waar besteed je je tijd aan? Of een lijst te maken van alle projecten, taken, afspraken en werkzaamheden en deze aan te scherpen door eventueel dingen samen te voegen (zie ook het kader ‘Taken in beeld’). een taartdiagram te maken. Bijvoorbeeld: hoeveel tijd besteed je waaraan? een netwerkanalyse uit te voeren: met wie heb je nu veel te maken? Wie zijn je klanten? het grotere plaatje te maken: hoe hangt jouw werk in het grotere geheel van de afdeling of organisatie? Maak dat ook visueel en invoelbaar, bijvoorbeeld door die mensen en werkplekken letterlijk op te zoeken. een energiedagboekje bij te houden: wat zijn je energie slurpers? En op welke momenten vliegt de tijd? Wanneer zet je je talenten in?
Kiezen De analyse maakt helder waar de ruimte zit om het werk bij te schaven. Welke taken wil iemand meer doen, en welke juist niet? Wat wil iemand wel blijven doen, maar anders aanpakken? En zijn er eventueel bepaalde knelpunten om op te lossen? Door gerichte vragen te stellen, krijgen mensen zicht op mogelijke verschuivingen en de ruimte die ze willen en kunnen maken.
Delen Als mensen weten wat ze zouden willen, is het zaak om de haalbaarheid te onderzoeken. Wat is de impact op anderen in de organisatie en op de afdeling, als ze de gewenste aanpassingen zouden maken? Overleg met een leidinggevende of andere belanghebbenden is hier aan de orde. Job crafting is, zoals gezegd, geen geïsoleerde activiteit. Het is zaak de eerste stappen klein maar betekenisvol te maken, zodat mensen snel een succeservaring opdoen. Hierdoor komen positieve emoties vrij en voelen mensen zich gesterkt tot het zetten van vervolgstappen (Fredrickson, 2001).
Reflecteren en evalueren Als laatste stap is het belangrijk om reflectie en terugkoppeling te organiseren, zodat mensen hun progressie kunnen onderzoeken, aanpassingen maken en een vervolgstap plannen. Soms kan een individueel job crafting proces aanleiding zijn om een team anders te organiseren of de taakverdeling op een afdeling te herzien. Het proces begint dan weer opnieuw.
You can lead a horse to the water but you cannot make him drink
Job Carving oftewel functie creatie Het creëren van nieuw werk vanuit elementaire taken uit bestaande banen voor doelgroepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt
Draagvlak voor participanten Om een duurzame plaatsing te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is de volgorde essentieel. Door eerst te starten met jobcraften, dus de reeds bestaande banen beter maken met de mogelijkheid dit te ondersteunen door het wegknippen van taken die niet meer in de bestaande functies thuishoren, maakt dat er automatisch draagvlak ontstaat voor nieuwe werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt (of beperking). De wens voor het creëren van nieuw werk is dan intrinsiek gemotiveerd en sluit aan bij de organisatie behoefte.
Quotum Participatiewet
Door de fases van Job Design goed aan te houden worden banen en participanten niet opgelegd vanuit vanuit de participatiewet (quotum), maar is juist een logisch vervolg vanuit het jobcraften proces.
DHC experts zijn… • Ervaren professionals • Doelgericht • Objectieve experts • Open en eerlijk • Ondernemend • Onafhankelijk • Besluitvaardig • Ethisch & integer Aangesloten bij beroepsverenigingen als NVVA, NOBCO en NOLOC Daarnaast halen we zelf veel plezier uit ons werk!
Kwaliteit Om de beste kwaliteit te kunnen leveren werken wij met tools die onze inspanningen objectief meetbaar maken. Derhalve zijn wij: • partner van Nationaal Plan Duurzame Inzetbaarheid • maken wij gebruik van TNO vragenlijsten zoals de DIX • licentiehouder van WAI (work ability index) Blik op Werk • licentiehouder van Breinvoorkeuren NBI • lid van Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen En maken wij o.a. gebruik van de volgende literatuur: Boek: Boek: AKC:
Mooiwerk Mark Van Vuuren & Luc Dorenbosch Aan de slag met Jobcraften Mara Spruyt & Maria Dekker Handleiding arbeidsanalyse en herontwerp van werkprocessen
Het is onze ambitie om iedere keer een Jobdesign project onderscheidend en succesvol uit te voeren. Dat betekent dat we niet alleen zorgen voor professionele adviseurs, gecertificeerde instrumenten maar ook veel aandacht besteden aan de beleving van de mensen die deelnemen aan het project door leerzaam en nuttig te combineren met inspirerend en verrassend.
versterkt' werkplezier' werkgever'
werknemer'
werkmobiliteit'
werkmogelijkheid'
werkklimaat'
werktaken'
werkprivébalans'
werkomgeving'
werkgelegenheid'
werkvermogen'
werkoverleg'
werkinzicht'
werks1jlen'
werkaanpassing'
werkplek'
werkvaardigheid'
werkafspraken'
werkmanieren'
werkkracht'
werkvoorziening'
werkervaring'
werklozen'
werkgeheugen'
werkvloer'
werkcrea1e'
werkmogelijkheid'
Wij bieden Kennis, Ervaring & Tools
Wij vragen Commitment & Visie & Durf & Leiderschap DHC laat dagelijks bij diverse opdrachtgevers zien dat wij gewoon doen wat werkt. Alle mensen van DHC zijn ondernemende professionals en staan bekend om hun praktische aanpak en creatieve manier van werken bij projecten op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid.
Investering Job Design vraagt om maatwerk en is afhankelijk van de omvang van een onderneming en het aantal deelnemers aan Jobcraften. Voorbeeld voor een MKB onderneming met 50 werknemers • Fase 1 € 1250,• Fase 2 € 5750,• Fase 3 afhankelijk van de uitkomsten van fase 1 & 2 Voorbeeld voor een zorg instelling met een afdeling van 15 medewerkers • Fase 1 € 1250,• Fase 2 € 3750,• Fase 3 afhankelijk van de uitkomsten van fase 1 & 2
DHC werkt Wij werken anno nu! Dat betekent dat wij flexibel en mobiel zijn. Wij bezoeken de klant op zijn eigen locatie of wij maken gebruik van inspirerende flexplekken in Nederland.
Post adres Pallasbaan 15 8802 BP Franeker
www.dhcwerkt.nl Contactpersoon:
Maaike de Haan
Telefoonnummer:
06-‐12795023
Mail:
[email protected]
