Iedereen anders
Het leven zit vol verscheidenheid. Soms is die duidelijk zichtbaar: man en vrouw, autochtoon en allochtoon, jong en oud, valide en invalide. Er zijn ook veel minder zichtbare verschillen: verscheidenheid in wensen, behoeften, seksuele voorkeur, geloof, werkstijl of karakter. Ieder heeft eigen gewoonten, opvattingen, cultuur, competenties en talenten. Omgaan met diversiteit is een maatschappelijke opdracht waarbij veel te winnen valt. Ook op de werkvloer is het een grote uitdaging de verscheidenheid aan menselijk kapitaal optimaal te benutten.
interview Sami Zemni, politiek wetenschapper aan de Universiteit Gent
‘Hoe dicht moeten we samen leven?’
‘Wat zijn de problemen? Dat ze willen bidden of dat ze in wijken wonen met slechte huizen? Dat ze geen varkensvlees eten of dat ze gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt? Dat ze vrijdag oproepen om te bidden of dat het onderwijs niet is aangepast aan hun cultuur?’ Politiek wetenschapper Sami Zemni komt goed op dreef wanneer hij onze samenleving analyseert. Tekst: Marlies van Bouwel Foto’s: Stefan Dewickere
64 LOKAAL 16 februari - 15 maart 2006
Sami Zemni, onderzoeker en docent aan de vakgroep Derde Wereld van de Universiteit Gent, is een Belg met een Tunesische vader en een Vlaamse moeder. Hij bekijkt de samenleving als een politieke wetenschapper en relativeert: ‘Het gaat over samenleven met iedereen op het kleine territorium dat België is. Het is een feit dat we moeilijk een geheel vormen, en dan gaat het niet enkel om het samenleven met allochtonen. Kijk maar naar de redevoering van de koning voor de Gestelde Lichamen eind januari.’ Is de multiculturele samenleving failliet? ‘Dat is een achterhaald en misplaatst debat. De Marokkanen en Turken zijn hier al lang en ze blijven hier. Hun kinderen zijn al zo lang Belg. Ze zijn niet weg te toveren. Je kunt je wel afvragen welke maatschappij we willen opbouwen. Anderzijds bestaat die maatschappij al, we leven erin.’ ‘In onze maatschappij zijn de lagere klassen altijd meer bevolkt geweest door allochtonen. Autochtonen hebben het gemakkelijker om kansen te grijpen. Op dat vlak speelt een onbewust mechanisme van discriminatie. Om te spreken van een samenleving heb je een minimale vorm van sociale cohesie nodig, individuen zijn op een bepaalde manier met elkaar verbonden om samen iets te doen. De diepgang van die verbondenheid en de mate van sociale cohesie die er moet bestaan, zou een onderwerp van debat kunnen zijn. Maar er komt een extra di-
mensie bij, want het gaat bij de allochtoon ook om een andere cultuur. Maar moeten we daarom al die grote debatten over de islam voeren, over islam en vrouwen, over islam en democratie, over islam en politiek? Of kunnen we beter in de steden, gemeenten en wijken aan de weg timmeren? En die grote vraagstukken maar laten voor wat ze zijn?’ Moet het niet allebei gebeuren? ‘Misschien wel, maar vast en zeker moet het gebeuren op het dagelijkse niveau waar de mensen wonen. En dat lukt ook, er zijn zoveel mooie voorbeelden van. In Gent, maar ook op andere plaatsen in dit land, is die interactie tussen de verschillende bevolkingsgroepen goed. En in elk geval is de participatie van die allochtoon honderd keer hoger dan de participatie van de rijke jongeren in gemeenten zoals Brasschaat, Tervuren of Sint-Martens-Latem. Spreekt men in die wijken over het gebrek aan sociale cohesie en de problemen die daaruit voortvloeien? Helemaal niet, terwijl daar mensen wonen die helemaal niet begaan zijn met onze maatschappij.’ ‘Waarom is dat dan wel een probleem aan de onderkant van de samenleving? Natuurlijk kom je in die moeilijke wijken meer drugs, criminaliteit en uitbuiting tegen. Om die problemen aan te pakken wil men banden aanhalen, burgerschap aanpakken. Dat wordt al twintig jaar gezegd, maar nieuw zijn de normen en waarden in de aanpak die volledig past in de derde weg.’
Sami Zemni: ‘De participatie van allochtonen ligt honderd keer hoger dan die van rijke jongeren in Sint-Martens-Latem. En spreekt men daar over gebrek aan sociale cohesie?’
16 februari - 15 maart 2006 LOKAAL 65
interview Sami Zemni, politiek wetenschapper aan de Universiteit Gent Hoezo? ‘Volgens het vroegere idee van links en rechts moest de maatschappij iedereen meetrekken. Volgens de socialisten moest de staat solidariteit ontwik-
schonken wordt op vergaderingen. Dat is dan de taak van de interculturalisering aan beide kanten. Ik twijfel er zelf ook aan: waarom moet je wijn schenken? Iedereen kan toch evengoed cola of vruch-
Een interculturele bemiddeling kan op stadsniveau gebeuren, op het lokale niveau kun je banden van vertrouwen smeden.
kelen met technieken van herverdeling en werkloosheidspremies. Rechts zag mensen die af hankelijk waren van de staat als luiaards. Volgens de derde weg moet een goede maatschappij iedereen responsabiliseren. Maar wie raakt men dan? De laagste klasse, de doelgroep, de risicogroepen. Volgens de derde weg is de werkloosheid hun eigen schuld. Met Ford of Renault lag het anders, maar als mensen traag afvloeien, dan zijn ze niet productief genoeg meer of hebben ze niet genoeg levenslang geleerd. Dit is een techniek om die risicogroepen zelf de schuld te geven.’ ‘Dit is heus geen complot, het is een evolutie. Bovendien is er een verschuiving van het probleem omdat het ook gaat om groepen die er iets anders uitzien. Ze leven in bepaalde wijken en situaties waardoor ze gemakkelijker in aanraking komen met de lage kant van de maatschappij, met de Albanese of Turkse maffia. Zo lijkt het dat niet de samenleving maar je cultuur of achtergrond ervoor zorgt dat je crimineel wordt. Hier in Gent zie ik de Roma amper. Ik weet dat er zijn, maar wanneer kom ik met iemand van de Roma in aanraking? Als iemand een handtas ziet stelen, ziet hij een Roma weglopen. Heeft dat met cultuur te maken? De meeste problemen hebben niet met de cultuur te maken. Want wat zijn de problemen? Dat ze willen bidden of dat ze in wijken wonen met slechte huizen? Dat ze geen varkensvlees eten of dat ze gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt, dat ze vrijdag oproepen om te bidden of dat ze geen aan hun cultuur aangepast onderwijs hebben? De problemen liggen niet in de cultuur. Op het terrein, in de wijken, kom je die problemen ook niet tegen.’ ‘Iedereen komt wel eens met een cultureel verschil in aanraking. Sommige mensen hebben er moeite mee dat er alcohol ge66 LOKAAL 16 februari - 15 maart 2006
tensap drinken. De vraag is hoe je dit verhaal verkoopt als de ene of de andere kant er een principiële kwestie van maakt. Er zijn wel interculturele manieren uit te dokteren. Maar in dit soort pedagogie wordt heel weinig geïnvesteerd.’ Hoe zou dat dan moeten gebeuren? ‘Een interculturele pedagogie moet deels komen vanuit de gemeenschap en op basis van vertrouwen in de gemeenschap. Net zoals dat is bij autochtonen die in dezelfde socio-economische situatie zitten. Het is even moeilijk om hen te laten participeren. Met allochtonen heb je een extra drempel, ze hebben andere gewoonten en er is ook de angst die je kunt omschrijven als la peur du képi. De oudere generatie herinnert zich nog hoe
apartheid na de dood. Wat is dan interculturele bemiddeling? Moslims wonen hier twintig tot dertig jaar en begrijpen het njet van de schepen niet. De Gentse schepen van zijn kant is beïnvloed door de strijd tussen de vrijzinnigen en katholieken van meer dan een eeuw geleden, van in de tijd dat vrijzinnigen zich apart moesten laten begraven. Je moet elkaar leren begrijpen met historische diepgang. Een interculturele bemiddelaar kan uitleggen waarom dat zo is.’ Er zijn toch al zoveel initiatieven genomen? ‘Oh, ja? Voordat er sprake was van het failliet van de multiculturele samenleving, hebben we ook al het failliet van de integratie gekend. Eigenlijk blinken we al de hele tijd uit in een non-beleid. Tussen het nadenken erover en iets doen zijn de hele jaren negentig voorbij gegaan, tien hele jaren. Het was ’89 toen Paula d’Hondt werd aangesteld, sindsdien is er concreet niets gebeurd.’ Wat moet er volgens u dan wel gebeuren? ‘Politici moeten de politieke moed hebben om hardop te zeggen dat die problemen niets met cultuur te maken hebben. Hier is geen botsing van beschavingen aan de gang.’ ‘Ten eerste moet er een politiek van antidiscriminatie komen. Zolang er discriminatie blijft bestaan, is er geen sprake van integratie. Iedereen is niet gelijk, ie-
Als een betoging van havenarbeiders in Straatsburg uit de hand loopt, gaat het om hun broodwinning. Maar bij mensen met een bruine huid gaat het ineens om een andere cultuur. in hun land geen politieke participatie mogelijk was en ze enkel maar mochten applaudisseren. Een interculturele bemiddeling kan op stadsniveau gebeuren, op het lokale niveau kun je banden van vertrouwen smeden. Natuurlijk wordt dat bij elke coalitiewisseling weer moeilijk. Het gaat hoe dan ook met ups en downs. In Gent ijveren we al acht jaar tevergeefs voor een moslimstuk op de stedelijke begraafplaats in Zwijnaarde. Nog altijd kunnen moslims zich niet volgens de moslimtraditie laten begraven. De moslims vragen op dit onderwerp participatie, de Gentse schepen noemt het
dereen heeft in onze samenleving wel recht op gelijke kansen, maar een minderheid wordt uitgesloten door de ingebakken discriminatie. Sinds de tweede helft van de jaren negentig beamen politici de discriminatie, de discriminerende mechanismen op de arbeidsmarkt, in de huisvesting en jawel, zelfs in het onderwijs. Maar tot nu toe is hier geen antwoord op gekomen. Er is alleen een antiracismewet die de problemen en de mentaliteit niet aanpakt.’ ‘Naast een antidiscriminatiebeleid met een zwaar penaal aspect moet er een heel breed diversiteitsbeleid komen met posi-
tieve discriminatie en quota als tijdelijke maatregel. Het helpt als mensen zoals in Nederland anoniem solliciteren. Het helpt als er een interculturalisering van het onderwijs zou zijn. Twee derde van de allochtonen komen in het technisch onderwijs terecht. Dat is een rare scheefgroeiing. Het is opmerkelijk dat ik in de lijsten van mijn thesisstudenten voor 99,7 procent Vlaamse namen lees.’ Zitten er kiemen in onze samenleving waardoor het samenleven toch nog kan lukken? ‘Dat is af hankelijk van je bril. Wat betekent voor jou samenleven? Sommige mensen hebben geen problemen met allochtonen, maar ze hebben er ook geen band mee. In welke mate moeten we samenleven? Leven we te veel naast en te weinig met elkaar? Anderzijds hoeft niet iedereen absoluut couscous te eten of een Turkse vriend te hebben.’ ‘In elk geval ga je al uit van een maakbare samenleving. Maar die is almaar minder maakbaar, deze wereld is een globaliserende, transnationale samenleving. Ik ben hier geboren, maar mijn bewustzijn zit ook ergens anders, want ik werk aan de universiteit. Een Turk die zich verbonden weet met Berlijn omdat zijn broer er woont en met Istanbul omdat de rest van de familie daar woont, hoeft niet onsolidair met België te zijn. Iedereen die hier geboren en getogen is, heeft een ander patroon. De connectie tussen die patronen is het doel in de toekomst. Het gaat dan over de definitie: wat is een Belg? Wat is een natie? Hoe connecteren we op een democratische manier al die entiteiten, die subjectieve, economische en nationale entiteiten? Al bij al zijn de problemen in België of Vlaanderen maar peanuts. Ik doe hier de vakgroep Arabische wereld, iemand anders is altijd bezig met OostCongo. Daar zijn de problemen pas groot.’ Toch doken de rellen in de Franse banlieus ook opeens op. ‘De vraag is waarom dat niet eerder is gebeurd. Het Franse beleid tegenover de geëmigreerde groepen was er een van volksverlakkerij, van ontkennen en wegmoffelen. Je kunt niet verwachten dat de onderklasse dan niet revolteert. Het was niet te vergelijken met mei ’68, toen verdedigden de intellectuelen de arbeiders. Hier ging het om mensen zonder papieren, mensen zonder geld, mensen zonder werk. Dezelfde politieke geografie zie je ook in onze steden. De doorsnee jongere in de arme wijken heeft geen eigen ver-
voer. Hoe komt hij nog naar het centrum na tien uur ’s avonds? Die jongeren worden uit het centrum geweerd. Anderlecht heeft ooit een muur gebouwd om ze tegen te houden. Natuurlijk beginnen jongeren dan te revolteren. Maar als er over vijftig jaar nog eens relletjes zijn in Brussel, zijn dat geen Turken of Marokkanen, maar Slovaken, Albanezen of Roma. Dat begint nu al stilaan. Op 1 mei gaan de grenzen open. Komen ze of niet? In elk geval zullen ze er vroeg of laat staan.’ ‘In België was het rustiger dan in Frankrijk. In een aantal steden en gemeenten hier is er wel een zekere mate van participatie en van overleg. Je kunt er veel kritiek op hebben, want dikwijls heeft dat overleg ook een controlerende functie. In die Franse buurten bestond er niets, die jongeren werden er niet bereikt. Je hoeft de schuld niet enkel bij de overheid te leggen, maar die draagt hier wel de verantwoordelijkheid.’ Allochtonen hebben niet enkel rechten, ze hebben ook plichten. ‘Natuurlijk. Allochtonen en autochtonen, dikken en dunnen, langen en korten, ze hebben allen dezelfde rechten en dezelfde plichten. En als ze de wetten overtreden, moeten ze op dezelfde manier gestraft worden. Hierop mag er geen uitzondering bestaan. Maar het gaat altijd over die grens, dat is het spel van de politiek. Analyseer hoe relletjes in Borgerhout in de pers komen of een betoging van havenarbeiders die in Straatsburg uit de hand loopt. Dat laatste wordt niet goedgekeurd, maar er is wel begrip voor, want het gaat om hun broodwinning. Maar als mensen een bruine huid hebben, dan gaat het ineens om een andere cultuur. Hoe leg je dat uit?’ Ook allochtonen hebben veel zelforganisaties, zoals dat dan heet. Ik denk maar aan Kifkif waar u een van de initiatiefnemers van bent. ‘Vlaanderen is opgebouwd uit en door het autochtone middenveld. Het enige positieve gevolg van 11 september is dat er nu in dat middenveld meer allochtonen opkomen. Het is een fragmentering van de allochtone stem en dat is goed. Sindsdien kan dé allochtoon nooit meer bestaan. Zo worden ze burgers als alle anderen. Dank zij dit middenveld ontstaan er meer inzichten, bijvoorbeeld hoe allochtonen in het onderwijs functioneren, hoe ze taalachterstand krijgen en hoe er intercultureel kan worden bemiddeld.’
85;JCCF89@C?5@99B F9;=CB5@9CJ9F<9=8 9:GDAK6C>8I7>?9:AD@6A::C G:<>DC6A:DK:G=:9:C
:mZXji^kZ8^gXaZ .bVVgi'%%+">88 >ciZgcVi^dcVa8dckZci^dc8ZciZg
caZ^Y^c\ E^ZiZg9Z8gZba^X]iVakVhiZZci^e_ZkVcYZhaj^Zg Zc\ZZ[iZZcVkVci"egZb^gZkVcYZ9^\^iVa8^in ^beaZbZciVi^Z^c6VaiZg!ZZcW^_odcYZg^ccdkVi^Z[ egd_ZXi &%#%%"&&#%% 9^\^iVa8^i^Zh :ZcÑZm^WZa!deZcZcZkdaji^Z[Zco^X]ibVV`ibVX]i 7ddgYiVWZaaZcZcgVeedgiZg^c\hiddahkddgYZ ad`VaZdkZg]Z^Y &)#&*"&*#%% Dei^bVVahd[ilVgZWZ]ZZg =dZ`VcB^Xgdhd[ij]ZaeZca^XZci^ZhiZWZ]ZgZc ZcWZiZgZVVc`dde`ZjoZhiZbV`Zc4 &*#%% CVZZcYg^c`kda\iYZaVcXZg^c\ kVcB^Xgdhd[i8GB(#%#
Y;cjYfbaYbhjccfYYbYZÏW]bhY acXYfbYYb _kU`]hUh]YjYcjYf\Y]X" CbhXY_\cYXYcd`cgg]b[YbjUbA]WfcgcZh \]YfV]^_ibbYb\Y`dYb"
HX]g^_[jcj\gVi^h^c kddgYZoZ]VakZYV\de lll#b^Xgdhd[i#WZ$ZmZXji^kZX^gXaZ$ZkZcih$adXVa\dkYVn
Marlies van Bouwel is hoofdredacteur van Lokaal 16 februari - 15 maart 2006 LOKAAL 67
tewerkstellingsbeleid
Diversiteit werkt! Statistisch gezien is het profiel van de meest aangeworven werknemer een blanke man tussen de 25 en 44 jaar. Maar dit gemiddelde zegt weinig over de meest competente medewerker voor een bepaalde functie. Wie voor dit enge profiel kiest, loopt veel kans de ideale man of vrouw voor de baan mis te lopen. Tekst: Kris Dehamers, Pol Despeghel en Katleen Janssens Foto’s: Stefan Dewickere
Lokale besturen zijn arbeidsintensieve organisaties en kunnen een voortrekkersrol spelen in het diversiteitsbeleid. De kwaliteit van de dienstverlening staat of valt met de mensen die in het bestuur werken. Het is de kunst van het lokale bestuur als werkgever de diversiteit aan talenten van zijn huidige en toekomstige personeelsleden te kennen, te herkennen en ten volle te benutten. Dit gaat echter niet vanzelf. Een duidelijk uitgesproken engagement is de belangrijkste voorwaarde om met diversiteitsbeleid van start te gaan. Een goed diversiteitsbeleid moet zich tot alle personeelsleden richten, en tegelijk ook aandacht en ruimte bieden aan meer doelgroepgerichte acties. Ten slotte is de actieve betrokkenheid van het personeel essentieel: bestuur en personeel zijn samen verantwoordelijk voor de realisatie van een goed diversiteitsbeleid. Een weloverwogen en ‘gedragen’ diversiteitsbeleid kan een kritieke succesfactor zijn voor het lokale bestuur. Het kan de productiviteit en tevredenheid van het personeel verhogen, het personeelsverloop doen dalen en de dienstverlening
verbeteren. Een diversiteitsbeleid vergroot de uitstraling van het bestuur. Zodra het bestuur gekozen heeft voor een diversiteitsbeleid, zijn er bij de concrete uitvoering verschillende invalshoeken.
Een goed diversiteitsbeleid moet zich tot alle personeelsleden richten, en tegelijk ook aandacht en ruimte bieden aan meer doelgroepgerichte acties. Diversiteit zien en erkennen stopt niet bij de aanwerving van een nieuw personeelslid, maar heeft betrekking op alle aspecten van de loopbaan. Welkom in ons bestuur Het beleid kan hindernissen bij de instroom van personeel uitschakelen. Waar en hoe vinden we bekwaam personeel? Hoe stemmen we de werving af op onze diversiteitsvisie en -doelstelling? Dit kan door knelpunten bij aanwerving in kaart te brengen. De kanalen die je als werkgever gebruikt om je vacatures te verspreiden, bepalen welke doelgroep er op je vacature reageert. Wie vacatures bekend maakt via Jobkanaal, komt spe-
Samen werken aan meer diversiteit in het lokale bestuur Lokale besturen voeren steeds meer een diversiteitsbeleid in hun eigen organisatie, zo blijkt duidelijk uit het aantal ingediende én goedgekeurde diversiteitsplannen in 2005. Zes organisaties dienden een instapdiversiteitsplan in, tien kozen voor een klassiek diversiteitsplan, zeven voor een groeidiversiteitsplan om eerdere acties voort te zetten. Er werden drie clusterdiversiteitsplannen afgesloten. Binnen deze clusters werken besturen in samenwerking met een promotor diversiteitsacties uit. De drie clusters hebben als respectieve promotor het Streekplatform Meetjesland, Welzijnszorg Kempen en de VVSG. De VVSG-sectorconsulenten werken samen met de stad Genk, het OCMW en de gemeente Malle, het OCMW Zelzate en de gemeente Maasmechelen aan drie thema’s: de invoering van een non-discriminatiecode, de ontwikkeling van een onthaalbeleid en het werken aan opleidingsplannen. Het clusterplan loopt van 1 december 2005 tot 30 november 2007.
68 LOKAAL 16 februari - 15 maart 2006
cifiek uit bij allochtonen, personen met een handicap en 45-plussers. De jobconsulenten geven u bovendien informatie over begeleiding, subsidiemogelijkheden en eventuele tewerkstellingsmaatregelen. Via het minderhedenforum bereikt u allochtone kandidaten. Ook de manier waarop een aanwervingsprocedure georganiseerd wordt, bepaalt wie zich aangesproken voelt. Hier ligt de keuze tussen een vergelijkend of een niet-vergelijkend aanwervingsexamen, tussen een aanwerving gericht op schoolse kennis of één op competenties. Een standaard sollicitatieformulier voor functies waarbij taal- en schrijfvaardigheid niet of minder relevant zijn, kan de toestroom van bekwame maar communicatief minder sterke mensen bevorderen. De eerste kennismaking van een personeelslid met het bestuur is cruciaal. Na de aanwerving moet er dus een degelijk onthaalbeleid volgen. Hoe zorg je ervoor dat nieuwe medewerkers goed worden ont-
vangen? Hoe ga je om met weerstanden? Een bevattelijke onthaalbrochure laat nieuwe medewerkers op een laagdrempelige manier kennis maken met het bestuur en de dagelijkse werking. Eenvoudig taalgebruik en pictogrammen en tekeningen die het geheel verduidelijken en opfleuren, maken van deze onthaalbrochure een visitekaartje voor het bestuur. Via een onthaaldag en een terugkomdag verwelkomt u nieuwe medewerkers op een persoonlijke manier. Een aantal besturen organiseren een peter- of meterschap waarbij nieuwe werknemers op een informele manier met het bestuur kennis maken. Dit mentorschap kan beperkt of net zeer uitgebreid zijn en ook aspecten van vorming, training en opleiding omvatten. Puike dienstverlening met gemotiveerde medewerkers Voor de doorstroming van personeel kan een bestuur een diversiteitsbeleid voeren in vorming, training en opleiding, evaluatie en begeleiding en interne mobiliteit. De vormingsambtenaar speelt hierbij een belangrijke rol, maar ook mogelijkheden tot loopbaanbegeleiding, een nieuwe taakinvulling en jobrotatie stimuleren personeelsleden.
Tewerkstelling van personen met een handicap: standpunt VVSG Een lokale werkgever kan een beroep doen op de terugbetaling van de meerkosten voor de aanpassing van de arbeidspost aan de behoeften van de werknemer (na inschrijving bij en goedkeuring via het Vlaams Fonds). Het gaat dan bijvoorbeeld om kosten voor arbeidskledij, arbeidsgereedschap of verplaatsing van en naar het werk. Ook assistentie door persoonlijke assistenten of doventolken op de werkvloer is mogelijk. Maatregelen voor rendementsverlies (CAO 26 en Vlaamse Inschakelingspremie, VIP) zijn niet van toepassing op de openbare sector. Opmerkelijk, de Vlaamse Gemeenschap en het Vlaamse Gewest zijn de enigen waar een onderscheid volgens de soort werkgever gemaakt wordt. In het Waalse Gewest (integratie- en compensatiepremie) en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (inschakelingspremie) zijn deze tegemoetkomingen zowel op private als publieke werkgevers van toepassing. De VVSG vindt de aard van werkgever irrelevant en pleit ervoor deze instrumenten ook open te stellen voor openbare werkgevers. Competentieprofielen en functiekaarten kunnen bijdragen tot vormingspakketten op maat waardoor het leervermogen en de inzetbaarheid van de werknemers toenemen. Het bestuur kan deze ook gebruiken om het systeem van functioneringsen evaluatiegesprekken te verbeteren. Bij de uitstroom staat het in dienst houden van werknemers centraal. De arbeidskwaliteit is hier belangrijk. Lokale besturen beschikken van nature over twee belangrijke troeven: werk in eigen streek en werk met een belangrijke maatschappelijke meerwaarde. Een propere stoep, een aantrekkelijk cultuuraanbod, groene natuur, hulp aan huis of een veilige buurt, het lokale overheidspersoneel zet zich in voor de lokale gemeenschap en voor zijn welzijn. Het werk is zinvol en geeft veel persoonlijke en professionele voldoening. Veel besturen beschikken over een ruim aanbod van deeltijdse werkvormen, loopbaanonderbreking en glijdende werkuren. Het meestal zeer gunstige vakantiestelsel binnen de sector van de lokale be-
sturen biedt werknemers ruimere mogelijkheden op het gebied van afstemming tussen arbeid en gezin/vrije tijd. Voor het overige is het lokale bestuur vrij om een aantal bijkomende voordelen zoals telewerk of kinderopvang aan te bieden. Een diversiteitsbeleid moet zich ook richten op de bewustmaking van de meerwaarde van een heterogene personeelsgroep en het belang van concrete diversiteitsacties. Bewustmaking op de werkvloer kan bijvoorbeeld door vorming over omgaan met ‘verschil’ en door de introductie van een non-discriminatiecode. Naast talrijke voordelen op lange termijn levert een diversiteitsbeleid ook directe voordelen op. De Vlaamse overheid stelt een aanzienlijke financiële tegemoetkoming ter beschikking van besturen die een diversiteitsplan willen uitvoeren in hun personeelsbeleid. Opgelet echter, de regelgeving voor deze diversiteitsplannen wordt via een jaarlijks besluit goedgekeurd. Het besluit verschijnt vermoedelijk in de eerste helft van dit jaar. Snel reageren is een must.
Plannen Een lokaal bestuur kan starten met een instapdiversiteitsplan. Dit plan bestaat uit één of meer acties waarmee het bestuur een opstap wil maken naar een personeelsbeleid gekenmerkt door diversiteit. Het project duurt minimaal zes en maximaal twaalf maanden. De subsidie bedraagt de helft van de kosten, met een maximum van 2500 euro. Een bestuur kan ook onmiddellijk van start gaan met een diversiteitsplan of een clusterdiversiteitsplan. Beide projecten komen eveneens in aanmerking als vervolg op een instapdiversiteitsplan. Een diversiteitsplan bestaat uit verschillende acties. Het project duurt minimaal twaalf en maximaal 24 maanden. De overheidsfinanciering bedraagt twee derde van de kosten, met een maximum van 10.000 euro. Een clusterdiversiteitsplan is een overkoepelend diversiteitsplan. Het gaat om één centraal ingediende aanvraag voor verschillende plannen met een gelijklopende inhoud, uitgaande van een aantal lokale besturen. Er is een centrale promotor. Het project duurt minimaal twaalf en maximaal 24 maanden. De overheidsfinanciering bedraagt twee derde van de kosten, met een plafond van 3000 euro per deelnemer. Na de succesvolle afronding van een diversiteitsplan of clusterdiversiteitsplan kan een lokaal bestuur een groeidiversiteitsplan indienen. Daarmee kan het zijn diversiteitsbeleid verankeren, verdiepen of verbreden en aanbevelingen doen aan andere besturen. Het project duurt minimaal zes en maximaal twaalf maanden. De subsidie bedraagt de helft van de kosten, met een maximum van 2500 euro. Kris Dehamers, Pol Despeghel en Katleen Janssens zijn VVSG-stafmedewerkers
Interessante links
De manier waarop de aanwervingsprocedure georganiseerd wordt, bepaalt wie zich aangesproken voelt.
www.jobkanaal.be www.minderhedenforum.be www.jobcoaching.be www2.vlaanderen.be/ned/sites/werk/ diversiteit_home.htm (informatie over diversiteitsbeleid en -plannen) www.slimtewerkstellen.be (overzicht tewerkstellingsmaatregelen) www.vlafo.be/nederlands/index.html werk & opleiding (tewerkstelling personen met een handicap)
16 februari - 15 maart 2006 LOKAAL 69
buurtwerk
Een buurt zonder onbekenden Een allochtone grootvader die samen met zijn kleinkind notenleer volgt. Een 85-jarige oud-strijder uit de Spaanse burgeroorlog die een evenement bijwoont over dertig jaar punk in Antwerpen. Het cultureel ontmoetingscentrum Sint-Andries slaat met zijn sterk buurtgerichte werking een brug tussen autochtoon en allochtoon, tussen jong en oud. In Ronse haalt het jeugdcentrum de band aan met allochtone kinderen en jongeren. Tekst: Bart Van Moerkerke Foto’s: CO Sint-Andries en Jeugdcentrum Ronse
Organisaties en activiteiten voor senioren, voor jongeren, voor allochtonen, voor mensen met een handicap: als het over diversiteit en diversiteitbeleid gaat, wordt vaak gedacht in termen van specifieke doelgroepen. Een andere benadering is buurtgericht, waarbij horizontaal gewerkt wordt voor alle groepen in een wijk. Cultuur, jeugd en sport zijn sectoren die zich uitstekend lenen tot het slaan van bruggen tussen verschillende bevolkingsgroepen in een wijk of buurt. Dat bewijst het cultureel ontmoetingscentrum Sint-Andries in Antwerpen. De wijk Sint-Andries ligt vrij centraal tussen de Groenplaats en het Museum voor Schone Kunsten. Je hebt er een boeiende bevolkingsmix van arm en rijk, van jong en oud, van autochtoon en allochtoon. Er is veel nieuwe middenstand, maar de klassieke middenstanders zijn ook gebleven. Er zijn veel sociale woningen maar ook nieuwe lofts en opgeknapte huizen. Sint-Andries was vroeger een schipperswijk, de grootste groep ‘aangespoelden’ is van Spaanse en Portugese afkomst. Muziek en dans Lieve Eyskens is sinds eind 1997 coördinator van het cultureel ontmoetingscentrum. ‘We hebben een eigen en een receptieve werking. Ons eigen aanbod wordt samengesteld door verschillende werkgroepen. Die staan open voor in-
70 LOKAAL 16 februari - 15 maart 2006
dividuele inwoners, voor verenigingen, voor kunstenaars. We organiseren een podiumprogramma met muziek, dans, multidisciplinaire projecten, muzieklessen, danscursussen, tentoonstellingen. Voor ons jeugdprogramma werken we samen met de jeugddienst van de stad.
Muziek en dans zijn de belangrijkste werkvormen van Sint-Andries. Omdat de taal geen probleem vormt, is de drempel laag. Maar het ontmoetingscentrum kleurt ook buiten de culturele lijntjes door bijvoorbeeld samen met de jeugddienst en met buurtsport basketbaltornooitjes te organiseren in de wijk. Zelf nek uitsteken De aanpak van het jeugdcentrum in Ronse is logischerwijs doelgroepgericht. Het centrum is er voor kinderen en jongeren van drie tot 25 jaar. Door zijn ligging, in een wijk met heel veel mensen van vooral Marokkaanse afkomst, werkt het centrum ook voor een deel buurtgericht. ‘Bij de start, na de gemeenteraadsverkiezingen van 2000, kregen we een dubbele opdracht. We waren het nieuwe jeugdcentrum voor alle jongeren van de stad en moesten een extra inspanning leveren om de allochtone jongeren over de brug te halen,’ zegt coordinator Erwin Huyghe. ‘Het is een moeilijke evenwichtsoefening die we na zes jaar stilaan beginnen te beheersen.’ Het jeugdcentrum kent zijn klassiekers:
Lieve Eyskens: ‘We streven uitdrukkelijk naar een gemengd publiek, autochtoon en allochtoon, jong en oud.’ Met onze receptieve werking willen we de verenigingen uit de wijk ruimte en kansen geven om activiteiten te organiseren. We hebben nog een viertal klassieke verenigingen, zoals de harmonie Arbeid en Kunst of de lokale erfgoedvereniging Comité Sint-Andrieskwartier Herleef. Er zijn ook heel veel jonge organisaties van allochtone inwoners die met cultuur bezig zijn. De variëteit is enorm: Antwerp Hiphopmovement, Turkse theatermakers Sesimiz, Spaanse flamencodansers Studio Garcia Lorca, het Iraans cultureel centrum, het Afrikaanse filmfestival Sunugaal vzw, Chinese gemeenschap Antwerpen. De activiteiten kunnen ook een heel lage instap hebben, zoals een culinaire avond van de Kroatische gemeenschap.’
de Grabbelpas, de speelpleinwerking, de steun aan jeugdverenigingen, het toekennen van subsidies. Maar zeker in de eerste jaren ging veel aandacht naar de tweede poot van de werking, naar de maatschappelijk kwetsbare groepen. Dat liep niet van een leien dakje. Een deel van het centrum deed aanvankelijk dienst als het nieuwe jeugdhuis van de stad. De autochtone jongeren die actief waren in het vroegere jeugdhuis haakten echter af op de nieuwe locatie. ‘We werden vanaf de eerste dag overrompeld door allochtone jongeren uit de buurt. Zij hebben echter totaal geen jeugdhuiscultuur. We waren soms met de vijf personeelsleden van het centrum bezig om de boel recht te houden. Na anderhalf jaar hebben we besloten het jeugdhuis in zijn klassieke vorm
Cultuur, jeugd en sport zijn sectoren die zich uitstekend lenen tot het slaan van bruggen tussen verschillende bevolkingsgroepen in een wijk.
stop te zetten. Vanaf dat moment zijn we buurt- en vraaggericht gaan werken: de jongeren moeten zelf ideeën aanbrengen, zelf hun nek uitsteken.’ Eens monitor, altijd monitor Uit die aanpak groeiden verschillende projecten. Een eerste is Wesh, een jongerenvereniging in een nog pril stadium. Wesh maakte het voorbije jaar een danstheatervoorstelling, onder begeleiding van de allochtone medewerker van het jeugdcentrum. Naar aanleiding van problemen met rondhangende jongeren vertelden ze in de voorstelling hun kant van het verhaal. Een ander project is de buurtspeelpleinwerking. Tijdens de zomervakantie rijden monitoren met een bakfiets vol speelgoed van wijk naar wijk om er twee uur met de kinderen te spelen. Op dezelfde pleintjes is in de schoolperiodes de buurtsportwerker actief. Erwin Huyghe: ‘Door buurtgericht te werken komen we met jongeren in contact die we anders niet zouden bereiken.’ In de gewone speelpleinwerking zijn vooral autochtone monitoren actief, de buurtspeelpleinwerking wordt gedragen door allochtone monitoren. Het jeugdcentrum slaagt erin behoorlijk wat jongeren in het jeugdwerk te krijgen. En eens de stap naar monitor gezet, is er geen weg terug. ‘Je kunt niet ’s namiddags het basket leiden en ’s avonds kinderen van het veld jagen of hun bal afpakken. Als er op het koertje voor het jeugdcentrum ruzie is, dan zijn het de monitoren die bemiddelen. De waarden van het jeugdwerk renderen.’ Werken voor de maatschappelijk kwets-
bare jongeren vraagt veel tijd en energie van de medewerkers van het jeugdcentrum. Het budget daarentegen gaat vooral naar de brede werking, naar de grote kindernamiddag op de markt of naar een reeks concerten voor tieners. Punker van 85 Een gemengd publiek bereiken, autochtoon en allochtoon, blijft moeilijk in Ronse. Het lukt wel met bijvoorbeeld de Grabbelpas of met een minivoetbalcompetitie maar andere activiteiten blijken toch vooral de ene of de andere groep te
zijn ook veel Vlamingen geïnteresseerd. Onze zaterdagse dansvoormiddag voor de kinderen brengt ook de ouders dichter bij elkaar. Ze ontmoeten elkaar, brengen al eens iets mee om te eten. Maar diversiteit gaat voor ons ook over jong en oud. Op zaterdag bijvoorbeeld kan een grootvader bij ons samen met zijn kleinkind notenleer volgen. Onlangs nog organiseerden we dertig jaar punk in Antwerpen. De oudste deelnemer was tachtig jaar. Die man had nog gevochten in de Spaanse burgeroorlog en stond achter de anarchistische ideeën van de punk.’
Erwin Huyghe: ‘Door buurtgericht te werken komen we met jongeren in contact die we anders niet zouden bereiken.’ interesseren. ‘Het is ook niet onze hoofdopdracht,’ zegt Erwin Huyghe. ‘We willen dat ook niet forceren, het moet vanzelf groeien.’ In Sint-Andries lukt het beter. De karrenstoet van afgelopen najaar was een goed voorbeeld. Bewoners van de wijk trokken met zelfgemaakte karren in stoet naar het Antwerpse stadhuis. Op die karren konden mensen hun verhaal over de wijk kwijt. Ook allochtonen en allochtone verenigingen pikten in op het initiatief. Lieve Eyskens: ‘Bij sommige activiteiten lukt die mix beter dan bij andere, maar over het algemeen hebben we toch een kleurrijk publiek. In onze Flamencoroute
En als ’s avonds de bijeenkomst van het Iraans cultureel centrum afgelopen is, zakken de deelnemers af naar de foyer van het ontmoetingscentrum waar ook de flamencodansers en de leden van de harmonie nog iets drinken. Iedereen praat met iedereen. En zo ontstaat er automatisch contact tussen mensen uit verschillende culturen en met verschillende achtergronden.
Bart Van Moerkerke is freelance journalist 16 februari - 15 maart 2006 LOKAAL 71
toegankelijke dienstverlening
Een kwestie van anders kijken Els geraakt met haar rolwagen perfect in het zopas vernieuwde gemeentehuis maar na een praatje van tien minuten met een beambte die over een loket torent, is haar nek stijf van het omhoogkijken. Hoewel Els eerst gebeld had om te zeggen dat ze een bouwvergunning nodig had, kreeg ze geen advies over de paperassen die ze mee moest brengen. ‘Sorry, mevrouw, niets aan te doen: u moet nog eens terugkomen.’ Niets aan te doen? Tekst: Ria Goris Foto: Stefan Dewickere
Twee plus twee maakt nog geen vier. Het is niet omdat het gemeentehuis toegankelijk is voor een rolstoel, een centraal loket mensen wegwijs maakt en er duchtig gesleuteld wordt aan e-governance via een gloednieuwe website, dat een gemeente uitblinkt in toegankelijke dienstverlening. Welk verschil zou het gemaakt hebben als men in de gemeente waar Els woont, even in haar schoenen gestapt was? Had dat eerste telefoontje Els niet op weg kunnen helpen om de benodigde paperassen klaar te houden? Hoe zou Els het onthaal gevonden hebben indien de loketbediende gewoon een stoel naast de rolwagen geschoven had? Geen twintig dure maatregelen wegen op tegen op gelijke voet meedenken met mensen, hen goed informeren over wat hun gemeente kan doen en hun zo efficiënt mogelijk antwoord op hun vragen geven. Centen voor aanpassingen en verbeteringen komen altijd van pas, daar niet van, maar de grootste verbetering groeit vanuit het bewustzijn van wat mensen nodig hebben. Met andere woorden: door goed te luisteren naar de vragen van de mensen. In Lommel denken ze mee met kwetsbare bevolkingsgroepen: elk voorstel van het schepencollege wordt vóór goedkeuring afgetoetst aan het nut of de toegankelijkheid ervan voor mensen met een handicap, anderstaligen of ouderen. Ook He-
Aan het onthaal moet een van de meest bekwame polyvalente medewerkers zitten. Zoniet blijft de bezoeker op zijn honger.
72 LOKAAL 16 februari - 15 maart 2006
rent draagt het principe van meedenken in zijn vaandel: sommige mensen melden zich aan met een complex of verwarrend verhaal. In plaats van op basis van één element daarvan al na een halve minuut te zeggen: ‘Ah, mijnheer, dan moet u bij die dienst zijn’, loont het de moeite even door te praten om de vraag helder te krijgen. Wat heeft die man eigenlijk nodig? Hoe leg ik het uit zodat hij zijn weg vindt? ‘Zet de beste mensen aan het onthaal of het loket,’ pleit Lieven Janssens, onderzoeksmedewerker bij de universiteit van Antwerpen. ‘In het klassieke organogram wordt het loketwerk vaak door lagere ambtenaren gedaan, maar wie de mensen ontvangt of de eerste telefoon van Els beantwoordt, moet juist een van de meest bekwame, polyvalente mede-
werkers zijn.’ Iemand dus die de vraag van Els meteen weet te specificeren en alvast een lijstje van benodigde documenten kan doorgeven. Iemand die een stoel heeft klaarstaan voor wie minder goed te been is, of zijn eigen stoel op gelijke hoogte bijschuift. Iemand die toetst of die verwarde klant of anderstalige de uitleg wel begrepen heeft en of hij niet beter zelf even een telefoontje kan doen naar de betrokken collega. Kortom, iemand die vraaggericht denkt en werkt. Vakjargon Maar zelfs de meest polyvalente medewerker krijgt dit in zijn eentje nog in geen honderd jaar voor mekaar. Een onthaalmedewerker die van de dienst bouwvergunningen geen checklijstjes doorgekregen heeft van de benodigde documenten voor de meest gangbare aanvragen, kan Els die informatie niet doorgeven. En wie niet op de hoogte is van de openingsuren en de contactgegevens van een dienst, kan de burger moeilijk daarnaar op weg zetten. Een integrale aanpak is dus nodig om te zorgen dat alle burgers, en des te meer de meest kwetsbaren, niet verloren lopen in het bos van gemeentediensten. Zo´n integrale aanpak houdt nog veel meer in dan informatie doorspelen aan elkaar. Stel: je stapt voor de eerste keer een gemeentehuis binnen en leest links een bordje ‘bevolking’, rechts ‘burgerlijke stand’. Dit onderscheid is voor een hoogopgeleide Vlaming al behoorlijk verwarrend, laat staan voor iemand die nauwelijks kan spellen of de taal niet machtig is. Vakjargon wordt zo vanzelfsprekend gehanteerd dat gemeentewerkers dit niet
eens meer als dusdanig herkennen. Een thematische opdeling van diensten werkt voor bezoekers vaak beter dan een die de interne logica van het gemeenteaanbod volgt. Als alles wat met huisvesting te maken heeft bijvoorbeeld samengebracht wordt, en alle persoonlijke documenten
vertrekt van een duidelijke informatiegids, terwijl nog anderen liever gewoon naar een dienst toe gaan. Een toegankelijk bestuur bouwt het best een doordachte mix van kanalen uit. Anders loert al snel het mattheuseffect om het hoekje: de meest assertieve en mondige burgers
Gemeente en OCMW Herent Gemeente en OCMW Herent zoeken (m/v) met contract van bepaalde duur (1 jaar)
toegankelijkheidsambtenaar
Geen twintig dure maatregelen wegen op tegen op gelijke voet meedenken met mensen. onder één noemer gebundeld worden, vindt een kat haar jongen makkelijker terug. Ronse besloot elke dienst letterlijk een eigen kleur te geven: niet enkel duidelijker voor iedereen maar extra handig voor slechtzienden en anderstaligen. De stad Antwerpen ontwierp met ‘taal aan de balie’ richtlijnen voor ambtenaren om beter om te gaan met anderstaligen. Herentals besloot een leesbaarheidsoefening uit te voeren op zijn correspondentie en ontwikkelde het Blauwe Boekje met richtlijnen voor lay-out en begrijpelijk schrijven. Kort samengevat: eenvoud siert. Een transparantieoefening maken met de blik van kwetsbare burgers levert altijd inspiratie op. De gemeentelijke dienstverlening zo doorzichtig mogelijk maken, is geen evidentie nu gemeenten steeds meer bestuurlijke taken en bevoegdheden toegeschoven krijgen. Wel een reden te meer om de boel in kaart te brengen. Hier en daar werden gemeentelijke informatiegidsen al herschreven vanuit een thematische benadering, waarbij onder kapstokken als huisvesting, documenten, cultuur, sport of sociale diensten de voor de burger meest relevante zaken vermeld staan. Mix aan kanalen Burgers zijn niet allemaal gelijk, dus zou het bovendien zinvol zijn om dienstverlening langs verschillende kanalen te laten verlopen, suggereert Lieven Janssens. De hoogopgeleide advocaat vindt het wellicht fantastisch formaliteiten via het internet te regelen. De oudere, minder mobiele man in de deelgemeente is dan misschien weer meer geholpen met dienstverlening in het plaatselijke wijkcentrum, of met dienstverlening aan huis, zoals de gemeente Bredene doet voor minder mobiele bejaarden. Kortom, de ene burger is gebaat bij internetmogelijkheden, een andere bij een goed uitgerust telefonisch onthaal, weer een ander
vinden hun weg naar subsidies en allerlei tegemoetkomingen, terwijl de minder assertieve burger die tegemoetkoming misschien veel harder nodig heeft maar nergens van weet. Oog hebben voor toegankelijke dienstverlening voor alle bevolkingsgroepen kan evengoed inhouden dat allochtone ouderen aangepaste voeding krijgen in het rusthuis, of een gepast animatieaanbod, zoals het geval is in de gemeente Genk. De voorbeelden van goede praktijken zijn legio. Toegankelijke gemeentediensten verhogen niet enkel de klantvriendelijkheid en klantgerichtheid, maar zijn in de eerste plaats een kwestie van non-discriminatie. Vinden mensen zonder enige notie van pc’s, mensen die nauwelijks kunnen lezen of schrijven, hardhorenden of slechtzienden, mensen met een wandelstok of rolstoel de weg in uw gemeentediensten? Wanneer de elementaire aandacht hiervoor ondergesneeuwd raakte onder de houding: ‘De mensen moeten zich maar aan onze werking aanpassen of iemand meebrengen’, dan dienen mensen de gemeenten in plaats van omgekeerd. Vanzelfsprekend zijn er ook grenzen aan dienstverlening en toegankelijkheid. Gemeentediensten kunnen niet elke avond van de week open zijn om de inwoners te gerieven of met zijn allen doventaal leren ´voor het geval dat`, maar in wezen gaat het dus om een bewustzijnskwestie. De eigen werking eens bekijken vanuit het standpunt van mensen die stotteren of om andere redenen niet uit de woorden geraken, die schrik hebben van papierwerk of zich beschroomd voelen over hun situatie, vormt een uitstekend startschot om puik werk te leveren. Voor elke inwoner.
niveau A/voltijds houder van een diploma van universitair onderwijs of van gelijkgesteld onderwijs. Datum van indiensttreding: 01 april 2006. Hoe kunt U solliciteren? Uw kandidaatstelling richt u aangetekend, op de voorgeschreven inschrijvingsformulieren met een kopie van het vereiste diploma of van het gevraagde schoolattest, aan het college van burgemeester en schepenen, Wilselsesteenweg 28, 3020 Herent. Uiterste inschrijvingsdatum vrijdag 24 februari 2006 (postdatum telt) Voor bijkomende inlichtingen en het inschrijvingsformulier kunt u terecht bij de gemeentelijke personeelsdienst. T 016-21 14 60, [email protected] of [email protected]
OCMW Zonnebeke OCMW Zonnebeke werft aan:
secretaris OCMW Zonnebeke wil een eigentijdse en brede dienstverlening aanbieden aangepast aan zijn inwoners. Het OCMW zal daarbij in de toekomst steeds meer een uitgesproken sociale opdracht vervullen. De secretaris speelt in deze ambitie een belangrijke rol. Naast manager van de diensten is de secretaris ook adviseur en aanspreekpunt voor de OCMW-raad. Samenwerken, leidinggeven en engagement zijn belangrijke troeven.
Interesse? Stuur uw sollicitatiebrief met kopie van diploma en cv aangetekend naar OCMW Zonnebeke, t.a.v. de voorzitter, Langemarkstraat 10, 8980 Zonnebeke ten laatste op 6 maart 2006. De functiebeschrijving, de toelatings- en aanwervingsvoorwaarden, het examenprogramma en de planning zijn te verkrijgen bij Mevr. Alleman, T 051-48 01 13. Deze selectie wordt begeleid door WIVO vzw, erkend selectiebureau VG.614/B
Ria Goris is freelance journalist 16 februari - 15 maart 2006 LOKAAL 73
nieuwe praktijk
Mensenbieb leent geen boeken maar mensen DRENTHE - De Mensenbieb is een eenvoudig ontmoetingsproject van het Drentse emancipatie- en integratieadviesbureau Enova in Nederland. In plaats van een boek kan de bezoeker in de mensenbieb voor een kwartier een mens lenen om mee van gedachten te wisselen. Een uitleenmens is iemand waaraan tenminste één vooroordeel kleeft. Dit kan een politicus, een homo, een politiek vluchteling of een moslim zijn. De bedoeling is verschillende bevolkingsgroepen met elkaar in contact te brengen en zo vooroordelen weg te nemen. ‘Vooral humor en gewoon doen spelen een belangrijke rol’, legt initiatiefneemster Kim Tsai uit. ‘De beste manier is onze bus onvoorbereid en vrijblijvend binnen te stappen.’ In de bus zijn gemiddeld twaalf uitleenmensen, van een langdurig wekloze tot een politicus, aanwezig die als gesprekspartner optreden. Bij het binnenkomen spreekt één van hen de bezoeker op informele wijze aan door zichzelf voor te stellen als een individu met een eigen identiteit. Deze simpele aanpak raakt de mensen waardoor al meteen een reeks vooroordelen wegvallen. De bezoekers krijgen de gelegenheid om hun eigen oordeel over de uitleenmensen te toetsen en kennis te verwerven over hun cultuur en leefwijze. Deze positieve aanpak leidt tot meer wederzijds begrip, zowel bij de
uitleenmens als de bezoeker. De gesprekken roepen vaak verrassende vragen en antwoorden op. De aanwezigheid met een bus op vier festivals in Nederland was het oorspronkelijke concept dat meteen tot veel plaatselijke maar ook landelijke media-aandacht leidde. De originele manier van aandachttrekken met stellingen als blondjes zijn dom en vluchtelingen zijn profiteurs op stickers en sandwichborden lokten vrolijke reacties bij de voorbijgangers uit. Iedereen moest er erg om lachen en het bleek een prachtige manier om met mensen in gesprek te raken. In de bibliobus zijn al meer dan duizend gesprekken gevoerd. Om dit concept over te brengen naar welzijnsorganisaties in binnen- en buitenland heeft Kim Tsai naar eenvoudigere toepassingen gezocht: ‘Als je met een zevental uitleenmensen ter Bezoekers, media en verschillende weblogs spreken van ‘het leukste en vriendelijkste initiatief om de kennismaking van bevolkingsgroepen te bevorderen’.
Huisvuilkalender in gesproken versie, grootschrift en braille LEUVEN – De Leuvense huisvuilkalender is de meest toegankelijke administratieve informatie van de gemeente. Dankzij een gesproken versie en een opmaak in grootschrift en braille kunnen ook blinden en slechtzienden deze afvalgegevens probleemloos raadplegen.
74 LOKAAL 16 februari - 15 maart 2006
De bijzondere huisvuilkalenders zijn het resultaat van een samenwerking tussen de Leuvense reinigingsdienst en de werkgroep toegankelijkheid van de dienst Welzijn. Het initiatief is gegroeid uit de werkgroep toegankelijkheid waarin naast rolstoelgebruikers, blinden en slechtzienden ook ambtenaren, vertegenwoordigers van gehandicaptenorganisaties en de KULeuven zetelen. De werkgroep gaat ervan uit dat het toegankelijk maken van een gemeente zich niet beperkt tot fysieke toegankelijkheid. Opdat blinden en slechtzienden zelfstandig kunnen functioneren in een maatschappij, moet de gemeentelijke informatie ook voor hen toegankelijk zijn. Zij moeten zeker op de hoogte zijn wanneer hun huisvuil opgehaald wordt. De eerste huisvuilkalenders in braille en grootschrift zijn in 2005 uitgegeven. Vanaf
dit jaar is hij ook in cd-vorm beschikbaar. ‘Al deze extra uitgaven zijn enkel mogelijk dankzij vrijwilligerswerk,’ zegt gelijkekansenconsulente Kristel Wildiers. ‘De klassieke kalender is een ontwerp van Fost Plus. De vzw Braillekrant maakt de brailleversie. De vzw Blindenzorg Licht en Liefde zetten de klassieke versie om in een eenvoudige vorm met grootschrift die ook op de website staat. Zij hebben bovendien de cd ingesproken.’ De verdeling van kalenders verloopt via de reinigingsdienst. ‘De grootste doelgroep bestaat uit slechtzienden waartoe ook senioren behoren. Zij vragen een kalender in grootschrift aan,’ vertelt het hoofd van de reinigingsdienst Danny Stroobants. ‘Wanneer een klant eenmaal een speciale editie heeft aangevraagd, ontvangt hij het jaar nadien automatisch gratis de volgende uitgave.’
Babbelmama’s op pad plaatse gaat, kunnen we de meest uiteenlopende doelgroepen en sectoren in hun eigen gebouw bereiken. Met een gezelschap van uitsluitend moslims waren we al te gast op een eindejaarsbijeenkomst van de politie Ijsselland. Op een vergadering van een rotaryclub voerden we reeds boeiende gesprekken met de leden. Op vraag van een stichting welzijn namen we met een aantal uitleenmensen deel aan een wandeling voor 11 en 12-jarigen en voerden ondertussen interessante gesprekken met hen. Met vakbonden zijn onderhandelingen aan de gang om deel te nemen aan diversiteitsgesprekken op de werkvloer. Voor scholen en bedrijven hebben we ondertussen een leuk spel ontwikkeld om vooroordelen op een speelse manier aan bod te laten komen.’ IR
Informatie www.mensenbieb.nl, Kim Tsai, adviseur bij Enova, T 0032 592 31 68 65, [email protected]
De speciale huisvuilkalenders zijn een eerste actie van het stadsbestuur in zijn streven naar een betere toegankelijkheid van administratieve informatie voor blinden en slechtzienden. De werkgroep wil in de toekomst zo veel mogelijk formulieren en informatie voor de burger in toegankelijke vorm aanbieden. IR
Informatie www.leuven.be, Danny Stroobants, diensthoofd reinigingsdienst stad Leuven, T 016 – 29 61 14 en Kristel Wildiers, gelijkekansenconsulente stad Leuven, T 016 – 21 17 91
GENK - Om allochtone moeders van kinderen onder de zes jaar uit Winterslag opvoedkundig te ondersteunen, startte de opvoedingswinkel in februari 2004 met het project Babbel‘ma’. Wekelijks of tweewekelijks bezoeken ervaringsdeskundige moeders allochtone mama’s voor een ondersteunend, informatief of ontspannend praatje. Deze babbel heeft een positief effect op het ouderlijke functioneren. In 2001 vroeg de werkgroep onderwijs van het platform wijkontwikkeling jonge ouders, professionelen en scholen in de Genkse wijk Winterslag naar hun behoeften. Vanuit professionele hoek uitten ze hun bezorgdheid over ontoereikend toezicht en gebrek aan structuur in de gezinnen. Nieuwkomers in België hebben het vaak De ouders zelf bleken overwegend gewone enorm moeilijk. Het helpt hen te kunnen alledaagse pedagogische vragen maar geen vertellen over de teleurstelling van de zware opvoedingsproblemen te hebben. migratie, over het feit dat ze hun eigen Babbel‘ma’ is een preventief project met een familie missen, over de ondermijnende individueel en een groepsgericht luik dat invloed die schoonouders of anderen soms hebben. hier uitstekend op inspeelt. Het individuele luik wordt gedragen door ‘paraprofessionele’ mama’s. Na een korte basisopleiding krijgen ze blijvend coaching van de opvoedingswinkel. Omdat ze ook vrouw zijn en soms dezelfde culturele achtergrond hebben of hetzelfde opleidingsniveau, kunnen de babbelmama’s de doelgroep optimaal benaderen en verloopt de communicatie zeer vlot. Ze proberen het gedrag en de ontwikkeling van de kinderen te duiden, de dingen die goed lopen in de verf te zetten en te stimuleren, en alternatieven aan te bieden voor gedrag dat bijgestuurd moet worden. Samen met de moeder staan ze stil bij het belang van structuur. Ze helpen het dagelijkse ritme in het gezin te installeren en daadwerkelijk uit te voeren. De Babbel‘ma’s beschikken ook over een speel-o-theek met educatief spelmateriaal dat ze aan de gezinnen uitlenen. Ze introduceren het speelgoed, leggen uit hoe het werkt en motiveren de moeders indien nodig om samen te spelen. Bij hun volgende huisbezoek nemen ze het speelgoed weer mee. De bedoeling van deze emotionele, informatieve en/of instrumentele ondersteuning is ernstige opvoedkundige problemen te voorkomen. Indien er toch opvoedingsvragen aan bod komen, verwijzen de paraprofessionals door naar professionele coaches van de Opvoedingswinkel. Op dit ogenblik zijn er zes Babbel‘ma’s: drie Turkse, twee Marokkaanse en een Belgische. Samen bereiken ze elf Marokkaanse moeders, achttien Turkse en een Italiaanse. Het project loopt nog tot einde 2007. Beide partijen vinden het zeer positief en leerrijk. De moeders verklaren dat ze met de babbelmama een pedagogische vraagbaak in huis hebben, iemand aan wie ze alles kunnen vragen of die kan zorgen dat de informatie tot bij hen geraakt. Ze voelen zich emotioneel sterk ondersteund door ‘een vriendin’ die kan luisteren en die toch haar beroepsgeheim heeft. De Babbel‘ma’s geven aan zelf enorm veel bijgeleerd te hebben, zowel voor de opvoeding van hun eigen kinderen als voor hun persoonlijke ontwikkeling. Ook de coaches merken een grote persoonlijke groei bij de mama’s die in het vrijwilligerswerk stappen en zelfs hun eigen moeders daarin proberen mee te trekken. IR
Informatie Kristel Houben en Marie-Paule Stulens, Babbel‘ma’ Genk, T 089-36 79 40 Partners zijn de wijkmanager, STEBO, het Vrouwencentrum, Nieuw Dak, de jongerenwerking, het buurtwerk, Kind en Gezin en Open school. Ze waren vooral actief bij de bekendmaking en toeleiding. Vooral de twee laatste partners blijven belangrijk in het toeleiden van nieuwe mama’s. 16 februari - 15 maart 2006 LOKAAL 75
