Goed gemixt geeft betere resultaten

E-mail nieuwsbrief VrouwenHogerop

Nieuwsbrief februari 2006 Inhoud - Goed gemixt geeft betere resultaten - Vrouwen Hogerop maakt doorstart - Wie zijn de deelnemers? - Gemotiveerd voor de doorstart - De bijenkoningin krijgt concurrentie

Goed gemixt geeft betere resultaten Interview met voorzitter Diana Monissen

Vrouwen Hogerop brengt balans in de top staat opnieuw onder voorzitterschap van Diana Monissen (50), directeur zorg Agis. Achter haar vrolijke lach en vriendelijke zachte g schuilen ambitie en gedrevenheid. Ze is vast van plan om ook de doorstart van Vrouwen Hogerop tot een succes te maken. ‘Ik ben ervan overtuigd dat het goed is om gemixte kwaliteiten in de top te hebben.’ Sinds kort bent u directeur zorg bij Agis. Opnieuw de enige vrouw in de top. ‘Ik ben al jaren bestuurder en vaak de enige vrouw in het gezelschap. Je raakt eraan gewend. Ik loop wel es tegen een muur aan, ja, maar dat weerhoudt me er niet van. Mijn motto is: vooral jezelf blijven. Voor mij gaat het om betrokkenheid, bij de klanten en tussen medewerkers onderling. En de juiste vrouw of man op de juiste plek. Resultaatgerichtheid met verbinding, dat kenmerkt mijn stijl.’ Is dat ook uw motto buiten het werk? ‘Haha.. . nou misschien wel. Ik ben van huis uit pedagoog en uit die studie zijn mij de begrippen zelfverantwoording en zelfbepaling bijgebleven. Betrokkenheid houdt ook in dat mensen zelf verantwoordelijk zijn voor de dingen die ze doen. In mijn werk vind ik dat belangrijk, en ik leer het ook mijn kinderen.’ U combineert een topfunctie met de zorg voor een groot gezin. Hoe speelt u dat klaar? ‘Ik heb zes kinderen. Mensen kijken altijd moeilijk als ze dat horen. Ze gaan er meestal van uit dat vrouwen in topposities geen kinderen hebben! Bij mij is het gewoon zo gelopen. Mijn man had er drie, we kregen er samen een en we hebben twee adoptiekinderen. Toen ze nog klein waren, had ik een Mien Dobbelsteen. Mijn echtgenoot doet ook veel in huis. Met wat organisatietalent gaat het prima. Blijmoedig van geest, dat moet je wel zijn. Ik vind niet snel iets een probleem en ben ook niet zo snel van mijn stuk gebracht.’ Hoe gemotiveerd bent u voor de doorstart van Vrouwen Hogerop? ‘De cijfers spreken voor zich. Wij hebben de samenstelling van de raden van bestuur in de gezondheidszorg onderzocht. Die bestaan gemiddeld voor slechts 13,6 uit vrouwen. Dat is veel te weinig! En bovendien bleek: hoe groter de financiële omvang van de organisatie, hoe minder vrouwen er in het bestuur zitten. Ik wil mij inzetten om dat te veranderen. Vrouwen beschikken over onmisbare kwaliteiten. Ze gaan bijvoorbeeld anders met competitie om en zijn goed in verbindingen leggen. Organisaties die vrouwen in de top hebben, presteren zakelijk beter. Als voorzitter heb ik een ambassadeursrol. Ik wil het enthousiasme vasthouden, de boodschap uitdragen en de resultaten naar buiten brengen.’ Waar ligt voor u de focus in het nieuwe project? ‘Het doel is en blijft meer vrouwen in de top. Dat bereiken we langs verschillende wegen.

http://www.detoekomst.nl/cms/preview.php?template=nieuwsbrief&mailing=20&org=vrhogerop (1 van 5)26-6-2007 15:20:44


Cultuurverandering is erg belangrijk. Uit het vorige project hebben we geleerd dat het beïnvloeden van Raden van Toezicht hierin een sleutelrol speelt. We gaan presentaties houden bij aanpalende bedrijven en organisaties en hen confronteren met de cijfers. Benchmarking staat hoog op de agenda, via de cultuurdiagnose met het Fempowermentmodel. We organiseren een conferentie over leiderschap, we gaan op bedrijvensafari om te kijken hoe anderen het doen. De kracht van Vrouwen Hogerop is de combinatie van activiteiten. Elke deelnemer maakt voor zichzelf uit wat hij gaat doen, passend bij de mogelijkheden van de organisatie.’ Hoe ziet u de rol van het netwerk van Vrouwen Hogerop? ‘Als een duidelijke positieve toevoeging. Het netwerk maakt de activiteiten toegankelijk voor meer bedrijven en organisaties. Daarmee wordt de uitwisseling groter, terwijl je voorkomt dat we door een te groot aantal deelnemers een praatclub worden. Dat willen we niet.’ Wat zijn uw verwachtingen van de doorstart van Vrouwen Hogerop? ‘Ik heb heel concrete verwachtingen. Resultaten publiceren en instrumenten zoals benchmarking goed inzetten. Ik verwacht ook dat er in de deelnemende organisaties echt stappen worden gezet. Cultuurverandering gaat niet zo snel, we hoeven niet meteen over de hele drempel. Maar we moeten wel een aantal treden van de trap beklimmen. Mijn innigste wens is dat we het grote enthousiasme dat er nu is, kunnen vasthouden.’

Vrouwen Hogerop maakt doorstart Op 1 januari maakte het project Vrouwen Hogerop in de gezondheidszorg (2001-2004) zijn officiële doorstart onder een nieuwe naam: Vrouwen Hogerop brengt balans in de top. Initiatiefnemers zijn acht organisaties die actief zijn in arbeidsintensieve dienstverlening in én buiten de zorg. Zij financieren het project uit eigen middelen en gaan met ambitie en enthousiasme aan de slag om van Vrouwen Hogerop brengt balans in de top een succes te maken. In veel organisaties zijn vrouwen sterk ondervertegenwoordigd in bestuur, management en hogere staffuncties. Het doel van Vrouwen Hogerop brengt balans in de top is deze verdeling meer in evenwicht te brengen, waarbij er ook aandacht is voor vrouwen met een andere culturele achtergrond. Kortom: de doorstroom bevorderen. De doelgroep van Vrouwen Hogerop bestaat uit hoog opgeleide, ambitieuze vrouwen die een leidinggevende positie hebben, en vrouwen in een staffunctie die willen doorgroeien naar een leidinggevende functie. Netwerk Nieuw is ook het voornemen om een netwerk van Vrouwen Hogerop te vormen. Dit geeft andere organisaties, die het project een warm hart toedragen, de mogelijkheid om tegen betaling aan activiteiten deel te nemen. Om aan te sluiten bij het netwerk wordt een contributie gevraagd van 500 euro per jaar. Verschillende organisaties waaronder Amant, wonen zorg en dienstverlening, Aveant en GGD Gooi en Vechtstreek, hebben aangegeven deel te willen uitmaken van het netwerk. Langs verschillende wegen Vrouwen Hogerop werkt langs verschillende wegen aan het doel. Er zijn vier doelstellingen: cultuurverandering, talentontwikkeling, kennis en ervaring delen en het beïnvloeden van Raden van Toezicht/Commissarissen. Voor deze doelstellingen heeft Vrouwen Hogerop een mix van activiteiten samengesteld. Deels hebben deze betrekking op de organisatie (bijvoorbeeld cultuurdiagnose, consultatie en de ‘bedrijvensafari’) en deels op de doelgroep (masterdagen, loopbaanconsult, studieadvies en mentoring). De activiteiten loopbaanconsult en studieadvies beginnen in februari. Symposium generatief leiderschap Een van de sterke kanten van Vrouwen Hogerop is de flexibele projectstructuur, die ruimte biedt voor creativiteit en extra activiteiten. Tijdens een van de bijeenkomsten ontstond het idee een om een symposium te organiseren over kerncompetenties en generatief leiderschap. Waarschijnlijk vindt dit symposium plaats na de zomer. Meer informatie volgt op www.vrouwenhogerop.nl.



Wie zijn de deelnemers? Wie zijn de deelnemers? Vrouwen Hogerop brengt balans in de top is een initiatief van acht non-profit en commerciële organisaties. Zes van hen zijn deelnemers (medewerkers van deze organisaties kunnen deelnemen aan de activiteiten): • Agis zorgverzekeringen • Stichting De Basis – Hilverzorg • Florence • Mentrum • Politie regio Gooi en Vechtstreek • Rutgers Nisso Groep. Twee van de initiatiefnemers ondersteunen Vrouwen Hogerop financieel en met kennis en deskundigheid. Dit zijn: • Carrière Switch • Market Response. Het gevarieerde deelnemersveld staat garant voor breder draagvlak en boeiende uitwisseling van visie, kennis en ervaring.

Gemotiveerd voor de doorstart Acht initiatiefnemers maken zich sterk voor Vrouwen Hogerop. Waarom doen zij mee? Magda Berndsen, korpschef Politie Gooi en Vechtstreek: Best practices ‘Nou, ik vind het in ieder geval van belang om kennis te nemen van de ervaringen in Vrouwen Hogerop. Het thema raakt direct mijn functie, want ik ben ook landelijk portefeuillehouder Diversiteit in de Raad van Hoofdcommissarissen. Diversiteit in het personeelsbestand is beter en effectiever én goed voor de cultuur van een organisatie. Mijn verwachtingen zijn vrij blanco, maar tot nu toe vind ik het ontzettend leuk! We hebben al enkele bijeenkomsten gehad waarin ik kennis heb kunnen nemen van de ontwikkelingen bij andere organisaties. De best practices zijn heel inspirerend en ik wil daar graag op een positieve manier gebruik van maken.’ Ton Marechal, bestuursvoorzitter St De Basis-Hilverzorg: Niet legitiem ‘Die vraag is niet zo heel ingewikkeld te beantwoorden. Het is goed wanneer vrouwen ook in de top vertegenwoordigd zijn. In de gezondheidszorg zijn vrouwelijke kwaliteiten als verbinden en relaties leggen ontzettend belangrijk geworden. Om dat goed te borgen moeten vrouwen ook deel uit maken van het bestuur. En voor de rest vind ik het van de gekke dat in moderne organisaties vrouwen in de top zijn ondervertegenwoordigd, dat is niet legitiem.’ Mariette Christophe, programmadirecteur Politieacademie: Talent blijft liggen ‘Wij doen mee omdat ik vind dat er meer vrouwen hogerop moeten. Te weinig vrouwen in de top betekent eenzijdige kwaliteit. Talent blijft liggen: bezieling, verbindingen leggen, talent bij anderen ontdekken, reflectie – allemaal kwaliteiten die we nu missen. Ik ben vrij ambitieus. In ieder geval wil ik dat veel meer vrouwen verder komen en dat het bewustzijn groeit dat we nóg harder moeten werken om vrouwen kansen te bieden. Ik heb 34 jaar politiewerk gedaan en wil mijn ervaring graag ten dienste stellen van dit project.’ Marianne Lesquillier, directeur Mentrum: De meerwaarde van vrouwen ‘Het is sowieso ontzettend belangrijk dat vrouwen begeleiding en ondersteuning krijgen om een plek te bemachtigen in de hogere functies. In ons type organisatie werken er veel vrouwen op operationeel niveau, maar niet in de top. Onlangs is de voorzitter van de Raad van Bestuur vertrokken en het is ons niet gelukt een vrouwelijke vervanger te vinden. Ik wil dus actief meewerken om, in mijn eigen organisatie en in andere, het pad te effenen.



Bovendien is in de gezondheidszorg samenwerking enorm belangrijk geworden. Het vermogen tot samenwerken is een typisch vrouwelijke competentie. Ik weet uit eigen ervaring van twaalf jaar personeelsmanagement dat vrouwen vaak een heel andere agenda hebben. Ze richten zich meer op synergie en inspiratie en minder op macht. Dat zie ik als belangrijke meerwaarde van vrouwen. Mijn verwachting is: we gaan het doen, de financiering is rond, de verplichting ligt er om het voor elkaar te krijgen. Het netwerk is zo groot dat het in ieder geval haalbaar is.’ Anke Huizinga, regiodirecteur Florence: Vrouwen uit andere culturen ‘In de regio Den Haag werken veel vrouwen met een niet-Nederlandse afkomst en die moeten ook gelijke kansen hebben. In onze organisatie hebben veel vrouwen leidinggevende functies, maar dat geldt helemaal niet voor vrouwen uit andere culturen. Hun vertegenwoordiging hogerop neemt nauwelijks toe. En daar wil ik een positieve bijdrage aan leveren. In de vorige ronde Vrouwen Hogerop was ik zelf een van de kandidaten in het mentorprogramma. Aan die coaching heb ik veel gehad, via een tijdelijke functie heb ik nu een heel leuke nieuwe baan gevonden. Mijn verwachting is positief. Vrouwen Hogerop biedt van alles wat, meerdere programma’s en activiteiten op maat. Daarmee stel je vrouwen met een drive echt in de gelegenheid hogerop te komen.’

Willem Brethouwer, directeur Market Response: ‘A great place to work’ ‘De doelstellingen van Vrouwen Hogerop passen in onze bedrijfsfilosofie, samen te vatten onder de noemer “a great place to work”. Een kwaliteitslabel voor bedrijven waarin niet alleen de harde resultaten tellen, maar ook waarden, normen en diversiteit. Wij dragen een steentje bij door faciliteiten aan te bieden zoals onderzoeksmodellen. Van het kennis delen kunnen we allemaal profiteren. En verder ben ik groot voorstander van meer vrouwen aan de top. Ze zijn gewoon onmisbaar in elke organisatie.’ Hugo van der Heiden, directeur Carrière Switch: Kennis is welkom ‘Wij zijn een van de twee sponsors van Vrouwen Hogerop. Die keus hebben we gemaakt omdat we de doelstellingen van Vrouwen Hogerop volledig onderschrijven. Als HRM specialisten zien we de meerwaarde van een meer gemixt management, niet alleen in de man-/vrouwverdeling, maar ook in leeftijd en culturele achtergrond. Dat geeft betere resultaten. Bovendien is de kennis die we opdoen bij Vrouwen Hogerop zeer welkom in ons werk. We brengen het thema onder de aandacht bij onze klanten. Concreet voorbeeld: wij zochten een directeur voor een zorginstelling. In het competentieprofiel hebben we de vrouwelijke aspecten, zoals tact en intuïtie, benadrukt. Daardoor reageerden er veel goed gekwalificeerde vrouwen en was het niet moeilijk te voldoen aan de wens een vrouw te benoemen. We doen ook mee omdat de deelnemers organisaties zijn die ertoe doen, dat is goed voor ons imago. En ten slotte hoop ik op een positieve en levendige inbreng van onze kant omdat we, in tegenstelling tot de andere deelnemers, een commercieel bedrijf zijn.’ Ans Dubbeldam, directeur Rutgers Nisso Groep: Expertise benutten ‘De Rutgers Nisso Groep doet mee omdat in de maatschappij nog steeds blijkt dat vrouwen minder kansen hebben dan mannen om een hogere positie te bereiken. Dat geldt voor zowel het bedrijfsleven als de not-for-profit en non-profit organisaties. Bij de Rutgers Nisso Groep werken voornamelijk vrouwen, ook in de hogere regionen, maar dat doet niet terzake. We kunnen de expertise die wij opdoen met het werken met vrouwen in hogere functies juist heel goed benutten voor andere organisaties.’ Jan Muurling, directeur SSiG, lid kerngroep: Enthousiasme en creativiteit ‘De SSIG is strikt gesproken geen deelnemer, wij ondersteunen Vrouwen Hogerop en dat doen we met groot enthousiasme. Het is een eer voor ons, als kleine organisatie. Ik vind het interessant omdat het niet alleen een probleem is van organisaties in de gezondheidszorg, maar van alle werkgevers in de arbeidsintensieve dienstverlening. Het gaat zeker niet om het idee dat vrouwen zielig zijn of achtergesteld! Het is voor organisaties goed als mannelijk en vrouwelijk leiderschap worden gecombineerd. Dat geeft een rijker arsenaal aan strategieën. En mensen op de werkvloer moeten zich kunnen identificeren met de Raad van Bestuur. Mijn verwachtingen? Een vliegwielwerking. Het enthousiasme mobiliseren. Niet door van bovenaf te dirigeren, maar door het thema op de agenda te zetten en elke organisatie de ruimte te laten dat op eigen wijze uit te werken. Het gaat om de creativiteit. Ik weet niet wat de uitkomst wordt, maar ik weet zeker dat ie goed zal zijn.’



De bijenkoningin krijgt concurrentie ‘In Nederland denkt iedereen dat de emancipatie wel voltooid is. En dat wij een enorm vooruitstrevend land zijn waar vrouwen alles kunnen bereiken wat ze willen’, zegt drs. Annelies van der Horst, ‘adviseur op de achtergrond’ van Vrouwen Hogerop. Maar de realiteit is anders. Een simpel voorbeeld: ‘We leiden zestig procent vrouwelijke studenten op en we hebben maar negen procent vrouwelijke hoogleraren.’ Waarom, dat is een moeilijk te beantwoorden vraag, zegt Van der Horst. ‘Het is complex. Veel voorkomende redenen waarom vrouwen de top niet bereiken zijn dat ze zelf afhaken, omdat ze hun capaciteiten onderschatten, omdat de cultuur ze tegenstaat of omdat ze allerlei belemmeringen zien zoals lange werkdagen.’ Een andere oorzaak is de manier waarop not-for-profit organisaties vaak bestuurd worden. ‘Anders dan in het bedrijfsleven heeft men weinig oog voor de kapitaalvernietiging die plaatsvindt als vrouwen voortijdig afhaken.’ Typisch Nederlands Wat wel duidelijk is, is dat het probleem van de ongelijke man-/vrouwverdeling in de top typisch Nederlands is. ‘Nergens anders in de wereld is het anderhalfkostwinnersmodel zo wijdverbreid als in Nederland. En er is geen land ter wereld dat zich dit kan permitteren’, stelt Van der Horst. Zelf gelooft ze heilig in het ten volle benutten van vrouwelijk talent. ‘Hoe meer diversiteit in het bestuur, hoe beter het gaat.’ Maar wetenschappelijk bewezen is dit niet, want in Nederland zijn te weinig bedrijven en organisaties die zo’n verdeling hebben om gefundeerd onderzoek te doen. Lachend: ‘Ja, dat is erg. Om eerlijk te zijn, ik weet niet één voorbeeld van een bedrijf waarin mannen en vrouwen evenredig deel uit maken van het bestuur. De lijstjes vrouwen aan de top zijn al jaren hetzelfde. En dat zijn nu niet altijd de vrouwen met wie we ons kunnen identificeren. Dat noem ik het Queen Beeverhaal: de enige vrouw als bijenkoningin, op grote afstand van het volk der werkbijen.’ Mannen Gloort er nog hoop? Ja, want gelukkig begint Nederland te voelen dat het scheef zit, zegt Van der Horst. Ze heeft vertrouwen in de doorstart van Vrouwen Hogerop. ‘Ik heb bewondering voor de stuurgroep, zij hebben deelnemers aangespoord om te investeren. De ambitie is ongehoord groot. En ik vind het ontzettend belangrijk dat er ook mannen meedoen. Dat is de enige juiste strategie, mannen zitten nu eenmaal in de positie om de beslissingen over verandering te nemen. En als het gaat om de combinatie van werk en privé, kunnen jonge mannen sterke bondgenoten zijn. Ze hebben immers ook veel baat bij cultuurverandering.’ Annelies van der Horst werkt bij het Centrum voor Gender en Diversiteit van de Universiteit Maastricht. Dit instituut houdt zich bezig met onderzoek en projecten op het gebied van rolverdeling, maatschappelijke verandering en emancipatie.


Goed gemixt geeft betere resultaten

Recommend Documents