Het onbenutte thuistalent. Wat kunnen werkgevers doen om de arbeidsparticipatie te verhogen?

Het onbenutte thuistalent Wat kunnen werkgevers

doen om de arbeidsparticipatie te verhogen?

Een Manpower Witboek • 2009

Het onbenutte thuistalent Wat kunnen werkgevers

doen om de arbeidsparticipatie te verhogen?

Inhoud 2

Voorwoord

4

Samenvatting

6

Nu de crisis, straks de tekorten

10

Kinderopvang onder de loep

14

Werkgevers aan zet

24

Conclusies en aanbevelingen

26

Bijlage 1 Over het onderzoek

28

Bijlage 2 Bronnen

2 Witboek > Het onbenutte thuistalent

Voorwoord Bestaat er behalve een glazen plafond ook zoiets als een glazen voordeur, waar een bijna onzichtbaar slot op zit? Wie naar de Nederlandse arbeidsmarkt kijkt, zou dat bijna gaan denken. De afgelopen jaren is er veel gezegd en geschreven over de hindernissen die ambitieuze vrouwen ontmoeten op hun weg naar de top. Manpower wil die problemen niet bagatelliseren. Maar als het gaat om de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt, signaleren wij nog een paar andere fenomenen die net zo knellend zijn. Zeker bezien in het licht van de krapte op de arbeidsmarkt, een thema dat weliswaar tijdelijk naar de achtergrond is verschoven, maar binnen de kortste keren weer actueel is. Waar doelen we op? Om te beginnen de magische grens van 24,3 uur. Dat is voor verreweg de meeste vrouwen het maximum aantal uren per week dat zij werken, zo komt uit het onderzoek voor dit Witboek naar voren. Typerend voor Nederland is immers


het anderhalfverdienersmodel; de man werkt

wij daarom dan ook bij voorkeur niet meer

fulltime, de vrouw drie dagen. Voor velen een

gebruiken. Veel liever spreken wij van

prima oplossing, maar er zijn ook veel

thuistalent.

vrouwen die best meer uren willen maken, als er tenminste een oplossing komt voor de

Over beide groepen gaat dit witboek: over

praktische problemen in de afstemming

vrouwen die werken en over vrouwen die

tussen werk en privé.

behoren tot het onbenutte potentieel aan thuistalent. We hebben hen gevraagd naar

Opmerkelijker nog is het feit dat Nederland

hun ambities op de arbeidsmarkt: wat zijn

een grote groep goed opgeleide

hun wensen, wat weerhoudt hen ervan om

volwassenen telt die geen betaalde arbeid

(meer) te gaan werken en met welke

verrichten. De meesten willen best aan de

praktische oplossingen zou de arbeidsmarkt

slag als zich ‘iets passends’ aandient. En iets

voor hen aantrekkelijk worden?

passends wil vooral zeggen: een baan die te

De antwoorden leveren veel praktische tips

combineren is met de situatie thuis. Het

en adviezen op waar u als werkgever uw

overgrote merendeel van deze groep bestaat

voordeel mee kunt doen. Als u daar nu

uit vrouwen, vaak met jonge kinderen.

samen met ons mee aan de slag gaat, bent u

Doordat ze geen recht hebben op een

voorbereid op de arbeidsmarkt van morgen.

uitkering zijn ze onttrokken aan de statistieken. Volgens schattingen van het RWI

Jilko Andringa

uit 2008 zijn het er echter zo’n 200.000. De

Algemeen directeur Manpower Nederland

term waarmee ze worden aangeduid, nuggers (niet-uitkeringsgerechtigden zonder werk), vindt Manpower negatief en die willen


Samenvatting De huidige economische recessie ontneemt het zicht op een arbeidsmarktprobleem dat de komende jaren omvangrijke vormen zal aannemen: door de ontgroening en vergrijzing krijgt Nederland te maken met enorme tekorten op de arbeidsmarkt. Of de economie nu aantrekt of niet: de gevolgen van de demografische ontwikkelingen zijn onafwendbaar. Een hogere arbeidsmarktparticipatie van vrouwen (op dit moment 60%)1 kan een belangrijke bijdrage leveren aan het oplossen van dit probleem.

1 CBS Statline. Bij het

berekenen van de arbeidsparticipatie zijn zzp’ers die 12 uur per week of meer werken, meegenomen.

Onderzoek Onder welke voorwaarden zijn vrouwen die nog geen betaalde arbeid verrichten bereid tot de arbeidsmarkt toe te treden? En wat is er nodig om vrouwen die al werken te stimuleren om meer uren te gaan draaien? Hoe kan bijvoorbeeld de bijna magische ‘driedagen werkengrens’ doorbroken worden? Deze en andere vragen staan centraal in het Witboek Het onbenutte thuistalent. Aan dit Witboek ligt een onderzoek ten grondslag waaraan 802 vrouwen deelnamen; de helft verricht betaald werk, de andere helft niet.

Kinderopvang Voor veel vrouwen hangen vragen rondom werk sterk samen met kinderopvang. In het onderzoek is ruim aandacht besteed aan de vraag of verbetering van de kinderopvang kan bijdragen aan een hogere arbeidsparticipatie. Maatregelen om de kinderopvang toegankelijker te maken (lagere prijs, hogere kwaliteit, betere bereikbaarheid) kunnen een positief effect hebben. Maar vroeg of laat komen de grenzen in zicht door opvattingen die sterk cultuurbepaald lijken te zijn: de weerstand in Nederland tegen fulltime kinderopvang is groot. En veel vrouwen vinden het niet gewenst om heel jonge kinderen (jonger dan twee jaar) naar de kinderopvang te brengen. Wat kunnen werkgevers doen? Het toegankelijker maken van kinderopvang wordt doorgaans gezien als een taak van de overheid. Naast maatregelen op dit gebied noemt het Witboek een scala aan maatregelen die werkgevers kunnen nemen om meer vrouwen binnenboord te krijgen en de gemiddelde arbeidsduur te verhogen. In de kern komen deze maatregelen neer op het bieden van meer vrijheid: flexibiliteit in werktijden en meer mogelijkheden voor thuiswerken scoren hoog. Het bieden van meer uitdaging, meer carrièreperspectieven en het op een andere manier belonen kunnen eveneens helpen om meer vrouwen voor de arbeidsmarkt te winnen.



crisis, straks de tekorten

Nu de

Ongekende economische krimp, omvallende bedrijven, oplopende werkloosheid. De economische crisis beheerst de nieuwsmedia en daarmee ons denken. De aandacht voor de economische neergang maskeert een ander probleem: de enorme tekorten op de arbeidsmarkt die zich de komende decennia aandienen. Want in tegenstelling tot de financiële meltdown die zich vorig jaar voltrok, laten deze tekorten zich uitstekend voorspellen.

D

e gevolgen van de demografische ontwikkelingen zijn onmiskenbaar en onontkoombaar. Nederland vergrijst en ontgroent. De baby boomers zeggen de arbeidsmarkt vaarwel. Het aandeel jongeren (jonger dan 20 jaar) binnen de beroeps bevolking is sinds de jaren zeventig afgenomen van 35 tot 22%.

2 Het verslag van dit

nderzoek is te vinden op o www.manpower.com.

Zoals figuur 1 op pagina 9 laat zien, daalt de beroepsbevolking de komende decennia ook in absolute aantallen. De economische crisis lost de tekorten dan ook

niet op. Als er niets verandert, zal de pijn vooral voelbaar worden in de dienstensector. De verwachting is dat de werkgelegenheid in deze sector – juist ook door de vergrijzing – blijft toenemen. Ouderen zullen in toenemende mate een beroep doen op zorg en welzijn en vaker gebruikmaken van gemaksdiensten. Oplossingen Om de economie draaiende te houden, moet de arbeidsparticipatie omhoog. In 2009 bedraagt de arbeidsparticipatie van vrouwen circa 60% (bij mannen komt dit percentage uit op 78). Het Manpower onderzoek The Underworked Solution: Women and the Talent 2 Crunch komt met suggesties om (Amerikaanse) vrouwen meer te laten werken. Om de belangrijkste te noemen: doorbreek de standaard van de 40-urige werkweek, bied meer flexibiliteit in uren, bied mogelijkheden voor telewerken, verleng het zwangerschapsverlof en creëer mogelijkheden voor duobanen. Een meer fundamentele oplossing schuilt volgens dit onderzoek in een mentaliteitsverandering en daaraan gekoppeld andere beoordelingsmethoden. Werknemers dienen beloond te worden op basis van hun prestaties en verantwoordelijkheden. En niet op basis van het feit dat ze van negen tot vijf aanwezig zijn. De inhoud van het werk zou maatgevend moeten zijn, niet de bestede tijd. De Nederlandse situatie Net als andere westerse landen heeft ook Nederland haar vrouwen op de arbeidsmarkt hard nodig. Het is echter maar de vraag of de internationale receptuur om de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen te laten stijgen ook in Nederland werkt. De Nederlandse (werk)cultuur, de arbeidsverhoudingen en de vraagkant van de arbeidsmarkt zijn in enkele opzichten uniek.


Emancipatie versus technologische vooruitgang Anders dan wel wordt gedacht, kan de acceptatie van werkende vrouwen niet op het conto van 3 de emancipatiebeweging worden geschreven . De emancipatiebeweging dacht dat vrouwen meer zouden (kunnen) gaan werken als de huishoudelijke taken beter verdeeld zouden worden. Maar onderzoek wijst uit dat die gelijkere verdeling er niet gekomen is. Wel is het veel makkelijker geworden om een huishouden te runnen. Handige apparaten en goedkope marktproducten hebben het huishoudmanagement aanzienlijk vereenvoudigd. De vaatwasser, de wasmachine en de komst van kant- en klaarmaaltijden hebben wellicht meer bijgedragen tot de stijgende arbeidsdeelname van vrouwen dan de campagnes van de vrouwenbeweging.

Stijging arbeidsparticipatie door veranderde huwelijksmoraal De arbeidsparticipatie is sinds de Tweede Wereldoorlog zeer sterk gestegen. In 1945 nam 25% van de Nederlandse vrouwen deel aan het arbeidsproces. Dit waren vaak jonge, ongehuwde meisjes of meewerkende echtgenotes van boeren en middenstanders. Vanaf 1960 begint de opvatting over de taak van gehuwde vrouwen te veranderen. Werden arbeidscontracten van vrouwen voorheen domweg ontbonden wanneer zij trouwden, vanaf de jaren zestig blijven meer vrouwen werken na hun huwelijk. In eerste instantie is het effect beperkt. Maar in 1985 wordt een groeispurt ingezet.

3 Prof. dr. K. Tijdens, Een

wereld van verschil. Arbeidsparticipatie van vrouwen 1945-2005, oratie uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt hoogleraar Arbeid, Emancipatie en Organisatie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, maart 2006.

% 100 80+ jaar 90 65-79 jaar

80 70

45-64 jaar

60 50 40

20-44 jaar

30 20 10

0-19 jaar

0

1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050

Figuur 1 Leeftijdsverdeling van de Nederlandse bevolking 1970 – 2050 Bron: Coen van Duin, Bevolkingsprognose 2008 – 2050: naar 17,5 miljoen inwoners, CBS, Voorburg 2009.


Nederland, deeltijdland Onder vrouwen is parttime werken de norm geworden. In veel functies kunnen vrouwen parttime aan de slag. Dat is vooral te danken aan het roemruchte Akkoord van Wassenaar: de afspraken die werkgevers en werk nemers maakten in 1982, toen de economie in een zeer diep dal zat en de werkloosheid historisch hoog was. In het akkoord werden onder meer afspraken gemaakt over deeltijdwerk en arbeidstijdverkorting: de traditio nele 40urige werkweek ging op de schop. Dankzij deze maatregelen konden vrouwen blijven werken nadat ze kinderen hadden gekregen. In enkele decen nia tijd is het typisch Nederlandse anderhalfverdieners model de manier geworden waarop stellen met kinderen het werkende leven tegemoet treden: de man werkt fulltime, de vrouw parttime. Zij neemt tevens het leeu wendeel van de zorgtaken op zich. In 85,5% van de 4 huishoudens met kinderen is dit de norm .

Stijging opleidingsniveau Hoger opgeleide vrouwen werken vaker en meer. Sinds de Tweede Wereldoorlog is het opleidingsniveau van vrouwen zeer sterk gestegen. Volgde in 1945 10% van de meisjes van 17 jaar dagonderwijs, in 2005 was dat bijna 90%. En ook het niveau is gestegen: heeft in 1960 slechts 1% van de vrouwen een opleiding op hbo- of wo-niveau, in 2005 is dat gestegen tot 32%.

4 Bron: Managers Online,

Vrouwen zijn vrijwel nooit kostwinner, via www.managersonline.nl.

Groei van de dienstensector Terwijl landbouw en industrie krompen, is de diensten sector in Nederland zeer sterk gegroeid. Telde Nederland in 1987 volgens het CBS nog ruim 129.000 dienstverlenende bedrijven, in 2008 waren dat er bijna 277.000. Dat is ruim een verdubbeling. Het aantal werkzame personen (uitgedrukt in arbeidsjaren) steeg tussen 1987 en 2006 van circa 1,3 miljoen tot 1,8 mil joen. De Nederlandse opvoeding De gangbare opvattingen over opvoeding wijken af van die in andere westerse landen; het ‘uitbesteden’ van kinderen is bij ons veel minder geaccepteerd dan in veel andere landen. Daarnaast hanteren scholen in ons land openingstijden die sterk afwijken van kantooruren. Kortom: het verhogen van de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen in Nederland vraagt om een eigen aanpak. De afgelopen jaren is er al veel aan gedaan om meer vrouwen aan de slag te krijgen dan wel het aantal gewerkte uren te laten stijgen. De rek lijkt er nu wel uit. Daarom onderzocht Manpower welke maatregelen succesvol kunnen zijn. Dit onderzoek vond plaats in de eerste helft van 2009. Via een internetpanel kregen 402 werkende en 400 nietwerkende vrouwen vragen voor gelegd over werk, de zorg voor kinderen en maatregelen om de arbeidsparticipatie te verhogen. De groep respondenten is representatief voor de totale populatie werkende en niet-werkende vrouwen die behoren tot de beroepsbevolking. Omwille van de leesbaarheid zijn alle percentages in deze publicatie afgerond. Zie voor de opzet van het onderzoek verder bijlage 1.



kinderopvang onder de loep De respondenten kregen een aantal vragen voorgelegd over de effecten die zij verwachten van maatregelen om de arbeidsmarktparticipatie te verhogen. Omdat de afstemming tussen werk en privé vooral samenhangt met de wijze waarop de kinderopvang is geregeld, besteden we aan dit vraagstuk een apart hoofdstuk.

Oplossing: kinderopvang toegankelijker maken? Heeft het aantrekkelijker maken van kinderopvang een positief effect op de arbeidsmarktdeelname van vrouwen? Lagere prijs Stijgt de arbeidsparticipatie als kinderopvang goedkoper wordt? Een kwart van de vrouwen met kinderen geeft aan dat (meer) te gaan werken als de prijs van kinderopvang lager zou zijn. Vrouwen met een vast contract geven eerder aan meer te gaan werken als kinderopvang goedkoper wordt dan vrouwen met een flexibele arbeidsrelatie. Opmerkelijk genoeg neemt de prijsprikkel bij werkende vrouwen met jonge kinderen af naarmate ze meer kinderen hebben. Bij de vrouwen die geen werk hebben en thuis hun kinderen verzorgen, is dat precies andersom: zij geven de prijs eerder als argument om nu geen gebruik te maken van kinderop-

vang. Dat is opvallend, want deze groep noemt kinderopvang minder vaak als ideale vorm van kinderopvang, zoals verderop blijkt. Het lijkt erop dat het prijskaartje als gelegenheidsargument wordt gebruikt om niet te kiezen voor kinderopvang; de werkelijke motieven zitten dieper. Prijsverlaging kan er bij ongeveer één op de vier vrouwen toe bijdragen dat zij (meer) gaat werken. Betere kwaliteit Bij gemiddeld één op de vijf vrouwen kan kwaliteits verbetering ertoe leiden dat zij meer gebruik gaan maken van kinderopvang en meer gaan werken. Andere openingstijden Eén op de vijf vrouwen met kinderen geeft aan dat ruimere openingstijden van kinderdagverblijven aanleiding kunnen zijn om meer te gaan werken. Andere locatie Een minderheid (17% van de werkende moeders en 25% van de thuisblijfmoeders) denkt (meer) te gaan werken als de kinderopvang beter bereikbaar zou zijn. Hoe jonger de kinderen, hoe belangrijker de bereikbaarheid. De ideale vorm van opvang Om te achterhalen welke maatregelen op het gebied van kinderopvang succesvol kunnen zijn, is ook de vraag voorgelegd hoe de opvang er ideaal gesproken uit zou zien. Figuur 2 toont het verschil tussen wens en werkelijkheid. De grafiek laat zien dat er minder formele kinderopvang beschikbaar is dan vrouwen wensen. De voorkeur voor


*

Wat kost 3 dagen kinderopvang per week in 2009 ? Voorbeeld Een stel met beiden een modaal inkomen brengt hun kind 3 dagen per week naar het kinderdagverblijf. Volgens de gangbare berekeningen komt dit gemiddeld neer op 132 uur per maand. Bij de berekening van de maanduren is uitgegaan van 50 weken opvang per jaar en een gemiddeld uurtarief van € 6,10. Inkomen Man, fulltime Vrouw, parttime (3 dagen p/w 24 uur)

formele opvang wordt vooral beïnvloed door leeftijd en opleidingsniveau. Jonge vrouwen geven vaker de voorkeur aan formele kinderopvang. Lager opgeleide vrou wen zijn eerder geneigd hun kinderen thuis te houden. Hoeveel dagen? De respondenten kregen de vraag voorgelegd van hoeveel kinderopvang zij gebruik willen maken als de kin deropvang gratis zou zijn. Een meerderheid van de vrouwen die gebruik wil maken van kinderopvang, kiest voor drie dagen. Dat sluit goed aan bij het ‘anderhalf verdienersmodel’ dat eerder ter sprake kwam, een model dat stoelt op de gangbare opvattingen over de ideale verdeling van zorg en werk; de gemiddelde werk week van vrouwen bedraagt 24,3 uur.

€ 2.470 bruto per maand € 1.482 bruto per maand

Kosten kinderopvang per maand De kosten voor kinderopvang voor 1 kind 3 dagen per week Terug te ontvangen via de kinderopvangtoeslag

€ 805,20 € 628,00

Totaal kosten kinderopvang voor deze ouders per maand

€ 177,20

* Om kinderopvang voor iedereen betaalbaar en toegankelijk te houden, wil de overheid de Wet

kinder opvang op een aantal onderdelen wijzigen in 2010. Een samenvatting van de nieuwe regeling is te vinden op www.minocw.nl.

** Berekening: 11 uur p/d x 3 dagen p/w x 4 weken x € 6.10 p/u = € 805,20.

Bij de berekening van het toetsinkomen via www.toeslagen.nl is geen rekening gehouden met de persoonlijke financiële situatie, zoals hypotheekrenteaftrek, huurtoeslag, etcetera. Er is alleen gebruikgemaakt van het brutosalaris exclusief vakantiegeld. Aan deze berekening kunnen geen rechten worden ontleend.

formele kinderopvang betaalde oppas aan huis/peuterspeelzaal onbetaalde oppas door familie andere vorm van opvang geen enkele vorm van opvang

0

Figuur 2 De ideale vormen van kinderopvang vergeleken met de daadwerkelijke vormen van kinderopvang

daadwerkelijke vorm van kinderopvang ideale vorm van kinderopvang

10

20

30

40

50

60

70

daadwerkelijke vorm van kinderopvang in Nederlandt ideale vorm van kinderopvang

80

90

100%

**


De grens van drie dagen is hard Eerder zagen we dat de behoefte aan formele kinderopvang groter is dan het feitelijke gebruik. Stel dat de obstakels uit de weg worden geruimd om meer gebruik te maken van kinderopvang, dan betekent dat nog niet automatisch dat vrouwen die al werken meer uren beschikbaar komen voor de arbeidsmarkt. Formele kinderopvang wordt dan deels een substituut voor informele opvang; de grens van drie dagen is tamelijk hard. Fulltime opvang is nauwelijks geaccepteerd; slechts 4% van de werkende moeders vindt fulltime kinderopvang goed voor de kinderen. Opvattingen over kinderopvang Het onderzoek wijst uit dat vrouwen die gebruikmaken van formele kinderopvang (zoals een kinderdagverblijf of een voorziening voor naschoolse opvang), daar een positiever oordeel over hebben dan de vrouwen die dat niet doen. Zo denken vrouwen die hun kinderen naar de opvang brengen positiever over de bijdrage die opvang kan leveren aan de opvoeding. Andere factoren, zoals opleidingsniveau, blijken nauwelijks van invloed op de beantwoording van de vragen over dit onderwerp. Weerbaarder en socialer Gebruikers van deze kinderopvang zijn ook positiever over de impact die dat heeft op het kind. Zij onderschrijven vaker de stelling dat hun kinderen er weerbaarder en socialer door worden, maken zich er minder zorgen over dat kinderopvang te vermoeiend zou zijn voor de kinderen en vinden vaker dat kinderen tijdens de kinderopvang veel leren. Ongeveer eenderde (37%) van de gebruikers van kinderopvang geeft aan dat hun kind liever thuis is dan op de opvang. Bovendien vinden veel moeders dat kinderen jonger dan twee jaar, thuis horen. Van de moeders die gebruikmaken van kinderopvang, onderschrijft 29% deze stelling; bij de moeders die hun kinderen thuishouden, bedraagt dit percentage 62. Dit grote verschil maakt het aannemelijk dat vrouwen die hun kinderen thuishouden, dit vooral doen omdat ze vinden dat kinderopvang voor jonge kinderen niet goed is.

Conclusie Vrouwen die gebruikmaken van kinderopvang, vinden dat dit een positief effect heeft op hun kinderen. De weerstand tegen fulltime kinderopvang is echter groot. Bovendien vinden veel vrouwen dat kinderopvang eigenlijk niet geschikt is voor heel jonge kinderen (onder de twee jaar). Maatregelen die de kinderopvang toegankelijker maken, kunnen een positief effect hebben op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Een betere kwaliteit tegen een lagere prijs en een betere bereikbaarheid sorteren het meeste effect.



Werkgevers aan zet Naast het verbeteren van de kinderopvang zijn er nog andere oplossingen denkbaar om de arbeidsmarkt voor vrouwen aantrekkelijker te maken. Anders dan bij kinderopvang geldt voor veel van deze maatregelen dat de werkgever het voortouw moet nemen.

Oplossing: flexibeler werken Als vrouwen in zekere mate zelf kunnen bepalen wanneer en waar ze werken, vergemakkelijkt dat de afstemming tussen werk en privé. Welke rol kan flexibiliteit spelen bij het verhogen van de arbeidsparticipatie? Flexibele werktijden Bij flexibele werktijden mag de begin- en eindtijd binnen een bepaalde bandbreedte zelf worden bepaald. De behoefte daaraan is bijzonder groot onder vrouwen met kinderen. Bijna eenderde (32%) van de werkende vrouwen met kinderen denkt meer uren te gaan werken als ze deze flexibel zou kunnen indelen. De helft van de

niet-werkende moeders denkt dat flexibel werken herintreding makkelijker maakt. Ter vergelijking: van de vrouwen zonder kinderen denkt slechts eenvijfde (21%) dat flexibiliteit hen in staat stelt om (meer) te gaan werken. Grotere gezinnen hebben meer behoefte aan flexibele werktijden dan kleinere. Moeders van jonge kinderen verwachten meer van flexibele werktijden dan moeders van schoolgaande kinderen. Dat neemt niet weg dat ook moeders van oudere kinderen veel behoefte hebben aan flexibiliteit. Verder hebben hoogopgeleide vrouwen meer behoefte aan flexibiliteit dan lager opgeleide vrouwen. Dat zou kunnen komen door de aard van het werk, het vaker voorkomen van overwerk en het feit dat deze vrouwen meer verantwoordelijkheid dragen. Zelf werktijden bepalen Een stap verder dan flexibele werktijden is het volledig zelf kunnen bepalen van de werktijden. Van de werkende moeders denkt 39% dat dit zou kunnen leiden tot een langere werkweek. Van de thuisblijfmoeders is zelfs de helft deze mening toegedaan (53%). Onder moeders van jonge kinderen is de behoefte aan het zelf bepalen van de werktijden het hoogst. Ook hier geven vooral hoger opgeleide vrouwen aan dat dit verschil zou kunnen maken in hun arbeidsdeelname.


‘Het is nu makkelijker om dit werk te blijven doen’ Carolien van Kraats (42) werkt fulltime als operatieassistente in het ziekenhuis Rivierenland in Tiel. Zij vindt dat haar werkgever er veel aan doet om vrouwen die kinderen krijgen voor de organisatie te behouden. Carolien van Kraats is OKassistente en specialisme-oudste van de orthopedie. Dat laatste brengt een aantal extra taken met zich mee. Zo begeleidt ze OKassistenten die stage lopen op de OK. Ook onderhoudt ze de contacten met leveranciers van bijvoorbeeld protheses. ‘De wereld van OKassistenten is een vrouwenwereld’, weet Carolien, die dit werk zo’n zeventien jaar doet. ‘Een beetje jammer is dat wel. Er zijn wel mannelijke collega’s, maar die gaan na verloop van tijd

meestal iets anders doen. Ze worden bijvoorbeeld vertegenwoordiger voor een medisch bedrijf of zoeken het hogerop. Mannen kom je in ons ziekenhuis vooral tegen als je wat hoger in de organisatie komt.’ Ziekenhuis Rivierenland in Tiel heeft, net als veel andere ziekenhuizen, een tekort aan OKassistenten. ‘Veel vrouwen beginnen fulltime. Als er kinderen komen, keren ze parttime terug. Het valt dan ook niet mee om de bezetting op peil te houden.’ Moedercontracten Tiel heeft er al veel aan gedaan om het vrouwen met kinderen makkelijker te maken om dit werk te blijven doen, vindt Carolien, die zelf overigens geen kinderen heeft. Wel beoefende ze jarenlang intensief de paardensport en werkte om die reden lange tijd 80%. ‘Je kunt kiezen welk percentage je wilt werken en daarbij voorkeursdagen aangeven. Verder kennen we zogenaamde “moedercontracten”; je werkt dan tot vier uur in plaats van tot vijf uur en je draait geen onregelmatige diensten. Door dit soort keuzes te bieden is

het voor vrouwen tegenwoordig veel makkelijker om dit werk te blijven doen. Een stap verder gaan zou bijvoorbeeld betekenen dat het ziekenhuis flexibele werktijden zou gaan hanteren. Dat is moeilijk op de OK. We starten om half acht met opereren. Als je vrouwen de keuze geeft om pas om half tien te beginnen, moet je mensen zien te vinden die dit werk voor een paar uur willen doen. Dat is bijna niet te doen.’ Uitdaging Afgezien van het bieden van flexibiliteit, kan het werk aantrekkelijker gemaakt worden door meer inhoudelijke uitdaging te bieden, aldus Carolien. ‘Die extra taken die ik heb voor orthopedie hebben het werk zeker leuker gemaakt. Om het vak verder uit de diepen begin ik binnenkort bovendien aan de opleiding tot master physician assistant. In de toekomst kan ik dan zelf bijvoorbeeld spreekuur draaien op de polikliniek en kleine operatieve ingrepen verrichten. Je moet voor jezelf dingen bedenken om het leuk te houden.’


Thuiswerken De mogelijkheid tot thuiswerken is voor veel vrouwen een aanleiding om (meer) te gaan werken. Van de wer kende moeders denkt ongeveer de helft (52%) dat meer mogelijkheden tot thuiswerken kunnen leiden tot een langere werkweek. Ook scoren vooral de hoger opgeleide werkende moeders hoog. Van de thuisblijfmoeders noemt zelfs 69% de mogelijk heid tot thuiswerken als een positieve factor in hun overweging om weer te gaan werken. Conclusie Het bieden van meer flexibiliteit is een goede maatregel om de arbeidsparticipatie te verhogen. Flexibele werktij den kunnen al veel bijdragen. Nog hoger scoren maat regelen die vrouwen in staat stellen zelf de omstandig heden (tijd en plaats) te bepalen waaronder ze werken. Vooral op moeders die nu niet werken, kunnen de effecten van dit soort maatregelen groot zijn. Oplossing: anders beoordelen en belonen Onderzoek in westerse landen laat zien dat vrouwen nog steeds structureel minder betaald krijgen voor het zelfde werk dan mannen. Een (te) laag salaris staat de arbeidsparticipatie van vrouwen op twee manieren in de weg: vrouwen worden ontmoedigd meer te gaan werken of een hogere functie te bekleden; ze worden er toch niet eerlijk voor beloond. En vrouwen met een lager salaris zijn minder snel geneigd om diensten in te kopen die het runnen van het huishouden naast een drukke baan vergemakkelijken. In hoeverre is salaris voor vrouwen in Nederland een factor in hun overwe ging om (meer) te gaan werken? Een betere beloning De invloed van de beloning is groot, zo blijkt uit het onderzoek. 41% van de werkende vrouwen met kinde ren overweegt meer te gaan werken bij een beter sala ris. Van de thuisblijfmoeders overweegt 58% aan de slag te gaan als het salaris hoger zou liggen. De salarisprikkel werkt beter bij hoger opgeleide moeders dan bij lager en middelbaar opgeleide (werkende) moeders.

Geld vergoedt niet alles Overigens zouden werkende vrouwen zonder kinderen in meerderheid (59%) meer gaan werken als daar een beter salaris tegenover zou staan. Dit toont aan dat de financiële prikkel voor werkende moeders weliswaar van belang is, maar dat andere overwegingen (namelijk de zorg voor de kinderen) hen er juist van weerhouden om meer te gaan werken. Geld vergoedt wel veel, maar niet alles. Dat blijkt ook uit het volgende: bij werkende vrouwen neemt de salarisprikkel af naarmate het gezin groter is. Dat geldt vooral als de kinderen nog jong zijn. Bij thuisblijfmoeders is het andersom: binnen deze groep geven juist de moeders met meer kinderen vaker (tot tweederde van alle thuisblijfmoeders) aan dat een goed salaris voor hen een prikkel tot herintreding zou kunnen zijn. Zij hebben het geld wellicht hard nodig. Oudere werknemers De kracht van de salarisprikkel is het sterkst in de leef tijdsgroepen met kleine kinderen. Dat neemt niet weg dat ook vrouwen in andere leeftijdscategorieën aange ven meer uren te willen werken als het salaris hoger zou zijn. Ter illustratie: van de werkende vrouwen tussen de 60 en 64 jaar verwacht 60% meer uren te gaan werken als daar verhoudingsgewijs een hogere beloning tegen over staat. Ook voor het behoud van oudere werkne mers kan salaris dus een nuttig instrument zijn. Voor het herintreden van oudere vrouwen op de arbeidsmarkt is salaris aanmerkelijk minder van belang. Conclusie Geld telt, zo blijkt uit het onderzoek. Vier op de tien werkende moeders zouden meer uren gaan draaien als daar een beter salaris tegenover zou staan. Van de thuisblijfmoeders zouden zes op de tien herintreding overwegen als ze een goed salaris zouden krijgen. En ook voor zes op de tien oudere werkende vrouwen (60 64 jaar) is een beter salaris een prikkel tot meer en blij vende arbeidsdeelname.


‘Ik ben blij dat ik deze kans heb gekregen’ Denise Ottenhof (26) raakte werkloos als vrachtwagenchauffeur. Ze werd omgeschoold en werkt nu als buschauffeur in Almere. ‘Ik werkte al zo’n zes jaar als vrachtwagenchauffeur toen mijn contract eind 2007 niet werd verlengd. Mijn werkgever had kennelijk een vooruitziende blik: hij merkte al dat het economisch allemaal minder zou worden. Ik was niet de enige die eruit moest. Ze hadden me er gelukkig wel op voorbereid: al zo’n twee maanden van tevoren kreeg ik te horen dat het ophield. Met pijn in m’n hart ging ik weg. Ik hield van mijn vrijheid – ik reed door heel Europa. Oostenrijk, Spanje, Italië – ik ben overal geweest.’ ‘Vrij snel nadat ik wist dat mijn baan zou verdwijnen, ben ik me gaan oriënteren op ander werk. Mijn vader zat al op de bus en bracht me in contact met Consolid, een uitzendbureau dat vooral actief is in transport en logistiek. Ik ben daar gaan praten en kon een opleiding krijgen. Eerst kreeg ik de nodige theorie, daarna moest ik afrijden en kon ik als buschauffeur aan de slag bij Connexxion. Anderhalf jaar lang volgde ik nog één dag per week cursussen. Daar zaten leuke onderdelen bij, bijvoorbeeld over het omgaan met agressie. Daar heb je buiten je werk ook wat aan. Binnenkort krijg ik een vaste aanstelling en ben ik in dienst van Connexxion.’

Verandering ‘Ik ben blij dat ik deze kans heb gekregen – anders was ik zeker een tijd werkloos geweest. Het betekende wel een hele verandering. Je bent elke avond thuis, je weet precies waar je aan toe bent. Met een bus rijden is niet zo moeilijk als je al een vrachtwagen gewend bent, maar er komen wel allerlei andere dingen bij kijken. Je moet bijvoorbeeld goed kunnen communiceren met je passagiers. Toen ik op de vrachtwagen zat, zei ik wel eens: “Met u ben ik uitgediscussieerd, nu rijd ik weg.” Op de bus kun je dat natuurlijk niet maken.’ ‘Ook al zou het weer beter gaan met de transportsector, dan nog denk ik niet dat weer snel als vrachtwagenchauffeur aan de slag zou willen. Al zal ik sommige dingen wel blijven missen. Mijn collega’s en ik maakten er altijd een sport van om met je vrachtwagen achteruit te rijden om dan precies bij het laaddock uit te komen. Dat zijn van die kleine dingen waar ik nog vaak aan terugdenk.’


Oplossing: persoonlijke dienstverlening Het wordt voor vrouwen makkelijker om meer uren te werken naarmate ze er beter in slagen om een deel van hun huishoudelijke taken uit te besteden. Om te achterhalen of vrouwen daarvoor voelen, kregen ze vragen voorgelegd over twee vormen van persoonlijke dienstverlening: een haal- en brengservice en beter vervoer naar het werk. Haal- en brengservice Een haal- en brengservice is voor 15% van de werkende moeders een stimulans om (meer) te gaan werken. Onder de thuisblijfmoeders is dat 21,6%; blijkbaar is het halen en brengen voor deze tweede groep een groter obstakel voor de arbeidsparticipatie dan voor de werkende moeders. Vooral werkende moeders die jonge kinderen hebben, verwachten een positief effect op hun arbeidsdeelname van zo’n vervoersservice. Beter vervoer van en naar het werk Van alle werkende vrouwen (met of zonder kinderen) verwacht 15% dat beter vervoer van en naar het werk een positief effect heeft op hun arbeidsdeelname. Bij beter vervoer kan gedacht worden aan betere openbaarvervoerverbindingen of aan minder files. Niet-werkende vrouwen met kinderen geven vaker (24%) aan dat beter vervoer van belang is. Het soort dienstverband blijkt bij de beantwoording van deze vraag van belang: vooral vrouwen met een nulurencontract of oproepcontract zouden meer gaan werken als het vervoer van en naar het werk beter geregeld zou zijn (22%). Conclusie Persoonlijke diensten om huishoudelijke taken te verlichten hebben maar een beperkte invloed op de arbeidsparticipatie. Zulke diensten zijn nooit een doorslaggevende factor, maar kunnen de beslissing om (meer) te gaan werken wel ondersteunen. Oplossing: meer perspectief en uitdaging Ondanks de acceptatie van deeltijdwerk in Nederland zijn veel parttimebanen minder uitdagend en bieden

minder carrièreperspectief dan fulltimebanen. Als dat zou veranderen, zijn vrouwen dan eerder bereid (meer) te gaan werken? Meer uitdaging Ruwweg één op de drie werkende vrouwen overweegt meer uren te gaan werken als haar baan meer uitdaging zou bieden. Thuisblijfmoeders denken vaker dat veel uitdaging hen zou stimuleren tot arbeidsdeelname (42%) dan nietwerkenden zonder kinderen (32%). De hogere leeftijd van deze laatste groep speelt hierbij echter ook een rol. Voor oudere werknemers (vanaf 55 jaar) is meer uitdaging niet zo snel een reden om meer te gaan werken. Voor oudere niet-werkenden is dit dan ook nauwelijks een stimulans. Pas wanneer de kinderen naar de middelbare school gaan, neemt het belang van meer uitdaging voor zowel werkenden als niet-werkenden af. Tot slot speelt het dienstverband een rol: vrouwen met een flexibel contract of een tijdelijk dienstverband zijn gevoeliger voor meer uitdaging in het werk dan andere groepen. Betere carrièremogelijkheden Bijna eenderde van de werkende moeders (28%) overweegt meer te gaan werken bij betere carrièremogelijkheden. Onder werkende vrouwen zonder kinderen is dat 35%. Ook hier zien we dat vooral hoger opgeleiden door meer carrièremogelijkheden gestimuleerd worden om meer te gaan werken. Het bieden van carrièremogelijkheden is een minder sterke stimulans om herintreding te bewerkstelligen: voor 24% van de niet-werkende moeders zou een goed perspectief ertoe leiden dat ze herintreding overwegen. Voor niet-werkende vrouwen zonder kinderen is dat 19%. Voor oudere vrouwelijke werknemers geldt dat een beter carrièreperspectief een flinke stimulans kan zijn om meer te gaan werken. Maar voor oudere vrouwen die niet werken, is carrièreperspectief minder van belang. Vrouwen met een flexibel contract zijn door een beter carrièreperspectief sneller te bewegen om meer te gaan werken dan vrouwen met een vast contract.


‘Er zijn weinig paden die we niet hebben bewandeld’ Als genderadviseur ontwikkelt (luitenantkolonel) Christianne Vermuë (36) beleid om vrouwen voor Defensie te winnen en te behouden. Want vanzelf gaat dat niet. Nieuwsgierigheid naar de gesloten organisatie deed Christianne Vermuë twaalf jaar geleden besluiten bij Defensie te solliciteren. ‘Bij de verhouding tussen mannen en vrouwen stond ik toen niet zo stil. Ik had Nederlands gestudeerd, ging aan de slag als militair bedrijfsjournalist en later onder meer als perswoordvoerder.’ In 1983 was Vermuës sollicitatie een kansloze missie geweest: wie toen als vrouw een militaire loopbaan ambieerde, kon alleen aan de slag bij aparte eenheden. Pas sinds 1983 is Defensie bijna volledig opengesteld voor vrouwen. ‘Er zijn nog heel veel eenheden waar vrouwen zwaar in de minderheid zijn. Daardoor zijn de aanwezigheid van vrouwen en het behoud van hen bepaald geen automatisme. Het “de tijd” geven is niet genoeg, er is sturing voor nodig om zaken te veranderen’, vertelt Vermuë, die sinds april 2008 als genderadviseur werkzaam is op de Hoofddirectie Personeel van Defensie. Samen met de andere teamleden van de expertisegroep Diversiteit probeert ze te bereiken dat Defensie een afspiegeling vormt van de maatschappij. Vrouwen zijn niet alleen welkom omdat

Defensie veel vacatures heeft, maar ook omdat ze heel hard nodig zijn voor de taakuitoefening. ‘Bij de uitvoering van vredesmissies opereer je in lokale gemeenschappen. Dan is het belangrijk dat je verschillende soorten mensen binnen je gelederen hebt, zodat je contact kunt maken met de lokale bevolking. Laatst nog sprak ik een commandant die, net terug uit Afghanistan, mij vertelde hoe blij hij was dat hij over een gemengd team beschikte.’ Zichtbaar Tot enkele jaren geleden hanteerde Defensie een instroomnorm voor vrouwen van dertig procent. ‘Inmiddels hebben we niet meer één streefcijfer, maar hebben we meer differentiatie aangebracht: in de fysiek gezien heel zware functies is dertig procent niet reëel. Bij andere functies, bijvoorbeeld op het gebied van logistiek, lukt het weer wel.’ Wat is er de laatste jaren zoal veranderd om meer vrouwen binnen te halen en te behouden? ‘Er zijn weinig paden die we niet hebben bewandeld. Een greep uit de maatregelen: zes jaar geleden hadden we slechts één wervingscampagne, daar moest iedereen zich maar toe

aangetrokken voelen. Nu is er veel meer differentiatie. Er zijn lespakketten ontwikkeld voor opleidingen op alle niveaus en voor alle krijgsmachtonderdelen binnen Defensie om mensen genderbewust te maken. We hebben een uitzendbeleid dat inhoudt dat vrouwen met kinderen onder de vijf jaar in aanmerking komen voor vrijstelling. Er zijn maatregelen om de door stroom te bevorderen en er is een meldpunt gekomen waar je kenbaar kunt maken dat je voor duobanen in aanmerking wilt komen. En we hebben een aantal inpandige kinderopvangcentra. Ik denk dat er veel organisaties zijn die onze ideeën kunnen overnemen.’ Heeft Vermuë zelf wel eens last gehad van collega’s die niet zo genderbewust waren? ‘Ik heb nooit iets hinderlijks meegemaakt. Het is natuurlijk zo dat je als vrouw heel zichtbaar bent in de organisatie. Zolang je je werk goed doet, is dat in je voordeel. Je valt veel meer op.’


Ander werk en omscholing Voor iets meer dan 23% van de werkende vrouwen zijn ander werk (een andere taakinhoud of een andere functie, bij dezelfde of een andere werkgever) of goede mogelijkheden tot omscholing redenen om meer te gaan werken. Bij thuisblijfmoeders en niet-werkende vrouwen zonder kinderen is de behoefte aan omscholing nog veel groter: respectievelijk 42% en 31%. Voor oudere werknemers tellen omscholingsmogelijk heden nauwelijks (vanaf 55 jaar). Vooral de leeftijdsgroep 40-44 jaar denkt daarentegen dat omscholing een positief effect op hun arbeidsdeelname zou kunnen hebben. Deze leeftijdsgroep is vaak ‘in transitie’: werknemers die tot deze groep behoren zijn tijdelijk uit het arbeidsproces getreden of hebben hun carrière omwille van de kinderen op een lager pitje gezet. Nu ze meer ruimte krijgen voor werk, neemt de behoefte aan omscholing toe. Conclusie Uitdaging in het werk is een belangrijke stimulans voor werkende vrouwen om meer te gaan werken. Nog groter is echter het positieve effect van uitdaging op de bereidheid van niet-werkende moeders om de arbeidsmarkt (opnieuw) te betreden. Carrièremogelijkheden zijn voor herintreders minder van belang, maar kunnen voor oudere vrouwen juist weer wel van invloed zijn op de beslissing om meer te gaan werken. Mogelijkheden tot omscholing zijn vooral een factor in de afweging tot herintreding. Een speciale groep vormen echter de jonge veertigers: zij hebben een relatief grote behoefte aan omscholing of ander werk. Waarschijnlijk komt dit doordat zij hun carrière willen hervatten of versnellen na een ‘pauze’ voor het opvoeden van kinderen.

5 Manpower Inc.,

The Underworked Solution: Women and the Talent Crunch, World of Work Insight januari 2009.

Oplossing: betere sfeer op het werk Vrouwen zijn gevoeliger voor sfeer op het werk dan mannen. Werk moet leuk en prettig zijn en het contact met de leidinggevende is hierin belangrijk. Dat is het algemene beeld. De vraag is of dat ook klopt. De respondenten kregen de vraag voorgelegd of een goed contact met de leidinggevende en een prettige(r) sfeer op het werk hen kan bewegen (meer) te gaan werken.

Een beter contact met de leidinggevende In de afweging om meer of minder te gaan werken speelt het contact met de leidinggevende nauwelijks een rol. Slechts 13% van alle werkende vrouwen geeft aan dat dit kan leiden tot meer arbeidsdeelname. Een betere sfeer op het werk Een betere sfeer kan voor 18% van de werkende vrouwen aanleiding zijn om langer te werken. Hoger opgeleide vrouwen vinden een goede sfeer belangrijker dan lager en middelbaar opgeleide vrouwen. Het verschil met de niet-werkende vrouwen is groot: maar liefst 45% van alle niet-werkenden (en 53% van alle thuisblijfmoeders) zou herintreding overwegen als ze zouden weten dat de sfeer op het werk goed zou zijn. Conclusie Het contact met de leidinggevende is van ondergeschikt belang in de keuze van werkende vrouwen om al dan niet meer te gaan werken. Sfeer is wel belangrijk, maar dan vooral voor werkende vrouwen met kleine kinderen, en voor niet-werkenden. De laatste groep hecht veel waarde aan sfeer: bijna de helft van hen (en voor de moeders meer dan de helft) geeft aan dat werk met een goede sfeer een eventuele afweging tot herintreding zou ondersteunen. Oplossing: betere beeldvorming? Over de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt wordt veel gediscussieerd. Eén van de terugkerende thema’s is de (veronderstelde) rechtspositionele ongelijkheid tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. Die ongelijkheid (of de perceptie ervan) kan voor vrouwen 5 demotiverend werken . In dit onderzoek zijn geen directe vragen gesteld over de vermeende ongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Langs indirecte weg is toch geprobeerd hier iets over te weten te komen. Zo kregen de respondenten de vraag voorgelegd of vrouwen door de recessie eerder hun baan verliezen dan mannen.


‘Ik heb er geen strijd voor hoeven leveren’ Ragner Teitsma (37) werkt bij Mirabeau, een bureau dat websites ontwikkelt en beheert. Toen hij anderhalf jaar geleden een dochter kreeg, besloot hij 32 uur te gaan werken. ‘Toen we Manoe kregen, vonden we het belangrijk om haar het eerste jaar bij ons te houden. We besloten dat ik terugging van 36 uur naar 32 uur, zodat ik op vrijdag voor ons dochtertje kon zorgen. Mijn vriendin heeft een baan van 20 uur. Zij werkt met gehandicapten en heeft soms ook dienst in het weekend. Dat betekende dat we, samen met een omadagje, de week rond hadden en geen beroep hoefden te doen op betaalde kinderopvang.’ ‘Mijn dochter is inmiddels anderhalf, sinds acht weken hebben we een tweede kind: Noah. Sinds deze maand gaat Manoe twee dagen per week naar de kinderopvang. We denken dat het contact met leeftijdgenoten goed is voor haar ontwikkeling. We wachten nog even om Noah naar de kinderopvang te brengen, maar waarschijnlijk niet zo lang als bij onze eerste.’ Geen negen-tot-vijfmentaliteit ‘Toen Manoe werd geboren werkte ik al als programmamanager bij Mirabeau, een fullservice internetbureau. Ik bewaak de projecten kalender met de klant, hierbij word ik ondersteund door project managers. Mijn werkgever maakte er geen probleem van toen ik aangaf dat ik terugwilde naar een werkweek van 32 uur. Ik heb er

dus geen strijd voor hoeven leveren. De meeste mensen die hier werken, zijn eind twintig, begin dertig; als werkgever zul je wel rekening moeten houden met het feit dat mensen kinderen en werk willen combineren. Sommige leden van de directie en het managementteam werken trouwens ook 32 uur om werk goed te kunnen combineren met de zorg voor kinderen. Zij laten zien dat het prima kan, ook in een leidinggevende functie.’ ‘Bij ons is er ook geen sprake van dat je carrière on hold staat als je als man zo’n besluit neemt. Ik merk wel dat je er zelf voor moet waken dat je niet te veel hooi op je vork neemt: je moet zelf aan de bel trekken als er bij de toewijzing van werk nog vanuit wordt gegaan dat je fulltime werkt. Aan de andere kant: in de internetbranche moet je ook weer geen negentotvijfmentaliteit hebben. De werkdruk is hoog, vooral tijdens piekmomenten. Ik doe vaak nog wat dingen vanuit huis. Als de kinderen slapen, kan ik nog even een stuk afmaken. Hoeveel uur ik in de praktijk werk? Ik schat zo’n veertig, en dat vind ik ook geen enkel probleem. Maar door officieel 32 uur te werken, kan ik expliciet die vrijdag claimen. Daar komt niemand aan, dan ben ik er voor mijn kinderen.’


Eerst de feiten Begin 2009 verloren vrouwen minder vaak hun baan dan mannen. De getroffen groepen waren vooral jongeren (starters op de arbeidsmarkt) en mannen boven de 45 jaar. Terwijl bij deze groepen de werkloosheid al een tijdje opliep, bleek pas in het eerste kwartaal van 2009 dat ook vrouwen geraakt worden door de recessie. Voor de aanname dat vrouwen vaker de dupe zijn van crises dan mannen, is dus tot op heden geen bewijs te vinden. Wat is de perceptie? Uit de resultaten blijkt dat vrouwen zonder werk een negatiever beeld hebben van de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt dan vrouwen met werk. Hoe ouder de vrouwelijke werknemer, hoe negatiever het beeld van de positie van vrouwen is. Het dienstverband maakt hier ook verschil. Vooral vrouwen met een nulurencontract denken dat vrouwen de dupe zijn van de recessie. Conclusie Er zijn aanwijzingen dat vrouwen een negatiever beeld hebben van hun positie op de arbeidsmarkt dan reëel is. Informatie over de daadwerkelijke positie van werkende vrouwen kan wellicht iets bijdragen aan de bereidheid van andere vrouwen om (meer) te gaan werken.

Oplossing: een andere rol voor de partner Het is aannemelijk dat vrouwen eerder bereid zijn meer te gaan werken als hun partner in staat is om meer huishoudelijke en zorgtaken op zich te nemen. Daarmee komt niet alleen de partner in beeld, maar ook zijn werkgever. Partner: stapje terug? De vraag ‘Zou uw partner bereid zijn minder te werken, zodat u meer kunt werken?’, werd door 26% van de werkende vrouwen en 18% van de thuisblijfmoeders bevestigend beantwoord. Bij werkende vrouwen is vooral de leeftijdsgroep van de jonge dertigers (met jonge kinderen) in dit verband interessant. Juist bij deze groep zou het helpen als de partner bereid zou zijn een stap terug te doen. Maatregelen van de werkgever van de partner Werkgevers van de partner van werkende vrouwen kunnen een positieve bijdrage leveren aan de bereidheid van vrouwen tot herintreding. Voor niet-werkende vrouwen is de invloed van de werkgever van de partner op de arbeidsparticipatie minder groot. Maatregelen die de werkgever kan nemen, zijn: mogelijkheden bieden tot thuiswerken, en het bieden van meer flexibiliteit in het werk. Maatregelen die volgens de respondenten nauwelijks iets opleveren zijn: het bijdragen in de kosten van kinderopvang en het bieden van meer mogelijkheden om parttime te werken. Over het algemeen verwachten vrouwen echter relatief weinig effect van de maatregelen die de werkgever van de partner kan nemen. Conclusie De rol van de partner en diens werkgever is van ondergeschikt belang in de afweging van vrouwen om meer of opnieuw te gaan werken. Voor zover het invloed heeft, lijken vooral mogelijkheden die de flexibiliteit in het werk van de partner bevorderen, een positief effect te hebben.



Conclusies en aanbevelingen Het verhogen van de arbeidsdeelname door vrouwen vergt inzet van zowel de overheid als het bedrijfsleven. De overheid kan zorgen voor een betere afstemming van de kinderopvang op de wensen van vrouwen met kinderen, maar ook invloed uitoefenen op de beeldvorming en de culturele opvatting rondom kinderopvang. Bedrijven kunnen het vrouwen aanzienlijk makkelijker maken door hun meer flexibiliteit te bieden.

Betere kinderopvang Bijna 40% van de vrouwen in Nederland die ouder zijn dan twintig jaar heeft thuiswonende kinderen. De keuze om (opnieuw) de arbeidsmarkt te betreden, meer uren te gaan werken of door te groeien naar hogere functies, hangt voor hen vooral af van de vraag hoe de opvang van de kinderen is geregeld. Wie de arbeidsparticipatie wil verhogen, moet dus kritisch kijken naar de wijze waarop kinderopvang in Nederland is geregeld en wat op dit gebied de kloof is tussen wens en werkelijkheid. Het onderzoek wijst uit dat de kinderopvang bij een deel van de onderzochte groep op dit moment niet goed aansluit bij de wensen van vrouwen met kinderen.

Kwaliteitverbetering, prijsverlaging en een betere bereikbaarheid kunnen ertoe bijdragen dat er meer van kinderopvang gebruik wordt gemaakt. Ongelimiteerd zal die groei overigens ook weer niet zijn; het gebruik van kinderopvang kent redelijk harde grenzen. Zo is voor vrouwen met kinderen die gebruik willen maken van kinderopvang, drie dagen opvang doorgaans het maximum. Bovendien onderschrijft een meerderheid van de v rouwen de stelling dat kinderopvang niet geschikt is voor heel jonge kinderen (onder de twee jaar). Bij het verbeteren van het product kinderopvang ligt uiteraard als eerste een taak voor de overheid. Dat geldt ook voor het beïnvloeden van de beeldvorming rondom kinderopvang. Objectieve voorlichting over de professionaliteit van de opvang, de feitelijke kosten en de effecten van kinderopvang op de opvoeding zou ertoe kunnen leiden dat vrouwen die nu geen gebruikmaken van kinderopvang, een andere afweging maken. Meer flexibiliteit en anders belonen Het nemen van andere maatregelen om vrouwen tot (meer) arbeidsdeelname te bewegen, ligt primair bij het bedrijfsleven. Er is een scala aan maatregelen denkbaar. Algemeen (ook bij vrouwen zonder kinderen) is echter de roep om meer flexibiliteit en vrijheid. Denk aan het bieden van flexibele werktijden, het zelf bepalen van werktijden en het bieden van meer mogelijkheden tot thuiswerken. Een andere oplossing schuilt in het anders belonen, een maatregel die overigens meer verweven is met flexibiliteit dan op het eerste gezicht lijkt. De roep om meer flexibiliteit nodigt werkgevers tevens uit om na te denken over andere manieren van belonen, waarbij meer gekeken wordt naar de geleverde prestaties dan naar de aanwezigheid tijdens kantooruren.


1 2 3 4 5 6

Hoe kan de arbeidsdeelname van vrouwen omhoog? Bied meer flexibiliteit De roep om flexibiliteit is groot, zowel bij vrouwen met als zonder kinderen. Bied flexibele werktijden aan (waarbij werknemers binnen een bepaalde bandbreedte zelf hun begin- en eindtijden kunnen bepalen). Of ga nog een stap verder en laat werknemers zelf de werktijden bepalen, uiteraard alleen als de functie dit toestaat.

Faciliteer thuiswerken Thuiswerken maakt het voor vrouwen aanzienlijk eenvoudiger om een langere werkweek te maken. Bovendien helpt deze maatregel thuisblijvers over de drempel om betaald werk te gaan doen.

Maak kinderopvang aantrekkelijker Verhoog de kwaliteit, verlaag de prijs en verbeter de bereikbaarheid van kinderopvang. Het gebruik zal toenemen en dat bevordert de arbeidsdeelname van vrouwen. De overheid kan maatregelen nemen op dit gebied, maar organisaties kunnen zelf ook veel doen, bijvoorbeeld door inpandige kinderopvang aan te bieden.

Bied meer uitdaging en betere carrièremogelijkheden Parttimebanen zijn vaak minder uitdagend en bieden minder carrièreperspectief dan fulltimebanen. De werkgever die erin slaagt daarin verandering te brengen, ziet de bereidheid bij werkende vrouwen stijgen om meer uren te werken en maakt zich als werkgever aantrekkelijker voor herintreders.

Verbeter de beeldvorming Laat in wervingscampagnes zien hoe aantrekkelijk uw organisatie is voor vrouwen en welke carrièremogelijkheden ze hebben.

Kijk kritisch naar belonings- en beoordelingssystemen Waarborg dat vrouwen en mannen op dezelfde manier worden beoordeeld en beloond, zodat er geen oneerlijke salarisverschillen ontstaan. Overweeg de introductie van andere beloningssystemen die meer gebaseerd zijn op daadwerkelijk geleverde prestaties.


Bijlage 1

Over het onderzoek Profiel respondenten 40% van de vrouwen in het onderzoek heeft kinderen jonger dan 18 jaar. Van de Nederlandse bevolking heeft 39% van de vrouwen die ouder zijn dan 20 jaar thuis6 wonende kinderen. Van de moeders met betaald werk in de steekproef maakt 31% gebruik van formele kinderopvang (bijvoorbeeld een crèche of naschoolse opvang). Dit is minder dan gemiddeld onder werkende moeders in Nederland. Dat heeft te maken met het opleidingsniveau van de respondenten: hoe hoger de opleiding, hoe vaker men gebruikmaakt van opvang. Na de formele opvang is opvang door familie de meest gebruikte manier van kinderopvang onder werkende vrouwen (zie figuur 3). Werk De werkende vrouwen in het onderzoek werkten gemiddeld drie dagen per week. Dit komt overeen met de gemiddelde werkweek van vrouwen in Nederland: 7 24,3 uur. 70% van de werkende vrouwen in de steekproef heeft een vast dienstverband. 9% is zelfstandig ondernemer of freelancer. De overige 21% heeft een flexibel contract (uitzendcontract, nulurencontract, oproepcontract, detacheringscontract of een ander tijdelijk dienstverband). 63% van alle vrouwen in de steekproef heeft een partner met een betaalde baan.

6 CBS Statline 7 CBS Statline 8 CBS Statline

Leeftijd In de steekproef zijn oudere vrouwen oververtegen8 woordigd (zie figuur 4). Daarom zijn de resultaten waarop de leeftijd van respondenten invloed kan hebben, gewogen naar de leeftijdsopbouw van de Nederlandse bevolking.

Opleiding Van de 802 vrouwen in de steekproef heeft: > 2% alleen basisonderwijs voltooid > 17% een opleiding op lbo/vbo/vmbo-k of vmbo-bl niveau > 14% een opleiding op mavo-, 3 jaar havo-, of vmbogl- of vmbo-t-niveau voltooid > 30% een opleiding voltooid op mbo-niveau > 14% een havo- of vwo-opleiding voltooid en/of een propedeuse wo behaald > 20% een hbo- of wo-opleiding (bachelor) opleiding afgerond > 3% heeft een wo-opleiding (doctoraal of master) opleiding afgerond. Hiermee zijn de vrouwen in de steekproef iets hoger opgeleid dan de gemiddelde vrouwelijke Nederlander van 15-65 jaar. Etniciteit Op grond van de steekproef was het niet mogelijk om conclusies te kunnen trekken over verschillen en overeenkomsten tussen allochtone en autochtone vrouwen. Begrippen Arbeidsparticipatie: het aandeel van de (werkzame en werkloze) beroepsbevolking in de potentiële beroepsbevolking (bruto arbeidsparticipatie) danwel het aandeel van de werkzame beroepsbevolking in de potentiële beroepsbevolking (netto arbeidsparticipatie). BNP: bruto nationaal product, ofwel de som van alle bruto toegevoegde waarde voortgebracht door alle sectoren in een land in een jaar tijd.


Beroepsbevolking: alle personen die ten minste twaalf uur per week werken, of werk hebben aanvaard waardoor ze ten minste twaalf uur per week gaan werken, of verklaren ten minste twaalf uur per week te willen werken, daarvoor beschikbaar zijn en activiteiten ontplooien om werk voor ten minste twaalf uur per week te vinden. Potentiële beroepsbevolking: het deel van de bevolking dat gelet op zijn leeftijd in aanmerking komt voor deelname aan het arbeidsproces. Formele kinderopvang: opvang door een professionele kinderopvanginstelling.

lbo: lager beroepsonderwijs (later opgegaan in het vmbo) vbo: voorbereidend beroepsonderwijs (later opgegaan in het vmbo) vmbo-bl: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs – basisberoepsgerichte leerweg vmbo-k: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs – kaderberoepsgerichte leerweg vmbo-gl: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs – gemengde leerweg vmbo-t: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs – theoretische leerweg

formele kinderopvang betaalde oppas aan huis/peuterspeelzaal onbetaalde oppas door familie andere vorm van opvang maakt geen gebruik van opvang

Figuur 3 Gebruik van kinderopvang (werkende en niet-werkende vrouwen met kinderen).

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100%

werkende vrouwen met kinderen niet-werkende vrouwen met kinderen werkende vrouwen met kinderen niet-werkende vrouwen met kinderen

20-29 30-39 40-49 50-59 60-64

Figuur 4 Leeftijdsopbouw steekproef in vergelijking met Nederlandse vrouwelijke bevolking.

0

5

10

15

steekproef Nederlandse bevolking (vrouw) steekproef Nederlandse bevolking (vrouw)

20

25

30

35


Bijlage 2

Bronnen Bakker, N., J. Noordman en M. Rietveld-van Wingerden, Vijf eeuwen opvoeden in Nederland. Idee en praktijk 1500 – 2000, Assen 2006. Bostelen, E. van, A. van Gerven, M.C.A.B. Hols, B.D. Lindemann, M. Rozema, D. van Veen en F. de Winter, Internationaal vergelijkend onderzoek kinderopvang, in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2005. CBS, Het Nederlandse ondernemingsklimaat in cijfers 2008, Voorburg 2009. Duin, Coen van, Bevolkingsprognose 2008 – 2050: naar 17,5 miljoen inwoners, Voorburg (CBS) 2009. Kalshoven, F. De economie van de moeder, Vrij Nederland, 1 september 2007. Kamer van Koophandel, Startersprofiel 2007, Den Haag 2008. Managersonline.nl, Vrouwen zijn vrijwel nooit kostwinner, via www.managersonline.nl, 25 maart 2003. Manpower Inc., The Underworked Solution: Women and the Talent Crunch, World of Work Insight, januari 2009. Marmelstein, S., Vrouwen lijden onder crisis, De Pers, 26 januari 2009. PZC, Crisis rukt vrouw weg van het aanrecht, www.deondernemer.nl, 3 april 2009.

Soelen, C. van. Crisis biedt nieuwe kansen voor vrouwen, via www.nu.nl/zakelijk, 5 juni 2009. Tijdens, K., Een wereld van verschil. Arbeidsparticipatie van vrouwen 1945-2005, oratie uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt hoogleraar Arbeid, Emancipatie en Organisatie aan de Erasmus Universiteit Roterdam, maart 2006. Wisse, J., Starters trekken zich niks aan van crisis, 21 april 2009 via www.zeelandbusiness.com zzpjijmee.nl, Nog steeds veel startende zzp’ers ondanks crisis, april 2009. Geraadpleegde websites: www.cbs.nl www.deondernemer.nl www.emancipatieweb.nl www.kvk.nl www.managersonline.nl www.nidi.knaw.nl www.nu.nl www.scp.nl www.toeslagen.nl www.zeelandbusiness.com www.zzpjijmee.nl

Over Manpower Manpower is een fullservice organisatie in de wereld van werk, werkzaam voor grote en kleine, lokale, nationale en internationale ondernemingen. De eigentijdse dienstverlening omvat de werving van personeel op vaste, tijdelijke en contractbasis, assessment en selectie, training, outplacement, outsourcing en consulting. In Nederland heeft Manpower 150 kantoren, waar in totaal 750 consultants werken. Iedere vestiging vormt dankzij het nationale en internationale Manpowernetwerk een kennisbank en vraagbaak voor zowel werkgevers als kandidaten. Manpower is actief onder vijf merknamen: Manpower, Manpower Professional, Right Management, Jefferson Wells en Elan. Het hoofdkantoor van Manpower bevindt zich in Diemen. Algemeen directeur is Jilko Andringa. Voor meer informatie over Manpower kunt u terecht op www.manpower.nl.

Colofon Onderzoek: Door en onder auspiciën van Aetios Tekstvervaardiging: Saffraan communicatieprojecten, Beesd Vormgeving: Volta_ontwerpers, Utrecht Beeld: de Beeldredaktie Druk: Cadform, Breukelen

Manpower Nederland Diemerhof 16-18 / 1112 XN / Diemen Postbus 12150 / 1100 AD / Amsterdam T 020 660 2222 / F 020 - 660 2287 www.manpower.nl / [email protected] © 2009, Manpower Inc. Alle rechten voorbehouden.

Het onbenutte thuistalent. Wat kunnen werkgevers doen om de arbeidsparticipatie te verhogen?

Recommend Documents