Het Schip algemene school voor voortgezet speciaal onderwijs. Postbus AS Enschede. Blekerstraat DT Enschede

1

Het Schip algemene school voor voortgezet speciaal onderwijs Postadres: bezoekadres T 053 4321 403

Postbus 742 7500 AS Enschede Blekerstraat 105 7513 DT Enschede

F 053 431 03 54

E [email protected] I www.tschip.nl

Dit personeelsplan is tot stand gekomen onder verantwoordelijkheid van het Schip. Reproductie en gebruik alleen na toestemming van de schrijvers: © 2008 het Schip. Voor meer informatie: [email protected]

Het personeel op een school is hét middel om de doelen met leerlingen te halen. Ook al zijn de middelen optimaal, zijn de gebouwen state of the art, zijn de ICT toepassingen volgens de laatste normen…… Zonder kwalitatief hoogwaardig, betrokken en samenwerkend personeel zullen de resultaten altijd onder de maat zijn. Vooral binnen het speciaal onderwijs is de menselijke factor in de begeleiding cruciaal. Daarom heeft het Schip altijd veel tijd en energie besteed aan personeelsbeleid. De speerpunten in het beleid ten aanzien van personeel op het Schip ligt in teamteaching. Met de verdere ontwikkeling daarvan is het ook van groot belang om als organisatie verder te blijven ontwikkelen naar een sleutelorganisatie, die haar expertise ter beschikking stelt aan anderen, onder het motto sterker worden, sterker maken. Dat betekent dat aan personeel van het Schip hoge eisen gesteld worden die vragen om voortdurende ontwikkeling van de werkers. Dit personeelsplan wil vooral invulling geven aan de domeinen van het personeelsbeleid waar zij zelf vorm aan kan geven. Een belangrijk deel van het personeelsbeleid zit op het niveau van de wetgever en het bestuur. Dat zijn domeinen waar het Schip correct en goed uitvoering aan wil geven, maar heeft niet haar prioriteit in de beleidskeuzes. Zorg voor de goede koers betekent dat iedereen op het Schip, leerlingen en begeleiders, de overtuiging hebben dat ze in een hoogwaardige school zitten die invulling geeft aan hun ontwikkelingskansen en perspectief biedt voor groei.

Wim Markerink (directeur)

3

personeelsplan het Schip 2009

3

-

inleiding Personeelsbeleid Uitgangspunten Doelstelling: wat willen we bereiken Strategisch beleid en personeel Integraal personeelsbeleid competentieontwikkeling competentieprofiel De opbouw van het bekwaamheidsdossier Unit-management teamteaching Wat is een goed team Functies in de school Begeleiding en counseling scholingsplan taakbeleid functioneringsgesprekken beoordelingsgesprekken doelgroepenbeleid Leeftijdbewust personeelsbeleid of Mobiliteit: intern en extern Werving en selectie profielschets sollicitatieprocedure invalregeling Inzet personeel Verwachte ontwikkelingen per locatie Groeien beleid/ krimpen beleid Arbeidsomstandigheden ziekteverzuim beloningsbeleid Inspraak MR INK Managementmodel

schema schema

11 13 14 15 16 17 18 20 22 23 27 28 29 31 32 34 35 36 38 39 44 45 47 48 49 50

POP gesprekken T - profielen

Kwalitatief en kwantitatief

• •

•

Strategische keuzes Het INK model in relatie met personeelsbeleid INK model: Leiderschap/organisatie INK model: Strategie en beleid/organisatie INK model: Medewerkers/organisatie INK model: Middelen/organisatie INK model: Processen/organisatie INK model: waardering door klanten INK model: waardering door de medewerkers INK model: waardering door de maatschappij Eindresultaten

•

Werkpunten voor de komende 3 jaar

• • • • • • • •

4

5 6 7 8 9 10

missie visie


51 52 53 54 55 56 57 58 59 60

4

Personeelsbeleid is geen beleid dat op zichzelf staat. Het is een geïntegreerd onderdeel van het schoolbeleid zoals dat staat verwoord in het strategisch beleidsplan. In het mission statement van het Schip staat vermeld:

“ Met behulp van een evenwichtig teamverband, waarin voor elkaar, door elkaar en met elkaar verweven zijn.” Het SCHIP: “ ZORG VOOR EEN GOEDE KOERS.” Deze opdracht heeft de school zichzelf gesteld naar leerlingen toe, maar zeker ook naar het personeel toe. De basis van het personeelsmanagement op het Schip is gelegen in de filosofie van HRM, Human Resource Management. Dat betekent dat mensen samen werken om gestelde doelen te kunnen bereiken. Om dit samenwerken zo succesvol mogelijk te laten verlopen is het noodzakelijk dat kwaliteiten van medewerkers zo goed mogelijk worden benut. Het succes van het Schip staat of valt met de kwaliteit, inzet en motivatie van medewerkers. Dit betekent voor het management:

5

•

Onderken het belang van de menselijk factor.

•

Benut menselijke talenten optimaal.

•

Kwaliteiten en motivatie van de werkers zijn essentieel voor het behalen van doelen

•

Personeelsmanagement is een integraal onderdeel van het algemene management van de school.

•

De werker is een bron van opbrengsten, en geen kostenpost.

•

Personeelsmanagement is “hard” d.w.z. is een stuurbaar proces met behulp van een aantal medewerkers op de school.

•

Personeelsmanagement is een operationele noodzaak.

•

De stijl van leidinggeven speelt een belangrijke rol bij het motiveren van medewerkers, en bij het rendement van medewerkers


5

Doel van de school Elke leerling wordt geschakeld naar die vorm van onderwijs of arbeid waarin de jongere zich normaal gesproken moet kunnen handhaven en ontwikkelen.

Een missie. Koers zetten en koers houden Het Schip is een overslagschip voor jongeren die uit de boot zíjn gevallen en voor jongeren die tussen de wal en het schip dreigen te vallen. Voor hén zijn we er. Samen met de jongeren zet de bemanning van het Schip een koers uit die past bij de jongere en waaruit de jongere perspectief ziet voor zijn vaartraject. Het Schip vaart vrij en koersgericht, zij is een betrouwbaar en zeewaardig zeilschip en is in staat om te varen op de wind, maar als het nodig is heeft ze een krachtige motor aan boord. De taken zijn verdeeld en iedereen werkt samen om de juiste route te bevaren. Veiligheid staat daarin voorop en aan boord moet iedereen zijn plek hebben. Het Schip zoekt actief naar nieuwe routes die nog niet zijn bevaren, en zij wil daarin graag samenwerken. Dat vaartraject zal ertoe leiden dat elke jongere zijn plek vindt en krijgt waar hij zichzelf kan staande houden én ontwikkelen. Om de goede koers te zetten zijn er binnen het Schip een aantal kernbegrippen: • • • • • •

alleen kun je veel bereiken, maar samen ben je in staat om méér te klaren samen zijn we verantwoordelijk, en dat kan alleen als je je zelf verantwoordelijk voelt en daarnaar handelt wij zijn de deskundigen, en zullen er alles aan doen om het juiste perspectief te bieden aan de jongere (en zijn ouders) door goed te overleggen We zijn laagdrempelig en toegankelijk. Er worden geen barrières opgeworpen om met ons in contact te treden We streven naar onvoorwaardelijke acceptatie; dat wil zeggen dat we elkaar als mens blijven respecteren, ongeacht het gedrag dat we zien en ondervinden We gaan om met de leerling zoals we willen dat er met ons wordt omgegaan

Zorg voor een goede koers

6


6

Visie Het Schip is een school voor 140 jongeren met ernstige gedragsstoornissen in Enschede en Noord-Oost Twente. Elke leerling neemt vanuit zijn eigen verantwoordelijkheid het roer in handen om een koers te varen die leidt tot een volwaardige plek in de maatschappij waar hij zich moet kunnen handhaven en ontwikkelen. Naar een volwaardige plek betekent een persoonlijk ontwikkelingstraject richting scholing of werk met perspectief op zinvolle arbeid of via stage een volwaardige plaats in de samenleving. Via zijn portfolio zal de jongere zijn voortgang presenteren. Voor veel van onze leerlingen zal het behalen van een startkwalificatie niet haalbaar zijn. Daarom is het van groot belang dat er gewerkt wordt aan competenties die de jongere helpen om gericht aan het gedrag te werken dat nodig is om succesvol geschakeld te kunnen worden. Deze uitstroomgerichte competenties zijn een onlosmakelijk onderdeel van het traject van de jongere en hebben vooral betrekking op het gedrag van de jongere, omdat dát de schakelbaarheid van de leerling belemmert. Uitgangspunt voor het werk met de jongere is toewerken naar zelfverantwoordelijke zelfbepaling. De jongere leert dat hij de baas is op het schip van zijn eigen leren en leven, niet alleen in de machinekamer, maar ook op de brug. Deze zelfverantwoordelijkheid is ook de essentie van het pedagogisch handelen van het personeel. Doordat iemand zich zelfverantwoordelijk voelt voor alles wat er binnen de school speelt en daarnaar handelt én omdat hij intensief samenwerkt met anderen ontstaat er gezamenlijke verantwoordelijkheid. Het Schip werkt met zelfsturende teams die vanuit het principe van teamteaching een orthopedagogisch model hanteren dat naadloos past binnen de grondbeginselen van zelfverantwoordelijkheid en gezamenlijke verantwoordelijkheid. Binnen het Schip is kennen en gekend worden essentieel voor het welbevinden van iedereen.

7


7

Om zicht te krijgen op de plaats van het personeelsbeleid binnen het totale beleid van het Schip is het van belang om een aantal schema's te verduidelijken. Het Schip voert strategisch beleid voor een termijn van maximaal 5 en minimaal 2 jaar, vastgelegd in een strategisch beleidsplan. In dat beleidsplan staan richtinggevende beleidsuitspraken. Het strategisch beleidsplan op het Schip is opgesteld via onderstaand schema. Voor uitgebreide informatie wordt verwezen naar het strategisch beleidsplan.

Missie/visie Analyses:

Analyses:

Sterke/ zwakte

Kansen/ bedreigingen

beleidskeuzes

Organisatie beleid

Onderwijs beleid

Personeels beleid

Financieel beleid

Communicatie beleid

Het personeelbeleid is operationeel onder de naam IPB, Integraal Personeels beleid. Dit IPB is een wettelijk vereist onderdeel van het totale schoolbeleid. Op de volgende pagina’s staan in een groot schema verschillende aspecten van het personeelsbeleid.

8


8

beoordeling

innovatie

mobiliteit professionalisering

Zelfevaluatie/ 360˚ feedback/ functioneringsk

De POP cyclus

Functies/ taken

teamteaching

T profielen

projecten

Intervisie/ hi

Personeelszorg, verzuim en reïntegratie, arbo, Arbeidsvoorwaarden, diversiteit, planning en beheer

9

Toelichting: De missie en de visie zijn duidelijk verwoord. De leerling staat centraal in de intentieverklaring. De belangrijkste schil is de buitenste waarin er een cultuur wordt gecreëerd, waarin “leren” door de medewerkers wordt gestimuleerd en gefaciliteerd. De persoonlijke ontwikkeling van de individuele werker staat daarin centraal. Deze medewerker doorloopt een aantal fases, waarin verschillende instrumenten van IPB kunnen worden ingezet. Deze zijn in een cyclisch model weergegeven. 9 personeelsplan het Schip 2009

Visie. Idee over “beter leren”

Zelfanalyse Concept POP

Missie van de school

POP

Oriënterend Gesprek

Persoonlijk ontwikkelingsplan

POP gesprek beoordelings gesprek

Professionalisering

Conclusies: Borgen of verbeteren

Portfolio Zelfevaluatie 360-graden feedback observeren assessment

Persoonlijke competenties

Leren op het werk Scholing Intervisie Literatuur onderzoek

Zelfevaluatie/ feedback

Voortgangsgesprek functioneringsg esprek

Coachings gesprek

Toelichting: Dit is een algemeen kader voor persoonlijke ontwikkeling gekoppeld aan een aantal instrumenten in een cyclisch model geplaatst. De instrumenten in het model kunnen worden ingezet om de persoonlijke groei planmatig te begeleiden.

10


10

De werkers op het Schip werken aan hun competenties op basis van onderstaand profiel. Dit profiel is onderdeel van een cyclisch proces van leren en verbeteren van werkers binnen de organisatie. Aan deze competentie hangen indicatoren die mensen de mogelijkheid geven om gericht en SMART aan hun ontwikkeling te werken.

competentieonderdeel

score

Beroepshouding: identiteit, kwaliteit, reflectie, ambitie

1 2 3 4 5

Doelgericht handelen: plannen, coördineren, evalueren

1 2 3 4 5

Samenwerken in een team: persoonsgericht, communicatie,

1 2 3 4 5

Mentortaken: observatie, handelingsplannen, houding

1 2 3 4 5

Sociale ondersteuning van de leerling:

gedragsregulerend

1 2 3 4 5


informatief

1 2 3 4 5


affectief

1 2 3 4 5

Organisatorisch werken in de leerwerkplaats

1 2 3 4 5

Didactisch werken in de leerwerkplaats

1 2 3 4 5

Zorgvuldigheid/ analyseren/ flexibiliteit

Persoonlijke effectiviteit 1

1 2 3 4 5

Onafhankelijk/ stressbestendig


1 2 3 4 5

Samenwerken/ coachen/ communiceren Persoonlijke effectiviteit 3

1 2 3 4 5

Resultaatgericht werk


1 2 3 4 5

Zelfinzicht:

emotionele intelligentie

1 2 3 4 5

Zelfmanagement:


1 2 3 4 5

Sociaal bewustzijn:


1 2 3 4 5

Sociale vaardigheid:


1 2 3 4 5

voortbouwen

Verbeteren

Voor andere functiecategorieën: Directie, niet werken met leerlingen zijn aparte competentieprofielen voohanden.

11


11

I n In het kort bestaat het bekwaamheidsdossier uit de volgende onderdelen:

C.V en startgesprek Alle aanstellingen Diploma´s en certificaten Alle functionerings gesprekken Persoonlijk ontwikkelingsplan

Wat er niet inzit zijn rapporten van de Arbodienst. Ook zijn eventuele disciplinaire gesprekken geen onderdeel van het bekwaamheidsdossier. Dat zit in het dossier waar de directie over beschikt. Het is in de toekomst niet uitgesloten dat deze onderdelen ooit een deel gaan uitmaken van het bekwaamheidsdossier. De vorm van het bekwaamheidsdossier is identiek aan de vorm van de portfolio’s van de leerlingen.

1 C.V en startgesprek

In het eerste gedeelte zitten twee onderdelen. Het C.V van de arbeidsontwikkeling en alle aspecten die te maken hebben met “welke ontwikkeling heb ik inmiddels doorlopen, zowel als het gaat om scholing als het gaat om taken die zijn uitgevoerd, of competenties die zijn verworven”. Eigenlijk is het een samenvatting van de rest van het bekwaamheidsdossier. Voorafgaand en onderdeel van deel 1 is het startgesprek. Het startgesprek beschrijft de rol die een persoon het liefst speelt, de drijfveren die hij heeft, de kernkwaliteiten en persoonlijkheid van de werker, de opvattingen over onderwijs en leren, de doelen die er gesteld worden en hoe deze worden gehaald.

12


12

2 Alle aanstellingen

In het tweede gedeelte zitten alle aanstellingsbrieven die er in het dossier zitten als bewijsstukken voor al het werk dat iemand heeft gedaan in deze functie (maar eventueel ook voor andere) het zijn bewijsstukken voor de arbeidshistorie.

3 Diploma´s en certificaten

Het derde gedeelte zijn bewijsstukken voor alle diploma’s en certificaten die je bezit die van belang zijn voor het werk. Welke dat zijn wordt individueel bepaald, maar de bekwaamheid voor de functie moet erbij zitten (indien van toepassing). Voor een groepsleerkracht bijv. is dat de onderwijs bevoegdheid om als leraar te mogen werken.

4 Alle functioneringsgesprekken

In dit deel zit de historie van de ontwikkeling tot dusver. Daarbij dus ook de competentie beschrijvingen, de vorige POP gesprekken met evaluatie, en alle andere ervaringsstukken. 5 Persoonlijk ontwikkelingsplan

In het laatste deel zit het laatste persoonlijke ontwikkelingsplan.

13


13

Unit management Al bij de formele start van de school in 1990 is de school ingericht met meerdere (twee) locaties. Deze verdeling in kleinere vestigingen is op basis van ervaring uitgangspunt geworden van de schoolorganisatie. Het Schip heeft gekozen voor een unit-management organisatie, die van invloed is op alle deelfacetten van het totale schoolbeleid. De organisatie is volgens onderstaand schema nader toegelicht.

14

•

Er zijn een aantal units met een eigen omschreven doelgroep, en daaraan gekoppeld een “eigen” invalshoek om het onderwijs aan jongeren met ernstige gedragsstoornissen te benaderen. (zie hiervoor het onderwijsplan 2009)

•

Er is sprake van centrale beleidsontwikkeling beleidsuitvoerend niveau ligt de taak bij de units.

•

In de uitwerking van het centrale beleid is er een grote mate van autonomie voor de unit in het gestalte geven aan “eigen” beleid binnen het gezamenlijke beleid.

•

Financiële uitvoering is gemandateerd naar de units onder verantwoording van de unit manager.

•

Aan de school zijn een aantal staffuncties aanwezig ten behoeve van alle units.

•

Het gehele onderwijsproces verloopt onder verantwoordelijkheid en begeleiding van het management, onder de portefeuille van de adjunctdirecteur.

•

De directeur is integraal eindverantwoordelijk voor het totale proces


op

managementniveau.

Op

14

Binnen de units van het schip wordt gewerkt vanuit het principe van Team Teaching. Voor het Schip betekent dat: een groep van medewerkers is gezamenlijk verantwoordelijk voor het totale onderwijsproces op de locatie. De medewerkers werken samen als een zelfsturend team. Dat heeft voor het personeel een aantal consequenties: • • • • • •

Gezamenlijke verantwoordelijkheid kan alleen vanuit eigen verantwoordelijkheid. Je hebt te maken met alle leerlingen die op de vestiging geplaatst zijn. Iedereen wordt betrokken bij alles wat er speelt. Intervisie is een must. Dingen worden snel en laagdrempelig geregeld. Men biedt elkaar sociale ondersteuning tegen ongewenste stress.

Het grote voordeel van teamteaching op het Schip is dat de kwaliteit van personeel optimaal gebruikt kan worden omdat er de mogelijkheid is dat mensen elkaar aanvullen. Voor de leerling is er het grote voordeel dat hij/zij niet de hele dag te maken hoeft te hebben met één begeleider, als deze relatie niet optimaal is. In dit model van teamteaching is niemand anoniem, iedereen maakt deel uit van het team. Dat verhoogt de betrokkenheid, zowel bij leerlingen als bij personeel. Er hoeven geen leerlingen naar huis gestuurd te worden bij ziekte van een collega, omdat binnen het team wordt besloten hoe de activiteiten worden verdeeld. Problemen met leerlingen worden vanuit ieders optiek benaderd, waardoor een breed gedragen plan van aanpak wordt gerealiseerd. Het teamverband binnen teamteaching op het Schip is gevarieerd. Er is een mix van functies werkzaam binnen een unit. Dat heeft gevolgen voor de invullingen van het onderwijs aan leerlingen: • • • •

Personeel Personeel Personeel Personeel

spreekt de taal van de leerling, ervaringen worden gedeeld. begrijpt de taal van de leerling beter/ soms heb je aan een woord genoeg. komt soms voort uit de doelgroep. kan waarden en normen in een ander perspectief plaatsen.

In 2005 heeft Cees van der Kooij, vanuit het project de Andere Stroom onderzoek gedaan naar teamteaching op het Schip. De rapporten zijn te downloaden op www.anderestroom.nl www.lvc4.nl en www.tschip.nl

15


15

Een team ….. waar sterke kanten van mensen zwakke kanten compenseren, waar een gezamenlijk gedragen visie en waardensysteem wordt gehanteerd, waar eenheid heerst met gevoel en aandacht voor het individu, is een goed team Om een volwaardige invulling gegeven aan een optimale teamontwikkeling zijn hieronder volgens een model van Stephen Covey een aantal voorwaarden neergelegd waarmee er gericht kan worden gewerkt aan persoonlijke leiderschap in samenhang met gezamenlijke sturing. Het is een raamwerk waar de gehele ontwikkeling van de school, van een locatie, maar ook van het individu wordt samengevat in een model. Dit model geldt als denkmodel voor personeelsontwikkeling.

hoofd

Ontwikkel samen visie, waarden en strategie

ziel

Wees een trimvlak wees betrouwbaar lichaam hart

Passie en talent laten stromen

16

Doelen en systemen op koers houden en resultaten halen


16

Op

het

Schip

kennen

kwalitatief/kwantitatief):

we

de

volgende

functies

(zie

ook

inzet

personeel

Directie • Algemeen directeur. • Adjunct directeur. Onderwijspersoneel • Leerkracht/ sociaal pedagogisch hulpverlener/ Agogisch medewerker. • Creatief therapeut. • Praktijk onderwijs assistent. • Technisch onderwijs assistent. • Conciërge. • Ondersteunend personeel vanuit de W.I.W Staffunctionarissen • Schoolarts. • Orthopedagoog. • Psycho diagnostisch medewerker • School maatschappelijk werker. • Hoofd administratie. • Administratief medewerker. • Financieel administratief medewerker. Binnen de Scholengroep Twente Speciaal is men druk bezig met functie- en taakbeschrijving voor de gehele stichting. De bedoeling is om daarin ook aan te sluiten op de laatste ontwikkelingen die vanuit de landelijke overheid worden geïnitieerd.

17


17

Begeleiding / counseling van personeel is essentieel om optimaal te kunnen functioneren binnen een kwalitatief goed onderwijsaanbod aan kinderen met ernstige gedragsstoornissen. Om te kunnen anticiperen op allerlei onderwijsontwikkelingen is persoonlijke ontwikkeling en groei even belangrijk. Met het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) wordt persoonlijke groei en welzijn bewaakt (zie ook functionerings / beoordelingsgesprekken). De basis van personeelsbeleid op het Schip is gelegen in de principes van Human Resource Management. Daarin neemt, in het kader van personeelszorg, de begeleiding en counseling een zeer belangrijke plaats in. Voor de begeleiding van personeel dat werkzaam is op het Schip zijn een aantal instrumenten inzetbaar: Schematische weergave:

Corrigerend gesprek Beoordelingsgesprek taakverdelingsgesprek functioneringsgesprek P.O.P gesprek coachingsgesprek begeleidingsgesprek Helpend gesprek

Naast deze schematische weergave van alle vormen van gesprekken is het van groot belang dat er veel en inhoudelijk goede intervisie plaatsvindt op de units. Ook is het van belang dat teambuilding daarbij gestalte krijgt. In het mission statement staat dat: “voor elkaar, door elkaar en met elkaar, verweven zijn”. Dat impliceert dat teamvorming een belangrijke plaats inneemt in het personeelsbeleid. Hierbij is de rol van de unit-manager cruciaal. Hij moet in staat zijn de unit te leiden met een leiderschapsstijl die aansluit bij de verwachtingen van de directie, het personeel, en de cultuur van de school. Zie hiervoor het communicatieplan 2009.

18


18

Scholing en verantwoording. Scholing is een onmisbaar instrument binnen het Schip. De school wil zich profileren als een professionele, lerende organisatie voor onderwijs aan kinderen met gedragsstoornissen, die kan inspelen op allerlei ontwikkelingen die zich voordoen binnen de onderwijssoort. Scholing als instrument voor groei van de organisatie en de individuele werkers. Om adequaat in te kunnen spelen op deze ontwikkelingen is scholing een wezenlijk onderdeel van het personeelsbeleidsplan. Scholing is bedoeld voor alle functies/taken binnen de organisatie. Voor de functies/taken zijn competentieprofielen opgesteld. Met het opstellen van een Persoonlijke Ontwikkelings Plan (POP) wordt de individuele groei en ontwikkeling planmatig ingezet en bewaakt, en daarmee die van de organisatie. Als iemand aan scholing begint betekent dat een ontwikkelingsgroei voor het individu. Als deze ontwikkeling ten bate van de organisatie kan worden aangewend, betekent dat een kwalitatieve groei van de organisatie. Omdat de organisatie beter wordt, krijgt het individu weer kans om te groeien. Zie daarvoor bijgaand schema:

individu organisatie


De kringen geven de ontwikkelingen weer die zowel het individu, als de organisatie laten groeien.


individu

19

Het individu werkt in een organisatie. Beiden horen zich te ontplooien. Als er sprake is van wederzijdse ontwikkelingsmogelijkheden kun je spreken van voor beide partijen zinvolle invulling van middelen en inzet.


De driehoek zal uiteindelijk steeds meer groeien, wat betekent dat de organisatie kwalitatief groeit.

19

Scholing en Vergoedingsregeling: raamafspraak. Een vergoedingsregeling voor scholing is gebaseerd op het vorige model. Vergoeding is afhankelijk van de status van de scholing. Dit kan zijn vanuit het belang van, of in opdracht van de school, ook kan het zijn in het belang van het individu. Het individu moet duidelijk kunnen maken waarin de ontwikkeling toepasbaar, en/of van belang is voor de organisatie. De directie zal besluitvormend oordelen, in overleg met het management en MR over vergoeding van scholing. De school kent een aantal opties voor vergoeding bij scholing: • • • •

Volledige vergoeding, met daaraan gekoppeld een aantal voorwaarden, Gedeeltelijke vergoeding binnen een afwegingsmodel, Geen vergoeding, maar andere vormen van tegemoetkoming, Geen vergoeding.

Voorwaarden: 1 Bij een volledige vergoeding wordt verwacht dat de gehele studie wordt afgemaakt. Bij het vroegtijdig beëindigen van de studie zal een evenredig deel moeten worden terugbetaald. Opgedane kennis moet kunnen worden teruggekoppeld naar de organisatie. 2 Bij gedeeltelijke vergoeding wordt in overleg met de directie de verhouding bepaald, en de inspanningsverplichting vastgesteld. 3 Bij een andere vorm van tegemoetkoming moet, in overleg met de directie worden bekeken in welke vorm de tegemoetkoming gestalte krijgt. Het Schip gaat uit van een aantal soorten scholing:

20

Inscholing:

Scholing in het teken van het behalen van een vereiste beroepskwalificatie voor nieuw personeel dat komt werken op het Schip. Te denken valt hierbij aan een technisch assistent die een pedagogische inscholing krijgt voor het omgaan met jongeren die ernstige gedragsproblemen hebben. Bij leerkrachten gaat het dan om bijvoorbeeld de opleiding Mater SEN.

Nascholing:

Bij nascholing is er sprake van het op peil houden, en verdiepen van aanwezige kennis en kwaliteiten. De school is alert op ontwikkelingen in het onderwijs en past daar haar scholingsaanbod op aan.

Bijscholing:

Scholing voor personeel, waaraan extra eisen in bepaalde functies worden gesteld, om voldoende uitgerust en voorbereid te zijn op de taken en verantwoordelijkheden. Te denken valt aan scholing voor; expertise in gedragsstoornissen, unit-managers, MR en directie.

Omscholing:

Indien een personeelslid een andere functie gaat krijgen binnen de organisatie moet er de mogelijkheid zijn van omscholing.


20

Contouren en eerste inventaris: Taakbeleid kan in zijn algemeenheid onderverdeeld worden in vier gebieden: 1 Taakomvangsbeleid. 2 Taakverdelingsbeleid.

3 Taakbelastingsbeleid. 4 Belastbaarheidbeleid.

Uitgangspunt voor taakbeleid is “integraal personeelsbeleid”, waarbij de inbedding in teamteaching van groot belang is. Taakbeleid beschrijven als een losstaand onderdeel is niet relevant, maar dient te worden gezien als een geïntegreerd onderdeel van personeelsbeleid. Verder staat het unit-management model, samen met Teamteaching centraal in de uitvoering van taakbeleid: Belangrijke instrumenten bij het opzetten van, en invulling geven aan taakbeleid zijn: • • • •

Functioneringsgesprekken. Scholingsbeleid. POP gesprekken Ziekteverzuimbeleid.

• • •

Begeleiding en counseling. Taak en functie differentiatie Interne- en externe mobiliteit.

Soorten taken op het Schip, globaal geschetst. 1 2 3 4 5 6 7

Ontwikkelingstaken: Begeleidende taken: Ondersteunende taken: Beheerstaken: Coördinerende taken: Besturende taken: Vormende taken:

1 Taakomvangsbeleid. Voor het taakomvangsbeleid wordt verwezen naar het formatieplan met de totale omvang aan formatie op de school en de werktijdfactoren van individuele personeelsleden. De onderwijsinhoudelijke invulling, gekoppeld aan de organisatie ervan zijn essentieel voor taakomvangsbeleid. Het management (kader en directie) is hiervoor verantwoordelijk. In goed overleg is er mede via het instrument ‘begeleiding en counseling’ aandacht voor evenwicht in taakomvangsbeleid.

21


21

2 Taakverdeling. Het totaal aan taken van de school is verdeeld over de vestigingen waarbij de administratie als unit gezien moet worden. Per unit wordt bekeken wat het totaal aan taken is, wat er nog bij kan komen aan taken, en welke taken eventueel afgesloten moeten worden. De verdeling van de vastgestelde taken gebeurt per locatie vanuit gemeenschappelijke verantwoordelijkheid. Voor het personeel op de unit betekent dit, dat in overleg met elkaar, de vestigingsleider en de directie taken en verantwoordelijkheden worden verdeeld. Daarbij moet rekening worden gehouden dat taken kunnen worden overgenomen. Gedeelde verantwoordelijkheden verminderen de werkdruk en gevoelde werkbelasting. Team Teaching is een wezenlijk onderdeel van de taakverdeling. 3 Taakbelastingsbeleid. Taakbelastingsbeleid is een geïntegreerd onderdeel van personeelsbeleid. Vooral beginnend personeel moet op een adequate wijze begeleid worden in het werk. Instrumenten uit de Begeleiding en counseling kunnen wensen en verwachtingen op elkaar afstemmen. Ook in dit kader moet weer gedacht worden vanuit het unit-management model en Team Teaching. 4 Belastbaarheidsbeleid. Belastbaarheid dient altijd onderwerp van grote zorg te zijn binnen de school. De organisatievorm, gekoppeld aan het onderwijskundig model waar het Schip van uitgaat, dragen in zich dat het werk zeer stressgevoelig kan zijn. Willen werkers langdurig onder de omstandigheden, zoals die gelden op het Schip, kunnen gedijen, zal er sprake van een duidelijke sociale ondersteuning moeten zijn. (Zie hiervoor: Prof. Dr. Compernolle: Stress, steun en het grote belang van de “klas” voor het functioneren van leerlingen). De cultuur van de school bepaalt voor een groot deel de belastbaarheid van de werknemers op het Schip. Niet voor niets staat dat onderdeel vermeld in het mission statement. Het is dus zaak dat de cultuur van de school goed “bewaakt” wordt. Werkers moeten voortdurend het gevoel hebben dat ze niet alleen voor een klus staan, maar dat alle neuzen in dezelfde richting wijzen. Men moet, zonder het te hoeven vragen, vertrouwen in de collega hebben. Algemene stellingen ten aanzien van de langere termijn: • • • • • • •

22

Inzet van onderwijstijd moet flexibel in kunnen spelen op situaties, ook als het gaat om inzet van tijd; er kunnen onvoorspelbare situaties zich voordoen Het is wenselijk dat er in vakanties een plek is waar leerlingen naar toe kunnen. Dit wordt een item voor de gezamenlijke nieuwbouw tussen De Rots en het Schip. Het draaien van schoolkampen is een essentieel onderdeel van het onderwijsaanbod, waarvoor een compensatieregeling van kracht is. Een compensatieregeling is van kracht voor extra activiteiten met name in het weekend zoals onder andere het draaien van schoolkampen. Bij taakbelasting van alle werkers wordt gestreefd naar balans en evenwicht. De organisatie vraagt om een flexibele inzet van mensen. Het is niet mogelijk een concrete invulling te geven aan lestijden, lesgebonden tijden en aanverwante taken, in het licht van de situatie op het Schip.


22

Functioneringsgesprekken worden gebruikt als instrument voor begeleiding en counseling. Het is een instrument vanuit de HRM gedachte waarbij we uitgaan van de mens als bron voor de kwaliteit en prestaties van de organisatie. Dit instrument geeft inzicht in allerlei aspecten die voor een individu van belang zijn om goed te kunnen functioneren. Het functioneringsgesprek op het Schip is een gesprek dat ten minste eenmaal per jaar plaatsvindt tussen een personeelslid, een direct leidinggevende (unit-manager) en een lid van de directie. Het individu kan op afroep vragen om een functioneringsgesprek. Voor unit-managers is er een gesprek met de voltallige directie. Voor de directie geldt dat beiden een functioneringsgesprek hebben met het bevoegd gezag. Het doel van dat gesprek is te komen tot optimalisering van het functioneren van het personeelslid in de organisatie. De Persoonlijke ontwikkelingsplannen spelen hier een cruciale rol in. In de grote lijn komt het bij het functioneringsgesprek neer op een viertal kernvragen: 1

hoe gaat het met je?

-

in het werk in het prive andere zaken

2

wat doe je, waar ben je mee bezig? wat leer je?

-

in de functie extra taken wat vind je het leukst in je werk heb je nog dromen?

3

wat zijn je doelen?

-

wat stond er in je POP wat zou je het liefst willen bereiken scholing? Anders dan werk

-

Ondersteunings behoefte Tijd/ ruimte

4

Hoe kan de school je daarbij helpen?

De cyclische gespreksvoering rondom de POPs van de werkers zijn onderdeel van de functioneringsgesprekken. Wat wil ik ontwikkelen

23

Hoe wil ik dat doen

Wat heb ik daar bij nodig


Wanneer heb ik dat afgerond.

23

Beoordelen als onderdeel van personeelsbegeleiding en evaluatie is een continue proces gericht op zowel de persoonlijke ontwikkeling van mensen alsmede de kwaliteitontwikkeling van de school. De deskundigheid en professionaliteit van de medewerkers zijn essentieel voor de kwaliteit van de organisatie. Om goed zicht te kunnen krijgen op kwaliteiten/competenties van medewerkers is het beschrijven van competentieprofielen van belang (zie map taak - functie omschrijving). Beoordeling kan plaats vinden op basis van individuele competentieprofielen (zie bijlage). Naast het beoordelen op basis van competentieprofielen kent de school een eigen ontwikkeld beoordelingsformulier (zie bijlage ) die sterk uitgaat van een profielschets voor het werken met kinderen met ernstige gedragsstoornissen op het schip. In het formulier personeel en toetsing wordt de inhoud van beoordeling over promotie van o.a. van TOA naar POA vastgelegd, en in een 360˚ feedback beoordeeld. 1 2 3 4 5 6

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

kwalificatie bevoegdheden heeft aantoonbaar 3 jaar of langer ervaring met ZMOK bij fulltime werk heeft aantoonbaar 5 jaar ervaring of langer in part-time dienstverband heeft de vereiste bevoegdheden voor de functie heeft de vereiste bevoegdheden voor het vakgebied heeft aantoonbaar méér dan de benodigde kwalificaties voor de functie heeft de bereidheid om zich te scholen totaal profielschets is aantoonbaar stressbestendig gebleken (ziekte gerelateerd aan werk) kan en wil iemand flexibel worden gezet, en is dat aantoonbaar kan omgaan met onvoorspelbare situaties, is iemand daartoe bereid kan pedagogisch omgaan met onvoorspelbare situaties kan leerlingen en ouders onvoorwaardelijk accepteren kan collega’s onvoorwaardelijk accepteren kan aantoonbaar in teamverband werken wil in teamverband werken voelt zich zelfverantwoordelijk voor de functie en taken, en handelt daarnaar durft en kan zichzelf te discussie stellen durft en kan zichzelf kwetsbaar opstellen heeft een positieve insteek bij het uitvoeren van het werk heeft aantoonbare affectie met de doelgroep wil en kan derden correct ontvangen en te woord staan heeft de instelling om de leerling centraal te stellen in het onderwijsproces kan en wil op verantwoorde wijze omgaan met vertrouwelijke informatie kan en wil de etniciteit van leerlingen en ouders respecteren en accepteren is in staat om structuur aan te brengen en te plannen binnen de taak en functie

ja ja ja ja ja ja

ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja

nee nee nee nee nee nee

nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee

onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk

onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk

Zie verder volgende pagina

24


24

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 23

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

25

pedagogische kwaliteiten is in staat om pedagogisch om te gaan met eigen gevoelens in het werk kan en wil rekening houden met de individuele behoefte van de jongere voldoet aan de criteria: leerkrachtgedrag zoals verwoordt in het Schoolplan is in staat om voorspelbaar te zijn voor jongeren kan pedagogisch omgaan met conflictsituaties beheerst de didactische vaardigheden binnen het vakgebied/ leerwerkplaats is in staat een duidelijk structuur te bieden binnen de leeromgeving staat open voor ideeën van leerlingen Werkt actief mee aan het portfolio van de leerlingen toont niet teveel sympathie naar leerlingen toe stigmatiseert de leerlingen niet tolereert geen humor ten koste van leerlingen is in staat om negatief gedrag te negeren is in staat om positieve feedback te geven aan leerlingen is in staat om positieve verwachtingen te uiten, en wil dat ook wil en kan omgangssituaties met leerlingen bespreken kan en wil conflicten met leerlingen bespreken kan en wil gewenst gedrag van leerlingen duidelijk maken en bespreken wil en kan een positieve bijdrage leveren aan groepsgesprekken kan en wil leerlingen zelf oplossingen laten bedenken in situaties is in staat omgangsregels te verhelderen kan en wil dat leerlingen zelf hun werk evalueren Heeft de bereidheid om op schoolkamp te gaan kan en wil leerlingen stimuleren elkaar te helpen team en cultuur onderschrijft de visie van de school kan invulling geven aan de visie van de school kent de onderlinge gedragsregels handelt conform de gedragsregels hanteert geen humor ten koste van collega’s voelt zich betrokken bij en verantwoordelijk voor intervisiemomenten kan en wil deelnemen aan overleg die bij de functie/taken horen neemt deel aan overleg de functie/taken betreffende houdt zich aan afspraken die binnen de school gemaakt zijn gaat volgens afspraak om met beschikbare budgetten en budgettering kan en wil taken zelfstandig uitvoeren levert een positieve bijdragen aan planmatig handelen op het Schip neemt actief deel aan leerlingbesprekingen en evaluaties kan en wil handelen conform de handelingsplannen voor de leerling

leidinggevende taak of functie kan en wil vestigingoverstijgend denken kan en wil uitvoerend leiding geven een unit, vakgroep, sectie, overlegorgaan Als unit-leidinggevende kan en wil men uitvoerend vanaf de werkvloer leidinggeven, en fungeert daarin als voorbeeld voor anderen. kan en wil verschillende leiderschapsstijlen hanteren. heeft aantoonbare mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheden heeft aantoonbare organisatievaardigheden kan en wil zaken beoordelen vanuit een “helicopterview” kan en wil “gastheer” van het Schip zijn naar buiten. kan en wil vergaderingen van belang voorzitten en afspraken kortsluiten kan en wil een consequente en adequate administratie bijhouden.


ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja

ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja

nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee

onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk Onduidelijk onduidelijk onduidelijk

nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee

onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk

ja ja ja

nee nee nee

onduidelijk onduidelijk onduidelijk

ja ja ja ja ja ja

nee nee nee nee nee nee

onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk onduidelijk

25

Een andere benadering van beoordeling van personeel. In een gesprek tussen beide partijen worden een aantal afspraken gemaakt over de komende periode waarin een aantal concrete doelen zijn opgenomen. Dat kunnen zowel schooldoelen als persoonlijke doelen zijn . Aan deze doelen zit een proces verbonden: • Er wordt een planning gemaakt van activiteiten/ werkzaamheden gekoppeld aan de doelen vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan(POP). • Er wordt een afspraak gemaakt over de begeleiding in relatie tot de werkzaamheden. • Na afloop van het voorgenoemde proces wordt het gehele proces formeel beoordeeld. Het Schip is werkenderwijs bezig deze systematiek te integreren binnen het personeelsbeleid. Zie hiervoor onderstaand schema.

Visie. Idee over “beter leren”

Zelfanalyse Concept POP

Missie van de school

POP

Oriënterend Gesprek

Persoonlijk ontwikkelingsplan

POP gesprek beoordelings gesprek

Professionalisering

Conclusies: Borgen of verbeteren

Portfolio Zelfevaluatie 360-graden feedback observeren assessment

Persoonlijke competenties

Leren op het werk Scholing Intervisie Literatuur onderzoek

Zelfevaluatie/ feedback

Voortgangsgesprek functioneringsges prek

Coachings gesprek

Scholing is onderdeel van de ontwikkeling evenals ervaringsleren. Instrumenten van begeleiding/ counseling, zelfevaluatie formulieren, persoonlijke ontwikkelingsplannen, alsmede competentieprofielen kunnen gebruikt worden voor deze cyclus.

26


26

Het voeren van beoordelingsgesprekken is één van de middelen bij het voeren van daadwerkelijk personeelsbeleid. Met het invoeren van beoordelingsgesprekken moet er een beloning/sanctie structuur zijn. Er moet duidelijkheid zijn over de mogelijke vormen die daarvoor gebruikt kunnen worden in samenspraak met het bestuur. Voordat er op het Schip beoordelingsgesprekken gevoerd gaan worden kan al wel een aantal kaders aangegeven worden hoe de school er tegenaan kijkt: • •

• •

• • •

Het beoordelingsgesprek geeft een oordeel over prestaties of over geleverd werk. De prestaties worden afgezet tegenover de verwachtingen die men vooraf had opgesteld. De functie uitoefening wordt afgezet tegen de functieomschrijving en taakstelling (zie schema). Bij het beoordelingsgesprek wordt een formeel oordeel uitgesproken en vastgelegd. Aan dat oordeel kunnen rechtspositionele consequenties worden verbonden: *het toekennen van een vaste benoeming. *het toewijzen van een taak of functie. *het toekennen van een beloning / dan wel sanctie. Het beoordelingsgesprek heeft een afsluitend karakter en geeft een oordeel over een voorbije periode. Het beoordelingsgesprek is formeel van aard en derhalve moet er een bezwarenprocedure aanwezig zijn. Er is sprake van een hiërarchische verhouding. De beoordeelde is altijd ondergeschikt aan de beoordelaar.

Voordat er beoordelingsgesprekken worden ingevoerd moet een procedure worden opgesteld, vastgelegd in een protocol. •

Er moet uitvoerige informatie voorhanden zijn. Iedereen dient op de hoogte te zijn van de procedure, werkwijze en verslaglegging van het gesprek.

•

De directie dient deskundig geschoold te worden in het voeren van beoordelingsgesprekken. Er moet nog een uitspraak komen of unit-managers beoordelingsgesprekken mogen voeren. Als dat zo is zullen ook zij zeer gedegen geschoold moeten worden.

•

De invoering dient gefaseerd te geschieden en alleen dan als er daadwerkelijke recht gedaan kan worden aan het formele aspect van beoordeling.

•

Tijdens het gehele proces van personeelsbeoordeling moet intensief overleg gevoerd worden met de MR. Beoordeling van personeel dient geaccepteerd te zijn en een groot draagvlak te hebben bij het personeel.

Een kanttekening bij te sterke resultaatsturing Het proces van leerlingbegeleiding, gericht op schakelen naar onderwijs of arbeid is een proces dat aan toevalselementen onderhevig is. Een goede dokter is niet altijd een goede arts door na te gaan of zijn patiënten altijd genezen zijn, Nee, je moet nagaan of hij wel alles heeft gedaan om genezing te bewerkstelligen. Datzelfde geldt voor de ontwikkelingsverlooplijn van leerlingen. Er is een veelvoud aan invloedrijke factoren die het proces, negatief of positief kan beïnvloeden. Denk aan veranderingen in de thuissituatie, vriendengroep, een traumatische gebeurtenis, invloed van middelen en ga zo maar door. Het gaat er dus om dat de werkers alles hebben gedaan wat binnen hun mogelijkheden ligt om ervoor te zorgen dat de leerling omhoog klimt in zijn ontwikkelingsverlooplijn.

27


27

Het Schip streeft naar een evenwichtige samenstelling van het personeel, afgestemd op de leerlingenpopulatie en de onderwijshulpvraag. Bij een evenwichtige samenstelling valt te denken aan; de opbouw in leeftijd van personeel, de verdeling man/ vrouw, ervaren/ onervaren, allochtoon/ autochtoon en bijvoorbeeld specifieke deskundigheid en functiecategorie. Met doelgroepenbeleid is er aandacht en zorg voor de samenstelling van personeel voor een optimaal aanbod in het geven van onderwijs aan leerlingen met ernstige gedragsstoornissen en al hun specifieke kenmerken en/of problemen. Voorkomen moet worden dat zowel de samenstelling als de personele verdeling over de verschillende functiecategorieën en units eenzijdig zijn. Er dient bijvoorbeeld ten minste een vrouw/man werkzaam te zijn op elke unit. Via werving en selectie is er permanent aandacht voor potentieel aan personeel in de verschillende categorieën en/of problematiek die beantwoordt aan de profielschets en functie-eisen. Van deze eventuele kandidaten kan een soort pool worden gemaakt waaruit gekozen zou kunnen worden bij de vacatureruimte. Ook kan in dit kader gebruik worden gemaakt van ‘preventieve ziekte vervanging’ (zie ook ziekte verzuim beleid) en/of de invallerregeling (zie inval-regeling). Zie projectplan preventieve ziektevervanging.

Het Schip gaat uit van het principe: kwaliteit gaat voor doelgroepenbeleid, wat niet wil zeggen dat beiden niet uitstekend te combineren zijn. Gezien de leerlingenpopulatie is het niet wenselijk om ouder personeel te werven. Desondanks is het ook niet op voorhand verstandig om startende collega's aan te trekken die van de opleiding komen. Enige onderwijservaring zou wenselijk zijn wil men een kans van slagen hebben op het Schip. Gezien de leeftijdsopbouw van personeel op het Schip is er op de middellange termijn een sterke voorkeur voor jong personeel. Voor het voeren van degelijk doelgroepenbeleid is het Schip wel afhankelijk van de (on)mogelijkheden binnen het formatiebudget, bestuurssituaties en andere meer politiek afhankelijke factoren.

28


28

Leeftijdbewust personeelsbeleid is de afgelopen jaren binnen geslopen binnen de opvattingen over personeel op het Schip. Inmiddels hebben nieuwe inzichten ertoe geleid dat personeelbeleid sturen op leeftijd geen recht doet aan de kwaliteiten van de medewerker, geen bijdrage levert aan de kwaliteit van de organisatie en maatschappelijk onder vuur ligt. Via de Persoonlijke ontwikkelings- Plannen wordt aan elke medewerker, oud of jong, gevraagd welke ontwikkeling hij of zij wil doormaken in het kader van zijn ontwikkeling in relatie met de ontwikkeling van de school. Nu kan het zijn dat er leeftijdscomponenten zijn die ertoe leiden dat bepaalde activiteiten minder gemakkelijk worden. (outward bound activiteiten bijv). Het Schip gaat, in nauwe relatie met de competenties en POP’s een methodiek van levenslang leren opzetten met behulp van de zogenaamde T-profielen. 1 Generale/ algemene activiteiten

Een T profiel ziet er zo uit:

2 Generale/ algemene activiteiten S P E C I A L I S T

S P E C I A L I S T

1

2

De bedoeling is dat iedereen een aantal algemene/ generalistische activiteiten uitvoert. Voorbeelden op school zijn daarvan: mentorschap, begeleiding van jongeren, invulling geven aan teamteaching. Daarnaast zijn er specialismen te bedenken die gebruikt worden binnen de schoolorganisatie. Daarbij kan gedacht worden aan: outward bound deskundige, stagecoordinator, AB-er, love-limits, Heft in eigen handen, vertrouwenspersoon, Generalisten en specialisten kunnen per locatie worden ingezet, maar ook voor de hele organisatie. Blijven ontwikkelen als kennisorganisatie wordt speerpunt op het Schip. De werkers binnen het Schip zal worden gevraagd hun eigen T profiel voor de komende periode in te vullen. Deze profielen kunnen er per persoon anders uitzien: G 1:

G 1:

G 1:

G 1:

G 1:

G 1:

S1

S2

S3

S1

S2

S1 S1

29

G 1:

S2


29

Mobiliteit als instrument wordt gebruikt voor het optimaal functioneren van de organisatie en al haar medewerkers. Mobiliteit kan zowel in het belang van de organisatie als in het belang van personeel worden ingezet. We kennen interne en externe mobiliteit. Het Schip streeft naar een goed werkende organisatie en heeft daarbij aandacht en zorg voor het welzijn van haar personeel. Interne mobiliteit. Met de organisatie in een unit-management model zijn mogelijkheden gecreëerd voor mobiliteitsbeleid. Bij groei, krimp of verschuiving van leerlingen en/of onderwijsactiviteiten kan personeel meeschuiven. Voor bijv. plezier in het werk, ziektepreventie, conflictsituaties of persoonlijke ontwikkelingskansen is het een goede zaak als personeel de mogelijkheid krijgt om binnen een andere unit te werken. Ook is het mogelijk binnen een unit een andere taak of functie te verkrijgen. Een en ander dient in goed overleg te gaan met betrokkenen, unit-managers en MR. Interne mobiliteit moet onderwijsinhoudelijk verantwoord zijn en organisatorisch geen problemen elders opleveren. Indien personeel zich intern verplaatst, gekoppeld aan een andere taak, wellicht functie, zal via gericht scholingsbeleid en begeleiding en counseling goede voorbereidingen kunnen worden getroffen. Personeel van SSTS kan natuurlijk ook gebruik maken van de mogelijkheid om binnen de stichting aan het werk te gaan op andere scholen binnen de scholen. Externe mobiliteit. Bij externe mobiliteit moet men denken aan uitstroombeleid. Voor uitstroombeleid zijn een aantal opties denkbaar die onderstaand nader zijn uitgewerkt:

1. Overplaatsing.

Overplaatsing wordt met name in het belang van een individu gebruikt. Ook kan bij conflictsituaties deze vorm gebruikt worden op aandringen van de organisatie.

Detachering. 2. Een personeelslid wordt gedetacheerd naar een andere school, werkveld en/of bestuur. Dit kan via een ruilconstructie, of het meebrengen van budget. Hierbij worden afspraken vastgelegd in een detacheringovereenkomst met alle betrokkenen. Bij detachering is altijd sprake van behoud van rechtspositie. Detachering heeft een tijdelijk karakter en kan ingezet worden voor een tijdelijke taakstelling buiten de organisatie of voor bijv. oriëntatie in een ander werkveld. Outplacement. 3. Outplacement wordt ingezet wanneer zowel de organisatie als het individu van mening zijn dat het beter is uit elkaar te gaan. In gemeenschappelijke verantwoordelijkheid wordt gestreefd naar een oplossing die voor alle partijen acceptabel is. Hierbij is aandacht voor haalbaarheid van de oplossing en het kostenaspect. Indien personeel uitstroomt, ongeacht op welke basis, kan met de betrokkene een exitinterview worden gehouden. Deze gesprekken kunnen een waardevolle informatiebron zijn, waarmee het management de organisatie kan verbeteren. Het proces van interne en externe mobiliteit dient zorgvuldig bewaakt te worden. Aandacht is er zowel vanuit individueel als organisatorisch belang. Denk hierbij aan begeleiding en counseling.

30


30

Werving en selectie worden vaak in een adem genoemd. Toch zijn er verschillen tussen werving en selectie. Werving. Werving is erop gericht mensen te laten solliciteren naar een functie. Het onderwijs aan kinderen met ernstige gedragsstoornissen heeft moeite personeel te vinden dat gemotiveerd is om in deze vorm van onderwijs te werken. Werving is een instrument om (geschikte) potentiële collega's te zoeken. Hiervoor wordt via open sollicitaties een databank samengesteld. Bij vacatures en/ of ziektevervanging worden collega's uit deze databank benaderd. De databank is bedoeld om een pool te creëren waarin gemotiveerde en geschikte mensen staan vermeld (zie ook: invalregeling/ doelgroepenbeleid). Het medium van werving is een zaak van lange adem. Advertenties en mailing bieden vaak weinig resultaat. “Scouten” blijkt een meer geëigend middel om personeel te vinden. Het Schip streeft naar mogelijkheden om via uitwisselingen toekomstige collega’s te toetsen op geschiktheid en animo voor alle functies. Dit is een zaak voor directie en unit-managers. Selectie. Selectie is gericht op, en leidt tot het uitkiezen van personen voor de vacante functie. Personen dienen te voldoen aan de functie-eisen en profielschets. Het selecteren gebeurt door de directie, in nauw overleg met unit-managers en MR. Voor werving en selectie is het fenomeen “preventieve ziekte vervanging” het belangrijkste middel geweest. Hiermee waren we in staat potentiële collega’s uit te proberen op geschiktheid. Dit middel werd ingezet voor een periode van een jaar. Het blijkt een drempelverlagend middel voor nieuwe collega’s. Door het behoud van rechtspositie met een terugkeergarantie, durft men de stap te wagen. Zowel de school als de potentiële collega hebben een jaar de tijd om geschiktheid en animo te toetsen (zie ook ziekte verzuimbeleid).

Om te kunnen werken op het Schip dient men aan een bepaald profiel te voldoen vastgelegd in een profielschets. Die profielschets is algemeen bedoeld voor alle functies. Daarnaast zijn er een aantal verbijzonderingen voor onderwijspersoneel, unit-managers en directie. Algemeen. 1. Beschikt over voldoende ervaring, of voldoende vaardigheden/ capaciteiten in het omgaan met leerlingen met ernstige gedragsstoornissen. Heeft aantoonbare affectie met de doelgroep. 2. Is stress bestendig met een hoog incasseringsvermogen en frustratie tolerantie. 3. Is flexibel inzetbaar. 4. Kan creatief omgaan met onvoorspelbare situaties. 5. Kun en wil werken in teamverband. Onderschrijft teamteaching op het Schip. 6. Wil een bijdrage leveren aan de teamgeest, cultuur, beleid en visie van het Schip. 7. Beschikt over een positieve levenshouding en een positieve werkattitude passend binnen de school organisatie. 8. Heeft de instelling de leerling altijd centraal te stellen in het onderwijsproces op het Schip. 9. Heeft een open en kritische houding ten opzichte van zichzelf. Durft zichzelf ter discussie te stellen en wil dat ook. Wil een actieve rol nemen in intervisie op het Schip. 10. Kan op verantwoorde wijze omgaan met vertrouwelijke informatie en houdt zich aan de regel van het "beroepsgeheim" op het Schip. Voor onderwijspersoneel. 11. Is in het bezit van het diploma: "Master SEN", of heeft de bereidheid daarvoor te willen leren. 12. Kan en wil een vertrouwensrelatie opbouwen met een leerling. Kan en wil die vertrouwensrelatie onderhouden en uitbouwen. 13. Kan het kind in relatie tot zijn omgeving zien, en daar planmatig een aanbod voor opstellen, in overleg en samenwerking met de jongere.

32


32

Voor vestigingsleiders. 14. Kan en wil unit overstijgend denken en handelen. 15. Kan en wil uitvoerend onderwijskundig leiding geven aan een unit. 16. Is op de hoogte van verschillende leiderschapsstijlen en kan, afhankelijk van de situatie daarnaar handelen. 17. Heeft een (midden)management opleiding genoten, of is daartoe bereid. Voor de directie. 18. Zie hiervoor de competentiebeschrijving leidinggeven op het Schip. 19. Heeft een management opleiding, of een vergelijkbare opleiding, gevolgd, of is daartoe bereid. 20. Voldoet aan de profielschets beschreven in de taak en functiebeschrijving directie het Schip.

33


33

Interne vacature De eerste stap bij een sollicitatie is een interne werving bij de andere personeelsleden binnen de stichting Scholengroep Speciaal. Daarvoor is een procedure beschikbaar. Externe vacature De sollicitatieprocedure op het Schip is afgeleid van de procedure van SSTS. De sollicitanten dienen op de hoogte te zijn van de specifieke taak en functie-eisen en profielschets voor functies op het Schip. (Zie hiervoor het onderdeel profielschets en de map taak en functieomschrijvingen). De sollicitatiecommissie op het Schip bestaat uit: • • •

Een vertegenwoordiger van de directie, of beide directieleden. Een vertegenwoordiger van een van de Unit-managers. Een vertegenwoordiger van de MR personeelsgeleding.

Voor het benoemen van de directeur: • • • •

De adjunct-directeur. Een vertegenwoordiger van de Unit-managers. Een vertegenwoordiger van de MR/OR. Een eventuele vertegenwoordiger van het bestuur.

Stapsgewijze procedure.

34

1

De directie draagt iemand voor,

2

Het kader en de OR geven advies,

3

Het personeel geeft advies,

4

Het bestuur benoemt.


34

Het krijgen van invallers bij vervanging is al tijden een groot probleem. Vaak zijn er geen vervangers beschikbaar of zijn ze onvoldoende geschikt. Ook is het in bijna alle situaties voor vervanging zo dat de vervanger het op het Schip niet aandurft. Op deze manier is het bijna onmogelijk beleid te voeren in het kader van ziekteverzuim. De grootste zorg voor de directie is continuïteit in het onderwijsproces waarbij de belasting van het andere personeel niet te groot wordt. Maar er speelt meer: het is voor de organisatie niet wenselijk om wisselend een kortdurende leerkracht te krijgen bij elk ziektegeval. De invaller krijgt geen enkele kans om de organisatie te leren kennen. De vaste collega's hebben niet de tijd om de invaller steeds opnieuw in te werken in de eerste beginselen van de school. Voor de invaller zelf is het niet wenselijk om voor kortdurende vervanging naar het Schip te worden gestuurd. Wil het een succesvolle invalperiode worden moet een aantoonbare affectie met de doelgroep bestaan. Dat kan niet opgebouwd worden in een kort tijdsbestek. De doelgroep van het Schip laat zich liever niet begeleiden door een onbekende. De invaller krijgt geen kans om planmatig met gedragsproblematische jongeren te werken. De schoolorganisatie is complex. Voor een invaller is het niet mogelijk om in korte invalbeurten de school te leren kennen. Dat wekt verwarring en is derhalve demotiverend. Voor de leerling is het uiterst onwenselijk om steeds kort te maken te krijgen met wisselende leerkrachten. In het kader van planmatige gedragsbeïnvloeding is het onmogelijk een bijdrage te verwachten van invallers. Zij kennen de leerlingen niet en kunnen niet inschatten welke dingen zij kunnen zeggen en doen. Dat creëert een onveilige situatie voor leerlingen en voor de invaller. Deze onveiligheid moet dan weer worden opgevangen door de rest van de organisatie waardoor er eerder sprake is van een verslechterend pedagogisch klimaat dan een ondersteuning bij ziekteverzuim. Ziektevervanging moet, wil het een zeker rendement hebben een langdurig karakter hebben. In het Strategisch beleidsplan is aangegeven dat hiervoor continue aandacht zal zijn. Het Schip gaat in haar beleidsbenadering uit van twee mogelijke opties: Een formatieve buffer voor preventieve ziekte vervanging. Juist omdat het zo moeilijk is om in te vallen in een organisatie als het Schip, is het veel zinvoller om een "formatieve buffer" te scheppen waarin je iemand benoemt voor vervanging. Deze over-formatie zou de omvang kunnen hebben van het gemiddelde ziekteverzuim op de school. Deze "formatieve buffer" wordt ingezet voor alle ziektevervanging op het Schip. Voor continuïteit en duidelijkheid naar leerlingen personeel en invaller, moet deze formatie steeds voor een heel schooljaar beschikbaar zijn (zie ziekteverzuim arbeidsvoorwaardenbeleid). Zie ook project: preventieve ziektevervanging Het vervangingsfonds erkent dat voor speciaal onderwijs een “opplussing” van het budget voor formatie een oplossing kan bieden. Het Schip wenst dan ook graag van deze mogelijkheid gebruik te maken en zal daartoe in overleg treden met SSTS

35


35

De inzet van personeel, kwalitatief, op het Schip is gerelateerd aan de samenstelling van de leerlingenpopulatie met haar specifieke onderwijshulpvraag. De school is georganiseerd volgens het “unit-management model” van Mintzberg, waarbij iedere unit een verschillende doelgroep heeft met een specifieke hulpvraag en aanbod. De samenstelling van personeel, kwalitatief, op de verschillende units kent accenten. De inzet van personeel met de accenten is een continue proces afgestemd op ontwikkelingen binnen de leerlingenpopulatie en onderwijshulpvragen. De school kent op dit moment de volgende vestigingen en accenten: locatie Chez Nous

Accent op “gedrag leren”

Nadruk personeel Pedagogisch personeel

Methodiek Teamteaching

De Bougie

“leer-werken”

Technisch personeel

Teamteaching

Educatie

“leren leren”

Didactisch personeel

Teamteaching

De Sluis, noord – oost Twente Incl: de Basis ATC de Helling

Alle accenten

Pedagogisch personeel

Teamteaching

Technisch personeel

teamteaching

“leren werken”

Binnen het Schip zijn de volgende functies aanwezig: Directie: • Algemeen directeur. • Adjunct-directeur. Onderwijspersoneel: • Leerkracht. • Agogisch medewerker. • Praktijk (pedagogisch) onderwijs assistent. • Technisch onderwijs assistent. • Creatief therapeut. Staffunctionarissen: • Schoolmaatschappelijk werker. • Psycholoog/ orthopedagoog. • Schoolarts. • Hoofd administratie. • Administratief medewerker. • Financieel administratief medewerker. • Conciërge. Voor zeer specifieke deskundigheid (bijv. financiën) streeft de school er naar deze in te kopen. Deze additionele staffuncties komen niet ten laste van het formatiebudget maar zullen additioneel gefinancierd moeten worden. De mogelijkheid voor deze functies is afhankelijk van financiële middelen. Het onderwijspersoneel wordt verdeeld over de verschillende units (zie formatieplaatje). De verdeling vindt plaats op basis van de leerlingenpopulatie en de onderwijshulpvraag. 36


36

De inzet van personeel, kwantitatief, is sterk afhankelijk van het leerlingenaantal. Op basis van het leerlingenaantal wordt een formatieplan opgesteld waarin de kwantitatieve samenstelling tot uitdrukking komt. Bij zowel groei als krimp in formatie wordt op basis van het leerlingen aantal in combinatie met specifieke onderwijshulpvragen de kwantitatieve en kwalitatieve samenstelling getoetst en aangepast. De school heeft bewust gekozen voor “groot in klein”, wat wil zeggen dat we omwille van de doelgroep en de problematiek werken met overzichtelijke, beheersbare units waar (pedagogische) veiligheid en (sociale) controle voorop staan. Om diezelfde reden is niet gekozen voor een schoolgebouw met alles onder één dak. De kwantitatieve samenstelling is mede gebaseerd op deze unit indeling. Iedere unit heeft een maximale capaciteit. Als deze capaciteit bereikt is wordt deze niet overschreden maar streeft de school naar het realiseren van een nieuwe unit. De kwantitatieve samenstelling is op basis van een totaal van 140 leerlingen verdeeld over 5 units die elk een maximum kennen, weergegeven in onderstaand overzicht. Vanuit het formatieplan maakt het kader een formatieplaatje voor de inzet van de personeelsleden over de verschillende units. Chez Nous:

Maximum aantal leerlingen: 35.

De Bougie:


ATC De Helling:

Maximum aantal leerlingen: 15

Educatie:

Maximum aantal leerlingen: 45

De Sluis, Noord Oost Twente:


Voor de verdeling van het personeel over de locaties zie volgende bladzijde. Alle vestigingen: Voor alle units van het Schip zijn de volgende functies/ taken inzetbaar: • Directeur, • Adjunct directeur/ leerlingencoördinatie, • Creatief therapeut, • School maatschappelijk werker, • Psycholoog, • Schoolarts, • Administratie, • Ambulante begeleiding, • Stage coördinatie voor stagiaires op het Schip, • ICT coördinatie.

37


37

Verwachte ontwikkelingen binnen het Schip voor de verschillende locaties, januari 2009 Vestiging Chez Nous: Hans Bossink: vestigingsleider Brigitte Fidder: mentor (Gerrit Onstein: mentor) 1 dag Hans Jongman: mentor Haike Kemna: mentor Jesse Rabbeljee: Toa Daniëlle Prent: Mentor Loraine Leferink: mentor Wolter Scheggetman: conciërge Henk de Vries: materialenman

Vestiging De Sluis:

Actuele situatie, trends en verwachtingen Chez Nous is de crisisvestiging. Er is een langzame verschuiving waar te nemen naar een jongere, zwakker begaafde doelgroep. Een deel van de jongeren heeft intensieve begeleiding nodig, op gezette momenten hebben we dan over 1 op 2 of zelfs 1 op 1. De locatie heeft plek voor maximaal 35 aanwezige leerlingen. In de toekomst blijft Chez Nous de crisisvestiging van het Schip in Twente, ook voor andere locaties van SSTS of andere scholen

Actuele situatie, trends en verwachtingen

Jan vd Wel: vestigingsleider Marianna Dammers: mentor Flora Meijers: mentor, AB Tjardy Zenderink: mentor Marlien van Kempen: Toa Gerard vd Wal: Poa Peter ten Wolde: mentor Raymond Wegdam: Toa

De Sluis zit in een lastig huisvestingsparket, waar op verschillende kanten hard aan gewerkt wordt. Op het moment dat er een veel betere huisvesting is gerealiseerd zal ook het leerlingenaantal groeiende zijn, want ook in Oldenzaal wordt uitvoering gegeven aan Loods (rebound). Samen met de Kapstok is er een bedrijfmatige locatie gestart waar diplomagerichte metaaltrajecten worden aangeboden, alsook hout en motorvoertuigentechniek. De Sluis heeft aangegeven dé cluster 4 locatie te willen zijn voor Noord Oost Twente en in die hoedanigheid is groei noodzakelijk en reëel. Ook op de Sluis wordt Loods (rebound) aangeboden.

Vestiging De Bougie:


Marijke Ros: vestigingleidier Henk Euving: mentor Renate Pol: mentor Irene Kaspers, Mentor Ernst Wissink: Poa Willem Liem: Poa Theo Busch: Poa Hans Rutjes: Toa (Anne Doek: gebouwenbeheer) Mohammed Bourbita: medewerker garage

Vestiging Educatie: Warner Braspenning: vestigingsleider Michel van Zuilekom: vestigingsleider Marion Poorthuis: mentor Esther Zwiers: mentor Jan Willem Wessels Theo Braakhuis: Toa Roelie Visser: Toa Roy van der Neut: Creatief Therapeut Hans Oosting: gebouwenbeheerder Irja Agterhuis: Toa Karin van der Heijden: mentor

Vestiging ATC de Helling: Pieter Comello: mentor Ben Speerstra: Poa Frans vd Burg: Poa

38

De Bougie zit in een proces naar de nieuwbouw, als brede school samen met de Rots. (specifiek jongerenwerk) Als op 1 januari 2010 de Nieuwbouw klaar is, is het een reële optie dat er een flinke aanwas van nieuwe leerlingen te verwachten is. Omdat er een integraal aanbod is gebaseerd op meerdere leefgebieden en samen met meerdere instellingen zal er flink geïnvesteerd moeten worden in de samenwerking en gezamenlijke normen en waarden en omgangsregels. De school wordt hoofdhuurder en zal dus ook een eindverantwoordelijke teamleider moeten instellingen die verantwoordelijk is voor het gehele proces, dus ook voor de andere organisaties.

Actuele situatie, trends en verwachtingen Educatie is een nieuwe locatie op het schip. Deze is overgenomen van Jarabee, jeugdzorg in Twente. In de overdracht is het personeel meegenomen. Schooljaar 2007 – 2008 is vooral gebruikt om de cultuuromslag te maken van een jeugdzorglocatie naar onderwijs. De toekomst van de Educatie is gelegen in de ontwikkeling naar een volwaardige “leer”vestiging waarbij diplomering tot de mogelijkheden gaat behoren. Om dat waar te kunnen maken wordt er nu al samengewerkt met andere scholen, vooral ook het OPDC en zorglocaties binnen Enschede. Als deze samenwerking verdere inhoudelijke verdieping krijgt zal het leerlingen aantal stijgen naar 40 a 50. Bovendien zal het speerpunt van de Loods (rebound) op de locatie Educatie zijn.


De Helling is onderdeel van ATC en heeft een personeel probleem. Een deel van de jongeren zijn geen leerling van het Schip, maar komen via het ATC binnen. Er zijn knelpunten in de begeleiding op kwantitatief en kwalitatief niveau


38

De school heeft een aantal jaren een groei doorgemaakt. Sinds de oprichting in 1990 heeft de school gestreefd naar een leerlingen aantal van 80. Inmiddels is het leerlingenaantal gegroeid naar 140 leerlingen waarmee fysiek de grenzen in zicht komen. Het Schip is van mening dat groei gekoppeld moet worden aan het “unit-management model”, gecombineerd met het onderwijskundig model dat het Schip hanteert. Er zijn op dit moment vijf units. De kwantitatieve en kwalitatieve samenstelling van het personeel wordt bij groei afgestemd op de leerlingenpopulatie met haar specifieke onderwijshulpvragen. We moeten rekening houden met de uitspraak in het strategisch beleidsplan: “groot in klein”, met andere woorden, oog voor beheersbaarheid, (pedagogische) veiligheid en (sociale) controle. In het onderdeel: "inzet personeel kwantitatief is het maximum aantal leerlingen per unit weergegeven. Indien dit maximum wordt overschreden, met de waarschijnlijkheid dat het een langere tijd gaat duren moet een andere oplossing worden gevonden. Er zijn twee tijdelijke opties: 1. Het overhevelen van leerlingen van de ene unit naar de andere, gebaseerd op onderwijskundige motieven. Hierbij moet gedacht worden aan: leerlingen met een agogische vraagstelling dienen overgeplaatst te worden naar een unit met het accent op agogische begeleiding, leerlingen met een technische vraagstelling moeten overgeplaatst worden naar een meer technische unit. 2. Het overhevelen van personeel van de ene unit naar de andere. Ook dit is gebaseerd op onderwijskundige motieven. Deze optie verdient alleen voorkeur als er sprake is van een "knelsituatie", waarbij een tijdelijk probleem moet worden opgelost (zie ook mobiliteit). Ervaring heeft geleerd dat vermeerdering van personeel op een unit niet automatisch leidt tot betere beheersing van problematiek. Bij het overschrijden van de maximale capaciteit zal een prognose gemaakt moeten worden of dit tijdelijk dan wel permanent aan de orde is. Als de groei permanent is zal uitbreiding met een nieuwe lesplaats/unit bestudeerd moeten worden. Een nieuwe unit moet een antwoord geven op een behoefte vanuit de leerlingen, maar ook vanuit een uitstroomvoorziening. Bij groei staan de uitgangspunten en de prioriteiten beschreven in het strategische beleidsplan centraal. Nader onderzoek moet uitwijzen of een unit-organisatie financieel haalbaar is. De school streeft altijd naar oplossingen die passen binnen gemaakte strategische keuzes die recht doen aan de onderwijshulpvraag van de leerlingen. Ook hier geldt “de leerling staat centraal”. Voorstellen over nieuwe units worden aangedragen door de directie, overlegd met bevoegd gezag, kader en MR, en daarna beslist en uitgevoerd op bestuursniveau, met hulp van directie van de school.

39


39

Krimp ontstaat dan wanneer het leerlingenaantal achterblijft bij het personeelsaanbod, waardoor een discrepantie ontstaat tussen personeelsbehoefte en personeelsbeschikbaarheid. Het is ondenkbaar dat het Schip de komende jaren zal blijven groeien tot in oneindigheid. Derhalve moet worden aangegeven dat als de school moet krimpen, waar die inkrimping zal plaatsvinden. Net zoals bij groei en inzet van personeel, zal ook bij krimp de onderwijskundige vraagstelling van de leerlingen centraal moeten staan in de beslissing over krimp. Krimp 1: moet aangepakt worden binnen het “unit-management model”. Hierbij moet gedacht worden aan "interne mobiliteit" van personeel. Om daar een uitspraak over te kunnen doen moet vastgelegd worden wat het minimum en maximum aantal leerlingen is per unit: 1

Chez Nous:

minimaal: 20

maximaal: 35

2

De Bougie:

minimaal: 25

maximaal: 50

3

ATC De Helling:

minimaal: 7

maximaal: 15

4

Educatie

minimaal: 25

maximaal: 45

4

De Sluis Oldenzaal:

minimaal: 20

maximaal: 35

Er moet een calculatie gemaakt worden over wanneer een vestiging nog gehandhaafd kan worden. Daarbij moeten alle aspecten van het schoolbeleid aan de orde komen. Pas na een grondige, inhoudelijke beargumentering, en in overleg met MR zal een voorstel komen over sluiting van een unit. Krimp 2: als blijkt dat een unit gedurende een langere periode onder het minimum aantal leerlingen opereert, met daarbij de prognose dat geen verbetering te verwachten is, moet een unit worden afgestoten. Personeel dient dan over te worden geheveld naar de andere units. Onderwijsinhoudelijke motieven spelen een belangrijke rol, in combinatie met strategische overwegingen, zoals verwoord in de laatste versie van het strategisch beleidsplan. Krimp 3: met rechtspositionele gevolgen. Als blijkt dat er zo weinig leerlingen op het Schip onderwijs krijgen, zodanig dat er sprake is van gedwongen ontslag, zijn hiervoor een aantal objectieve criteria samengesteld. Voor er sprake is van gedwongen ontslag worden alle mogelijkheden bekeken dit te voorkomen via; ‘natuurlijk verloop’, vrijwillig ontslag, werktijdverkorting (of ‘kaasschaaf methode’) of externe mobiliteit. Objectieve criteria; 1. Positieve actie/ doelgroepen beleid, 2. Diensttijdcriterium, ervaring en kwalificatie, 3. Afvloeiing op basis van functiecategorieën.

40

alle functies worden centraal ingezet.


40

Diensttijd als criterium bij ontslag. Het Schip is al vanaf het moment dat zij als zelfstandige school opereert een tegenstander van het diensttijdcriterium als enig middel om te komen tot een afvloeiingsvolgorde. Indien er geen keuze kan worden gemaakt op basis van de andere criteria zal de diensttijd motief voor afvloeiingsvolgorde mogen zijn. De diensttijd van ieder personeelslid staat vermeld op het formatieplan. De school streeft naar competentiebeschrijving van het personeel waarbij een andere vorm van afvloeiing kan worden bewerkstelligd. Afvloeiing op basis van functiecategorieën. Het Schip wil graag uitgaan van kwaliteit als inzet voor het geven van onderwijs. Aansluitend aan de vraagstelling van de leerling is gekozen voor een aantal functies, gekoppeld aan een verbijzonderde taakstelling binnen elke functie: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Directie Leerkracht Agogische medewerker Praktijk onderwijs assistent Technisch onderwijs assistent Creatief therapeut. Administratie Conciërge. Staffuncties Additionele functies

:taakverdeling gebaseerd op portefeuilles. :met een aantal "Schip-specifieke" taken. :met een aantal "Schip-specifieke" taken. :verdeeld over een aantal technische vakgebieden. :verdeeld over een aantal technische vakgebieden. :verdeeld over; hoofd, algemeen en financieel. :inhoudelijke staf en ondersteunende staf. :ID-baan, W.I.W banen, DCW gedetacheerden.

Bij vermindering van formatie zal een beslissing moeten worden genomen over welke functiecategorieën de krimp zal plaatsvinden. Dat zal moeten worden getoetst op basis van de intentieverklaring, verwoord in het strategisch beleidsplan. ad 1: Directie. Op basis van de huidige taakverdeling is het van het grootste belang dat de adjunct directeur een zekere ontslag bescherming krijgt, tot direct naast de directeur. ad 2: Leerkracht. Binnen het potentieel aan leerkrachten zijn een aantal schoolspecifieke taken toegevoegd, die als essentieel worden beschouwd bij de uitvoering van het onderwijsproces. Het Schip is zich ervan bewust dat bovengenoemde takenpakketten in een aantal gevallen in een aparte functie kunnen worden ondergebracht met een aparte functiewaardering. Maar het Schip streeft naar handhaving van brede functies, met duidelijke, overdraagbare taken.

41


41

Op basis van de functie leerkracht, gekoppeld aan de taakstelling is er een intentie verklaring ten aanzien van afvloeiingsvolgorde. Indien meerdere personen binnen dezelfde functie, inclusief eenzelfde taakstelling, in aanmerking komen voor afvloeiing geldt achtereenvolgens: • • • •

Toetsen aan doelgroepenbeleid. Toetsen op aanwezige kwalificatie/competentie. Afvloeiing op basis van diensttijdcriterium.

ad 3: Agogisch medewerker. Ten aanzien van de functie agogisch medewerker kan worden gesteld dat afvloeiing dient te worden bekeken in samenhang met de specifieke taakstelling. In feite is deze functie in het leven geroepen omdat een HBO opgeleide collega niet over een onderwijsbevoegdheid beschikte. Het ligt in de verwachting dat deze functie niet zal worden uitgebreid. De bestaande agogisch medewerker zal worden meegenomen bij de functie leerkracht. ad 4: Praktijk/technisch onderwijs assistent. Onderwijs assistenten zijn op het Schip belast met een specifiek technisch vakgebied: Op basis van de onderwijshulpvraag en samenstelling van de leerlingenpopulatie in relatie tot competenties zal moeten worden bekeken waar eventueel krimp noodzakelijk is. Indien er dubbelingen in aanbod spelen, die niet onderwijsinhoudelijk essentieel verschillen, worden deze activiteiten samengevoegd. Hierbij moet meegenomen worden hoe de positie van de technieken is ten opzichte van de units. Hoe belangrijk een bepaald aanbod is voor het onderwijs op de unit. Hoe belangrijk het technische aanbod is in het traject van de jongere op het Schip. Daarover is op dit moment nog geen uitspraak te doen. Dit onderdeel zal nader moeten worden onderzocht. ad 5: Creatief therapeut. Bij krimp zal op basis van het leerlingaantal worden bekeken hoeveel inzet er voor creatieve therapie beschikbaar moet zijn. De functie wordt op het Schip op een geheel eigen ingevuld.

42


42

ad 6: Administratie. Bij krimp zal ook de administratie dienen te krimpen op basis van het leerlingenaantal in een percentageregeling. Vanuit de “unit management” organisatie vindt het Schip de aanwezigheid van een centrale administratie bijzonder waardevol. Indien blijkt dat binnen de formatie niet voldoende uren beschikbaar zijn, zal naar additionele middelen moeten worden gezocht. ad 7: Conciërge. De functie conciërge wordt op een aantal locaties ingezet. Indien er sprake is van sterke terugloop van leerlingen op de unit waarop de conciërge werkzaam is, zal moeten worden onderzocht of via interne mobiliteit gezocht moet worden naar een andere werkplek in de school. Het Schip benadrukt dat de functie conciërge, zoals die op dit moment wordt ingevuld een onmisbare schakel vormt in het proces van onderwijs op de school. Onderzocht moet worden op deze functie op alle locaties kan worden vervuld. ad 8/9:Staffuncties. Staffuncties dienen ter ondersteuning van het primaire proces op de school. Krimp bij staffuncties vindt plaats op basis van onderzoek over de taken en de noodzakelijke administratieve handelingen (bijv C.v.I net/ ESF administratie/ Op de Rails/ Herstart/ Rebound/ DOTCOM e.d) mede afhankelijk van het leerlingenaantal. Ad 10:additionele functies. Uit hoofde van sociaal en maatschappelijk verantwoord beleid is het Schip van mening dat de additionele personeelsleden die gemotiveerd hun inzet plegen ten behoeven van het Schip zolang mogelijk de gelegenheid moeten krijgen om inzet te kunnen blijven plegen.In dit kader moet gedacht worden aan de personeelsleden vanuit de W.I.W regeling. Het Schip is van mening dat er de mogelijkheid moet zijn om een “flexibele schil” in te richten waarin personeel tijdelijke kan worden ingezet. Vooral voor projecten zijn de financiën uiterst onzeker als het gaat om duurzame inzet. Dan zou het mogelijk moeten zijn om een projectmatig aanstelling te krijgen. Voorwaarde is dat het Schip in staat is om de additionele functies te kunnen betalen. Reguliere functies gaan vóór additionele functies. Krimpen: een algemeen kader. Als er sprake is van krimp moet worden onderzocht welke weging moet plaatsvinden bij krimpen. Indien de behoefte aan pedagogisch personeel groot is zal deze categorie behouden moeten blijven voor de school. Als de behoefte aan technisch personeel groot is, zal deze categorie zoveel mogelijk behouden moeten blijven voor de school. Ook hier geldt; de leerling staat altijd centraal. Indien er krimp verwacht wordt in een komende periode komt de directie, in samenwerking en in afstemming met het bestuur, met een procedure nota, waarin vermeld staat hoe krimp er praktisch uit zal komen te zien. Deze beleidsnotitie wordt doorgesproken met de betrokkenen en voorgelegd aan de MR.

43


43

Arbeidsomstandigheden zijn een belangrijk onderdeel van het totale personeelsbeleid op het Schip. Er zijn diverse onderzoeken geweest naar de arbeidsomstandigheden van personeel, op verschillende plekken. Ook is binnen de ZEK 2005 onderzoek gedaan naar de arbeidsomstandigheden. Arbeidsomstandighedenbeleid staat niet op zichzelf maar is een integraal onderdeel van personeelsbeleid en kent drie aandachtsgebieden; • • •

Veiligheid, gezondheid, ergonomie. Welzijn. Ziekteverzuim.

Alle onderdelen die betrekking hebben op deze drie aandachtsgebieden zijn verweven in dit personeelsbeleidsplan. Naast aandacht voor arbeidsomstandigheden binnen het personeelsbeleid is er een contract met een ARBO dienst vanuit het bestuur. Ziekteverzuim beleid is hierbij een belangrijke pijler. Hoe de school hiermee omgaat staat apart beschreven in dit personeelsbeleidsplan. Daarnaast kan worden verwezen naar het ziekteverzuimbeleid van SSTS. Er ligt een duidelijke taak, in een gezamenlijke verantwoordelijkheid met de directie, voor de unit managers om oog te hebben voor de arbeidsomstandigheden op de betreffende unit.

44


44

Ziekteverzuim is een algemeen probleem in het onderwijs en speciaal in het onderwijs aan leerlingen met ernstige gedragsstoornissen. De werkdruk is groot, mede door de onvoorspelbaarheid van de onderwijssoort. Vaak is de verhouding tussen draaglast en draagkracht ongelijk verdeeld. Ziekteverzuim op het Schip is al jaren extreem hoog. De organisatie heeft alle logische stappen gezet om ervoor te zorgen dat ziekteverzuim zo laag mogelijk is. Dat heeft niet altijd geleid tot resultaten die gewenst zijn. Het probleem ligt complex derhalve. Nader onderzoek zal meer inzicht moeten genereren over de dieperliggende oorzaken van het hoge ziekteverzuim. Ook het feit dat OOP veel meer ziekteverzuim heeft dan OP is een onderzoeksvraag waardig. Wel is uitvoerig gekeken of het hoge ziekteverzuim in sterke mate arbeidsgerelateerd is. Dat is dus niet het geval. Zonder uitzondering wordt er met veel motivatie en plezier op het Schip gewerkt. De directie voelt zich sterk verantwoordelijk voor het welzijn van haar medewerkers en besteedt daarom veel aandacht aan ziekteverzuimbeleid. Een grote mate van sociale ondersteuning op de unit is hierbij van bijzonder belang. Middelen daartoe zijn intervisie, supervisie, coachingsgesprekken, begeleidingsgesprekken, functioneringsgesprekken. Al deze onderdelen worden meegenomen in teamteaching op het Schip. Ziekteverzuim brengt het probleem met zich mee van de vervanging. Vervangers zijn vaak niet of onvoldoende beschikbaar. Naast beschikbaarheid is geschiktheid een even groot probleem en minstens zo belangrijk. Uit de praktijk blijkt dat de drempel zeer hoog is om te gaan werken of vervangen in het onderwijs aan leerlingen met ernstige gedragsstoornissen. Het spreekt voor zich dat wanneer geen vervangers beschikbaar zijn de werkdruk voor anderen (extreem) hoger wordt en daarmee de risico’s voor ziekteverzuim. Dit probleem doet zich met name voor bij onderwijzend personeel (groepsleerkrachten).

45


45

Indien er sprake is van ziekte op het Schip wordt er gehandeld volgens het protocol ziekteverzuim beleid van SSTS. Registratie en analyse van verzuimgegevens zijn hierbij zeer belangrijk. Voor verzuimbegeleiding wordt gebruik gemaakt van het instrument ‘begeleiding en counseling’ en er is structureel contact met de begeleider van P&O van SSTS. Naast de procedure als hierboven beschreven is het van belang dat de unit-managers hun personeel die aandacht geven die nodig is. Regelmatige contacten werken stimulerend en dragen bij tot een snellere terugkeer van een zieke collega. Het is van het grootste belang dat de zieke niet wordt "vergeten". (uit het oog, uit het hart). Ziekteverzuimbeleid krijgt, naast het schoolbeleid, vooral veel aandacht op vestigings niveau.

46


46

Beloningsbeleid is een integraal onderdeel van personeelsbeleid gebaseerd op competenties. De competentieprofielen van de verschillende functies zijn hierbij uitgangspunt. Beloning is een middel voor motivatie en stimulering van personeel maar ook als uitdaging voor groei van individuen en het team. Beloning kan in verschillende vormen worden toegepast: • • • • • •

Beloning Beloning Beloning Beloning Beloning Beloning

door een periodieke toelage, door aanpassing/ verandering van takenpakket binnen de functie, door promotie, door functiedifferentiatie, door scholing, door een vaste aanstelling.

Een aantal uitgangspunten. Beloningsbeleid op het Schip ontwikkelen en uitvoeren is alleen mogelijk als er (financiële) middelen, speelruimte en onderwijsinhoudelijke mogelijkheden beschikbaar zijn. Als er mogelijkheden zijn voor beloningsbeleid, is het Schip van mening dat dit beleid gekoppeld moet worden aan beoordelingsgesprekken. Voor ieder personeelslid moet beloning mogelijk zijn. Er zal een transparant systeem en procedure ontwikkeld moeten worden nauw gekoppeld aan persoonlijke ontwikkelingsplannen en competentieprofielen binnen de verschillende functies. Bij het vormen of invoeren van nieuwe functies binnen de stichting Scholengroep Twente speciaal zal er een functiebeschrijving en functiewaardering moeten plaatsvinden. Dit kan zowel intern als door een extern bureau gedaan worden.

47


47

Het Schip ervaart inspraak van het personeel als een essentiële bijdrage voor het te voeren beleid op de school. Het Schip ziet het personeel als professionele medewerkers die op een degelijke wijze het onderwijsproces bewaken en een bijdrage leveren aan de ontwikkelingen van de school. Derhalve is het van belang dat, zodra de mogelijkheden dat toelaten, er een volwaardige Ondernemingsraad wordt ingevoerd ter vervanging van de MR. Op het Schip is dan ook sprake van een MR alleen bestaande uit een personeelsgeleding. De Medezeggenschapsraad (personeelsgeleding) vergadert elke maand met de directie. In dat overleg worden alle zaken besproken die, zowel adviserend als instemmend, voor de MR van belang zijn. Voor de formele situatie aangaande inspraak kan verwezen worden naar de Wet Medezeggenschap Onderwijs (WMO). Voor meer concrete uitwerking over inspraak op het Schip wordt verwezen naar het huishoudelijk reglement van de MR. Voor de samenstelling van de MR is vanuit het “unit management model” het van groot belang dat er van elke unit en van de verschillende functiecategorieën iemand vertegenwoordigd is in de MR.

48


48

Hoe breng je de kwaliteit van de organisatie in beeld. Het Schip is al jaren bezig zich te ontwikkelen tot een schoolorganisatie die vanuit een goede, standvastige koers de best mogelijke resultaten probeert te behalen. Om dat te bereiken zijn er vele aspecten van belang die een grote rol spelen. Het Schip heeft in haar analyse van de organisatie en de resultaten gebruikt gemaakt van delen van het zogenaamde INK model.

Dit model bestaat uit twee gedeelten: Organisatie en Resultaat. Het deel organisatie omvat de interne, beheersbare factoren: leiderschap, strategie en beleid, middelen en processen. Het deel resultaten bestaat uit waardering door medewerkers, klanten en leveranciers, en waardering door de maatschappij. Het laatste blok zijn de meetbare eindresultaten. De school heeft haar beleidsdocumenten vorm gegeven op basis van het model van het INK. Op de volgende pagina zijn de strategische keuzes vormgegeven binnen het model.

49


49

De strategische keuze voor de komende 3 jaar in het INK model In steekwoorden zijn in het INK schema opgenomen welke prioriteiten het Schip stelt voor de komende periode, gekeken vanuit de optiek van de inhoud van het

personeelsbeleid

• De school als “sleutelorganisatie” • Visie en missie opnieuw definiëren en uitdragen • Passend onderwijs: samenwerken • Integrale aanpak

• Lerende school: POP • Versterking teamteaching • Scholing i.v.m. kwaliteitverbetering • Verlaging ziekteverzuim

• Lerende school: POP en T profielen • Verjonging personeel • Voortdurende innovatie • kwaliteitsbeleid

• personeelsplan 2009 • nieuwbouw de Bougie, naar een brede school

50

• Betere huisvesting • Additionele middelen • Ruime scholingsbudgetten • ICT ontwikkelingen

• Toelating en plaatsen stroomlijn • Verdieping werken met digitale handelingsplannen • Verdere implementatie werken met portfolio van leerlingen • Van bekwaamheidsdossier tot portfolio • Verdere professionalisering van de MR

• Uitgebreid tevredenheid onderzoek in 2009 • Lagere ziekteverzuim • Geen klachten

• Tevredenheid leerlingen over de pedagogische stijl in 2009

• Jaarlijkse jaarverslagen met daarin opgenomen de personeels component • Monitor ziekte verzuim •

• Procesgang naar de Nieuwbouw van de Bougie en nieuwe huisvesting de Sluis • Donaties en ondersteuning • voorlichtingen • meedenken met beleid •


50

INK-model: leidersschap/ organisatie Leiderschap geeft de manier aan waarop de leiding van de organisatie de koers bepaalt, deze vertaalt naar de dagelijkse werkelijkheid en in steeds wisselende omstandigheden vernieuwt om de overeen gekomen strategie en doelstellingen te realiseren. Er zijn een aantal sub gebieden: 1 richten:

hoe de leiding de koers bepaalt en richting geeft aan de organisatie.

2 inrichten:

hoe de leiding de inrichting van de organisatie op de koers afstemt.

3 verrichten:

hoe de leiding zich persoonlijk inspant om de organisatie te verbeteren en daarbij haar medewerkers betrekt en stimuleert.

In het kader van de beschrijving van het onderwijs kan gezegd worden dat er sprake is van een duidelijke missie en visie in relatie tot het personeelbeleid. In dit personeelsbeleidbeleidsplan staat duidelijk verwoord dat "ZORG VOOR EEN GOEDE KOERS" geen lege kreet mag zijn, maar integraal onderdeel moet worden van het gedachtegoed van de school. Het primaat ligt bij het werk op de werkvloer. Richten:

De koers wordt bepaald vanuit het belang van de leerling. Daarbij speelt de intentieverklaring een wezenlijke rol. Impliciet is dit ook een uitspraak over de houding en insteek van de personeelsleden op het Schip. De directie is zich bewust dat zij een voorbeeldfunctie vervult naar de andere personeelsleden. Zij probeert daarnaar te handelen. Wederzijds respect is voorwaarde om uitvoering te kunnen geven aan personeelsbeleid. Het management heeft zich sterk uitgesproken om teamteaching op het Schip verder te beschrijven en uit te bouwen als drijvende kracht van het totale personeelsbeleid van het Schip. Voortdurende innovatie zal nog meer op de agenda van het personeel komen. Werkers gaan naar een proces van levenslang leren.

51

Inrichten

De inrichting van de organisatie met betrekking tot het personeelsbeleid is in de afgelopen jaren niet ingrijpend veranderd. De Unit-organisatie zoals die staat beschreven is basis voor de inrichting van de organisatie. Besluitvorming en verantwoordelijkheden moeten zo laag mogelijk in de organisatie worden gelegd.

Verrichten

De schoolleiding opereert vanuit een voorbeeldfunctie. Zij probeert om personeel zoveel mogelijk te betrekken bij allerlei zaken die spelen op de school. Er worden regelmatig begeleidingsgesprekken gevoerd. Elk personeelslid wordt zo goed als mogelijk is geïnformeerd over zaken. Transparantie en openheid zijn uitgangspunt voor personeelsbeleid.


51

INK-model: strategie en beleid/ organisatie De manier waarop 't schip haar missie en visie implementeert door een heldere, op alle stakeholders gerichte strategie, die wordt vertaalt in concreet beleid, plannen, budgetten en processen. Er zijn een aantal deelgebieden:

52

1 oriënteren

hoe de organisatie zowel interne als externe informatie verzamelt en deze gebruikt bij het ontwikkelen van strategie en beleid

2 creëren

hoe de inhoud wordt bepaald, de resultaten worden gemeten en de evaluatie wordt uitgevoerd.

3 implementeren:

hoe de doelstellingen in plannen en budgetten tot uitvoering leiden

Oriënteren:

Strategie en beleid voor personeel is voor een deel landelijk beleid en bovenschools beleid op bestuursniveau. Middels enquêtes, tevredenheids onderzoeken, gesprekken met belanghebbende mensen in de markt, collega’s, kwaliteitskringen, scholing en studiebijeenkomsten wordt bekeken welke strategie gehanteerd wordt bij het personeelsbeleid. Er is een personeelsbeleidsplan. IPB en competentiemanagement is op dit moment op stoom, en het Schip heeft zich hierin verdiept en een beleidsrichting gekozen. Het management op het Schip is van mening dat optimale inzet van personeel van wezenlijk belang is bij de uitvoering de kerntaak van de school: het vormgeven van planmatige gedragsbeïnvloeding van leerlingen. Persoonlijke ontwikkelingsplannen en de opstart van portfolio voor personeel worden in de toekomst gezien als richtinggevende beleidskeuzes. Ook zal oriëntatie op beoordelingsgesprekken verder worden onderzocht. Het werken met T profielen kan daaruit een keuze zijn.

Creëren:

Onderwijs wordt vormgegeven op de units middels teamteaching. De “grote lijn” wordt vanuit de directie en kader aangegeven en bewaakt. De MR controleert de besluiten en richting op inhoud en procedure. De inzet van personeel is een optimale mix van individueel belang en organisatiebelang, waarbij de intentieverklaring: de leerling staat centraal toetssteen is. Elke werker beschikt inmiddels over een bekwaamheidsdossier als opstart naar een portfolio. Het genereren van kerngetallen zal in de toekomst steeds meer leidraad worden voor strategie en beleid. Het Schip zal actief deze kerngetallen verzamelen, zodat beleid op feitelijke gegevens wordt gebaseerd.

Implementeren:

Uitvoering van strategie en beleid wordt zoveel mogelijk laag in de organisatie gelegd. Teamteaching op het Schip betekent dat alle werkers meedenken over en vormgeven aan onderwijs op de school. Voorbeeld hiervan is de invoering van het portfolio voor leerlingen. Dit kan ertoe leiden dat ook het personeel via het bekwaamheidsdossier hun eigen portfolio gaat samenstellen.


52

INK-model: medewerkers/ organisatie Hier gaat het om de manier waarop de organisatie haar medewerkers inzet, stimuleert en waardeert om haar strategie en beleidsdoelstellingen te realiseren. Mensen zijn er voor de organisatie, maar Het Schip is er ook voor de mensen. Er zijn drie deelgebieden: 1 organiseren:

hoe de organisatie het personeelsmanagement afstemt op strategie en beleid, de vereiste organisatiestructuur, de kernprocessen en de externe ontwikkelingen.

2 investeren:

hoe de organisatie op de toekomst gerichte kennisen vaardigheidsbehoeften vaststelt en uitvoering geeft aan de beschikbaarheid en borging van deze kennis en vaardigheden. Dit alles in balans tussen organisatiebelang en individubelang.

3 respecteren:

hoe de organisatie omgaat met de medewerkers en hen betrekken, stimuleren, erkennen en waarderen.

Organiseren:

Unit-management en teamteaching zijn kernbegrippen in het organiseren van het personeelswerk op het Schip. Ieder personeelslid is (impliciet of expliciet) op de hoogte van de visie en de missie op de school. Er is sprake van zelfverantwoordelijkheid in gezamenlijke verantwoordelijkheid. Er is sprake van een afgewogen verdeling van pedagogisch en technisch personeel. Iedereen wordt betrokken bij het totale schoolbeleid.

Investeren:

Het Schip investeert meer immaterieel dan geldelijk in personeel. Investeren in werkers betekent vooral dat ieder die werkt op het Schip het gevoel krijgt dat er zinvol werk geleverd wordt, dat het werk evenwichtig verdeeld wordt en dat er sprake is van sociale ondersteuning van de collega’s. Het management heeft al een tijd geëxperimenteerd met de invoering van Persoonlijke Ontwikkelings Plannen voor elk personeelslid. De kosten die voor de organisatie zinvolle scholing met zich meebrengt worden betaald door de school. Het Schip probeert in haar arbeidsklimaat verloop op grond van gevoelens van ontevredenheid zoveel mogelijk te vermijden. Wederzijds respect en verantwoordelijk zijn daarin kernbegrippen. Eigen initiatieven worden altijd serieus genomen. Scholing en permanente ontwikkeling is voorwaarde voor de continuïteit van het Schip.

Respecteren:

De cultuur van de school wordt door de schoolleiding gezien als het fundament van de totale organisatie. Verantwoord pedagogisch omgaan met jongeren betekent verantwoord omgaan met iedereen: ouders, klanten, gasten en personeel. Respect, voorspelbaarheid, betrokkenheid, teamteaching zijn kernbegrippen. Het Schip neemt mensen serieus en krijgt dat terug. Binnen de organisatie is onderzoek gedaan naar de cultuur van de organisatie op basis van de opvattingen van Quinn en Cameron. Dit rapport is mede onderdeel van het jaarverslag 2007

53


53

INK-model: middelen/ organisatie Hier gaat het om de manier waarop vanuit strategie en beleid middelen worden aangewend om de activiteiten van de organisatie effectief en efficiënt uit te voeren en zeker te stellen dat de middelen daadwerkelijk waarde toevoegen aan de kernactiviteit van de organisatie. De subgebieden:

Geld:

1 geld:

Hoe de organisatie haar financiële middelen verwerft, toewijst, gebruikt en beheert om de toegevoegde waarde van processen voortdurend te verbeteren.

2 kennis & technologie

Hoe vanuit strategie en beleid de nood zakelijke kennis en technologie wordt binnengehaald, ontwikkeld, verspreid, toegepast en geborgd. Hoe wordt zekergesteld dat intellectueel kapitaal wordt beheerd en beschermd.

3 materiaal en diensten

Hoe deze middelen worden ingezet voor het maximaliseren van de toegevoegde waarde van de eigen processen en in de keten.

Geld ten behoeve van personeel komt uit het reguliere formatiebudget dat wordt verstrekt door het rijk, gebaseerd op het leerlingenaantal. Daarnaast komen er gelden ESF gelden, Rebound, Op de rails, Herstart e.d. Incidenteel wordt gebruik gemaakt van projectinkomsten om personeelsinzet te financieren. Beloningsbeleid en functiedifferentiatie is alleen mogelijk binnen de mogelijkheden van de financiële speelruimte. Gezien die krappe financiële speelruimte van het Schip is het voor de toekomst van belang personeelsinzet te blijven koppelen aan het leerlingenaantal. Elke leerwerkplaats heeft een eigen budget en een eigen begroting. Financiële verantwoordelijkheden zijn laag in de organisatie gelegd.

Kennis & technologie:

Kennis over de ontwikkelingen binnen personeelsbeleid worden bijeenverzameld door scholingsbijeenkomsten, boeken en kwaliteitskringen waar ervaringen gedeeld worden. Personeel wordt zoveel mogelijk ingezet op die plek waar hij/ zij het best tot haar recht komt, in de voorwaardelijke sfeer wordt zoveel als mogelijk geprobeerd om recht te doen aan individuele wensen van werknemers. Als personeel over specifieke kwaliteiten geschikt wordt door de organisatie getracht deze beschikbaar te krijgen voor de school. Hierbij kan gedacht worden aan taken als: stagecoördinator, ICT-coördinator, coördinator Cultuur, sport en outward bound, schoolkampen e.d. Technologie is voor de inzet van de meeste werkers minder relevant. Er wordt vanuit de organisatie geïnvesteerd in ICT. Er zijn schooleigen mentoroverleggen en kennis en informatie wordt zoveel mogelijk gedeeld. Binnen de opstart naar T- profielen wordt rekening gehouden met deze component.

Materiaal en Diensten:

Huisvesting is oud en de panden voldoen niet in alle gevallen aan de eisen. Het materieel is vaak afgeschreven, maar nog wel goed te gebruiken. Er wordt gebruik gemaakt van arbeidsmarkt relevant materieel. Personeel bepaalt binnen een bedrag welke investeringen er gedaan mogen worden. Externe dienstverlening wordt getoetst op kwaliteit, maar ook op omgang en cultuur. Er komt nieuwbouw voor de Bougie en voor de Sluis wordt naarstig gezocht naar andere huisvesting. In 2009 wordt Chez Nous opgeknapt. Educatie zal worden aangekocht door de gemeente en onderdeel van een “school in de wijk, wijk in de school” project.

INK-model: processen/ organisatie 54


54

De manier waarop de organisatie vanuit strategie en beleid haar processen identificeert, ontwerpt, beheerst en waar nodig verbetert of vernieuwt gericht op waarde toevoeging voor alle stakeholders. De manier waarop er gezocht wordt naar een gezonde balans tussen procedurele sturing en professionaliteit. De subgebieden: 1 ontwerpen

hoe de organisatie haar processen identificeert en ontwerpt in relatie tot hun bijdrage aan de geformuleerde strategie en doelen

2 beheersen

hoe de organisatie haar processen beheerst om een effectieve, efficiënte en flexibele bedrijfsvoering zeker te stellen.

3 verbeteren & vernieuwen

55

verbeteren heeft betrekking op het continu aandacht schenken aan het optimaliseren van de bestaande processen. Vernieuwen heeft tot doel het verwerven van nieuwe inzichten en innovatie van processen

Ontwerpen:

Elk teamlid van het Schip wordt als professional gezien. Hij/ zij krijgt zoveel als het kan eigen verantwoordelijkheid in het ontwerpen van de dagelijkse praktijk met leerlingen. Personeel wordt daar ingezet waar hij het best tot zijn recht komt. Teamteaching is een kernbegrip bij de dagelijkse processen, wat betekent dat het dagelijkse werk alleen samen kan worden uitgevoerd, waarbij ieder zelfverantwoordelijk is in gezamenlijke verantwoordelijkheid. De vestigingsleider bewaakt het proces op de totale schooldoelstelling.

Beheersen:

Elk team binnen het Schip is zoveel mogelijk zelfsturend, onder aanvoering van een unitleider. De vestigingen zijn kleinschalig opgezet om betrokkenheid en veiligheid van iedereen te vergroten. Besluitvorming en veranderingen kunnen snel en naar eigen inzicht worden vormgegeven. Alle processen worden planmatig en cyclisch vormgegeven, maar meer op mondelinge afspraak dan op protocollen. Personeel heeft sterk oog en oor voor elkaar en intervisie is een fundamenteel onderdeel van personeelszorg.

Verbeteren & vernieuwen:

Verbeteren is meer een schooldoelstelling dan een individuele doelstelling per werknemer. Het POP is in de verdiepingsfase en nog niet elk personeelslid is doordrongen van intrinsieke motivatie hiervoor. De bereidheid tot veranderen is echter breed aanwezig. Initiatieven tot verbetering worden werkenderwijs uitgeprobeerd, waarbij bijstelling vaak snel gerealiseerd kan worden. Het volgende tevredenheidsonderzoek onder personeel zal mede uitgangspunt zijn voor verbeteringen in het personeelsbeleid. Dit evenals de uitkomsten van de ZEK zelfevaluatie.


55

INK-model: resultaten waardering door klanten De manier waarop klanten en leveranciers de inspanningen van de organisatie om aan hun eisen te voldoen waarderen. Klanten: Hoe ervaren zij de kwaliteit van het product en de dienstverlening. Hoe ervaren zij de product en diensten assortiment. Hoe gaat de organisatie in op specifieke wensen van klanten. Hoe kijkt de klant naar de processen binnen de organisatie. Hoe is de bereikbaarheid? Zijn er drempels? Hoe wordt de klant te woord gestaan? Leveranciers: Zie ook de onderdelen zoals het staat bij klanten. Hoer ervaren leveranciers de samenwerkingsrelatie? Hoe hecht is de relatie met de school vanuit de leverancier?

Klanten:

Op dit moment is er een groot onderzoek gaande vanuit de universiteit van Amsterdam naar de tevredenheid van leerlingen over de pedagogische stijl van personeel van het Schip. Dat onderzoek zal aanleiding zijn voor eventuele aanpassingen en verbeteringen. Er zijn een aantal onderzoeken beschikbaar over de tevredenheid van ouders met betrekking tot de school. Deze zijn te vinden op de website. De scholen waar we leerlingen van ontvangen en waar we leerlingen terugplaatsen zien het Schip als een waardevolle organisatie. Een onderzoek uit 2006 naar de tevredenheid van partners wordt bevestigd dat het Schip naast betere kwaliteit ook een beter imago heeft.

Leveranciers:

Harde gegevens over de waardering door leveranciers zijn er niet. Als de leverancier de school / instelling, of persoon is die leerlingen aanlevert dan is de waardering hoog, als het gaat om snelheid van bemiddeling, maken en nakomen van afspraken, de wijze van bejegening van de leverancier. Een onderzoek uit 2006 hebben ook bij leveranciers een goede beoordeling opgeleverd over de dienstverlening van het Schip. De wijze waarop het Schip stagiaires begeleidt van scholingsinstellingen wordt voornamelijk als goed beoordeeld. Het Schip is een gecertificeerde stageverlenende instelling. Dat komt vooral door de wijze waarop de begeleiders invulling geven aan hun coachende rol naar de studenten.

Toekomst:

56

In de toekomst wil het Schip expliciete onderzoek laten doen naar allerlei aspecten van de kwaliteit van de organisatie, breder dan tevredenheidonderzoeken.


56

INK-model resultaten: Waardering door de medewerkers Hoe ervaren, beleven en waarderen de medewerkers de inspanningen van de organisatie om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Hoe denkt de medewerker over de leiderschapscomponent? Hoe ervaart hij de strategie en beleid. Voelt hij zich betrokken bij het beleid? Hoe ervaart hij of zij de relatie met de mede werknemers? Hoe denkt de medewerker over de inzet van middelen, en zijn eigen rol daarover? Mag de medewerker van invloed zijn op de processen? Voelt de medewerker dat hij of zij een bijdrage levert aan het maatschappelijk belang van de school? Weet de medewerker wat de resultaten zijn van de organisatie?

Medewerkers:

Er is een uitgebreide tevredenheid-enquête gehouden onder het personeel. Dat is allemaal beschreven in een rapport. Op basis van dat rapport gaat het Schip verbeterpunten formuleren en initiëren in de komende twee jaar. Dat tevredenheidsonderzoek heeft de volgende onderdelen onderzocht: • • • • • • • • •

Doel van organisatie. Taken en bevoegdheden. Deskundigheid. Informatie en besluitvorming. Autonomie van de medewerker. Bedrijfsklimaat. Samenwerking. Houding. Algemeen.

In 2009 zal een nieuw onderzoek plaatsvinden naar de tevredenheid van personeel op het Schp. Daarbij zullen dezelfde aspecten worden bevraagd. Als de werkers de belangrijkste factor zijn om de gestelde doelen te halen is het ook in de toekomst van groot belang om de tevredenheid van de medewerkers hoog te houden. Het Schip zal haar best doen om deze component optimaal te houden, omdat zij vindt dat dit het fundament vormt van het onderwijs op de school.

57


57

INK-model: resultaten Waardering door de maatschappij Hoe ervaart de maatschappij de inspanningen van de organisatie om in bedrijfsvoering rekening te houden met de maatschappelijke behoeften en verwachtingen van de lokale, regionale en nationale omgeving.

Lokale omgeving:

De relatie van het Schip met zijn directie lokale partners is voor een groot gedeelte gebaseerd op het persoonlijke netwerk van de medewerker van het Schip. “The medium is the message” geeft aan dat het voor het Schip van belang is dat de werkers de insteek van de school goed naar voren kan brengen. Op basis van informele informatie is dit goed te noemen. Unaniem in het samenwerkingsverband van Enschede was het besluit dat het Schip de rebound regeling diende uit te voeren met Loods.

Regionale omgeving:

De bestuurlijke overstap van het Schip naar SSTS heeft haar rol meer een regionale invalshoek gegeven. De positie van de school binnen de stichting is niet organisch en onderwerp van gesprekken. Binnen het REC Oost Nederland is op een positieve wijze ervaring opgedaan met de wijze van aanleveren van dossiers voor de C.v.I, de uitvoering van Op de Rails en Herstart.

Landelijke omgeving:

Landelijk heeft het Schip bekendheid middels de landelijke vereniging Cluster 4, het project De andere stroom en men heeft landelijk overleg rondom taakgroep arbeidstoeleiding, ESF VSO Werkt,

Toekomst:

De waardering door de maatschappij vertaalt zich meer in de grote lijnen dan in de individuele verrichtingen van personeelsleden. Toch kunnen deze zaken niet los van elkaar gezien worden. Het Schip wil een open ketenwerkende organisatie zijn, waarbij het gezamenlijk belang ten minste zo belangrijk is als het eigenbelang. Dat zal in het handelen van het personeel herkenbaar moeten blijven en daar waar het kan moeten worden uitgebouwd.

58


58

De mate waarin de organisatie in staat is haar financiële en operationele doelstellingen te realiseren.

Eindresultaten:

Het Schip maakt al sinds jaar en dag een jaarverslag. In dat verslag zijn allerlei onderwerpen verantwoord. Sinds kort worden ook een aantal kerngetallen opgenomen met betrekking tot personeelsbeleid: ziekte en vervanging, ziekteverzuimpercentages, metingen rondom personeelsbeleving, scholingscijfers e.d. Het doel is van de school is het schakelen van leerlingen. Dat doel zal in de toekomst hoog worden gehouden. De personeelsinspanning zal daarop gericht moeten zijn, de leerling staat immers centraal. Toch zal gekeken moeten worden naar bezettingsgraad personeel, ziekte en vervanging, scholing en ontwikkeling in het kader van eindresultaten. Alles heeft binnen het Schip integraal met elkaar te maken.

59


59

• Personeelsbeleid plan 2009. • Jaarplan voor strategisch beleid • Scholing management • Teamteaching borgen en versterken • Taakverdeling management • De school een sleutelorganisatie • Passend onderwijs: samenwerken

60

• Scholing als verbetertraject • Verlaging ziekte • Bekwaamheids dossier uitbouwen • Teamteaching verder onderzoeken

• Scholing als verbetertraject • Verdere verdieping Teamteaching

• 2e grote medewerkers tevredenheid onderzoek • Lager ziekte verzuim •

Cijfers: instroom en uitstroom. Formatieplan

• Meerjaren personeelsanalyse • Uitbouwen competenties personeel • Personeelsbeleidplan • Verjonging • T-profielen

• Uitvoering verbeterplan ZEK • Verbeteren gesprekscyclus personeel • Procesgang Nieuwbouw Bougie en nieuwe huisvesting de Sluis

• Huisvesting Bougie • Huisvesting Oldenzaal • Versterking ICT ondersteuning personeel • Ruime scholingsbudgetten


Jaarrekening • Groot onderzoek naar tevredenheid leerlingen naar de pedagogische stijl in 2009

Jaarverslag: ziekte en vervanging, ziektepercentage Inzet personeel per vestiging

• • • •

Donaties Klachten Voorlichtingen

60

Het Schip algemene school voor voortgezet speciaal onderwijs. Postbus AS Enschede. Blekerstraat DT Enschede

Recommend Documents