HANDLEIDING VBBA. M. van Veldhoven T.F. Meijman J.P.J. Broersen R.J. Fortuin. december SKB Vragenlijst Services - Handleiding VBBA (havb0307) 1

HANDLEIDING VBBA

M. van Veldhoven T.F. Meijman J.P.J. Broersen R.J. Fortuin december 2002

SKB Vragenlijst Services - Handleiding VBBA (havb0307)

1

Colofon Deze handleiding is bestemd voor gebruikers van de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA) en beschrijft de opzet en ontwikkeling van de VBBA voor onderzoek naar de beleving van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. Uitgave SKB Vragenlijst Services, tweede herziene druk: december 2002 Eindredactie: Drukwerk:

Suzanne de Haan (SKB Vragenlijst Services) en Annelies Vethman (Vethman Communicatie) SKB Vragenlijst Services

Copyright © SKB Vragenlijst Services, 2002 Alle rechten voorbehouden. Het is niet toegestaan zonder toestemming van de uitgever deze uitgave te vermenigvuldigen, op te slaan in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar te maken, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op een andere manier.

Deze uitgave is met de uiterste zorg samengesteld. Voor de aanwezigheid van eventuele (druk-) fouten en/of onvolledigheden aanvaarden auteurs en uitgever geen aansprakelijkheid.

SKB Vragenlijst Services Postbus 12354 1100 AJ Amsterdam T 020 462 78 90 F 020 462 78 99 I www.skbvs.nl

2


Inhoudsopgave 1. Inleiding................................................................................................................................................ 4 2. Ontstaan en achtergronden .................................................................................................................. 5 2.1 Doel van de VBBA ........................................................................................................................... 5 2.2 Oorsprong van de VBBA .................................................................................................................. 6 2.3 Structuur van de VBBA .................................................................................................................... 6 2.4 Referentiebestanden van de VBBA ................................................................................................... 7 2.5 Deskundigenbeoordeling van de VBBA ............................................................................................ 8 3. Toepassing in de praktijk....................................................................................................................... 9 3.1 Toepassingsniveaus ......................................................................................................................... 9 3.2 Praktijkvoorbeelden ....................................................................................................................... 10 3.3 Verwerking van gegevens .............................................................................................................. 11 3.4 Interpretatie van de resultaten....................................................................................................... 13 4. Betrouwbaarheid en validiteit van de VBBA ......................................................................................... 17 4.1 Schaalkwaliteit: constructieonderzoek ........................................................................................... 17 4.2 Schaalkwaliteit: externe praktijktest ............................................................................................... 18 4.3 Begripsvaliditeit: indeling in dimensies........................................................................................... 19 4.4 Concurrente validiteit: bruikbaarheid van de VBBA voor modeltoetsing ......................................... 21 4.5 Predictieve validiteit: voorspelling van ziekteverzuim ...................................................................... 22 4.6 Criteriumvaliditeit: relatie met objectiveerbare gegevens................................................................ 22 4.7 Confounding: schijnsamenhangen bij de VBBA?............................................................................ 23 5. Toegepast wetenschappelijk onderzoek .............................................................................................. 25 5.1 Theoretische modellen van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress ...................................... 25 5.2 Relatie VBBA met geobserveerde taakkenmerken........................................................................... 25 5.3 Persoonlijkheidskenmerken............................................................................................................ 25 5.4 Persoons- en functiekenmerken ..................................................................................................... 26 5.5 Relatie VBBA met fysiologische parameters.................................................................................... 26 5.6 Interventie-onderzoek ................................................................................................................... 26 5.7 Schaal herstelbehoefte en andere maten voor werkstress .............................................................. 26 5.8 Verzuim en verloop ....................................................................................................................... 27 5.9 Organisatie-aspecten..................................................................................................................... 27 5.10 Vergelijking van de VBBA in Vlaanderen en Nederland ................................................................ 28 Literatuuroverzicht .................................................................................................................................. 29 Bijlage: Voorbeeldexemplaar VBBA.......................................................................................................... 32


3

1. Inleiding Hoe is de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA) ontstaan en hoe zit de vragenlijst in elkaar? Op die vragen wordt in deze Handleiding VBBA ingegaan. De aanleiding om deze Handleiding samen te stellen was de behoefte onder gebruikers van de VBBA aan een boekje dat inzicht biedt in de inhoudelijke en psychometrische achtergronden van de VBBA. Dat inzicht maakt het voor gebruikers gemakkelijker om de VBBA-scores goed te interpreteren en klanten een gefundeerd advies te geven. En het geeft hen meer houvast bij het opzetten en uitvoeren van onderzoeken naar de beleving van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress met de VBBA. De ontwikkelaars van de VBBA, M. van Veldhoven en T.F. Meijman, droegen in 2000 de auteursrechten over aan de SKB. Momenteel heeft SKB Vragenlijst Services het exclusieve recht om de VBBA uit te geven en te beheren. Het doel daarbij is om organisaties gebruik te laten maken van de VBBA ter ondersteuning van hun arbobeleid. Een tweede doel is om de referentiebestanden verder op te bouwen en daarmee op een wetenschappelijk verantwoorde wijze normgegevens te ontwikkelen en te onderhouden. De afgelopen tijd is het gebruik van de VBBA meer en meer gegroeid. Zo wordt de vragenlijst momenteel ingezet voor onderzoek naar psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in verschillende branches in het kader van arboconvenanten. Rondom de VBBA heeft SKB Vragenlijst Services nog een publicatie uitgebracht. In de Handleiding Vragenlijstonderzoek staat hoe een vragenlijstonderzoek, zoals bijvoorbeeld met behulp van de VBBA, opgezet en uitgevoerd kan worden. Die publicatie bevat praktische tips en richtlijnen. In deze Handleiding VBBA gaat het alleen om de VBBA, die ook kan worden ingezet als onderdeel van een PAGO of een RI&E. In het tweede hoofdstuk wordt beschreven hoe de VBBA ontstaan is, hoe het instrument in elkaar zit en wat het meet. Hoofdstuk 3 gaat over de praktijk: op welke niveaus kan de VBBA worden toegepast, hoe verloopt de gegevensverwerking en waarop moet je letten bij de interpretatie van de resultaten. In hoofdstuk 4 komen de betrouwbaarheid en de validiteit van de VBBA aan de orde aan de hand van praktijkonderzoeken en wetenschappelijke onderzoeken uit de beginperiode van de VBBA. Hoofdstuk 5 biedt een overzicht van recentere wetenschappelijke studies die met en rond de VBBA zijn verricht. Na het literatuuroverzicht volgt in de bijlage een integrale afbeelding van de VBBA. De complete tekst van deze handleiding kunt u ook downloaden van onze website (zie colofon).

4


2. Ontstaan en achtergronden In dit hoofdstuk worden het doel en de oorsprong van de VBBA geschetst. Daarna volgt een overzicht van de structuur van de VBBA, de referentiebestanden die gebruikt worden en de beoordeling van de VBBA door deskundigen.

2.1 Doel van de VBBA De Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA) is een instrument dat psychosociale arbeidsbelasting en werkstress meet. Onder ‘psychosociale arbeidsbelasting’ worden de oorzakelijke factoren in de arbeidssituatie verstaan - ook wel stressoren genoemd - die stress kunnen veroorzaken. Stress is de combinatie van lichamelijke en emotionele reacties op overbelasting die wij in het dagelijks taalgebruik ‘spanning’ noemen. Bij werkstress gaat het om deze symptomen in relatie tot het werk. In het dagelijks taalgebruik komt ook de term 'werkdruk' regelmatig voor. Vaak wordt dan 'psychosociale arbeidsbelasting' bedoeld. In de VBBA wordt onder 'werkdruk' de combinatie van werktempo en werkhoeveelheid verstaan. Dit is dus slechts één van de mogelijke oorzakelijke factoren van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. De vragenlijst beoogt twee doelen. De VBBA meet aspecten van het werk die met de subjectieve beleving van respondenten samenhangen. Maar het instrument meet ook meer zichtbare kenmerken in de arbeidssituatie waarover respondenten een beoordeling kunnen geven. De VBBA meet werkstress en de verschillende oorzaken ervan. De vragenlijst bestaat voor een groot deel uit zogenaamde schalen: verschillende bij elkaar horende vragen die samen een probleemgebied bestrijken. Zo wordt in één schaal meerdere keren, vanuit verschillende hoeken naar hetzelfde onderwerp gevraagd. Dat vergroot de betrouwbaarheid van de vragenlijst. Daarnaast is in de VBBA ook een aantal losse, maar wel relevante vragen opgenomen. De schalen en losse vragen zijn gegroepeerd rond de thema’s taakeisen, veelzijdigheid van het werk, regelmogelijkheden in het werk, sociaal-organisatorische aspecten, arbeidsvoorwaarden, welbevinden en spanning. Met de VBBA kan onderzocht worden òf, en zo ja in welke mate, er sprake is van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. Het doel van de VBBA is dus: het signaleren van díe aspecten in de arbeidssituatie die verbeteringen behoeven, om zo adviezen te formuleren voor het wegnemen van knelpunten en om verminderd functioneren te voorkomen. De VBBA is een hulpmiddel in het adviestraject. De VBBA kan toegepast worden in het werkingsgebied van de Arbo-wet: – op groepsniveau als signalerend en inventariserend instrument (Risico-Inventarisatie en -Evaluatie) door arbodiensten, door de afdeling personeelszaken van een bedrijf, etc. – op individueel niveau als signalerend of screenend instrument bijvoorbeeld voor de selectie van medewerkers voor een oproep door de bedrijfsarts in het PAGO-traject van arbodiensten. Naast onderzoek binnen de arbocontext, wordt de VBBA ook ingezet bij gezondheidsbeleid en personeelsbeleid, bijvoorbeeld voor medewerkers-tevredenheidonderzoek. Nog een ander toepassingsgebied is wetenschappelijk onderzoek naar psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. Voor het interpreteren van de resultaten van VBBA-onderzoek wordt gebruik gemaakt van referentiegegevens. Omdat inmiddels veel bedrijven en branches de VBBA hebben ingezet om psychosociale arbeidsbelasting in kaart te brengen, zijn omvangrijke referentiebestanden ontstaan. Aan de hand van deze referentiebestanden kunnen de resultaten van een VBBA-onderzoek vergeleken worden met de Nederlandse beroepsbevolking en diverse branches. Op die manier wordt duidelijk op welke aspecten het bedrijf gunstig of ongunstig afsteekt ten opzichte van de totale beroepsbevolking of een specifieke branche. Er kan gebruik gemaakt worden van verschillende referentiegroepen. Zo zijn er naast de referentiegegevens van de totale Nederlandse beroepsbevolking, ook referentiegroepen van verschillende branches, zoals bijvoorbeeld de zakelijke dienstverlening, de metaalindustrie en de gezondheidszorg.


5

2.2 Oorsprong van de VBBA Van Veldhoven en Meijman (1994) ontwikkelden de VBBA door een analyse van 50 bestaande meetinstrumenten op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. In deze 50 meetinstrumenten zochten zij naar die begrippen die binnen het vakgebied de grootste gemene deler vormen voor psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. Deze begrippen bleken goed aan te sluiten bij theoretische modellen uit de belasting-belastbaarheid traditie. In deze modellen wordt stress gezien als het resultaat van de discrepantie tussen de eisen van het werk en het vermogen van de werknemer om deze eisen te voldoen. Op het moment dat de eisen van het werk (de belasting) het vermogen van de werknemer (de belastbaarheid) te boven gaan, ontstaan er problemen. Bij elk gevonden begrip zochten Van Veldhoven en Meijman vragen uit de bestaande instrumenten of formuleerden ze nieuwe vragen. Zo komen nogal wat items uit de 'Job Content Questionnaire' van Karasek (1985) en is de VBBA-schaal 'Emotionele reacties' een aanpassing van de schaal 'Job-related affective wellbeing' van Warr (1990). Daarnaast zijn twee schalen opgenomen op grond van inhoudelijke relevantie en technische schaalkwaliteit. Dit zijn de 'Groningse Slaap-Kwaliteit Schaal' (GSKS) (Mulder-Hajonides van der Meulen et al. 1980, Meijman et al. 1985) en de 'Schaal Ervaren Belasting' (SEB) (Meijman 1991).

2.3 Structuur van de VBBA De structuur van de VBBA is opgebouwd uit zeven thema's (ook wel dimensies genoemd): taakeisen, veelzijdigheid, regelmogelijkheden, sociaal-organisatorische aspecten, arbeidsvoorwaarden, welbevinden en spanning. Binnen deze thema’s worden verschillende schalen onderscheiden. De schalen staan allen voor één afgebakend probleemgebied. Deze schalen bestaan weer uit verschillende vragen. De VBBA is een uitgebreide vragenlijst met schalen en losse vragen. De complete vragenlijst wordt aangeduid met de term VBBA-Uitgebreid. Deze vragenlijst omvat 201 vragen verdeeld over 27 schalen met 42 aanvullende losse vragen. De volledige lijst is in de praktijk niet altijd handzaam te gebruiken. Daarom zijn er drie kortere versies ontwikkeld: de VBBA-Kern, de VBBA-RI&E en de Monitor Werkdruk en Werkstress. Gebruikers van de VBBA kunnen de VBBA-Kern aanvullen met schalen en/of losse vragen uit de VBBA-Uitgebreid. Ook kunnen gebruikers van de VBBA eigen vragen of een andere vragenlijst aan het instrument toevoegen. Voor een overzicht van de thema’s, schalen en de versies van de VBBA: zie figuur 1. De VBBA-Kern werd als eerste ontwikkeld omdat er behoefte was aan een korte hanteerbare versie van de VBBA. Om de inhoud daarvan te bepalen is een studie verricht (Van Veldhoven 1996). Het uitgangspunt daarbij was een vragenlijst te ontwerpen met een zo groot mogelijke inhoudelijke dekking op gebied van de psychosociale arbeidsbelasting en werkstress én met behoud van de meettechnische kwaliteiten. Zo ontstond de VBBA-Kern: 108 vragen in 14 schalen. De VBBA-RI&E bevat alle schalen en items over psychosociale arbeidsbelasting en vier schalen over de gevolgen. Deze vragenlijst is toepasbaar in de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie. De meest recente VBBA-versie is de Monitor Werkdruk en Werkstress. Deze speciale versie van de VBBA is ontwikkeld voor het meten van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in het kader van arboconvenanten. In opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werd een korte VBBA-versie samengesteld die is bedoeld om nul- en vervolgmetingen naar psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in uiteenlopende branches uit te voeren. De Monitor Werkdruk en Werkstress bestaat uit zeven VBBA-schalen.

6


THEMA OORZAKEN taakeisen

veelzijdigheid regelmogelijkheden

sociaalorganisatorische aspecten

arbeidsvoorwaarden

GEVOLGEN welbevinden

spanning

SCHAAL

UITGEBREID

RI&E

KERN

MONITOR

werktempo en werkhoeveelheid emotionele belasting lichamelijke inspanning geestelijke belasting

X X X X

X X X X

X X X

X X

afwisseling in het werk leermogelijkheden zelfstandigheid in het werk inspraak contactmogelijkheden relaties met collega's relaties met directe leiding problemen met de taak onduidelijkheid over de taak verandering in de taak informatie communicatie toekomstonzekerheid beloning loopbaanmogelijkheden

X X X X X X X X X X X X X X X

X X X X X X X X X X X X X X X

X X X X

X

plezier in het werk betrokkenheid bij de organisatie verandering van baan herstelbehoefte piekeren emotionele reacties tijdens het werk vermoeidheid tijdens het werk slaapklachten

X X X X X X X X

X X X X X

X X

X

X X

X

X X

X

X

X

Figuur 1: Structuur van de VBBA

2.4 Referentiebestanden van de VBBA De VBBA is bij honderdduizenden werknemers in enkele duizenden bedrijven ingezet. Hierdoor is het mogelijk omvangrijke referentiebestanden samen te stellen waartegen de resultaten van een VBBAonderzoek afgezet kunnen worden. Dit maakt het mogelijk om de gemeten psychosociale arbeidsbelasting en werkstress binnen het bedrijf te vergelijken met die van de totale beroepsbevolking en van de eigen branche. Bij het samenstellen van referentiebestanden wordt een aantal strenge criteria gehanteerd die de kwaliteit en representativiteit van de bestanden moeten waarborgen. Zo moet bijvoorbeeld elk referentiebestand groter zijn dan 1000 cases en dienen alle referentiebestanden uit minstens tien verschillende deelonderzoeken te bestaan. Hierbij geldt dan weer dat een deelonderzoek niet meer dan 20% van het totaal mag vormen. Op deze manier ontstaat een evenwichtig referentiebestand waarmee de onderzoeken in bedrijven kunnen worden vergeleken. Regelmatig worden de referentiegroepen aangevuld met data van recente onderzoeken. Binnen de referentiebestanden is een eerste onderscheid gemaakt in vier hoofdgroepen van typen organisaties: industrie, profit-dienstverlening, not for profit-dienstverlening en zorg, bestaande uit gezondheidszorg en welzijnszorg. Voor een actueel overzicht van beschikbare referentiegroepen kunt u contact opnemen met SKB Vragenlijst Services (zie colofon).


7

2.5 Deskundigenbeoordeling van de VBBA In verschillende publicaties is de VBBA door derden beoordeeld op een aantal criteria. Hier wordt één van deze publicaties behandeld: de 'Documentatie van Tests en Testresearch'. Daarin zijn de conclusies opgenomen van de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP) uit 1999 (Evers, van Vliet-Mulder, Groot 2000a en 2000b). De COTAN is een onderdeel van het NIP dat alle psychologische tests beoordeelt op een aantal vastgestelde criteria. De beoordeling van de VBBA in 1999 had de volgende uitkomst: - Uitgangspunten bij de testconstructie - Kwaliteit van het testmateriaal: - Kwaliteit van de handleiding - Normen - Betrouwbaarheid: - Begripsvaliditeit - Criteriumvaliditeit

goed voldoende goed onvoldoende goed goed voldoende

De COTAN geeft als toelichting op het oordeel 'onvoldoende' voor de normen dat de representativiteit niet 1 te beoordelen is. De conclusie van de onderzoekers van de publicatie Documentatie van Tests en Testresearch over de VBBA 2 is: 'Alle schalen zijn unidimensioneel en de meeste schalen hebben een goede betrouwbaarheid, vijf schalen zijn redelijk betrouwbaar. De begripsvaliditeit is goed.'.

1

De ontwikkeling van normen voor de VBBA bevindt zich momenteel in de beginfase (red.). 'Unidimensioneel' wil zeggen dat de schaal één afgebakend begrip meet.

2

8


3. Toepassing in de praktijk In dit hoofdstuk komt aan de orde op welke wijze de VBBA in de praktijk kan worden gehanteerd. We gaan in op de verschillende toepassingsniveaus en noemen enkele praktijkvoorbeelden. Vervolgens gaan we in op de verwerking van de gegevens en de interpretatie van de resultaten om inzicht te bieden in de statistische en psychometrische achtergronden van het instrument. De concrete uitvoeringsmethodiek voor de VBBA staat beschreven in de Handleiding Vragenlijstonderzoek van SKB Vragenlijst Services. Deze kunt u vinden via de website van de SKB (zie colofon).

3.1 Toepassingsniveaus Afhankelijk van het doel van het onderzoek kan de VBBA op verschillende manieren worden ingezet. De VBBA kan worden toegepast op vier verschillende niveaus: de organisatie, de afdeling, de individuele werknemer en de branche.

Toepassing op organisatieniveau 'Op welke punten en waar in de organisatie is sprake van problemen met de psychosociale arbeidsbelasting en werkstress?' Dat is de vraag die centraal staat als de VBBA wordt ingezet om inzicht te bieden in de aard en de locatie van de problemen met psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in een organisatie. De vragenlijst kan worden ingezet als onderdeel van een PAGO, een RI&E of een medewerkerstevredenheidsonderzoek. De VBBA maakt zichtbaar welke aspecten in de arbeidssituatie knelpunten opleveren, maar belicht ook de positieve aspecten van de organisatie. De antwoordscores worden vergeleken met landelijke referentiegegevens. Vervolgens wordt de statistische significantie van de verschillen berekend (zie ook paragraaf 3.3 en 3.4). Dat maakt het mogelijk om de waarschijnlijkheid aan te geven dat positieve of negatieve verschillen tussen de onderzochte organisatie en de referentiepopulatie zijn ontstaan door kenmerken van die organisatie. De resultaten bieden informatie over díe aspecten in de arbeidssituatie die verbetering behoeven om de gevonden knelpunten in de onderzochte organisatie weg te nemen. Het is ook mogelijk de uitkomsten van het VBBA-onderzoek te vergelijken met een referentiegroep die speciaal ontwikkeld is voor de soort organisatie. Zo kunnen de uitkomsten van bijvoorbeeld een streekziekenhuis afgezet worden tegen een referentiegroep die is samengesteld uit verschillende gezondheidszorginstellingen. Bij een PAGO-onderzoek moeten uiteraard gegevens over verzuim, verloop, arbeidsongeschiktheid, productiviteit en andere (medische) onderzoeken worden meegewogen. Dat vergroot het met de VBBA verkregen inzicht nog verder. Een toepassing op organisatieniveau die voor het arbobeleid waardevol is, is de inzet van de VBBA als onderdeel van een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E). Hiervoor is de RI&Eversie van de VBBA samengesteld. De VBBA wordt ook ingezet als onderdeel van een medewerkerstevredenheidonderzoek. Zo'n onderzoek kan inzicht bieden in de opvattingen van medewerkers over onderwerpen als bijvoorbeeld loopbaanmogelijkheden, afwisseling in het werk en informatie. Vaak is bij dergelijk onderzoek binnen organisaties een vragenlijstonderzoek alléén niet genoeg. De resultaten moeten ook besproken worden met verschillende groepen binnen het bedrijf, zoals de afdeling personeelszaken en de desbetreffende afdelingen. Ook worden vaak interviews met sleutelpersonen binnen de organisatie gehouden. Door de resultaten te bespreken en interviews te houden wordt de informatie die verkregen is uit het onderzoek, verder verdiept.

Toepassing op afdelingsniveau Bij toepassing van de VBBA op afdelingsniveau staat centraal: 'Hoe staat het met de psychosociale arbeidsbelasting en de gevolgen daarvan bij deze afdeling ten opzichte van de rest van de organisatie


9

en/of andere (vergelijkbare) organisaties?'. Uiteraard kan ook een andere relevante groep bekeken worden, zoals een functiegroep of een vestiging. Om deze vraag te beantwoorden, worden de gemiddelde antwoordscores van de afdeling vergeleken met de referentiegegevens van de eigen branche of de totale beroepsbevolking. Vervolgens wordt de statistische significantie van deze verschillen berekend. Dat biedt aanwijzingen over aspecten in de arbeidssituatie op de onderzochte afdeling die verbetering behoeven, in vergelijking met de rest van de organisatie of met andere organisaties. Zo ontstaat meer duidelijkheid in een materie die anders slechts belicht kan worden door persoonlijke - en door de eigen invalshoek gekleurde - impressies van afdelingsmanagers, personeelsfunctionarissen of bedrijfsartsen. Het afdelingsmanagement kan de met de VBBA gesignaleerde aspecten bespreken met de werknemers, om deze vervolgens om te zetten in voorstellen voor maatregelen. Met de kwantitatieve gegevens uit de VBBA kunnen besprekingen over psychosociale arbeidsbelasting en werkstress op afdelingen en met functiegroepen worden gericht op belangrijke aspecten waar een zekere consensus over bestaat. Het gevaar bestaat dat zonder kwantitatieve inbreng een dergelijke bespreking chaotisch wordt, met het risico dat het gesprek gedomineerd wordt door ‘stokpaardjes’ van degenen die in groepsverband het hardst de aandacht weten te trekken, terwijl de meerderheid zwijgt.

Toepassing op individueel niveau Op individueel niveau kan de VBBA informatie opleveren over de werkbeleving en psychische problemen van individuele werknemers. Hierbij wordt de individuele score van een werknemer vergeleken met de verdeling van scores in een referentiegroep. De verkregen informatie kan gebruikt worden voor een betere advisering aan individuele werknemers over psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. Met name de schalen over symptomen van werkstress kunnen worden gebruikt voor de selectie van werknemers met spanningsklachten of klachten over het welbevinden die voor begeleiding of nadere advisering in aanmerking komen (bijvoorbeeld bij het PAGO).

Toepassing op brancheniveau De VBBA wordt ook voor onderzoek binnen branches gebruikt. Het gaat dan bijvoorbeeld om het uitvoeren van steekproefmetingen met als onderzoeksvraag: 'Hoe is het gesteld met de psychosociale arbeidsbelasting en werkstress binnen onze branche?'. De uitkomsten van zo’n meting kunnen aangeven op welke gebieden de branche zich in positieve of negatieve zin onderscheidt als het gaat om psychosociale arbeidsbelasting. Vervolgens kan met deze uitkomsten een plan opgesteld worden om de arbeidsomstandigheden in de branche te verbeteren.

3.2 Praktijkvoorbeelden Hoe werkt de VBBA nu in de praktijk? Veel onderzoeken met de VBBA zijn uitgevoerd door arbodiensten en de casuïstiek die met die onderzoeken is opgebouwd is voor ons veelal niet toegankelijk. Toch kunnen we met de beschrijving van enkele onderzoeken tips bieden om de VBBA gericht en weloverwogen in te zetten. In hoofdstuk 5 volgen beschrijvingen van toegepast wetenschappelijk onderzoek. Van den Wollenberg en Hell (2000) geven een beschrijving van de algemene voor- en nadelen van vragenlijstonderzoek op het gebied van werkstress op het niveau van afdelingen en organisaties. Dat biedt inzicht in wat je wel en niet van een vragenlijstonderzoek kunt verwachten, hoe je deze methode zinvol kunt inzetten, en welke procesgang en voorwaarden hierbij nodig zijn. De auteurs bespreken aan de hand van twee voorbeelden hoe de VBBA kan worden ingezet bij het meten en aanpakken van werkstress. Op basis van deze ervaringen formuleren ze richtlijnen voor de intake, richtlijnen voor het gebruik van werkstressonderzoek als een monitor voor het vaststellen van beleidseffecten, en richtlijnen voor het doen van onderzoek dat primair is bedoeld om lokale werkstressproblemen op te lossen. Wie afdelings- of organisatiegericht onderzoek met de VBBA wil gaan doen, vindt hier wellicht veel nuttige tips en aanwijzingen. De belangrijkste aanwijzing die ze geven is misschien wel dat het niet altijd zinvol is om de vragenlijstmethode in te zetten. Zo geven ze goede voorbeelden en redenen om bijvoorbeeld in plaats hiervan een workshop-methode toe te passen.

10


Ook in één van de hoofdstukken bij Van Veldhoven (2001) wordt een casus besproken van een afdelingsgericht onderzoek met de VBBA. In deze beschrijving ligt het accent op enkele leermomenten van dit project voor de auteur, die waarschijnlijk ook wel herkenbaar zijn in andere situaties en projecten. Zo wordt besproken hoe om te gaan met de neiging van een organisatie om de werkstress-slachtoffers als oorzaak van het probleem te beschouwen: 'blaming the victim'. Er wordt aangegeven dat aan een groepsonderzoek niet te veel maar ook niet te weinig waarde gehecht mag worden. Er worden adviezen gegeven over hoe eventuele scepsis op de werkvloer te doorbreken over het onderzoek, de onderzoeker en het management dat het onderzoek heeft 'besteld'. Ook komt aan de orde welke problemen er kunnen zijn bij het daadwerkelijk implementeren van resultaten en maatregelen die voortkomen uit het onderzoek. En er wordt aangegeven dat de adviseur overspannen verwachtingen over het onderzoek en het effect van het werkstressproject moet kunnen hanteren. De genoemde tips en richtlijnen op basis van twee publicaties zijn natuurlijk lang niet volledig. Informatie over andere of toekomstige VBBA-projecten kunt u aan SKB Vragenlijst Services toezenden. SKB Vragenlijst Services verzamelt deze informatie en zorgt vervolgens voor verspreiding van de kennis.

3.3 Verwerking van gegevens Nadat de vragenlijsten door de deelnemers zijn ingevuld, worden ze opgestuurd ter verwerking. Die verwerking van de gegevens lijkt soms op een 'black box'. In deze paragraaf zetten we uiteen hoe de antwoorden worden gecodeerd en hoe de scores worden berekend.

Schalen en schaalscores De VBBA bevat 27 schalen met in totaal 201 vragen (items), en 42 aanvullende (losse) vragen. Het gebruik van schalen houdt in dat verscheidene items een bepaald concept of grootheid meten, bijvoorbeeld werkdruk of zelfstandigheid in het werk. Een voorbeeld van een schaal is 'werktempo en werkhoeveelheid'. Deze schaal bestaat uit elf vragen. Elk van deze vragen geeft gedeeltelijk inzicht in dit onderwerp en is op basis van uitvoerig onderzoek geselecteerd voor deze schaal. Op basis van de antwoorden van alle elf vragen, kan een schaalscore (ook wel: somscore) berekend worden die een betrouwbare maat is voor het onderwerp 'werktempo en werkhoeveelheid'. Alle vragen hebben hetzelfde gewicht. Bij de berekening van schaalscores gelden enkele afspraken. Die worden hieronder toegelicht.

Ongunstigste antwoord krijgt meeste punten Alle vragen worden gecodeerd: aan elk antwoord worden punten toegekend. Daarbij levert het meest ongunstige antwoord de meeste punten op. Het meest gunstige antwoord krijgt geen punten. Bij de vraag 'Moet u erg snel werken?' levert het antwoord 'nooit' 0 punten op. Dit aspect levert geen (negatieve) bijdrage aan de psychosociale arbeidsbelasting. Het antwoord 'soms' levert 1 punt op, het antwoord 'vaak' 2 punten. Het ongunstigste antwoord 'altijd' levert 3 punten op. Ook bij de overige vragen geldt dat het meest gunstige antwoord 0 punten oplevert en het meest ongunstige antwoord 3 punten. Sommige vragen zijn zogenaamde 'omkeervragen', bijvoorbeeld de 6e en 8e vraag van de schaal 'werktempo en werkhoeveelheid'. Deze vragen zijn 'omgekeerd' geformuleerd, dat wil zeggen: het antwoord 'nooit' is juist het meest ongunstig (3 punten) en het antwoord 'altijd' het gunstigst (0 punten). Bij vragen met nee/ja antwoordmogelijkheid, bijvoorbeeld in de schaal 'plezier in het werk', krijgt het ongunstige antwoord 1 punt, het gunstige antwoord 0 punten. Ook bij dit soort vragen komen omkeervragen voor.

Ontbrekende waarden doen niet mee Als één van de items uit een schaal niet beantwoord is, dan is in principe de score van de schaal onbekend. Om het aantal missende schaalscores te beperken, wordt een minder strenge regel toegepast en mogen in een schaal één of enkele antwoorden ontbreken. De berekening wordt dan uitgevoerd over de items die wel correct zijn beantwoord. Voor de ontbrekende items wordt aangenomen dat de respondent ze op een vergelijkbare manier zou hebben beantwoord als de overige items.


11

Aan deze versoepelde norm zijn twee voorwaarden verbonden: tenminste 2/3 van het aantal items moet correct beantwoord zijn de ontbrekende items moeten willekeurig verdeeld zijn. Het is dus niet mogelijk bij het samenstellen van de vragenlijst één vraag weg te laten. In dat geval is er namelijk spraken van een systematische fout en is de schaalscore niet meer te vergelijken met referentiecijfers.

Drie schalen krijgen afwijkende berekening Bij de schalen 'vermoeidheid tijdens het werk', 'emotionele reacties tijdens het werk' en 'verandering in taak' wijkt de codering af van de hiervoor beschreven regels. De schaal 'verandering in de taak' krijgt een afwijkende berekening. Zodra de respondent de vraag 'Treden er belangrijke veranderingen op in uw taken?' met 'nooit' beantwoordt, wordt de schaalscore van deze respondent op 0 gesteld en worden de overige vragen van deze schaal genegeerd. In figuur 2 is de codering van de andere twee schalen uitgewerkt. SCHAAL vermoeidheid tijdens het werk

VRAAG alle vragen

emotionele reacties tijdens het werk

niet-omkeervragen

omkeervragen

ANTWOORD 1 2 3 en 4 5 helemaal niet nauwelijks enigszins helemaal helemaal niet nauwelijks enigszins helemaal

AANTAL PUNTEN 3 2 1 0 0 0 1 1 1 1 0 0

Figuur 2: Codering schalen 'vermoeidheid tijdens het werk' en 'emotionele reacties tijdens het werk'

Schaalscores worden gestandaardiseerd De schaalscore is geen optelsom van de gescoorde punten, maar wordt gestandaardiseerd naar een score tussen 0 en 100. Dat betekent dat het aantal gescoorde punten gedeeld wordt door de maximaal haalbare score (= aantal items * maximum punten per item) en dat deze fractie vermenigvuldigd wordt met 100. De berekeningsformule verschilt voor schalen met antwoordcategorieën altijd/vaak/soms/nooit (zie figuur 3) en nee/ja-schalen (zie figuur 4). Een schaalscore van 100 wordt dus gehaald als bij alle beantwoorde vragen het meest ongunstige antwoord is gegeven. Uitsluitend het meest gunstige antwoord geven leidt tot een schaalscore van 0.

schaalscore =

aantal punten 3 * aantal beantwoorde items

* 100

Figuur 3: Berekeningsformule voor schaal met vier antwoordcategorieën altijd/vaak/soms/nooit en de gehercodeerde antwoordcategorieën van de schaal 'vermoeidheid tijdens het werk'

schaalscore =

aantal punten aantal beantwoorde items

* 100

Figuur 4: Berekeningsformule voor schaal met twee antwoordcategorieën nee/ja en de gehercodeerde antwoordcategorieën van de schaal 'emotionele reacties tijdens het werk'

12


3.4 Interpretatie van de resultaten In deze paragraaf komt aan de orde hoe de scores worden weergegeven in de groepsanalyses en hoe zij geïnterpreteerd kunnen worden. Een voorbeeld is ter illustratie in figuur 5 opgenomen.

Berekening scores De scores van de onderzochte groep en de referentiegroep worden berekend door de vragen te coderen, deze per schaal op te tellen en om te zetten in een gestandaardiseerde score met een waarde tussen 0 en 100 (zie paragraaf 3.3). Hoe hoger de score, hoe ongunstiger de onderzochte groep scoort op het desbetreffende onderwerp. Met een tweezijdige t-toets wordt bepaald of de schaalscores van de onderzochte groep en die van de referentiegroep significant van elkaar verschillen.

Weergave van de groepsanalyses De analyse van uitkomsten van het VBBA-vragenlijstonderzoek wordt in een tabel weergegeven. Die analyse is de vergelijking van resultaten van de onderzochte (sub-)groep met een referentiegroep. De uitkomsten van de onderzochte groep worden tegen de uitkomsten van een referentiegroep afgezet door de gemiddelde schaalscores van beide groepen te vergelijken. Figuur 5 bevat een voorbeeld van een groepsanalyse VBBA-Kern. De resultaten worden onderverdeeld in oorzaken en gevolgen. Oorzaken zijn ingedeeld rond vijf thema’s (ook wel dimensies genoemd): taakeisen, veelzijdigheid, regelmogelijkheden, sociaal-organisatorische aspecten en arbeidsvoorwaarden. Bij de gevolgen wordt onderscheid gemaakt tussen welbevinden en spanning. De verschillende schalen van de VBBA staan voor een bepaald probleemgebied. De groepsanalyse is zo opgezet dat steeds per probleemgebied wordt onderzocht hoe gunstig of ongunstig de onderzochte groep afsteekt ten opzichte van de referentiegroep. Op deze wijze kunnen opvallende aspecten op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress gesignaleerd worden binnen de onderzochte organisatie. Het merendeel van de vragen van de VBBA is gegroepeerd in een aantal schalen. Uit de antwoorden van bij elkaar horende vragen -de schaal- wordt een waarde berekend tussen 0 en 100. De hoogte van het getal is een maat voor de ernst van het betreffende probleemgebied. Voor elke schaal geldt: hoe hoger het getal hoe ongunstiger. VD Medical Supplies – Totale onderzoeksgroep (n=48) obs

Oorzaken Taakeisen

Veelzijdigheid Regelmogelijkheden Sociaal-organisatorische aspecten Arbeidsvoorwaarden

p

exp

miss

Hoog werktempo en veel werk Emotionele belasting Lichamelijke inspanning Onvoldoende afwisseling in het werk Onvoldoende leermogelijkheden Onvoldoende zelfstandigheid in het werk Onvoldoende inspraak Minder goede relatie met collega's Minder goede relatie met directe leiding Toekomstonzekerheid

54,24 17,00 27,60 49,19 49,29 52,90 54,86 31,77 22,40 14,76

0,000 0,000 0,000 0,000 0,794 0,001 0032 0,000 0,738 0,000

43,98 26,39 16,95 37,42 48,37 41,61 46,72 22,31 23,16 32,47

0 0 0 0 1 0 0 0 0 0

Geen plezier in het werk Geen betrokkenheid bij de organisatie Herstelbehoefte Piekeren

13,24 33,23 37,26 23,40

0,905 0,957 0,006 0,666

12,82 33,00 25,52 21,28

1 3 3 1

Gevolgen Welbevinden Spanning

Referentie

Totale beroepsbevolking (Totaal99)

Analyse 317- 0

Figuur 5: Voorbeeld groepsanalyse VBBA

Hierna volgt een beschrijving van de betekenis van de verschillende termen en afkortingen in de tabel.


13

obs (observed score) In de eerste kolom 'obs' staat de gemiddelde schaalscore van de onderzochte groep (bijvoorbeeld op 'Werktempo en werkhoeveelheid' of 'Emotionele belasting'). De onderzochte groep kan de totale onderzochte groep (het gehele bedrijf) zijn of een subgroep (een afdeling, divisie, regio, etc.). De titel boven de tabel verwijst naar de onderzochte selectiegroep. p (p-waarde) Kolom twee geeft het kansniveau 'p' aan, ook wel de 'p-waarde' genoemd. De p-waarde geeft de kans aan dat het gevonden verschil tussen de schaalscore van de onderzochte groep (kolom obs) en de schaalscore van de referentiegroep (kolom exp) op toeval berust. Deze kans wordt ook wel de significantie van het verschil genoemd. Hoe kleiner de p-waarde hoe kleiner de kans dat het gevonden verschil op toeval berust. Als de p-waarde kleiner is dan 0,10 is deze kans kleiner dan 10% en kan de schaalscore als gunstig of ongunstig worden beschouwd. Als de p-waarde kleiner is dan 0,01 is deze kans kleiner dan 1% en kan de schaalscore als zéér gunstig of zéér ongunstig worden beschouwd. exp (expected score) Kolom drie geeft de gemiddelde schaalscore van de referentiegroep aan. Welke referentiegroep is gebruikt leest u linksonder aan de tabel. miss (missing values) In de kolom 'miss' wordt het aantal personen vermeld waarvan de schaalscore niet berekend kon worden, bijvoorbeeld omdat er te veel vragen overgeslagen zijn.

Interpretatie van de groepsanalyses De kolom ‘obs’ in het overzicht toont voor de verschillende probleemgebieden de berekende gemiddelde schaalscores uit het onderzoek bij het desbetreffende bedrijf. De absolute waarde van de berekende schaalscore geeft onvoldoende informatie om conclusies te trekken. Voor sommige schalen kan een score van 27 of 33 ‘normaal’ zijn, bij andere schalen kan dat 73 of 82 zijn. Daarom zijn in de kolom ‘exp’ de gemiddelde schaalscores van de referentiegroep weergegeven. Door de schaalscores van het bedrijf te vergelijken met die van de referentiegroep kunnen wel conclusies getrokken worden. Steeds geldt: hoe hoger de score op een schaal, hoe ongunstiger de organisatie op het desbetreffende probleemgebied scoort. Dat is ongeacht de naamgeving van de schaal. Per schaal kan steeds worden beoordeeld in hoeverre de onderzochte groep (=obs) verschilt van de referentiegroep (=exp). Hierbij wordt de kans weergegeven dat het verschil statistisch significant is (=p). Figuur 5 toont een voorbeeld van een VBBA-groepsanalyse bij een gefingeerd bedrijf. Uit de analyse komt naar voren dat het onderzochte bedrijf een ongunstig beeld vertoont ten opzichte van de referentiegroep op de volgende probleemgebieden: hoog werktempo en veel werk, lichamelijke inspanning, onvoldoende afwisseling in het werk, onvoldoende inspraak, minder goede relatie met collega’s en herstelbehoefte. Als referentiegroep is hier gekozen voor de totale beroepsbevolking. Op twee gebieden steekt het bedrijf gunstiger af ten opzichte van de referentiegroep: emotionele belasting en toekomstonzekerheid. De VBBA-Uitgebreid bevat ook losse vragen die niet in een schaal zijn onder te brengen. Deze aanvullende vragen worden op een aparte pagina van de analyses gepresenteerd, zie figuur 6. Echter, schaalscores zijn betrouwbaarder dan scores op losse vragen. Daarom is het van belang aan de resultaten van de schalen meer gewicht toe te kennen dan aan uitkomsten op de losse vragen uit de VBBA.

14


VD Medical Supplies – Totale onderzoeksgroep (n=48) obs

Aanvullende vragen Kenmerken van het werk

Werkorganisatie en relaties

Arbeidsvoorwaarden

Overwerk Ingewikkeld werk Moeite met steeds ingewikkelder werk Werk is te moeilijk Moet voortdurend vriendelijk blijven Werk sluit niet aan bij de opleiding Kan werktijden niet zelf bepalen Kan pauzes niet zelf bepalen Ongewenste opmerkingen Ongewenste aanrakingen Werk niet goed georganiseerd Samenwerking afdelingen niet goed Werknemers niet betr. bij aanpassingen Kan verlof niet naar wens opnemen Kan ADV niet naar wens opnemen Wordt teruggeroepen van verlof Werk- en rusttijden niet goed geregeld Geen mogelijkheden parttime werken Kan werkuren niet aanpassen aan privé Ongunstige invloed onreg. werktijden

33,97 30,13 18,95 11,54 70,51 38,46 37,18 36,54 5,13 1,92 50,00 47,44 49,02 33,33 37,33 8,97 19,23 50,33 58,97 16,34

p

exp

0,048 0,647 0,580 0,269 0,822 0,919 0,004 0,119 0,813 0,613 0,386 0,807 0,013 0,235 0,052 0,787 0,003 0,605 0,760 0,170

41,30 28,84 17,37 9,05 71,36 38,07 51,86 43,85 5,53 2,48 46,74 48,29 59,08 37,16 44,62 9,54 30,14 53,64 57,39 20,74

miss 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 2 0 0 1 0 1

Figuur 6: Voorbeeld groepsanalyse VBBA losse vragen

Kanttekeningen bij de interpretatie van de groepsanalyses Een paar kanttekeningen bij de interpretatie zijn op zijn plaats. Significantie, groepsgrootte en spreiding Zoals eerder beschreven kan aan de hand van de p-waarde worden bepaald of het verschil tussen de gemiddelde schaalscores van de onderzochte groep en de referentiegroep statistisch significant is. De significantie van verschillen kàn een maatstaf zijn om te bepalen of de onderzochte organisatie voor een aantal gebieden een (on-)gunstig beeld vertoont in vergelijking met de referentiegroep. Maar ook andere informatie zoals de grootte van het verschil kan een maatstaf zijn. Eerder is de p-waarde omschreven als 'de kans dat het verschil tussen de schaalscore van de onderzochte groep en de schaalscore van de referentiegroep op toeval berust'. Deze kans zal kleiner zijn (dat wil zeggen: krijgt een lagere p-waarde) naarmate het verschil tussen de gemiddelde schaalscores van onderzoeks- en referentiegroep groter is. Hoe groter het verschil, hoe kleiner de kans dat dit verschil op toeval berust. Naast deze verschilgrootte is de p-waarde ook afhankelijk van de omvang van de onderzoeks- en referentiegroep en de spreiding van de scores in de twee groepen. Het is mogelijk dat een klein verschil wel significant is en een groot verschil niet, door een verschil in spreiding tussen de variabelen. Soms wordt een groot verschil veroorzaakt door enkele uitschieters die het gemiddelde sterk beïnvloeden en tegelijk de spreiding groot maken. Bovendien geldt dat bij een grotere onderzoeksgroep verschillen over het algemeen sneller significant zijn. Significantie en de grootte van het verschil Het is van belang om de verschilscores tussen 'obs' en 'exp' te bekijken om te beoordelen of er een betekenisvol verschil is tussen de score van de onderzochte groep en de referentiegroep. Ook als het verschil niet statistisch significant is, kunnen verschilscores tussen 'obs' en 'exp' toch interessant zijn. Daarbij is de grootte van de onderzoeksgroep en het verschil in scores tussen het bedrijf en de referentiegroep van belang. Bij een groepsgrootte van meer dan 100 personen met een 'normale' spreiding worden de verschillen al snel significant met p=0,01. De grootte van het verschil tussen de schaalscores van onderzochte en referentiegroep geeft dan meer inzicht in de mate waarin het bedrijf (on)gunstig afsteekt ten opzichte van de referentiegroep. Schaalscores zijn geen percentages Bij de interpretatie van de VBBA worden de schaalscores soms ten onrechte beschouwd als percentages. Dat leidt tot uitspraken als: “49% van de respondenten vindt dat er onvoldoende afwisseling in het werk


15

is.” (zie voorbeeld in figuur 5). Een juiste conclusie zou gebaseerd moeten zijn op een vergelijking tussen de onderzochte groep en de referentiegroep op de schaal ‘onvoldoende afwisseling in het werk’. Daarbij zijn de grootte van de onderzochte groep en de grootte van het verschil de bepalende factoren. Een correcte uitspraak zou in dit geval kunnen zijn: 'de respondenten van de onderzochte afdeling X oordelen relatief ongunstig over de afwisseling in het werk, vergeleken met de Nederlandse beroepsbevolking.' Schaalscores zijn geen absolute cijfers Soms worden de schaalscores ten onrechte absoluut geïnterpreteerd, bijvoorbeeld in het volgende geval: 'organisatie Y scoort 49,29 op 'leermogelijkheden' en 31,77 op 'relatie met collega's'. Gezien de verschillen tussen de schalen 'leermogelijkheden' en 'relatie met collega's', is te concluderen dat binnen organisatie Y de leerbehoefte een groter probleem vormt dan de (minder goede) relatie met de collega's.' (zie voorbeeld in figuur 5). Aangezien de scores van de verschillende schalen niet onderling te vergelijken zijn is dit geen juiste conclusie. Als we kijken naar de scores voor leerbehoefte en relatie met collega's in de referentiegroep (resp. 48,37 en 22,31), dan is de volgende uitspraak wèl juist: 'de respondenten van organisatie Y hebben een relatief ongunstige score op de schaal 'relatie met collega's', terwijl het oordeel over de leermogelijkheden vergelijkbaar is met dat van de algemene beroepsbevolking.'

16


4. Betrouwbaarheid en validiteit van de VBBA In dit hoofdstuk volgt een toelichting op de betrouwbaarheid en de validiteit van de VBBA. Dit hoofdstuk biedt een overzicht van de verschillende wetenschappelijke onderzoeken waarin de kwaliteit van de VBBA is bestudeerd. Deze onderzoeken dateren met name uit de beginperiode van het onderzoek.

4.1 Schaalkwaliteit: constructieonderzoek Hoe staat het met de schaalkwaliteit van de VBBA? Zijn de schalen betrouwbaar, meten ze - zoals het hoort - elk werkelijk één dimensie? Deze paragraaf biedt een overzicht van het onderzoek dat daarnaar gedaan is. De eerste informatie over de schaalkwaliteiten van de VBBA kwam beschikbaar uit een schaalconstructieonderzoek (Van Veldhoven 1993, Van Veldhoven 1996). Op basis van dit onderzoek werd er een verzameling van vierhonderd vragen aangelegd. Deze verzameling vragen werd voorgelegd aan 812 medewerkers van drie bedrijven: twee gezondheidszorginstellingen en een productiebedrijf. Op de resultaten van het onderzoek binnen deze groep vond een schaalconstructieonderzoek plaats. Uiteindelijk werden 25 schalen gevonden die voldeden aan de gestelde psychometrische criteria. Aan deze 25 schalen werden twee schalen toegevoegd waarvan in eerder onderzoek al was gebleken dat ze op grond van hun inhoudelijke relevantie en schaalkwaliteit in de uiteindelijke vragenlijst zouden worden opgenomen. In figuur 7 staan van alle schalen (exclusief de Groningse Slaap Kwaliteit Schaal en de Schaal Emotionele Belasting) twee belangrijke waarden voor de beoordeling van de betrouwbaarheid: uni-dimensionaliteit en interne consistentie. Uni-dimensionaliteit wordt weergegeven als H(t) en geeft aan in hoeverre één en hetzelfde begrip wordt gemeten. Hiervoor geldt de vuistregel (Mokken 1971, Mokken en Lewis 1982) dat deze waarde tenminste 0,40 moet zijn. Interne consistentie wordt gemeten met Cronbach's Alpha of Rho(t). Als vuistregel geldt dat een betrouwbare schaal een Rho(t) van minimaal 0,80 moet hebben (Drenth en Sijtsma 1990). Twee schalen van de VBBA staan niet in figuur 7: de Groningse Slaap Kwaliteit Schaal (GSKS) en de Schaal Emotionele Belasting (SEB). De GSKS (in de VBBA opgenomen onder het kopje 'Slaapkwaliteit') werd afgenomen bij een proefgroep van 1583 personen in diverse beroepen. Alle personen vulden de GSKS in onder relatief ongestoorde slaapcondities. Bij deze groepen werd voor de schaal een Cronbach's Alpha gevonden van 0,86 en een H(t) van 0,41. De schaalkwaliteiten van de GSKS blijven goed, ook wanneer ze afzonderlijk worden bekeken voor verschillende leeftijdsgroepen, mannen versus vrouwen en verschillende beroepsgroepen. De SEB - in de VBBA opgenomen onder het kopje 'vermoeidheid tijdens het werk' - werd afgenomen bij twee groepen werknemers verspreid over een aantal leeftijdsklassen en typen ploegendienst (Meijman 1991). Bij de eerste groep werd voor de SEB een Cronbach's alpha gevonden van 0,96 en een H(t) van 0,62. Bij de tweede groep werden dezelfde gegevens berekend, maar dan afzonderlijk voor nachtdienst, ochtenddienst en avonddienst. De alpha's varieerden van 0,95 tot 0,97; de H(t)-waarden van 0,59 tot 0,66. De schaalkwaliteiten van de SEB blijven goed, ook wanneer ze afzonderlijk worden bekeken voor verschillende leeftijdsgroepen en verschillende typen ploegendienst.


17

THEMA taakeisen

veelzijdigheid regelmogelijkheden

sociaal-organisatorische aspecten

arbeidsvoorwaarden

welbevinden

spanning

SCHAAL werktempo en werkhoeveelheid emotionele belasting lichamelijke inspanning geestelijke belasting afwisseling in het werk leermogelijkheden zelfstandigheid in het werk inspraak contactmogelijkheden relaties met collega's relatie met directe leiding problemen met de taak onduidelijkheid over de taak verandering in de taak informatie communicatie toekomstonzekerheid beloning loopbaanmogelijkheden plezier in het werk betrokkenheid bij de organisatie verandering van baan herstelbehoefte piekeren emotionele reacties tijdens het werk

H(t) 0,48 0,45 0,56 0,51 0,42 0,57 0,44 0,42 0,46 0,52 0,58 0,51 0,45 0,62 0,41 0,48 0,75 0,45 0,46 0,50 0,54 0,90 0,48 0,67 0,43

Rho(t) 0,89 0,85 0,90 0,87 0,82 0,84 0,90 0,85 0,77 0,87 0,90 0,80 0,81 0,86 0,83 0,79 0,95 0,80 0,77 0,79 0,79 0,90 0,87 0,80 0,89

Figuur 7: Schaalkwaliteiten VBBA

Kortom, alle schalen in de VBBA voldoen aan het criterium van uni-dimensionaliteit en de meeste schalen hebben een goede betrouwbaarheid. Vijf schalen hebben een betrouwbaarheid die net niet het criterium van 0,80 haalt. Een opmerking is op zijn plaats over de schaal 'emotionele reacties tijdens het werk'. Deze is een vertaling en aanpassing van een schaal van Warr (1990): zie Hogervorst (1992). In het schaalconstructie-onderzoek werd de conclusie getrokken dat deze schaal kan worden beschouwd als unidimensioneel. Andere auteurs komen echter tot andere bevindingen. Zij vinden verschillende factoren binnen de schaal 'emotionele reacties tijdens het werk' (Sevastos et al. 1992, Schalk et al. 1995). Deze auteurs baseren zich hierbij op het theoretisch uitgangspunt dat Warr (1990) hanteerde bij het ontwikkelen van de schaal. Het probleem is dat Warr (1990), Sevastos et al. (1992), en Schalk et al. (1995) telkens andere factoren met andere bijbehorende items vonden; consensus ontbreekt. Er zal dus over de factorstructuur van de schaal 'emotionele reacties tijdens het werk' nog wel het nodige gezegd worden, maar in de VBBA wordt voorlopig uitgegaan van één unidimensionele schaal.

4.2 Schaalkwaliteit: externe praktijktest In het schaalconstructieonderzoek werd de schaalkwaliteit van de VBBA tijdens de ontwikkeling van het instrument getest (zie paragraaf 4.1). De schaalkwaliteit van de VBBA is ook onderzocht bij een landelijke onderzoekspopulatie (Weel en Broersen 1995). Niet alle schalen werden getest, de keuze van schalen werd gemaakt door een groep van deskundigen, werkzaam bij arbodiensten. Zij maakten de keuzes op basis van een aantal criteria: belang van het onderwerp, schaalkwaliteiten zoals gerapporteerd in Van Veldhoven en Meijman (1994), en toepasbaarheid van de schaal bij in principe alle typen organisaties en functies. Uiteindelijk werden 15 schalen geselecteerd.

18


De vragen in de geselecteerde schalen werden beantwoord door 601 werknemers, afkomstig uit elf verschillende organisaties verspreid over het hele land. In totaal werkten negen arbodiensten mee aan de verzameling van deze gegevens. De betrokken organisaties liepen qua type sterk uiteen: van dienstverlenend tot productie, van gezondheidszorg tot kantoor. Van de totale onderzoeksgroep bestond 38% uit vrouwen en 34% was 40 jaar of ouder. De groep bestond voor 57% uit arbeiders en lagere employees. Van de groep had 49% een opleiding van maximaal voortgezet onderwijs, lagere trap en 49% van de groep werkte in een ander dienstrooster dan dagdienst. De samenstelling van deze onderzoeksgroep is dus uitermate heterogeen, en daarmee ideaal geschikt voor het testen van de schaalkwaliteiten. In figuur 8 worden de H(t) en Rho(t) gepresenteerd voor de 15 geselecteerde schalen. SCHAAL werktempo en werkhoeveelheid afwisseling in het werk zelfstandigheid in het werk informatie verandering in de taak onduidelijkheid over de taak relatie met collega's relatie met directe leiding inspraak toekomstonzekerheid beloning plezier in het werk betrokkenheid bij de organisatie herstelbehoefte piekeren

H(t) 0,46 0,40 0,41 0,48 0,51 0,52 0,45 0,57 0,47 0,73 0,46 0,50 0,42 0,46 0,76

Rho(t) 0,88 0,80 0,88 0,87 0,81 0,82 0,83 0,90 0,86 0,95 0,80 0,80 0,72 0,86 0,82

Figuur 8: Schaalkwaliteiten VBBA in externe praktijktest

De resultaten van de unidimensionaliteit (H(t)) en betrouwbaarheid (Rho(t)) van de VBBA-schalen zijn bij deze externe test nauwelijks slechter dan bij de ontwikkelgroep in het schaalconstructie-onderzoek. Alle schalen voldoen in deze externe test aan het criterium van een H(t) van minimaal 0,40. Slechts één schaal ('betrokkenheid bij de organisatie': 0,72) voldoet niet aan het criterium van een Rho(t) van minimaal 0,80. De schaalkwaliteiten blijken generaliseerbaar naar andere heterogene Nederlandse onderzoekspopulaties.

4.3 Begripsvaliditeit: indeling in dimensies Om een goed beeld te krijgen van de kwaliteit van de VBBA is het van belang te onderzoeken in hoeverre de vragenlijst daadwerkelijk de begrippen psychosociale arbeidsbelasting en werkstress meet. De onderverdeling in dimensies van de VBBA werden daartoe nader bekeken. Met behulp van confirmatorische factoranalyse (Jöreskog en Sörbom 1993) is onderzocht welke dimensies kunnen worden onderscheiden binnen de schalen van de VBBA (Van Veldhoven 1996). Dit onderzoek vond plaats op een bestand van 1306 werknemers uit drie gezondheidszorginstellingen en drie productiebedrijven. Een aantal schalen werd buiten deze analyse gelaten om diverse redenen: – 'lichamelijke inspanning', omdat deze schaal niet specifiek hoort bij het terrein psychosociale arbeidsbelasting; – 'slaapkwaliteit' en 'vermoeidheid tijdens het werk', omdat deze schalen niet bij alle onderzoeken zijn ingezet, waardoor onvoldoende gegevens beschikbaar waren; – alle schalen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden: 'toekomstonzekerheid', 'beloning' en 'loopbaanmogelijkheden', omdat de focus bij het onderzoek lag op arbeidsinhoud, arbeidsorganisatie en werkstress; – 'contactmogelijkheden' en 'verandering in de taak', ook omdat de focus bij het onderzoek lag op arbeidsinhoud, arbeidsorganisatie en werkstress.


19

Op de negentien overblijvende schalen werden diverse berekeningen uitgevoerd om te bekijken welke dimensionalisering het beste paste bij de gegevens. De structuur zoals weergegeven in figuur 9 kwam naar voren. werktempo en werkhoeveelheid geestelijke belasting

psychologische taakeisen

emotionele belasting afwisseling in het werk veelzijdigheid leermogelijkheden zelfstandigheid in het werk regelmogelijkheden inspraak problemen met de taak onduidelijkheid over de taak relatie met collega's sociaal-organisatorische aspecten relatie met directe leiding informatie communicatie herstelbehoefte piekeren

spanning

emotionele reacties tijdens het werk plezier in het werk betrokkenheid bij de organisatie

welbevinden

verandering van baan

Figuur 9: Model van de structuur van de VBBA met 19 schalen en 6 dimensies

De onderverdeling van de negentien schalen in zes dimensies bleek de beste. De verdeling bleef hetzelfde als de negentien schalen terug werden gebracht tot 12: twee per dimensie (zie figuur 10). Hiermee is een onderbouwing gegeven van de begripsvaliditeit van de VBBA. De begrippen psychosociale arbeidsbelasting en werkstress worden door de VBBA-schalen kennelijk goed in kaart gebracht. Deze groepering levert bovendien een handige manier op om in de praktijk bij het adviseren en rapporteren de grote hoeveelheid schalen terug te brengen tot een wat compacter geheel. Deze analogie vormt de basis voor de samenstelling van de VBBA-Kern. Die bestaat immers uit 14 schalen: de 12 uit het onderzoek, aangevuld met de schalen 'lichamelijke belasting' en 'toekomstonzekerheid'.

20


werktempo en werkhoeveelheid psychologische taakeisen emotionele belasting afwisseling in het werk veelzijdigheid leermogelijkheden zelfstandigheid in het werk regelmogelijkheden inspraak relatie met collega's sociaal-organisatorische aspecten relatie met directe leiding herstelbehoefte spanning piekeren plezier in het werk welbevinden betrokkenheid bij de organisatie

Figuur 10: Model van de structuur van de VBBA met 12 schalen en 6 dimensies.

Bij de schalen die de psychosociale arbeidsbelasting moeten meten, werd een vierdeling in dimensies gevonden: psychologische taakeisen, veelzijdigheid, regelmogelijkheden en sociaal-organisatorische aspecten. Deze vierdeling sluit goed aan bij bekende modellen in de literatuur (Karasek en Theorell 1990, Warr 1987, Warr 1994). Bij de werkstress-schalen is de tweedeling tussen spanning en welbevinden opmerkelijk, en voor de praktijk relevant (Van Veldhoven 1996). Eenzelfde tweedeling werd gevonden door Schaufeli en Van Dierendonck (1993) in een onderzoek naar dimensies in een aantal vragenlijstschalen voor het meten van werkgerelateerde psychische klachten en burnout. De clustering van de schalen onder de dimensies is niet verrassend: de verdeling ligt inhoudelijk voor de hand. Ook blijken de gevonden dimensies aan te sluiten bij relevante theorieën en bevindingen op het onderzoeksterrein psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. Deze beide onderzoeksuitkomsten pleiten voor de begripsvaliditeit van de VBBA.

4.4 Concurrente validiteit: bruikbaarheid van de VBBA voor modeltoetsing In een drietal onderzoeken is de kwaliteit van het VBBA-instrument getoetst aan de hand van theoretische modellen uit werkstressliteratuur. Onderzocht is in hoeverre de uitkomsten van analyses op de VBBAschalen overeenstemmen met de vooronderstellingen van erkende modellen in de literatuur. Van Veldhoven (1996) onderzocht de relatie tussen psychosociale arbeidsbelasting en werkstress met behulp van multi-level analyse (Longford 1993). Uitgangspunt hierbij was de dimensiestructuur zoals die in de vorige paragraaf is weergegeven, waarbij twaalf VBBA-schalen worden ingedikt tot zes thema’s. De multi-level analyse werd uitgevoerd op gegevens van één gezondheidszorginstelling. De resultaten blijken grotendeels een bevestiging te zijn van het vitaminemodel van werkstress, zoals geformuleerd door Warr (1987, 1994). Dit model is geformuleerd in reactie op het meer algemeen geaccepteerde Job Demands Control Model van Karasek (1979), en is te beschouwen als een uitbreiding hiervan. Het resultaat uit het multi-level onderzoek is dat de VBBA-schalen die de dimensie spanning vormen, vooral blijken samen te hangen met de schalen onder de dimensie psychologische taakeisen. In mindere mate blijkt er ook een relatie te zijn tussen de schalen in de dimensies regelmogelijkheden en spanning.


21

Daarentegen blijken de schalen in de dimensie veelzijdigheid vooral samen te hangen met de VBBAschalen onder de dimensie welbevinden. Al deze verbanden blijken kromlijnig te zijn. De hier gemelde resultaten corresponderen met de resultaten en het model van Warr. Verder werden lineaire relaties gevonden van de schalen in de sociaal-organisatorische dimensie - in dit geval beperkt tot de relatie met collega's en leiding - met zowel spanning als welbevinden. Ook dit klopt met het vitaminemodel van Warr. De enige afwijking van dit model van Warr was dat ook tussen de schalen van de dimensie psychologische taakeisen en de schalen op de dimensie welbevinden een nonlineair verband werd gevonden. Dit is een verband dat niet voorkomt in het vitaminemodel. Dijkstra (1994) onderzocht bij een gezondheidszorginstelling de veronderstellingen van Warr met behulp van de VBBA. Zij gebruikte hiervoor een multipele regressie-techniek. In dit onderzoek kwamen vergelijkbare verbanden naar voren als hierboven zijn geschetst. In het onderzoek van Dijkstra werd ook gekeken naar interactie-effecten van psychologische taakeisen en beslissingsruimte in relatie tot uitkomstmaten als emotionele reacties, herstelbehoefte, piekeren en gezondheidsklachten. In tegenstelling tot de predicties uit het model van Karasek en Theorell (1990) vond Dijkstra dergelijke interactie-effecten niet. Dit komt overeen met de bevindingen van andere auteurs aangaande deze interactie-effecten met behulp van multipele regressie (Fletcher en Jones 1993). Furda (1995) onderzocht bij medewerkers van een verzekeringsmaatschappij de relaties van de VBBAschaal 'herstelbehoefte' met werkdruk, sturingsmogelijkheden, coping (actief probleem oplossen, vermijding) en persoonlijkheid (beheersingsoriëntatie). In een cross-sectionele studie werd met multipele regressie een duidelijk effect van werkdruk op herstelbehoefte gevonden, evenals effecten van vermijding en beheersingsoriëntatie. Er bleken ook significante interactie-effecten op herstelbehoefte te bestaan van enerzijds werkdruk en actief probleem oplossen, en anderzijds van werkdruk en beheersingsoriëntatie. In een longitudinale studie bleek verandering in herstelbehoefte samen te hangen met verandering in werkdruk, opnieuw met behulp van een multipele regressie-techniek. De overige effecten die in de crosssectionele studie werden gevonden, werden nu niet meer aangetroffen.

4.5 Predictieve validiteit: voorspelling van ziekteverzuim Hoe zit het met de voorspellende waarde van de VBBA? Nagegaan is in hoeverre het mogelijk was om ziekteverzuim - binnen een half jaar na vragenlijstafname - te voorspellen op basis van de VBBA (Van Veldhoven 1996). Dit onderzoek vond plaats bij een gezondheidszorginstelling. Uitgangspunt was opnieuw de in paragraaf 4.3 beschreven dimensiestructuur. Het bleek mogelijk om individueel ziekteverzuim significant te voorspellen op basis van variabelen op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. De verklaarde variantie was 6% voor de verzuimfrequentie en 8% voor de verzuimduur. Alhoewel deze percentages laag lijken is dit wel wat vooraf als maximum verwacht mocht worden op basis van ander Nederlands verzuimonderzoek (Smulders en De Winter 1993). Zowel bij de verzuimfrequentie als bij de verzuimduur bleken de schalen die afkomstig zijn uit de dimensies veelzijdigheid en spanning significante voorspellers te zijn. Dat met elementen uit de VBBA ziekteverzuim - zij het in beperkte mate - kan worden voorspeld, pleit voor de predictieve validiteit van de VBBA.

4.6 Criteriumvaliditeit: relatie met objectiveerbare gegevens Nagegaan is in hoeverre de uitkomsten van de VBBA overeenkomen met verwachtingen op basis van objectiveerbare gegevens. Zo onderzochten Van Veldhoven en Meijman (1994) op basis van de gegevens uit het schaalconstructie-onderzoek een aantal relaties tussen VBBA-schalen met persoons- en met functiekenmerken. De verschillen tussen de taakeisen van werknemers uit productiebedrijven en gezondheidszorginstellingen bleken goed te kunnen worden geïnterpreteerd: werkdruk en emotionele belasting waren hoger in de gezondheidszorg. Gebrek aan afwisseling kwam meer voor in de productie. Ook werd gekeken naar de relatie tussen regelmogelijkheden en functieniveau. Zoals verwacht nemen de regelmogelijkheden toe met het functieniveau.

22


Een volgend aspect was een vergelijking tussen gezondheidszorg en productie voor wat betreft toekomstonzekerheid. Overeenkomstig de negatieve trend op dit gebied die zich op dat moment aftekende in de Nederlandse industrie werd bij de productiebedrijven meer toekomstonzekerheid gevonden. Verder is gekeken naar de relatie tussen het soort dienstrooster en VBBA-schalen die arbeidsgerelateerde spanningsverschijnselen meten. Zoals verwacht scoren werknemers in ploegendiensten hoger op herstelbehoefte en piekeren dan werknemers in dagdiensten. Tevens is uitvoerig onderzoek gedaan naar de relaties van de schalen 'slaapkwaliteit' en 'vermoeidheid tijdens het werk' met dienstcondities (MulderHajonides van der Meulen et al. 1980, Meijman et al. 1985, Meijman 1991). Ook daar bleken de onderzoeksuitkomsten de verwachtingen te ondersteunen. De bevindingen over de relaties van VBBA-schalen met persoons- en functiekenmerken onderbouwen de criteriumvaliditeit van de VBBA.

4.7 Confounding: schijnsamenhangen bij de VBBA? In onderzoek naar psychosociale arbeidsbelasting en werkstress wordt regelmatig gewaarschuwd voor het optreden van confounding: een verstorend effect dat schijncorrelaties oproept tussen belastende factoren en belastingsverschijnselen, doordat beide worden gemeten met vragenlijsten. Twee vormen van confounding zijn bij de ontwikkeling van de VBBA bekeken: confouding door de woordkeus en door negatieve affectiviteit. Confounding door de woordkeus zou bijvoorbeeld kunnen optreden doordat metingen van werkdruk en spanning in dezelfde termen zijn vervat. Dan zouden schijncorrelaties kunnen ontstaan: de 'triviality trap' (Kasl 1978). Bij de constructie van de VBBA is uiterste zorg besteed om dit probleem te vermijden. Voorafgaand aan de analyses zoals beschreven in de paragrafen 4.1 tot en met 4.3 is expliciet gecontroleerd in hoeverre er sprake was van item-overlap tussen schalen. Deze bleek zeer beperkt te zijn. Een duidelijk tegenargument tegen de 'triviality trap' werd geleverd door de analyses uit paragraaf 4.4 (Van Veldhoven 1996), waarin immers non-lineaire verbanden werden gevonden tussen belastende factoren en belastingsgevolgen. Als er sprake was geweest van item-overlap tussen bijvoorbeeld de dimensies psychologische taakeisen en spanning, dan is het wel heel moeilijk te verklaren waarom veel spanning zowel samenhangt met weinig psychologische taakeisen als met veel psychologische taakeisen. In de tweede plaats is gekeken naar confounding door negatieve affectiviteit (Watson en Pennebaker 1989). Er werden aanwijzingen gevonden dat de VBBA-schalen inderdaad gevoelig zijn voor vertekening doordat mensen soms geneigd zijn zaken negatief te beoordelen (Van Veldhoven 1996). Het bleek dat de mate van vertekening groter is bij onderzoek naar de relatie tussen psychosociale arbeidsbelasting en spanning dan bij onderzoek naar de relatie tussen psychosociale arbeidsbelasting en welbevinden. Dit is relevant voor de praktijk, met name daar waar onderzoek plaatsvindt naar zowel de werkbeleving als de gezondheidsbeleving, zoals bijvoorbeeld bij de PAGO-vragenlijsten van SKB Vragenlijst Services. Negatieve affectiviteit is in het voorgaande onderzoek geoperationaliseerd met de schaal 'emotionele reacties' uit de VBBA. Dit is geen ideale operationalisatie van negatieve affectiviteit, maar desondanks kon toch een verstorend effect worden aangetoond. De Kwaasteniet (1993) deed onderzoek naar confounding door negatieve affectiviteit in de relatie tussen psychosociale arbeidsbelasting (gemeten met de VBBA) en gezondheidsklachten. Zij gebruikte echter de ZBV-trait (Van der Ploeg, Defares en Spielberger 1980) als operationalisatie van negatieve affectiviteit. Deze operationalisatie sluit beter aan bij de theoretische uitgangspunten over negatieve affectiviteit. Ook dit onderzoek vond plaats bij een gezondheidszorginstelling. Alhoewel meerdere VBBA-schalen werden onderzocht, kon alleen de vraagstelling naar de samenhang tussen 'relatie met collega's en leiding' en gezondheidsklachten goed worden onderzocht. Dit waren namelijk de enige twee van de geselecteerde VBBA-schalen waarvoor in dit specifieke onderzoek significante correlaties werden gevonden met gezondheidsklachten. Vervolgens werden partiële correlaties uitgerekend, waarbij werd gecorrigeerd voor negatieve affectiviteit. Zo zakte de samenhang tussen 'relatie collega's' en gezondheidsklachten van 0,20 naar 0,05, na correctie voor negatieve affectiviteit. Bij 'relatie leiding' waren deze cijfers respectievelijk 0,26 voor en 0,17 na correctie voor negatieve affectiviteit.


23

Het onderzoek van De Kwaasteniet bevestigt dat het zinvol is om mogelijk rekening te houden met de invloed van negatieve affectiviteit bij onderzoek naar de relatie van psychosociale arbeidsbelasting met diverse uitkomstmaten, voor zover beide worden gemeten met vragenlijsten.

24


5. Toegepast wetenschappelijk onderzoek Met de VBBA wordt praktijkonderzoek gedaan bij arbodiensten, in organisaties en in branches. Maar de VBBA wordt ook ingezet voor toegepast wetenschappelijk onderzoek in zeer uiteenlopende onderzoeksgebieden en -contexten. Die onderzoeken dragen bij aan een verdere validering van de VBBA. In dit hoofdstuk zijn met name onderzoeken opgenomen die dateren van na de beginperiode van de VBBA tot en met 2001. Het is onmogelijk om alle onderzoeken te noemen; daarom volgt in dit hoofdstuk een selectie van wetenschappelijke publicaties waarbij gebruik is gemaakt van de VBBA. Voor een actueel overzicht van VBBA-publicaties kunt u de website van SKB Vragenlijst Services raadplegen (zie colofon). Daar worden VBBA-publicaties verzameld. Als u uw onderzoekspublicatie over de VBBA aan ons toezendt, zorgen wij voor opname in het literatuuroverzicht. Daarmee hopen we bij te dragen aan verdere verspreiding van de kennis over de VBBA en het onderzoek dat hiermee gebeurt.

5.1 Theoretische modellen van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress In het onderzoek van Van Yperen en Snijders (2000) wordt het Job Demands Control Model (zie paragraaf 4.4) onderzocht. De dimensies 'demands' en 'control' uit het model werden geoperationaliseerd aan de hand van de VBBA-schalen 'werktempo en werkhoeveelheid' en 'zelfstandigheid'. In een onderzoeksgroep van 260 werknemers uit een organisatie met 31 afdelingen werd getoetst of deze variabelen psychische gezondheidsklachten en verzuim voorspelden. Met name wanneer de individuele beleving én de beleving van de afdeling tegelijkertijd in de analyse werden betrokken, werden de veronderstellingen van het Job Demands Control Model bevestigd.

5.2 Relatie VBBA met geobserveerde taakkenmerken Meijman en Van Ouwerkerk (1999) rapporteren over een onderzoek waarin 54 werknemers zelfbeoordelingen maken van taakkenmerken met behulp van de VBBA. Deze beoordelingen worden vergeleken met beoordelingen van dezelfde taakkenmerken door externe beoordelaars, dat wil zeggen deskundigen. Uit het onderzoek blijkt dat de mate van overeenstemming in de beoordeling tussen deskundigen en werknemers sterk wisselt, afhankelijk van het onderwerp. Met name bij de beoordeling van de relatie met collega’s en leiding is de overeenstemming laag. Voor de kenmerken werktempo/werkhoeveelheid, emotionele belasting, gebrek aan afwisseling, gebrek aan leermogelijkheden en gebrek aan zelfstandigheid is de overeenstemming goed. Voor lichamelijke belasting, gebrek aan inspraak en gebrek aan loopbaanmogelijkheden is de gevonden overeenstemming redelijk.

5.3 Persoonlijkheidskenmerken De VBBA-schalen 'zelfstandigheid' en 'inspraak' werden ingezet bij een onderzoek naar de modererende invloed van persoonlijkheidskenmerken op de relatie tussen spanningsbronnen en stressklachten in het werk bij een populatie van 340 medewerkers binnen één organisatie (Visser 1998). Als persoonlijkheidskenmerken werden de 'Big Five' (neuroticisme, extraversie, openheid, vriendelijkheid en consciëntieusheid), locus of control en type-A-gedrag gemeten. Hoewel alle relaties tussen spanningsbronnen en stressklachten door één of meer persoonlijkheidskenmerken werden beïnvloed, werden deze relaties door de persoonlijkheidskenmerken niet van richting veranderd of teniet gedaan. Dit betekent dat persoonskenmerken weliswaar van invloed zijn op de relatie tussen spanningsbronnen en stressklachten, maar dat de spanningsbronnen ook een rechtstreekse eigen bijdrage leveren aan het verklaren van stressklachten, los van de persoonskenmerken.


25

5.4 Persoons- en functiekenmerken Op het in de jaren 1995-1998 opgebouwde gegevensbestand is onderzoek gedaan naar de relatie tussen persoonskenmerken en de schalen van de VBBA-Kern (Van Veldhoven, Broersen en Fortuin 1999a). Dit gegevensbestand bestaat uit 69.090 werknemers, heeft een heterogene samenstelling en vormt een afspiegeling van de Nederlandse beroepsbevolking. De kenmerken leeftijd, geslacht, opleidings/functieniveau en branche werden onderzocht. De relatie tussen de schalen van de VBBA-Kern enerzijds en geslacht en branche anderzijds bleek over het algemeen relatief klein te zijn. Voor opleidings/functieniveau en leeftijd zijn juist wel duidelijke verbanden gevonden met de schalen. Een opvallende uitkomst was dat de gemiddelde scores voor werktempo/werkhoeveelheid en herstelbehoefte hoger liggen in de hogere opleidings-/functieniveaus. Uit de literatuur blijkt namelijk dat het verzuim daar juist lager is. Op individueel niveau is er overigens wel een positief verband tussen herstelbehoefte en ziekteverzuim, zoals ook beschreven is in paragraaf 4.5 (Van Veldhoven 1996).

5.5 Relatie VBBA met fysiologische parameters Sluiter (1999) onderzocht in hoeverre neuro-endocriene parameters (adrenaline, noradrenaline en cortisol) die verband houden met de in het werk geleverde inspanning, samenhangen met de herstelbehoefte, zoals gemeten met de VBBA. Ze deed haar onderzoek bij 59 mannelijke werknemers uit uiteenlopende beroepen. Uit haar resultaten blijkt dat herstelbehoefte een sterke (negatieve) samenhang heeft met het herstel in de cortisol-uitscheiding op de tweede vrije dag na het werk. De adrenaline-uitscheiding tijdens het werk vertoont eveneens een significante relatie met herstelbehoefte.

5.6 Interventie-onderzoek Diverse onderzoeken richtten zich op de rol van de VBBA bij interventies op uiteenlopende terreinen. Zo gebruikte Van der Weide (1998) de VBBA in het kader van haar promotie-onderzoek naar de kwaliteit van interventies bij lage-rugklachten. Zij volgde een onderzoeksgroep van werknemers uit gezondheidszorg en universitair onderwijs waarbij zich nieuwe gevallen van lage- rugklachten voordeden (N=120, waarvan de helft in de interventiegroep werd opgenomen, en de andere helft in een controlegroep). Psychosociale factoren bij instroom (zoals gemeten met de VBBA, waaronder de schalen werktempo en –hoeveelheid, emotionele belasting, gebrek aan afwisseling, gebrek aan zelfstandigheid, gebrek aan inspraak, relatie met collega's en leiding) bleken te correleren met de mate van rugklachten drie en twaalf maanden na instroom in het onderzoek, evenals met de tijd tot werkhervatting. Maar in een multivariate analyse bleef er van deze effecten weinig over, wanneer ook andere variabelen (patiëntkenmerken, ziektekenmerken) in de vergelijking werden opgenomen. Bekker et al. (2001) evalueerden de effecten van stress-preventietrainingen bij RIAGG's. De gegevens van deelnemers aan dergelijke trainingen werden drie maal gemeten en vergeleken met een controlegroep. Bij een voormeting (T1) waren er 68 deelnemers, bij een nameting na afloop van de training (T2) 36 deelnemers en bij een nameting drie maanden na afloop van de training (T3) waren er 24 deelnemers. Van de VBBA werd onder andere de schaal 'herstelbehoefte' gebruikt. Deze schaal bleek significant gedaald in de onderzoeksgroep bij T2 én T3 ten opzichte van T1, terwijl bij de controlegroep geen van deze effecten zichtbaar was.

5.7 Schaal herstelbehoefte en andere maten voor werkstress Uit steeds meer onderzoek komt de schaal 'herstelbehoefte' naar voren als een belangrijke maat voor de gevolgen van psychosociale arbeidsbelasting op korte termijn (Van Veldhoven en Broersen 1999b). Deze schaal is in verschillende onderzoeken vergeleken met andere maten voor werkstress.

26


In een studie van Schaufeli en Van Dierendonck (2000) is de samenhang van de VBBA-schaal 'herstelbehoefte' met de schaal 'emotionele uitputting' uit de Utrechtse Burnout Schaal (UBOS) onderzocht. De onderzoekers rapporteren correlaties van 0,75 en 0,84 in twee steekproeven onder beroepsgroepen van respectievelijk 559 en 742. De correlatie tussen 'herstelbehoefte' en de schaal 'subjectieve vermoeidheid' uit de Checklist Individuele Spankracht (CIS-20) is onderzocht in twee branche-onderzoeken van 1637 en 3458 respondenten. Hierbij werden correlaties van respectievelijk 0,66 en 0,71 gevonden (Schellekens et al. 1999, De Croon et al. 2000). Daarnaast is de samenhang van 'herstelbehoefte' met een schaal voor de monitoring van psychosomatische gezondheidsklachten in de beroepsbevolking (VOEG 13: Dirken 1967, Joosten en Drop 1987) onderzocht. Er werden correlaties gevonden van 0,59 in een organisatie van 243 personen (Furda 1995) en 0,63 in een organisatie van 3011 personen (Van Veldhoven en Broersen 1999b).

5.8 Verzuim en verloop Arbeidsongeschiktheid, ziekteverzuim en verloop van personeel zijn, mede gezien de krappe arbeidsmarkt, onderwerpen die de afgelopen jaren volop in de maatschappelijke belangstelling stonden. Toch zijn er weinig studies op dit terrein waarbij de VBBA is ingezet. Dat is opvallend omdat de VBBA vanuit de sociaal-medische hoek, in de praktijk van arbodiensten, is ontwikkeld. De Croon et al. (2001) vormen een positieve uitzondering met hun onderzoek in de transportsector. Zij onderzochten 811 chauffeurs uit het beroepsgoederenvervoer in 1998 en in 2000 middels vragenlijstonderzoek, waarbij 15 schalen van de VBBA bij beide metingen werden ingezet. Chauffeurs die bij de voormeting piekeren over het werk, weinig plezier hebben in het werk, een hoge verloopintentie hebben, en een hoge emotionele en lichamelijke werklast ervaren, hebben een verhoogd risico om rugklachten te ontwikkelen. Van de 811 zijn er in de tussenliggende twee jaar 123 van werkgever (maar niet van functie) veranderd. Wanneer we deze met de blijvers vergelijken, blijkt dat het verloop vooral verklaard kan worden vanuit een hoge verloopintentie en een lage organisatiebetrokkenheid. Deze voorspellers liggen voor de hand. Behalve deze variabelen blijken echter ook vier andere VBBA-schalen een significante bijdrage te leveren aan de voorspelling van het verloop: een hoge herstelbehoefte, weinig plezier in het werk, lichamelijk inspannend werk en weinig toekomstzekerheid. Van dezelfde onderzoeksgroep geven 113 chauffeurs in 2000 aan, dat ze in de afgelopen twaalf maanden meer dan 14 dagen hebben verzuimd van het werk. Wanneer deze groep wordt vergeleken met de niet-verzuimers, kan dit verzuim het best worden voorspeld op basis van de volgende voormetinggegevens: hoge scores voor herstelbehoefte en piekeren bij de voormeting, en een hoge score voor werktempo/werkhoeveelheid. Wanneer we deze analyse beperken tot de 61 chauffeurs die minstens één keer hebben verzuimd in het afgelopen jaar wegens psychische klachten, dan blijken een gebrek aan werkplezier, een hoge herstelbehoefte en veel piekeren voorspellend te zijn. Verder dragen ook een hoge score voor werktempo en werkhoeveelheid, een hoge emotionele belasting, een hoge mate van lichamelijk inspannend werk en een gebrek aan afwisseling in het werk bij aan de voorspelling.

5.9 Organisatie-aspecten Soms worden schalen van de VBBA gebruikt voor het onderzoeken van effecten van organisatieveranderingen. De Jonge en Rutte (1999) onderzochten de effecten van de invoering van een flexibel kantoorconcept bij een bedrijf. Voor het meten van werk, welbevinden in het werk en werkprestatie werden naast andere vragenlijsten de VBBA-schalen 'contactmogelijkheden', 'communicatie', 'inspraak' en 'herstelbehoefte' ingezet bij 122 medewerkers op drie meetmomenten. Uit de resultaten komt naar voren dat het flexibele kantoor een gunstig effect heeft op de informele contactmogelijkheden, maar geen effect op de formele contactmogelijkheden, de inspraak en communicatie. Ook was er geen effect op herstelbehoefte. Van Mierlo et al. (2001) voerden een onderzoek uit naar de veronderstelde positieve effecten van de invoering van autonome teams op het psychologisch welbevinden van 138 werknemers van negen filialen


27

van een supermarktketen. Zij gebruikten daarbij de VBBA-schalen voor 'zelfstandigheid' en 'afwisseling in het werk' evenals 'werktempo/werkhoeveelheid' en 'relatie met collega's'. Naarmate de respondenten vinden dat het team meer autonoom functioneert, wordt de eigen autonomie als groter ervaren, het werk als meer afwisselend, de kwaliteit van de relatie met collega's als beter, en werktempo en werkhoeveelheid als lager. Een lagere vermoeidheid van de respondenten hangt samen met meer zelfstandigheid en een betere relatie met collega's, maar niet met meer afwisseling. Meer tempo en werkhoeveelheid hangt samen met meer vermoeidheid.

5.10 Vergelijking van de VBBA in Vlaanderen en Nederland In 1999 werd de VBBA-Kern door Notelaers en Van Veldhoven (1999) gevalideerd voor het Vlaamse taalgebied. Uit zeven verschillende bedrijven en instellingen waren in totaal van 642 respondenten vragenlijstgegevens beschikbaar. Daarop is de Mokken-analyse herhaald, zoals die ook op de Nederlandse data is toegepast (zie paragraaf 4.1). Ten opzichte van de Nederlandse cijfers worden afwijkingen zowel naar beneden als naar boven gevonden. Voor de schalen 'emotionele belasting' en 'betrokkenheid bij de organisatie' is de H(t) lager dan in Nederland. Voor de schalen 'leermogelijkheden', 'zelfstandigheid', 'inspraak', 'toekomstonzekerheid' en 'herstelbehoefte' is de H(t) hoger dan in Nederland. Bij de Cronbach´s alpha komen alle cijfers boven de 0,70 uit, maar vallen er toch 4 van de 14 onder de 0,80 (wat als streefcijfer werd gebruikt bij de schaalconstructie). Met uitzondering van de schaal 'emotionele belasting' is de Cronbach´s alpha niet erg verschillend tussen Vlaanderen en Nederland. Bij de schaal 'emotionele belasting' werd in Vlaanderen een lagere Cronbach´s alpha gevonden dan in Nederland. De conclusie van dit valideringsonderzoek is dat VBBA-Kern met vergelijkbare schaalkwaliteiten kan worden toegepast in het Vlaamse taalgebied. De unidimensionaliteit (H(t)) blijkt ook in Vlaanderen voor alle 14 schalen boven de 0,40 uit te vallen.

28


Literatuuroverzicht Bekker, M.H.J., Hens, G. & Nijssen, A. (2001). Werkstress en sekse: een landelijk evaluatie-onderzoek naar de effecten van stress-preventietrainingen bij de RIAGG´s. Gedrag en Gezondheid, 29, 4, 241-258. Croon, E.M. de, Blonk, R.W.B., Frings-Dresen, M.H.W. & Beek, A.J. van der (2000). Stress in het beroepsgoederenvervoer: eindrapport. Amsterdam: Coronel Instituut. Croon, E.M. de, Blonk, R.W.B. & Frings-Dresen, M.H.W. (2001). Stress in het beroepsgoederenvervoer: een longitudinaal onderzoek onder chauffeurs. Amsterdam: UVA/Coronel Instituut. Dirken, J.M. (1967). Het meten van stress in industriële arbeidssituaties. Leiden: NIPG-TNO. Drenth J.D. & Sijtsma K. (1990). Testtheorie: inleiding in de theorie van de psychologische test en zijn toepassingen. Houten/Antwerpen: Bohn, Stafleu & Van Loghum. Dijkstra M. (1994). Werkdruk en sturingsmogelijkheden in relatie tot welzijn in het werk en gezondheid: de werkstressbenaderingen van Karasek en Warr nader onderzocht. Amsterdam: Universiteit van Amsterdam. Evers A., Vliet-Mulder J.C., van & Groot C.J. (2000a) Documentatie van tests en testresearch in Nederland. Testbeschrijvingen, 649-650. Assen: Van Gorcum & Comp. B.V. Evers A., Vliet-Mulder J.C., van & Groot C.J. (2000b) Documentatie van tests en testresearch in Nederland. Testresearch, 1370-1373. Assen: Van Gorcum & Comp. B.V. Fletcher B.C. & Jones F. (1993). A refutation of Karasek's demand-discretion model of occupational stress with a range of dependent measures. Journal of Organizational Behavior, 14, 319-330. Furda J. (1995). Werk, persoon en welzijn: een toetsing van het Job Demand-Control Model. (dissertatie) Enschede: Copyprint 2000. Hogervorst P. (1992). Welbevinden in het werk en de relatie met werkdruk en taakautonomie. Amsterdam: Universiteit van Amsterdam. Jonge, J. de & Rutte, C.G. (1999). Een quasi-experimenteel veldonderzoek naar de psychologische effecten van een flexibel kantoor concept. Gedrag en Organisatie, 12, 427-444. Joosten, J. & Drop, M.J. (1987). De betrouwbaarheid en vergelijkbaarheid van de drie versies van de VOEG. Gezondheid en Samenleving, 8, 251-265. Jöreskog, K.G. & Sörbom, D. (1993). LISREL VIII: user's reference guide. Chicago: Scientific Software International. Karasek R.A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative science quarterly, 24, 285-308. Karasek R.A. (1985). Job Content Instrument: questionnaire and user's guide. Columbia University. Karasek R.A. & Theorell T (1990). Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books. Kasl S.V. (1978). Epidemiological contributions to the study of work stress. In: Cooper CL, Payne R (Eds.), Stress at work. New York: Wiley.


29

Kwaasteniet M.J. de (1993). Inkleuring bij invulling: onderzoek naar de invloed van het persoonskenmerk negatieve affectiviteit op het invullen van stress- en gezondheidsklachtenvragenlijsten, en op gezondheidsgedragingen zoals verzuim, artsbezoek en ziekenhuisopname. Tilburg: Katholieke Universiteit Brabant. Longford N.T. (1993). VARCL: software for variance component analysis of data with nested random effects (maximum likelihood). Groningen: iec ProGAMMA. Meijman T.F., Vries-Griever A. de, Vries G.M. de & Kampman R. (1985). The construction and evaluation of a onedimensional scale measuring subjective sleep quality. Rijksuniversiteit Groningen. Meijman TF, Vries-Griever A de, Vries GM de, Kampman R (1985). The construction and evaluation of a onedimensional scale measuring subjective sleep quality. Rijksuniversiteit Groningen. Meijman T.F. (1991). Over vermoeidheid. (dissertatie) Amsterdam: Studiecentrum Arbeid en Gezondheid. Meijman, T.F. & Ouwerkerk, R. van (1999). Zien anderen ook wat wij van ons werk vinden? Over de samenhang van observaties met zelfbeoordelingen van psychosociale taakkenmerken. Gedrag en Organisatie, 12, 6, 384-396. Mierlo, H. van, Rutte, C.G., Seinen, B. & Kompier, M. (2001). Autonomous teamwork and psychological well-being. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 3, 291-302. Mokken R.J. A. (1971). Theorie and procedure of scale analysis. Den Haag: Mouton. Mokken R.J. & Lewis C. (1982). A nonparametric approach to the analysis of dichotomous item responses. Applied psychological measurement, 6, 417-430. Mulder-Hajonides van der Meulen W.R.E.H., Wijnberg J.R., Hollanders J.J., DeDiana I. & Hoofdakker R. (1980). Measurement of subjective sleep quality. Fifth European Congress on Sleep Research, Amsterdam. Notelaers, G., & Veldhoven, M. van (1999). Validering van de Kern-VBBA in Vlaanderen. Brussel: Nationaal Instituut voor Arbeidsomstandigheden. Ploeg H.M. van der, Defares P.B., & Spielberger C.D. (1980). Handleiding bij de Zelfbeoordelingsvragenlijst. Lisse: Swets & Zeitlinger. Schalk M.J.D., Keunen A. & Meijer T. (1995). Warr's schalen voor welzijn en mentale gezondheid: factorstructuur en betrouwbaarheid. Gedrag en organisatie, 8, 116-127. Schaufeli W.B. & Dierendonck D. van (1993). The construct validity of two burnout measures. Journal of Organizational Behavior, 14, 631-647. Schaufeli W.B. & Dierendonck D. van (2000). UBOS - De Utrechtse Burnout Schaal. Handleiding. Lisse: Zwets & Zeitlinger. Schellekens, J.H.M., Brouwer, J. & Meijman, T.F. (1999). Determinanten en effecten van werkdruk in de bouwen houtnijverheid en de woningbouwcorporaties. Groningen/Woerden: RU Groningen/Bouw- en Houtbond FNV. Sevastos P., Smith L. & Cordery J.L. (1992). Evidence on the reliability and construct validity of Warr's (1990) well-being and mental health measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 65, 33-49. Sluiter, J.K. (1999). How about work demands, recovery, and health? A neuroendocrine field study during and after work. (dissertatie) Amsterdam: AMC/UVA, Coronel Laboratorium.

30


Smulders P.G.W. & Winter C.R. de (1993). De voorspellende waarde van arbeidssituatie en gezondheid voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. In: Schabracq, M.J., Winnubst, J.A.M. (Red.), Handboek arbeid en gezondheidspsychologie. Deel 2: toepassingen. Utrecht: LEMMA. Veldhoven M. van (1993). PBGO-factormodule psychosociale arbeidsbelasting: Tussenrapport 2, schaalconstructie-onderzoek en ontwikkeling van de vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid (VBBA). Amsterdam: NIA. Veldhoven M. van & Meijman T.F. (1994). Het meten van psychosociale arbeidsbelasting met een vragenlijst: de vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid (VBBA). Amsterdam: NIA. Veldhoven M. van (1996). Psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. (dissertatie) Lisse: Swets & Zeitlinger. Veldhoven M. van, Broersen, J.P.J. & Fortuin R.J. (1999a). Werkstress in beeld. Psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in Nederland. Amsterdam: SKB. Veldhoven M. van & Broersen, J.P.J. (1999b) Psychische vermoeidheid in de arbeidssituatie. Een verkenning op basis van gegevens verzameld door arbodiensten. Gedrag en Organisatie, 12 (6), 347 363. Veldhoven, M. van (2001). Te moe voor het paradijs. Werkstress: tussen weten en doen. Leuven: Acco. Visser, H. (1998). De invloed van persoonlijkheidskenmerken op de relatie tussen spanningsbronnen en stressklachten. Universiteit van Amsterdam. Warr P.B. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Clarendon Press. Warr P.B. (1990). The measurement of well-being and other aspects of mental health. Journal of Occupational Psychology, 63, 193-219. Warr P.B. (1994). A conceptual framework for the study of work and mental health. Work and Stress, 8, 84-97. Watson D. & Pennebaker J.W. (1989). Health complaints, stress, and distress: exploring the central role of negative affectivity. Psychological review, 96, 234-254. Weel A.N.H. & Broersen J.P.J. (1995). Verslag van het project PAGO-module werkstress. Amsterdam: SKB. Weide, W.E. van der (1998). Quality of occupational rehabilitation for low-back pain: Measurement of process and outcome. (dissertatie) Amsterdam: UVA/Coronel Instituut. Wollenberg, A.E. van den & Hell, J.G.F. (2000). Werkstress: van onderzoek naar aanpak in de praktijk van de arbodienst. In: W.B. Schaufeli, J.G.F. Hell en P.J.G Schreurs (Red.), Meten van werkstress: overzicht van methoden, moeilijkheden en mogelijkheden. Houten/Diegem: Bohn Stafleu van Loghum, p. 115-129. Yperen N.W. van & Snijders, T.A.B. (2000). A multilevel analysis of the demands-control model: is stress at work determined by factors at the group level or at the individual level? Journal of Occupational Health Psychology, 5 (1), 182 - 190.


31

Bijlage: Voorbeeldexemplaar VBBA

32


HANDLEIDING VBBA. M. van Veldhoven T.F. Meijman J.P.J. Broersen R.J. Fortuin. december SKB Vragenlijst Services - Handleiding VBBA (havb0307) 1

Recommend Documents