Getallen op Tafel. een genderprofiel van de bouwbranche

“Getallen op Tafel”

2006

een genderprofiel van de bouwbranche

“Getallen op Tafel” een genderprofiel van de bouw

Verkenningen naar de positie en doorstroming van vrouwen op kaderfuncties in de bouwbranche

Bouwnetwerk en PSIbouw Eindrapportage, Oktober 2006

Colofon Opdrachtgever: bestuur Bouwnetwerk, in samenwerking met PSIbouw Coördinatie en rapportage: Lidewij Tummers (Tussen Ruimte) / Helma Born (ProCap Projectmanagement) “De gedachte dat vrouwen niet in mannenbanen ‘passen’ gaat er impliciet van uit dat mannen wel in mannenbanen passen; dat is vaak niet het geval” stelling bij het proefschrift “Vrouwen in Technische Beroepen” Fietje Vaas, 1996

Statistisch onderzoek: VHTO- Gertje Joukes / Cocky Booij Enquête: YM de Boer Advies - Ymkje de Boer / Ron de Muijnck Profiel marktleiders: Tussen Ruimte - Lidewij Tummers / Helma Born Opmaak: Studio Staalkaart www.studiostaalkaart.nl Begeleidingscommissie en sponsors: zie bijlagen

Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk 2006

INHOUD: Colofon INHOUD: Samenvatting ”Getallen op Tafel” Vooraf

8

1

Inleiding: aanleiding voor het onderzoek

8

2 2.1 2.2 2.4 2.5 2.6 2.7

Onderzoeksopzet: driedelige aanpak De aanpak Inventarisatie: statistische gegevens Het gezicht (m/v) van de bouw Interpretatie: potentieel Interpretatie: kansen Conclusies: aanbevelingen en dialoog

10 10 10 10 11 11 11

3 3.1 3.2 3.3 3.4

Het statistisch onderzoek Voorwerk: fase nul Dataverzameling en –analyse Conclusie Vergelijkingen

12 12 12 12 13

4 4.1 4.2 4.3

De loopbaanenquête Opzet en aanpak enquête Statistiek Uitkomsten

14 14 14 14

5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5

Het gezicht (m/v) van de bouw Opzet inventarisatie marktleiders Wijze van onderzoeken Gezicht (M/V) bouwsector 2005/2006 Conclusies Zichtbaarheid van opinieleiders

19 19 19 19 19 21

6 6.1 6.2 6.3

Kwantitatieve dwarsverbanden Hoe groot is het potentieel? In- en uitstroom bouwkundig opgeleiden Het jaarlijkse verlies voor de branche

22 22 23 24

7 7.2 7.3 7.4 7.5

Kwalitatieve dwarsverbanden Arbeidsomstandigheden Combinatie werk en thuis Onzekerheid en assertiviteit Beeldvorming

25 26 26 27 28

8

Aanbevelingen

30

BIJLAGEN

3t3

B�� ijlage �� 1: Functies �� t.b.v. statistisch onderzoek en beroepsgroepen

34

Bijlage 2:

Vragenlijst Loopbaanenquête & tips van bouwnetwerksters

35

Bijlage 3:

Samenvatting M/V % marktleIders

43

Bijlage 4:

Bronnen en literatuur

47

Bijlage 5:

Begeleidingscomissie

50

Bijlage 6:

Lijst van sponsors

50

Bijlage 7:

Bouwnetwerk, sinds 1984

51


Samenvatting ”Getallen op Tafel” 2� Een genderprofiel van de Bouw

Bouwnetwerk, november 2006. Hoe kan de bouwkolom het vrouwelijk potentieel in de branche beter benutten? Dat was de vraag waarmee het Bouwnetwerk in 2004 is gestart met het onderzoek “Getallen op tafel”. Het ontwikkelen van strategieën begint met basiskennis over de huidige positie van vrouwen in de branche. Het Bouwnetwerk (BNW) constateerde in een eerste inventarisatie dat er nauwelijks gegevens beschikbaar zijn. De bouwkolom heeft belang bij deze kennis, omdat een eenzijdig samengesteld peprsoneelsbestand, ook in de top, leidt tot verlies van talent, rendement en innovatiecapaciteit. Nederland loopt achter wat betreft de participatie van vrouwen in de top van de bouwsector. Om die reden heeft het BNW het initiatief genomen duidelijk te maken: 1. wat de huidige stand van zaken is rond de beroepspositie van vrouwen in de bouwkolom; 2. waar belangrijke knelpunten en kansen voor doorstroming van vrouwen naar leidinggevende posities bevinden; 3. wat de zichtbaarheid is van vrouwen op invloedrijke posities in de bouw. Het onderzoek bestond uit drie delen die hieronder afzonderlijk worden samengevat. �� Kwantitatief: statistieken De inventarisatie is uitgevoerd door de VHTO. Deze heeft zich (vooral) gericht op de zogenaamde ‘databanken’ zoals het CBS, de EIB, CFI en de VSNU. Conclusies: 1. De samenstelling van het personeel (de m/v verhouding in bedrijven) is nauwelijks geregistreerd. Het wordt of niet bijgehouden of de aantallen vrouwen zijn zo klein dat ze niet in de statistieken terecht komen; 2. Monitoring van de ontwikkelingen is mede daarom tot dit moment nog niet goed mogelijk; 3. Al jaren is ±30% van studenten bouwkunde vrouw. Dat potentieel staat in schril contrast met het percentage vrouwen aan de

Samenvatting

top waarin de meeste sectoren niet boven de 5% uitkomen; 4. Het kader van het uitvoerend bouwbedrijf bestaat voor 1,8 % uit vrouwen, relatief vaak in de functie van directeur (6%); 5. Nederland scoort slecht ten opzichte van het buitenland als het gaat om topposities in bèta en technische functies en in de (technische) wetenschap; 6. Technische branches scoren het allerslechtst als het gaat om aanwezigheid van vrouwen. 2� Ervaringen van de doelgroep: loopbaanenquête Door YM de Boer Advies is via internet een enquête gehouden onder vrouwen uit het Bouwnetwerk en genodigden daar buiten. Dat wil zeggen vakvrouwen in een zelfstandige, gezichtsbepalende en/of invloedrijke functie. De enquête is ingevuld door ruim 300 respondenten en daarmee is er sprake van een representatief onderzoek. Bij al deze vrouwen staat de factor ‘inhoudelijk interessant’ als motiverende factor met stip op 1. Tweede factor van betekenis is ‘persoonlijke ontwikkeling’. Van de respondenten heeft aangegeven: 1. 33% het werk in de bouwsector te combineren met vrijwilligers-/bestuurswerk. 2. 27% heeft ook zorgtaken. 3. 45% is van mening dat het hebben van nevenactiviteiten van invloed is op het verloop van de eigen loopbaan. 4. 44% dat de mannen in hun loopbaanopbouw in het voordeel waren 5. waarbij 33% aangeeft dat ‘verhuld’ het geval was 47% stelt dat er geen verschil is ervaren. 6. ruim 40% ziet het M/V verschil ook terug in beloning. Belangrijkste ‘sleutels tot succes’: ‘ervaring’, ‘kansen grijpen’ en ‘netwerken’. Gesignaleerde belemmeringen: Gebrek aan assertiviteit, geen netwerk, kansen niet grijpen. Tips voor het verbeteren van de positie van hoogopgeleide vrouwen in de bouwsector gaan bijna altijd over het beter mogelijk maken van de combinatie arbeid & zorg (werk/privé); betere loopbaanbegeleiding van vrouwen en het stimuleren van veranderingen in de cultuur van organisaties in de bouwsector.


3� Kwalitatief: het gezicht (m/v) van de bouw Door Tussen Ruimte is een momentopname van de toonaangevende organisaties en bedrijven in de bouwbranche geconstrueerd, op basis van “de marktleiders” (2005, Building Business). Het betreft derhalve kleine aantallen met veel invloed. De samenstelling van kaderpersoneel, bestuurs- en managementfuncties in het gezichtsbepalende deel van de bouwsector laat zien: 1. De hoogste vertegenwoordiging van vrouwen is zichtbaar bij de overheden, m.n. onder bestuurders. In het ambtelijk apparaat is de situatie heel anders: onder hoge ambtenaren zijn vrouwen schaars. 2. Bij de top tien van corporaties een vergelijkbaar beeld: vrouwen zijn redelijk tot goed vertegenwoordigd in de raad van commissarissen, als directeur bestuurders echter zeer weinig. 3. De top 10 van architectenbureaus komt niet verder dan 10% vrouwelijke directeuren respectievelijk partners / associates. 4. In de top 10 van Bouwbedrijven zijn geen vrouwelijke commissarissen te vinden. 5. Bij de technische adviesbureaus is geen enkele vrouw in de top te vinden. Bij de marktleidende ingenieursbureaus gaat het ietsbeter: 1 commissaris en 1 directeur. 6. De kennisbranche en de vastgoedsector delen de onderste positie wat betreft het aandeel van vrouwen. Het lijkt er op dat vrouwen als opninieleider, bijvoorbeeld als spreker op symposia en congressen of in vakpublicaties, onderbelicht blijven. Om de proportionele zichtbaarheid van vrouwen als vakmatige autoriteit te toetsen zou deze zichtbaarheid stelselmatig over een langere periode moeten worden geteld.

Samenvatting

Conclusies: Het potentieel Uit de berekeningen valt op te maken dat branche per jaar zo’n 100 á 150 hoog opgeleide vrouwelijke talenten laat wegstromen. Dat lijkt geen groot getal, maar het reservoir voor de top wordt daarmee aanzienlijk kleiner. Afgezet tegen de aantallen uit het profiel van de marktleiders kan het binnenhalen en/of vasthouden van deze vrouwen een indrukwekkend verschil opleveren. Nog interessanter wordt het wanneer de instroom van vrouwen in de opleidingen naar het niveau van mannen wordt getild. Er is dus reden voor een dubbele strategie: werven van nieuw opgeleiden, naast het vasthouden van gediplomeerden. Met de ervaringen tot nu toe kan met dat laatste vast worden begonnen, zodat voor de studentes van de toekomst het uitvalrisico wordt verkleind. De uitkomsten van de enquéte bevestigen dat in de bouwbranche vergelijkbare carriérebelemmeringen voor vrouwen bestaan als in andere sectoren Deze zijn echter pregnanter aanwezig en moeilijker te doorbreken omdat : 1. de sterke minderheidspositie vrouwen weinig invloedmogelijkheden biedt 2. het imago van de bouw als grijze pakken sector niet aantrekkelijk is 3. vrouwen zich eerst moeten bewijzen, terwijl mannen gevraagd worden op ‘vermoed’ potentieel 4. mannen meer falen, en dat ook mogen; vrouwen krijgen geen herkansing 5. veel vrouwen geneigd zijn om zichzelf te weinig profileren 6. vrouwen alles heel goed willen doen: werkinhoud, thuisfront, en daarmee zichzelf soms in de weg staan Met het gegeven dat organisaties met een gemengde leiding beter presteren en innovatiever zijn, is werken aan het beter benutten van vrouwelijk talent ook werken aan innovatie. Het rapport eindigt met een groot aantal handreikingen voor vakverenigingen, brancheorganisaties, werkgevers- en werknemersorganisaties of beleidsmakers om te werken aan minstens 30% vrouwen in de bedrijfsleiding. Bouwnetwerk wil graag samenwerken met partijen op dit gebied: www.bouwnetwerk.net


Vooraf

1

Een verkennend onderzoek ontkomt niet aan generalisaties, in dit geval over mannen en vrouwen. Als werkgroep willen we vermijden dergelijke clichématige ideeën te herbevestigen (die zijn immers niet productief) of de indruk te wekken dat we zogenaamde natuurlijke eigenschappen aan ‘mannen’ of ‘vrouwen’ toeschrijven en die dan aan beroepsuitoefening verbinden. We benadrukken daarom dat, zoals uit vele arbeidsonderzoeken blijkt, de verschillen m.b.t. beroepsuitoefening binnen de seksen veel groter zijn dan de verschillen tussen de seksen.

Het Bouwnetwerk (hierna BNW) is ruim 20 jaar geleden opgericht om de positie van vrouwen in de bouwwereld te verstevigen. Dat blijkt nog steeds nodig: in de praktijk is dagelijks waar te nemen dat het aantal vrouwen op kaderfuncties in de bouw schrikbarend laag is. Een onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken uit 2003 2) stelt het aandeel van vrouwen in het hoogste salarisdeciel in de bouwnijverheid op 3 procent. Niet duidelijk is waarom dit zo laag is en hoe de posities zijn verdeeld binnen de diverse disciplines. Het jubileumjaar 2004 was voor het BNW een aanleiding om opnieuw te kijken naar de positie van vrouwen in de bouw. Het bestuur riep begin 2005 een werkgroep bijeen om de feiten en getallen boven tafel te krijgen. Uit het eerste bronnenonderzoek (emancipatiemonitor 2003, CBS, eigen onderzoek Bouwnetwerk) bleek dat dit helemaal niet zo eenvoudig is: er zijn nauwelijks actuele cijfers of onderzoeken op dit gebied beschikbaar. De conclusie uit de eerste verkenning is echter wel dat de vertegenwoordiging van vrouwen in dat deel van de bouw dat voor iedereen zichtbaar is, op geen enkele wijze een afspiegeling is van het vrouwelijke potentieel in de branche. Beter gebruik maken van het potentieel is kwantitatief onontkoombaar in het licht van de vergrijzing en zij is van kwalitatief belang in het licht van vernieuwing en verandering.

Daarnaast zijn we ons ervan bewust dat een onderzoek dat zich beperkt tot gender in de branche te beperkt is en dat het beter zou zijn om de diversiteit 1) in de branche te onderzoeken. Dat reikte voor deze verkenning echter te ver. Het zou interessant zijn om in een vervolgverkenning verder onderzoek te doen naar de verschijningsvorm van diversiteit in de top van de bouwsector.

Inleiding: aanleiding voor het onderzoek

Het imago ‘mannenwereld’ van de bouwsector is niet meer van deze tijd en Nederland loopt daarin ver achter bij de meeste landen van de wereld 3). Ook staat het gebrek aan diversiteit in invalshoeken de momenteel zo noodzakelijke innovatie en modernisering van de sector in de weg 4). Bovendien zorgt diversiteit in een organisatie voor stabiliteit 5). Om die reden heeft de werkgroep het onderzoeksvoorstel ‘Getallen op tafel’ geschreven met als voornaamste inzet te signaleren waar

1) Diversiteit is een heel ander onderwerp dan gender. Het betreft ook leeftijd, geloof, ras, etniciteit, herkomstlanden, seksuele voorkeur e.d. In dit onderzoek ligt de nadruk op gender, d.w.z. man-vrouw verschillen.

2) Emancipatiemonitor, Ministerie SZW, 2003 3) “She figures 2006”, http://ec.europa.eu/research/sciencesociety/pdf/she_ figures_ 2006_en.pdf 4) “Sleutels tot succes”, Ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid, Den Haag, 2004, p.3 5) “Mevrouw, mijne heren, 25 vrouwen over de weg naar de top”, M. Van Zanten, Amsterdam 2005, pagina 101-102.


vrouwen zich bevinden in de branche, en hoe zij zelf hun loopbaan ervaren. PSI Bouw en Bouwnetwerk hebben op basis daarvan het initiatief genomen tot een verkenning, op de eerste plaats naar de getalsmatige gegevens en op de tweede plaats naar de mechanismendie deze verdeling te weeg brengen en in stand houden. Op deze manier kan een onderbouwd signaal worden afgegeven als basis voor gerichte en effectieve actie voor het beter benutten van vrouwelijk potentieel. Waar de cijfers ontbreken in de advies- en ontwerpwereld, bleek dit materiaal wel voorhanden te zijn voor de uitvoerende functies in de bouwsector. 6) Dit materiaal bood een goed handvat tot afbakening van de onderzoeksgroep en ook om te kijken naar ervaringen van onder meer Fundeon als het gaat om genderbeleid. Doelstelling Dit rapport gaat over de vertegenwoordiging van vrouwen in kaderfuncties en invloedrijke posities in de bouw. Wat is de stand van zaken en hoe zou die stand van zaken kunnen veranderen? Het doel van dit rapport is om aan de hand de getallen zichtbaar te maken hoe de vertegenwoordiging van vrouwen in de top van de bouwbranche is. Waar bevindt zich het vrouwelijke kader in de bouwbranche? Daarnaast wil dit rapport aanbevelingen bieden waarmee brancheorganisaties, beroepsorganisaties, bedrijven en de overheid strategieën kunnen ontwikkelen voor verandering. De rapportage is in de eerste plaats een uitnodiging tot kritische (zelf)reflectie op de vraag ‘maakt de branche wel genoeg gebruik van het potentieel van vrouwen?’. Er is al veel geschreven over nut en noodzaak van diversiteit in organisaties 7), over de carrièrethema’s van ambitieuze vrouwen 8) en over glazenplafonds. Dat wordt in dit onderzoek niet nog eens over gedaan. De werkgroep heeft dankbaar gebruik gemaakt van die bestaande strategieën en ervaringen en heeft bekeken in hoeverre ze bruikbaar zijn voor en van toepassing zijn op de bouwbranche. 6) Zie www.vrouwindebouw.nl 7) ‘Mixed management’, handboek diversiteit, Ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid, Den Haag 2004. 8) ‘Mevrouw, mijne heren’, 25 vrouwen over de weg naar de top, M. Van Zanten, Amsterdam 2005.

Het Bouwnetwerk wil de sector niet ‘opschepen’ met algemeenheden waar niemand mee kan werken, maar heeft evenmin de pretentie met deze verkenning volledig of uitputtend te zijn. Met de bouwbranche wordt in dit rapport bedoeld: alle organisaties en instituten die zich bezig houden met de gebouwde omgeving. Zie bijlage 1 voor de matrix met beroepsgroepen en functies waarnaar onderzoek is gedaan.


2

Onderzoeksopzet: driedelige aanpak

2.1 De aanpak Het ontwikkelen van strategieën voor verbetering, begint bij het verzamelen van de basisgegevens over de huidige positie van vrouwen in de branche. Al bij de eerste verkenning en het literatuuronderzoek constateerde het BNW dat deze cijfers over de huidige positie en doorstroming van vrouwen de bouwbranche er niet zijn. Ook het eerste inventariserende statistische onderzoek (nul-fase bij VHTO) heeft duidelijk gemaakt dat de basisgegevens (actuele cijfers) niet eenvoudig boven tafel te krijgen zijn. Deze inventarisatie leverde nauwelijks onderbouwing op van wat vrouwelijke professionals dagelijks waarnemen en ervaren: hoe hoger aan top cq. hoe dichter bij de invloed, hoe lager het percentage vrouwen. Bovendien biedt deze constatering weinig inzicht in de verschillen tussen beroepsgroepen. Het vermoeden dat het in de ontwerpende disciplines al veel beter gaat dan in technische (constructie, uitvoering) en financiële (ontwikkeling, commissariaten) disciplines wordt bevestigd noch ontkend. Om inzicht te krijgen in de huidige situatie heeft het BNW doelen geformuleerd voor haar onderzoek. Het (inventariserend) onderzoek zou zichtbaar moeten maken: A. wat de huidige stand van zaken is van vrouwen in en naar leidinggevende posities in de bouw; en B. wat de zichtbaarheid is van vrouwen op invloedrijke posities; C. waar zich belangrijke knelpunten en kansen bevinden voor wat betreft de doorstroming. Om deze drie zaken in beeld te (kunnen) brengen is gekozen voor een onderzoek dat bestaat uit drie delen: het onderzoeken van statistische gegevens het houden van een loopbaanenquête het maken van een momentopname van ‘het gezicht van de bouw’ We lichten de afzonderlijke stappen hieronder kort toe:

2.2 Inventarisatie: statistische gegevens “Het inventariserend onderzoek moet zichtbaar maken wat de huidige stand van zaken is met betrekking tot de beroepspositie. Gezocht wordt naar actuele cijfers (uitstroom studentes Bouwkunde HBO/WO) en aantallen en posities werkzame vrouwen in de bouwsector, ook uit andere disciplines” De nulfase van het VHTO onderzoek richtte zich vooral op het identificeren van cijferbronnen: wat is beschikbaar en wat is bruikbaar? De rapportage van februari 2006 laat zien welke problemen en vacuüms daar in bestaan. Deze problemen variëren van het niet registreren van de M/V verdeling in bedrijven en beroepsgroepen, via uiteenlopende (niet compatibele) classificaties tot ontoegankelijke gegevens wegens privacy. De vervolginventarisatie die de input vormt voor dit rapport heeft zich (vooral) gericht op de zogenaamde ‘databanken’ waaruit een globaal beeld kan worden geconstrueerd. De VHTO heeft deze data geanalyseerd, beoordeeld en gewaardeerd en hierover in juli 2006 aan het Bouwnetwerk gerapporteerd. Dit onderzoeksdeel is samengevat in hoofdstuk 3. 2.3 Inventarisatie: loopbaanenquête Het tweede onderdeel biedt meer inzicht in de motieven en knelpunten in de loopbaan van vrouwen, zoals zij deze zelf formuleren. Via internet is een enquête gehouden onder vrouwen uit het Bouwnetwerk en genodigden daar buiten. Alle antwoorden zijn dus direct afkomstig van de doelgroep vakvrouwen in een zelfstandige, gezichtbepalende en/of invloedrijke functie. De enquête is uitgevoerd door YM de Boer Advies. In totaal zijn 108 enquêtes geretourneerd en verwerkt in de Rapportage Besloten Enquête, juli 2006. De open enquête is vervolgens tot 1 oktober 2006 online beschikbaar gemaakt. Via diverse vakkanalen zijn nog eens 194 respondenten gemobiliseerd, waarmee een statistisch verantwoord aantal is behaald. Dit onderzoeksdeel is samengevat in hoofdstuk 4. 2.4 Het gezicht (m/v) van de bouw Naast die globale cijfers uit de cijferbanken construeren we een momentopname van de sector door een steekproef te houden

10


onder toonaangevende organisaties en bedrijven. Door middel van bestudering van (sociaal)jaarverslagen en door internetresearch onder toonaangevende organisaties, ontstaat een globaal beeld van de samenstelling van kaderpersoneel, bestuurs- en managementfuncties. Dat levert geen exacte cijfers op, maar wel een redelijk inzicht over de huidige situatie. Het gaat ons dus om het beeld en het aanzicht van de zichtbare en invloedrijke posities. Deze benadering levert een momentopname van de huidige situatie in het gezichtsbepalende - en daarmee het invloed hebbende - deel van de bouwsector. Dit deel van het onderzoek is door de werkgroep ‘Getallen’ en Tussen Ruimte uitgevoerd. Zij kennen de branche van dichtbij en zijn daarom in staat om op basis van hun ervaringen de cijfers en uitspraken op hun waarde, maar ook op hun representativiteit te kunnen schatten. Dit onderzoeksdeel is samengevat in hoofdstuk 5. 2.5 Interpretatie: potentieel De interpretatie van de statistische gegevens, de enquêteresultaten en het gezicht (m/v) van de bouw hebben we gecombineerd en bekeken op hun getalsmatige en kwalitatieve overeenkomsten en verbanden. De kwantitatieve dwarsverbanden kunnen meer inzicht bieden in de verhouding vraag/aanbod en daarmee in het daadwerkelijke perspectief voor vrouwelijk kader. In hoofdstuk 6 formuleren we een indicatie over hoeveel vrouwelijk potentieel er binnen de branche beschikbaar is. 2.6 Interpretatie: kansen De kwalitatieve dwarsverbanden geven een beeld van de belangrijke knelpunten en kansen als het gaat om de doorstroming van vrouwen in en naar leidinggevende posities in de bouw Willen vrouwen eigenlijk wel, en zijn de bedrijven er klaar voor? Dit is het onderwerp van hoofdstuk 7. 2.7 Conclusies: aanbevelingen en dialoog Op basis van de interpretatie van het drieledige “genderprofiel” zijn strategieën en aanbevelingen te ontwikkelen om het vrouwelijk potentieel beter te benutten. We onderscheiden de verschillende actoren in de bouwkolom en bieden op hen toegesneden aanbevelingen.

We doen hiervoor een voorzet in hoofdstuk 8. De conceptrapportage is voorgelegd aan het Bouwnetwerk in een bijeenkomst op 14 september 2006, en aan een aantal experts. Hiermee ronden we de verkenning af. Het Bouwnetwerk gaat nu in gesprek met brancheorganisaties, beleidsmakers en opleidingen om de aanbevelingen in de praktijk te kunnen brengen.

Wie neemt de touwtjes in handen?

11


3

opleidingen) zijn cijfers opgevraagd over de aantallen mannelijke en vrouwelijke gediplomeerden van de diverse bouwkundige opleidingen, uitgesplitst naar sekse. De analyse daarvan geeft een beeld van het potentieel voor de beroepen en functies in de onderzoeksgroep. Cijfers over verschillende jaren zijn vergeleken, om trends te kunnen waarnemen (toename/afname gediplomeerden, naar sekse e.d.) Bij deze organisaties is ook informatie opgevraagd over de entree van pas afgestudeerde bouwkundigen op de arbeidsmarkt. Bij het CBS zijn cijfers opgevraagd over de onderscheiden beroepsgroepen, naar sekse, om een beeld te krijgen van de man/ vrouw-verhouding binnen deze beroepsgroepen op de arbeidsmarkt. Aan twee categorieën in de onderzoeksgroep is extra aandacht besteed, namelijk vrouwen in hogere posities in het uitvoerend bouwbedrijf en architecten. In het eerste geval gaat het om de bouwnijverheid, een grote bedrijfstak die over veel cijfermateriaal beschikt. Het onderzoeksbureau voor de bouwnijverheid, het EIB, heeft ten behoeve van dit onderzoek relevant cijfermateriaal geleverd. Het Architectenregister bleek te beschikken over percentages mannelijke en vrouwelijke ingeschrevenen over een aantal jaren. Verder is gezocht naar relevante onderzoeken en projecten die licht konden werpen op de positie van bouwkundevrouwen.

Het statistisch onderzoek

3.1 Voorwerk: fase nul VHTO 9) heeft in opdracht van het Bouwnetwerk data-onderzoek gedaan naar de positie van vrouwen in hogere functies in de bouwsector. Dit onderzoek is grotendeels kwantitatief van aard. Er zijn cijfers verzameld en geanalyseerd over de man/vrouwverhouding in diverse kaderfuncties, over de man/vrouwverhouding onder de gediplomeerden in de toeleidende opleidingen in het hoger beroepsen universitair onderwijs en over eventuele verschuivingen hierin in de loop van de tijd. In fase 0 van het onderzoek heeft het Bouwnetwerk aangegeven welke groepen, beroepen en functies in de bouwsector relevant zijn voor dit onderzoek en welke (branche)verenigingen, genootschappen, bonden e.d. er zijn waarbij deze beroepsbeoefenaren of hun bedrijven/instellingen zich kunnen aansluiten. 10) De VHTO heeft met deze organisaties contact opgenomen en gevraagd of zij cijfers over leden/aangeslotenen konden leveren. De cijfers die in fase 0 zijn binnengekomen zijn erg globaal en voldeden niet aan de informatievraag van het Bouwnetwerk. Ze geven wel een indicatie. De conclusie van de inventarisatie in fase 0 was dat cijfers van deze verenigingen, genootschappen en bonden niet goed bruikbaar zijn en dat op dit moment vooral gezocht zou moeten worden in de grotere databanken met een meer algemeen karakter, zoals die van het CBS, Cordares (bewerkt door het EIB) voor de bouwnijverheidbranche, en de koepels van wo- en hbo-instellingen, de VSNU en de HBO-raad. Dit is dan ook het uitgangspunt geweest van de dataverzameling in fase 1.

Ter vergelijking is gezocht naar cijfers over bouwkundevrouwen in het buitenland en is beschreven wat bekend is over de positie van vrouwen in een andere door mannen gedomineerde sector/ bedrijfstak: de informatie- en communicatietechnologie (ict). De cijfers uit de diverse bronnen zijn bewerkt en geanalyseerd. De statistische bewerking hield in dat op grond van absolute aantallen percentages zijn berekend. De percentages geven inzicht in de man/vrouwverhouding binnen een bepaalde groep en geven extra informatie over veranderingen in de loop der jaren.

3.2 Dataverzameling en –analyse Op basis van de eerste resultaten heeft de VHTO zich in fase 1 vooral gericht op de zogenaamde ‘cijferbanken’. Uit deze cijferbanken (EIB, CFI, CBS, enzovoort) is een globaal beeld geconstrueerd. 11) In fase 1 zijn beschikbare cijfers verzameld, bewerkt en geanalyseerd. Bij de HBO-raad (hbo-opleidingen) en de VNSU (universitaire 9) Landelijk expertisebureau meisjes/vrouwen en bèta/techniek www.vhto.nl 10) Zie bijlage 1, beroepsgroepen en functies, en de rapportage VHTO van fase nul, d.d. februari 2006 11) Bijlage XX: Bronnenoverzicht

3.3 Conclusie De algemene conclusie van het VHTO rapport is dat de statistieken geen algemeen beeld geven van aantallen vrouwen in de onderzochte beroepsgroepen in de bouwsector. Het onderzoek in de cijferbanken van het CBS, VSNU, de HBO-raad

12


en het EIB geven eenvoudigweg geen consistent beeld in aantallen en aandelen vrouwen in de onderzochte beroepsgroepen. Er zijn wel deelconclusies te trekken: Een aantal deelconclusies: Onderwijs Het aandeel vrouwen dat met een diploma bouwkunde uitstroomt uit het wetenschappelijk onderwijs is rond de 30%. Dat percentage loopt de laatste jaren echter terug. Het aandeel vrouwelijke gediplomeerden uit het hbo is veel lager, maar niet dramatisch laag: rond de 13%. Ook dit percentage is de afgelopen jaren iets teruggelopen van 15% naar 12,5%. In het afgelopen decennium hebben zich geen grote wijzigingen voorgedaan in deze cijfers. De overgang van het doctoraal oude stijl naar de bachelor-master structuur (2002) maakt dat er in de cijfers van alle afgestudeerden ineens een daling te zien is. Arbeidsmarkt Het CBS kan alleen betrouwbare cijfers leveren over de deelname van vrouwen in beroepsgroepen, wanneer er in die doelgroep meer dan 1500 vrouwen werkzaam zijn. Dat aantal wordt slechts in twee beroepsgroepen gehaald: in de groep interieurarchitecten en in de groep stedenbouwkundigen. De overige te onderzoeken beroepsgroepen zijn wel terug te vinden in de Standaard Beroepen Classificatie van het CBS, maar van de meeste beroepen zijn geen cijfers beschikbaar. Dat geldt alleen voor de beroepen die vertegenwoordigd zijn in de Enquête Beroepsbevolking. Functies In het uitvoerend bouwbedrijf is 1,8% van het kader vrouw (volgens de cijfers van de bouwnijverheid, EIB). In de top 5 van meest voorkomende leidinggevende functies in het uitvoerend bouw bedrijf zijn er relatief veel vrouwelijke directeuren: namelijk 6% van 4274 directeuren. In de hogere functies werken meer vrouwen in niet-bouwtechnische functies, zoals accountant en commercieel medewerker (ruim een kwart). De statistieken bieden geen cijfers over vrouwelijke projectontwik-

13

kelaars, beleggers, beheerders, facility managers, bouwkundigen de overheid, in onderwijs en onderzoek, kenniscentra en ‑instituten, de arbeidsinspectie en de brandweer. Wel heeft VHTO vastgesteld dat er vrijwel geen vrouwelijke hoofdredacteuren van bouwkundige vakbladen zijn. Makelaardij Volgens de brancheverkenning makelaardij en onroerend goed uit 2003 is 16% van de 3700 NVM leden vrouw. In 2003 stond 7% van de zelfstandige kantoren onder leidng van een vrouw. In de komende jaren verwacht men een groei van het aantal vrouwelijke leden omdat met name in de groep jonge werknemers (tot 39 jaar) bijna 30% vrouw is. 3.4 Vergelijkingen Andere landen Ten opzichte van het buitenland scoort Nederland al jaren zeer slecht in internationale vergelijkingen op het gebied van vrouwen in (hogere) bèta/technische functies en in de wetenschap. Dat geldt ook voor de wereld van de bouw. 12) In Nederland zijn nauwelijks vrouwen in topposities bij Engineering & Technology op universiteiten te vinden (2004). Het EU-gemiddelde is hier 5,8%; Nederland komt met 3,1% net boven Cyprus en Malta (beide 0%). Ter vergelijking het percentage in Duitsland is 3,8 %, in Frankrijk 6,5 % en in Groot Brittanië 4,9 %.

de ict-sector In de ict-sector werken, net als in de wereld van de bouw, weinig vrouwen: het aandeel in hogere en wetenschappelijke functies is 1011%. Relatief veel vrouwelijke ict’ers werken niet in de ict-branche zelf, maar als ict’er bij de overheid en semi-overheid. Veel vrouwelijke ict’ers hechten meer waarde aan een voor hen bevredigende combinatie van taken, gecombineerd met arbeidsvoorwaarden die een goede werk-zorgbalans mogelijk maken dan aan een verticale carrière. 12) ‘She figures” EU publicatie. 2006


Om meer consistente cijfers op tafel te krijgen, is het nodig dat kwantitatief onderzoek zich richt op mannelijke en vrouwelijke afgestudeerden (alumni) van een de bouwkundige hbo- en woopleidingen.

Beeld van de bouw

4

De loopbaanenquête

4.1 Opzet en aanpak enquête In opdracht van het Bouwnetwerk heeft YM de Boer advies 13) een online enquête gehouden onder hoogopgeleide vrouwen die zich bezighouden met de gebouwde omgeving. Het doel van de enquête was het verkrijgen van inzicht in hun loopbaanverloop. In het onderzoek is de vrouwen vooral naar ervaringen, inschattingen, afwegingen e.d. gevraagd. Het onderzoek levert daarnaast een impressie van het loopbaanverloop van hoogopgeleide vrouwen in de bouw opgedeeld in generaties. Er zijn 27 vragen gesteld 14), grotendeels meerkeuze, met vrijwel overal ruimte voor een eigen toelichting. Een eerste rapport verscheen in juli. Hierin waren de resultaten opgenomen van de eerste 108 respondenten (Bouwnetwerkleden en persoonlijk benaderde relaties). In oktober 2006 verscheen een tweede rapport met daarin ook nog de resultaten van 194 andere respondenten, die de enquête hebben ingevuld naar aanleiding van openbare oproepen daartoe. In totaal bedraagt de respons dus 302 personen, daarmee kunnen de resultaten representatief worden genoemd. 4.2 Statistiek Van alle antwoorden op de meerkeuzevragen zijn de tabellen opgenomen in het rapport. Daar waar zich aan (op)merkelijke verschillen tussen de leeftijdsgroepen voordeden is aangegeven of deze verschillen ‘significant’ of ‘indicatief’ zijn. Kleinere verschillen worden als toevallig beschouwd 15). 4.3 Uitkomsten De hier gepresenteerde uitkomsten zijn gebaseerd op 302 volledig ingevulde enquêtes. Het belangrijkste verschil tussen de eerste 108 respondenten en de respondenten die er later via de open enquête zijn bijgekomen, is de leeftijd. In juli 2006 was 60% van de 13) communicatieadviseurs www.ymdeboeradvies.nl 14) Zie bijlage 2 loopbaanenquete 15) Significant’ betekent dat er met 95% of meer zekerheid vastgesteld is dat het gecon stateerde verschil voor de hele doelgroep geldt en niet alleen voor degenen die de enquête hebben ingevuld. Hiermee bestaat het verschil vrijwel zeker.

14


respondenten tussen de 37 en 51 jaar; in oktober 2006 is 43% van de respondenten dat en is 44% tussen de 22 en 36 jaar. Profiel van de respondenten Van de respondenten werkt 57% in een bedrijf of instelling, ongeveer een vijfde deel bij de overheid en ongeveer een vijfde deel in een eigen bedrijf (of is partner in een bedrijf). In de leeftijdsgroep 22 t/m 36 jaar komt het werken bij een bedrijf of instelling het meest voor en bij de leeftijdsgroep 52 t/m 66 jaar het minst. Bij een eigen bedrijf (of partner in een bedrijf) is dit precies andersom. Een meerderheid van de respondenten werkte in 2005 35 uur per week of meer. De meeste respondenten werken bij de overheid, in de architectuur of in zakelijk/technisch advies. Veelvoorkomende functies zijn dan ook adviseur, projectleider of specialist. Managementfuncties komen in iets mindere mate voor. Van de respondenten is 34% alleen kostwinner en 59% tezamen met iemand anders (gelijkwaardig).

Nevenactiviteiten 33% heeft aangegeven het werk in de bouwsector te combineren met vrijwilligers-/bestuurswerk. Hierbij zijn activiteiten die te maken hebben met de gebouwde omgeving het vaakst genoemd. 26% heeft aangegeven het werk met zorg te combineren; in de overgrote meerderheid van de gevallen gaat het om de zorg voor kinderen / het gezin. 45% is van mening dat het hebben van nevenactiviteiten van invloed is op het verloop van de eigen loopbaan. 37% vindt dit niet. Hoe ouder de vrouwen, hoe vaker er sprake is van nevenactiviteiten. Bij de leeftijdsgroep van 37 t/m 51 jaar komt de combinatie met zorg meer voor en bij de leeftijdsgroep van 52 t/m 66 jaar komt vrijwilligers- en bestuurswerk meer voor. Nevenfucties en nevenactiviteiten

10 20 30 40 50 60 70 80 0% % % % % % % % %

0%

In loondienst bedrijfsleven / maatschappelijk-culturele instelling

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Nee

In loondienst overheid

Gepensioneerd of vervroegde uittreding

15

geen van beide (sommige hebben zowel HBO als WO). 74% van de respondenten is van mening dat zij geheel op haar opleidingsniveau functioneert. 86% is van mening dat de opleiding van invloed is (geweest) op haar loopbaanverloop, waarbij vaak is opgemerkt dat de opleiding vooral relevant was voor het begin van de loopbaan.

Positie in de bouwsector

Ondernemer, een eigen bedrijf of maatschap MKB (< 20 medewerkers) Directeur-groot aandeelhouder bedrijf (> 20 medewerkers)

Ja, ik doe vrijwilligers- / bestuurswerk bij 22 t/m 36 jaar

22 t/m 36 jaar 37 t/m 51 jaar 52 t/m 66 jaar

Ja, ik heb ook de zorg voor

37 t/m 51 jaar 52 t/m 66 jaar

Ja ik heb ook nog ander werk Ja, ik volg ook nog een opleiding

Geen, ik werk nu (tijdelijk) in een andere sector Anders

Opleiding De meeste respondenten hebben bouwkunde gestudeerd; planologie en sociale geografie staat op de tweede plaats. Van de respondenten heeft 70% een universitaire opleiding; 30% heeft HBO en 3% heeft

Loopbaanmotieven 41% blijft relatief lang bij een werkgever of eigen bedrijf en 16% van de respondenten verandert relatief snel van baan. Er is hierbij een aanzienlijk verschil tussen de leeftijdsgroepen. Bij de leeftijdsgroep van 52 t/m 66 jaar is snel van baan veranderen slechts populair bij 5% en lang blijven bij 54%. Bij de leeftijdsgroep van 22 t/m


Grootste verschillen tussen rapport juli 2006 en rapport oktober 2006 Het belangrijkste verschil tussen de respondenten van het eerste rapport en de respondenten die er later via de open enquête zijn bijgekomen is de leeftijd. In juli 2006 was 60%van de respondenten tussen de 37 en 51 jaar; nu in oktober 2006 is 43% van de respondenten dat en is 44% tussen de 22 en 36 jaar. In het vervolg van de rapportage is dan ook een onderscheid gemaakt in leeftijdscategorieën en zijn de uitkomsten per leeftijdscategorie steeds met elkaar vergeleken. Andere opmerkelijke verschillen zijn de volgende:

tabel verschillen respondenten: open-gesloten enquête Juli 2006 (108 respondenten)

Oktober 2006 (302 respondenten)

Een derde werkzaam bij bedrijf of instelling

57% werkzaam bij bedrijf of instelling

Een derde werkzaam bij de overheid

Een vijfde werkzaam bij de overheid

Een derde werkzaam in eigen bedrijf

Een vijfde werkzaam in eigen bedrijf

Vooral werkzaam in sectoren

Vooral werkzaam in sectoren overheid,

overheid en architectuur

architectuur en zakelijk/technisch advies

Relatief meer leidinggevenden

Relatief meer adviseurs

66% is kostwinner met iemand anders

59% is kostwinner met iemand anders

1 % is geen kostwinner

9% is geen kostwinner

81% wetenschappelijke opleiding

70% wetenschappelijke opleiding

Werkt relatief vaak op niveau

Werkt iets minder vaak op niveau

Geen nevenactiviteiten: 25%

Geen nevenactiviteiten: 44%

Vrijwilligers-/bestuurswerk: 44%

Vrijwilligers-/bestuurswerk: 33%

Zorgtaken: 30%

Zorgtaken: 26%

52% vindt nevenactiviteiten van invloed

45% vindt nevenactiviteiten van invloed

Blijven relatief lang op een positie

Blijven iets minder lang op een positie

63% heeft beslissingsbevoegdheid;

51% heeft beslissingsbevoegdheid;

28% enigszins

41% enigszins

Relatief meer vrouwen in de top van de organisatie

Relatief minder vrouwen in de top van de organisatie

Over het algemeen kan worden gesteld dat in juli 2006 vooral vrouwen zijn bereikt die actief zijn in het Bouwnetwerk of tot de directe kring rond het Bouwnetwerk zelf behoren. Ze zijn over het algemeen iets ouder en hoger opgeleid dan de vrouwen die in tweede instantie zijn bereikt.

29% ervaart een verschil in beloning tussen

42% ervaart een verschil in beloning tussen

mannen en vrouwen (man in voordeel)

mannen en vrouwen (man in voordeel)

Vakinhoudelijk goed zijn & ervaring als

Doorzetten / hard werken & vakinhoudelijk

belangrijkste sleutels tot succes

goed zijn als belangrijkste sleutels tot succes

62% is heel tevreden met positie;

47% is heel tevreden met positie;

31% matig tevreden

45% matig

16


Arbeidsduur per week 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Respondenten van 22 t/m 36 jaar Respondenten van 37 t/m 51 jaar Respondenten van 52 t/m 66 jaar Alle vrouwen in Nederland in 2004 volgens CBS Alle mannen in Nederland in 2004 volgens CBS

a = 35 uur per week of meer b = Van 20 tot 35 uur week c = Minder dan 20 uur per week

36 jaar is dit respectievelijk 22% en 31%. Het merendeel van de respondenten ziet zichzelf niet als loopbaanplanner en deelt een grote rol aan het toeval toe. Dit deel is groter bij de leeftijdsgroep 52 t/m 66 jaar en kleiner bij de leeftijdsgroep 22 t/m 36 jaar. Gevraagd naar de drijfveren achter het werk, staat de factor ‘inhoudelijk interessant’ met stip op 1. Tweede is ‘persoonlijke ontwikkeling’. Loopbaan motieven: Wat is het belangrijkste in je werk in de bouwsector? 1.1 2.2 3.3/4/5 4.3/4/5 5.3/4/5 6.6 7.7/8 8.7/8

Inhoudelijk interessant Persoonlijke ontwikkeling (zelfontplooiing) Maatschappelijke verantwoordelijkheid Werkomgeving (netwerk, werkplek) Inkomsten (loon) Invloed / gezichtsbepalend zijn Expressie Combineerbaarheid met andere taken

Beslissingsbevoegdheid 85% vindt het belangrijk om beslissingsbevoegdheid te hebben en 15% ‘enigszins’. Uit de gegeven toelichtingen valt op dat een aantal respondenten vooral belang hecht aan het zelf sturing kunnen geven aan het eigen werk, dan wel het zelfstandig kunnen werken. 51% heeft daadwerkelijk beslissingsbevoegdheid en 42% ‘enigszins’. Man-/vrouwverschillen Bij de organisaties van de respondenten zit bij 27% geen enkele

vrouw in de top en bij 23% bestaat de top voor de helft of meer uit vrouwen. Bij de leeftijdsgroep 22 t/m 36 jaar zijn er meer organisaties zonder vrouw in de top. Uit de gegeven toelichtingen blijkt dat de respondenten vaak zelf de top vormen, bijvoorbeeld in een eigen bureau. (Dit is het meest het geval bij de leeftijdsgroep 52 t/m 66 jaar). De respondenten hebben nogal wisselende ervaringen met betrekking tot het man-/vrouwverschil in het bereiken van posities in de bouwsector. Van de respondenten stelt 44% dat de mannen in het voordeel waren (waarbij 33% aangeeft dat ‘verhuld’ het geval was) en 47% stelt dat er geen verschil is ervaren. Overigens heeft 9% ervaren dat vrouwen in het voordeel waren. Door de eerste groep wordt een verband gelegd met de ‘mannenwereld’ die de bouwsector nog steeds grotendeels is. Wat betreft verschil in beloning heeft 42% ervaren dat mannen in het voordeel waren; 50% heeft hierin nooit enig verschil tussen mannen en vrouwen ervaren. Kenmerken van de bouwsector De respondenten is gevraagd op een aantal stellingen over aspecten van (werken in) de bouwsector te reageren. Hoewel een flink aantal respondenten heeft aangeven niet over de (hele) bouwsector te kunnen of willen oordelen, kan het volgende worden gesteld: 1. de bouwsector biedt volgens velen voldoende mogelijkheden tot netwerken 2. je kunt er je leven lang werken 3. vakmatige ontwikkeling via opleidingen en dergelijke is goed mogelijk Ook vindt een meerderheid dat er sprake is van een haantjescultuur en dat er onvoldoende mogelijkheden zijn om thuis te werken. Eigen ervaringen met en visie op loopbaanverloop Een minderheid van de respondenten heeft aangegeven dat de huidige positie met (veel) moeite is verkregen; bij de meesten ging het relatief gemakkelijk. Vrijwel alle respondenten hebben factoren genoemd die ervoor hebben gezorgd dat ze hun huidige positie hebben bereikt. Verder heeft 58% aangegeven een hoog ambitieniveau te hebben; 40% een gemiddeld niveau. Deze ambitie heeft niet zozeer of

17


altijd te maken met een invloedrijke positie, maar meer met een intellectueel niveau van werken / inhoud / kwaliteit. 47% heel tevreden met haar positie en 45% matig tevreden. 64% verwacht haar positie te kunnen verbeteren in de komende tijd; 18% geeft aan de top al bereikt te hebben. Sleutels tot succes, belemmeringen en tips Uit het keuzemenu ‘sleutels tot succes’ kozen de respondenten 1. ‘ervaring’, 2. ‘kansen grijpen’ en 3. ‘netwerken’.

bouwsector, hebben de respondenten over het algemeen uitgebreid gereageerd 16). De meeste suggesties zijn bedoeld voor de bouwsector zelf en deze gaan het vaakst over het beter mogelijk maken van de combinatie arbeid & zorg (werk/privé). Ook is er veel gezegd over een betere begeleiding van vrouwen binnen organisaties en het stimuleren van veranderingen in de cultuur van organisaties in de bouwsector. Er zijn ook tips gegeven aan vrouwen zelf, waaronder: maak keuzes!

Uit een aantal voorgegeven belemmeringen kozen zij als belangrijkste: 1. ‘gebrek aan assertiviteit’, 2. ‘gebrek aan netwerk’, 3. ‘gebrek aan kansen (grijpen)’ en 4. ‘gebrek aan ervaring’. Volgens respondente enquête Op de vraag of respondenten tips voor vakverenigingen, Top 10 succesfactoren volgens respondenten enquête : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10

volhouden vakinhoudelijk goed zijn hard werken enthousiasme ervaring zichtbaar zijn netwerk sociale vaardigheden geluk hebben kansen grijpen vrouw zijn als positieve factor

brancheorganisaties, werkgevers- en werknemersorganisaties of beleidsmakers over hoe zij een bijdrage kunnen leveren aan het verbeteren van de positie van hoogopgeleide vrouwen in de 16) zie bijlage 2

18


5

Het gezicht (m/v) van de bouw

5.1 Opzet inventarisatie marktleiders Om een indruk te krijgen van de zichtbaarheid van vrouwen in de bouwbranche is een momentopname gemaakt van de toonaangevende bedrijven in de branche. Het was in het kader van deze verkenning niet mogelijk om alle bedrijven en zijtakken te onderzoeken. De werkgroep heeft zich daarom - bij wijze van steekproef - beperkt tot de marktleiders. Er is geen reden om aan te nemen dat deze bedrijven op dit punt erg afwijken van het gemiddelde in de branche. Maar juist bij marktleiders, valt de zichtbaarheid van vrouwen het meest op. Als hoofdbron voor de onderzoekslijst hebben we gebruik gemaakt van het boek “de marktleiders 2005/2006 17). Dit boek biedt een jaarlijks overzicht van de grootste bedrijven en organisaties in de bouwbranche. Het boek beschrijft (zoals men het zelf formuleert) de vastgoedcyclus en de dienstverleners door de gehele branche heen. Ongetwijfeld is er van alles aan te merken op de manier waarop Building Business haar ranking heeft samengesteld, maar het feit blijft dat bedrijven en organisaties in beeld komen vanwege hun ranking in dit boek. Ze zijn de grootste (qua aantal werknemers of qua omzet) of ze zijn opinieleider 18). 5.2 Wijze van onderzoeken Van alle onderdelen in de branche is steeds de top tien onderzocht 19). Er is gekeken naar informatie van de websites van de verschillende organisaties, in het boek de marktleiders, de Cobouw Almanak, in het jaarboek gemeentewerken en het jaarboek projectontwikkeling 2005 20). In al deze bronnen is onderzocht in hoeverre bedrijven mededelingen doen over de samenstelling van hun personeel, over hun toezichthouders en commissarissen. Waar dat mogelijk was, is ook het jaarverslag geraadpleegd om na 17) De marktleiders is een jaarlijkse uitgave van Building Business b.v. in Maarssen 18) “Op de keper beschouwd is marktleider dus een diffuus begrip. Gelukkig weet iedereen in de praktijk heel redelijk wat er in deze markt mee wordt bedoeld.” Voorwoord bij de tweede editie van “de Marktleiders” , Maarssen 2005. 19) Een overzicht van onderzochte bedrijven is te vinden in bijlage 4 20) De jaarboeken gemeentwerken en projectontwikkeling is een jaarlijkse uitgave van Denhatex Uitgeverij b.v. te Rotterdam.

te kijken wat de organisaties zeggen over hun personeelsbestand en personeelbeleid. Veel bedrijven en organisaties zeggen niet expliciet iets over de m/v verhouding. Vaak is ook niet te zien of een afdelingshoofd of directeur een man of een vrouw is. In die gevallen waar dat niet zichtbaar was, is aangenomen dat er sprake was van een persoon van het mannelijke geslacht. Een positieve uitzondering op de informatievoorziening vormen de corporaties. De websites zijn over het algemeen zeer volledig en jaarverslagen zijn in te zien in de vorm van een pdf-bestand. Bij gemeenten en provincies is gekeken naar de portefeuilles en diensten gerelateerd aan de bouwector (grondbedrijf, ruimtelijke ordening en verkeer en vervoer). Als dat bijvoorbeeld drie diensten zijn, dan zijn de directeuren en afdelingshoofden van deze drie diensten geteld. Van die drie is dan bekeken in hoeverre er vrouwen of mannen op deze plaatsen zitten. Ook wethouders met een portefeuille RO of Grondzaken zijn meegenomen in de analyse. 5.3 Gezicht (M/V) bouwsector 2005/2006 Het gaat in deze momentopname steeds om kleine aantallen bedrijven cq. personen. Kleine aantallen vallen buiten het gezichtsveld van de statistieken, terwijl het in de top en de toonaangevende bedrijven juist om kleine aantallen gaat. Alle conclusies over de representatie van vrouwen in de onderzochte organisaties dienen daarom niet statistisch gelezen te worden. Omdat dit de toonaangevende organisaties binnen de branche zijn, kunnen we uitspraken doen over aanwezigheid en gezichtsbepalende profielen. Die hebben effect als rolmodellen, verwachtingen naar individuen en cultuur binnen organisaties (hier komen we in hoofdstuk 7 op terug). 5.4 Conclusies Verdeling overheid-markt: De hoogste vertegenwoordiging van vrouwen is zichtbaar bij de overheden. De overheid scoort voornamelijk goed in het politieke deel waarin de ministers, de wethouders en gedeputeerden zichtbaar zijn: 41% van hen is vrouw. In het ambtelijk apparaat van de overheid is de situatie heel anders: onder sectordirecteuren (en

19


schema marktleiders

Commissaris / wethouder / gedeputeerde

Directeur/ management

Afdelingshoofd/ Sectorhoofd

Adviesbureaus

aantal personen

waarvan % vrouw

aantal personen % vrouw

waarvan % vrouw

aantal personen

waarvan % vrouw

Bouw- en vastgoed advisering

22

14%

30

0%

25

4%

Bestuur, RO, Volkhuisvesting, herstructurering

9

44%

28

0%

3

0%

Communicatie, marketing

geen informatie

geen informatie

17

24%

geen informatie

geen informatie

gemiddeld adviesbureaus 31

23%

28

Gemeenten

30

27%

27

7%

13

15%

Provincies

25

28%

6

17%

25

16%

Rijksoverheid

20

40%

16

44%

9

33%

Overheid

gemiddeld rijksoverheid 75

49

47

Vastgoed ontwikkelaars Vastgoedbeleggers

40

5%

30

3%

geen informatie

geen informatie

Corporaties

64

20%

26

8%

19

26%

0%

38 94

3%

6 25

17%

Ontwikkelaars

12 gemiddeld vastgoedontwikkelaars 116

Financiers

17

6%

14

0%

3

0%

Technische universiteiten

Hoogleraren 490

4%

univers. hoofddocent 487

7%

OBP 14

21%

Kennisbranche Kenniscentra

6%

16%

9%

Belangenverenigingen

8%

27%

n.v.t.

8% (3 op 37)

9% (5 op 51)

gemiddeld over kenniscentra 7% (9 op 122) Architectenbureaus

geen informatie

geen informatie

59

10%

geen informatie

Ingenieursbureaus

35

3%

35

1%

geen informatie

geen informatie

Uitvoerend bouwbedrijf

36

0%

35

0%

3

0%

20


andere hogere ambtenaren zijn vrouwen schaars vertegenwoordigd slechts 11% van hen is vrouw. De kennisbranche en de vastgoedsector delen de onderste positie in hun aandeel van vrouwen.

is te zien in de corporatiebranche, waar in het merendeel van de advertenties voor Raden van Toezicht nadrukkelijk wordt opgeroepen voor een diverse samenstelling. Het percentage vrouwen is daar dan ook relatief hoog.

Verdeling over functies: De algemene trend door de verschillende sectoren heen, is dat vrouwen vooral zichtbaar (en vindbaar!) zijn in de toezichthoudende functies en dat je ze aantreft in managementteams 21). Directiefuncties en partnerships zijn onder vrouwen echter schaars. Bij de corporaties zijn vrouwen redelijk tot goed vertegenwoordigd in de raad van commissarissen: gemiddeld 20%. Datzelfde geldt voor de afdelingshoofden. Vrouwelijke directeur bestuurders zijn echter zeer dun gezaaid. Hetzelfde fenomeen doet zich voor in de top 10 van beleggers. Echter daar zijn de percentages veel lager: van de commissarissen is gemiddeld 5% vrouw.

5.5 Zichtbaarheid van opinieleiders Professionele invloed en zichtbaarheid (ook als rolmodel) bestaat eveneens in het aanwezig zijn als spreker op symposia en congressen, of in vakpublicaties en periodieken. Geciteerd worden leidt vaak weer tot verdere profilering, bijvoorbeeld als jurylid of in commissies: de weg naar ‘vakmatige autoriteit’. Om vast te stellen hoe de zichtbaarheid van vrouwen zich proportioneel verhoudt zou de vertegenwoordiging van vrouwen stelselmatig over een periode moeten worden geteld. Het was in het kader van deze verkenning niet mogelijk om een langere tijd periodieken, commisies en congressen te ‘turven’. Toch is het aspect zichtbaarheid voor ons belangrijk genoeg om een impressie van 2005/2006 weer te geven. Iedereen kan in de praktijk constateren dat verreweg de meeste sprekers en voorzitters op congressen en symposia mannen zijn. Maar vaak is de diversiteit geheel afwezig in het publieke debat: de brochures van de Nationale DuBodag 2005, het Cobouw Congres Herstructurering 2006, de Leergang Nieuwe Stedelijkheid van SLIM 22), de cursus Praktijk van Financiering van het NIROV najaar 2005, het NIROV eindejaarsdebat 2005 en de Masterclass woningcorporaties 23) bieden alleen (witte) mannelijke sprekers en docenten. Op praktijk- en studiedagen van brancheorganisaties als de Betonvereniging of Bouwen met Staal is deze trend nog significanter aanwezig, Het Centrum Hout doet het iets beter en laat soms een architecte of onderzoekster aan het woord. In publicaties gericht op jongeren brengt de Betonvereniging wel vrouwen in een professionele hoedanigheid in beeld. Bij organisaties als SEV en KEI-centrum komen vaker vrouwen aan het woord en ook de ‘NieuwsStudio’ op de Bouwrai 2006 laat zien dat het anders kan (±6 vakvrouwen op ±36 heren).

Bedroevende sectoren: De marktleidende ingenieursbureaus doen het beter dan de technische adviesbureaus waar geen enkele vrouw in de top is te vinden. Bij de ingenieursbureaus wel: 1 vrouwelijke commissaris en 1 vrouwelijke directeur. In de top 10 van Bouwbedrijven hebben wij geen vrouwelijke commissarissen kunnen ontdekken. De top 10 van architectenbureaus komt niet verder dan 10% vrouwelijke directeuren respectievelijk partners / associates. De vertegenwoordiging van vrouwen in de directies van de adviesbureaus bestaat vrijwel alleen door de communicatieen marketingadviesbureaus. Als deze wegvallen, is het aantal vrouwen onder directeuren en partners verreweg het laagst van de verschillende sectoren, namelijk 0%. Personeelsbeleid: Een tweede conclusie is dat er vrijwel geen bedrijf is dat aangeeft een genderspecifiek personeelsbeleid te voeren of dat de afwezigheid van vrouwen als actiepunt onderkent. Dat dit effect kan scoren 21) Initiatieven als Toegang tot Toezicht, Aedesnet en het ambassadeursnetwerk hebben in sommige sectoren merkbaar hun vruchten afgeworpen als het gaat om de werving van vrouwen voor toezichthoudende functies.

22) ST. Leergang Intensief Meervoudig Ruimtegebruik 23) Real Estate Magazine en Arko conferences 2004

21


6

betonvereniging

Kwantitatieve dwarsverbanden

6.1 Hoe groot is het potentieel? Op basis van de verzamelde gegevens uit de statistieken (VHTO onderzoek), de enquête en de representatie van vrouwen onder de martktleiders, is het mogelijk het vrouwelijke potentieel in de bouwbranche nader in beeld te brengen. Met de instroomcijfers uit de onderwijsbronnen in de hand, in combinatie met de cijfers van het aantal uitvallers onder de studenten én de cijfers van de gemiddelde uitval van vrouwen (op het moment dat zij zorg en/of andere taken op zich nemen) is een reconstructie mogelijk om de omvang van het potentieel in beeld te brengen. Deze reconstructie is weergegeven in onderstaande grafiek. De opzet gaat uit van percentages op basis van de cijfers die uit de onderzoeken naar voren zijn gekomen. Op basis van de eerdere beschreven steekproeven is het niet mogelijk is om exacte cijfers te geven, het gaat ons hier om orde van grootte. De figuur geeft dan ook vooral de verhoudingen weer.

Van heel andere aard is de beeldvorming over vrouwen in advertenties, foto’s en illustraties: hoewel dit geen onderwerp is van deze verkenning 24) stellen we vast dat vrouwen vaak anders worden benaderd dan mannen. Regelmatig komen bijvoorbeeld in Cobouw 25) directeuren-eigenaren van bedrijven aan het woord. Daaronder zijn ook vrouwen in de steigerbouw, beton, aluminium, elektrotechniek of een groot ingenieursbureau. In deze portretten wordt altijd aandacht besteed aan hun uitzonderingspositie als vrouw (de reacties variëren van ‘geen probleem’ tot ‘een voordeel’). Mannen wordt hier nooit naar gevraagd en dat betekent meer ruimte om hun vakmatige kwaliteiten en ervaringen over het voetlicht te brengen. Verder zijn vrouwen vooral vertegenwoordigd (als auteur) op de opiniepagina 26). instroom bouwkundigen per jaar

24) Architecten Zaida Muxí en Dominique Tomasov Blinder van het Colegio de Arquitectos de Catalunya maakten hierover een verhelderende analyse en vermakelijke presentatie in april 2005. BladNA maart 2006 publiceerde een clicheematig artikel over de beeldvorming rond mannelijke architecten (‘vrouw zoekt architect’) 25) Dagblad voor de bouw 26) ingezonden stukken over ontwikkelingen in de branche

Die reconstructie kan op twee vragen inzicht leveren: 1. hoeveel instroom is er van vrouwelijke gediplomeerden bouwkunde. De jaarlijkse instroom van bouwkundigen ligt rond de 2000 afgestudeerden. Daarvan is ongeveer een kwart vrouw. De

22


percentages verschillen voor WO en HBO, maar in absolute getallen is het aantal vrouwen met HBO of WO diploma bijna gelijk (figuur 5) 2. Waar blijven deze afgestudeerde vrouwen? Blijven ze in de branche of vallen ze uit, komen ze pas later in hun carrière in de branche te werken, of zijn ze vanaf hun eerste werkdag werkzaam in de branche en blijft dat zo? In figuur 6 is weergegeven wat de verwachte arbeidsparticipatie van éen

top. Hiervan is aangetoond dat de groep die al snel na de studie een lijnfunctie vervult, meer kans heeft op een functie in het hogere kader dan beleidsmatige functies. Uit het onderzoek van VHTO blijkt dat mannen vaker dan vrouwen aan het begin van hun beroepsleven al een lijnfunctie vervullen. Mannen bouwen dan vanaf het begin meer ervaring op en staan als het ware al op een hogere eerste trede.

De staafdiagram geeft weer welke verhouding man vrouwen er is onder de afstudeerders in de bouwbranche op WO- en HBO-niveau. 6.2 In- en uitstroom bouwkundig opgeleiden Die beweging is min of meer af te lezen in de figuur van links naar rechts 27). De figuur maakt zichtbaar dat zo’n 30% van de jaarlijkse instroom van 400 vrouwelijke bouwkundigen niet automatisch in de branche werkt of blijft werken. Vanuit die gedachte wordt een aantal andere zaken zichtbaar die interessant zijn om uit te zoeken. Namelijk: waar blijft die groep van uitvallers? Wat veroorzaakt de uitval? Een deel valt uit om redenen die in elk vakgebied en elke branche zichtbaar zijn: men vindt een baan buiten het vakgebied of er is sprake van geen arbeidsparticipatie, bijvoorbeeld door ziekte. Een deel van deze uitval wordt gecompenseerd door zij-instroom en zij-uitstroom op termijn. Dit is de groep die alsnog een baan vindt buiten de branche of die van buiten de branche de bouwbranche binnenkomt. Waar en waarom onstaan de verschillen tussen mannen en vrouwen, waardoor uiteindelijk minder vrouwen voor de top van de bouwsector beschikbaar blijven? De gecombineerde gegevens van de inventarisatie leveren vier opvallende momenten op. We lichten deze hieronder afzonderlijk toe: A. Direct leidinggevend: Binnen de groep die van het begin af aan werkzaam is in de branche is onderscheid te maken tussen de groep die behoort tot het middenkader, het hogere kader en de 27) In deze figuur zijn de cijfers van WO en HBO samengevoegd en zijn eventuele verschillen verwerkt met een gewogen gemiddelde

B. Uitstel loopbaan, niet direct aan het werk na de studie: Het uitstellen of onderbreken van de loopbaan heeft voor een groot percentage te maken met het krijgen van kinderen. Het is een bekend gegeven dat het krijgen van kinderen vooral voor vrouwen een carrièrebreuk betekent. De gevolgen blijven voelbaar: vrouwen groeien later door naar de top, of komen daar helemaal niet meer. C. Late instroom/zij-instroom: Deze groep kent behalve herintreedsters ook zij-instroom door immigratie, bijscholing, managers met een niet-bouwkundige achtergrond en dergelijke.

23


En er bestaat een uitstroom om dezelfde redenen, maar in omgekeerde richting. Die wordt veroorzaakt door emigratie, omscholing, de keuze voor een andere sector, enzovoort. De bouwsectorgebonden ‘Specifieke in/uitstroom’ gaat over het omscholen of overstappen naar een ander vakgebied, bijvoorbeeld bouwrelevante, maar niet direct betrokken plaatsen zoals organisatie en opleidingen. Een deel van de respondenten in de loopbaanenquête geeft een niet-bouwkundige vooropleiding aan zoals geografie of planologie. Omscholing of overstappen gebeurt om uiteenlopende redenen: onder meer het zoeken van een andere omgeving/bedrijfscultuur, waar bijvoorbeeld meer flexibiliteit of creativiteit geboden wordt. Een andere reden is om het effect van trajecten van emancipatie-beleid (corporaties), en om nieuwe functies binnen de branche zoals verkoopbegeleider, waar relatief veel vrouwen op af komen. Op grond van het RIBA-onderzoek (zie onder) en het gegeven dat veel vrouwelijke bouwkundige afgestudeerden in functies komen die niet strict tot de bouwsector worden gerekend, kan worden verondersteld dat hier de uitstroom onder vrouwen groter is dan de zij-instroom. D. Definitief uit het arbeidsproces: Net als mannen bestaan onder vrouwen verschillen in de kans op arbeidsuitval tussen bouwkundige gediplomeerden met HBO of WO. Er is sprake van uitval uit het arbeidsproces, namelijk een gemiddelde uitstroom voor alle branches van HBO-ers 10-25% en van WOers 2%. Vastgesteld is dat het percentage vrouwen in WO hoger is dan de uitval onder mannen. Het is waarschijnlijk dat dit voor vrouwen met HBO ook het geval is. Niet bekend is wat hiervan de oorzaak kan zijn, maar arbeidsongeschiktheid cijfers laten zien dat burn-out en ziekte als gevolg van niet passende arbeidsomstandigheden onder vrouwen vaker voorkomt. Ook een gebrek aan doorstroommogelijkheden kan een rol spelen. We beschikken helaas niet over bouwspecifieke cijfers hierover. 6.3 Het jaarlijkse verlies voor de branche We hebben de uitval onder vrouwen voor elk van deze momenten voorzichtig geschat op nog geen 10%. Dat zou betekenen dat de branche per jaar zo’n 100 á 150 vrouwelijke talenten laat wegstromen: dat lijkt geen groot getal, maar het reservoir voor de top wordt

24

daarmee aanzienlijk kleiner. Afgezet tegen de aantallen uit het eerder geschetste profiel van de marktleiders kan het binnenhalen en/of vasthouden van deze vrouwen een indrukwekkend verschil maken. Nog interessanter wordt het wanneer de instroom van vrouwen in de opleidingen naar het niveau van mannen wordt getild! Er is dus reden voor een dubbele strategie: werven van nieuw opgeleiden, naast het vasthouden van gediplomeerden. Met de ervaringen tot nu toe kan met dat laatste vast worden begonnen, zodat voor de studentes van de toekomst het uitvalrisico wordt verkleind. “In deze (zakelijke dienstverlening en de bouw red.) branches kunnen ambitieuze vrouwen dus flink de mouwen opstropen, hoewel hun kansen paradoxaal genoeg ook weer toenemen. Als een van de weinige vrouwen in mannelijke sectoren vallen ze extra op, een voordeel waar de geïnterviewde topvrouwen veelvuldig gebruik van maakten, waardoor ze sneller op de carrièreladder wisten te stijgen dan hun mannelijke evenknieën.” “Mevrouw, mijne heren”, pagina 81

Interessant zijn de redenen voor genderspecifieke uitval: de factoren genoemd in de enquête. Let op: ‘gender’ is niet alleen vrouw, dergelijke redenen spelen ook onder mannen. Voorbeelden zijn: het niet willen voldoen aan een manbeeld, ‘toch niet technisch’ (maar als jongen automatisch naar een HTS), zorgtaken willen overnemen (vaker de kinderen zien). Uit de enquête blijkt dat er veel factoren een rol spelen: bedrijfscultuur, ongelijke waardering, de combinatie arbeidzorg, taakverdeling met partner 28). Dit is ook naar voren gekomen uit het onderzoek van RIBA: “Why women leave architecture” 29). Dat rapport geeft aan dat als vrouwen uitvallen, dat het dan meestal om een combinatie van factoren gaat. Vrouwen geven - zo blijkt uit het RIBA onderzoek - niet bij de eerste tegenslag op. Veel redenen voor uitval hebben te maken met rolverdeling en beeldvorming. Met andere woorden: welke taken krijg je toebedeeld, welke kansen? De enquéte en de literatuur wijzen uit dat dit voor vrouwen zwaarder weegt dan voor mannen, en daarmee is dit mede 28) ‘supportive partner’ en ‘family support’ kwamen o.a. naar voren als belangrijke factoren in de carierre van Britse Chief Housing Officers, Chris Booth ‘breaking down Barreers, 1996 29) De Graft-Johnson, Manley & Greed, UWE 2003 in opdracht van RIBA (royal british institute of architects)


oorzaak van het onderbenutten van het vrouwelijk potentieel. Het is dus de moeite waard om een diepgaander en vergelijkend loopbaanonderzoek onder mannen en vrouwen te houden en de bovengenoemde aspecten verder onder de loep te nemen.

7

Kwalitatieve dwarsverbanden

Uit de literatuur over loopbaanverloop van vrouwen komt een aantal factoren naar voren waarmee vrouwen meer dan mannen geconfronteerd worden. In dit hoofdstuk wordt de vraag gesteld of deze (min of meer algemene) factoren te herkennen zijn in de uitkomsten van de loopbaanenquête van het Bouwnetwerk. Daarnaast komt ook de vraag aan de orde of op een andere manier is na te gaan of de bevindingen uit andere sectoren (met name in de vele studies over management en managementkwaliteiten), in gelijke mate of wellicht in specifieke vormen te herkennen zijn in de bouwsector. Veelgenoemde Genderspecifieke onderwerpen zijn: 1. Bedrijfscultuur 2. Combinatie thuis-werk (arbeid en zorg) 3. Onzekerheid en assertiviteit 4. Beeldvorming Deze komen ook terug in de loopbaanenquête van het Bouwnetwerk. Herhaaldelijk wijzen gegevens van Kamers van Koophandel uit dat vrouwelijke (startende) ondernemers het beter doen dan hun mannelijke collega’s. De bedrijven onder vrouwelijke leiding hebben meer overlevingskans 30). De vrouwelijke stijl van zakendoen rukt op, volgens de Volkskrant 31). Dit wordt onder meer toegeschreven aan het grotere verantwoordelijkheidsgevoel van vrouwen; vrouwen schatten risico’s beter in. Risicomijdend gedrag stelt daartegenover ook beperkingen aan groei. Amerikaanse onderzoeken 32) tonen aan dat in grote organisaties waar meer vrouwen in de top aanwezig zijn, of in bedrijven met een meer divers personeelsbestand in alle rangen, financieel beter presteren en meer continuïteit en stabiliteit vertonen. Het loont dus om meer vrouwen binnen te halen, mits vrouwen zich ook thuis voelen in de organisatie en zich er kunnen ontplooien. Dat gaat niet vanzelf, er is een kritische massa voor nodig.

30) zie onder meer Blom ‘vrouw in zaken’ 2004 31) Leen Verveake: waarom vrouwen beter zijn dan mannen, Volkskrant 1-7-2005 32) Women in leadership. Comparing European and U.S. Women executives, Catalyst, 2003.

25


“Vrouwen die snel carrière willen maken kunnen het best kiezen voor bedrijven die door vrouwen geleid worden of waar vrouwen sleutelposities bekleden.” Bron: Emancipatiemonitor 2003

7.2 Arbeidsomstandigheden Op individueel niveau betekent het verkeren in een uitzonderingspositie vaak dat het verdedigen of invullen van die positie veel energie kost. Veel gehoorde verzuchting: ‘je moet je twee keer bewijzen’ en ‘goed zijn in je werk’ is nummer 1 in de succesfactoren van de respondenten van de loopbaanenquête. Greed 33) zegt hierover: ‘We moeten de kleine alledaagse voorvallen zoals stereotypering, (onder)waardering en pesterijtjes niet onderschatten, maar ze evengoed beschouwen als ‘data’ en bouwstenen van een organisatie. Organisaties worden gedragen door de houding en interactie van de werknemers 34). Respondenten van de loopbaanenquête wijzen herhaaldelijk in negatieve zin op de ‘haantjescultuur’ op de werkvloer. Deze ‘enkeling /uitzondering’ dynamieken (zie kader) houden pas op te bestaan bij een aanwezigheid van ongeveer 20%. Pas bij een ‘kritische massa’ van 30% 35) kunnen vrouwen ook een factor van invloed op de bedrijfscultuur en –resultaten worden. Dit percentage kan uitstekend dienst doen als target, met als positief bijeffect voor de lange termijn: dan hou je vrouwen ook makkelijker ‘vast’ in je organisatie. Van ‘genderbalans’ is sprake als de M/V verdeling tussen de 40 en 60% ligt. Uit de praktijk blijkt dat vrouwen op zichtbare posities meer vrouwelijke werknemers aantrekken, en dat deze vrouwen vervolgens ook minder snel afhaken. Prominente vakvrouwen constateren dat zelf 36) ook en zetten zich daar vaak actief voor in (een dubbeleffect dus). Wat dit betreft hebben de corporaties in de statistieken een voorsprong en is er voor de overige delen van de bouwkolom nog een wereld te winnen.

33) Onderzoekster University of West England, co-auteur RIBA onderzoek 34) Greed: Women & Planning, Routledge 1994, onze (ingekorte) vertaling 35) Oldenziel, nieuwbrief Vereniging Gender en Techniek, 2004; Heynen, Building Business 2003 36) Building Business 2003

26

Wanneer vrouwen een kleine minderheid (<20%) zijn, moeten zij naast het uitvoeren van hun werk ook energie stoppen in het omgaan met de uitzonderingspositie. Volgens Kanters zijn er 3 richtingen waarop de organisaties op zo’n uitzondering reageren (en vrouwen hun gedrag op afstemmen): 1. 2. 3.

visibility: de vrouw als ‘token’ in organisatie en beroepscultuur, extra zichtbaar polarization: een accentuering van haantjescultuur en verschillen (rol van stereotypen) assimilation: de uitzondering die de regel bevestigt, “one of the boys” zijn . bron: Vrouwen in technische beroepen, Fietje Vaas, 1996

Van Doorne Huiske’s 37): “het is voor vrouwen niet gemakkelijk ingeburgerd te raken (...), maar als organisaties alert zijn op de mechanismen die daarbij een rol spelen, is er al veel gewonnen. “Zij bevelen aan: Benoem de eigenschappen die de organisatie nodig heeft; Objectiveer de selectie en beoordeling; 1. Zorg er voor dat problemen bespreekbaar zijn 38). 7.3 Combinatie werk en thuis Uit de enquête blijkt (ook letterlijk in de commentaren) dat de overheid voor vrouwen een aantrekkelijker werkgever is dan het bedrijfsleven. Dat heeft kennelijk veel met arbeidsvoorwaarden te maken, voornamelijk op het gebied van deeltijdwerk en het combineren van arbeid en zorg. Er komen ook steeds meer mannen die aangeven meer tijd te willen hebben voor het thuisfront. Daarnaast zal de zorgvraag stijgen omdat door de vergrijzing voorzieningen moeilijk in stand gehouden kunnen worden en mantelzorg een onontkoombare noodzaak is. Zoals ook het EIB aangeeft (zie kader) is het van belang hier aandacht aan te besteden. Het kunnen uitvoeren van zorgtaken vraagt niet altijd om deeltijdwerken, maar vooral om de mogelijkheid tot flexibiliteit.

37) gerenommeerd onderzoeksbureau op het gebied van Gender in organisaties, auteur van onder meer: Mixed Management, handboek meer vrouwen aan de top M/V. Ministerie SZW, 2004 38) 100-en-éen vragen over vrouwen en techniek, z.j.


Flexibilisering is een algemene trend op de arbeidsmarkt 39) waarvoor steeds meer technologie beschikbaar is (internet, mobiele telefonie, registratiesystemen). In de meeste banen is tenminste een deel van het werk niet plaatsgebonden. Een soepeler omgang hiermee zou ook het tijdrovende mobiliteitsprobleem kunnen verlichten. “Slechts 2% van de werknemers in de bouw is van allochtone afkomst en nog geen 7 % is van het vrouwelijk geslacht. Ook zal de strijd om de schaarser wordende jongeren in de toekomst steeds heviger worden. De bouw dreigt daarbij te verliezen als er geen poging wordt gedaan om de bedrijfstak aantrekkelijke te maken voor werknemers (onder meer door aanbod van deeltijdbanen)” Drs. Blomsma, Economisch instituut voor de bouwnijverheid EIB, in Cobouw 29-4-2005

Uit de enquête blijkt eveneens dat professionals met andere nevenactiviteiten dan zorgtaken meer succes hebben in hun loopbaan. Daaruit is af te leiden dat dit niet alleen een tijdvraagstuk is, maar ook te maken heeft met het opbouwen en onderhouden van netwerken (een veelgenoemde carrièrefactor). Het combineren van een leidinggevende baan of bedrijfstop met onderwijs- of bestuurstaken wordt minder geproblematiseerd als bijvoorbeeld afwezigheid voor ouderparticipatie op school. Het opnemen van een sabbatical wordt in die zin ook meer gewaardeerd dan het opnemen van ouderschapsverlof, hoewel beiden even tijdelijk zijn. Door op deze manier in te zoomen op de verschillende fasen van de levensloop van werknemers kunnen ook nieuwe oplossingen ten gunste van het bedrijf worden gevonden. Hierdoor hoeven zorgtaken niet altijd te leiden tot het weglekken van capaciteit en kennis uit de organisatie. 7.4 Onzekerheid en assertiviteit In de enquête scoren deze niet altijd als zodanig op plaats 1, maar aanverwante zaken als ‘het grijpen van kansen’ en ‘goed zijn in je werk’ scoren hoog. Daar is assertiviteit (zelfverzekerd zijn) voor nodig. Omdat vrouwen nog steeds te maken hebben met stereotypen en minderheidsposities, brengen vrouwen die assertiviteit minder gemakkelijk op. Een van de gevolgen daarvan is dat vrouwen hun ambities verhullen of anders benoemen. Statistisch vertaald zich dat 39) Nethur 36, auteurs “starten van uit huis’ Mackloet, schutjens, Korteweg, 2006” enz

bijvoorbeeld in het gegeven dat vrouwen pas later hun intrede doen in een leidinggevende functie. Ze worden minder snel gevraagd direct na hun studie én zijn minder assertief dan mannen. Daarmee missen veel vrouwen de kans om ervaring op te doen met leiding geven; een ervaring die in hogere posities bijna altijd wordt gevraagd. Hieronder ligt een onbewuste dynamiek: mannen worden gevraagd op potentie, vrouwen op bewezen resultaat. Er is geen reden om aan te nemen dat dit in de bouwsector anders werkt dan in andere branches. Daarnaast spelen stereotypen over mannelijk en vrouwelijk gedrag een rol. Assertiviteit van vrouwen wordt veel eerder geïnterpreteerd als agressiviteit of een concrete bedreiging, met als reactie mijdingsgedrag of uitrangeren. Ook wordt te weinig onderkend dat er meerdere wegen zijn om een doel te bereiken, wat er vaak toe leidt dat wordt teruggegrepen op klassieke patronen (‘zo hebben we het altijd gedaan’) of het belang van voorstellen voor de organisatie niet wordt herkend. Een meerderheid van de respondenten in de enquête geeft aan de inhoudelijke kant van het vak en zelfontplooiing belangrijke criteria te vinden voor hun beroepsmatige keuzes. Vrouwen willen goed zijn in hun vak, en koppelen dit vaker aan een diepgaande inhoudelijkheid: je moet weten waar je het over hebt (en zelden weet je genoeg). Mannen gaan over het algemeen met deze onzekerheid laconieker om, zij gaan dan ook vaker ‘de mist in’ of branden af. Dat mannen vervolgens ook laconieker met dat falen om kunnen gaan, heeft veel te maken met de boven beschreven mechanismen van het verkeren in een uitzonderingspositie: als er sterker op je wordt gelet, is fouten maken moeilijker. Vrouwen krijgen minder vaak een herkansing 40). Daarentegen kan niet bluffen of jezelf overschatten ook opgevat worden als een reële strategie om verder te komen op de lange termijn: zie het eerder gestelde over vrouwelijke ondernemers die betere resultaten boeken op termijn. De boven beschreven dynamieken bieden een verklaring waarom vrouwen ambities anders benoemen dan mannen: overwegend als inhoudelijke verbetering of verbeteringen ten gunste van anderen (bijvoorbeeld proceskwaliteit). Volgens verschillende enquêtes aangehaald in ‘mevrouw, mijne heren’, ontbreekt het vrouwen niet 40) bron uit “Mevrouw, Mijne heren”

27


aan ambities, maar worden die ambities niet voldoende herkend. Tegelijkertijd vindt een deel van de respondenten van de enquête dat vrouwen zichzelf beter zouden moeten positioneren, en minder aarzelen over het uiten van hun positieve eigenschappen en talenten. Dit wordt onderschreven door onderzoeken van bijvoorbeeld Equality en werving en selectie bureaus: vrouwen profileren zichzelf anders en vertellen bij een sollicitatie vooral wat ze niet kunnen. 7.5 Beeldvorming Van de vrouwen die participeren in de bouwsector, in dit onderzoek vertegenwoordigd door de respondenten van de enquête, ervaart ruim eenderde verschillen tussen de seksen, waarbij vooral mannen in het voordeel zijn. Een kleiner deel ziet dat ook terug in (materiele) beloning 41)– een alarmerend signaal in een geëmancipeerde samenleving als Nederland. VHTO wijst er in dit verband op dat Nederland slecht scoort in de internationale gemeenschap. Er heerst een hardnekkig beeld over vrouwen: ‘ze zijn er niet’ of ‘ze kunnen het niet aan’. De leden van het bouwnetwerk bewijzen het tegendeel 42). Het beeld dat daartegenover gezet moet worden is het imago van de bouwsector: de grijze pakken en het aura van de techniek. Dat beeld wordt uitgestraald bijvoorbeeld in de foto’s in de jaarverslagen en brochures van de marktleiders waarop vrijwel uitsluitend mannen zijn afgebeeld (met uitzondering van de woonconsument). Illustratief is de brochure die ONRI in 2005 uitbracht, met onder meer als doel de ingenieurswereld aantrekkelijk te maken voor een nieuwe generatie. De vraag is of die zich aangesproken voelt door de afgebeelde personificering 43). Ook een brochure van de BNA over innovatie wijdt geen woord (of beeld) aan diversiteit 44). 41) Net als elders verdienen vrouwen in Nederland gemiddeld minder dan mannen. Maar in Nederland is de situatie ernstiger dan in de meeste andere Europese landen. * Bij gelijke beroepen (zoals bijv. medewerker personeelszaken) ligt het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen tussen de 10 en 30 procent. * Bij de overheid is de achterstand van vrouwen kleiner dan in het bedrijfsleven. * Vrouwen boven de 45 jaar verdienen in het bedrijfsleven gemiddeld 30 procent minder dan hun mannelijke collega’s. 42) Zoekt u een spreker of expert? [email protected] helpt u verder 43) brochure in pdf op www.onri.nl desgevraagd gaf het ONRI aan dat zij hier niet bij hadden stilgestaan en het signaal van het bouwnetwerk meenemen in hun volgende campagne en enquête (interview juni 2006) 44) BNA, 2006

Beeldvorming schept verwachtingen. De wervende brieven over bouwproducten met aanhef ‘mijne heren’ en het als vrouw op de bouwplaats aangesproken worden als (toekomstig) bewoner in plaats van als projectleider of bouwfysisch adviseur neemt af, maar het komt nog vaak genoeg voor. Zolang er weinig vrouwen zijn met een bouwtechnische achtergrond of kennis van de bouwwereld, zal deze ook minder vanzelfsprekend bij haar onderkend worden. Door kwaliteiten onder vrouwen meer zichtbaar te maken, kunnen deze ook beter benut worden. Als vrouwen zichtbaarder zijn wordt er ook sneller gedacht aan de mogelijkheid om een vrouw te benoemen bij het aanstellen van leidinggevend personeel of het bij het uitschrijven van een opdracht. Een breder scala aan mogelijkheden wordt dan aangeboord.

Bovendien is de beheersing van een (bouw)technisch kunstje niet meer de bepalende factor voor het verwerven van een marktpositie. Aanvullende kwaliteiten als communicatievaardigheid, integraal en interdisciplinair denken en proceskwaliteit worden steeds belangrijker in de bouwwereld. Tenslotte heeft Bouwend Nederland de onderzoeksters erop gewezen dat een belangrijke participatie van vrouwen in het uitvoerende bouwbedrijf, waar veel vrouwen in kleine bedrijven als mededirecteur optreden, ook buiten beschouwing blijft. Deze vrouwen voeren wel-

28


licht meestal niet-bouwplaatsgebonden taken uit, maar zij zijn wél een factor van betekenis in de continuïteit van het bedrijf en de sector. In de architectenwereld is dit fenomeen ook zichtbaar: Hannie van Eyck kwam pas heel laat in beeld, terwijl zij al jaren een rol op de achtergrond speelde. Afgaande op het groeiende aantal naamgevende vrouwen die een bureau leiden, lijkt het er op dat vrouwelijke ontwerpers zich de laatste decennia meer zelfstandig profileren (en producten van betekenis afleveren) maar ook hier ontbreken cijfers. Het doorbreken van beeldvorming begint met kennis over de feiten. De ervaring tijdens de uitvoering van dit onderzoek dat die feiten niet gemakkelijk te vinden zijn, en dat er nog veel omissies bestaan. Toch denken we met deze rapportage enig inzicht in de stand van zaken te bieden. Er is voldoende materiaal voorhanden om te inspireren tot verder onderzoek en actie. Een concrete voorzet daartoe volgt in hoofdstuk 8.

Nog steeds een herkenbaar gezicht?

29


8

Aanbevelingen

‘Als je maar voldoet aan de eisen, maakt het ons niet uit of je M/V bent’ is een veel gehoorde opmerking. Dat blijkt zeer relatief, immers: een belangrijke vraag daarbij is hoe de eisen geformuleerd zijn en door wie. In vele functieomschrijvingen en sollicitatieprocedures spelen ongeschreven aannames een rol. Bij het formuleren van aanbevelingen hebben we rekening willen houden met de verschillende posities van de partijen in de bouwkolom. Eerder is al geconstateerd dat tussen de sectoren verschillen bestaan wat betreft de participatie en zichtbaarheid van vrouwen. Sectoren kunnen daarmee ook van elkaar leren over effectieve strategieën en vooral de winst die dit oplevert in bedrijfsinnovatie en het voorkómen van lekken in kennis, continuïteit en capaciteit. ‘Meten is weten’: aanbeveling 1 is dan ook het starten van een monitoring programma waarmee kan worden vastgesteld waar zich onderbenut potentieel bevindt, en waar gericht en effectief beleid en actie plaats vinden. Uit jarenlange, wereldwijde ervaringen met vrouwenemancipatie blijkt dat de enig werkelijk effectieve maatregel het instellen van een verplicht quotum is. Dat is echter ook een maatregel die veel weerstand oproept, ondanks de uitstekende resultaten waar iedereen beter van wordt. We gaan er van uit dat dit voorlopig niet nodig is, en dat de ‘sense of urgency’ voldoende aanwezig is om tot handelen over te gaan. Een paar suggesties over de mogelijkheden: Voor alle organisaties: 1. Let op de eigen beeldvorming in brochures, periodieken en publicaties; 2. Wijs uw leden op de kansen en verantwoordelijkheden in HRM, gebruik bijvoorbeeld de aanbevelingen uit het boek Mixed Management, ook voor de eigen organisatie; 3. Zorg voor rolmodellen: Topfunctionarissen kunnen lid worden van het ambassadeursnetwerk diversiteit; 4. Schep mogelijkheden voor flexibel en deeltijd werken, ook in de

5. 6. 7. 8.

hogere functies. Biedt mogelijkheid voor een betere balans thuiswerk. Minimaal 20% vrouwen in de leiding doorbreekt de 'minderheids' positie, vanaf 30% aanwezigheid wordt dit voelbaar in de bedrijfscultuur en van 40-60% is er sprake van genderbalans. Voer een diversiteitsbeleid in HRM, het bevorderd de stabiliteit en de bedrijfsresultaten in positieve zin Bevorder dat vrouwen deelnemen in professionele netwerken, biedt hiervoor randvoorwaarden Houdt rekening met de neiging van vrouwen om zich te weinig te profileren, vraag door, caoch en werk aan zichtbaarheid van de beroepsmatige kwaliteiten van vrouwen in het bedrijf en de organisatie

Brancheorganisaties: 1. PSI-bouw: draag uit dat diversiteitbeleid onderdeel is van innovatie, en maak duidelijk wat dit oplevert; 2. Bouwend NL: gebruik deze verkenning als 'nulmeting' voor verdere monitoring naar participatie van vrouwen in de top van de bouw, in samenwerking met het EIB; 3. BNA/BNS volg het voorbeeld van het "diversity project " uitgevoerd door de RIBA (te vinden op de website); 4. ONRI: ga voort op de ingeslagen weg van cultuuromslag & beeldvorming en betrek daarbij experts op het gebied van diversiteits-management. Maak met de ingenieursbureaus afspraken over werven, vasthouden, doorstroming en zichtbaarheid van vakvrouwen; 5. Kennisorganisaties: werk aan een bewuste keuze M/V opinieleiders en rolmodellen. Vastgoed: 1. NEPROM: wijs bestuurders en toezichthouders op de mogelijkheden van het project TTT 45); 2. Corporaties: zet extra in op het benoemen van vrouwelijke directeuren/bestuurders, en draag de succes- en faalfactoren van het gevoerde diversiteitsbeleid verder uit in jaarverslagen;

45) Toegang tot Toezicht: Meer vrouwen in toezichthoudende functies. de code Tabaksblatt stelt een grens aan het aantal commissariaten dat éen persoon mag bekleden. Een kans om vrouwen aan te stellen.

30


Opleidingen: 1. Grijp de uitstroom van emiraten aan om over te gaan tot een diverse samenstelling van het docentencorps en hoger OBP. Het onderzoek en beleid van de TU Twente kan daarbij als voorbeeld dienen 46); 2. School docenten in genderspecifiek onderwijs; 3. Postgraduate opleidingen: laat meer vrouwelijke deskundigen aan het woord; Vakbladen: 1. Kijk eens kritisch naar de samenstelling van het eigen personeelsbestand en formuleer doelen op het gebied van diversiteit en gender; 2. Nu er meer zicht is op het aantal (%) vrouwen, kan ook nagegaan worden of zij naar verhouding aandacht krijgen in publicaties als Bouwwereld, Bouw, De architect, Building Business enzovoort. Vervolgonderzoek: 1. Hoe is het gesteld met deelname aan prijsvraagjury's, beoordelingscommissies, en dergelijke? 2. Wat motiveert meisjes om al dan niet voor HBO/WO bouwkunde te kiezen, en vrouwen om in de bouwsector te (blijven) werken? Waar bevindt zich precies de genderspecifieke uitval in de bouw en hoe gebeurt dat? Overheid: Gemeenten/Provincies: 1. Voer emancipatiebeleid in de VROM-sectoren, als eerste in de eigen personeelssamenstelling op alle niveaus. 2. Draag de noodzaak van diversiteit expliciet uit bij het maken van (stedenbouwkundige) plannen en in de opdrachtverstrekkingen, in publicaties en relaties met derden.

46) Instroom en doorstroom van vrouwelijke docenten en hoger OBP bij de TU Twente, (2006?)

Ministers VROM 47) en Verkeer en Waterstaat 48): 1. Neem dit onderwerp hoog op de agenda in de overdrachtsdossiers op. Elke minister maakt zo’n dossier voor de opvolger in een nieuw kabinet. Leg dit voor de verkiezingen/formatie vast in een Ministeriele beslissing. Ministeriële beslissingen moeten worden uitgevoerd. 2. Leg ook contact met de afdelingshoofden, sectordirecteuren en hogere ambtenaren, zij blijven en zijn vaak meer betrokken bij hun dossiers dan de bewindspersonen die veel speerpunten tegelijk hebben. Vraag de verantwoordelijken het thema te bewaken en het op relevante momenten bij collega’s en bij de minister op tafel te leggen; 3. Sluit aan bij de aanbevelingen in de visitatierapportages 49). Maak bekend wat de reactie van de ministeries was op dit visitatie rapport. Mogelijk zijn al acties ondernomen voor verbetering waar de aanbevelingen en oplossingen van het Bouwnetwerk bij aan kunnen sluiten zodat het ministerie kan scoren en waarvoor de minster alleen maar meer wat geld hoeft te geven. De visitatie van nu was een eerste momentopname, er komt een tweede, dus de ministeries moeten wel wat doen; 4. Maak HRM, en in het bijzonder gender/diversiteit onderdeel van stimuleringsmaatregelen voor innovatie. Parlementsleden: 1. Bij elke politieke partij verzoeken we de relevante portefeuillehouders (emancipatie, vrom onderwerpen, onderwijs e.d.) dit onderwerp onder de aandacht te brengen, onder meer door VROM aan te spreken op de resultaten van de visitatiecommissie emancipatie; 2. U bent uitgenodigd voor een ronde tafel bijeenkomst met het Bouwnetwerk of een debat in Nieuwspoort met vertegenwoordigers uit alle hoeken. Vakvrouwen: 1. Aarzel niet om je te profileren, breng je bijdrage aan het project/ de organisatie onder de aandacht van de leidinggevenden; 47) ex-minister Sybilla Dekker was tevens medeoprichter bouwnetwerk 48) tot 22 november 2006 Carla Peijs 49) visitatiecommissies emancipatie, zie www.visitatiecommissie-emancipatie.nl/

31


2. Treedt naar buiten als rolmodel, met de nadruk op vakmatige activiteiten (niet op de eventuele minderheidspositie); 3. Het is leuk aan de top, vooral omdat je daarmee invloed kunt hebben op de voorwaarden én de inhoud; 4. Bedenk bij de keuze tussen een 'beleids-' of 'lijn' functie wat dit betekent voor de vervolgstappen in je carriére. 5. Blijf niet te lang in een starre cultuur maar zoek een omgeving op die kansen biedt. Wat doet het bouwnetwerk zelf? Op basis van deze (beknopte) strategievoorstellen en aanbevelingen gaat het Bouwnetwerk gesprekken aan met brancheorganisaties, de overheden en het bedrijfsleven. Bovendien wil het BNW de branche er van overtuigen dat de positie van vrouwen en de manier waarop daar mee wordt omgesprongen in de branche, een belangrijk aandachtspunt is voor beleid en strategie. Het Bouwnetwerk legt eind 2006 de aanbevelingen in de vorm van stellingen voor aan 3 ronde tafels: vakvrouwen, beleidsmakers en de bouwsector. In deze ronde tafels is de discussie gericht op de volgende vragen: - Herkent u dit in uw omgeving? - Kunt u hier mee aan de slag, welke randvoorwaarden zijn daar voor nodig? In 2007 gaat het Bouwnetwerk in gesprek met de verschillende organisaties om tot uitvoering van de aanbevelingen te komen. En natuurlijk blijft het bouwnetwerk een plek waar vakvrouwen elkaar ontmoeten, ervaringen uitwisselen en steun bieden: informatie: www.bouwnetwerk.net contact: [email protected]

32


“Getallen op Tafel” een genderprofiel van de bouw

BIJLAGEN Bijlage 1: Functies t.b.v. statistisch onderzoek en beroepsgroepen Bijlage 2: Vragenlijst Loopbaanenquête & tips van bouwnetwerksters Bijlage 3: Tabel samenvatting M/V % marktleIders Bijlage 4: Bronnen en literatuur Bijlage 5: Begeleidingscomissie Bijlage 6: Lijst van sponsors Bijlage 7: Bouwnetwerk, sinds 1984

33


Bijlage 1:

Functies t.b.v. statistisch onderzoek en beroepsgroepen

Kaderfuncties:

Beroepsgroepen:

commissaris/toezichthouder directeur/managing director/ceo/cfo e.d. directeur-grootaandeelhouder directeur bestuurder (bij woningcorporaties) partner/associate manager/afdelingshoofd (van de diverse afdelingen) universitair (hoofd)docent, HBO-docent (VA SCHAAL 11) hoogleraar projectleider (markt) projectleider (OVERHEID, SCHAAL 11) beleidsmedewerker (schaal 11) project-ontwerper/designer

Architecten: 1. zelfstandige architechten (ZZP-ers) 2. bureauleidende arch./ arch.-werknemer Interieurarchitecten Uitvoerend bouwbedrijf Projectontwikkelaars Stedenbouwkundigen / planologen Beleggers (in onroerend goed) Beheerders (van onroerend goed) 1. beheerders sociale woningbouw (woningbouw corporaties en dergelijke) 2. beheerders commercieel vastgoed 3. facility managers (o.a. gezondheidszorg) Technisch/zakelijk adviseurs op bouwkundig gebied Hoofdredacteurs/uit-gevers vakbladen + directeuren Architectuurcentra Bouwkundigen bij de overheid (gemeente/ provincie/rijk) Bouwkundigen in onderwijs/onderzoek Voorlichters op bouwkundig gebied Kenniscentra/-instituten op bouwkundig gebied Makelaars (in onroerend goed) Toeleveranciers bouw = industri Bouwkundigen bij Arbeidsinspectie en Brandweer

34


Bijlage 2: Vragenlijst Loopbaanenquête & tips van bouwnetwerksters

(Nota bene: de vragen met een b in het nummer waren specifiek bedoeld voor vrouwen die met pensioen zijn. In de on line-enquête kwamen zij na beantwoording van de eerste vraag automatisch bij de b-vragen terecht.)

O Journalistiek of uitgeverij O Anders, geef a.u.b. een omschrijving hieronder Toelichting ………………………

Vraag 01 Wat is je positie op dit moment in de bouwsector (inclusief overheid ‘harde sector’) O Ondernemer, een eigen bedrijf of maatschap MKB (< 20 medewerkers) >> vragen a) O Directeur-groot aandeelhouder bedrijf (> 20 medewerkers) >> vragen a) O In loondienst bedrijfsleven / maatschappelijk-culturele instelling >> vragen a) O In loondienst overheid >> vragen a) O Student (stagiair) (vul de enquête in voor zover mogelijk) >> vragen a) O Gepensioneerd of vervroegde uittreding >> vragen b) O Geen, ik werk nu (tijdelijk) in een andere sector (vul de enquête in voor zover mogelijk) >> vragen a) O Geen, ik zoek werk in de bouwsector (vul de enquête in voor zover mogelijk) >> vragen a) O Anders, geef a.u.b. een omschrijving hieronder >> vragen a) Toelichting ………………………

Vraag 03b Waaronder vielen jouw werkzaamheden? O Uitvoerend bouwbedrijf O Architectuur O Facility management of vastgoedbeheer O Interieurarchitectuur O Onderwijs of onderzoek O Kenniscentrum O Overheid: rijk of provincie of gemeente O Projectontwikkeling O Belegger of financier O Recht of justitie O Stedenbouwkunde, planologie O Technisch of zakelijk advies O Journalistiek of uitgeverij O Anders, geef a.u.b. een omschrijving hieronder Toelichting ………………………

Vraag 02a Hoeveel uur per week werkte je gemiddeld in 2005 in de bouwsector? O 35 uur per week of meer O Van 20 tot 35 uur week O Minder dan 20 uur per week O Anders, geef a.u.b. een omschrijving hieronder Toelichting ……………………… Vraag 02b Hoeveel uur per week werkte je gemiddeld in de bouwsector? O 35 uur per week of meer O Van 20 tot 35 uur week O Minder dan 20 uur per week O Anders, geef a.u.b. een omschrijving hieronder Toelichting ……………………… Vraag 03a Waaronder vallen jouw werkzaamheden? O Uitvoerend bouwbedrijf O Architectuur O Facility management of vastgoedbeheer O Interieurarchitectuur O Onderwijs of onderzoek O Kenniscentrum O Overheid: rijk of provincie of gemeente O Projectontwikkeling O Belegger of financier O Recht of justitie O Stedenbouwkunde, planologie O Technisch of zakelijk advies

Vraag 04a Welke ‘functieomschrijving’ past het best bij jouw werk in de bouwsector? O Specialist O Projectleider O Adviseur O Manager, leidinggevende O Directeur O Anders, geef a.u.b. een omschrijving hieronder Toelichting ……………………… Vraag 04b Welke ‘functieomschrijving’ paste het best bij jouw werk in de bouwsector? O Specialist O Projectleider O Adviseur O Manager, leidinggevende O Directeur O Anders, geef a.u.b. een omschrijving hieronder Toelichting ……………………… Vraag 05 Wat is je geboortejaar? ….. Vraag 06 Wat was je studierichting? …………………………………………..

35



Vraag 07a Combineer je je baan in de bouwsector met nevenfunctie / -activiteiten? Geef zonodig een toelichting. O Nee O Ja, ik volg ook nog een opleiding, namelijk O Ja ik heb ook nog ander werk, namelijk O Ja, ik heb ook de zorg voor O Ja, ik doe vrijwilligers- / bestuurswerk bij O Niet van toepassing O Anders, namelijk Vraag 08a Is het hebben van nevenfuncties / -activiteiten van invloed op het verloop van je loopbaan? O Nee, geef een toelichting hieronder O Ja, geef een toelichting hieronder O Anders, geef een toelichting hieronder Vraag 7a Combineer je je baan in de bouwsector met nevenfunctie / -activiteiten? O Nee O Ja, ik volg ook nog een opleiding, namelijk ………………… O Ja ik heb ook nog ander werk, namelijk ……………. O Ja, ik heb ook de zorg voor ………… O Ja, ik doe vrijwilligers- / bestuurswerk bij …………….. O Niet van toepassing O Anders, namelijk ………………… Vraag 7b Combineerde je je baan in de bouwsector met nevenfunctie /-activiteiten? O Nee O Ja, ik volg ook nog een opleiding, namelijk ………………… O Ja ik heb ook nog ander werk, namelijk ……………. O Ja, ik heb ook de zorg voor ………… O Ja, ik doe vrijwilligers- / bestuurswerk bij …………….. O Niet van toepassing O Anders, namelijk ………………… Vraag 08a Is het hebben van nevenfuncties / -activiteiten van invloed op het verloop van je loopbaan? O Nee, geef een toelichting hieronder O Ja, geef een toelichting hieronder O Anders, geef een toelichting hieronder Opmerkingen of toelichting ……………. Vraag 8b Is hebben van nevenfuncties / -activiteiten van invloed geweest op het verloop van je loopbaan? O Nee, geef een toelichting hieronder O Ja, geef een toelichting hieronder

O Anders, geef een toelichting hieronder Opmerkingen of toelichting ……………. Vraag 9a en 9b) Wat is je opleidingsniveau? O Wetenschappelijke opleiding O Hogere beroepsopleiding O Anders, namelijk ……………………… Vraag 10a) Vind je dat je werk doet conform je opleidingsniveau? O Ja, helemaal O Enigszins O Nee, ik werk onder mijn niveau O Niet van toepassing Opmerkingen of toelichting ……………. Vraag 10b) Vind je dat je werk gedaan hebt conform je opleidingsniveau? O Ja, helemaal O Enigszins O Nee, ik werkte onder mijn niveau O Niet van toepassing Opmerkingen of toelichting ……………. Vraag 11a en 11b) Is naar jouw mening je opleiding van invloed (geweest) op je loopbaan? O Ja, namelijk …………… O Nee, namelijk………… O Anders …………………. Opmerkingen of toelichting ……………. Vraag 12a) Geef bij onderstaande stellingen aan of je het ermee eens, oneens of geen van beiden bent: Ik ben iemand die lang bij een werkgever of in een eigen bedrijf blijft werken (> 10 jr) Ik ben iemand die relatief snel van baan verandert (< 3 jr) Ik ben iemand die haar loopbaan zorgvuldig plant Mijn loopbaan is in hoge mate afhankelijk van toeval Vraag 12b) Geef bij onderstaande stellingen aan of je het ermee eens, oneens of geen van beide bent: Ik ben iemand die lang bij een werkgever of in een eigen bedrijf bleef werken (> 10 jr) Ik ben iemand die relatief snel van baan veranderde (< 3 jr) Ik ben iemand die haar loopbaan zorgvuldig plande Mijn loopbaan was in hoge mate afhankelijk van toeval

36



Vraag 13a) Vind je het belangrijk om beslissingsbevoegdheid in je werk te hebben? O Ja O Enigszins O Nee Opmerkingen of toelichting ……………. Vraag 13b) Vond je het belangrijk om beslissingsbevoegdheid in je werk te hebben? O Ja O Enigszins O Nee Opmerkingen of toelichting ……………. Vraag 14a) Heb je daadwerkelijk beslissingsbevoegdheid in je huidige werk in de bouwsector? O Ja O Enigszins O Nee Opmerkingen of toelichting ……………. Vraag 14b) Had je daadwerkelijk beslissingsbevoegdheid in je werk in de bouwsector? O Ja O Enigszins O Nee Opmerkingen of toelichting ……………. Vraag 15a) Wat is voor jouw het belangrijkste in je werk in de bouwsector? (volgorde aangeven, maak minimaal top 3) .. Inkomsten (loon) .. Werkomgeving (netwerk, werkplek) .. Maatschappelijke verantwoordelijkheid .. Persoonlijke ontwikkeling (zelfontplooiing) .. Invloed / gezichtsbepalend zijn .. Combineerbaarheid met andere taken .. Inhoudelijk interessant .. Expressie .. Anders, geef a.u.b. een omschrijving hieronder Vraag 15b) Wat was voor jou het belangrijkste in je werk in de bouwsector? (volgorde aangeven, maak minimaal top 3) .. Inkomsten (loon) .. Werkomgeving (netwerk, werkplek) .. Maatschappelijke verantwoordelijkheid .. Persoonlijke ontwikkeling (zelfontplooiing) .. Invloed/gezichtsbepalend zijn .. Combineerbaarheid met andere taken

.. Inhoudelijk interessant .. Expressie .. Anders, geef a.u.b. een omschrijving hieronder Vraag 16a Hoe groot is het aandeel vrouwen in de top van jouw huidige organisatie? O Nul O Ongeveer een kwart O Ongeveer de helft O Ongeveer driekwart O Volledig O Anders, geef een toelichting hieronder Vraag 16b Hoe groot was het aandeel vrouwen in de top van de laatste organisatie waar je gewerkt hebt? O Nul O Ongeveer een kwart O Ongeveer de helft O Ongeveer driekwart O Volledig O Anders, geef een toelichting hieronder Vraag 17a en 17b) Welke ervaringen heb je met het bereiken van jouw positie in de bouwsector? (Was het moeilijk of juist helemaal niet? Welke factoren hebben er vooral toe bijgedragen?) [OPEN VRAAG] Vraag 18a en 18b) Vul in: Met betrekking tot het bereiken van mijn positie in vergelijking met het mannen in mijn omgeving: O heb ik ervaren dat mannen in het voordeel waren en dat dit open en duidelijk het geval was O heb ik ervaren dat mannen in het voordeel waren, maar het ging verhuld O heb ik niet ervaren dat er een verschil was tussen mannen en vrouwen O heb ik ervaren dat vrouwen hier in het voordeel waren O Anders, namelijk………….. Vraag 19a en 19b) Wat voor ervaringen heb je met beloning van je werkzaamheden in de bouwsector, als je kijkt naar hoe het mannen vergaat in jouw omgeving? O Ik heb ervaringen dat mannen hier in het voordeel waren en dat dit open en duidelijk het geval was. O Ik heb ervaringen dat mannen hier in het voordeel waren, maar het ging verhuld. O Ik heb geen ervaringen waarbij er een verschil was tussen mannen en vrouwen. O Ik heb ervaringen dat vrouwen hier in het voordeel waren. O Anders, namelijk…………..

37


Bijlage 2: Vragenlijst Loopbaanenquête & tips van bouwnetwerksters Vraag 20a en 20b) Geef bij onderstaande stellingen aan of je het ermee eens, oneens of geen van beide bent: In de bouwsector is kinderopvang voldoende geregeld In de bouwsector kun je voldoende parttime werken In de bouwsector kun je voldoende thuis werken In de bouwsector kun je je voldoende vakmatig ontwikkelen via opleidingen e.d. In de bouwsector kun je voldoende netwerken met collega’s In de bouwsector is sprake van een haantjescultuur In de bouwsector is sprake van loon naar werken In de bouwsector zijn voldoende mogelijkheden om een eigen bedrijf te starten In de bouwsector kun je je leven lang werken In de bouwsector kun je gemakkelijk hogerop komen In de bouwsector heb je voldoende invloed op je eigen werksituatie Opmerkingen of toelichting ……………

Opmerkingen of toelichting …………….

Vraag 21a) Hoe zou je je ambitieniveau omschrijven met betrekking tot je werk in de bouwsector? O Hoog O Gemiddeld O Laag O Anders …………… Opmerkingen of toelichting …………….

Vraag 24a en 24b) Wat is volgens jou de sleutel tot succes voor positieverbetering? (volgorde aangeven, maak minimaal een top 3) .. Netwerk .. Opleiding .. Ervaring .. Assertiviteit .. Beeldvorming .. Kansen grijpen .. Thuisfront .. Anders, geef a.u.b. een omschrijving hieronder

Vraag 21b) Hoe zou je achteraf je ambitieniveau omschrijven met betrekking tot het werk dat je gedaan hebt in de bouwsector? O Hoog O Gemiddeld O Laag O Anders …………… Opmerkingen of toelichting ……………. Vraag 22a) Ben je tevreden met je huidige positie in de bouwsector? O Heel tevreden O Matig tevreden O Matig ontevreden O Heel ontevreden O Niet van toepassing Opmerkingen of toelichting ……………. Vraag 22b) Ben je achteraf tevreden met de positie(s) in de bouwsector die je hebt bekleed? O Heel tevreden O Matig tevreden O Matig ontevreden O Heel ontevreden O Niet van toepassing

Vraag 23a) Verwacht je dat je in de komende tijd je positie zal kunnen verbeteren? O Ja O Nee, ik heb m’n top bereikt O Nee, dat zit er helaas niet in O Niet van toepassing Opmerkingen of toelichting ……………. Vraag 23b) Zou je opnieuw kiezen voor de bouwsector, als je voor die keuze stond? O Ja O Nee Opmerkingen of toelichting …………….

Vraag 25a en 25b) Wat is volgens jou de belangrijkste belemmering voor positieverbetering ? (volgorde aangeven, maak minimaal een top 3) .. Netwerk (gebrek aan) .. Opleiding (gebrek aan) .. Ervaring (gebrek aan) .. Assertiviteit (gebrek aan) .. Beeldvorming .. Kansen grijpen (gebrek aan) .. Thuisfront .. Anders, geef a.u.b. een omschrijving hieronder Vraag 26a) Ben je kostwinner? O Ja O 50/50% samen met iemand anders O Nee O Anders ………………

38



Vraag 26b) Was je altijd kostwinner? O Ja O 50/50% samen met iemand anders O Nee O Anders ……………… Vraag 27a en 27b) Heb je tips voor vakverenigingen, brancheorganisaties, werkgevers- en werknemersorganisaties of beleidsmakers over hoe zij een bijdrage kunnen leveren aan het verbeteren van de positie van hoogopgeleide vrouwen in de bouwsector? Vraag 28a en 28b) Wil je geïnformeerd worden over de resultaten van het onderzoek? O Nee O Ja, vul je e-mailadres hieronder in. Het zal gescheiden worden van je antwoorden zodat je anonimiteit gewaarborgd blijft.

39



Werkgevers / de bouwsector Verbetering arbeidsvoorwaarden

Betere balans/combi werk-privé vanuit de organisatie mogelijk maken (ook voor mannen!), meer flexibiliteit / eigen indeelbaarheid van werk, door bijvoorbeeld tele- en parttime werken, andere vergadertijden (niet aan het einde van de dag of ‘s avonds), kolfruimten, praten over / hulp bieden bij het regelen van het thuisfront

47

Meer, betere en betaalba(a)r(der)e kinderopvang

34

Betere waardering / promotie parttime werken (ook in leidinggevende functies; ook voor mannen; duofuncties zijn best mogelijk aan de top); dit beter mogelijk maken

24

Gelijkwaardigheid van mannen en vrouwen, gelijke kansen geven, geen onderscheid maken, gelijke beloning (sommige respondenten: hogere beloning), gelijke waardering (2 respondenten zeggen erbij: dus vrouwen ook geen voordelen geven!), gelijke functies, alerter zijn op vrouwen die zichzelf niet zo op de voorgrond plaatsen hierin

12

Extra aandacht en ondersteuning voor vrouwen

Vrouwen betere doorgroeiperspectieven / (ontplooiings)mogelijkheden / kansen bieden, vrouwen meer stimuleren, actieve loopbaanondersteuning / -begeleiding, begeleid job hoppen / probeermogelijkheden, mentoraat en coaching, meer opleidingsmogelijkheden, een goed gas-terug/terugkeerbeleid voor jonge ouders

27

Cultuurverandering

Waardering voor ‘vrouwelijke werkwijze’ en vrouwelijke capaciteiten (bijvoorbeeld people managers, anders communiceren), hier ook in beeldvorming / promotie aan werken

10

Vrouwvriendelijke omgeving / sfeer scheppen, haantjesgedrag niet belonen, vergadercultuur veranderen

8

Zorg dat vrouwen zich gewaardeerd voelen, neem ze serieu

4

Besef rond diversiteit in personeelsbestand moet ook doorsijpelen naar middelmanagement

3

Meer vrouwen in leidinggevende functies (haantjesgedrag verdwijnt / niet meer aan meedoen; er komen meer vrouwen; betere/modernere uitstraling naar buiten, heeft voorbeeldwerking), meer verantwoordelijkheid voor vrouwen

8

Competentiemanagement, persoonsgericht management, beoordeel en beloon mensen naar het resultaat dat ze neerzetten (niet alleen met geld, maar ook met zelfstandigheid, verantwoordelijkheid e.d.)

8

Meer (durf om) vrouwen in dienst (te) nemen, ook jonge vrouwen (en jonge mannen!), experimenteer hier meer mee en duw talenten in de schijnwerpers

6

Ander aanname- en doorstromingsbeleid

40



Branchebreed

Quota vrouwelijke personeelsleden verplicht stellen in management en/of uitvoerende bouw

5

Evenwicht in de man-/vrouw-verhouding (ook aan de top), let daar ook op bij fusies e.d.

4

Gender-bewust personeelsbeleid, actief vrouwen werven, actief vrouwen laten doorstromen

4

Geen positieve discriminatie bij aannamebeleid

3

De kracht van diversiteit duidelijk maken (de bouw heeft iets aan vrouwen!); maak ook de verschillen tussen de geslachten bespreekbaar

10

Ogen openen van conservatief georganiseerde organisaties, bewustmakingsbeleid, gezamenlijk beleid ontwikkelen om meer vrouwen te trekken

4

Beginnen in de uitvoerende bouw met emancipatie, meer vrouwen op de uitvoerende bouwvloer

2

Bouwbranche moet zelf van imago veranderen en bijvoorbeeld vrouwen / de maatschappij meer informeren over mogelijkheden om hierin te werken

2

Vrouwen zelf Duidelijke keuzes maken en daar aan werken. Bewustwording dat een loopbaan offers kan kosten.

5

Blijf jezelf, geen nadruk leggen op vrouwzijn

3

Je moet het zelf doen, ontwikkel je assertiviteit

3

Voorbeeldfunctie op zich nemen, role model zijn, zorgen voor meer nieuwe vrouwen in organisaties (vrouwen vrouwen laten zoeken)

2

Algemeen Help vrouwen / mannen / de maatschappij van het idee af dat alleen moeder goed voor de kinderen kan zorgen, imago-verbetering kinderopvang

6

Vrouwen in de bouw meer op voorgrond zetten, zichtbaarder maken, werk aan de beeldvorming rond vrouwen in de bouw, zichtbaar meer vrouwen in bestuursfuncties

5

Neem vrouwen serieus i.p.v. ze te behandelen als zorgenkindjes, spreek ze aan op hun kwaliteiten, luister naar vrouwen

3

Laat klagende vrouwen klagen, laat ze; faciliteer zeuren niet

2

Campagne voor fulltime werken en tegen deeltijdwerk; sta geen banen voor minder dan 32 uur toe

2

Loopbaanervaringen diepgaander verzamelen

1

Imago-verbetering werkende moeders

1

41



Vrouwennetwerken Specifieke trainingen / vrouwen van elkaar laten leren / netwerken organiseren, netwerkmogelijkheden binnen de organisatie verbeteren / ook leren/laten netwerken met mannen

13

(Vrouwen)netwerken verbeteren, meer bekendheid geven (1 respondent: BNW moet opleidingseis laten vallen en alleen kijken naar huidige functie)

4

Wij zouden met één gezicht meer naar buiten kunnen treden (media of beurzen)

1

Bij de TU Delft DEWIS is een nieuwe vrouwenorganisatie (Women for science)

1

Aedes heeft het netwerk Cover

1

Fundeon organiseert Vrouwen in de Bouw-dag

1

We moeten vrouwen niet te veel pushen, maar elkaar wel op de achtergrond helpen

1

Onderwijs Vooral jonge meisjes te stimuleren om ook in de technische sector hun opleiding te zoeken

2

Bij opleidingsinstituten (w.o. middelbare scholen) kennis overdragen. Daarbij op de inhoud van het werk richten en niet op “het is zo bijzonder een vrouw/meisje in dit vak c.q. deze opleiding”.

1

Meer ondernemersvaardigheden in de bouwopleidingen

1

42


Bijlage 3: Samenvatting M/V % marktleIders

Onderzochte marktleiders Corporaties 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Woonbron Ymere Het oosten Algemene Woningbouw Vereniging Rochedale Woonzorg Nederland Portaal De Keij Corporatieholding Friesland Woningbedrijf Rotterdam

Ontwikkelaars 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

TCN Property Projects BPF Bouwinvest Vesteda Volker WesselsVastgoed Johan Matser Projectontwikkeling Blauwhoed ING Real Estate Development Heijmans IBC Vastgoed ontwikkeling Bouwfonds MAB Ontwikkeling AM

Overheid (gemeenten) 1. Gemeente 2. Gemeente 3. Gemeente 4. Gemeente 5. Gemeente 6. Gemeente 7. Gemeente 8. Gemeente 9. Gemeente 10. Gemeente

Amsterdam Rotterdam Den Haag Utrecht Eindhoven Tilburg Groningen Almere Breda Nijmegen

Overheid (provincies) 1. Zuid-Holland 2. Noord-Holland 3. Noord-Brabant 4. Gelderland 5. Utrecht 6. Limburg 7. Overijssel 8. Friesland 9. Groningen 10. Drenthe Overheid (Rijksoverheid) 1. Pro Rail 2. Rijksgebouwendienst 3. Rijkswaterstaat 4. Rijksdienst monumentenzorg 5. Ministerie Vrom (dg wonen, dg ruimte) 6. Mnisterie van defensie DGWT Vastgoedbeleggers 1. ING Real estate 2. PGGM 3. Redevco Nederland 4. Rodamco Europe 5. A&O services 6. ABN AMRO Asset Management 7. Achmea Vastgoed 8. BPF Bouwinvest 9. Corio 10. Fortis Vastgoed Beleggers Vastgoed financiers 1. ING Real Estate 2. Bank Nederlandse Gemeenten 3. Bouwfonds Property Finance 4. FGH Bank N.V.

43


Bijlage 3: Samenvatting M/V % marktleIders 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Fortis Bank Nederlandse Waterschapsbank Aareaal Bank Eurohypo HSH Nordbank WürttHyp finance

Adviesbureaus 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Bestuur, RO, Volkhuisvesting, herstructurering Arcadis Boer en Croon Ruimtelijke investeringen BRO Buckconsultats International DEGW Ecorys Grontmij PRC bv Royal Haskoning Twynstra Gudde

Adviesbureaus 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Bouw- en Vastgoedadvisering ABC Management Groep Alphaplan, adviseurs in bouwen Brink Groep Buck Consultants International Draaijer en Partners Hevo bv Inbo Adviseurs Bouw Kats en Waalwijk Groep Nibag Stevens en van Dijck

Communicatie, marketing 1. ABF Research 2. Admix Zaken zijn Zaken 3. FPW 4. Bas Honcoop visuele communicatie 5. Korteweg Communicatie

6. 7. 8.

Architecten 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. Bouwers 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

Mansholt Marketing en Communicatie Groep Motivaction Muntz Marketing Communication Group Architecten aan de Maas De architectengroep De Architekten Cie Atelier Pro Benthem Crouwel EGM architecten Grunstra Architecten Groep IAA Architecten KAW KuiperCompagnons Mecanoo Office for Metropolitan Architecture (OMA) Soeters van Eldonk Ponec Architecten UN Studio BAM groep Heijmans Volker Wessels Ballast Nedam TBI Holding Dura Vermeer Groep Koop Groep Strukton Groep ASVB Hurks Bouwgroep Janssen de jong Groep Joh. Mourik Van Wijnen Groep

44


Bijlage 3: Samenvatting M/V % marktleIders Ingenieursbureaus 1. Arcadis 2. Fugro 3. Grontmij 4. DHV 5. Holland Railconsult 6. KEMA 7. Oranjewoud 8. Royal Haskoning 9. Tau 10. Witteveen + Bos Makelaars 1. DTZ Zadelhoff 2. Jones Lang LaSalle 3. CB Richard Ellis 4. Van Dijk en Ten Cate 5. Dynamis ABC 6. Van Gool Elburg Vastgoedspecialisten 7. Kroese & Paternotte 8. Troostwijk Makelaars en beheerders commercieel vastgoed 1. DTZ Zadelhoff 2. Dynamis ABC 3. Jones Lang LaSalle 4. CB Richard Ellis 5. Van Gool Elburg Vastgoedspecialisten 6. Meeùs 7. Troostwijk Technische dienstverleners / installateurs 1. Imtech 2. GTI 3. Stork 4. AMEC SPIE 5. Bam Techniek

6. 7. 8. 9. 10.

Batenburg Beheer Breman Burgers Ergon Croon Elektrotechniek Homij Technische Installaties

Brancheorganisaties, kennisinstituten en ministeries Kenniscentra 1. Alterra 2. EIB 3. IVAM 4. PSIbouw 5. NETHUR 6. OTB 7. TNO Bouw en ondergrond 8. DuBoCentrum 9. Senter-Novem 10. KEI-centrum 11. NIROV 12. CUR (overkoepelend platforum evt. Opsplitsen) 13. Habiforum 14. HIBIN 15. SBR 16. staalcentrum 17. aluminiumcentrum 18. centrum Hout 19. betonvereniging 20. Bouwend Nederland 21. NEN 22. Bedrijfschap afbouw 23. SEV (Stuurgroep experimenten volkshuisvesting) 24. VIBA Belangenverenigingen 1. BNA 2. LTV 3. BNSP

45


Bijlage 3: Samenvatting M/V % marktleIders 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

KIVI ONRI Architecten register Stimuleringsfonds voor de architectuur Stichting en garantie waarborgfonds Stichting en garantie instituut woningbouw (GIW) Woonbond Vacpunt wonen Stabu SNS (Samenwerkende bedrijven Nederlandse Staalbouw)

Technische universiteiten 14. Technische universiteit Delft 15. Technische universiteit Eindhoven 16. Technische universiteit Twente

46


Bijlage 4: Bronnen en literatuur

titel

auteur

datum uitgave

Gender and work; Pamela Shap

Pamela Shap

z.j.

De mantel der gelijkheid: gender in organisaties

Y. Benschop

1996

Een databank voor vrouwen en besturen

Karin Knol

1996

Gender and the built environment (p. 219 en verder)

Ottes c.s.

Barrièremeter

VHTO

Evaluatie vrouwen in de bouw

A. Oudejans, A. van der Stap

2004

Emancipatiemonitor 2004

Ministerie SZW

2004

Over bouwradius kenniscentrum

Ineke van Westrienen

3/4/2004

#NAME?

E. van Kessel / M. Kuperus

1982

Gezocht: bouwkundige M/V, beroepspraktijk en loopbaanontwik-

A. Vermeulen / L. Rollman

1989

keling van vrouwelijke ingenieurs Stand van het land - Volkskrant

3/5/2003

Women and planning: creating gender realities

Clara. H. Greed

1994

Vrouwen in mannenberoepen, ervaringen achtergronden, achter-

J. Huisman

1981

standen diversecity (www.diversecity-architects.com

Riba

Why do women leave architecture?

Graft-Johnson, Mnley, Greed

Vrouwen in een mannenbolwerk: over ervaringen in de jaren ´50

2003 1986

en ´70 aan de TH-Delft Bouwwereld wil meer vrouwen

Metro

7/22/2002

Op gelijke voet (19e jaargang # 2)

Min SZW

3/1/1998

Breaking down Barriers; in:Changing Places

Chris Booth

6/18/1905

Vrouwen willen meer dan stenen stapelen -Building Business

Reymerink

Nov-02

47



titel

auteur

datum uitgave

Wie Wat Waarboekje

A'dams Netwerk - Vrouwen Bouwen Wonen

Nov-05

Mevrouw, mijne heren...' 25 vrouwen over de weg naar de top

Marike Van Zanten

Nov-05

Vergaderen ann de Keukentafel' - Wapening in Beton

Suzanne de Werd

2006

Waarom vrouwen beter zijn dan mannen

Leen Vervaeke

7/1/2005

Vrouwen minder snel failliet: 'Vrouw in Zaken' - Robert J. Blom

Ellen van der Peet

Oct-04

Pilotproject moet werken deeltijd mogelijk maken' -Cobouw

Mario Silvester

8/31/2006

Vrouwen in de bouw bereiken nooit de top'

In_stelling

4/21/2005

reactie op stelling in Bouwend Nederland

Karin van Willigen / Ank Benko

Apr-05

Vrouwen in de Architectuur: Het Glazen Plafond

Gerard Keijsers / Diederik Samwel

Mar-1999

Gelukkig in de Bouwput -Opzij

Els Buseman

Jun-05

It's a men's world ... And we love it! -B+U

Charlotte Maassen

Nov-02

Aantal vrouwen in kaderfuncties bouwbedrijven neemt flink toe

Mario Silvester

4/17/2000

Vrouw zoekt architect -BladNa

Gerard Keijsers / Diederik Samwel

Mar-2006

100-en-één Vragen over vrouwen en techniek

Wilma Henderijkse

2000

Changing Places: Women's lives in the City

Chris Booth

1996

Vrouwen in Technische Beroepen

Fietje Vaas

1996

Mixed Management - Handboek Diversiteit M/V

Anneke van Doorne-Huiskes

2004

Sleutels tot Succes

Anneke van Doorne-Huiskes / Wilma Henderijkse /

2004

-Cobouw

Sonja van der Valk Frauen im Bau- und Ausbauberufen

Baufachfrau e.V.

1990

Overdrachtstechniek - Vrouwen opleiden voor een technisch vak

Cocky Booy / Centrum Innovatie Beroepsonderwijs

1994

Bedrijfsleven / Dian van Unen Ziviltechnikerinnen

E. Sundt

1982

48



titel

auteur

datum uitgave

Groeten uit de Toekomst

SoZaWe DCE

11/15/2003

Handleiding Gender Mainstreaming

dr. M. J. Meesters / drs. A. Oudejans

May-03

Handleiding Emancipatie-effectrapportage

dr. M. J. Meesters / drs. A. Oudejans

Mar-2005

Een Barst in het Glas

SoZaWe DCE / red. Gertje Joukes

Nov-04

De Glazen Muur

SoZaWe DCE / red. Hansje Galesloot

Nov-05

Avanta's Onmisbare Netwerkgids

bundel

Jan-01

49


Bijlage 5: Begeleidingscomissie Belinda van Buiten (FB Architecten) Marie Hélène Cornips (BNA) Françoise Dechesne (Bouwnetwerk) Margriet Drijver (COM•wonen) Ton Huijzer (PSIbouw) Saskia Keuzekamp (SCP) Colette Niemeijer (Bouwnetwerk) Jannie Roemeling (vm. DCE) Marjolein Rojo (Kok en Partners) Karin van Willigen (Bouwend Nederland)

Bijlage 6: Lijst van sponsors Bouwnetwerk BNA Com.Wonen ABT Fundeon (vh Bouwradius) Bouwfonds MAB Rodamco Min. EZ PSI Bouwend Nederland ONRI EIB Procap projectmanagment Tussen Ruimte

50


Bijlage 7: Bouwnetwerk, sinds 1984 Website: www.bouwnetwerk.net We bieden als landelijk netwerk met onze bijeenkomsten en excursies een platform waarbij we kennis delen en ervaring uitwisselen, kwaliteit laten zien, kansen bieden en carrières zien ontwikkelen. Gemiddeld zijn er per kalenderjaar zo´n 125 vrouwen bij aangesloten. Het Bouwnetwerk is uniek in haar samenstelling; vele invalshoeken binnen de bouwbranche zijn vertegenwoordigd zijn, van architect tot zakelijk adviseur. We blijven die brede samenstelling van ons bestand nastreven. Het steunen en stimuleren, onze core-business en onze eerste doelstelling, kan slechts dan optimaal ingevuld worden indien die brede samenstelling zich ook uit in een verschil in loopbaanfase, leeftijd, werkervaring en activiteit. Een mix van starters en van vrouwen die het al ‘gemaakt hebben’ is daarin van groot belang. Het BNW kent twee doelstellingen: 1. Het steunen en stimuleren van vrouwen, die op grond van opleiding en ervaring een verantwoordelijke positie innemen in de diverse deelgebieden van de bouw; 2. Het stimuleren van de doorstroming van vrouwen naar hogere functies en het bevorderen van een grotere participatie van de vrouw in invloedrijke posities in de bouw. Aan de eerste doelstelling wordt ruimschoots invulling gegeven. Ongeveer zes keer per jaar komen de vrouwen van het netwerk samen. Onder het genot van een hapje en een drankje worden bestaande contacten bijgehouden en nieuwe contacten gelegd. Het streven is om de komende vijf jaar meer aandacht en invulling te geven aan de tweede doelstelling van ons netwerk. In het afgelopen lustrumjaar hebben we daar al enige aanzetten toe gegeven. Zo was doorstroming het thema van het lustrumfeest in juni 2004 en hebben we samen met het Haagse vrouwennetwerk in oktober 2004 een symposium georganiseerd met als titel Toegang tot Toezicht: Meer vrouwen in toezichthoudende functies. Een actueel thema gezien het feit dat naar aanleiding

van de code Tabaksblatt een grens gesteld wordt aan het aantal commissariaten dat een persoon mag bekleden. Een kans voor vrouwen dus om er tussen te komen. Op 8 maart 2005, internationale Vrouwendag, kreeg deze bijeenkomst een vervolg.

51

Getallen op Tafel. een genderprofiel van de bouwbranche

Recommend Documents