Het gevaar van nettoloonafspraken

SIGMA_Nieuwsbrief_nr6_voorjaar12_bg 19-04-12 16:03 Pagina 1

Nieuwsbrief - voorjaar 2012 - nr. 6

Volg ons op Twitter, Linked-In en Facebook

Onze adviseurs v.l.n.r.: Ditty Brand, Erik Willemse, Maarten de Groene, Mark Giljam, Brenda Speleman, Pieter Kole, Marco Hamelink, Robbie Totté, Eugenie Ligthart en Leo Zuidweg.

Het gevaar van nettoloonafspraken Werkgevers spreken met nieuwe medewerkers meestal een brutoloon af. Als van dat brutoloon de premies en loon heffing wordt ingehouden, resulteert een nettoloon. Veel werknemers willen echter een nettoloonafspraak. Voor hen is het namelijk veel belangrijker om te weten wat ze daadwerkelijk op hun bankrekening ontvangen. Wettelijk gezien mag een nettoloonafspraak worden gemaakt. • De werknemer moet minimaal het bruto minimum( jeugd)loon of het minimumloon volgens de geldende CAO ont-

Wij adviseren om altijd een brutoloon te vermelden in de arbeidsovereenkomst!

vangen. Zit hij daar na brutering van het nettoloon onder, dan zal meer betaald moeten worden. • De werkgever neemt feitelijk de loonheffing voor zijn rekening. Het is dan wel van belang of bij de werknemer de heffingskorting mag worden toegepast. Heeft werknemer namelijk nog een baan of uitkering waar de heffingskorting wordt berekend, dan zal het brutoloon (en dus ook de loonkosten) aanzienlijk hoger uitvallen. • Als er sprake is van overheidsmaatregelen, die effect hebben op het nettoloon (bijvoorbeeld hogere inhouding loonheffing), dan is de werkgever verplicht om het nettoloon te betalen. De werkgever draait dan dus altijd op voor de hogere loonkosten. Wij adviseren u om altijd een brutoloon in de arbeids overeenkomst te vermelden. Met een pro forma loonberekening kan de loonadviseur van Sigma Personeelsdiensten het nettoloon, dat u met uw nieuwe werknemer afspreekt, omrekenen naar een brutoloon.


Fiscale bonussen voor langer doorwerken in 2013 Met ingang van 1 januari 2013 zijn drie fiscale bonussen van kracht om langer doorwerken te stimuleren. Dit zijn de werknemersbonus, de werkgeversbonus (deze bestaat momenteel ook al) en de mobiliteitsbonus voor werkgevers.

Werknemersbonus De werknemersbonus is vanaf 1 januari 2013 beschikbaar voor werknemers vanaf 61 jaar met een laag inkomen. De bonus wordt op de loonstrook van de werknemer verwerkt. De werknemer ziet dus steeds wat de bonus hem oplevert. Op minimumloonniveau bedraagt de bonus € 2.100 per jaar. De bonus loopt op tot maximaal € 2.350, al naar gelang het loon van de werknemer. In feite is de bonus vergelijkbaar met de arbeidskorting. Werknemers van 61 jaar en ouder, die doorwerken tot hun 65e jaar ontvangen in totaal maximaal vier keer dit bedrag (€ 8.400 respectievelijk € 9.400).

Werkgeversbonus Om ervoor te zorgen dat het ook in de toekomst voor werkgevers aantrekkelijk blijft om werknemers van 62 jaar en ouder in dienst te houden, wordt de huidige werkgeversbonus gehandhaafd (het betreft hier de huidige regeling van de premiekorting voor het in dienst houden van werknemers ouder dan 62 jaar). Deze bonus bedraagt per 1 januari 2013 € 1.750 per jaar, gedurende een periode van drie jaar. In 2012 bedraagt de premiekorting nog € 2.750 ge durende een periode van drie jaar. In onze nieuwsbrief van zomer 2011 is vermeld dat de bonus zou stijgen naar € 6.500 per jaar. Nu blijkt echter dat het geen uitbreiding maar een versobering wordt van fiscale maatregelen om oudere werknemers in dienst te houden.

Mobiliteitsbonus Het kabinet wil de mobiliteit van oudere werknemers verbeteren en voert daarom vanaf 1 januari 2013 een zoge naamde mobiliteitsbonus in. Iedere werkgever die een werknemer, ouder dan 55 jaar, in dienst neemt, ontvangt drie jaar lang een mobiliteitsbonus van € 3.500 per jaar. Neemt een werkgever een uitkeringsgerechtigde in dienst die ouder is dan 50 jaar, dan komt de werkgever drie jaar lang in aanmerking voor een mobiliteitsbonus van € 7.000. De gedachte is dat zo de mogelijkheden voor ouderen om van baan te wisselen of weer aan het werk te gaan, worden vergroot. De mobiliteitsbonus is een onderdeel van het Vitaliteitspakket.

Nieuwsbrief ook digitaal ontvangen? Als u deze nieuwsbrief ook digitaal wenst te ontvangen, kunt u zich daarvoor aanmelden op onze website: www.sigmapersoneel.nl/nieuwsbrief.

2


Focus op ... Woonboulevard Poortvliet Woonboulevard Poortvliet staat garant voor sfeer, persoonlijk contact, service en scherpe prijzen. Dat was zo in 1919 en dat is nu nog steeds zo. Met meer dan 90 jaar ervaring op het gebied van woon- en slaapkamerinterieur is deze riante woonboulevard een bezoek meer dan waard.

Woonboulevard Poortvliet, een echt familiebedrijf, is de laatste jaren sterk gegroeid. Door de recente verbouwing is de showroom verdubbeld tot maar liefst 50.000 m 2 winkeloppervlak. Deze uitbreiding bood de mogelijkheid om ook het assortiment uit te breiden. Zo zijn er nu fraaie babyen kids-afdelingen. Op die manier biedt Woonboulevard Poortvliet een totaalbeleving als het om wonen en slapen gaat.

telefoon. Geen wachttijden, geen anoniem callcenter maar vier klantvriendelijke telefonisten die alle vragen direct zelf beantwoorden. Het hele bedrijf staat in dienst van de klant. Als de klant het vraagt, rijden de vrachtwagens zelfs de grens over. Zo vindt u meubelen van Woonboulevard Poortvliet in tal van (tweede) woningen, tot in Spanje en Portugal. Sinds kort heeft Woonboulevard Poortvliet ook een eigen webshop; zo beleeft u de woonboulevard vanuit uw eigen stoel.

Service met hoofdletters Woonboulevard Poortvliet wordt geroemd om zijn ver strekkende service. Een paar voorbeelden illustreren dit: gratis bezorging, gratis opslag als de oplevering van de woning later is dan verwacht; gratis meten, maken en leggen en gratis deskundig advies. Bovendien ontvangen klanten vijf jaar garantie. Ook neemt Woonboulevard Poortvliet desgewenst de oude meubelen mee zodra de nieuwe worden afgeleverd. Dit maakt duidelijk dat Woonboulevard Poortvliet inzet op een levenslange relatie met de klant; een prettige gedachte.

Persoonlijk contact De mensen van Woonboulevard Poortvliet hechten verder aan persoonlijk contact, in de showroom maar ook aan de

Samenwerking Sigma heeft nauwe banden met Woonboulevard Poortvliet en fungeert als vraagbaak op het gebied van salarissen en pensioenen. Eén keer per maand gaat Peter van Oudenaarde van de vestiging Oud-Beijerland naar Poortvliet om alles te regelen. Het is een mooi compliment dat ze Peter daar als één van hun medewerkers beschouwen. Woonboulevard Poortvliet maakt daarnaast gebruik van de financiële en juridische deskundigheid van Schipper. Deze relatie bestaat al meer dan twintig jaar. OAZ op haar beurt begeleidde het bedrijf onder andere bij de verhuizing naar het huidige adres. Woonboulevard Poortvliet regelt in grote lijnen de zaken zelf. Zij waarderen echter de inbreng vanuit onze organisatie; experts die op de achtergrond meekijken.

Woonboulevard Poortvliet Paasdijkweg 33, 4693 RE Poortvliet tel. 0166 619100, [email protected] www.woonboulevardpoortvliet.nl

3


De werkkostenregeling en maaltijden Zoals u inmiddels wel weet: de werkkostenregeling komt eraan. Deze regeling is vanaf 2014 voor iedere werkgever van toepassing. In 2013 kunt u nog kiezen of u wel of niet meedoet aan de werkkostenregeling. Omdat het belangrijk is om nu al de voorbereidingen te treffen, besteden we iedere uitgave aandacht aan de regeling. In deze nieuwsbrief gaan we in op consumpties en de maaltijden van uw werknemers. De werkkostenregeling is een nieuwe manier van fiscaal omgaan met vergoedingen en verstrekkingen aan personeel. De werkkostenregeling geeft de werkgever een ruimte van 1,4% van de loonsom (ook wel de vrije ruimte genoemd) om onbelaste vergoedingen en verstrekkingen aan de werk nemers te doen. Komt u boven uw ruimte, dan betaalt u over het meerdere een eindheffing van 80% aan de belastingdienst.

Start met inventariseren Het invoeren van de werkkostenregeling begint met een inventarisatie van alle vergoedingen en verstrekkingen aan uw personeel. Feitelijk een inventarisatie van uw arbeidsvoorwaarden dus. De inventarisatie geeft inzicht in het arbeidsvoorwaardenpakket. Wellicht is dit aanleiding om aanpassingen te doen. Houd er in dat geval dan rekening mee dat u dit niet eenzijdig kunt doen, maar altijd in overleg met uw personeel. U kunt hier dus beter niet mee wachten tot eind 2013! Een tweede reden om de inventarisatie niet langer uit te stellen, is de kans dat u anders mogelijk voordeel misloopt. Dit kan het geval zijn als u in het huidige regime belasting betaalt over bepaalde vergoe dingen of verstrekkingen, terwijl dat onder de werkkostenregeling onbelast kan.

Maaltijden Sommige werkgevers verstrekken werknemers tussen de middag een maaltijd in de bedrijfskantine. Anderen zorgen voor een avondmaaltijd omdat er overgewerkt moet worden. Soms wordt op vrijdagmiddag de werkweek gezellig afgesloten. Daarnaast nemen we graag op gepaste wijze afscheid van de collega, die zich zoveel jaren heeft ingezet voor het bedrijf en zetten we vaak één keer per jaar de bloemetjes buiten tijdens het personeelsuitje. Natuurlijk weet u dat alles wat uw werknemer uit dienstbetrekking geniet loon is, dus hoe moeten we hier nu mee omgaan?

Het begrip werkplek Voor we ingaan op de vraag hoe de werkkostenregeling met deze zaken omgaat, is het van belang om het begrip werkplek toe te lichten. Dit begrip is van belang voor de waardering van het genot van voorzieningen die geheel of gedeeltelijk op de werkplek gebruikt of verbruikt worden. Verstrekkingen die in het algemeen verbonden zijn met de bedrijfsvoering van de werkgever, worden naar algemene maatschappelijke opvattingen niet als loon ervaren, ook al kan er sprake zijn van enig privévoordeel. Denk hierbij aan de telefoon en het kopieerapparaat, waarvan een werk nemer eventueel ook voor privé doeleinden gebruik kan maken. De definitie van het begrip werkplek sluit aan bij de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de arbeids plaats en bij de zorgplicht voor te treffen voorzieningen. Onder werkplek vallen dus bijvoorbeeld ook vergaderzalen, bedrijfskantines en de parkeergarage op het bedrijfsterrein. De definitie is echter niet zo ruim dat bij werken onderweg, zoals bij het bewerken van mail in de trein of bus, sprake is van een werkplek.

Gebruik op werkplek Terug naar het verstrekken van consumpties en maaltijden en de definitie dat alles wat de werknemer uit dienstbetrekking geniet, loon is. Onder de werkkostenregeling maakt het een groot verschil of de consumpties of de maaltijden op de werkplek gebruikt worden, of dat ze elders genuttigd worden. Hiernaast een schematische vergelijking van de verwerking in het huidige regime en onder de werkkostenregeling: 4 - Focus op uw personeel


Personeelsfeesten, recepties, jubilea Huidige regime

Werkkostenregeling

Personeelsfeesten, -reizen en dergelijke of vergoedingen daarvoor zijn vrijgesteld, als de kosten daarvan per werknemer niet hoger zijn dan € 454 per kalenderjaar. De deelname moet dan wel openstaan voor tenminste 3/4 van de werknemers of voor tenminste 3/4 van de werknemers die horen tot een organisatorische of een functionele eenheid (bijvoorbeeld een afdeling).

Personeelsfeesten, recepties en jubileumfeesten (hierna: personeelsfeesten) zijn onbelast als ze plaatsvinden op de werkplek van de werknemer. Personeelsfeesten op de werkplek zijn ook onbelast voor werknemers van andere vestigingen, locaties of kantoren. Dit geldt niet voor werknemers van een verbonden vennootschap: voor deze werknemers is het personeelsfeest op een andere locatie loon.

Let op!

Organiseert u een personeelsfeest op een externe locatie, dan zijn de kosten hiervan (inclusief btw) loon van de werknemers. Maar u kunt dit loon ook onderbrengen in uw vrije ruimte van de werkkostenregeling.

Deelname van de partner van de werknemer aan de activiteit leidt niet tot een verdubbeling van de vrijstelling. De vrijstelling is niet van toepassing als alleen de directeurgrootaandeelhouder (en zijn partner) van de personeelsfeesten, -reizen en dergelijke gebruikmaken.

Consumpties op de werkplek Huidige regime

Werkkostenregeling

Een vergoeding of verstrekking van consumpties die tijdens werktijd worden genuttigd, hoort niet tot het loon. Het gaat hier bijvoorbeeld om koffie, thee, gebak, een stuk fruit en andere tussendoortjes van weinig waarde. Maaltijden vallen hier niet onder.

Consumpties die u op de werkplek verstrekt, zijn onbelast. Het gaat hier bijvoorbeeld om koffie, thee, gebak, een stuk fruit en andere tussendoortjes van weinig waarde (maaltijden vallen hier dus niet onder). De eis dat u deze consumpties tijdens werktijd verstrekt, geldt binnen de werkkostenregeling niet. Dus ook de wekelijkse borrel op de vrijdagmiddag valt hieronder, mits die maar op de werkplek is. Een vergoeding voor consumpties op de werkplek is loon van de werknemer. Maar u kunt deze vergoeding ook onderbrengen in uw vrije ruimte. Consumpties bij externe personeelsactiviteit, bijvoorbeeld bij een receptie ter gelegenheid van een jubileum, zijn loon van de werknemer. Maar u kunt dit loon ook als eindheffingsloon onderbrengen in uw vrije ruimte. Bij een externe activiteit waarbij het zakelijk karakter overheerst en het feestelijk karakter niet meer dan bijkomstig is, hoeft u de kosten niet te splitsen. De consumpties zijn onbelast.

Focus op uw personeel - 5


Verstrekking maaltijden in de bedrijfskantine Huidige regime

Werkkostenregeling

U telt een normbedrag bij het loon van de werknemer : Warme maaltijd: € 4,30 Koffiemaaltijd: € 2,25 Ontbijt: € 2,25

Er geldt één normbedrag van € 2,95. U kunt dit normbedrag, net zoals in het huidige regime, bij het loon van de werknemer tellen. U mag het normbedrag in plaats daarvan ook opnemen in uw vrije ruimte.

Overige maaltijden Huidige regime

Werkkostenregeling

Een vergoeding of verstrekking van maaltijden is onbelast, als de maaltijden een meer dan bijkomstig zakelijk karakter hebben. Van een maaltijd met een meer dan bijkomstig zakelijk karakter is sprake bij: • al dan niet verwacht overwerk of werk op koopavonden • dienstreizen • reizen van mobiele en ambulante werknemers, zoals ver tegenwoordigers en accountants • zakelijke besprekingen met klanten buiten de vaste werkplek • werkzaamheden op niet-permanente locaties, zoals bij het werk van wegenbouwers, bouwvakkers en medewerkers van een filmcrew • werkzaamheden aan boord van vliegtuigen, schepen, boorplatforms of kermiswagens Als een werknemer door zijn werk tussen 17.00 en 20.00 uur niet thuis kan eten, is in elk geval sprake van een meer dan bijkomstig zakelijke maaltijd.

Idem.

Veelgestelde vragen - F.A.Q. en werkkostenregeling Op onze website vindt u veelgestelde vragen (én antwoorden) voor en door werkgevers: www.sigmapersoneel.nl/veelgesteldevragen.

Ook over de werkkostenregeling kunt u veel op onze website teruglezen: www.sigmapersoneel.nl/werkkostenregeling. Staat uw vraag er niet bij, meldt dit dan bij uw loonadviseur!

6 - Focus op uw personeel


Opletten met ‘verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’ Naast de bekende verklaring ‘geen privégebruik auto’ zag per 1 januari 2012 een nieuwe verklaring het licht. De ‘verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’ is geïntroduceerd om werkgevers en werknemers te verlossen van de administratieve last van een rittenadministratie voor de bestelauto van de zaak. Heeft een werknemer een ‘verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’ ingediend, dan hoeft hij dus geen rittenregistratie meer bij te houden. Begaat hij echter ’s avonds laat of in het weekend een verkeersovertreding, dan moet hij wel kunnen aantonen dat dit een zakelijke rit betreft. Hetzelfde geldt bijvoorbeeld voor een parkeerbon bij een winkelcentrum of de kinderopvang. Ook kan de belas tingdienst op grond van eigen bevindingen, zoals camerabeelden en registraties met het ANPR-systeem (auto matische num mer plaatherkenning) navraag doen bij werk nemer en werkgever, in geval een vermoeden van privé gebruik bestaat. Wordt het zakelijke gebruik door werkgever en werknemer niet aangetoond, dan gaat de belasting dienst ervan uit dat er privé gereden is, met alle gevolgen van dien.

Toch privé rijden Een werknemer moet, voordat hij met de bestelauto privé gaat rijden, de verklaring intrekken. Als de werkgever weet of vermoedt dat zijn werknemer privé heeft gereden, moet hij aan de belastingdienst melden dat de werknemer de verklaring ten onrechte niet heeft ingetrokken. Melden werkgever of werknemer dit niet, dan wordt naast de naheffingsaanslag loonheffing/Zvw en de boete op de naheffingsaanslag nog een boete opgelegd van maximaal € 4.920. Deze boete vindt zijn basis in het niet hebben voldaan aan de informatieverplichting op grond van de Algemene wet inzake Rijksbelastingen. Al met al voldoende redenen om niet te lichtzinnig de ‘verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’ aan te vragen als duidelijk is dat de werknemer mogelijk ook privé met de auto zal rijden.



Ontslag om bedrijfseconomische redenen Bedrijven hebben verschillende redenen om ontslag aan te vragen. Bij een ontslag van bedrijfseconomische aard gelden andere eisen dan bij een ontslag om persoonlijke redenen. In dit artikel besteden wij aandacht aan de eisen die het UWV WERKbedrijf stelt aan de ontslagaanvraag bij bedrijfseconomische redenen. Als de werkgever de ontslaggronden goed onderbouwt, hoeft de ontslagprocedure bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen niet lang te duren. De werkgever kan bijvoorbeeld als gevolg van een slechte financiële situatie een ontslagaanvraag indienen voor één of meer werk nemers. De aanvraag moet in dat geval wel aan een aantal eisen voldoen. Zo moet de werkgever het volgende kunnen onderbouwen. Hij moet de bedrijfseconomische redenen aannemelijk kunnen maken, hij moet het afspie ge lings beginsel correct hebben toegepast en hij moet zich hebben ingespannen om de werknemer(s) te herplaatsen. Als er geen bijzonderheden zijn, duurt de ontslagprocedure ongeveer zes weken.

Bedrijfseconomische redenen De bedrijfseconomische redenen zijn onder te verdelen in ver schillende categorieën. Afhankelijk van de reden zijn meer of juist minder stukken noodzakelijk. De meest voorkomende bedrijfseconomische redenen zijn: een slechte financiële situatie, structurele werkvermindering, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, tech no logische veranderingen en bedrijfsorganisatorische redenen. Deze redenen worden hierna verder uitgewerkt.

Slechte financiële situatie De werkgever moet het structureel vervallen van arbeidsplaatsen bij een slechte financiële situatie onderbouwen met een toelichting op de oorzaak ervan. Die onderbouwing bestaat uit cijfermatige gegevens over de afgelopen drie jaar (en het huidige jaar) en een liquiditeitsbegroting voor minimaal de komende zes maanden.

Structurele werkvermindering UWV WERKbedrijf maakt onderscheid tussen acute en geleidelijke werkvermindering. Het uitgangspunt is in principe wel hetzelfde. Bij geleidelijke werkvermindering moet dan voor ‘werkvermindering’ omzetdaling worden gelezen. De volgende stukken dienen hierbij als onderbouwing: • een toelichting met: - de reden van de werkvermindering; - een opgaaf van weggevallen omzet of opdrachten; - uitleg dat deze werkvermindering structureel van aard is; - de relatie aantonen tussen de werkvermindering en het vervallen van arbeidsplaatsen in juist deze functie(s); - uitleg hoe tot het aantal ontslagaanvragen is gekomen in relatie tot de werkvermindering. • in het geval van een plotselinge omzetvermindering: een cijfermatig overzicht van de omzetontwikkelingen en een prognose van de gevolgen bij ongewijzigd en gewijzigd beleid voor ten minste de komende zes maanden; • als een opdracht wegvalt (alleen bij acute werkvermindering): een schriftelijke bevestiging hiervan, de orderportefeuille en/of opgaaf van de aanwezige werkvoorraad en een prognose van de orderportefeuille en/of verwachte nieuwe opdrachtgevers voor tenminste de komende zes maanden. 8 - Focus op uw personeel


Beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten Als een ontslagaanvraag is ingediend in het kader van de beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, moet de werkgever dit kunnen onderbouwen met: • een toelichting op de reden en de datum van de (gedeeltelijke) beëindiging, eventuele herplaatsingsinspanningen en de gedane inspanningen tot overname van (een deel van) de onderneming; • informatie waaruit blijkt dat de activiteiten echt worden beëindigd.

Overige veranderingen binnen de onderneming Mocht er sprake zijn van veranderingen binnen de onderneming, zoals technologische (automatisering) of bedrijfsorganisatorische veranderingen, dan kan de werkgever volstaan met de volgende stukken: • een toelichting op de reden voor verandering; • de gevolgen van het niet doorvoeren van deze veranderingen, de gevolgen voor de verschillende afdelingen, de aan wezige functies en het aantal arbeidsplaatsen per functie; • bij bedrijfsorganisatorische veranderingen moeten ook de organogrammen van vóór en na de verandering worden aangeleverd.

Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel is een methode om de ontslagvolgorde te bepalen. Deze methode wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging, op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Onder ‘uitwisselbare functies’ worden verstaan die functies die naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn en naar functie-inhoud, vereiste competenties, vereiste kennis en vaardigheden vergelijkbaar zijn. De werkgever moet de ontslagen over de leeftijds groepen zodanig verdelen dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en na de ontslagen verhoudingsgewijs gelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep moet de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag worden voorgedragen. De werkgever mag hiervan niet afwijken, tenzij hij de onmisbaarheid van een werknemer uitvoerig kan onderbouwen.

Let op! De werkgever moet zich zoveel mogelijk inspannen om de werknemer(s) te herplaatsen. Slaagt hij daarin niet, dan moet hij kunnen aantonen waarom dat niet is gelukt.

Ons advies Wij adviseren werkgevers om bij het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV WERKbedrijf altijd zorg te dragen voor een goede onderbouwing van de ontslaggronden. Dit kan aan de hand van een aantal vereiste stukken en soms, nog wat aanvullende informatie. Daarnaast kan het UWV WERKbedrijf bepaalde voorwaarden verbinden aan de toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Een voorbeeld hiervan is: de wederindiensttredingsvoorwaarde. Deze voorwaarde houdt in dat de werknemer met voorrang werk krijgt aangebonden, als binnen 26 weken na het verlenen van de ontslagtoestemming het werk voorhanden is dat hij vroeger verrichtte. Voldoet de werkgever niet aan deze voorwaarde, dan wordt de toestemming ongeldig verklaard.

Beëindigingovereenkomst Naast deze manier van ontslagaanvraag op initiatief van de werkgever is er uiteraard ook nog de mogelijkheid om via de kantonrechter een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Tenslotte kunnen werknemer en werkgever ook samen overeenkomen dat het dienstverband eindigt. Dat heet ook wel ontslag met wederzijds goedvinden. Werknemer en werkgever leggen de afspraken hierover vast in een beëin di gingsovereenkomst. Focus op uw personeel - 9


RI&E en arbodienstverlening op een rijtje RI&E is de afkorting van Risico-Inventarisatie en -Evaluatie. De RI&E geeft de risico’s weer voor de veiligheid en gezondheid van werknemers op de werkplek. Ook omschrijft de RI&E welke maatregelen de werkgever neemt om deze risico's te verminderen. De risico's op de werkplek hebben bijvoorbeeld betrekking op lawaai, gevaarlijke straling en specifieke risico's voor jongeren of zwangere vrouwen. Naast deze risico’s omschrijft een werkgever in de RI&E welke maatregelen hij gaat nemen om deze risico’s te beperken. Deze maat regelen worden opgenomen in een plan van aanpak. Indien aanwezig, dient de ondernemingsraad hieraan goedkeuring te verlenen.

RI&E is verplicht Elke werkgever is verplicht een RI&E te hebben. Bedrijven met meer dan 25 werknemers zijn ook verplicht de RI&E te laten toetsen door een arbodienst of een gecertificeerde arbodeskundige.

Arbodienstverlening Bedrijven hebben sinds 2005 meer keuze in de manier waarop zij zich deskundig laten begeleiden bij het opstellen en uitvoeren van hun arbo- en verzuimbeleid. Ze kunnen kiezen voor een contract met een arbodienst (de zogenaamde vangnetregeling) of voor de inzet van een arbodeskundige (een maatwerkregeling). Deze geeft adviezen over het verbeteren van arbeidsomstandigheden en over de zorgvuldige begeleiding van zieke werknemers. Bij de maatwerkregeling bepaalt de werkgever zelf hoe en met wie hij de preventie en begeleiding van het ziekteverzuim regelt. Wel moet het bedrijf een contractuele afspraak hebben met ten minste één gecertificeerde bedrijfsarts. Ook moet het bedrijf zich aan de wettelijke richtlijnen voor preventie en verzuim blijven houden.

Geen RI&E; wat dan? Bent u wel RI&E-plichtig, maar heeft u geen RI&E uit gevoerd? Dan kunt u een boete krijgen als de Inspectie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) uw bedrijf bezoekt. Ook bij een bedrijfsongeval wordt naar de RI&E gevraagd. Kunt u die niet tonen, dan levert dit een boete of zelfs een proces-verbaal op.

Over welke bedragen gaat het? Onderstaand overzicht toont de bestuurlijke boetes die de Inspectie SZW kan opleggen indien u niet beschikt over een RI&E, conform artikel 5, lid 1 van de Arbowet. De boetes zijn afhankelijk van de grootte van het bedrijf. Aantal Werknemers 1-4 5-9 10 - 39 40 - 99 100 - 249 250 - 499 500 of meer

€ 180,€ 360,€ 540,€ 900,€ 1.080,€ 1.440,€ 1.800,-

(10% van het maximum boetebedrag) (20% van het maximum boetebedrag) (30% van het maximum boetebedrag) (50% van het maximum boetebedrag) (60% van het maximum boetebedrag) (80% van het maximum boetebedrag) (100% van het maximum boetebedrag)

Advies De adviseurs van Sigma adviseren u graag over de RI&E en de arbodienstverlening. 10 - Focus op uw personeel


Voorbeeld C

Nieuwe vakantiewetgeving (2) In vervolg op het artikel Nieuwe vakantiewetgeving in onze vorige nieuwsbrief geven wij hier een aantal voorbeelden van de opbouw van vakantie tijdens ziekte.

Voorbeelden opbouw vakantie tijdens ziekte Hoe berekent u nu het aantal en het soort (dat wil zeggen: dagen waarop de verjaringstermijn of juist de nieuwe verval termijn van toepassing is) vakantiedagen van werk nemers, bijvoorbeeld in de situatie dat een werknemer ziek wordt in 2011 en pas weer hersteld gemeld wordt in 2012? Enkele voorbeeldsituaties ter verduidelijking:

Voorbeeld A Werknemer heeft recht op 26 vakantiedagen per jaar. Op 31 december 2011 heeft hij nog zes vakantiedagen over die hij meeneemt naar 2012. De betreffende vakantiedagen zijn opgebouwd in 2011. In 2012 bouwt hij weer 26 vakantiedagen op. In 2012 gaat hij drie weken met vakantie. Op 1 januari 2013 heeft hij in totaal 17 vakantiedagen over. De verjarings- en vervaldata zijn respectievelijk: 1 juli 2013 voor de vijf wettelijke vakantiedagen die hij in 2012 heeft opgebouwd; 1 januari 2017 voor de zes bovenwettelijke vakantiedagen die hij in 2011 heeft opgebouwd; 1 januari 2018 voor de zes bovenwettelijke vakantiedagen die hij in 2012 heeft opgebouwd. Als hij in de eerste helft van 2013 twee weken met vakantie gaat, dienen eerst de vijf wettelijke dagen uit 2012 afgeboekt te worden en vervolgens de vijf wettelijke dagen uit 2013 (die immers op 1 juli 2014 verjaren).

Voorbeeld B Werknemer is arbeidsongeschikt sinds 1 april 2011 en wordt hersteld gemeld op 1 januari 2012. Ook hier is alleen de wetgeving tot 1 januari 2012 van toepassing. De opbouw van vakantiedagen vindt plaats over de laatste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid, dus over de periode van 1 juli tot en met 31 december 2011. Op deze vakantiedagen is de verjaringstermijn van 5 jaar van toepassing.

Werknemer is arbeidsongeschikt van 1 april 2011 tot en met 1 april 2012. Voor de periode tot en met 31 december 2011 geldt nog de regelgeving tot 1 januari 2012 van opbouw over de laatste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid. De laatste zes maanden van arbeidsongeschiktheid betreffen in dit geval de periode van 1 oktober 2011 tot en met 31 maart 2012. Van die laatste zes maanden is voor de periode van 1 oktober tot en met 31 december 2011 de regel geving tot 1 januari 2012 van toepassing; de werknemer bouwt hierover volledig vakantiedagen op. Voor de periode van 1 januari tot en met 31 maart 2012 geldt de nieuwe regelgeving. Ook hierover bouwt hij volledig vakantiedagen op. Dat betekent in dit geval dat werknemer gedurende zijn gehele arbeidsongeschiktheidsperiode over zes maanden vakantiedagen opbouwt. In aantal is dit dus niet anders dan wanneer de regelgeving tot 1 januari 2012 volledig zou zijn toegepast, maar de combinatie van de twee verschillende soorten regelgeving heeft een ander gevolg. Op de wettelijke vakantiedagen opgebouwd voor 1 januari 2012 is de verjaringstermijn van 5 jaar van toepassing, de wettelijke vakantiedagen opgebouwd tussen 1 januari en 1 april 2012 vervallen per 1 juli 2013 als zij voor die tijd niet zijn opgenomen.

Voorbeeld D Werknemer is arbeidsongeschikt van 1 april 2011 tot en met 1 oktober 2012. Voor de periode tot en met 31 december 2011 geldt de regelgeving tot 1 januari 2012. De laatste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid betreffen in dit geval de periode van 1 april tot 1 oktober 2012, dus over de periode gelegen in 2011 bouwt hij geen vakantiedagen op. Vanaf 1 januari 2012 geldt de nieuwe regelgeving en bouwt hij volledig vakantiedagen op gedurende zijn arbeidsongeschiktheid. Gedurende de gehele arbeidsongeschiktheidsperiode bouwt de werknemer in dit voorbeeld over negen maanden vakantiedagen op. De wettelijke vakantiedagen die hij opbouwt, vervallen per 1 juli 2013 indien werknemer deze niet voor die tijd heeft opgenomen. De bovenwettelijke vakantiedagen kan werknemer nog 5 jaar ‘meenemen’ voordat ze verjaren. Voor wat betreft de opbouw van vakantiedagen pakt de situatie voor de werknemer gunstiger uit dan onder alleen de regelgeving tot 1 januari 2012 het geval zou zijn. Maar vanaf 2012 wordt de werknemer wel geacht ook de tijdens zijn ziekte opgebouwde wettelijke vakantiedagen voor 1 juli van het daaropvolgende jaar op te nemen, tenzij hij daar toe daadwerkelijk niet in staat is.



Sigma Postbus 8 4460 AA Goes [email protected] www.sigmapersoneel.nl

Even voorstellen Mijn naam is Pieter Kole. Ik ben bij Sigma Personeelsdiensten vesti gingsleider van de vesti ging en Goes en Rijen. Deze laatste vestiging is sinds kort actief onder de vlag van Sigma. Dit jaar werk ik met plezier naar mijn 12,5 jarige jubileum toe. In 1999 startte ik als hoofd van de afdeling loonadvies bij Schipper Accountants. Vier jaar geleden maakte ik de overstap naar Sigma Personeelsdiensten. Mijn dagen bij Sigma vul ik met het aansturen van de salarisadministrateurs en loonadviseurs. Ik ben daarbij verantwoordelijk voor de kwaliteit van onze diensten. In de rol van vestigingsleider sta ik voor tevreden medewerkers. Deze tevreden medewerkers leiden immers uiteindelijk tot een tevreden klant. Naast mijn leidinggevende rol, ben ik als adviseur aan spreek punt voor klanten. Ik hecht veel waarde aan een goede klantrelatie. Mijn drijfveer daarbij is het leveren van toegevoegde waarde en, nog beter, uiteindelijk geld verdienen voor onze klant. Ons vak bestaat vooral uit het aanleveren van foutloze loonstroken. Maar daarnaast zijn er natuurlijk nog tal van zaken waarmee wij onze klanten van dienst kunnen zijn. Te denken valt aan de juiste introductie van de werkkosten-

Vestigingen Goes Schermerhornstraat 2 4463 XD Goes tel: 0113 25 66 20 Oud-Beijerland Beetsstraat 5 3261 PL Oud-Beijerland tel: 0186 65 80 90 Rijen Atalanta 2 5121 MS Rijen tel: 0161 74 50 01 Terneuzen Willem Alexanderlaan 41 4532 DB Terneuzen tel: 0115 64 82 83

regeling, het aanvragen en toepassen van loon kosten subsidies en premiekortingen en het kritisch meekijken bij het afsluiten van een ziekteverzuimverzekering. De ervaring heeft me geleerd dat bij het juiste advies, de ondernemer veel geld kan besparen. Deze zaken pak ik vanuit een proactieve rol op. Mocht u vragen hebben, dan hoor ik graag van u.

Bonus onder de werkkostenregeling onbelast Dat de werkkostenregeling lang niet voor elke werkgever fout hoeft uit te pakken, was al bekend. Dit heeft alles te maken met de forfaitaire ruimte die de werkgever heeft en in hoeverre deze ruimte al in beslag wordt genomen door de bestaande arbeidsvoorwaarden. Onbenutte ruimte kan voor (bijna)

alles worden gebruikt. Niet alleen voor zaken zoals het fietsplan en het vergoeden van vakbondscontributie, maar ook bonussen kunnen onbelast in het forfait worden gebracht.

Het gevaar van nettoloonafspraken

Recommend Documents