HET NON-CONCURRENTIE BEDING Algemeen Het non-concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn recht om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn op een wijze die hij zelf heeft gekozen. Daarmee treft een non-concurrentiebeding een werknemer in een zwaarwegend belang, namelijk in de wijze waarop hij in zijn levensonderhoud voorziet. De beperking van het recht op vrije arbeidskeuze kan betrekking hebben op de aard of inhoud van het werk, al dan niet gekoppeld aan een bepaald gebied en een bepaalde duur waarvoor de beperkingen gelden. Het non-concurrentiebeding moet onderscheiden worden van: •
het relatiebeding. Een relatiebeding heeft geen betrekking op de wijze waarop een werknemer werkzaam is maar beperkt de mogelijkheden (samen) te werken met of bij relaties van de werkgever tijdens of na afloop van de arbeidsrelatie;
•
het geheimhoudingsbeding. Het geheimhoudingsbeding beoogt bedrijfsinformatie van de werkgever te beschermen. Veelal is bepaald dat de werknemer tijdens en na afloop van de arbeidsrelatie, geen gegevens, kennis en informatie zal gebruiken of publiceren, waarvan de werknemer weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat deze vertrouwelijk van aard is.
De wettelijke regels met betrekking tot het non-concurrentiebeding zijn neergelegd in artikel 653 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Dit artikel luidt als volgt: Artikel 7:653 lid1. Een beding tussen de werkgever en de werknemer, waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, is slechts geldig, indien de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Lid2. De rechter kan zulk een beding geheel of gedeeltelijk vernietigen op grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld.
Lid3. Aan een beding, als bedoeld in lid 1, kan de werkgever geen rechten ontlenen indien
hij
wegens
de
wijze,
waarop
de
overeenkomst
is
geëindigd,
schadeplichtig is. lid4. Indien een beding, als bedoeld in lid 1 de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter steeds bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast; hij kan toestaan dat de vergoeding op de door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald. De vergoeding is niet verschuldigd, indien de werknemer wegens de wijze, waarop de dienstbetrekking is geëindigd, schadeplichtig is geworden. Formele criteria non-concurrentiebeding Er zijn derhalve drie formele vereisten waar een concurrentiebeding aan moet voldoen. 1. Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen; 2. tussen werkgever en werknemer; 3. de werknemer moet meerderjarig zijn. Het tweede vereiste brengt de relatie tot uitdrukking tussen het non-concurrentiebeding en de arbeidsovereenkomst. Het is niet noodzakelijk dat het non-concurrentiebeding bij aanvang van de dienstbetrekking gesloten wordt, het non-concurrentiebeding moet in ieder geval gesloten worden tijdens de dienstbetrekking. Verder moet het nonconcurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst zelf zijn opgenomen. Een verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar een CAO of een personeelsreglement waarin een nonconcurrentiebeding is opgenomen, is onvoldoende. Indien de werkzaamheden van een werknemer sterk wijzigen (zoals dat het geval kan zijn bij functiewijziging of promotie) zal het over het algemeen nodig zijn het nonconcurrentiebeding
opnieuw
aan
te
gaan
omdat
de
samenhang
tussen
de
arbeidsovereenkomst en het non-concurrentiebeding is vervallen. Een beroep op een non-concurrentiebeding kan alleen worden gedaan na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft overigens wel andere mogelijkheden om activiteiten van de werknemer tijdens het dienstverband te beperken. Dat kan contractueel door bijvoorbeeld een geheimhoudingsbeding, een relatiebeding of een
2
verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Daarnaast dient een werknemer zich op grond van de wet (artikel 7:611 BW) als een “goed werknemer” te gedragen. Een non-concurrentiebeding beperkt een werknemer op “zekere wijze” werkzaam te zijn. De ex-werknemer moet dus daadwerkelijk werkzaamheden verrichten voordat het nonconcurrentiebeding wordt overtreden. Of die werkzaamheden in loondienst of voor eigen rekening worden verricht is niet relevant. Zelfs het hebben van een financieel belang in een concurrerende onderneming kan al tot gevolg hebben dat er sprake is van overtreding van het non-concurrentiebeding. Naleving van een non-concurrentiebeding De Kantonrechter is op verzoek van de werknemer bevoegd een non-concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk buiten werking te stellen (zowel in tijdsduur, werkingssfeer en geografisch bereik), indien de rechter van mening is dat de werknemer in verhouding tot de te beschermen belangen van de werkgever, door het non-concurrentiebeding teveel wordt benadeeld. Indien in het non-concurrentiebeding een boete is bepaald die zal worden verbeurd bij overtreding van het non-concurrentiebeding, dan kan de werknemer de rechter verzoeken om deze boete te matigen of op nihil te stellen. Een andere mogelijkheid voor de werknemer is de rechter te vragen een vergoeding toe te kennen voor de periode die de werknemer door de werkgever aan een non-concurrentiebeding wordt gehouden en daardoor wordt belemmerd in het vinden van nieuw werk. Bevoegde rechter In arbeidszaken is de Rechtbank, sector Kanton waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht. Daarnaast is bevoegd de Rechtbank, sector Kanton waar de gedaagde partij woonplaats heeft. Een rechtspersoon heeft woonplaats in de plaats van statutaire vestiging. Indien een geschil betrekking heeft op een filiaal of een kantoor van een rechtspersoon, wordt die rechtspersoon geacht ook in het betreffende filiaal/kantoor woonplaats te hebben. In arbeidszaken komt het dan ook wel voor dat in één zaak twee of meer Rechtbanken bevoegd zijn. De eisende partij is dan vrij in de keuze van een bepaalde Rechtbank. In Nederland zijn er regionale verschillen tussen de werkwijzen van de Rechtbanken. De
3
keuze voor een bepaalde Rechtbank kan dan ook invloed hebben op het verdere verloop van de zaak. Als de werknemer statutair directeur is, is niet de sector Kanton van de Rechtbank bevoegd, maar de Rechtbank. Met name in geschillen over de uitleg van een non-concurrentiebeding (waarbij vaak hoge dwangsommen zijn betrokken) kan het belangrijk zijn snel uitsluitsel te krijgen. In spoedeisende
gevallen,
Voorbeelden
van
concurrentiebeding
is
het
mogelijk
veelgevraagde (veelal
op
een
voorlopige
voorzieningen
verbeurte
van
zijn
een
voorziening
nakoming
dwangsom),
van
te
vragen.
het
non-
voorlopige buiten
werkingstelling of beperking van het non-concurrentiebeding naar tijdsduur en/of geografisch gebied en opschorting danwel matiging van de contractueel overeengekomen boetes. De belangenafweging De Rechter zal bij de beoordeling van een non-concurrentiebeding steeds een afweging moeten maken tussen de belangen van de werkgever en de belangen van de werknemer. Hierbij zijn voor de werknemer onder meer van belang: -
collectieve regelgeving zoals een CAO;
-
een mogelijke positieverbetering;
-
het risico dat de werknemer loopt, bij onverkorte toepassing van het nonconcurrentiebeding om een toegezegde baan te verliezen danwel ernstige hinder te ondervinden bij het vinden van een passende werkkring;
-
de korte duur danwel de vooraf overeengekomen tijdelijkheid van het (oude) dienstverband;
-
de omstandigheid dat de werknemer door de werkgever onvrijwillig is ontslagen;
Belangen aan de kant van de werkgever die spreken voor handhaving van een gesloten non-concurrentiebeding zijn onder meer: -
de vrees voor ernstige benadeling van de werkgever doordat de werknemer kennis draagt van bedrijfsgeheimen dan wel persoonlijk contact heeft met klanten en/of andere relaties van de werkgever, die de werknemer bij vertrek zou kunnen meelokken;
-
4
de lange duur van het dienstverband;
-
de omstandigheid dat de dienstbetrekking op initiatief van de werknemer ten einde is gekomen;
-
de investeringen die de werkgever heeft gedaan in de opleiding en deskundigheid van de betrokken werknemer.
Tot slot De wijze waarop een non-concurrentiebeding moet worden uitgelegd is, zoals gezegd, sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De interpretatie van die omstandigheden is voorbehouden aan de Rechter. Omdat het schenden van een nonconcurrentiebeding ingrijpende gevolgen kan hebben, raden wij u aan in geval van twijfel steeds contact op te nemen met een juridisch adviseur.
© Delissen Martens, advocaten belastingadviseurs mediation, Sportlaan 40 Den Haag, tel: 070-3115411, fax: 070-3115412, www.delissenmartens.nl
5
