H POLITEKNIK TELKOM)

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014

IMPLEMENTASI SISTEM REMUNERASI BERBASIS KINERJA DI PERGURUAN TINGGI (STUDI KASUS FAKULTAS ILMU TERAPAN UNIVERSITAS TELKOM D/H POLITEKNIK TELKOM) Hanung Nindito Prasetyo1, Eka Widhi Yunarso2, dan Heru Nugroho3 Program Studi Manajemen Informatika, Fakultas Ilmu Terapan, Telkom University1,2,3 Jl.Telekomunikasi no. 1 Terusan Buah Batu, Bandung 40257, Indonesia

Email: [email protected], [email protected], [email protected]

ABSTRAK Untuk dapat menghasilkan lulusan yang kompetitif dan mampu menjawab kebutuhan Industri dalam skala nasional maupun Internasional diperlukan upaya peningkatan mutu akademik melalui pembinaan SDM Perguruan Tinggi berbasis ICT yang terencana dan terukur. Agar proses untuk menghasilkan lulusan berkualitas tercapai sebagaimana visi dan misi Perguruan Tinggi maka perlu diambil segera langkah pengembangan SDM yang dapat dijalankan dengan baik, terarah dan jelas. Untuk menetapkan arah dan kebijakan tersebut salah satunya adalah perlu dikembangkannya model sistem remunerasi Sumber Daya Manusia (SDM) di lingkungan Perguruan Tinggi. Program pengembangan SDM tentunya akan berhasil apabila ditunjang dengan sistem remunerasi yang tepat. Penelitian dilakukan dalam jangka satu tahun untuk mendapatkan model sistem remunerasi SDM yang menyelaraskan Faculty Development Plan (FDP) dan Staff Development Plan (SDP). Dalam penelitian ini berhasil dibangun sistem remunerasi berbasis kinerja dalam bentuk desktop yang berbasis kinerja yang meliputi kepangkatan, penilaian kerja, prestasi kerja dan sebagainya. Kata kunci: Sistem Remunerasi, Sumber Daya Manusia (SDM), Perguruan Tinggi.

PENDAHULUAN Di masa yang akan datang Perguruan Tinggi akan dihadapkan pada tantangan perubahan regulasi, persaingan, dan perkembangan teknologi yang semakin pesat serta kurikulum yang kompetitif dari Perguruan lain skala nasional maupun Internasional. Untukmengantisipasi perubahan tersebut, perlu dilakukan upaya penyusunan Program Pengembangan SDM di lingkungan Perguruan Tinggi yang terencana dan terukur dengan baik sebagaiwujud meningkatkan kualitas lulusan Perguruan Tinggi selain juga meningkatkan efisiensi kinerja. Kualitas Lulusan Perguruan tinggi sangat bergantung oleh Sumber Daya Manusia yang handal dalam hal ini adalah Dosen dan tenaga penunjang(staf). Atas dasar itulah dapat ditetapkan bahwa faktor Dosen dan tenaga Penunjang memiliki peran yang sangat strategis. Kualitas lulusan yang sesuai dengan kebutuhan pasar (Link & Match) tentu saja harus didukung oleh kualitas Dosen yang memiliki Skills (Hard skill dan Soft Skill) yang berorientasi Industri. Kualitas Dosen dan tenaga penunjang dapat diukur dari kinerjanya, salah satu faktor yang mempengaruhi adalah penghargaan atas prestasi. Untuk menetapkan arah dan kebijakan tersebut perlu dikembangkan model sistem remunerasi Sumber Daya Manusia (SDM)di lingkungan Politeknik Telkom yang strategis dan dituangkan dalam 2 (dua) bagian program yang akan diselaraskan yaitu Faculty Development Plan (FDP) dan Staff Development Plan (SDP). Adapun Tujuan yang ingin dicapai dalam pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut: ISBN : 978-602-97491-9-9 C-10-1


a. b.

Membangun model sistem remunerasi berbasis kinerja SDM di Perguruan Tinggi. Membangun aplikasi penunjang sistem remunerasi SDM berbasis kinerja di Perguruan Tinggi

Manfaat dari penelitian yang dilakukan adalah terciptanya model dan aplikasi yang dihasilkan mampu menjadi referensi pengembangan remunerasi dosen yang didasarkan atas kinerja pada perguruan tinggi vokasional. TINJAUAN PUSTAKA Sistem Remunerasi Remunerasi mempunyai pengertian berupa "sesuatu" yang diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Remunerasi mempunyai makna lebih luas daripada gaji, karena mencakup semua bentuk imbalan, baik yang berbentuk uang maupun barang, diberikan secara langsung maupun tidak langsung, dan yang bersifat rutin maupun tidak rutin. Imbalan langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan, tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja dan kinerja organisasi, intensif sebagai penghargaan prestasi, dan berbagai jenis bantuan yang diberikan secara rutin. Imbalan tidak langsung terdiri dari fasilitas, kesehatan, dana pensiun, gaji selama cuti, santunan musibah, dan sebagainya[8]. Sistem remunerasi diperguruan tinggi saat ini baik di perguruan tinggi negeri maupun swasta dianggap oleh banyak kalangan kurang adil. Kebanyakan perguruan tinggi masih mengandalkan golongan, pangkat dan masa kerja. Imbal jasa seperti itu mengakibatkan tidak banyak perbedaan antara dosen yang berkinerja baik dengan yang biasa-biasa saja[2]. Tentunya hal ini akan berdampak tidak baik terhadap kinerja dosen secara umum dalam perguruan tinggi. Apabila dosen yang merupakan garda terdepan dalam sebuah perguruan tinggi tidak memiliki kinerja yang baik maka akan berpengaruh terhadap kinerja institusi serta pencapaian tujuan yang diinginkan. Khususnya dalam profesi dosen, seharusnya penghargaan atas prestasi ditunjang melalui sistem remunerasi yang berbasis pada Tri Dharma Perguruan tinggi yaitu pendidikan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Salah satu yang menjadi perhatian adalah lingkungan antara perguruan tinggi negeri dan swasta tentunya berbeda. Khususnya perguruan tinggi swasta vokasional seperti politeknik yang memiliki karakteristik khusus diperlukan sebuah model sistem remunerasi berbasis kinerja yang tepat dan memadai. Selain dosen, tenaga penunjang akademik memiliki peran yang tidak sedikit dalam mendukung aktivitas akademik. Artinya dalam hal ini sistem remunerasi yang perlu dikembangkan adalah sistem remunerasi yang mengakomodir seluruh kondisi sumber daya manusia di perguruan tinggi yang selaras dan terintegrasi. Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja yang merosot sehingga instansi menghadapi krisis yang serius. Berikut ini beberapa pengertian kinerja: a. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara[3] “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

ISBN : 978-602-97491-9-9 C-10-2


b. Menurut John Whitmore[4] “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”. c. Menurut Barry Cushway [5] “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. d. Menurut Veizal Rivai[6] “ Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu[1]: a. Kemampuan, b. Motivasi, c. Dukungan yang diterima, d. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan, dan e. Hubungan tenaga kerja dengan organisasi. Berdasarkan pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) atau kinerja individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta motivasi untuk berprestasi. Remunerasi merupakan motivator yang penting dalam mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Kebijakan dan sistem remunerasi yang efektif dapat membantu organisasi untuk dapat mencapai tujuan-tujuan, di antaranya mampu menarik sumber daya manusia yang berkualitas baik dan dapat mempertahankannya untuk memiliki komitmen terhadap organisasi, memotivasi sumber daya manusia untuk dapat berprestasi tinggi, mendorong adanya peningkatan kualitas sumber daya manusia, dan membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja. Dasar-Dasar Penyusunan Remunerasi Berbasis Kinerja Perbaikan sistem penilaian kinerja diikuti pula dengan penyempurnaan sistem remunerasi yang dimaksudkan untuk memotivasi seluruh dosen dan staf melalui sistem imbal jasa yang berkeadilan dan seimbang, baik yang bersifat finansial maupun non-finansial. Keadilan dan keseimbangan tersebut diharapkan dapat dicapai melalui pemberian imbal jasa yang konsisten sesuai dengan kompetensi dan kontribusinya. Dalam hal perguruan tinggi, sistem remunerasi telah diatur melalui UU No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dalam[7] a. Pasal 52 ayat 1, “ Penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum meliputi gaji pokok, tunjanganyang melekat pada gaji, serta penghasilan lain yang berupa tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, tunjangan kehormatan serta maslahat tambahan yang terkait dengan tugas sebagai dosen yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar prestasi”.

ISBN : 978-602-97491-9-9 C-10-3


b. Pasal 53 ayat 1, “Pemerintah memberikan tunjangan profesi kepada dosen yang telah memiliki sertifikat pendidik yang diangkat oleh penyelenggara pendidikan dan masyarakat”. c. Pasal 54 ayat 1, “ Perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi perlindungan hokum, perlindungan profesi, serta perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja”. Berdasarkan undang-undang di atas maka dapat disimpulkan bahwa sistem remunerasi harus adil, memotivasi dan berdaya saing sehingga hal tersebut melandasi: a. Paradigma baru adalah SDM merupakan Human Capital. Dengan memberikan gaji yang baik akan memberikan motivasi, rasa aman, percaya diri dan produktivitas b. SDM produktif akan mendorong kualitas layanan dalam membentuk loyalitas dan inovasi. Oleh karena itu diperlukan factor-faktor utama yang menentukan dalam pengembangan FDP sebagai dasar remunerasi dosen vokasional sebagaimana Gambar 1 (Yunarso. Nugroho & Prasetyo. 2013) .

Daya Saing global Lulusan

Internasion al sertificatio n

DUK. UNIT SDM

WORK SHOP

FDP MODEL

NEW FACULTY PROGRAM

PELUANG PENGEMB ANGAN DIRI

Orientasi Tridharma PT Orientasi pengajaran

National dan Internasion al Link

Gambar 1. Faktor-faktor yang Menentukan Pengembangan FDP

Perguruan Tinggi Politeknik Telkom (saat ini adalah Fakultas Ilmu Terapan Universitas Telkom) Politeknik Telkom disingkat Politel merupakan salah satu perguruan tinggi dibawah naungan Yayasan Pendidikan dan Latihan dan Manajemen Teknologi Telekomunikasi disingkat Yayasan Pendidikan Telkom atau YPT, yang didirikan pada tahun 2007 sebagai pengembangan program NTC dan Program Profesional di lingkungan YPT.Tujuan didirikannyaPoliteknik Telkom adalah untuk menyelenggarakan pendidikan tinggi dan pelatihan berbasis vokasional untuk memenuhi kebutuhan akan Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul dan kompetitif yang mampu menjawab kebutuhan masyarakat industri.

ISBN : 978-602-97491-9-9 C-10-4


METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan dengan tahapan berikut ini. Implementasi Sistem Tahap implementasi adalah tahap dimana semua elemen dan aktivitas sistem disatukan dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1.

Studi Literatur Pada tahap awal penelitian ini terdapat dua bagian pembahasan yang perlu dipersiapkan, yaitu menetapkan model sistem remunerasi yang mengakomodir dosen dan staf melalui pendekatan Faculty Development Plan (FDP) dan Staff Development Plan (SDP) di politeknik telkom. Tahapan ini akan dilakukan dengan mencari referensi terkait dengan pembahasan tersebut, baik berupa buku, jurnal, studi banding, dokumentasi aplikasi maupun artikel. Kemudian langkah berikutnya dilakukan studi analisis sebagai bagian dari perancangan untuk membangun aplikasi penunjang sistem remunerasi. 2.

Analisa Kebutuhan Tahapan analisa kebutuhan diperlukan untuk mengetahui kebutuhan dasar dalam model sistem remunerasi diperguruan tinggi khususnya yang berkaitan dengan karakteristik di politeknik.. Kemudian akan didapatkan bentuk umum dari kebutuhan tersebut agar dapat diterapkan untuk perguruan tinggi lainnya. 3.

Perancangan Sistem Perancangan sistem dilakukan untuk mengumpulkan informasi yang berkenaan dengan aplikasi yang dibangun serta untuk memudahkan pemahaman terhadap sistem. Dalam merancang sistem yang baik, maka harus melalui tahap-tahap perancangan sistem. Perancangan sistem akan menggunakan pendekatan System Development Life Cycle (SDLC) dengan bantuan tools pemodelan Power Designer untuk DFD (Data Flow Diagram). Sistem ini dikembangkan dengan menggunakan bahasa pemrograman Visual Basic 6.0. Perancangan basis data diimplementasikan dengan menggunakan DBMS MySQL. Tahap ini bertujuan menyiapkan segala kebutuhan yang diperlukan untuk implementasi, sepeti kebutuhan biaya dan waktu implementasi. 4.

Pengujian dan evaluasi Setelah melakukan tahapan implementasi, maka hasil aplikasi penunjang akan coba diujikan pada lingkungan yang telah disesuai dengan kebutuhan. Pengujian terhadap fungsionalitas dan performa aplikasi dilakukan secara langsung. Sedangkan evaluasi sistem dilakukan setelah sistem yang baru diimplementasikan. Kegiatan ini dilakukan dengan mengadakan pengetesan penerimaan sistem (systems acceptance test), menggunakan datadata yang sesungguhnya untuk jangka waktu tertentu. Pengetesan dilakukan oleh analis sistem bersama user. HASIL DAN PEMBAHASAN Adapun hasil yang dicapai adalah menentukan dan memastikan dasar penentuan factor yang mempengaruhi kinerja, Undang-undang yang berkaitan dengan kinerja dosen, rancangan alur teknik pengembangan PDP dan SDP sebagai dasar model aplikasi remunerasi perguruan tinggi vokasional. Dan target luaran berupa aplikasi Remunerasi Perguruan Tinggi. Untuk lebih jelasnya sebagaimana diuraikan berikut ini.

ISBN : 978-602-97491-9-9 C-10-5


Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu[1]: a. Kemampuan, b.Motivasi, c.Dukungan yang diterima, d.Keberadaan pekerjaan yang dilakukan, dan e.Hubungan tenaga kerja dengan organisasi. Berdasarkan pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) atau kinerja individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta motivasi untuk berprestasi. Remunerasi merupakan motivator yang penting dalam mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Tabel 1. Faktor yang Memberi Kontribusi Keberhasilan dalam Dunia Kerja

Faktor Kontribusi Finansial 10 % Keahlian dibidangnya 20% Networking 30% Soft Skill 40% Sumber: Mitsubishi Research Institute, 20025.4 Rancangan Alur Teknis FDP Politeknik Telkom Usulan rancangan alur teknis pelaksanaan FDP di Politeknik Telkom.

Gambar 2. Alur Teknis FDP Politel

ISBN : 978-602-97491-9-9 C-10-6


Tabel 2. Tahapan Penguasaan Skill Dosen Vokasional

Level Tahun 0

Grade 1

Grade 2

Grade 3

Aktivitas Dukungan Prodi - Orientasi untuk pengajaran (magang - Workshop Pengajaran (2 Faculty) jam/minggu) - Orientasi untuk penelitian - Asisten Mata Kuliah Praktikum - Pengembangan professional(sertifikasi) - Training & Seminar (intern/ekstern) - Orientasi Tri Dharma PT - Wokshop Training Of Trainer - Penyusunan SAP (prepareactionevaluation) - Pengembangan - Training & Seminar professional(sertifikasi) Nasional (intern/ekstern) - Dosen Mata Kuliah - Dukungan untuk Pengembangan Profesional (sertifikasi) Nasional - Mentorship/Koordinator Mata Kuliah - Workshop Paper & Jurnal - Pengembangan profesional - Orientasi untuk Mentorship (Sertifikasi) Internasional - Dukungan untuk Pengembangan Profesional (sertifikasi) internasional - Penilaian & prosedur evaluasi - Mentorship program /Koordinator - Pendelegasian Tugas Manajemen Rumpun Profesi - Orientasi Tugas Manajemen - Pengembangan professional - training of Trainer for Internasional Internasional Sertification - Tugas Manajemen

Tahapan perancangan/desain aplikasi Dalam tahapan perancangan, dilakukan perancangan aplikasi mulai dari perancangan DFD (Diagram Konteks berikut dengan turunannya), perancangan antar muka aplikasi. Berikut adalah salah satu contoh perancangan DFD yang dibuat. dt_kinerja, dt_remunerasi

dt_staf, dt_bobot_target, dt_pencapaian_kinerja

Aplikasi Remunerasi Perguruan Tinggi Vokasional

Dosen

dt_dosen, dt_bobot_target, dt_pencapaian_kinerja

Staf TPA

dt_kinerja, dt_remunerasi

Gambar 3. Diagram Konteks Aplikasi Renumerasi PT Vokasi

ISBN : 978-602-97491-9-9 C-10-7


Dosen

1.0 Kelola data pengguna

dt_dosen

info_dosen, info_staf

db_pengguna

dt_staf dt_bobot_target

dt_dosen, dt_staf dt_bobot_target

dt_bobot_target

2.0 Kelola Bobot Kinerja

db_bobot

Info_bobot_target

dt_bobot_target 3.0 Kelola Pencapaian Kinerja

dt_pencapaian_kinerja

db_kinerja

info_kinerja dt_bobot_target Dt_kinerja

dt_kinerja, dt_remunerasi Staf TPA dt_pencapaian_kinerja

dt_pencapaian_kinerja 4.0 Kelola Perhitungan Remunerasi

dt_remunerasi

db_hitung_remunerasi

dt_kinerja, dt_remunerasi 5.0 Kelola Laporan

dt_master_gaji

db_master_gaji

Info_remunerasi

Gambar 4. DFD Level 1 Aplikasi Renumerasi PT Vokasi

Gambar 6. Antar Muka Aplikasi

Gambar 5. Antar Muka Aplikasi

ISBN : 978-602-97491-9-9 C-10-8


KESIMPULAN Penelitian ini menghasilkan sebuah aplikasi sistem remunerasi berbasis kinerja yang mampu mengimplementasikan remunerasi yang memberikan rasa keadilan; efektif dan mampu meningkatkan kinerja dosen dan staf di perguruan tinggi Politeknik Telkom DAFTAR PUSTAKA [1]

Mathis, L., Robert. Jackson, H., John. 2001. Manajemen sumber Daya Manusia Buku 1. Jakarta : Salemba Empat.

[2]

Heru Suhartanto, Alex Hendra Nilam,Andreas Nataniel, Syafrin. 2007. Petunjuk pemakaian Model Sistem Remunerasi. Jakarta: Fasilkom UI.

[3]

Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

[4]

Whitmore John. 1997. Coaching For Performance (Seni Mengarahkan Untuk Mendongkrak Kinerja). PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

[5]

Barry CushWay. 2002 .Human Resource Management. Penerbit PT. Elex Media computindo.

[6]

Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta.

[7]

UU Republik Indonesia No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.

[8]

Surya, Mohamad. 2004. Bunga Rampai Guru dan Pendidikan. Edisi Pertama, PT Balai Pustaka. Jakarta.

ISBN : 978-602-97491-9-9 C-10-9

H POLITEKNIK TELKOM)

Recommend Documents