Projectvoorstel ‘van Hard werken naar Bewust werken’
Het normaliseren van de werkdruk in de verpleging en verzorging Gegevens algemeen Zorgaanbieder Naam en Contact
De Wever
gegevens zorgaanbieder
Dr. Deelenlaan 6 5042 AD Tilburg 013 – 4644100 www.dewever.nl
Naam en Contact
Dhr. J. Roorda, Raad van Bestuur
gegevens Bestuurder
Dr. Deelenlaan 6 5042 AD Tilburg 013 – 4644526
[email protected]
Naam en Contact
Dhr. P. Westerhof, Projectleider
gegevens
De Wever; locatie De Heikant
contactpersoon
Schubertstraat 700 5011 CW Tilburg 013 - 4581100
[email protected]
Gegevens locatie De Wever; locatie De Heikant
Schubertstraat 700 5011 CW Tilburg 013 – 4581100 www.dewever.nl
Aantal cliënten
142
Aantal medewerkers
Woonzorgcentrum De Heikant heeft in totaal 161 medewerkers. De medewerkersgroep bestaat uit de volgende functies en aantallen: •
1x Manager B
•
3x Teammanager Zorg en Welzijn
•
1x Teammanager Dienstverlening
•
2x Coördinator Horeca
•
1x Coördinator Receptie
•
1x Coördinator Huishoudelijke
Dienst
•
1x Coördinator Vrijwilligers
•
7x Coördinator Nacht
•
2x Verpleegkundige
•
12x Zorgcoördinator Niveau 3
•
3x Zorgcoördinator Niveau 4
•
40x Verzorgende
•
1x Helpende +
•
5x Helpende
•
5x Leerling Verzorgende
•
1x welzijnsmedewerker A
•
6x Welzijnsmedewerker B
•
22x Gastvrouw B
•
4x Afdelingsassistent A
•
9x Horecamedewerker B
•
4x Horecamedewerker C
•
1x Teamleider Huishoudelijke
dienst •
9x Huishoudelijk Medewerker
•
1x Huismeester
•
1x Assistent Huismeester
•
3x Kok B
•
6x voedingsassistente
•
1x Medewerker Cliëntenservice
•
5x Receptionist
•
1x Secretaresse B
Aard van de zorg die geleverd wordt
Somatiek, Psycho Geriatrie
Niet Wlz-zorg
Zzp 1 Zzp 2
Basis zorg op orde
ja
Verscherpt toezicht periode 2013 - 2015
nee
De visie van De Wever op Zorg en Kwaliteit Visie op Zorg: We streven ernaar dat de bewoner zo lang mogelijk thuis blijft wonen, zo kort mogelijk in het ziekenhuis moet verblijven en, als dat nodig is, zo waardig en comfortabel als haalbaar binnen één van onze locaties kan wonen. Wonen, welzijn, zorg en behandeling zijn gericht op een bijdrage aan de kwaliteit van leven. Kwaliteit van leven kan voor ieder mens wat anders inhouden. Maar altijd zullen eigen regie en verantwoordelijkheid, zelfwerkzaamheid en zelfredzaamheid van de bewoner onderliggende principes zijn in de wijze waarop onze medewerkers hun bijdrage leveren. Dat kan in een organisatie waarin bewoners, verwanten van bewoners, medewerkers en vrijwilligers volwaardig en gelijkwaardig deelnemen. Medewerkers van De Wever handelen vanuit hun professionaliteit (deskundig) en vanuit hun hart (bezield en gewetensvol). Altijd aanvullend op wat de bewoner (met behulp van zijn omgeving) zelf kan en altijd gebaseerd op de wens van de bewoner. Onze kernwaarden kundig, energiek, gastvrij en vertrouwd vormen daarbij de leidraad. We betrekken de verwanten van de bewoner actief bij onze zorg en maken daarbij gebruik van het model Familiezorg. Daarnaast staat gastvrijheid hoog in ons vaandel, we laten zoveel als mogelijk het institutioneel denken los. Dit vraagt om een ‘ja-cultuur’ die nodig is om onze bijdrage aan de kwaliteit van leven te leveren: er moet veel mogelijk zijn, probeer alles en behoud het goede. Bij de eigen verantwoordelijkheid van de bewoner hoort dat hij kan kiezen voor het inkopen van meer zorg en diensten dan strikt noodzakelijk. Ook de medewerker heeft een eigen verantwoordelijkheid. De kwaliteit van dienstverlening komt vooral in het individuele contact tussen bewoner en medewerker tot stand. Daarvoor heeft de medewerker regelruimte, begrensd door professionele en budgettaire kaders. Dat maakt De Wever een aantrekkelijke werkgever, ze biedt medewerkers een boeiende werkplek en de mogelijkheid zich te ontwikkelen. Dat doet ze door zelf te innoveren en te investeren in onderzoek en onderwijs. Visie op Kwaliteit: De Wever gaat uit van haar eigen visie op zorg en de landelijk geformuleerde ‘Normen Verantwoorde Zorg’ en het daarop aanvullende ‘Kwaliteitskader verantwoorde zorg’, waarbij het streven naar beheersing, bevordering en verbetering van de kwaliteit van producten en diensten vorm krijgt. Ook het meer grip krijgen op de zachte kant van de zorg, aspecten welke zich niet laten vangen in cijfers, willen we een plek geven in het kwaliteitsbeleid (kwaliteitskoers 2.0 van Actiz). Het kwaliteitsbeleid betreft de algemene uitgangspunten ten aanzien van kwaliteit, waaraan prestaties gekoppeld worden, gebaseerd op het kwaliteitssysteem PREZO (prestaties in de zorg). Visie op leren / lerende organisatie: De Wever wil door leren bereiken dat haar medewerkersbestand kwalitatief en kwantitatief het gewenste niveau heeft om bij te kunnen dragen aan de realisatie van haar organisatiedoelen en daarmee gelijktijdig een bijdrage leveren aan goed werkgeverschap, in de zin van het bieden van een plek waar medewerkers hun professionele ambitie kunnen realiseren. De Wever voert vanuit deze tweeledige doelstelling daarom bewust beleid om haar lerend vermogen voortdurend en op alle niveaus te vergroten om de organisatie beter te laten functioneren en medewerkers voor de organisatie te behouden. De (strategische) organisatiedoelen van De Wever geven richting aan de beleidsontwikkeling en het aanbod van de afdeling Opleidingen als onderdeel van de dienst PO&O. De activiteiten van de afdeling Opleidingen leveren een ondersteunende bijdrage aan het realiseren van het beleid en de doelen van De Wever. De Wever zal alle mogelijkheden om te leren optimaal benutten. Het leren bij voorkeur op de werkplek krijgt vorm en de leersituatie is naast functiegericht ook persoonsgericht. Hierbij past de ontwikkeling van het competentiegericht leren en het leggen van verantwoordelijkheden bij de medewerkers (mogelijk in de toekomst in de vorm van competentiemanagement en persoonlijke ontwikkelingsplannen). Hierin ligt ook nu al een relatie naar functioneringsgesprekken
in de zin van vragen met betrekking tot individuele loopbaanbegeleiding. Persoonlijke ontwikkeling en groei van medewerkers in hun functioneren is van belang zodat zij binnen de organisatie een constante uitdaging vinden in het werk. Het lerend vermogen van de organisatie en de medewerker, uit zich in de vaardigheid en de capaciteit om werkmethoden en werkprocessen continu te evalueren en te verbeteren en om nieuwe werkprocessen te ontwikkelen en in te voeren. In het cyclisch leren (Kolb) worden denken en doen niet gescheiden, maar gekoppeld aan bezinnen en beslissen. Hoewel de nadruk binnen De Wever, waar mogelijk, ligt op het leren op de werkplek moet in bepaalde opleidingssituaties het accent juist nadrukkelijk gelegd worden op de overdracht van inhoudelijke (functiegerichte) kennis. Het overbrengen van enthousiasme voor het inhoudelijke vakgebied vanuit de docent, vanuit de werkbegeleider en/of vanuit de professionals naar de medewerker is in die situaties veelal bepalend voor succes en moet derhalve niet worden veronachtzaamd. Bovenstaande visies van De Wever op Zorg, Kwaliteit en leren sluiten goed aan op “Waardigheid en trots. Liefdevolle zorg voor onze ouderen”. Zorg die aansluit bij de wensen en mogelijkheden van de cliënt, met warme betrokkenheid van familie en naasten, is een van de speerpunten van de visie op zorg van De Wever. Zorg die met plezier geleverd wordt door gemotiveerde verzorgenden, verpleegkundigen en behandelaars, wordt door De wever vertaald in PEP “Passie Energie Plezier”. Zorg die voldoet aan de beroepsstandaarden van diverse beroepen, geleverd in een veilige woonomgeving met liefdevolle zorg voor ouderen. Onze kernwaarden kundig, energiek, gastvrij en vertrouwd vormen daarbij de leidraad.
Wat is ‘Van Hard werken naar Bewust werken’? De ouderenzorg staat onder toenemende maatschappelijke en politieke druk. Veranderingen binnen de zorg zijn dan ook onontkoombaar. Van zorgorganisaties wordt verwacht dat men kwaliteit van de zorg weet te waarborgen. Heldere communicatie en duidelijke afspraken naar cliënt en diens familie, betreffende de geboden zorg, zijn een absolute voorwaarde voor de persoonlijke beleving van de waarborging. In het boek ‘Van Hard werken naar Bewust werken’ geschreven door Jean-Luc Spaninks en Peter Westerhof ( ISBN:9789491439568), wordt het proces- van hard werken naar bewust werken - ontvouwd dat organisaties heldere en praktische handvatten biedt om de tevredenheid van de medewerkers te verhogen en daarmee de zorg voor de cliënt te verbeteren. De visie achter dit proces; ‘Stel de medewerker centraal, zorg dat deze zich gesteund weet, zich waardevol voelt en werkplezier ervaart’. ‘Van Hard werken naar Bewust werken’ houdt in dat de medewerker met behulp van de organisatie zorg verleent vanuit een gezonde emotionele basis van zelfvertrouwen, plezier en significantie. Bestaande kennis en kunde (professionaliteit) komt immers pas werkelijk tot wasdom wanneer emotionele blokkades als stress, gebrek aan zelfvertrouwen en onveiligheid geen onderdeel zijn van de beleving binnen de beroepsuitoefening. Wanneer de medewerker bewust werkt, dan werkt deze vanuit inspiratie waarbij oog is voor de totale behoefte van de cliënt en diens naasten. Tegelijkertijd is de medewerker ook bewust van de eigen behoeften. Dit betekent dat de medewerker in staat is om hulp te vragen wanneer dit nodig is, eigen grenzen aan te geven en met liefde de verantwoordelijkheid oppakt om professionele en liefdevolle zorg te bieden. “Van Hard werken naar Bewust werken” versterkt de kwaliteit en de positie en eigen regie van de cliënten en zijn naasten en wordt de communicatie sterk verbeterd. Het doel van ‘Van Hard werken naar Bewust werken’
Werktevredenheid/werkgeluk
Zelfvertrouwen bij de medewerker
Zich waardevol voelen als medewerker
Initiatiefrijkheid van de medewerker
Kwaliteit van zorg
Klanttevredenheid
De waarde verhogen die de medewerker biedt aan cliënt en naasten. Dit betekent dat de zorgverlening aansluit op de behoeften van cliënt en naasten en zij dit ook zo beleven.
Goede communicatie onder medewerkers en met cliënt en naasten. Dit betekent dat de communicatie aansluit op de behoeften van cliënt en naasten en zij dit ook zo beleven.
Start van project ‘Van Hard werken naar Bewust werken’: Dit project komt voort uit het Boek ‘Van Hard werken naar Bewust werken’ van Jean-Luc Spaninks en Peter Westerhof. Dit boek geeft een beschrijving van het veranderproces dat ontstaan is op Locatie WoonZorgcentrum Reyshoeve van De Wever, met een succesvol resultaat. De RvB van De Wever heeft het beleid omtrent het gedachten goed “Van Hard werken naar Bewust werken” vastgelegd in zijn strategie, ondersteund en entameert deze methode. De OR participeert in de verschillende processen aangaande dit onderwerp. Binnen De Heikant is in oktober 2014 het proces ‘ Van Hard werken naar Bewust werken’ ingezet. Het is voorgelegd aan de cliëntenraad, die ingestemd hebben met het voorstel. Dit proces is eerder succesvol uitgerold binnen de locatie Woonzorgcentrum Reyshoeve (20012-2014) en doet nu zijn intrede op locatie De Heikant. De volgende processtappen zijn hierin genomen:
a. Vaststellen in hoeverre de medewerker ‘bewust werkt’
Voelt de medewerker zich veilig?
Voelt de medewerker zich gesteund?
Ervaart de medewerker zelfvertrouwen?
Ervaart de medewerker kalmte en plezier?
b. Wat is de stand van zaken m.b.t. de onderlinge communicatie binnen de organisatie?
Is de communicatie onderling respectvol, geweldloos en naar elkaar gericht in plaats van 'over elkaar’?
Hoe ervaart de medewerker de communicatie vanuit het management en omgekeerd?
c. Doelstelling
De medewerker weet zich gesteund door de organisatie en geeft aan zich veilig te voelen
De medewerker geeft aan zelfvertrouwen te ervaren
De medewerker geeft aan werktevredenheid te ervaren
De cliënt en zijn naasten geven aan goede, liefdevolle zorg te ervaren
d. Uitvoering
Boek ‘Van hard werken naar bewust werken’ voor elke medewerker en vrijwilliger. Men kan kennis nemen van het proces en de visie die hierachter schuilgaat.
Afstemmen van de visie binnen het management. Elke leidinggevende dient met hoofd en hart achter de visie te staan wil het project kans van slagen hebben.
Coaching en ondersteuning on-the-job door bijvoorbeeld seniorverpleegkundigen. Medewerkers leren effectief om te gaan met moeilijke situaties en gesprekken door een toename van het (zelf)vertrouwen en kennis en kunde.
Training geweldloze communicatie. Bewustwording van de eigen manier van communiceren naar anderen en naar zichzelf. De communicatie met jezelf betekent
datgene wat je jezelf ‘vertelt’ over de werkelijkheid. Met andere woorden: wat is je perceptie van de werkelijkheid? Is deze positief of negatief gekleurd en hoe zou je je perceptie (gedachten) kunnen verbeteren.
Intervisie voor zorgcoördinatoren. Hierin leren de zorgcoördinatoren van en met elkaar hoe de medewerker hun coördinerende rol effectief gestalte kunnen geven. Ook hier staat de hierboven genoemde communicatie centraal.
Traject familiezorg. Zie het projectvoorstel Familiezorg; de kunst van het ontmoeten. Dit voorstel wordt ingediend door locatie Reyshoeve De Wever in het kader van de Top 200 voor ambitieuze verpleeghuislocaties.
Aandacht voor ‘Heikant Hartveroverend’ binnen teamvergaderingen en functioneringsgesprekken. Om vorm te geven aan de visie “Van Hard werken naar Bewust werken” is Heikant Hartveroverend opgesteld. Dit zijn 12 concrete gedragsvormen die uitdrukking geven aan werken in verbondenheid, vanuit kracht en inspiratie
Workshops ‘Methodisch handelen’. Kennis en kunde met betrekking tot methodisch handelen versterkt ‘bewust werken’.
Stand van zaken: Binnen De Heikant verkeren we nu in de fase van Storming. Dit betekent concreet dat de eerste resultaten voelbaar en zichtbaar zijn en tegelijkertijd de pijn van veranderen gevoeld wordt.
Zichtbare resultaten:
Medewerkers zoeken de locatiemanager op om feedback te geven
Medewerkers geven aan zich gesteund te voelen
Medewerkers geven aan meer vertrouwen te ervaren
Medewerkers verwoorden een betere sfeer
Methodisch handelen verbetert
Pijn van veranderen:
Medewerkers geven aan dat ze eerst moeten zien en dan pas geloven
Weerstand om de verantwoordelijkheid op te pakken
Weerstand om het bekende, en dus de controle, los te laten
In opdracht van de RvB wordt er in de zomer van 2015 een locatie gebonden strategisch veranderplan ontwikkeld in samenwerking met de medewerkers: In het strategisch veranderplan wordt de methode ‘van Hard werken naar Bewust werken’ ingevoegd. Het veranderplan zal zich vooral richten op het bewuster werken door de in dit plan beschreven actiepunten. Vanuit diverse andere zorginstellingen en onderwijsinstituten krijgen wij vragen over “Van Hard werken naar Bewust werken” en willen zij ons bezoeken om informatie te krijgen over het concept en
hoe wij dat zo succesvol vorm geven. Inmiddels bieden de mogelijkheid voor een werkplekbezoek aan. Daarnaast worden er ook Workshops gegeven over dit onderwerp, o.a. voor het Zorgnetwerk MiddenBrabant. Tranzo heeft blijk gegeven het belangrijk te vinden dat met name naar de eerste drie hoofdstukken onderzoek gedaan zou moeten worden naar de effecten van “Van Hard werken naar Bewust werken”. Projectvoorstel, doelstelling en resultaten Het verder uitrollen van het proces ‘Van Hard werken naar Bewust werken’ krijgt vorm zoals zojuist beschreven:
Boek ‘Van hard werken naar bewust werken’ is door de Raad van Bestuur aan elke medewerker en vrijwilliger uitgereikt op 12 mei 2014, met als doel kennis te nemen van de filosofie en daarmee een start makend voor het werken in zelfsturende teams.
Afstemmen van de visie binnen het management. Het is van belang dat management zich bewust is van het feit dat ook de medewerker centraal staat. Zonder ondersteuning van je medewerkers kun je nooit een goede klanttevredenheid creëren.
Coaching en ondersteuning on-the-job door bijvoorbeeld seniorverpleegkundigen
Training geweldloze communicatie
Intervisie voor zorgcoördinatoren
Traject familiezorg
Aandacht voor ‘Heikant Hartveroverend’ binnen teamvergaderingen en functioneringsgesprekken. Om vorm te geven aan de visie ‘Van Hard werken naar Bewust werken’ is de Heikant Hartveroverend opgesteld. Dit zijn 12 concrete gedragsvormen, die uitdrukking geven aan werken in verbondenheid, vanuit kracht en inspiratie.
Workshops ‘Methodisch handelen’ door Jean-Luc Spaninks. De basis voor de workshop is het methodisch handelen in het dagelijks gebruik van het Elektronisch Zorgdossier op woonzorgcentrum De Heikant.
Resultaten Het succesvol doorlopen van het proces ‘Van Hard werken naar Bewust werken’ betekent dat medewerkers met liefde de verantwoordelijkheid oppakken om hun zorgverlening aan te laten sluiten bij de cliënt en zijn naasten, daarbij oog hebbend voor eigen behoeften en grenzen. Het contact met de cliënt en zijn naasten kenmerkt zich door een ervaren gelijkwaardigheid. De cliënt en naasten weten wat ze kunnen verwachten en gemaakte afspraken worden nagekomen. Indien dit niet het geval is zijn medewerkers in staat dit middels respectvolle communicatie, die zich kenmerkt door empathie en gelijkwaardigheid, op te lossen. De kwaliteit van de zorg is meetbaar goed, onder meer vastgesteld door PREZO-audits, medewerker-tevredenheidsonderzoek en de CQ-meting, evenals de beleving van de kwaliteit door cliënten en naasten. Bereik
Dit project heeft betrekking op bewoners, familie, medewerkers en vrijwilligers van locatie Woonzorgcentrum De Heikant en de overige locaties De Wever in Tilburg.
Projectvoorstel ZIC, Zorg Innovatie Centrum Gegevens algemeen Zorgaanbieder Naam en Contact
De Wever
gegevens zorgaanbieder
Dr. Deelenlaan 6 5042 AD Tilburg 013 – 4644100 www.dewever.nl
Naam en Contact
Dhr. J. Roorda, Raad van Bestuur
gegevens Bestuurder
Dr. Deelenlaan 6 5042 AD Tilburg 013 – 46445526
[email protected]
Naam en Contact
Mw. R. Raaijmakers, Lecturer
gegevens
Practitioner en Projectleider
contactpersoon
De Wever; locatie De Hazelaar Dr. Eijgenraamstraat 3 5042 SE Tilburg
[email protected] Mw.Drs. J. van Loon, Lecturer Practitioner en projectleider De Wever; locatie De Hazelaar Dr. Eijgenraamstraat 3 5042 SE Tilburg
[email protected]
Gegevens locatie De Wever:; locatie De Hazelaar
Dr. Eijgenraamstraat 3 5042 SE Tilburg Tel: 013-4644100 www.dewever.nl
Aantal cliënten
195
Aantal medewerkers
Behandelcentrum De Hazelaar heeft in totaal 343 medewerkers De medewerkersgroep bestaat uit de volgende functies en aantallen:
Afdelingsassistent A
1
Afdelingsassistent B Assistent zorg SB Coördinator Horeca Coördinator Huishoudelijke Dienst Coördinator Logistiek Coördinator Vrijwilligers Coördinerend Hoofd Coördinerend Woonbegeleider Gastvrouw/heer A Helpende Helpende + Horecamedewerker A Horecamedewerker B Horecamedewerker C Huishoudelijk medewerker B Huismeester Kok A Lecturer Practitioner Leerling MMZ Leerling verzorgende LL Verpleegkundige Manager B Medewerker Interne Logist Organist Pedicure Receptionist Secretaresse A Secretaresse B Seniorverpleegkundige Teammanager Dienstverlening Teammanager Zorg en Welzijn Teammanager Zorg en Welzijn Vakantiekr. Onderst. Verpleegkundige Verzorgende Verzorgingshulp Voedingsassistent Welzijnsmedewerker A Welzijnsmedewerker B Woonbegeleider
5 1 2 2 1 1 6 1 4 21 1 2 14 8 20 2 1 4 1 3 6 1 7 2 2 6 2 6 9 1 4 2 1 19 83 1 43 1 8 2
Aard van de zorg die geleverd wordt
Zorgcoördinator Niveau 3 Zorgcoördinator Niveau 4 Zorgcoördinator Niveau 5
19 8 9
Somatiek, PG, PG-revalidatie, PG -psychiatrie jong dementerenden, Korsakov, Huntington, NAH
Niet WLZ-zorg
Geriatrische Revalidatie
Basis zorg op orde
ja
Verscherpt toezicht periode 2013 - 2015
nee
De visie van De Wever op Zorg, Kwaliteit en Leren Visie op Zorg: We streven ernaar dat de cliënt zo lang mogelijk thuis blijft wonen, zo kort mogelijk in het ziekenhuis moet verblijven en, als dat nodig is, zo waardig en comfortabel als haalbaar binnen één van onze locaties kan wonen. Wonen, welzijn, zorg en behandeling zijn gericht op een bijdrage aan de kwaliteit van leven. Kwaliteit van leven kan voor ieder mens wat anders inhouden. Maar altijd zullen eigen regie en verantwoordelijkheid, zelfwerkzaamheid en zelfredzaamheid van de cliënt onderliggende principes zijn in de wijze waarop onze medewerkers hun bijdrage leveren. Dat kan in een organisatie waarin cliënten, verwanten van cliënten, medewerkers en vrijwilligers volwaardig en gelijkwaardig deelnemen. Medewerkers van De Wever handelen vanuit hun professionaliteit (deskundig) en vanuit hun hart (bezield en gewetensvol). Altijd aanvullend op wat de cliënt (met behulp van zijn omgeving) zelf kan en altijd gebaseerd op de wens van de cliënt. Onze kernwaarden kundig, energiek, gastvrij en vertrouwd vormen daarbij de leidraad. We betrekken de verwanten van de cliënt actief bij onze zorg en maken daarbij gebruik van het model Familiezorg. Daarnaast staat gastvrijheid hoog in ons vaandel, we laten zoveel als mogelijk het institutioneel denken los. Dit vraagt om een ‘ja-cultuur’ die nodig is om onze bijdrage aan de kwaliteit van leven te leveren: er moet veel mogelijk zijn, probeer alles en behoud het goede. Bij de eigen verantwoordelijkheid van de cliënt hoort dat hij kan kiezen voor het inkopen van meer zorg en diensten dan strikt noodzakelijk. Ook de medewerker heeft een eigen verantwoordelijkheid. De kwaliteit van dienstverlening komt vooral in het individuele contact tussen cliënt en medewerker tot stand. Daarvoor heeft de medewerker regelruimte, begrensd door professionele en budgettaire kaders. Dat maakt De Wever een aantrekkelijke werkgever, ze biedt medewerkers een boeiende werkplek en de mogelijkheid zich te ontwikkelen. Dat doet ze door zelf te innoveren en te investeren in onderzoek en onderwijs. Visie op Kwaliteit: De Wever gaat uit van haar eigen visie op zorg en de landelijk geformuleerde ‘Normen Verantwoorde Zorg’ en het daarop aanvullende ‘Kwaliteitskader verantwoorde zorg’, waarbij het streven naar beheersing, bevordering en verbetering van de kwaliteit van producten en diensten vorm krijgt. Ook het meer grip krijgen op de zachte kant van de zorg, aspecten welke zich niet laten vangen in cijfers, willen we een plek geven in het kwaliteitsbeleid (kwaliteitskoers 2.0 van Actiz). Het kwaliteitsbeleid betreft de algemene uitgangspunten ten aanzien van kwaliteit, waaraan prestaties gekoppeld worden, gebaseerd op het kwaliteitssysteem PREZO (prestaties in de zorg). Visie op leren / lerende organisatie: De Wever wil door leren bereiken dat haar medewerkersbestand kwalitatief en kwantitatief het gewenste niveau heeft om bij te kunnen dragen aan de realisatie van haar organisatiedoelen en daarmee gelijktijdig een bijdrage leveren aan goed werkgeverschap, in de zin van het bieden van een plek waar medewerkers hun professionele ambitie kunnen realiseren. De Wever voert vanuit deze tweeledige doelstelling daarom bewust beleid om haar lerend vermogen voortdurend en op alle niveaus te vergroten om de organisatie beter te laten functioneren en medewerkers voor de organisatie te behouden. De (strategische) organisatiedoelen van De Wever geven richting aan de beleidsontwikkeling en het aanbod van de afdeling Opleidingen als onderdeel van de dienst PO&O. De activiteiten van de afdeling Opleidingen leveren een ondersteunende bijdrage aan het realiseren van het beleid en de doelen van De Wever. De Wever zal alle mogelijkheden om te leren optimaal benutten. Het leren bij voorkeur op de werkplek krijgt vorm en de leersituatie is naast functiegericht ook persoonsgericht. Hierbij past de ontwikkeling van het competentiegericht leren en het leggen van verantwoordelijkheden bij de medewerkers (mogelijk in de toekomst in de vorm van competentiemanagement en persoonlijke ontwikkelingsplannen). Hierin ligt ook nu al een relatie naar functioneringsgesprekken in de zin van vragen met betrekking tot individuele loopbaanbegeleiding. Persoonlijke ontwikkeling en groei van medewerkers in hun functioneren is van belang zodat zij binnen de organisatie
een constante uitdaging vinden in het werk. Het lerend vermogen van de organisatie en de medewerker, uit zich in de vaardigheid en de capaciteit om werkmethoden en werkprocessen continu te evalueren en te verbeteren en om nieuwe werkprocessen te ontwikkelen en in te voeren. In het cyclisch leren (Kolb) worden denken en doen niet gescheiden, maar gekoppeld aan bezinnen en beslissen. Hoewel de nadruk binnen De Wever, waar mogelijk, ligt op het leren op de werkplek moet in bepaalde opleidingssituaties het accent juist nadrukkelijk gelegd worden op de overdracht van inhoudelijke (functiegerichte) kennis. Het overbrengen van enthousiasme voor het inhoudelijke vakgebied vanuit de docent, vanuit de werkbegeleider en/of vanuit de professionals naar de medewerker is in die situaties veelal bepalend voor succes en moet derhalve niet worden veronachtzaamd. Bovenstaande visies van De Wever op Zorg, Kwaliteit en leren sluiten goed aan op “Waardigheid en trots. Liefdevolle zorg voor onze ouderen”. Zorg die aansluit bij de wensen en mogelijkheden van de cliënt, met warme betrokkenheid van familie en naasten, is een van de speerpunten van de visie op zorg van De Wever. Zorg die met plezier geleverd wordt door gemotiveerde verzorgenden, verpleegkundigen en behandelaars, wordt door De wever vertaald in PEP “Passie Energie Plezier”. Zorg die voldoet aan de beroepsstandaarden van diverse beroepen, geleverd in een veilige woonomgeving met liefdevolle zorg voor ouderen. Onze kernwaarden kundig, energiek, gastvrij en vertrouwd vormen daarbij de leidraad.
Wat is het ZIC ( Zorg Innovatie Centrum) De Hazelaar? Een ZIC is een afdeling waar medewerkers en een relatief grote groep studenten samenwerken, met als doel om zorgverlening, opleiden, leren, innoveren en onderzoeken te combineren. (Frost en Snoeren, 2010) Kenmerken van het ZIC zijn: Grote opleidingscapaciteit door groot aantal studenten (± 20 à 25) per stageperiode. Expert afdeling op het gebied van stagebegeleiding. Iedere medewerker fungeert als werkbegeleider. Realistische beroep-situaties waarin leren continu centraal staat. Integratie van theorie en praktijk, o.a. door de aanwezigheid van docenten. Proeftuin voor zorginnovaties. Facilitering door een Lecturer Practitioner (LP) 1. Binnen het ZIC staan enkele grondprincipes centraal. Deze onderliggende waarden beïnvloeden de manier waarop de integratie van verschillende kennisbronnen wordt gestimuleerd. (Frost en Snoeren, 2010) Iedereen leert; alle betrokkenen bij de ZIC’s zijn lerende, ongeacht functie, opleiding of ervaring. Collectief en actief leren; leren krijgt vooral vorm door de ontmoeting met en het leren van anderen en door uitdagingen die het werk zelf biedt. Gelijkwaardigheid, democratie en participatie; diversiteit aan meningen, perspectieven en vaardigheden wordt gezien als een rijke bron van kennis en kunde (Greenwood en Levin, 1998). Binnen het ZIC wordt daarom ieders inbreng gewaardeerd en hebben betrokkenen het recht om processen te beïnvloeden. Bij uitstek geldt dat de cliënt een stem en rol heeft. Start van project het ZIC De Hazelaar: In 2007 heeft de Raad van Bestuur van De Wever en behandelcentrum De Hazelaar het initiatief genomen een zorg innovatie centrum (ZIC) binnen de ouderenzorg op te zetten. Dit is voorgelegd aan de cliëntenraad en ondernemingsraad, die ingestemd hebben met het voorstel en het omarmd hebben. Aanleidingen voor het initiatief tot een ZIC waren: De te verwachten personeelstekorten. Het tekort aan (kwalitatief goede) stageplaatsen in de regio. Het bevorderen van integratie theorie en praktijk / evidenced based practice (EPB) 2. Het structureel inbedden van innovaties en onderzoek op het gebied van ouderenzorg in de organisatie. De ouderenzorg aantrekkelijk maken voor beroepskrachten voor vooral de hogere opleidingsniveaus. Ontwikkelingsmogelijkheden en tevredenheid medewerkers. Dit alles uiteraard met als doel de kwaliteit van zorg van onze cliënten te verbeteren en te borgen. Om dit te realiseren is De Hazelaar een intensieve samenwerking aangegaan met het Regionaal Opleidings Centrum (ROC) Tilburg en Fontys Hogeschool Verpleegkunde (FHV). Het doel van het ZIC is in de voorbereiding met alle stakeholders geformuleerd als: “Het bieden van cliëntgerichte ouderenzorg (hoogwaardig, effectief, efficiënt) via een continu (cyclisch) proces van werken leren, onderzoeken en innoveren.” In 2009 is de pilot ZIC omgezet is in twee structurele ZIC afdelingen. In 2012 zijn daar nog twee ZIC afdelingen aan toegevoegd binnen behandelcentrum Damast van De Wever (geriatrische
1
LP: Een lecturer practition er is een master opgeleide verpleegkundige die zowel binnen FHV als de praktijk werkt. De LP stimuleert de integratie van theorie en praktijk en ondersteunt teamleden in het ontwikkelen van kennis en vaardigheden . De LP faciliteert (groeps)processen die het leerklimaat bevorderen en de context van zorg veranderen. Dit om de effectiviteit van de zorg vanuit het perspectief van de cliënt te verhogen. (Van Lieshout en Cardiff, 2006) De Wever heeft er bewust voor gekozen om de LP-ers in dienst te hebben en voor een aantal uren te detacheren naar FHV. 2 EBP: het gewetensvol, expliciet en oordeelkundig gebruik van het huidige beste bewijsmateriaal om beslissingen te nemen voor individuele cliënten. De praktijk van EBP impliceert het integreren van individuele expertise met het beste bewijsmateriaal dat vanuit systematisch onderzoek beschikbaar is. De voorkeuren, wensen en verwachtingen van de cliënt spelen bij de besluitvorming een centrale rol.
revalidatiezorg). Met die groei is ook de samenwerking met opleidingsinstituten uitgebreid naar het Koning Willem 1 college in Den Bosch en Avans Hogeschool Verpleegkunde in Breda en Den Bosch. Stand van zaken: In het plan van aanpak kwaliteit verpleeghuizen “Met waardigheid en trots, liefdevolle zorg voor onze ouderen” (Van Rijn, 2014), zijn speerpunten en beleidsvoornemens geformuleerd waar de manier waarop wij het ZIC-concept vormgeven naadloos in herkend kan worden. Één van de doelen is het zorgen voor passende en goede aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Niessen en Cox (2011) beschrijven dat het ZIC concept succesvol blijkt te zijn in het dichten van de kloof tussen theorie en praktijk. Doordat een docent van de samenwerkende onderwijsinstituten direct aan het ZIC verbonden is, worden studenten ondersteund in het maken van de transfer tussen theorie en praktijk. Maar wordt ook kennis vanuit het werkveld en onderwijs uitgewisseld, bijvoorbeeld door het delen van nieuwe ontwikkelingen en het bij elkaar verzorgen van lessen. Zo verzorgen zowel docenten als experts uit de praktijk wekelijks lessen voor de studenten die stage lopen op het ZIC. Met als doel het koppelen van theorie aan praktijksituaties, maar ook om een verdieping aan te bieden op het binnen-schoolse curriculum t.a.v. zorg voor ouderen. Een mooi voorbeeld is de ZonMw subsidie die we gekregen hebben voor de samenwerking tussen het ZIC en het Koning Willem 1 college bij het ontwikkelen van een lessenpakket rondom presentie, wat zowel op school als in de praktijk ingezet wordt.
Een ander doel uit het plan van aanpak kwaliteit verpleeghuizen is het zorgen voor de juiste competenties bij personeel o.a. door hen continu te blijven scholen. Door de continue, grote hoeveelheid studenten krijgen medewerkers steeds een spiegel voorgehouden doordat ze het waarom van hun handelen moeten verklaren. En doordat studenten nieuwe inzichten meebrengen naar de stage. En niet alleen de studenten geven per dienst een leerdoel aan waar zij mee aan de slag gaan, maar ook van de medewerkers wordt dit verwacht. Om als rolmodel te gelden voor een leven lang leren.
Naast leren van en met elkaar zijn kwaliteitsverbetering en innovatie de belangrijkste speerpunten van het ZIC. Studenten en medewerkers werken samen volgens de principes van Practice Development (PD)3 en Evidence Based Practice (EBP) aan kwaliteitsprojecten en participatief actieonderzoek. De aansturing van dit actieonderzoek is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van Fontys Hogeschool Verpleegkunde en De Wever. Het actieonderzoek kenmerkt zich door een cyclisch karakter en een intensieve samenwerking tussen de initiërende onderzoeker en andere deelnemers die betrokken zijn bij het veranderings- en onderzoeksproces. De student leert hierdoor in een reële context projectmatig te werken en levert daarnaast een bijdrage aan onderzoek, veranderingen of innovaties. De Lecturer Practitioner verbonden aan het ZIC heeft een belangrijke taak om medewerkers en studenten te begeleiden bij het signaleren van verbeterprojecten, het ontwerpen en uitvoeren van actieonderzoek, coachen van werkbegeleiders en het opzetten van leerlijnen voor studenten. Daarnaast is de LP een belangrijk rolmodel en kan studenten en werkbegeleiders aanzetten tot kritisch leren, denken en begeleiden. Daarvoor verzorgt de LP intervisiebijeenkomsten, workshops voor studenten en/of hun werkbegeleiders en training on the job.
Het bieden van uitdagende stageplaatsen heeft geleid tot een reëel en meer positief beeld van mbo- en hbo-verpleegkundigen van de ouderenzorg. Studenten zijn hierdoor na afronden van hun opleiding werkzaam gebleven in de ouderenzorg, terwijl ze daar anders nooit voor gekozen zouden hebben. Als vaste medewerker blijven ze aangesproken worden op de competenties passend bij hun opleidingsniveau en krijgen zij doorgroeimogelijkheden. Een schoolvoorbeeld is de doorgroei van een hbo-verpleegkunde student, naar zorgcoördinator niveau 5 die momenteel in een traineeship zit tot lecturer practitioner.
Practice Development werd door Garbett & McCormack (2002) gedefinieerd als ‘PD is een continu proces van ontwikkelingen om de effectiviteit van de zorg vanuit het perspectief van de cliënt te verhogen. Dit wordt bereikt door teams te helpen bij het ontwikkelen van hun kennis en vaardigheden en hen te helpen bij het veranderen van de cultuur en context van de zorg’. 3
Het feit dat het ZIC concept een best practice is binnen de ouderenzorg blijkt wel uit het feit dat diverse andere zorginstellingen, onderwijsinstituten en zelfs de hbo-raad ons bezoeken om informatie te krijgen over het ZIC concept en hoe wij dat zo succesvol vorm geven. Inmiddels bieden we twee keer per jaar de mogelijkheid voor een werkplekbezoek aan. Ook in het opleidingsprofiel bachelor nursing 2020 wordt het ZIC concept als stage van de toekomst beschreven. Daarnaast hebben we als organisatie meegeschreven aan het boek “Innoverend leren in het zorginnovatiecentrum”. En hebben de LP’ers en ZIC’s geparticipeerd in promotieonderzoek naar het proces van totstandkoming en effecten van het ZIC (Gloudemans, 2013) en naar leren van werken (Snoeren, 2015). Vanuit De Wever zijn er samenwerkingsverbanden met onderstaande organisaties. Doelstelling is om deze binnen het ZIC-concept nog verder vorm te geven.
Fontys Hogeschool mens en gezondheid (tot 01-09-2015 Verpleegkunde) -
-
Detachering Lecturer Practitioners van Wever naar Fontys voor binnenschools leren. Detachering Fontys naar De Wever docenten voor buitenschools leren, stagebegeleiding. Bieden van stageplaatsen binnen de ZIC’s. LP’ers zijn lid van de kenniskring van het lectoraat persoonsgerichte en evidence based praktijkvoering in zorg en welzijn en stroomlijnen onderzoekslijnen binnen praktijkgericht onderzoek vanuit het lectoraat. Participatie in diverse commissies, raad van advies, scenariogroep BN 2020, ontwikkeling werkplekleren.
UKON
Het Universitair Kennisnetwerk Ouderenzorg Nijmegen (UKON) is een kennisnetwerk waarin 13 (gefuseerde) organisaties voor verpleging, verzorging en thuiszorg en het UMC St Radboud samenwerken aan de verbetering van de zorg en behandeling van ouderen en chronisch zieken. Dit wordt voornamelijk gerealiseerd door het doen (uitvoeren) van wetenschappelijk onderzoek, het bieden van onderwijs en opleiding, en het implementeren van resultaten van wetenschappelijk onderzoek in de dagelijkse zorg. Voor de aangesloten zorgorganisaties biedt het UKON de mogelijkheid hun werk(setting) te academiseren en verder te professionaliseren. De 13 UKON-zorgorganisaties bieden zorg aan meer dan 10.000 bewoners in ruim 60 verpleeghuizen en meer dan 100 woonzorgcentra.
Tranzo (Tilburg University)
De missie van Tranzo is het verbinden van wetenschap en praktijk op het gebied van zorg en welzijn. Door in co-creatie met de praktijk te werken aan kennisontwikkeling en uitwisseling willen we het evidence based werken bevorderen. Het gaat in evidence based werken om drie soorten kennisbronnen: wetenschappelijke kennis, de professionele expertise van de zorgverlener en de kennis en expertise van de burger, de patiënt. De interactie tussen de onderzoekers, professionals (zoals zorgverleners en beleidsmedewerkers) en de vraagzijde is dan ook van groot belang. Een onderdeel van Tranzo is: “De Academische Werkplaats ouderenzorg” De Academische Werkplaats (AW) Ouderen heeft een onderzoeksprogramma en een kennisinfrastructuur. Het uiteindelijke doel van zowel het ontwikkelen als het delen van kennis is een bijdrage leveren aan het realiseren van mensgerichte ouderenzorg. Kenmerkend voor mensgerichte ouderenzorg is dat er voldoende ruimte en aandacht is voor de eigen identiteit, mogelijkheden en wensen van ouderen. Bovendien worden zowel oudere zorgontvangers als zorgverleners als volwaardige partners in de zorgrelatie gezien. Om innovatie vanuit de leefwereld van ouderen in de zorgpraktijk te realiseren wordt in de onderzoeksprojecten zoveel mogelijk de volgende werkwijze gehanteerd. Op basis van kennis over de leefwereld van ouderen worden in samenwerking met zorgverleners innovaties ontwikkeld en geëvalueerd. Starten met het verwerven van kennis over de leefwereld van ouderen is kenmerkend voor deze eenvoudige werkwijze. Door deze kennis van het begin af aan beschikbaar te hebben, voedt het continue het denk- en ontwikkel- niveau en evaluatie.
Projectvoorstel, doelstelling en resultaten Het verder uitrollen van het ZIC-concept willen we doen met drie bewegingen: De ZIC’s als broedplaats: innovatie en spreiding best practices vanuit het ZIC. ZIC door-ontwikkelen naar een multidisciplinair ZIC. Effectmeting op werkklimaat, medewerkerstevredenheid, cliënttevredenheid, kwaliteit van zorg. De ZIC’s als broedplaats: innovatie en spreiding best practices vanuit het ZIC Aanpak van zorginhoudelijke vraagstukken kunnen uitgeprobeerd worden in het ZIC. Dit gebeurt in actiegroepjes (middels action research) en binnen de eerder genoemde principes van Practice development (bron). Een methode om vanuit de werkvloer te komen tot praktijkverbetering. LP’ers faciliteren dit proces op een emancipatoire wijze, als de vaste medewerkers de werkwijze in de vingers hebben, zijn zij zelf facilitators. LP’ers hebben daardoor de ruimte om de best practices bij andere afdelingen te introduceren en op maat te maken voor het vraagstuk op deze afdeling. Samen met de Wever moet het lectoraat persoonsgerichte en evidence based praktijkvoering in zorg en welzijn van Fontys Verpleegkunde, maar ook universitaire netwerken (UKON) als werkplaatsen (Tranzo) moeten een rol gaan spelen in dit praktijkonderzoek, het verspreiden ervan. Hierdoor zal kwaliteit van zorg voor andere afdelingen en locaties binnen De Wever verbeterd worden. Tevens is een doelstelling om de best practices te delen met collega instellingen, i.s.m. Fontys en universiteiten. ZIC door ontwikkelen naar een multidisciplinair ZIC Het ZIC gedachtegoed moet verder multidisciplinair worden ontwikkeld. Weliswaar werken momenteel zorgstudenten en zorgmedewerkers van 4 niveaus en leerjaren samen op het ZIC, het doet echter geen recht aan de multidisciplinaire zorg die dagelijks geboden wordt. Studenten dienen al in hun stage te leren om interdisciplinair samen te werken. Er wordt een basis gelegd voor hun toekomstige loopbaan. Ketenzorg, netwerkzorg zal meer en meer aan de orde zijn. Op dit moment bestaat de samenwerking vooral uit deskundigheidsbevordering van zorgstudenten. Doelstelling is om dit uit te bouwen door samenwerking met medische, paramedische en psychosociale opleidingen. Voor deze ontwikkeling moeten we komen tot een visie met diverse opleidingen, behandelaren en ZIC’s op het multidisciplinair opleiden en samenwerken. Daarna zal een pilot worden ingericht, die zorgvuldig gevolgd wordt om de effecten te meten. In de volgende stap volgt de besluitvorming voor verder implementatie. Om te komen tot een optimaal multidisciplinair samenwerkklimaat en te voldoen aan in- en externe normen, zou de regeldruk verminderd moeten worden. De inzet van disciplines moet losgekoppeld kunnen worden van cliëntindicaties. Meting effecten ZIC Er is veel onderzoek gedaan naar het leerklimaat op de ZIC’s van De Wever, onder andere door systematische evaluaties met studenten en medewerkers en door promotieonderzoek vanuit het lectoraat. Er is behoefte aan meer informatie over de effecten van het ZIC. Daarom is in samenwerking met de Wever en Fontys, lectoraat persoongerichte en evidence based praktijkvoering in zorg en welzijn een onderzoeksopzet in ontwikkeling naar de (positieve) effecten van het ZIC op kwaliteit van zorg, een effectieve werkplekcultuur, medewerkerstevredenheid en cliënttevredenheid. Over de uitkomsten zullen publicaties volgen, zodat de resultaten gedeeld worden.
Literatuurlijst Frost, D. en Snoeren, M (2010) Het ontwikkelen en integreren van diverse vormen van kennis: de rol van de lecturer practitioner Vakblad voor opleiders in de gezondheidszorg, nr. 4,6-10 Niessen, T. en Cox, K. (Redactie) (2011) Innoverend leren in het zorginnovatiecentrum
Het creëren van ruimte voor vernieuwing Boom/Lemma
Munten, G., Legius, M., Niessen, T., Snoeren, M., Jukema, J., Harps-Timmerman, A. (2012) Practice Development
Naar duurzame verandering van zorg-en onderwijspraktijken Boom/Lemma
Greenwood, D.J. en Levin, M. (1998) Introduction to action research; social research for social change Thousand Oaks: Sage Lieshout, F. van en Cardiff, S. (2006) Lecturer Practitioner: een nieuwe rol voor verpleegkunde Tijdschrift voor verpleegkundigen, nr.3,28-30 Gloudemans, H. (2013) Critical thinking and self-efficacy : useful concepts in nursing practice and education Uitgever:[S.l. : s.n. ] Snoeren, M. W.C. (2015) Working=learning, a complexity approach to workplace learning wilthin residential care for older peolple. Uitgever:Ridderkerk [s.n.]
Projectvoorstel Familiezorg; de kunst van het ontmoeten Gegevens algemeen Zorgaanbieder Naam en Contact
De Wever
gegevens zorgaanbieder
Dr. Deelenlaan 6 5042 AD Tilburg 013 – 4644100 www.dewever.nl
Naam en Contact
Dhr. J. Roorda, Raad van Bestuur
gegevens Bestuurder
Dr. Deelenlaan 6 5042 AD Tilburg 013 – 4644526
[email protected]
Naam en Contact
Mw. A. van Sluijs, Projectleider
gegevens
De Wever; locatie Reyshoeve
contactpersoon
Gendringenlaan 15 5043 LW Tilburg 06-21632774
[email protected]
Gegevens locatie De Wever; locatie Reyshoeve
Gendringenlaan 15 5043 LW Tilburg 013 – 5785785 www.dewever.nl
Aantal cliënten
161
Aantal medewerkers
Woonzorgcentrum Reyshoeve heeft in totaal 178 medewerkers De medewerkersgroep bestaat uit de volgende functies en aantallen:
1x Manager B
3x Teammanager Zorg en Welzijn
1x Teammanager Dienstverlening
2x Coördinator Horeca
1x Coördinator Receptie
1x Coördinator Huishoudelijke Dienst
1x Coördinator Vrijwilligers
4x Coördinator Nacht
2x Seniorverpleegkundige
1x Verpleegkundige
2x Coördinerend Woonbegeleider
13x Woonbegeleider
10x Zorgcoördinator Niveau 3
3x Zorgcoördinator Niveau 4
35x Verzorgende
6x Helpende +
3x Helpende
4x Leerling Verzorgende
1x welzijnsmedewerker A
5x Welzijnsmedewerker B
2x Gastvrouw B
13x Afdelingsassistent A
25x Afdelingsassistent B
8x Horecamedewerker B
4x Horecamedewerker C
15x Huishoudelijk Medewerker
1x Huismeester
3x Medewerker Logistiek
1x Medewerker Cliëntenservice
6x Receptionist
1x Secretaresse B
Aard van de zorg die geleverd wordt
Somatiek, Psycho Geriatrie
Niet Wlz-zorg
Zzp 1 Zzp 2
Basis zorg op orde
ja
Verscherpt toezicht periode 2013 - 2015
nee
De visie van De Wever op Zorg en Kwaliteit Visie op Zorg: We streven ernaar dat de bewoner zo lang mogelijk thuis blijft wonen, zo kort mogelijk in het ziekenhuis moet verblijven en, als dat nodig is, zo waardig en comfortabel als haalbaar binnen één van onze locaties kan wonen. Wonen, welzijn, zorg en behandeling zijn gericht op een bijdrage aan de kwaliteit van leven. Kwaliteit van leven kan voor ieder mens wat anders inhouden. Maar altijd zullen eigen regie en verantwoordelijkheid, zelfwerkzaamheid en zelfredzaamheid van de bewoner onderliggende principes zijn in de wijze waarop onze medewerkers hun bijdrage leveren. Dat kan in een organisatie waarin bewoners, verwanten van bewoners, medewerkers en vrijwilligers volwaardig en gelijkwaardig deelnemen. Medewerkers van De Wever handelen vanuit hun professionaliteit (deskundig) en vanuit hun hart (bezield en gewetensvol). Altijd aanvullend op wat de bewoner (met behulp van zijn omgeving) zelf kan en altijd gebaseerd op de wens van de bewoner. Onze kernwaarden kundig, energiek, gastvrij en vertrouwd vormen daarbij de leidraad. We betrekken de verwanten van de bewoner actief bij onze zorg en maken daarbij gebruik van het model Familiezorg. Daarnaast staat gastvrijheid hoog in ons vaandel, we laten zoveel als mogelijk het institutioneel denken los. Dit vraagt om een ‘ja-cultuur’ die nodig is om onze bijdrage aan de kwaliteit van leven te leveren: er moet veel mogelijk zijn, probeer alles en behoud het goede. Bij de eigen verantwoordelijkheid van de bewoner hoort dat hij kan kiezen voor het inkopen van meer zorg en diensten dan strikt noodzakelijk. Ook de medewerker heeft een eigen verantwoordelijkheid. De kwaliteit van dienstverlening komt vooral in het individuele contact tussen bewoner en medewerker tot stand. Daarvoor heeft de medewerker regelruimte, begrensd door professionele en budgettaire kaders. Dat maakt De Wever een aantrekkelijke werkgever, ze biedt medewerkers een boeiende werkplek en de mogelijkheid zich te ontwikkelen. Dat doet ze door zelf te innoveren en te investeren in onderzoek en onderwijs. Visie op Kwaliteit: De Wever gaat uit van haar eigen visie op zorg en de landelijk geformuleerde ‘Normen Verantwoorde Zorg’ en het daarop aanvullende ‘Kwaliteitskader verantwoorde zorg’, waarbij het streven naar beheersing, bevordering en verbetering van de kwaliteit van producten en diensten vorm krijgt. Ook het meer grip krijgen op de zachte kant van de zorg, aspecten welke zich niet laten vangen in cijfers, willen we een plek geven in het kwaliteitsbeleid (kwaliteitskoers 2.0 van Actiz). Het kwaliteitsbeleid betreft de algemene uitgangspunten ten aanzien van kwaliteit, waaraan prestaties gekoppeld worden, gebaseerd op het kwaliteitssysteem PREZO (prestaties in de zorg). Bovenstaande visies van De Wever op Zorg en Kwaliteit sluiten goed aan op “Waardigheid en trots. Liefdevolle zorg voor onze ouderen” . +Zorg die aansluit bij de wensen en mogelijkheden van de cliënt, met warme betrokkenheid van familie en naasten, is een van de speerpunten van de visie op zorg van De Wever. Zorg die met plezier geleverd wordt door gemotiveerde verzorgenden, verpleegkundigen en behandelaars, wordt door De wever vertaald in PEP “Passie Energie Plezier”. Zorg die voldoet aan de beroepsstandaarden van diverse professies, geleverd in een veilige woonomgeving met liefdevolle zorg voor ouderen. De kernwaarden van De Wever, kundig, energiek, gastvrij sluit hierbij goed aan.
Wat is Familiezorg? Landelijk wordt de term informele zorg gebruikt waarin onderscheid gemaakt wordt in mantelzorg en vrijwilligerswerk. In de provincie Noord-Brabant en inmiddels ook landelijk is op basis van de voorbeelden in de praktijk (De Wever, Contour de Twern, Loket Z in Tilburg) gekozen voor de term Familiezorg. We praten over Familiezorg als het enerzijds gaat over de zorg van familieleden, vrienden en buren van de zorgvrager. Anderzijds staat Familiezorg voor een werkwijze, een model, voor professionals en vrijwilligers in de zorg. Familiezorg; de kunst van het ontmoeten. Het doel van inzet van het model Familiezorg binnen De Wever is het bevorderen van open communicatie en participatie tussen bewoner, Familiezorgers en beroepskrachten en zo te komen tot:
Meer klanttevredenheid, minder stress, minder ziekteverzuim bij medewerkers en meer zorgvreugde.
De participatiegedachte veel meer inhoud geven: o
Meer regie en verantwoordelijkheid voor de bewoner en zijn sociale omgeving.
o
Meer de zorg samen organiseren.
Verdeling van de zorgverantwoordelijkheid op basis van gelijkwaardigheid.
Beroepskrachten die samenwerken met collega’s intern en extern om de families daar waar nodig te begeleiden naar samenwerking.
Het versterken van onderlinge relaties op elk niveau.
Een kwalitatief betere zorg en meer efficiënte bedrijfsvoering.
Met ondersteuning van en in samenwerking met Expertisecentrum Familiezorg is de methode familiezorg vorm gegeven binnen locatie Reyshoeve en de overige locaties van De Wever. Start van project familiezorg begin 2012: De Raad van Bestuur van De Wever heeft in samenspraak met de Ondernemingsraad besloten dat Familiezorg binnen De Wever ingevoerd gaat worden en als werkwijze uitgerold gaat worden binnen de locaties en diensten. Binnen Woonzorgcentrum Reyshoeve zijn we begin 2012 gestart met het introduceren en werken met de methode Familiezorg. Daarbij hebben we de volgende visie gehanteerd: Reyshoeve besteedt aandacht aan Familiezorg en ondersteunt bewoners, Familiezorgers en medewerkers. Er wordt voortdurend gewerkt aan het scheppen van voorwaarden, zodat de zorg van de familie en professionele zorg elkaar kunnen aanvullen en dat dit ten goede komt aan de kwaliteit van leven van de bewoner. Elk persoon is uniek op basis daarvan worden in samenspraak met de bewoner en de familie afspraken gemaakt over hoe het leven van de bewoner voortgezet kan worden en wie welk aandeel daarin heeft. Om vorm te geven aan deze visie is het gedrag van de medewerker van Reyshoeve een belangrijke succesfactor. Ter ondersteuning is een model ontwikkeld (De Reyskompas, zie bijlage 1) dat alle elementen omvat die in de samenwerking en het contact met de bewoner de familie essentieel zijn, daarnaast is scholing van alle medewerkers in de methode Familiezorg een belangrijk onderdeel geweest in de handelwijze van medewerkers. Wij verwachten van alle medewerkers dat ze waardevrij kijken naar de bewoner, familie en collega’s en nieuwsgierig zijn naar de vraag van de bewoner. Onze
medewerkers zullen samen met de bewoner en de familie gaan kijken dat verwachtingen uitgesproken worden en hoe de wensen gerealiseerd kunnen worden. De communicatie vindt dan plaats in de zorgtriade: Bewoner
Medewerker
Familie
Het komt de kwaliteit van leven van de bewoner en hun familie ten goede als naast professionele zorg, de familie een rol blijft spelen, familiezorg is een methode om dit als proces te ondersteunen. Dit vereist een structurele en open communicatie waar we veel aandacht aan besteden. Daarbij kunnen naast ontmoetingen (zoals bijeenkomsten en trainingen), social media, e-mail etc. behulpzaam zijn. Stand van zaken:
Inbedding: Familiezorg heeft in alle vezels van Reyshoeve een plek gekregen. Dat betekent dat Familiezorg in alle bestaande systemen vertaald is. Zo komt Familiezorg steeds terug in het opnameprotocol, zorgleefplanbesprekingen (waarbij naast de bewoner alle familieleden uitgenodigd worden), familieavonden, werkoverleggen en functioneringsgesprekken. Het met elkaar in gesprek gaan en in gelijkwaardige rollen onderhandelen met betrekking tot de zorg en het woongenot zijn een belangrijk onderdeel van het werkproces. Daarnaast is Familiezorg in het kwaliteitssysteem (PREZO) ondergebracht. Jaarlijks wordt de stand van zaken gemeten aan de hand van een meetkaart, opgemaakt naar aanleiding van de jaarlijkse gestelde doelen. De uitkomsten van de metingen worden omgezet in actiepunten of verwerkt in de nieuwe doestellingen voor het komende jaar volgens de PDCA-cyclus. De resultaten van de cliënttevredenheid worden bekend gemaakt op Kiesbeter.nl.
Overlegvormen: Er zijn twee overlegvormen binnen familiezorg: de Kennisgroep en het Platform. De kennisgroep bestaat uit diverse medewerkers met verschillende functies uit alle diensten die een signalerende rol hebben, voorstellen doen en in opdracht van het Locatieteam voorstellen uitwerken. Het Platform is een overlegorgaan waarin bewoners, familie, medewerkers en de voorzitter van de Cliëntenraad zitting hebben. Hier worden punten besproken en opgepakt die naar aanleiding van de in juni 2014 georganiseerde familieavonden naar voren zijn gekomen. Tweemaal per jaar wordt de gehele Cliëntenraad bijgepraat over de stand van zaken met betrekking tot familiezorg.
Scholing: Voor de zorgcoördinatoren bestaan er intervisies. Viermaal per jaar is er een intervisiebijeenkomst waarin recente casussen besproken en uitgewerkt worden. Binnen De Wever wordt familiezorg op dit moment verder uitgerold binnen alle locaties en disciplines. In juli 2015 start een intervisiegroep met projectleiders vanuit de verschillende locaties om dit proces te ondersteunen.
Communicatie: De communicatie verloopt via het informatieblad voor medewerkers en vrijwilligers ‘de Reysnieuws’, het informatieblad voor bewoners en familie ‘de Reyswijzer’ en een verslag van de platform bijeenkomsten voor de drie partijen. 1. Projectvoorstel: Het verder uitrollen van de methode Familiezorg op Reyshoeve zal als volgt vorm krijgen:
Verminderen van regeldruk.
Training.
Reduceren overlegvormen.
Verminderen van regeldruk: Om te komen tot een optimaal woon- en leefklimaat en te voldoen aan in- en externe normen zijn een diversiteit aan regels, afspraken en protocollen vastgelegd. Deze worden vaak als belemmerend ervaren door medewerkers op de werkvloer die zich hierdoor regelmatig beperkt voelen in hun handelen (denk hierbij aan HACCP protocollen, veiligheidsafspraken, eisen IGZ enz.). Het vraagt autonoom gedrag van de medewerker om te kunnen ‘spelen’ met deze regels wat veel medewerkers moeilijk vinden. Om de regeldruk te verminderen is het van belang om:
Te onderzoeken welke regels, afspraken en protocollen als belemmerend worden ervaren en of deze geëlimineerd of gewijzigd kunnen worden. Aan de hand van de uitkomsten van het onderzoek partijen betrekken. (denk hierbij bijvoorbeeld aan de Inspectie, VWS, VVN, Actiz)
De houding van de leidinggevenden te veranderen t.a.v. autonoom handelen van de medewerker.
De medewerkers versterken in autonoom handelen d.m.v. training, intervisie en coaching.
Training: Het implementeren van een cyclisch trainingsprogramma Familiezorg voor familie en bewoners. Eind 2014 hebben we in samenwerking met Expertisecentrum Familiezorg een training verzorgd voor familieleden die daar interesse in hadden. Dit was een éénmalige training waarbij de reacties van de familieleden die deelnamen zeer positief waren. Om Familiezorg duurzaam te implementeren is een vervolg noodzakelijk in de vorm van:
Het trainen van de projectleider Familiezorg zodat deze toegerust is om een training te verzorgen.
Het ontwikkelen en implementeren van een jaarlijks terugkerende training Familiezorg voor familie en bewoners.
Reduceren overlegvormen overleg vanuit de zorgtriade: Ter verhoging van efficiëntie en kwaliteit het aantal huidige overlegvormen binnen het project (Kennisgroep en Platform) reduceren tot één overlegvorm in de geest van Familiezorg (zorgtriade) waarin bewoner, familie, medewerker en de voorzitter van de cliëntenraad vertegenwoordigd zijn.
2. Projectdoelstellingen & resultaten De succesvol geïmplementeerde methode Familiezorg verder verbeteren en borgen t.b.v. de kwaliteit van leven van de bewoners van Reyshoeve. De resultaten van dit project moeten ten minste zichtbaar zijn in de vorm van: 1. Een overlegstructuur die bestaat uit bewoners, familie en medewerkers (betaald en onbetaald) die vanuit de zorgtriade:
Een signalerende en observerende rol heeft vanuit de organisatie met het oog op Familiezorg.
Gevraagd en ongevraagd advies geeft m.b.t. Familiezorg aan het Locatieteam.
Voorstellen doet over wat zij tegenkomen in de organisatie of wat ingebracht wordt door het Locatieteam.
Familiezorgbijeenkomsten mede organiseren en uitvoeren.
2. Een training Familiezorg voor familie en bewoners die verzorgd wordt door de projectleider van Woonzorgcentrum Reyshoeve waarbij inzicht gegeven wordt in de methode van werken en waarbij het contact en samenwerken verder vorm gegeven wordt. 3. Autonoom handelen van de medewerker waarbij deze in staat is om ‘te spelen’ met de regels en beslissingen te nemen die in het kader van Familiezorg en gastvrijheid het woongenot van de bewoner en familie bevorderen. 4. Geven van echte en oprechte zorg en aandacht met de menselijke maat en wederzijds begrip als uitgangspunt. 3. Bereik Dit project heeft betrekking op bewoners, familie, medewerkers en vrijwilligers van locatie Woonzorgcentrum Reyshoeve en de overige locaties De Wever in Tilburg.
Bijlage 1.
