Hatvani Kitti-Zsanett, Buda Kinga és Krupa Melánia A Partiumi Keresztény Egyetem Diákszervezete és a diákok kapcsolata Bevezetés A homo oeconomicus, homo politicus után a társadalomtudományokban megjelent a „szervezeti ember” (Szentpéteri 1985, 9). Szervezet és szervezettség A társadalmilag teremtett valóság állandóságát, kiszámíthatóságát számos tényező befolyásolja, köztük a szervezetek is. Ezeknek kitüntetett szerepük van a társadalmi lét stabilizációjában. A szervezetek által létrehozott társadalmi valóság célirányos emberi mű, amelynek meghatározott funkciói vannak, ugyanakkor a szakosodott cselekvés terepe. Biztosítja az egyének számára a cselekvés terepét és ezek összessége által a társadalom fennmaradását szolgálja (Csepeli 2001, 19). A tudati tényezők és magatartásminták rendszere, amely a szervezet tagjainak egymáshoz való viszonyát szabályozza, a szervezeti kultúrában nyilvánul meg (Tomori 1998, 108). A régi differenciálatlan közösségi társadalmakban fokozatosan különültek el azok a funkciók, amelyek a fennmaradást és az alkalmazkodást szolgálták (Csepeli 2001, 20). Ezek ellátására szakosodtak a szervezetek, amelyek gyarapodása és tökéletesedése révén jöttek létre azok a társadalmak, amelyekben most az emberek élnek (Varga 1986, 45). A szervezettség mértéke szerint beszélhetünk formális és informális szervezetekről. A formális szervezetek működése függetlenedett a személyi tényezőkben rejlő esetlegességektől (Csepeli 2001, 23). Megfelelő tudás és hozzáértés birtokában bárki bármilyen szerepet betölthet. Ezek a szervezetek tökéletesen leírhatók a szervezeti elrendeződést bemutató séma alapján. Az informális szervezetek jóval lazább szabályzás szerint működnek. A szerepeket a szerepek betöltői aktívan alakítják, nincsenek egymástól világosan elhatárolt szerepkörök. A spontaneitás, a konszenzus, a rugalmasság és az érzelmesség jellemzi. A szervezet működése és működtetése A szervezet alapvető működési egységekből áll, ide tartozik a személyzet is. A működtetés a vezetési egységek feladata. A felső vezetés dolga az alapvető célok kijelölése, a stratégiai döntések
meghozatala, és a társadalmi környezettel való kapcsolat bonyolítása. Ezeket a feladatokat a legfelső vezetőn kívül a felső vezetés, vagyis az igazgatótanács és az ügyvezetők látják el (Csepeli 2001, 24). A középszintű vezetés feladata a szervezetben zajló tevékenységek koordinálása, beleértve a működő és működtető egységek közötti kapcsolatot fenntartó kommunikáció koordinálását (Szentpéteri 1985, 27). A szervezeti kultúra A tudati tényezők és magatartásminták rendszere, amely a szervezet tagjainak egymáshoz való viszonyát szabályozza, a szervezeti kultúrában nyilvánul meg. Ennek az alakulásában legfontosabb szerepet játszó tényezők: Hiedelem: a hiedelmek rendszerré szerveződhetnek, például a természeti népek hiedelemvilága esetén, de az is előfordul, hogy a hiedelem épül be a szervezetképbe Attitűd: egyik fajtája, az előítélet gyakran torzíthatja egymás személyének az érzékelését, és hátráltatja a szervezeten belüli kommunikációt Érték: gondolkodást és viselkedést vezérlő belső mechanizmus, életstratégiák, amelyek egyebek közt a szervezeti magatartást is vezérlik Vonatkoztatási keret: a köznapi tudat látóköre, amelyen keresztül az egyén az eseményeket szemléli. Ennek részét alkotják a nyílt vagy rejtett gondolati előfekvések és evidenciák (Tomori 1998, 108-109). A szervezeti kultúrát több tényező is befolyásolja. Ezek közül a főbb tényezők a szervezet múltja, tulajdonformája és tulajdoni szerkezete; a szervezet mérete; az alkalmazott technológia; a szervezet céljai, stratégiája, filozófiája; a környezet; a szervezetben dolgozó emberek. Az egyik legkidolgozottabb szervezeti kultúra-profil, amely alapján a szervezet tagjai jellemezhetők, négy fő dimenzióban és 20 mutatóval méri a szervezeti kultúra egyes összetevőivel kapcsolatos véleményeket és beállítódásokat: Teljesítmény: mennyiségre törekvés; minőségre törekvés; új eszközök használata; a kreativitás ösztönzése; ügyfélközpontúság. Emberi erőforrások: törődés a dolgozókkal; munkacentrikus beállítódás; életpálya kialakítás; teljesítménytől függő jutalmazás, egyenlő esélyek. Döntéshozatal: a formalizáltság foka; a dolgozók részvétele a döntésekben; a döntések hatékonysága; a hosszútávú tervezés; törődés a környezettel. Kapcsolatok: csoportok közötti vertikális kapcsolatok; csoportok közötti horizontális kapcsolatok; személyek közötti kooperáció; a kommunikáció hatékonysága; a szervezeti célok ismerete (Tomori 1998, 113).
2
A szervezeti kultúra feltárásának módszereit két nagy csoportba oszthatjuk. Az egyiket a megkérdezést nem igénylő eljárások alkotják. Ide tartozik a megfigyelés, ami a kutató személyes jelenlétét igényli a szervezetben, a helyszíneken, bizonyos szervezeti szituációkban. A másik módszer az írásos dokumentumok elemzése (Branyiczky 1989, 37). A másik csoportot a megkérdezésen alapuló módszerek alkotják. Ide tartozik az interjú, a kérdőív és a teszt. Az interjú lehet laza, kevésbé strukturált, vagy lehet formalizált változatú is, ha már ismert, hogy milyen témákra célszerű koncentrálni, illetve, ha nagyobb számú embercsoporttól kell ugyanazokra a kérdésekre választ kapni (Branyiczky 1989, 38). A kérdőív is az utóbbi célt szolgálja, de még uniformizáltabb módon, sok esetben a válaszlehetőségek is kódolva vannak. Ezzel a módszerrel meglehetősen sok információhoz lehet jutni, de értelemszerűen csak arról, ami a kérdezettek számára világosan érthető és megválaszolható. A tesztek segítségével a vizsgált személyek besorolhatók valamilyen típusba, mérhetjük attitűdjeiket, és értékorientációjukat. Szervezeti kommunikáció Kommunikáción általánosságban azt a folyamatot értjük, amelynek során szándékos és kölcsönös üzenettovábbításra kerül sor két vagy több személy között. A szervezeti kommunikáció szorosan összefügg a szervezeten belüli információáramlással. Azonban azt meg kell említeni, hogy a szervezeti kommunikáció során mindig történik információáramlás, de nem minden információáramlás jár együtt kommunikációval. A kommunikációban meghatározó szerep jut az emberi tényezőnek. A személyes szóbeli, kommunikáció alapmodelljéből kiindulva, a folyamat legfontosabb összetevői a következők: •
adó, aki valamilyen üzenetet kíván eljuttatni;
•
vevő, aki számára az üzenet szól;
•
üzenet, az a tudati, gondolati tartalom, amit az adó el kíván juttatni a vevőhöz;
• kód, az a jel-, illetve szabályrendszer, amelyben a továbbítani kívánt üzenet megjelenik és a vevő számára érzékelhetővé válik (a legalapvetőbb és legátfogóbb kódrendszer az emberi nyelv); • kódolás, az információ kifejezése valamilyen jelrendszerben, hogy üzenetként továbbítható legyen; •
dekódolás, a kapott üzenet értelmezése a vevő tudatában;
• csatorna, fizikai közeg, amelyben, illetve amelynek révén az üzenet továbbításra kerül;
3
• zaj, mindaz ami az üzenetek pontos és torzítatlan továbbítását megnehezítik, vagy lehetetlenné teszik (a szervezeti kommunikációban ilyen lehet a túlzottan merev hierarchia); • visszacsatolás (feedback), a vevő visszajelzése az adónak az üzenet vételére vonatkozóan (a szervezeti kommunikációban különösen fontos, mert a feedback formái fontos visszajelzésekkel szolgálhatnak a vezetőség számára). A szervezetekben fontos szerepe van az emberi kommunikációnak, hiszen anélkül nem jöhetne létre az együttműködés, de emellett mindegyik létrehozza a maga átfogóbb kommunikációs rendszerét, amely egyfelől integrálja és részben intézményesíti a személyközi kommunikációt, másfelől felhasználja az információáramlásnak és a kommunikációnak a nem közvetlen emberi érintkezésen alapuló formáit is. A szervezeti kommunikációs rendszeren belül a kommunikáció alábbi főbb típusait különböztetjük meg, amelyek persze a gyakorlatban egymással is kombinálódhatnak: A szervezeten belülre és kívülre irányuló kommunikáció (az utóbbi szorosan kapcsolódik a Public Relations tevékenységhez); A szervezeti struktúra felépítése szempontjából: a hierarchiában felfelé, lefelé és oldalra irányuló kommunikáció; Formális (intézményes, előírt) és informális (a szervezet tagjai közötti informális kapcsolatrendszerben működő) kommunikáció; Közvetlen, személyes és különböző közvetítő eszközök, médiumok segítségével megvalósuló kommunikáció. Nonprofit szervezetek A társadalomban vannak olyan feladatok, amelyeknek ellátása nem ígér különösebb pénzügyi hasznot. Azonban az állam és az önkormányzatok szociális vagy humánus okok miatt nem mondhatnak le ezen feladatok ellátásáról (Morgan 1986, 15). Ezek a közösségi feladatokat ellátó nonprofit szervezetek a magánszervezetek előnyeivel rendelkeznek, miközben elvileg mentesek maradnak a köztulajdonban álló szervezetekre jellemző hátrányoktól. A nonprofit szervezet összetevői Identitás, vagyis a szervezet önazonosságtudata, önképe, összetevői a küldetés (misszió), a szervezetet vezérlő célrendszer és a szervezeti kultúra, értékek. Stratégia vagyis hosszú és középtávú tervezés, a tevékenységek folyamatos értékelése. Emberi tényezők: munkaerő- és személyzeti politika, bérek, a szervezeten belüli kapcsolatok menedzselése (konfliktuskezelés, csoportépítés).
4
Struktúra: a szervezet belső felépítése, szervezeten belüli kommunikáció jellege, munkaszervezés, felelősségi szabályozás, a szervezeten belüli státusok és ezeknek egymáshoz való viszonya (Nilda 1995, 14). Egyesületek, társadalmi szervezetek jellemzői Ezek önkéntes szervezetek, amelyek önkormányzattal rendelkeznek. Minimum 10 ember hozhatja létre őket. Az alapszabályt az alakuló közgyűlésen hozzák létre. Évente egy közgyűlést tartanak, melyre szakmai és pénzügyi beszámolókat készítenek. A szervezetek tagdíjat szednek, és nyilvántartott tagsággal rendelkeznek. Az egyesület egy olyan jogi személy, amelyet a Megyei Bíróságnál jegyeztetnek be, és a tagok saját vagyonukkal nem felelősek, csak az egyesület vagyonával. A kutatás Az egyetemek napjainkban nemcsak a hallgatók tudásvágyát hivatottak kielégíteni, hanem olyan igényeknek is meg kell felelniük, mint a hallgatói érdekképviselet. Ezt a feladatot természetesen maguk a hallgatók tudják a legkönnyebben kielégíteni. Ennek érdekében alakulnak meg a diákszervezetek, melyeknek elsődleges feladatuk a hallgatók érdekeinek képviselete az egyetemen (néha az egyetem keretein kívül is). Egy másik, nem kevésbé fontos funkciója a diákszervezeteknek a rendezvényszervezés. Kulturális, sport, szórakoztató, tudományos programokat szerveznek és biztosítanak a hallgatóknak. Feltevődik a kérdés: a hallgatók igénybe veszik ezeket a lehetőségeket? Látogatják a programokat, használják az érdekképviseletet? Milyen a kapcsolat, a kommunikáció a diákok és a diákszervezetek között? Kutatásunk elsősorban ennek a kapcsolatnak (diák és diákszervezet) a bemutatását, a problémák feltárását tűzte ki célul, illetve a kapcsolat javítására próbál lehetőségeket találni. A kvalitatív kutatás középpontjába a nagyváradi Partiumi Keresztény Egyetem Diákszervezete (PKED) került, a diákok és az őket képviselő szervezetek kapcsolatát vizsgáltuk. Az alkalmazott módszer az interjú illetve a fókuszcsoportos beszélgetés, a kutatás leíró és feltáró jellegű. Interjút készítettünk a diákszervezet volt és jelenlegi vezetőivel, Fodor Mózessel (2006-2007) és Mándra Judittal (2008-2009). Az interjú a szervezet céljaival, tagjaival, erőforrásaival (humán- és anyagi erőforrások) és külső- illetve belső kapcsolataival kapcsolatban kereste a választ. A fókuszcsoport volt és aktuális egyetemi hallgatókból és ezen szervezet tagjaiból állt össze.
5
Hipotézisek Két hipotézist állítottunk fel: A PKED képviselői és a diákság között nem elég hatékony a kommunikáció. A diákszervezetek nem tudják célkitűzéseiket megvalósítani, mivel a diákok nem veszik igénybe az érdekképviseletet. A diákszervezet bemutatása A Partiumi Keresztény Egyetem Diákszervezete (PKED) A Partiumi Keresztény Egyetem Diákszervezete (PKED) 1999-ben jött létre a Partiumi Keresztény Egyetem kialakulásával párhuzamosan. Elődje a Sulyok István Református Főiskola Diákszervezete (SIRFDSZ) volt, mely 1995 óta működött. A Sulyok István Református Főiskola (SIRF) megalakulásával 1990-ben felvetődött annak gondolata, hogy a főiskolai hallgatók egy érdekvédelmi szervezetbe tömörüljenek. Ennek létrehozását egyaránt támogatta a főiskola vezetősége, tanári kara, a főiskola hallgatói, valamint az intézmény alapítója, a Királyhágómelléki Református Egyházkerület. 1999-ben létrejött a Partiumi Keresztény Egyetem, melynek részévé vált a SIRF, a diákszervezet felvette a Partiumi Keresztény Egyetem Diákszervezete (PKED) nevet. A PKED jogi státuszát 2001 januárjában nyerte el. A Partiumi Keresztény Egyetem Diákszervezete (PKED) 2000-ben került bejegyzésre, mint „a román törvény szerint bejegyzett és működő magánjogi, apolitikus, non-profit személy”. A Szervezet alapelve: a nagyváradi Partiumi Keresztény Egyetem diákjainak képviselete minden szinten, a diáktevékenységek megszervezése, az egyetemen belül az oktatási tevékenységek jó lefolyásához való hozzájárulás, a keresztény erkölcs, tudat és tanítások kinyilatkoztatása és terjesztése a diákok soraiban. A PKED tagja minden, a Partiumi Keresztény Egyetemre beiratkozott hallgató, így közel 800 taggal rendelkezik hivatalosan. A Diákszervezetet a Diáktanács vezeti, melynek tagja a diákszervezet elnöke, két alelnök (akik a kül- és a belügyeket képviselik), a gazdasági felelős, a tanügyes, és a szakképviselők, akiket a hallgatók szakonként delegálnak maguk közül. Ezeknek a tagoknak szavazati joguk is van, vagyis a Diáktanács döntéseit hatalmukban áll befolyásolni. A Diáktanács tagja még a PR-os, aki a szervezet megfelelő ismertetéséért, reklámozásáért felelős, az irodavezető, aki a titkárokat irányítja és maguk a titkárok. Nekik nincs szavazati joguk, azonban hozzájárulnak a Diáktanács és a Diákszervezet hatékony működéséhez. A tagsághoz tartoznak az aktivisták is, akik nem vállalnak hivatalos pozíciót a szervezetben, mégis aktívan részt vesznek a diákélet megszervezésében. Bár formálisan, hivatalosan bejegyzett szervezet, saját alapszabállyal, mégis nevezhető informálisnak az őt alakító kapcsolatok alapján. A tagok, bár ismerik és betartják a vezetőségben
6
megtalálható hierarchiát, mégis baráti kapcsolat, lazább szerepek és rugalmasság alapján dolgoznak együtt. Nemcsak informális hanem nonprofit szervezet is, amely rendelkezik saját identitással (a Partiumi Keresztény Egyetem Diákszervezete), vagyis a szervezet önazonosságtudata, önképe, összetevői a küldetés (misszió), a szervezetet vezérlő célrendszer megtalálhatóak a szervezet alapító okiratában és a tevékenysége is ezeket tükrözi. A PKED tevékenysége A Partiumi Keresztény Egyetem Diákszervezetének elsődleges feladata a hallgatók érdekképviselete. A Kari és az Egyetemi Tanácsban is képviseli a hallgatók érdekeit. A Diákszervezet szervezi meg és bonyolítja le a szociális ösztöndíjpályázatot, továbbítja a diákok számára fontos információkat az egyetemmel, az ösztöndíjakkal, versenyekkel, programokkal kapcsolatban. Az érdekképviselet nem merül ki abban, hogy a tagok jelen vannak a döntéshozatal különböző szintjein, hiszen ők is tesznek javaslatokat, amelyek megkönnyítik a hallgatók egyetemi éveit. A DSZ-nek minden évben meghatározott összeg áll rendelkezésére, amelyet programszervezésre, támogatásokra használhat fel. Ezt az összeget szponzorok felajánlásaival pótolják ki, illetve különböző pályázatokra nyújtanak be a jelentkezést. A PKED nem kevésbé fontos feladata a rendezvény- és programszervezés. A tanév során folyamatosan biztosítja a hallgatók számára a különböző tudományos, kulturális, sport- és szórakoztató rendezvényeket. Mindegyik rendezvénynek megvan a sajátos célcsoportja, ugyanakkor egyik program sem kizáró jellegű. A Partiumi Tudományos Diákköri Konferencián (PTDK) minden hallgató részt vehet, hiszen a rendezvény jellegéből adódóan bárki találhat magához illetve a szakához illő témát, amelyet bemutathat. A PTDK-nak nagy a népszerűsége, elismert tudományos tevékenység, illetve szükséges feltétele az emelt ösztöndíj odaítélésének. Tény, hogy a hangsúlyos PR tevékenység mellett az ösztöndíj is hozzájárul a magas részvételi arányhoz. A Gólyatábor – Gólyanap – Gólyabál hármas rendezvény, az első éves hallgatók beilleszkedését segíti elő. Ezeken a programokon a „gólyák” nemcsak az egyetemmel, hanem a Diákszervezettel, egymással, a tanárokkal, a szokásokkal és a várossal is megismerkedhetnek. Kommunikáció A PKED tevékenységéhez tartozik a hallgatókkal való kommunikáció is. A különböző rendezvényeket hangsúlyos PR tevékenységgel hirdetik, például plakátokon, szórólapokon,
7
körlevélben, emailben, sms-ben. Ezeknek a módszereknek a segítségével a hírek, és a fontos információk könnyen eljutnak mindenkihez. A diákszervezet sokszínű kommunikációs eszközrendszert használ fel a diákokkal való kapcsolattartásban. Ilyen például a szervezet honlapja, a www.pked.ro amely naprakész információkkal szolgál minden érdeklődőnek. A kommunikációhoz sorolhatók a szervezet kiadványai. A FIRKA, a Praxis utódjaként megjelenő újság, ezt kéthetente jelenteti meg a szervezet. Érdekességeket, hasznos tudnivalókat, tanárokkal, hallgatókkal készült interjúkat tartalmaz. A Gólyafüzet elsősorban az újonnan érkezett hallgatókhoz szól. Hasznos információkat, tippeket, ötleteket közöl, amelyek segítenek, hogy se a városban, se az egyetemen ne tévedjenek el az első hetekben. Ezeket a kiadványokat a Diákszervezet aktív tagjai készítik, akiknek rálátásuk van az intézmény működésére. A külső kommunikáció azonban nem korlátozódik az egyetem területére. A PKED más diákszervezetekkel és hallgatói önkormányzatokkal is tartja a kapcsolatot. Ilyen például az ELTE BTK HÖK (Eötvös Lóránd Tudományegyetem Bölcsészettudományi Karának Hallgatói Önkormányzata), az NMD (Nagyváradi Magyar Diákszövetség), stb. Az említett külső kommunikációt egy belső kommunikáció alapozza meg, a tagok hetente egyszer részt vesznek a Diáktanácson, ahol az elnök illetve a megbízott hivatalos formában, jegyzőkönyv vezetése mellett számol be az elmúlt hét történéseiről, eredményeiről. Itt értékelik a lezajlott rendezvényeket, javaslatokat tesznek és döntéseket hoznak tagok. Ezeknek a döntéseknek a továbbadása a szakképviselők feladata, de a jegyzőkönyv is nyilvános, és ha közérdekű a döntés, úgy más formában is (pl. a honlapon) elérhetővé válik az információ. Ez a kommunikáció azonban egyoldalúnak tűnik, hiszen a szervezethez ritkán érkeznek be információk, panaszok, problémák a „külsős” hallgatóktól. A diákok nem használják ki azokat a lehetőségeket, amelyeket a szervezet felkínál. A visszajelzés, visszacsatolás így nehezen vagy egyáltalán nem valósul meg. Azt megállapíthatjuk tehát, hogy létezik kommunikáció a diákszervezeten belül és kívül, azt azonban nem mondhatjuk el, hogy ez a kommunikáció elég hatékony lenne. A külső, diákok felé tartó kommunikáció formálisnak tűnik (honlap, újság), kimarad belőle a humán tényező. Talán ezért is érzékelik a diákok a kommunikáció hiányát, mert nem olyan közvetlen, hogy mindenkihez elérjen. A Diákszervezet és a diákok viszonya A Diákszervezet működésének alapja a diákokkal való kapcsolattartás. Szükség van erre a kapcsolatra, hiszen csak így érvényesülhet a szervezet célja: az érdekképviselet és a
8
rendezvényszervezés, szolgáltatásnyújtás. A megfelelő kommunikáció hiányában nem lehet feltérképezni, hogy milyen szükségletek és milyen kínálatok találkozhatnak. Ennek a kommunikációnak a hiánya illetve megléte befolyásolja a két fél közti viszonyt is. A megkérdezett diákszervezeti vezetők véleménye az, hogy a szervezet megfelelően működik, eleget tesz minden feladatának és célkitűzésének. Szerintük azonban a hallgatók érdektelenek, kevésbé sikerül megfogniuk, megnyerniük őket a rendezvények számára. Passzívnak látják a diákokat, ugyanakkor a szórakoztató rendezvények látogatottsága messze meghaladja a többi rendezvényen való részvételt. A diákok hozzáállása változó, nem mindig lehet megfogni őket különböző rendezvényekkel, nehéz mozgósítani őket, a diákélet fogalma számukra kimerül a szórakoztató rendezvényekben és a bulikban. Természetesen kivételek mindig vannak. A diákszervezetben való aktív részvétel csak kevés hallgatóra jellemző. A Diáktanácson kívül az aktivisták, önkéntesek járulnak hozzá a szervezet hatékony működéséhez. Az aktivisták nem rendelkeznek sem funkcióval, sem szavazati joggal a Diáktanácsban, mégis szerves részei ennek az egységnek. Azok, akik ismerik a szervezetet, előszeretettel vesznek részt a programokon, járnak le az irodába, közlik problémáikat, kérik a segítségüket. A vezetőség legnagyobb ereje, hogy maguk is diákok. Előadásokra, tanórákra, szórakoztató rendezvényekre egyaránt járnak, találkoznak és kapcsolatot tartanak fenn a diákokkal. Olyan emberek, akikhez bátran oda lehet menni, és akikkel bármiről el lehet beszélgetni. Olyan emberek, akik szeretnek ezzel foglalkozni, és akik nem zárkóznak el. A megkérdezett diákok véleménye kicsit más. Szerintük a Diákszervezet munkássága kimerül a rendezvényszervezésben, az érdekképviselet kevésbé nyilvánul meg. A rendezvények, szórakoztató, kulturális, tudományos és sportprogramok kézzelfoghatóak, a diákok többé-kevésbé érdeklődnek, részt vesznek rajtuk. Az eredmény látható. Ezzel szemben az érdekképviselet kevésbé követhető nyomon. Az érdekképviseletet nehezíti, hogy a vezetőség évente cserélődik. Az új vezetőségnek nehéz megtalálnia azt az utat, amelyet képviselni tud és akar az alatt az idő alatt, amíg hatalmon van. Ki kell építeni a kapcsolatot az egyetem vezetőségével és a diákokkal is, tehát hatalmas feladattal néz szembe a Diáktanács. Ennek lehet a megnyilvánulása az, hogy nem az érdekek, hanem a szükségletek kerülnek előtérbe (bulik). Következtetés A PKED egy nonprofit, informális szervezet, melynek célja a PKE hallgatóinak érdekképviselete és különböző rendezvények szervezése és lebonyolítása. Mindkét oldalt megvizsgálva (diákszervezet és diákok) elmondhatjuk, hogy a diákszervezet nagyon sokszínű, ám nem elég hatékony PR tevékenységet folytat, a rendezvények meghirdetése nem mindig éri el a kívánt hatást. A rendezvényeken való részvétel hullámzó, a szórakoztató programok élveznek előnyt a diákok
9
körében. Ez a nem megfelelő külső kommunikációnak köszönhető, a diákok ugyanis nem mindig értesülnek megfelelően egy programról vagy más, fontos információról. Ez a hiba a másik oldalon is megfigyelhető, hiszen a diákok sem kommunikálják problémáikat a diákszervezet felé. Az érdekképviselet létezik, működik, de nem mindig jut el a diákok szintjéig. A szükségletek (programszervezés) kerülnek előtérbe az érdekek helyett, a diákok azt részesítik előnyben, vagyis a diákszervezet csak félig tudja megvalósítani kitűzött célját, diákok szerint az érdekképviselet nem elég hangsúlyos. Felhasznált könyvészet Branyiczky Imre (1989): Szervezeti kultúra empirikus vizsgálata. Közgazdasági szemle, 1. sz.. Csepeli György (2001): A szervezkedő ember. Osiris, Budapest Morgan, Gareth (1986): Images of Organization. Sage, London Nilda, Bullain (1995): A nonprofit szervezet, mint működő intézmény. In: szerk. Török Marianna és Szentpéteri István (1985): A szervezet és a társadalom. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest Tomori Lajos (1998): Szervezeti kultúra és kommunikáció. KERETEK 2000, Budapest Varga Károly (1986): Az emberi és szervezeti erőforrás fejlesztése. Akadémiai kiadó, Budapest Vincze Krisztina: Alapfokú kézikönyv civil szervezetek számára. NIOK, Budapest.
10
