Heru Triharyanto, Universitas Terbuka

Jurnal Manajemen Perikanan dan Kelautan Vol. 1 No. 1, 2014, artikel 4

Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Awak Kapal Pengawas Perikanan pada Ditjen Pengawasan Sumber Daya Kelautan dan Perikanan (PSDKP) The Effect Of Training and Work Motivation on Career Development of Crew Supervisor of Fisheries Control on Directorate of Marine Resources and Fisheries Heru Triharyanto, Universitas Terbuka [email protected] Program Pascasarjana Universitas Terbuka Graduate Studies Program Indonesia Open University ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari pelatihan dan motivasi kerja terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan. Penelitian ini merupakan penelitian survey dengan menjadikan pegawai negeri sipil (PNS) yang ditempatkan sebagai awak kapal pengawas perikanan pada Direktorat Kapal Pengawas Ditjen Pengawasan Sumber Daya Kelautan dan Perikanan sebagai objek penelitian. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan disproportionate stratified random sampling. Penelitian ini menggunakan metode pengukuran parametrik dengan regresi linier berganda. Analisis data dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh nyata (p < 0,05) terhadap pengembangan karir. Analisis lebih detail menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh lebih besar dibanding motivasi kerja. Hal ini terlihat dari nilai koefisien regresi sebesar 0,558 lebih besar dari nilai koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0,353. Perhatian yang lebih terhadap peningkatan program pelatihan awak kapal pengawas perikanan akan berdampak besar terhadap pengembangan karir. Kata kunci: motivasi kerja, pelatihan, pengembangan karir. ABSTRACT This research was conducted to determine the effect of training and work motivation towards career development of crew fisheries supervisor. By using a survey research, the object of the research on this study was civil servants (Pegawai Negeri Sipil = PNS) placed as fishing crew supervisor at the Directorate General Ship Supervisory Control of Marine Resources and Fisheries. The number of samples used in the study was taken by using disproportionate stratified random sampling. This study was analyzed using parametric measurements with multiple linear regression. Data was performed using SPSS 17. The research findings indicated that training and motivation were correlated significantly (p <0.05) with career development. More detail analysis indicated that the training had a greater effect than the work motivation. This results was indicated by the regression coefficient of 0.558 for training which is greater than the value of the regression coefficient of 0.353 for motivation. From the research findings, it is recommended that more attention to the training program is necessary since it has a major impact on career development of fishing crew supervisor. Keywords: career development, motivation, training.


Kapal Pengawas Perikanan merupakan Satuan Unit Kerja di bawah Direktorat Kapal Pengawas Ditjen Pengawasan Sumber Daya Kelautan dan Perikanan (PSDKP) Kementerian Kelautan dan Perikanan. Kapal Pengawas Perikanan diawaki oleh beberapa awak kapal pengawas perikanan. Kapal Pengawas Perikanan mempunyai tugas dan fungsi untuk melaksanakan gelar operasi pengawasan perikanan di laut. Untuk mendukung tugas awak kapal pengawas perikanan Direktorat Kapal Pengawas membuat suatu program pelatihan yang dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja bagi awak kapal pengawas perikanan. Tidak bisa dipungkiri bahwa keberhasilan suatu organisasi/perusahaan tidak lepas dari kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki. Sumber daya manusia dengan kemampuan terbatas tidak akan mampu menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat. Keadaan ini mengharuskan organisasi/perusahaan memahami bahwa pegawai/karyawan merupakan sumber daya manusia yang perlu diasah menjadi pegawai/karyawan yang handal dalam menghadapi persaingan ekonomi yang semakin mengglobal. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang handal perlu adanya kegiatan pelatihan dan pemberian motivasi kerja terhadap pegawai atau karyawan. Kegiatan pelatihan dan pemberian motivasi kerja diharapkan dapat mempersiapkan pegawai atau karyawan dalam menghadapi tuntutan tugas sekarang dan maupun yang akan datang. Kegiatan pelatihan dilakukan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan pegawai serta mendukung pengembangan karir dari pegawai itu sendiri. Untuk itu perlu disusun program pelatihan yang dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan sikap kerja pegawai. Hasil dari pelatihan dibutuhkan untuk mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan serta tujuan pegawai/karyawan dalam pengembangan karirnya. Mewujudkan tujuan pengembangan karir pegawai/karyawan adalah tidak mudah. Pengembangan karir dapat terwujud apabila variabel-variabel yang mempengaruhinya, seperti pelatihan dan motivasi kerja dapat diterima dan diaplikasikan dengan baik oleh pegawai/karyawan. Nawawi (2008:215-216),mengemukakan bahwa pelatihan merupakan suatu proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus dari kegiatan pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan cara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang. Menurut Mathis dan Jackson dalam Subekhi dan Jauhar (2012:70) pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas, pelatihan adalah memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Dengan pelatihan akan memberikan bekal bagi pegawai atau karyawan untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan lebih efektif dalam mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan serta tujuan pengembangan karir pegawai/karyawan. Untuk mewujudkan pengembangan karir pegawai/karyawan perlu adanya suatu motivasi yang dapat mendorong pegawai/karyawan untuk dapat bekerja dengan baik sesuai yang diharapkan organisasi/perusahaan. Manullang (1982) dalam Prabu (2005:4), mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Pemberian motivasi merupakan pemberian daya perangsang kepada pegawai yang


bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Hal ini berarti bahwa pengelola SDM dan manajer atau atasan diharapkan mampu memberikan motivasi kepada karyawannya untuk dapat bekerja dengan semaksimal mungkin dalam mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. Akan tetapi motivasi ini juga bertujuan untuk membantu pengembangan karir untuk pegawai /karyawan. Hasibuan dalam Rosmadia (2009:14), mengemukakan bahwa pegembangan karir merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan karir pegawai/karyawan tidak lepas dari pengaruh pelatihan dan motivasi kerja dari pegawai/karyawan itu sendiri. Oleh karena itu pegawai/karyawan harus serius dalam menjalani pelatihan untuk mendapatkan hasil yang maksimal dan membangkitkan motivasi kerjanya untuk menghasilkan kualitas kerja yang baik. Hal ini akan berpengaruh terhadap tujuan organisasi/perusahaan dan berdampak pada pengembangan karir pegawai/karyawan. Secara khusus penelitian ini mempunyai tujuan (1) Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan Ditjen PSDKP, (2) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan Ditjen PSDKP, (3) Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan Ditjen PSDKP. Pelatihan menurut Kaswan (2011:2) adalah suatu proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melaksanakan pekerjaan lebih efektif. Sikula (1981) dalam Mangkunegara (2011:50) berpendapat bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Pelatihan merupakan suatu kegiatan perubahan sikap dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi. Pelatihan secara spesifik berfokus pada pemberian keterampilan khusus dan membantu karyawan untuk memperbaiki kekurangannya dalam bekerja. Pelatihan mempunyai orientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Istilah pelatihan tidak lepas dari latihan karena keduanya mempunyai hubungan yang erat. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk pekerjaan sekarang (Handoko, 2008:104). Tujuan dari kegiatan pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seseorang agar mereka yang dilatih mendapat pengetahuan dan keterampilan dalam memahami dan melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif dan efisien. Kegiatan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan sikap kerja yang baik dalam menjalankan tugasnya sehingga menghasilkan hasil kerja yang diharapkan. Mengingat setiap pekerjaan membutuhkan kemahiran yang spesifik, pelatihan harus disesuaikan dengan bidang pekerjaan karyawan sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan lancar. Menurut Riduwan dalam Lubis (2008:13), keterampilan dapat diwujudkan dalam bentuk keterampilan dalam menjalankan tugas dan keterampilan mengadakan variasi.


Keterampilan mengadakan variasi (Variation Skill). Sedangkan menurut Campbel yang disadur oleh Mangunhardjana dalam Lubis (2008:15) menjelaskan bahwa ciri pegawai yang memiliki kemampuan yaitu (1) Kelincahan mental berfikir dari segala arah, (2)Fleksibilitas konsep, (3) Orisinalitas, (4) Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas,(5) Orang yang kreatif mengatur rasa ingin tahunya secara baik, intelektualnya giat bekerja dan dinamis, (6) Orang yang berani berfikir dan berprasangka terhadap masalah yang menantang, (7) Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta informasi dari rekannya untuk keperluan memecahkan masalah, (8) Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam menghadapi masalah, (9) Orang yang mandiri (independen). Ia bekerja sendiri tanpa menggantungkan pada orang lain Untuk menghindari terjadinya kesalahan dalam pemilihan kegiatan pelatihan, maka diperlukan suatu identifikasi kebutuhan pelatihan yang biasa disebut dengan Training Needs Analysis. Menurut Kaufman dalam Kaswan (2011:58), penilaian kebutuhan merupakan proses formal yang mengidentifikasikan kebutuhan sebagai kesenjangan (gap) antara hasil sekarang dengan hasil yang diharapkan. Kebutuhan dalam hal ini ditempatkan pada urutan prioritas yang didasarkan pada biaya untuk memenuhi tiap-tiap kebutuhan dibandingkan biaya mengabaikannya dan menyeleksi kebutuhan yang paling penting (masalah atau peluang) untuk pengurangan atau penghapusan. Menurut Miller dan Osinski dalam Kaswan (2011:60), tujuan dari penilaian kebutuhan adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan atau tuntutan kinerja didalam organisasi agar membantu mengarahkan sumber daya kepada wilayah yang amat membutuhkan, yang amat erat dengan pencapaian sasaran dan tujuan organisasi, peningkatan produktifitas dan penyediaan produk dan jasa yang berkualitas. Secara etimologis, Hasibuan (2005:141) menjelaskan istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan bahasa Latin, yakni movere yang berarti dorongan atau menggerakkan (to move). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mangarahkan daya dan potensi pegawai (bawahan) agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Untuk mengarahkan pegawai agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, terlebih dahulu harus dipahami apa motivasi pegawai bekerja pada organisasi atau perusahaan. Hal ini penting karena motivasi inilah yang menentukan perilaku pegawai untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. Hasibuan (2003:95) berpendapat bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2011:109). Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Menurut Gitosudarmo dalam Sutrisno (2011:109), faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Orang mau bekerja pada prinsipnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun rohani (Hasibuan, 2005:142). Sebagai pemahaman tentang motivasi, dalam penelitian ini digunakan teori motivasi yang berbasis pada kebutuhan. Teori motivasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah teori


ERG (E = Existence, R = Relatedness dan G = Growth) yang merupakan modifikasi teori Maslow dari 5 tingkat kebutuhan menjadi 3 kebutuhan mendasar (Alderfer1972 dalam Asnawi, 2007:69). Tiga kebutuhan dari teori tersebut adalah (1) Kebutuhan akan eksistensi (Existence Needs), (2) Kebutuhan akan persaudaraan (Relatedness Needs), (3) Kebutuhan akan pertumbuhan (Growth Needs) Pengembangan karir menurut Nawawi (2008:289), adalah (1) Pengembangan karir merupakan suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu, (2) Pengembangan karir merupakan suatu perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang. Dengan penambahan atau peningkatan usia seseorang akan menjadi semakin matang, (3) Pengembangan karir merupakan suatu usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Implementasi dari rencana-rencana karir memerlukan pengembangan karir. Menurut Handoko (2008:130-131) pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir pegawai atau karyawan merupakan bagian dari program manajemen sumber daya dalam perusahaan atau organisasi. Pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja. Menurut Siagian (2008:209-215), terdapat tiga kelompok yang berkepentingan dalam perencanan karir pegawai menuju pengembangan karirnya, yaitu pengelola sumber daya manusia, para manajer (atasan) dan pegawai itu sendiri. Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa pengelola sumber daya manusialah yang paling intensif terlibat dalam perencanaan karir para anggotanya. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia berperan dalam pengembangan karir, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pegawai yang bersangkutan karena dialah yang paling berkepentingan dalam memetik dan menikmati hasilnya. Bagaimanapun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programmatik (Siagian, 2008:215). Pengembangan karir yang direncanakan dan dilaksanakan dengan baik akan dapat menumbuhkan motivasi bagi pegawai untuk mengembangkan diri terhadap potensi yang dimiliki, membangkitkan semangat kerja, memberikan kepuasan bagi pegawai dan pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja organisasi. Untuk mewujudkan pengembangan karir diperlukan suatu program pengembangan karir. Menurut Nawawi (2008:307-310), terdapat 3 fase program pengembangan karir (Career development process), yaitu: 1. Fase perencanaan (Assesment Phase), yaitu program pengembangan karir pada yang dilakukan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan memilih jalur pengembangan karir sesuai dengan kemampuan yang meyakini bahwa kemampuannya benar-benar menunjang untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien serta memperbaiki kekurangan atau kelemahan dengan menunjukkan kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan karir yang sukses. 2. Fase pengarahan (Direction Phase), yaitu untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan. Perencanaan dilakukan untuk memantapkan tipe karir yang diinginkannya dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya, dengan pendekatan penyelenggaraan Konseling Karir


(Career Conseling) dan penyelenggaraan informasi (Information Services),yaitu Job Posting, Skill inventory, Career Path dan Career Resources Center. 3. Fase pengembangan (Development Phase) yaitu tenggang waktu yang dipergunakan pekerja untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang diinginkannya. Dalam fase ini pekerja dapat melakukan kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan/keahlian dan sikapnya, sebagaimana dipersyaratkan oleh posisi yang diinginkannya. Kegiatan yang dilakukan seperti penyelenggaraan sistem mentor, pelatihan, rotasi jabatan dan program bea siswa/Ikatan dinas. Dari kajian teoritis dapat digambarkan suatu kerangka pemikiran yang dapat digunakan sebagai penuntun, alur pikir dan sebagai dasar dalam merumuskan hipotesis, sebagai berikut: Pelatihan Pengembangan Karir Motivasi Kerja

Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan Ditjen PSDKP. 2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan Ditjen PSDKP. 3. Pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan Ditjen PSDKP. METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini adalah penelitian explanative (Explanatory Research) yaitu penelitian yang berusaha menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Populasi penelitian ini adalah awak kapal pengawas perikanan Ditjen PSDKP yang bersatus pegawai negeri sipil sebanyak 285 awak kapal. Sampel yang diambil secara random berjumlah 90 orang. Menurut pendapat Roscoe dalam Sunarcaya (2008:62) yang mengatakan “Bahwa jumlah sampel > 30 dan < 500 pada kebanyakan penelitian sudah terwakili. Ukuran sampel minimum yang diperlukan adalah 30. Teknik sampling yang digunakan adalah disproportionate stratified random sampling. Definisi pelatihan (X1) adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seseorang, sehingga dapat meningkatkan kemampuan dan sikap kerja dalam memahami dan melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang ditentukan. Secara operasional variabel pelatihan diukur dengan 11 indikator, yang meliputi: terampil dalam tugas, bervariasi dalam tugas, fleksibel konsep, cakap dalam tugas, berkomunikasi dengan baik, perhatian dan tanggung jawab, rasa ingin tahu


yang tinggi, kreatif, terbuka dan menerima informasi, mandiri dan lincah dalam berfikir dari segala arah. Definisi motivasi kerja adalah suatu dorongan dari dalam diri manusia yang membangkitkan energi dan mengarahkan sikap pegawai untuk bekerja dengan tujuan tertentu dalam rangka pemenuhan kebutuhannya. Pada variabel ini diukur dengan13 indikator yang meliputi: kebutuhan pokok, rasa aman dalam bekerja, gaji yang sepadan, pemberian bonus, jaminan kesehatan, jaminan hari tua, kepuasan dalam bekerja, adanya kebijakan atasan, adil disegala bidang, adanya penghargaan prestasi kerja, mengembangkan diri untuk berkarir dan memperoleh kemajuan, rasa ingin tahu akan tugas serta penggunaan cara-cara baru Definisi pengembangan karir merupakan suatu proses manajemen untuk menjaga dan menjamin sumber daya manusia mempunyai keterampilan, kemampuan dan kualitas kerja yang baik dalam mewujudkan tujuan organisasi dan pegawai atau karyawan. Pada variabel pengembangan karir secara operasional diukur melalui 10 indikator yang meliputi: pemilihan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan/skill pegawai, memperbaiki kekurangan dan kelemahan pegawai, adanya perhatian dan bimbingan dari atasan, pegawai mengetahui budaya, operasional dan network organisasi serta menambah keahlian khusus (Career Counseling), mengetahui kesempatan program pengembangan karir, mengetahui informasi kemampuan pekerja, mengetahui jenjang karir yang jelas, pegawai yunior mendapat bimbingan dari seniornya, mendapatkan pelatihan yang dapat mendukung karir pegawai dan menjalankan rotasi jabatan sesuai kemampuan dan keterampilan pegawai. Teknis analisis data dilakukan berdasarkan jenis data yang diperoleh dengan tujuan untuk penelitian. Analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Teknik analisis data menggunakan statistika. Dalam perhitungannya digunakan alat bantu berupa program aplikasi computer SPSS versi 17.0. Persamaan garis regresi yang terbentuk dari regresi linier berganda adalah,sebagai berikut: Ỳ = a + b1 X1 + b2 X2 Dimana: Y = a = X1 = X2 = b1 = b2 =

Pengembangan Karir Konstanta Pelatihan Motivasi Kerja Koefisien regresi untuk X1 Koefisien regresi untuk X2

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil penelitian Karakteristik responden merupakan gambaran keterlibatan dan keberadaan responden dalam penelitian yang diklasifikasikan berdasarkan tingkat umur, pendidikan, pangkat dan golongan, masa kerja, jabatan di kapal dan status. Responden yang diambil dalam penelitian adalah awak kapal pengawas perikanan sejumlah 90 orang yang diambil secara random dari 285 awak kapal. Berikut adalah karakteristik responden yang dijadikan sebagai penelitian: 1. Sebagian besar responden adalah kelompok umur 29 – 32, yaitu sebanyak 37 awak kapal pengawas (41,11%)


2. Sebagian besar responden berpendidikan Diploma Tiga (D3), yaitu sebanyak 41 awak kapal pengawas (45,56%) 3. Sebagian besar responden dengan pangkat/golongan Pengatur Tk. I/IId, yaitu sebanyak 35 awak kapal pengawas (38,89%) 4. Sebagian besar responden dengan masa kerja 7 – 12, yaitu sebanyak 61 awak kapal pengawas (67,78%) 5. Sebagian besar responden dengan jabatan Masinis, yaitu sebanyak 14 awak kapal pengawas (15,56%) 6. Sebagian besar responden sudah menikah yaitu 84 awak kapal pengawas (93,33%) Dari hasil regresi linier berganda, didapatkan hasil penelitian seperti yang ditunjukkan pada tabel berikut: Variabel Pelatihan(X1) Motivasi Kerja(X2) Konstanta = 2,923 R R Square F Sig.

Koef. Regresi Thitung Sig. 0,558 6,509 0,000 0,353 4,426 0,000 = 0,757 = 0,563 = 58,323 = 0,000

Dari hasi regresi tersebut dapat dibentuk persamaan regresi seperti berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 Y = 2,923 + 0,558X1 + 0,353X2 Keterangan: Y = Nilai variabel pengembangan karir a = Konstanta b1,b2 = Koefisien regresi X1 = Pelatihan X2 = Motivasi Kerja Nilai-nilai koefisien regresi yang signifikan di p < 0,05 dari persamaan regresi linier berganda tersebut mempunyai makna sebagai berikut: 1) Konstanta (a) sebesar 2,923; artinya bahwa apabila pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) nilainya 0, maka pengembangan karir (Y) nilainya adalah 2,923. Namun demikian nilai ini tidak signifikan di p < 0,05. Secara statistik nilai ini dianggap sama dengan 0. 2) Koefisien regresi (b1) variabel pelatihan (X1) sebesar 0,558; artinya bahwa apabila terdapat kenaikan satu nilai pelatihan (X1) akan memberikan kenaikan nilai pada pengembangan karir (Y) sebesar 0,558. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara pelatihan dengan pengembangan karir, semakin banyak pelatihan semakin besar peluang pengembangan karir. 3) Koefisien regresi (b2) variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0,353; artinya bahwa apabila terdapat kenaikan satu nilai motivasi kerja (X2) akan memberikan kenaikan nilai pada pengembangan karir (Y) sebesar 0,353. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara motivasi kerja dengan pengembangan karir, semakin tinggi motivasi kerja semakin besar peluang pengembangan karir. Dari hasil regresi diperoleh nilai R2 (R Square) atau koefisien determinasi adalah 0,573, yang berarti bahwa sumbangan pengaruh dari variabel independen adalah 57,3%. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel dependen pengembangan karir dapat dijelaskan oleh variabel


independen pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) dengan persentase sebesar 57,3% sedangkan sisanya sebesar 42,7% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dalam uji parsial model regresi (Uji t) variabel pelatihan berdasarkan hasil regresi diperoleh nilai thitung sebesar 6,509, kemudian berdasarkan tabel distribusi t dengan tingkat kepercayaan 95% (p<0,05/2=0,025 dan df = 87) diperoleh nilai ttabel sebesar 1,988. Dengan demikian nilai thitung (6,509) > ttabel (1,988) maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa secara parsial pelatihan berpengaruh terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas. Dalam uji parsial model regresi (Uji t) variabel motivasi kerja berdasarkan hasil regresi diperoleh nilai thitung sebesar 4,426. Sedangkan berdasarkan tabel distribusi t dengan tingkat kepercayaan 95% (p<0,05/2=0,025, dan df = 87) diperoleh nilai ttabel sebesar 1,988. Dengan demikian nilai thitung (4,426) > ttabel (1,988) maka H0 ditolak dan Ha diterima. Ini berarti bahwa secara parsial motivasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas. Pada uji serempak model regresi (Uji F) berdasarkan hasil regresi diperoleh nilai Fhitung sebesar 58,323, kemudian berdasarkan tabel distribusi F dengan tingkat kepercayaan 95% (p<0,05, df1=2 dan df2 = 87) diperoleh nilai Ftabel sebesar 3,101. Dengan demikian nilai Fhitung (58,323) > Ftabel (3,101) maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas. Pembahasan Berdasarkan hasil analisis regresi berganda secara parsial (Uji t) terhadap variabel pelatihan diperoleh nilai thitung (6,509) lebih besar dari nilai ttabel (1,988) dan dari persamaan garis regresi diperoleh nilai koefisien regresi pelatihan sebesar 0,558 yang menunjukkan adanya pengaruh positif. Sedangkan nilai signifikansi dari variabel pelatihan adalah 0,000 lebih kecil dari 0,05 (Tabel 4.57) yang menunjukkan adanya pengaruh secara signifikan. Hasil dari analisis diatas menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan. Dilihat dari nilai koefisien regresinya pelatihan mempunyai pengaruh lebih besar dibanding motivasi kerja. Walaupun pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir, pelatihan terhadap awak kapal pengawas masih perlu untuk ditingkatkan. Dale dalam Lubis (2008:13) berpendapat bahwa keterampilan ialah aspek perilaku yang bisa dipelajari dan ditingkatkan melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang tidak dapat diperoleh melalui pendidikan formal, karena dalam penerapannya pada tugas tertentu menuntut kemampuan pribadi masing-masing. Dari hasil analisis regresi berganda secara parsial (Uji t) variabel motivasi kerja memperoleh nilai thitung (4,426) lebih besar dari nilai ttabel (1,988) dan dari persamaan garis regresi diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,353 yang menunjukkan adanya pengaruh positif. Selanjutnya dalam tabel Coefficient (Tabel 4.57) diperoleh nilai signifikansi variabel motivasi kerja 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang berarti adanya pengaruh secara signifikan. Hasil analisis diatas menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan. Walaupun motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan, pengaruh yang diberikan variabel motivasi kerja terhadap pengembangan karir jauh lebih kecil dibanding variabel pelatihan. Untuk itu perlu adanya perhatian dan perbaikan dalam memotivasi awak kapal pengawas agar lebih meningkatkan semangat dan prestasi kerja. Motivasi kerja pada dasarnya merupakan suatu dorongan dari dalam diri manusia yang membangkitkan energi dan mengarahkan sikap pegawai untuk bekerja dengan tujuan tertentu dalam rangka pemenuhan kebutuhannya. Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi maka secara otomatis motivasi kerja akan tumbuh. Kebutuhan yang dimaksud adalah seperti dalam teori motivasi yang dikemukakan oleh Alderfer (1972) dalam Asnawi (2007:69) tentang refleksi dari tiga dasar kebutuhan (teori ERG), yaitu : 1. Existence Needs yang merupakan kebutuhan yang berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan, kondisi kerja dan benefits. 2. Relatedness Needs, merupakan kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. 3. Growth Needs yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi yang berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda secara serempak (Uji F) diperoleh nilai Fhitung (58,323) lebih besar dari nilai Ftabel (3,101) dan mempunyai nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000. Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan. Selanjutnya dari hasil analisis regresi berganda pada tabel Summary (Tabel 4.58) diketahui bahwa nilai R (korelasi) adalah 0,757. Berdasarkan tabel pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi (Tabel 3.5) nilai R (korelasi) 0,757 menunjukkan hubungan antara pelatihan dan motivasi kerja terhadap pengembangan karir merupakan hubungan positif dalam kategori kuat (interval 0,600 – 0,799). Dari hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas dalam kategori kuat. Hal ini berarti bahwa variabel pelatihan dan motivasi kerja mampu menjelaskan variabel pengembangan karir secara bermakna. Selain daripada itu ada suatu hal yang perlu dipahami dari hasil analisis diatas bahwa dalam proses pengembangan karir terdapat beberapa kelompok yang berkepentingan. Menurut Siagian (2008:209-215), terdapat tiga kelompok yang berkepentingan dalam perencanan karir pegawai menuju pengembangan karirnya, yaitu pengelola sumber daya manusia, para manajer (atasan) dan pegawai itu sendiri. Dalam teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa pengelola sumber daya manusialah yang paling intensif terlibat dalam perencanaan karir para anggotanya. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia berperan dalam pengembangan karir, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pegawai yang bersangkutan karena dialah yang paling berkepentingan dalam memetik dan menikmati hasilnya. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh antara pelatihan dan motivasi kerja terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan sebagai suatu kajian yang ingin diteliti. Berdasarkan hasil analisis penelitian dapat disimpulkan bahwa:


1. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan. Analisis ini didasarkan pada persepsi responden terhadap pertanyaan yang digunakan dalam pengujian hipotesis. Hasil analisis menunjukkan bahwa secara umum responden setuju bahwa pelatihan mempunyai pengaruh terhadap pengembangan karir. 2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan. Analisis ini didasarkan pada persepsi responden terhadap pertanyaan yang digunakan dalam pengujian hipotesis. Hasil analisis menunjukkan bahwa secara umum responden setuju bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap pengembangan karir. 3. Secara serempak atau bersama-sama pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan dengan tingkat hubungan kuat (0,757). Hasil analisis ini menunjukkan bahwa berdasarkan persepsi responden, secara umum responden setuju bahwa pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap pengembangan karir. Saran Berdasarkan hasil penelitian, saran-saran yang ingin peneliti sampaikan khususnya pada instansi yang menjadi subyek penelitian adalah: 1. Secara teknis hasil dari pelatihan yang diprogramkan telah terlihat dampaknya, akan tetapi perlu adanya variasi pelatihan seperti halnya pelatihan yang bersifat administratif. Hal ini diperlukan untuk menambah pengetahuan dan kemampuan awak kapal pengawas perikanan dibidang administrasi. 2. Perlu adanya kajian terhadap besaran tunjangan/penghasilan lain dan asuransi jiwa yang disesuaikan dengan beban dan resiko dalam tugas. Selanjutnya diharapkan hasil dari kajian ini dapat dijadikan dasar dalam pengambilan kebijakan terkait dengan hal tersebut. 3. Diperlukan suatu rancangan jenjang karir yang jelas bagi awak kapal pengawas perikanan. 4. Perlu dipahami dan diperhatikan oleh awak kapal pengawas perikanan bahwa keberhasilan suatu pengembangan karir sangat tergantung dari usaha awak kapal pengawas perikanan itu sendiri dalam mempersiapkan rencana karirnya. DAFTAR PUSTAKA Asnawi, S. (2007). Teori Motivasi: Dalam Pendekatan Psikologi Industri dan Organisasi. Cetakan ke-3. Jakarta: Studia Press. Hasibuan, M.S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, M.S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-7. Jakarta: Bumi Aksara. Handoko, T.H. (2008). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE. Kaswan (2011). Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Cetakan kesatu. Bandung: Alfabeta.


Lubis, K. A. (2008). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. repository. usu.ac.id. Medan. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2011). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Bandung: Refika Aditama. Nawawi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Prabu, A. (2005). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya, 3 (6). Rosmadia (2009). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Serta Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Wanita Klas IIA Di Medan. repository. usu.ac.id. Medan. Subekhi, A. & Jauhar, M. (2012). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustaka. Sunarcaya, P. (2008). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur. Tugas Akhir Program Magister, Magister Manajemen Universitas Terbuka. Jakarta. Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan Ke-3. Jakarta: Kencana.

Heru Triharyanto, Universitas Terbuka

Recommend Documents