f a n e handde 38van nweek ure #DeMaatisVol
het Plan Peeters : meer werken, minder verdienen en een dalende levenskwaliteit ROOD PMS 032 CMYK 0/90/86/0 RGB 229/53/44 RAL 3024
GROEN PMS 361 CMYK 80/0/100/0 RGB 13/177/75 RAL 6018
Begin april heeft minister van Werk, Kris Peeters door de ministerraad een nota laten goedkeuren die voor een complete hervorming van de arbeidsmarkt in België zal zorgen. Zijn voorstel omvat onder meer: flexibiliteit, met werkdagen van 11 uur en weken tot 50 uur, overuren die niet meer gerecupereerd kunnen worden enz. Maar wat vooral achter deze cijfers en bewoordingen schuilgaat, is dat de volledige arbeidsmarkt en onze manier van leven op de helling komen te staan. Meer stress, meer na-ijver tussen de mensen, minder tijd voor het gezin, een minder goede gezondheid, meer individualisme en minder zekerheid… dat zijn de mogelijke gevolgen van de hervormingen die minister Peeters wil doorvoeren. Is deze analyse niet overdreven? Zijn de hervormingen van Peeters werkelijk zo nefast? Wat houden ze precies in? We zetten het allemaal even op een rijtje.
het plan peeters
1
De redenen voor deze hervorming Voor we een gedetailleerde analyse maken van de maatregelen die door de regering naar voren worden geschoven, is het interessant even stil te staan bij de fundamentele reden achter deze hervorming. Wat wil de minister van Werk nu eigenlijk bereiken? “We gaan voor harde resultaten en niet alleen voor goedbedoelde inspanningen. De productie, omzet en winstmarge moeten omhoog, de kosten omlaag [...] Het arbeidsrecht moet ervoor zorgen dat werkgevers economisch het hoofd kunnen bieden aan pieken en dalen in de productie en de oplevering. […] Een hoge productie-efficiëntie is fundamenteel”, verklaart minister Kris Peeters in zijn inleidende nota over de hervorming.1 In de nota wordt her en der ook over “werkbaar” werk gesproken. Maar het lijkt er sterk op dat die term vooral gebruikt wordt om de belangrijkste doelstelling van deze hervorming te verdoezelen, namelijk de ondernemingen helpen hun winsten te verhogen. Deze introductie voorspelt weinig goeds over de inhoud van het plan Peeters. De geschiedenis van de sociale beweging leert ons immers dat er nog nooit vooruitgang is geboekt als de eerste bezorgdheid het verbeteren van bedrijfswinsten is. Integendeel. Het verbod op kinderarbeid, de 8-urige werkdag, betaalde vakantie, sociale zekerheid, bescherming van de gezondheid op de werkplaats, syndicale vrijheden… de werkmensen hebben er – door sociale mobilisatie – een harde strijd tegen het patronaat en de diverse regeringen moeten voor leveren. Want de heren (en dames) van de gevestigde orde wilden helemaal niks horen over sociale vooruitgang. Volgens hen was dat onmogelijk, onzinnig, onvoorstelbaar. Bovendien zou dat ten koste van de “winstmarges” van de bedrijven gaan. Vandaag hangen ze weer hetzelfde verhaal op. Het establishment haalt identiek dezelfde dooddoeners uit de kast, ditmaal om het rad van de sociale vooruitgang in achteruit te schakelen.
Opheffing van de 38-urenweek en “annualisering” van de arbeidsduur: de uitzondering wordt regel Vanaf 1 januari 2017 “zal de referteperiode voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wettelijk per jaar worden vastgelegd, waarbij het aantal gepresteerde uren per dag en per week respectievelijk de 9 en de 45 uur niet mogen overschrijden”, kondigt de regering aan. En ze voegt eraan toe: “de interne minimumgrens zal op 143 uur worden gebracht. De basis voor het bepalen van de loontoeslag zal onveranderd blijven.” Wat bedoelen ze daarmee?
a) Je hebt vaste werktijden Zoals de meerderheid van de werknemers heb je een vast uurrooster. In dat geval betekent annualisering dat je baas je kan vragen tot 143 overuren te cumuleren (bijvoorbeeld door je te dwingen 20 werkweken van 6 dagen – 45 uur dus – te draaien) vooraleer je recht hebt op compensatierust (zie verder).
1 Visietekst, Meer werkbare jobs met regels op maat.. Zie: http://www.werkopmaat.belgie.be/sites/5226/files/content/wwww_tekst_nederlands.pdf.
2
het plan peeters
De uren die je bovenop je gewone werkdag (van 8 of 9 uur) of werkweek (38 of 40 uur) presteert, zullen als overuren worden beschouwd en als dusdanig worden bezoldigd.
b) Je heb flexibele werktijden (kleine flexibiliteit) Veel loontrekkenden in België zijn in dit geval. Tot nu moest je dan gewoonlijk gemiddeld 38 uur per week presteren, berekend over drie maanden. Je werkdagen konden 9 uur duren, je weken tot 45 uur, op voorwaarde dat de gemiddelde arbeidstijd na drie maanden 38 uur per week bedroeg. De interne grens is 78 uur. Dat betekent dat je niet meer dan 78 uren boven je gemiddelde werktijd per trimester mag presteren.
c) Veralgemening van het jaarbasissysteem… In een aantal sectoren werkt men nu al in een jaarsysteem met een interne grens van 91 uur. Deze grens verschuift naar 143 uur voor sommige specifieke sectoren. In de horeca kan dat gaan tot 360 uur. In die sectoren kan men bijvoorbeeld gedurende bijna 5 maanden een 45-urenweek draaien, gevolgd door 5 maanden met werkweken van 31 uur en twee maanden met werkweken van 38 uur. Gemiddeld heb je dan 38 uur per week gewerkt. Dat systeem, dat tot dusver alleen in enkele sectoren van toepassing was, zou nu dus ingevoerd worden in alle sectoren die werken met het systeem van de kleine flexibiliteit. Zonder overleg. De annualisering wordt simpelweg opgelegd. In de bouwsector vertaalt zich dat in lange werktijden tijdens de zomer en veel thuisblijven in januari. In de commerciële sector zal het vanwege de solden moeilijk zijn om in juli vakantie te nemen. Er zal daarentegen meer vakantie zijn in maart of oktober, maar dan zijn de kinderen op school en kan het gezin dus niet samen op vakantie gaan.
d) Mogelijkheid om nog veel verder gaan… Minister Peeters wil sommige sectoren de mogelijkheid bieden nog veel verder te gaan. Door flexibele werkuren of -weken toe te staan die kunnen oplopen tot 50 uur, werkdagen van 11 uur en waarbij het gemakkelijker zou worden om je tot ’s avonds laat te doen werken (tot 22 u).
Flexibiliteit, overuren… een veranderend werkpatroon dat leidt tot stress en werkloosheid Voor een deel bestond de logica van de arbeidsmarkt erin dat het aantal effectieven in een onderneming werd bepaald op basis van de piekmomenten in de productie. Bij dalmomenten had de werkgever dan de mogelijkheid een deel van zijn personeel op “economische werkloosheid” te zetten. Op erg drukke momenten werft men interim-personeel aan. Die weliswaar onvolmaakte logica zorgt ervoor dat zoveel mogelijk werknemers een arbeidscontract krijgen en de behoefte aan overuren beperkt is. De regering wil nu een andere logica opleggen: ze wil het aantal effectieven in een onderneming vastleggen op basis van de dalmomenten in de productie en bij piekmomenten teruggrijpen naar het presteren van overuren en het inschakelen van (nog meer) interimmers. Die logica zal duizenden werknemers in de werkloosheid drijven. En de werknemers die wel aan de slag kunnen blijven, zullen nog harder en nog flexibeler moeten werken. En dat tot hun… 67 jaar.
het plan peeters
3
100 overuren als de baas dat wil, zonder controle of recuperatie De regering wil een volledig nieuw systeem voor overuren invoeren dat bovenop het reeds bestaande systeem komt. Waarover gaat het precies? Vanaf 1 januari 2017 kan de baas met jou “onderhandelen” over het presteren van een pakket van 100 overuren (uit te breiden tot 360 uur indien daar binnen je sector of onderneming een akkoord over bestaat). De enige “beperking”? Een werkdag mag niet langer zijn dan 11 uur, een week niet langer dan 50 uur. Wat is het verschil met het huidige systeem? (zie kader) 1/ In de eerste plaats is het een systeem dat naast de reeds bestaande systemen bestaat. De effecten van de systemen worden bij elkaar opgeteld, de mogelijkheden voor overuren uitgebreid… De bazen zullen trouwens eerst alles uit het systeem halen en daarna overschakelen op het oude systeem voor overuren dat beter gereglementeerd is.
In de horeca bijvoorbeeld is het nu al mogelijk om 360 overuren per jaar te presteren zonder recuperatie. Daar opent het nieuwe systeem nieuwe mogelijkheden. Als het pakket met 360 uur wordt uitgebreid, zal het mogelijk zijn om in die sector 720 overuren te maken. Dat betekent 15 uur per week meer, werkweken van gemiddeld 53 uur dus. We zullen (momenteel) dergelijke pieken niet bereiken, want een Europese richtlijn beperkt de arbeidsduur tot een gemiddelde van maximaal 48 uur per week, berekend op jaarbasis. Maar de impact van de logica van dit systeem stemt wel tot nadenken.
2/ De uren worden niet gerecupereerd. Ze worden cash uitbetaald (tegen een normaal loon plus een loontoeslag van 50 %) of op een loopbaanrekening gezet (om later te recupereren volgens regels die nog besproken moeten worden). Dat is een zuivere toename van de arbeidstijd. 100 overuren per jaar presteren, dat komt overeen met de herinvoering van de 40-urenweek. Op jaarbasis betekent dat 12 extra werkdagen. De uitbreiding tot 360 uur komt overeen met gemiddeld 7,5 uur extra per week, met werkweken van 45,5 uur dus. Dat betekent weken van 5x9 uur of weken van 6 werkdagen. 3/ De baas hoeft geen enkele reden op te geven als hij vraagt overuren te presteren. 4/ Vakbondscontrole en collectieve overeenkomsten zijn niet langer noodzakelijk. De baas moet niet eerst het akkoord van de syndicale organisaties krijgen en moet ook geen melding maken bij het toezicht op de sociale wetten. De vakbondsorganisaties worden volledig buitenspel gezet. 5/ Het gevolg van het vorige punt: de werknemer komt in zijn eentje tegenover zijn werkgever te staan, in een individuele relatie. Zonder enige steun van de vakbond. De baas kan van deze situatie profiteren door werknemers tegen elkaar uit te spelen.
OPGELET – GEVAAR VOOR DE WERKGELEGENHEID Als de werklast met 100 uur toeneemt, verlengt de werktijd met 5 %. Een toename met 360 uur verlengt de werktijd met 20 %. De werknemers die al aan het werk zijn, vullen die extra werktijd in. Dat betekent dat er minder overschiet voor wie werk zoekt. Wanneer 19 werknemers 100 overuren doen, komt er een werkloze bij. De maatregelen van minister Peeters dreigen de werkloosheid fors te doen stijgen. Tienduizenden werklozen zullen geen werk vinden.
4
het plan peeters
Overuren: van een algemeen en sociaal systeem naar steeds meer uitzonderingen a) Vandaag gaat de wet er principieel van uit dat overuren verboden zijn. Concreet verbiedt de wet meer uren te presteren dan de dagelijkse (doorgaans 8 uur) en wekelijkse limieten (38 uur). Dat principe is een verworvenheid van de arbeidersbeweging, gebaseerd op volgende redenering: • Een van de belangrijkste redenen van de begrenzing van de arbeidstijd is steeds de (geestelijke en fysieke) gezondheid van de werknemers geweest. Het uitbreiden van de arbeidstijd door middel van overuren is schadelijk voor de gezondheid. • Overuren beroven talrijke werklozen van een potentiële job. • Meer overuren betekent meer werklozen en meer werklozen betekent minder loon. Hoe meer werklozen, hoe groter de angst om in de werkloosheid verzeild te geraken en hoe meer de patroon daarvan gebruik maakt om neerwaartse druk op de lonen uit te oefenen. Sinds jaar en dag zoeken de werkgevers manieren om werknemers meer te doen werken. Ze hebben zich trouwens steeds met hand en tand verzet tegen alle (pogingen) om de arbeidsduur wettelijk te regelen. Voor werkgevers is het immers belangrijk werknemers te hebben die enkel bezig zijn met hun werk. Hoe harder de werknemer in het bedrijf werkt, hoe minder tijd hij overhoudt voor andere zaken, voor opleiding, verenigingsleven, hobby’s… Aanvankelijk hebben de werkgeversorganisaties zich verzet tegen de sterke bewegingen die voor de werkdag van 8 uur ijverden. Nadat ze de strijd verloren hadden, hebben ze geprobeerd de wettelijke regeling voor arbeidstijdbeperking te ondermijnen door een hele reeks “uitzonderingen”, “aanpassingen”… in te voeren en door de mogelijkheden voor het gebruik van overuren uit te breiden. De werkgevers hebben maar één stelregel om te proberen de werknemers in hun logica mee te sleuren en de solidariteit tussen de werkmensen te breken: meer individueel werken om individueel meer te verdienen. Dat was in de 19e eeuw het geval en het is vandaag niet anders. Maar toch, achter die woorden schuilt ook de angst van het patronaat voor de wereld van de arbeiders en hun verbondenheid. De oude uitspraken worden weer opgepoetst om de realiteit die de sociale beweging al ontelbare keren heeft aangetoond beter te verbergen: “minder werken betekent werk voor iedereen” en dat is waar we (allemaal) het beste bij varen. Door de oude patronale logica “meer werken om zogezegd meer te verdienen”, zien de werknemers hun inkomen dalen. In Duitsland daalden de lonen jarenlang. Ook Spanje toont het aan met de hervorming van de arbeidswetgeving: men werkt er meer in onzekere jobs en verdient er minder. In Spanje zijn de lonen sinds 2011 met 8 % gedaald. b) In de huidige wetgeving zijn 14 afwijkingen voorzien in het algemeen beginsel van het verbod op overuren. Een ongewone toename van werk bijvoorbeeld. Die afwijkingen moeten worden voorgelegd aan het toezicht op de sociale wetten en/of goedgekeurd worden door de vakbondsdelegatie. Die kan bijvoorbeeld weigeren als ze van mening is dat de ongewone toename van werk geen rechtvaardiging is en het een structurele toename betreft, waarvoor de aanwerving van nieuw personeel vereist is (in plaats van het bestaande personeel meer te doen werken). c) Eens de afwijkingen goedgekeurd zijn, moeten ook de overuren zelf aan bepaalde algemene voorwaarden voldoen: • Voor de gepresteerde overuren moet een loontoeslag worden betaald. Die loontoeslag komt doorgaans overeen met 50 % van de normale verloning (100 % op zon- en feestdagen). • Betaalde recuperatie (ook wel compensatierust genoemd) die gelijk is aan het aantal gepresteerde overuren. Dat recuperatiesysteem gaat uit van het idee dat te veel werken schadelijk is voor de gezondheid. Wanneer
het plan peeters
5
een bepaalde grens overschreden is, moet de werknemer verplicht het recht hebben om uit te rusten, te recupereren van de geleverde inspanning. Die recuperatie moet genomen worden tijdens het trimester waarin de overuren gepresteerd werden en er is een grens van 78 overuren vastgelegd (interne grens genoemd). Boven die grens moet de compensatierust genomen worden vooraleer er ook maar een nieuw overuur mag worden gemaakt. De logica achter dit systeem is de bescherming van de gezondheid van de werknemers en de inperking van de totale arbeidsduur. d) De laatste jaren hebben de werkgevers uitzonderingen op het principe van de recuperatie bedongen. In uitzonderlijke omstandigheden kan de arbeider ervoor kiezen zijn uren niet te recupereren, maximaal 91 uur per jaar, en ze te laten uitbetalen (tegen 150 % of 200 %). Daar zijn wel twee voorwaarden aan verbonden: de omstandigheden moeten het rechtvaardigen en de werknemer moet er zelf om vragen. Die limiet van 91 uur – vastgelegd door vroegere regeringsbeslissingen – kan worden uitgebreid tot 130 of zelfs 143 uur. In de horeca kan die limiet worden opgetrokken tot 360 uur. Concreet betekent dat dat het in de horeca heel goed mogelijk is om op jaarbasis meer te werken dan 45 uur per week. Wat dus een uitzondering was voor een specifieke sector, zal nu algemeen in andere sectoren worden ingevoerd.
Samenvatting: Vandaag Jaarbasissysteem Per dag 9 u 9 u Per week 45 u 45 u Maximum overuren 78 u per trimester) per referentieperiode 91 u (per jaar) 143 u Trimester 38 u 38 u Extra loon 50 % (behalve 50 % (behalve flexibel uurrooster) flexibel uurrooster) Recuperatie Ja, maar… Ja, maar… Vakbondscontrole Ja Ja Op vrijwillige basis Ja bij vast uurrooster Ja bij vast uurrooster Neen bij flexibel Neen bij flexibel uurrooster uurrooster
6
het plan peeters
100 u (of 360 u) Globaal 11 u 11 u 50 u 50 u 100 (of 360 u) 40 u (of 45,5 u) 50 %
243 (503 u) 40 u (of 45,5 u) 50 %
Neen Neen Neen Neen Zogezegd Zogezegd
Deeltijdsen: jojocontracten en werktijden die pas 24 uur van tevoren bekend zijn België heeft 800.000 werknemers die deeltijds werken. Daarin zijn vrouwen oververtegenwoordigd. De huidige wetgeving stelt dat de werknemer met een deeltijds contract minstens vijf dagen van tevoren over zijn werkrooster moet worden geïnformeerd. Maar daar komt verandering in: minister Peeters heeft een wetsvoorstel klaar dat het mogelijk zal maken werknemers hun “reële werkschema” pas 24 uur van tevoren mee te delen. Bovendien wil het wetsvoorstel Peeters ook de plicht afschaffen dat alle mogelijke werkroosters (= mogelijke werkdagen en -uren) in het arbeidsreglement opgenomen moeten worden. In plaats van de juiste uren en dagen te vermelden, zal het «flexicontract» vaag blijven als het gaat om werktijden. Voor een winkel zal bijvoorbeeld worden vermeld: de werknemer verklaart zich bereid te werken van maandag tot zondag tussen 7.00 en 20.00 u. Je werkt niet langer 6 uur per dag, maar tussen de 3 en de 9 uur per dag. Wie een flexibel uurrooster heeft, zal geen 20 uur per week werken, maar tussen 10 en 36 uur per week. Het gemiddelde over 3 maanden moet nog steeds 20 uur bedragen, maar het wekelijkse uurrooster kan van week tot week veranderen. Uiteindelijk krijg je ook minder betaald voor de uren die je bovenop je gewone werkuren presteert. Vandaag krijgt een deeltijdse werknemer met een variabel uurrooster een loontoeslag als hij per week meer dan 3 uur bovenop zijn gewone uurrooster presteert. De regering wil nu dat die uren niet langer per week, maar per maand of – in geval van een variabel uurrooster – zelfs per trimester worden berekend. Concreet betekent dat dat men meer dan 12 bijkomende uren per maand moet presteren vooraleer men van een loontoeslag kan genieten (of 39 uur per trimester in geval van een variabel uurrooster). En daar houdt het niet op. De bijkomende uren2 gepresteerd “op vraag van de werknemer zullen niet langer beschouwd worden als overuren die recht kunnen geven op het uitbetalen van een loontoeslag”. Een belangrijk deel van de deeltijdse werknemers wil graag meer uren werken. Om hun deeltijds loon wat aan te vullen. Voor de baas zal het dus gemakkelijk zijn om elk overuur dat gemaakt wordt te bestempelen als “op aanvraag van” de werknemer om zo geen loontoeslag te hoeven betalen. De regering introduceert dus kunstgrepen waarmee de verloning van werknemers die al niet veel verdienen nog omlaag kan worden gehaald. Dat zal vooral wegen op het loon van vrouwen die in deze situatie het talrijkst zijn. Voeg daarbij de toegenomen flexibiliteit en het wordt quasi onmogelijk om naast de ene deeltijdse baan nog een andere te hebben. Kortom, die jojocontracten betekenen minder tijd, meer stress en minder salaris.
“Wat moet ik met mijn zoontje doen?” Sofie is 40 jaar. Deze opgewekte mama staat alleen in voor de opvoeding van haar zoontje Lucas van tien. Als alleenstaand gezinshoofd werkt Sofie deeltijds als kassierster in een Delhaize, met variabele uren. “Omdat ik alleen ben met Lucas, zou ik het liefst geen avondshifts draaien,” vertelt Sofie. “Werken tot 8 of 9 u ’s avonds, als de opvang al om 6 u dichtgaat, het is telkens weer puzzelwerk... Omdat Lucas één weekend op twee bij mij is, heb ik gevraagd om één weekend op twee te kunnen werken. Dat werd geweigerd. Ik moet dus elke zaterdag werken, ’s ochtends of ’s middags. Als ik geen oplossing heb kunnen vinden, gebeurt het dat ik mijn zoontje alleen thuis moet laten. Omdat ik in vier dagen 20 uur moet presteren, heb ik wekelijks twee vrije dagen. Een ervan ligt vast, op woensdag. De tweede dag varieert, afhankelijk van hoe de baas zijn muts staat.” Als de arbeidshervorming erdoor komt, zullen vrouwen zoals Sofie het nog moeilijker krijgen om zich te organiseren. Met stress en burn-out als gevolg.
2 Bijkomende uren zijn uren die gepresteerd worden bovenop het rooster dat in het deeltijdse contract is vastgelegd. Dat aantal bijkomende uren mag evenwel het aantal uren van een voltijdse betrekking in de sector niet overschrijden.
het plan peeters
7
Interimmer voor het leven In 2015 waren bijna 100.000 interimmers voltijds aan de slag. Een record. En Kris Peeters wil nu manieren aanreiken om dat record nog overtuigender te breken. Tot dusver is interimwerk sterk gereguleerd. Een werkgever mag enkel onder strikte voorwaarden en met instemming van de vakbondsdelegatie een beroep doen op interimkrachten. Een van die voorwaarden: het inschakelen van een interim is toegestaan als vervanging van een vast personeelslid (zwangerschap, ziekte…), in geval van tijdelijke productietoename enz. De verloning en de voordelen van de interimmer moeten (bijna) gelijk zijn aan die van de vaste werknemers. Bepaalde gevoelige sectoren – in het bijzonder openbare diensten – verbieden interimwerk. Niemand zou graag te maken hebben met een interimpolitieagent. De logica achter deze reglementering is het beperken van interimwerk en het voorkomen van loondumping (met interimkrachten die goedkoper zouden zijn). En om misbruik te vermijden moeten de syndicale organisaties hun toestemming verlenen. In september 2013 werden de eerste achterdeurtjes van deze reglementering op een kier gezet. Sindsdien mag interimwerk – zonder dat het aan de vakbonden moet worden gevraagd – gebruikt worden als proefperiode in afwachting van indienstneming van een werknemer. Maar dat achterpoortje is voor Federgon, de koepelorganisatie van HR-dienstverleners, niet voldoende. Ze zou haar marktaandeel willen uitbreiden, onder meer door de invoering van een interimcontract van onbepaalde duur. Daarvoor is ze al meerdere jaren vragende partij. Waarom eigenlijk? Onder meer om de beste werknemers – die dus vrij snel een contract van onbepaalde duur krijgen – binnen de schoot van de interimbedrijven te houden. Een soort manier om ze aan hen “te binden” dus. Een andere reden van een dergelijk contract is dat ze op die manier de huidige beperkingen van interimarbeid kunnen omzeilen. Tot dusver hebben de vakbondsorganisaties deze eis van Federgon steeds kunnen tegenhouden. Maar nu krijgt de patronale federatie van interimarbeid een bondgenoot die gewicht in de schaal werpt: de regering. Minister Peeters zou een dergelijk soort contract willen invoeren. De bepalingen van dit type contract moeten door het paritair comité voor de interimarbeid worden vastgelegd. Eens het contract op punt staat, kan om het even welke sector werknemers aanwerven met dat soort contract. De minister gaat in feite zelfs verder dan Federgon, want potentieel geeft hij alle sectoren de kans om werknemers onmiddellijk een interimcontract van onbepaalde duur aan te bieden. De regering wil wel “een regeling” voorzien om toekomstige interimmers van onbepaalde duur tussen twee opdrachten door een loongarantie te bieden. Maar ze waarschuwt nu al dat die werknemers geen recht zullen hebben op economische werkloosheid wanneer de productie tijdelijk terugloopt.
8
het plan peeters
Opgelet gevaar De interim-werknemer die een dergelijk contract zal ondertekenen, veroordeelt zichzelf tot een soort moderne slavernij. Als er weinig werk is, en om te vermijden dat ze bij inactiviteit geld moeten neertellen, zullen de interimkantoren hun werknemers aanzetten tot het aanvaarden van opdrachten die misschien wel mijlenver afstaan van hun bekwaamheden en verwachtingen. Het zal moeilijk worden een opdracht te weigeren, op gevaar van verbreking van het contract (waardoor de interimmer zijn recht op een werkloosheidsuitkering zou verspelen). Het systeem zou als een soort paard van Troje kunnen worden ingezet om de normale arbeidscontracten te ondergraven. Voldoen aan strikte voorwaarden of het akkoord van de vakbonden zouden niet langer een vereiste zijn. Dit interimcontract zou eigen loonbarema’s kunnen hebben, die lager zijn dan die van de gewone werknemers. Dat zou dus neerkomen op een nieuwe vorm van loondumping. Het contract zou voor de werknemers een bron van stress zijn, met steeds wisselende opdrachten en collega’s. Het zou voor een situatie zorgen waarin het erg moeilijk is om sterke sociale contacten op te bouwen. En geen sociale contacten betekent geen sociale bescherming. Dus nog een manier om de vakbonden buitenspel te zetten. Tot slot houden die contracten een groot gevaar in voor de sociale actie. Werkgevers en regering eisen immers dat de interimmers in geval van staking ingeschakeld kunnen worden.
De loopbaanrekening: we evolueren steeds meer naar een situatie van elk voor zich De regering wil dat in elke sector een “loopbaanrekening” wordt ingevoerd. Daarop zou men tijd (vakantiedagen, overuren) en/of verloning (eindejaarspremie) kunnen “opsparen”. Binnen de sectoren en/of ondernemingen is een akkoord nodig om de precieze werking van dat sparen en vervolgens het gebruik van de spaartegoeden te bepalen. Waarom wil men een dergelijk systeem op poten zetten? De regering geeft het antwoord: loontrekkenden zouden die tijd en/of opgespaarde vergoedingen kunnen gebruiken “om hun loopbaan tijdelijk te onderbreken, de overgang tussen twee banen te overbruggen (bovenop de werkloosheidsuitkering) of als aanvulling van hun wettelijk pensioen; tijdskrediet, loopbaanonderbreking en alle soortgelijke stelsels zouden in de spaarrekening kunnen worden opgenomen”3. Op het eerste gezicht lijkt er niks aan de hand. Nochtans is dit systeem bijzonder schadelijk: a) Het geeft de indruk dat men zelf zijn vakanties kan plannen. Niks is echter minder waar. De enige vrijheid is dat men tijd en verloning kan opsparen. De manier waarop die later opgenomen worden, zal volledig afhangen van de goodwill van de werkgever (Zie de ervaring bij Audi Brussels). b) Het doel ervan is de sociale zekerheid te ontzien en werknemers zelf een soort groepsverzekering te laten opbouwen. Mensen worden in feite vastgepind in een soort Amerikaans systeem, waar elk individu verantwoordelijk is voor de opbouw van zijn eigen sociale bescherming, zijn eigen verzekering. Ze durven er nog niet voor uitkomen dat ze het recht op werkloosheidsuitkeringen willen afschaffen of de pensioenen nog maar eens willen verlagen. Integendeel, ze verkopen de loopbaanrekening als een aanvulling op de werkloosheids- en/of pensioenuitkeringen – die voortdurend onder vuur liggen of verminderd worden – die je zelf bijeen kunt sparen en kunt gebruiken als je geen werk hebt of oud geworden bent.
het plan peeters
9
c) Dat houdt het risico in dat men gedwongen wordt “om uren te kloppen”, dat mensen tot het uiterste moeten gaan om “voor later opzij te zetten”. Een druk die des te groter is als men tegelijk de werking van de sociale zekerheid verder afbouwt. Een dergelijke druk kan al snel schadelijk zijn voor de gezondheid.
Zelf vrij mogen kiezen? Wat de ervaring van Audi Brussels leert… Sommige ministers beweren dat de loopbaanrekening de kans biedt om tijd op te sparen die men dan kan gebruiken als er klusjes in huis moeten worden uitgevoerd, als je voor langere tijd op vakantie wil gaan enz. Heel wat van die argumenten had men een paar jaar geleden ook al eens uit de kast gehaald bij… Audi Brussels. In dat bedrijf wordt de werktijd op zes jaar berekend. Tijdens die zes jaar moeten de werknemers gemiddeld 38 uur per week hebben gewerkt. De jaren met een piekproductie kunnen ze 12 weken lang weken van 6 dagen draaien (48 uur). Die dagen worden opgespaard op een “plus-minus-conto”. Pierre, een arbeider van Audi Brussels getuigt hierover: “Er was ons in die tijd gezegd dat we de opgespaarde zaterdagen op een ander moment konden opnemen, om thuis klusjes uit te voeren of om enkele extra vakantiedagen te nemen. Maar dat pakte in werkelijkheid helemaal anders uit. Als een werknemer vroeg zijn zaterdagen op te nemen, kreeg hij een op de twee keer van zijn baas te horen dat: “er niemand was om hem te vervangen”. Al snel moesten we vaststellen dat er van vrijheid absoluut geen sprake was.”
Individuele of sociale zekerheid? De sociale beweging kwam mee tot stand door onder meer het organiseren van collectieve hulpkassen, werkloosheidsfondsen en ziekenfondsen. Al die fondsen samen liggen aan de basis van wat we vandaag de sociale zekerheid noemen. Het principe is eenvoudig, bijzonder sterk en heel efficiënt: • Iedereen draagt volgens eigen draagkracht bij aan die kassen. Wie een hoger loon heeft, draagt meer bij dan wie weinig verdient. • Iedereen ontvangt naargelang zijn behoeften. Wie erg ziek is, krijgt meer van het ziekenfonds. Wie veel kinderen heeft, krijgt meer kinderbijslag. Enz. Binnen die principes zijn er enkele nuances. Een gepensioneerde bijvoorbeeld zal een pensioen ontvangen dat in verhouding is met het salaris dat hij tijdens zijn loopbaan heeft gekregen. Maar globaal genomen heeft dit solidariteitsprincipe zijn degelijkheid al bewezen. Het Amerikaanse systeem waar de regering ons toe wil dwingen, is een systeem van iedereen voor zich. Ieder moet zichzelf maar zien te beredderen door zich te verzekeren van een sociale bescherming, door een pensioen aan te leggen of door zoveel mogelijk te verdienen (wat haaks staat op de collectieve acties voor loonsverhogingen) enz. Dat systeem is bijzonder duur. Het gezondheidssysteem in Amerika behoort tot de duurste op deze planeet. Het is bovendien weinig doeltreffend en ligt aan de basis van een samenleving met meer ongelijkheid, een kille en individualistische maatschappij waar het ieder voor zich is, een maatschappij waar solidariteit slechts een hol begrip is en waar spanningen en geweld de dagelijkse realiteit zijn. De beroemde epidemioloog Richard Wilkinson heeft aangetoond dat in de VS ongelijkheid een van de belangrijkste oorzaken van geweld was en dat daarentegen landen met de beste sociale zekerheidsstelsels hun inwoners ook de hoogste fysieke veiligheid boden.
10
het plan peeters
De werknemer op zichzelf aangewezen en de vakbonden buitenspel gezet • Alle werknemers met flexibele werktijden krijgen zonder enig collectief overleg de annualisering opgelegd. • Alle werknemers krijgen een pakket met 100 overuren in de maag gesplitst waarover hun werkgever rechtstreeks met hen kan onderhandelen. Het syndicale toezicht wordt afgeschaft. • Een loopbaanrekening waarop elk werknemer voor zichzelf een individuele sociale bescherming opbouwt. • Een uitbreiding van de mogelijkheden voor interimwerk, met nog minder collectieve controle… • Enz. De wet Peeters isoleert de werknemer op diverse fronten. Hij moet persoonlijk onderhandelen, moet zichzelf staande houden tegenover de baas en kan niet langer rekenen op collectieve overeenkomsten of akkoorden die met de vakbonden onderhandeld zijn. Met andere woorden, bij een onderhandeling verkeert een individuele werknemer niet in een gelijkwaardige positie tegenover zijn baas. Zeker niet als er 600.000 werklozen op een baan zitten te azen. De individuele onderhandelingen met de baas zorgen ook voor een situatie van concurrentie tussen de collega’s (bijvoorbeeld: tussen hen die extra uren aanvaarden, tussen hen die extra uren krijgen…). Het is het soort relatie die in de 19e eeuw schering en inslag was, voordat de georganiseerde arbeidersbeweging het licht zag. De collectieve organisatie van werknemers in vakbonden heeft ervoor gezorgd dat er talrijke rechten en vrijheden werden verworven. Het zijn diezelfde rechten die de regering nu weer wil afbouwen: werkloosheidsuitkeringen, pensioenen, betaalde vakantie, de werkdag van 8 uur… En dat is nog niet alles. Onderhandelingen die vroeger eerst op interprofessioneel vlak werden geregeld, worden nu binnen de sector of zelfs rechtstreeks binnen het bedrijf gevoerd. In ondernemingen zonder vakbondsdelegatie kan de baas onmiddellijk maatregelen toepassen als er binnen de sector geen akkoord is. Wat is het doel daarvan? Het ondermijnen van een van de typische kenmerken van het Belgische syndicalisme: zijn interprofessionele karakter. Het ondermijnen van de kracht van de vakbonden om acties te voeren die alle sectoren en alle nijverheidstakken tegelijk kunnen lamleggen, de hele economie dus. Eigenlijk gaat de regering daarmee in op de vraag van de Europese Commissie, die wil dat de akkoorden (over lonen, organisatie van het werk…) op het laagste niveau worden gesloten. Op het niveau waar de werknemers zich in de zwakste positie bevinden. Globaal genomen willen de regering en het patronaat de verworvenheden van de werknemers afbouwen door de organisaties af te breken die ze mogelijk hebben gemaakt. Ze willen de vakbonden zo veel mogelijk buitenspel zetten, door een zo ruim en flexibel mogelijk wettelijk kader te creëren dat het mogelijk maakt om het overleg naar het laagste niveau over te hevelen: eerst naar de sectoren, vervolgens naar de onderneming en tot slot naar de werknemer zelf.
het plan peeters
11
Vakantie wegschenken of hoe de werknemer moet opdraaien voor de tekortkomingen van het beleid In de plannen van minister Peeters vinden we ook een verrassing: “Er zal een kader worden gecreëerd waarbinnen werknemers hun vakantiedagen kunnen schenken aan collega’s die een zwaar ziek kind hebben.” Een lovenswaardig voorstel op het eerste gezicht, dat gestoeld is op de spontane solidariteit tussen werknemers. Maar de grond van deze maatregel is schandalig. Deze maatregel zal ouders van zieke kinderen die weinig of geen collega’s hebben die hen een of meerdere van hun vakantiedagen willen afstaan immers geen enkele hulp bieden. Deze maatregel ontneemt werknemers potentiële vakantiedagen die ze echt nodig hebben. Bovendien biedt deze maatregel geen structurele oplossing voor ouders met een zwaar ziek kind. Er zou eigenlijk een systeem van tijdskrediet moeten bestaan dat onmiddellijk in werking kan treden, en dat voor de volledige duur van de ziekte van het kind.
Om verder te gaan Verzet tegen meer flexibiliteit – een Europees fenomeen De plannen van minister Peeters zijn een gevolg van het Europese beleid dat de werkzekerheid ondermijnt en de collectieve macht van de werknemers wil afbouwen. Overal worden collectieve overeenkomsten ingeperkt, afgeschaft of afgezwakt. Overal proberen de patroons levenstijd terug te nemen van de werknemers door de arbeidstijd te verlengen. Maar overal in Europa organiseert het verzet zich zoals heel recent nog met de beweging #OnVautMieuxQueCa. Je kan deze sociale verzetsbewegingen volgen op www.solidair.org of in het maandblad Solidair.
De 30-urige werkweek als alternatief Moet men dan alles maar bij de huidige regels houden? Er zijn toch dingen die moeten veranderen? Natuurlijk. Maar daarbij moet men vertrekken van een andere logica. We moeten de draad heropnemen die we in 1993 hebben laten schieten: de verkorting van de arbeidsduur is opnieuw aan de orde. En dat moet heel duidelijk om een collectieve vermindering van de arbeidstijd gaan. De verhoging van de productiviteit in de voorbije 30 jaar laat toe om de werkweek te verkorten tot 32 en zelfs 30 uur per week zoals dat vandaag al het geval is in verschillende bedrijven in Zweden. Over het voorstel voor de invoering van de 30-urige werkweek kan je meer lezen in het boek De miljonairstaks en 7 andere briljante ideeën om de samenleving te veranderen.
12
het plan peeters
