Gelijke. rechten en kansen voor. vrouwen en mannen. i n d e E u ro ρ e s e Un i e. Informatieprogramma voor de Europese

w. s

Gelijke

rechten en kansen

-i

voor

vrouwen en mannen i n d e E u ro ρ e s e Un i e

5^

Informatieprogramma

voor

de

Europese

Europa binnen bereik

Voor u ligt een van de gidsen die de Europese Unie verspreidt in het kader van de actie "Europa binnen bereik". Samen met de acties "De euro: een Europese munt" en "Samen Europa opbouwen" maakt deze voorlichtingsactie deel uit van het informatieprogramma voor de Europese burger, dat een gezamenlijk initiatief van de Europese Commissie en het Europees Parlement is. Het doel van deze gids is u een kort overzicht te geven van uw rechten als burger van een lidstaat van de Europese Unie op het gebied van gelijke rechten en kansen op het werk. Binnen dit bestek kunnen uiteraard niet alle rechten en plichten worden behandeld die u in uw specifieke individuele of gezinssituatie hebt. Ook wordt erop gewezen dat, wanneer twijfel over de reikwijdte van een recht of verplichting volgens communautaire regelgeving rijst, alleen de officiële tekst (verdrag, verordening, richtlijn, beschikking, besluit, enz.) uitsluitsel kan geven. Naast deze gids zijn nog andere gidsen beschikbaar over thema's als "Werken in een ander land van de Europese Unie", "Wonen in een ander land van de Europese Unie" en "Studie, opleiding, onderzoek in een ander land van de Europese Unie", "Het aanschaffen van goederen en diensten op de Europese interne markt", en "Reizen in een ander land van de Europese Unie".

Als burger van de Europese Unie heeft u rechten en mogelijkheden waarvan u misschien niet altijd op de hoogte bent. Wist u bijvoorbeeld dat u, in welk land u ook werkt, recht hebt op gelijk loon voor gelijk werk of gelijkwaardig werk, ongeacht uw geslacht? Of dat u dezelfde opleldingskansen moet krijgen als werknemers van het andere geslacht? Om u een beter beeld te geven van de mogelijkheden die de Unie u biedt, publiceert de Europese Commissie een serie gidsen waarin kort en bondig wordt uiteengezet wat uw rechten zijn, onder welke voorwaarden deze gelden en hoe u er gebruik van kunt maken. Deze rechten zijn zo talrijk en verscheiden dat in dit kort bestek individuele situaties niet kunnen worden behandeld. Wenst u nadere inlichtingen, aarzel dan niet om contact op te nemen met de aan het eind van deze gids vermelde instellingen en personen.

(' ) In deze gids worden de termen "land", "slaat" en "lidstaat" zonder onderscheid gebruikt ter aanduiding van de lidstaten van de Unie: België, Denemarken, Duitsland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Ierland, Italië, Luxemburg, Nederland, Oostenrijk, Portugal, Spanje, het Verenigd Koninkrijk en Zweden. De overige landen of staten worden "derde landen" genoemd. Bovendien kunt u als gevolg van de overeenkomst betreffende de Europese Economische Ruimte bijna alle rechten die in deze gids worden besproken ook uitoefenen in Noorwegen, IJsland en Liechtenstein, terwijl de onderdanen van deze drie landen op diezelfde rechten aanspraak kunnen maken als zij in een lidstaat van de Unie leven.

I

GELIJKE RECHTEN EN KANSEN VOOR VROUWEN EN MANNEN IN ΏΕ/W EUROPESE UNIE wff/fffw Deze gids behandelt de volgende onderwerpen

U W RECHTEN INZAKE WERKGELEGENHEID • Gelijk loon • Gelijke behandeling op het werk

• UW RECHTEN INZAKE SOCIALE ZEKERHEID • Gelijke behandeling in wettelijke socialezekerheidsstelsels • Gelijke behandeling In ondernemings- en sectorale socialezekerheidsstelsels

III — UW RECHTEN ALS WERKENDE OUDER • Rechten van werkende vrouwen die zwanger zijn, onlangs zijn bevallen of borstvoeding geven • Ouderschapsverlof en verlof om dringende gezinsredenen

IV — ERKENNING EN UITOEFENING VAN UW RECHTEN V — NUTTIGE ADRESSEN VI — VOOR MEER INFORMATIE Als burger van de Europese Unie hebt u het recht om in elk land(1) van de Unie te werken (zie de gids "Werken in een ander land van de Europese Unie"). In welk land u ook werkt, het Gemeen­ schapsrecht bepaalt dat u op de werkplek niet mag worden gediscrimineerd op basis van uw geslacht. Dit betekent dat u, als vrouw of als man, op het werk op dezelfde manier moet worden behandeld en dezelfde rechten en kansen moet krijgen als iemand van het andere geslacht.

)lscriminatie kan twee vormen aannemen. • Directe discriminatie vindt plaats als vrouwéf^H mannen louter op basis van hun geslacht op ■ verschillende wijze worden behandeld, bijvoorbeeld wat het loon betreft. Directe discriminatie omvat ook discriminatie op grond van zwangerschap of moederschap, aangezien deze onverbrekelijk met het geslacht verbonden zijn. Een voorbeeld daarvan is ais een vrouw een baan, opleiding of bevordering geweigerd wordt enkel en alleen omdat zij zwanger is. • Indir ecte discriminatie vindt plaats als vrouwen en mannen op verschillende wijze behandeld worden doordat een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze die van Invloed Is op bijvoorbeeld werving, loon, arbeidsvoorwaarden, ontslag, sociale zekerheid enzovoort in de praktijk een aanzienlijk hoger percentage van één geslacht benadeelt. Dergelijke bepalingen, maatstaven en handelwijzen zijn volgens het Gemeenschaps­ recht verboden, tenzij aangetoond kan worden dat zij gerechtvaardigd zijn door objectieve redenen die op geen enkele manier verband houden met discriminatie op grond van geslacht. Als bijvoorbeeld bepaalde uitkeringen worden verbonden aan criteria zoals echtelijke staat of gezinssituatie, het begrip "hoofd van het huishouden" of "kostwinner", dan kan dit tot indirecte discriminatie leiden. Een ander criterium dat indirecte discriminatie tot gevolg kan hebben, Is deeltijdwerk, omdat dat voornamelijk door vrouwen wordt verricht. Indien deeltijd­ werkers bijvoorbeeld van het pensioenstelsel van een bedrijf worden uitgesloten, zal dit zeer waarschijnlijk een groter aantal vrouwen treffen en kan deze maatregel daardoor als discriminatie gelden, tenzij de uitsluiting gebaseerd is op objectieve redenen die geen verband houden met het geslacht.

Uw rechten inzake werkgelegenheid GELUK LOON Gelijk loon voor gelijk werk Indien u de nationaliteit van een van de lidstaten hebt en u In de Europese Unie werkt, dient u hetzelfde loon te ontvangen als een werknemer van het andere geslacht die hetzelfde werk doet als u, wanneer u beiden dezelfde werkgever hebt. Loonverschillen kunnen nochtans gerechtvaardigd zijn indien ze voortvloeien uit objectieve factoren die niets te maken hebben met het geslacht, bijvoorbeeld met behaalde diploma's of beroepservaring. Als we het over werk hebben, denken we doorgaans In termen van beroepsnamen. Soms wordt voor vrouwen en mannen die hetzelfde werk doen, dezelfde beroepsnaam gebruikt, een andere keer bestaat er een vrouwelijke en een mannelijke variant. Indien beroepen een verschillende naam dragen maar in wezen hetzelfde inhouden, moet ook de beloning dezelfde zijn. Zo doen bijvoorbeeld een airhostess en een steward hetzelfde werk, en als de een beter betaald wordt door dezelfde werkgever dan de ander, is dat een inbreuk op het recht op gelijk loon voor gelijk werk. De term "beloning" omvat alles wat de werkgever u in verband met uw werk uitkeert. Dat kan gebeuren krachtens de bepalingen van een contract, een wet of een CAO, of op vrijwillige basis. Het kan een uitkering in contant geld zijn of in natura (bijvoorbeeld vervoerfaciliteiten of huisvesting), of in de vorm van een premie voor ploegendienst of vergoeding voor overuren. Dit alles omvat ook toekomstige uitkeringen, zoals aanvullingen van de werkgever op

werkloosheidsuitkeringen die na beëindiging van een dienstverband worden betaald. Gelijk loon voor werk van gelijke waarde Mannelijke en vrouwelijke werknemers zijn ook beschermd tegen discriminatie als zij voor dezelfde werkgever verschillend werk verrichten. Om deze reden geeft de wetgeving van de Gemeenschap u recht op gelijke beloning voor werk van gelijke waarde. Concreet betekent dit dat als een vrouw (of een man) werk verricht dat even veeleisend is als dat van het andere geslacht, zelfs al is het verschillend werk, zij (of hij) dezelfde beloning en uitkeringen van de werkgever moet ontvangen, tenzij er een niet-discriminerende rechtvaardiging voor het verschil is.

Om uit te maken of het door een vrouw en een man verrichte werk van gelijke waarde is, moeten hun werkzaamheden worden vergeleken. Dit houdt n dat de aard van de taken wordt onderzocht, alsmede de eisen die bij het verrichten ervan aan de werknemers worden gesteld, zoals vaardigheid, inspanning, verantwoordelijkheid, enzovoort. Alleen de aard van het werk is relevant voor deze beoordeling. Andere factoren, zoals het feit dat de één deeltijds en de ander voltijds werkt, zijn niet relevant en vormen op zich geen rechtvaardiging voor het loonverschil. aïijm! Elke lidstaat heeft daan/oor een instantie die gemachtigd is om, na de nodige informatie te hebben verzameld, te beslissen of een bepaalde taak van dezelfde waarde is als ander werk. In Nederland kan een verzoek daartoe worden gedaan aan de commissie Gelijke behandeling. Aangezien elke lidstaat verschillende mechanismen heeft voor het oplossen van individuele vorderingen betreffende gelijk loon voor werk van gelijke waarde, dient u de desbetreffende adressen aan het eind van deze gids te raadplegen. Het recht op gelijk loon voor gelijk werk en gelijkwaardig werk geldt zowel voor de overheids- als de privé-sector, ongeacht of het loon vastgesteld is In CAO's, loonschalen, salarisovereenkomsten of individuele contracten. Om een voorbeeld te geven van het aantal factoren dat bij de beoordeling van werk van gelijke waarde betrokken kan zijn: een secretaresse en een mannelijke bandwerker zijn in hetzelfde bedrijf aangesteld, en de secretaresse vindt dat haar werk ondergewaardeerd wordt in vergelijking met dat van haar mannelijke collega. Om uit te maken of deze klacht gegrond is, moeten de twee betrekkingen worden vergeleken, door de aard en de eisen van de verrichte taken te analyseren. Er moeten taakomschrijvingen worden opgesteld en er dient rekening te worden gehouden met aspecten van het werk zoals

vaardigheid, inspanning en verantwoordelijkheid. Dit alles om na te gaan of deze twee banen, hoewel ze verschillend zijn, als werk van gelijke waarde kunnen worden beschouwd. Als blijkt dat het werk van de secretaresse even veeleisenaf maar minder goed wordt betaald, moet de werkgever het loonverschil rechtvaardigen als gebaseerd op andere gronden dan discriminatie op basis van geslacht. De werkgever zou kunnen stellen dat de reden voor het loonverschil is dat de secretaresse en de bandwerker tot twee verschillende CAO-groepei of tot verschillende vakbonden behoren, die uiteenlopende lonen hebben bedongen. CAO's moeten echter het principe van gelijk loon voor gelijk werk en voor werk van gelijke waarde respecteren. Het is mogelijk dat de secretaressebanen bijna volledig door vrouwen worden ingenomen en die van bandwerkers door mannen. Als de CAO-regelingen dan leiden tot een lager loon voor een groep die voornamelijk of bijna uitsluitend uit vrouwen bestaat, vormt dit een inbreuk op het communautaire basisrecht op gelijk loon, tenzij het loonverschil het resultaat is van objectieve factoren die op geen enkele manier op grond van geslacht discrimineren. De werkgever kan bijvoorbeeld argumenteren dat de reden voor het loonverschil ligt in wat op de markt doorgaans voor de betrokken banen wordt betaald. In dat geval moet hij bewijzen dat zijn argument niet met discriminatie op basis van geslacht samenhangt, maar het hele verschil verklaart of rechtvaardigt. Functieclassificatiesystemen Functieclassificatiesystemen worden in sommige lidstaten gebruikt als mechanismen om banen in categorieën onder te verdelen teneinde het relatieve loon in een hiërarchie van banen te bepalen. Als een functieclassificatie- of -waarderingssysteem wordt gebruikt om het loon te bepalen dan moet dit systeem gebaseerd zijn op criteria

die niet een van de geslachten discrimineren. Het systeem moet derhalve rekening houden met criteria waar werknemers van beide geslachten aan kunnen beantwoorden. Het systeem kan bijvoorbeeld het criterium "lichaamskracht" omvatten, maar het moet ook met andere criteria rekening houden teneinde discriminatie op basis van geslacht te vermijden. Het systeem dient te streven naar een evenwicht tussen de verschillende factoren die deel uitmaken van de banen, zonder daarbij die factoren te benadelen die voorkomen in taken die doorgaans door vrouwen worden uitgevoerd (bijvoorbeeld handvaardigheid, sociale vaardigheden of verzorglngsvaardigheden). Of uw loon nu door een functieclassificatiesysteem wordt bepaald of niet, u hebt het recht om te weten welke criteria voor de bepaling van het loon worden gebruikt. Om te helpen nagaan of werknemers van verschillend geslacht een gelijk loon voor werk van gelijke waarde ontvangen, heeft de Europese Commissie een "Gedragscode inzake de realisering van gelijke beloning voor werk van gelijke waarde voor vrouwen en mannen" opgesteld. Deze gedragscode, die niet bindend is, heeft tot doel werkgevers en sociale partners concreet advies te geven om te verzekeren dat het beginsel van gelijkheid tussen vrouwen en mannen die werk van gelijke waarde verrichten op alle aspecten van de beloning wordt toegepast. De code beoogt met name discriminatie op grond van geslacht af te schaffen in gevallen waarin de beloningsstructuren op systemen voor functieclassificatie en -waardering zijn gebaseerd. Een exemplaar van deze gedragscode is verkrijgbaar bij de bureaus van de Commissie. De adressen vindt u aan het eind van deze gids.

GELIJKE BEHANDELING OP HET WERK U hebt recht op gelijke behandeling op het werk. Dit betekent dat u niet op grond van uw geslacht mag worden gediscrimineerd. Toegang tot werk Werkgevers mogen bij het werven van personeel niet discrimineren tussen vrouwen en mannen. Zo zijn bijvoorbeeld wervingsadvertenties die zich richten op een bepaald geslacht, in strijd met het Gemeenschapsrecht. Een uitzondering op deze niet-discriminatieregel geldt echter indien het geslacht van de werknemer een essentiële factor in het beroep is. Indien objectief is bewezen dat alleen werknemers van het ene geslacht alle met de desbetreffende functie samenhangende taken kunnen verrichten, is het de werkgever toegestaan om voor deze functie alleen mannen of alleen vrouwen te werven.

Zo kan het geslacht bijvoorbeeld in beroepen zoals mannequins of acteurs/actrices als een bepalende factor worden beschouwd. Beroepsopleiding ¿# Mannen en vrouwen die hetzelfde werk verhel hebben recht op dezelfde opleidingskansen

Wh

Bevordering Bij het bevorderen van werknemers mogen de werkgevers niet discrimineren. Zij moeten de werknemers beoordelen op hun vaardigheden, opleiding, prestatie en anciënniteit, en niet op basis van hun geslacht. Arbeidsvoorwaarden Werkgevers mogen voor vrouwen en mannen die hetzelfde werk verrichten geen verschillende arbeidsvoorwaarden toepassen. Onder arbeidsvoorwaarden vallen ook ontslagvoorwaarden en aangelegenheden zoals kledingvoorschriften, taakflexibiliteit, enzovoort. Uw recht op gelijke arbeidsvoorwaarden geldt altijd, of deze voorwaarden nu in CAO's, individuele contacten of in de regels betreffende de vrije beroepen zijn vastgelegd. Positieve actie Hef Gemeenschapsrecht staat de landen van de EU toe een aantal initiatieven voor positieve actie te ondernemen. Dergelijke initiatieven kunnen zowel door de lidstaat als door afzonderlijke bedrijven worden genomen. Hoewel er geen officiële definitie van positieve actie als zodanig bestaat, omvat dit begrip alle maatregelen die bedoeld zijn om de gevolgen van vroegere nadelen en van bestaande discriminatie tegen te gaan en gelijke kansen voor mannen en vrouwen inzake werkgelegenheid te bevorderen. Positieve actie kan verschillende vormen aannemen.

Een eerste type bestaat uit maatregelen die tot doel hebben de oorzaken van geringe participatie en loopbaanmogelijkheden voor een van beide geslachten op te heffen door met name in te ι grijpen bij het maken van loopbaankeuzen en bij de beroepsopleiding. Een tweede soort positieve actie omvat maatregelen die een zeker evenwicht tussen gezins- en arbeidstaken en een betere verdeling daarvan over de beide geslachten trachten te bereiken. Voor beelden daarvan zijn het uitbouwen van infrastructuur voor kinderopvang en de mogelijke invoering van loopbaanonderbreking. Een derde type is gebaseerd op de opvatting dat positieve actie nadelen uit het verleden dient te compenseren. Als gevolg daarvan kan voor bepaalde categorieën personen een voorkeursbehandeling voorgeschreven wor den. Dit kan de vorm aannemen van streefdoelen voor de werkgelegenheid van vrouwen in sectoren en beroepen waarin zij ondervertegenwoordigd zijn, met name in leidinggevende functies. In het kader van deze initiatieven kan het ene geslacht anders worden behandeld dan het andere. Maar aangezien het doel is de gelijkheid te bevorderen, kunnen dergelijke initiatieven beschouwd worden als verenigbaar met het principe van gelijke behandeling voor mannen en vrouwen.

Uw rechten inzake sociale zekerheid De regelgeving van de Gemeenschap heeft niet tot doel de nationale stelsels voor sociale zekerheid te harmoniseren, maar ze te coördineren. Het principe van gelijke behandeling van mannen en vrouwen verbiedt echter discriminatie op grond van geslacht op het gebied van de sociale zekerheid.

wJt

ψ&^4%££ί

:

Er bestaan twee "brede" types van sociale zekerheid. • Wettelijke soclalezekerheldsregelingen zijn opgezet bij nationale wetgeving. Zij bieden, bijvoorbeeld, bescherming in geval van ziekte, invaliditeit, ouderdom, arbeidsongevallen en arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Voorbeelden van dergelijke uitkeringen zijn ouderdoms­ of invaliditeitspensioenen en werkloosheidsuitkeringen. • Ondememings­ en sectorale regelingen inzake sociale zekerheid gaan uit van een individuele werkgever, een groep werkgevers of een bedrijfstak. De bedoeling is de uitkeringen die de wettelijke socialezekerheidsstelsels verstrekken aan te vullen of te vervangen of te voorzien in een behoefte die niet onder het wettelijk stelsel wordt gedekt. Deze stelsels kunnen verplicht of vrijwillig zijn.

n

Vi

'ill'

:i£»­.'j£.î ·"

L^IÄ

■# m

52ÍÈ

GELIJKE BEHANDELING IN WETTELIJKE SOCIALEZEKERHEIDSSTELSELS Vrouwen en mannen die hetzelfde soort werk verrichten hebben in beginsel recht op hetzelfde type en dezelfde omvang aan wettelijke socialezekerheidsregellngen. Zij hebben ook gelijke toegang daartoe en moeten op dezelfde manier bijdragen aan de socialezekerheidsstelsels.

Bestel form u l i e r Het "Europa binnen bereik"-initiatief verdeelt gidsen over de Europese Unie en haar interne markt. In deze gidsen zitten informatiebladen, die u uitleggen hoe u uw rechten kan uitoefenen in elk land van de Europese Unie.

Geef aan welke gidsen en informatiebladen u wenst door de betreffende vakjes aan te kruisen. Geef voor informatiebladen de code aan van het land waarin υ geïnteresseerd bent. (AT = Oostenrijk; BE = België; DK = Denemarken; Fl = Finland; FR = Frankrijk; GE = Duitsland; GR = Griekenland; IE = Ierland; IT = Italië; LUX = Luxemburg; NL = Nederland; PT = Portugal; SP = Spanje; SW = Zweden; UK = Verenigd Koninkrijk) Elk onderwerp heeft een gids (in het rood) en bijkomende informatiebladen (in gewone druk) D HET KOPEN VAN GOEDEREN EN DIENSTEN OP DE EUROPESE INTERNE MARKT Π veiligheid van producten D misleidende reclame D huls­aan­huisverkoop D oneerlijke bedingen D het openen van een bankrekening in een andere lidstaat D autoverzekering D overboeking bij vliegreizen* D pakketreizen * D deeltijdgebruik van onroerende goederen (Code van het land)

Π GELIJKE RECHTEN EN KANSEN VOOR VROUWEN EN MANNEN IN DE EUROPESE UNIE geen Informatiebladen beschikbaar

D STUDIE, OPLEIDING, ONDERZOEK IN EEN ANDER LAND VAN DE EUROPESE UNIE IN EEN ANDER LAND VAN DE EUROPESE UNIE D elementen van de nationale onderwijssystemen* D opleiding en mobiliteit van onderzoekers □ het verblijfsrecht* Erkenning van diploma's, gelieve (waar nodig) het beroep dat u interesseert aan te duiden (slechts één vakje aankruisen) D de paramedische beroepen D onderwijzers D ingenieurs D advocaten D huisartsen en specialisten D apothekers Π tandartsen D vroedvrouwen D dierenartsen D algemeen verpleegkundigen D architecten D het algemeen stelsel (Code van het land)

D REIZEN IN EEN ANDER LAND VAN DE EUROPESE UNIE

D uw aanwezigheid in een ander land van de Unie melden D verkrijging van een visum voor familieleden die niet de nationaliteit van een lidstaat van de Unie bezitten Π overboeking bij vliegreizen D pakketreizen* D consulaire bescherming voor onderdanen van de Europese Unie* (Code van het land)

Π WONEN IN EEN ANDER LAND VAN DE EUROPESE UNIE D het verblijfsrecht * D belastingen* D stemrecht en het recht om verkozen te worden bij de Europese Parlementsverkiezingen Π rijbewijs Π motorvoertuigen: belastingen Π goedkeuring en registratie van motorvoertuigen (Code van het land)

D WERKEN IN EEN ANDER LAND VAN DE EUROPESE UNIE

D recht op toegang tot een betrekking D hoe vind ik werk? D het verblijfsrecht* D de sociale zekerheid D de sociale voorzieningen D belastingen* D grensarbeiders D elementen van de nationale onderwijssystemen* Voor erkenning van diploma's, duid vakjes aan in het studiegedeelte (Code van het land)

Als U aangesloten bent op het Internet, Is al deze informatie

beschikbaar op http://citLzens.eu.int Als u gidsen en informatiebladen in een andere officiële EU­taal nodig heeft, gelieve dit hier te melden: * Informatiebladen met dezelfde titel hebben een identieke inhoud, kruis enkel één vak aan a.u.b.

Blokletters, getypt of opgeplakt label a.u.b. Naam: Straat en huisnummer: Postcode en plaats: Land: Cliëntnummer (indien bekend):

Zend dit formulier aan:

Europese Commissie DG XV

Europa binnen bereik Response Service Postbus 1712 L-1017 Luxembourg Nederland

Verder moeten de uitkeringen op dezelfde manier worden berekend. Dat geldt ook voor verhogingen van de uitkeringen als u een echtgenoot/ echtgenote of kinderen ten laste hebt. Ook de voorwaarden die bepalen hoelang u recht hebt op deze socialezekerheidsuitkeringen moeten dezelfde zijn voor vrouwen en mannen die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde verrichten. Op verschillende gebieden is een verschillende behandeling in het kader van wettelijke stelsels niettemin toegestaan. Zo mogen de lidstaten bijvoorbeeld verschillende pensioenleeftijden en voorwaarden voor het recht op een overlevingspensioen handhaven. In sommige lidstaten kunnen vrouwen vroeger een ouderdomspensioen krijgen dan mannen en soms worden wel weduwenpensioenen, maar geen weduwnaarspensioenen uitgekeerd.

GELIJKE BEHANDELING IN ONDERNEMINGS- EN SECTORALE SOCIALEZEKERHEIDSSTELSELS U hebt recht op gelijke voordelen wanneer zij worden verstrekt door een ondernemings- of sectoraal socialezekerheidsstelsel voor dezelfde risico's als door de wettelijke stelsels worden gedekt.

Zo is discriminatie op grond van geslacht in ondernemings- en sectorale socialezekerheidsstelsels, ook inzake pensioenleeftijd en uitkeringen aan nabestaanden, verboden. Hoewel er een groot aantal ondernemings- en sectorale socialezekerheidsstelsels bestaat, moeten zij mannen en vrouwen gelijk behandelen, In het bijzonder met betrekking tot: • het toepassingsgebied van de stelsels en de voorwaarden voor toegang ertoe, inclusief leeftijd; • de verplichting tot het betalen van premies en de berekening daarvan; • de berekening van de uitkeringen voor een echtgenoot/echtgenote of kinderen ten laste, en de voorwaarden betreffende de duur en het behoud van het recht op uitkeringen. Het recht op gelijke ondernemings- en sectorale socialezekerheidsregelingen is niet van toepassing op individuele overeenkomsten van zelfstandigen, in het geval van werknemers, verzekeringsovereenkomsten waarbij de werkgever geen partij is en ondernemings- of sectorale regelingen waarin de prestaties worden gefinancierd door middel van premies of bijdragen die door de werknemers op vrijwilllige basis zijn betaald.

Uw rechten als werkende ouder RECHTEN VAN WERKENDE VROUWEN DIE ZWANGER ZIJN, ONLANGS ZIJN BEVALLEN OE BORSTVOEDING GEVEN Zwangerschap en moederschap zijn een periode waarin vrouwen bijzonder kwetsbaar zijn op gezondheidsgebied. Daarom beschermen het Gemeenschapsrecht en nationale bepalingen de vrouwen tegen specifieke risico's die met de zwangerschap samenhangen en voorkomen ze dat deze als een excuus voor discriminatie op het werk worden gebruikt. Om te verzekeren dat u, in welk land u ook werkt, voor en na de geboorte voldoende bescherming geniet, kent het Gemeenschapsrecht u een reeks specifieke rechten toe. Deze rechten hebben tot doel de gezondheid van vrouwen op het werk te beschermen, hun een minimumverlofperiode te garanderen en hen voor ongerechtvaardigd ontslag te behoeden. Gezondheid en veiligheid op het werk Bent u een werkende vrouw en bent u zwanger, bent u onlangs bevallen of geeft u borstvoeding, dan hebt u recht op een zekere mate van gezondheid en veiligheid op het werk. Om op dat recht een beroep te kunnen doen, moet u uw werkgever van uw zwangerschap op de hoogte brengen. Indien uw werk een specifiek risico van

blootstelling aan bepaalde gevaarlijke stoffen of stralen, processen of arbeidsomstandigheden inhoudt, moet uw werkgever eerst en vooral de risico's voor uw veiligheid of gezondheid en eventuele gevolgen voor uw zwangerschap of borstvoeding beoordelen. Zodra deze beoordeling is afgesloten, dient uw werkgever u van deze resultaten op de hoogte te brengen. Indien er enig risico bestaat, moet uw werkgever maatregelen nemen om te voorkomen dat u aan dergelijke risico's wordt blootgesteld. Dit moet gebeuren door een tijdelijke aanpassing van uw werkuren of arbeidsomstandigheden.

Als het niet mogelijk is uw arbeidsomstandigheden en/of werkuren aan te passen, moet uw werkgever u ander werk geven. P5r ' ^ ^ ^ Indien het onmogelijk is u ander werk te geven, hebt u recht op verlof overeenkomstig de nationale wetgeving en/of gebruiken voor de hele periode die nodig is om uw gezondheid en veiligheid te beschermen. U kunt niet verplicht worden taken uit te voeren waarvan de beoordeling heeft aangetoond dat er een risico bestaat dat deze uw gezondheid en veiligheid in gevaar brengen. Nachtwerk Tijdens uw zwangerschap en voor een periode na de bevalling die bepaald wordt door de nationale instantie die bevoegd is voor gezondheid en veiligheid, bent u niet verplicht nachtwerk te verrichten. Als u gebruik wenst te maken van dit recht, dient u werk voor overdag te krijgen. Indien dat laatste niet mogelijk is, dient u verlof of een verlenging van uw moederschapsverlof te krijgen, overeenkomstig de nationale wetgeving en/of gebruiken, en een "passende" vergoeding te ontvangen. Moederschapsverlof In welk land u ook werkt, als u zwanger bent hebt u recht op een ononderbroken periode van moederschapsverlof van ten minste 14 weken. Deze periode moet de twee weken voor en de twee weken na de geboorte omvatten. Vrouwen met moederschapsverlof ontvangen niet noodzakelijkerwijs hun volledige loon. Een voor of tijdens het moederschapsverlof toegekende loonsverhoging moeten zij wel krijgen. Het bedrag van de zwangerschapsuitkering wordt vastgesteld door de nationale wetgeving van het land waar u werkt en moet ten minste evenveel bedragen als het ziektegeld. Op dit recht kunt u een beroep doen indien u voldoet aan de voorwaarden om in aanmerking te komen voor door de nationale wetgeving

vastgestelde uitkeringen. In geen geval kan uw werkgever meer eisen dan dat u twaalf maanden hebt gewerkt voordat u een beroep kug dergelijke rechten.

"

~

Verlof voor prenataal onderzoek U hebt het recht om zonder loonverlies verlof tel nemen voor prenataal onderzoek Indien dat alleen; tijdens de werkuren kan. Ontslagverbod In de regel kunt u tijdens de periode van het begin van uw zwangerschap tot aan het eind van uw moederschapsverlof niet op basis van uw zwangerschap worden ontslagen. Ontslag is niettemin mogelijk in een uitzonderlijk geval dat geen verband houdt met uw zwangerschap en dat volgens de nationale wetgeving en/of gebruiken is toegestaan, en indien de werkgever schriftelijk geldige redenen voor uw ontslag kan voorleggen (in bepaalde lidstaten heeft de werkgever een officiële toestemming nodig). Indien uw werkgever beweert dat de taken die u uitvoert essentieel zijn voor het werken van de onderneming tijdens uw zwangerschapsverlof, geldt dat niet als voldoende bewijs om een ontslag te rechtvaardigen.

OLIDERSCHAPSVERLOE EN VERLOR OM DRINGENDE GEZINSREDENEN Maatregelen zoals ouderschapsverlof en verlof om dringende gezinsredenen zijn ook van belang, omdat zij vrouwen en mannen helpen de verplichtingen die voortvloeien uit het arbeids- en het gezinsleven met elkaar te combineren. De rechten die u op deze gebieden kunt laten gelden, zullen vanaf 3 juni 1998 in de hele Unie gelden, behalve in het Verenigd Koninkrijk waar de wetgeving op een later tijdstip toegepast zal worden. De Gemeenschapswetgeving voert namelijk een overeenkomst uit die in het kader van de Overeenkomst betreffende de sociale politiek van de Unie tussen Europese werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers is gesloten.

Ouderschapsverlof Als werkende ouder In de EU hebt u bij geboorte of bij adoptie van een kind een individueel recht op ouderschapsverlof, zodat u het kind ten minste 3 maanden kunt verzorgen. Dit verlof dient te worden opgenomen voordat het kind een bepaalde leeftijd bereikt. Ongeacht of u moeder of vader bent, u hebt recht op ouderschapsverlof en uw land mag niet discrimineren bij de toekenning ervan aan de vader of de moeder. Alhoewel beide ouders recht hebben op drie maanden, kan de ene ouder het recht op zwangerschapsverlof niet aan de andere overdragen. Aan het eind van het ouderschapsverlof hebt u het recht om naar uw oude baan terug te keren of, als dat niet mogelijk is, naar een gelijkwaardige of soortgelijke baan die overeenstemt met uw arbeidscontract of arbeidsverhouding. Als u ouderschapsverlof wilt opnemen, dient u dat tijdig aan te kondigen en te bevestigen dat u achteraf opnieuw wilt komen werken.

Erkenning en uitvoering van

uw

rechten

Indien u bij het begin van het ouderschapsverlof bepaalde rechten zoals pensioenrechten hebt verworven of aan het verwerven bent, moeten deze tot het eind van uw zwangerschapsverlof worden gehandhaafd. De precieze bepalingen inzake ouderschapsverlof (loon, opzegtermijn, enzovoort) verschillen naargelang het land waar u werkt. Verlof om dringende gezinsredenen U hebt het recht om verlof te nemen van uw werk indien wegens ziekte of ongeval van een lid van uw familie uw onmiddellijke aanwezigheid noodzakelijk is. Het land waar u werkt, stelt de voorwaarden vast waaraan u moet voldoen om dit recht te kunnen uitoefenen, alsmede het aantal dagen of uren per jaar en de omstandigheden waarin u verlof om dringende gezinsredenen mag nemen.

Als u een geschil hebt met uw werkgever, hebt u het recht uw belangen te verdedigen. Elke lidstaat heeft rechterlijke Instanties en rechtbanken die zich bezighouden met problemen inzake gelijke rechten en kansen voor mannen en vrouwen (zie adressen op p. 15). In een aantal gevallen kunt u ook steun en juridisch advies krijgen van beroepsverenigingen of vakbonden.

Indien u stelt dat uw recht op gelijk loon, gelijke behandeling of gelijke sociaiezekerheidsuitkeringen of uw rechten op passende gezondheid en veiligheid of op ouderschapsverlof zijn geschonden, mag uw werkgever op een dergelijke klacht niet reageren door u te ontslaan. Indien u van mening bent dat nationale, regionale of lokale overheidsdiensten de rechten die u volgens de Gemeenschapswetgeving bezit, verkeerd hebben geïnterpreteerd of dat zij u hebben gediscrimineerd, sta dan op uw rechten en dien een klacht In bij de betrokken administratie. Indien het antwoord u geen genoegdoening verschaft, staan u andere mogelijkheden ter beschikking. U hebt er belang bij om in de eerste plaats op nationaal niveau stappen te ondernemen omdat u dan over een waaier van mogelijkheden beschikt

en u een vergoeding kan worden toegekend. De nationale rechters zijn verplicht de uit het Gemeenschapsrecht voortvloeiende rechten te doen eerbiedigen en indien nodig nationale bepalingen of maatregelen die daarmee strijdig zijn nietig te verklaren. Bij twijfel kan de nationale rechter, alvorens een beslissing te nemen, de zaak voorleggen aan het Europees Hof van Justitie in Luxemburg. Indien de nationale wetgeving onvoldoende hulp biedt, is het eventueel mogelijk stappen te ondernemen op basis van de directe uitvoerbaarheid van het Gemeenschapsrecht. Verder zijn er mogelijkheden om uw zaak op het niveau van de Gemeenschap voor te leggen. Allereerst kunt u een klacht indienen bij de Europese Commissie (zie adressen op p. 15).

Als de Commissie van mening is dat uw klacht gegrond Is, kan zij contact opnemen met de verantwoordelijke nationale autoriteiten om hen om uitleg te verzoeken en hen aan te manen de schending van het Gemeenschapsrecht te beëindigen. Blijft het betrokken land alsnog in gebreke dan kan de Commissie een formele procedure tegen het betrokken land inleiden, die er op haar beurt toe kan leiden dat de zaak aanhangig wordt gemaakt bij het Europese Hof van Justitie in Luxemburg. Verder hebt u het recht een verzoekschrift te richten aan het Europees Parlement (zie adressen op p. 15) of u met uw klacht te wenden tot een Europees Parlementslid, dat vervolgens vragen

kan stellen aan de Commissie en aan de Raad van Ministers. De antwoorden op deze vragen moeten openbaar worden gemaakt. Verder kunt u contact opnemen met de Europese ombudsman (zie adressen op p. 15), maar alleen als uw klacht betrekking heeft op wanbeheer door de instellingen van de Gemeenschap (zoals het Parlement, de Raad en de Commissie) of door een gedecentraliseerd orgaan van de Gemeenschappen (zoals de Europese Stichting voor de beroepsopleiding). Onder "wanbeheer" worden doorgaans administratieve onregelmatigheden of nalatigheden verstaan. De Europese ombudsman is niet bevoegd voor klachten die de activiteiten van nationale of plaatselijke administraties betreffen.

m

Niitti Nadere inlichtingen kunnen op de volgende contactadressen worden verkregen: BUREAU VAN DE EUROPESE COMMISSIE IN NEDERLAND gTÆijverberg 5 2513 AB Den Haag J§ Tel. (070) 346 93 26 :£ß. (070)364 66 19 STEUNPUNT "EUROPA BINNEN BEREIK" Korte Vijverberg 5 2513 AB Den Haag Tel. (070) 346 93 26 Fax (070)364 66 19 (open op dinsdag en donderdag van 9.30 uur tot 14 uur) VOORLICHTINGSBUREAU EUROPEES PARLEMENT Korte Vijverberg 6 2513 AB Den Haag Tel. (070) 362 49 41 EUROPESE OMBUDSMAN De heer Jacob Söderman 1, avenue du Président Robert Schuman BP 403 F-67001 StraatsburgCedex Tel. (33)388 17 40 01 Fax (33)388 17 90 62

DE EUROPESE WEP International ECONOMISCHE Postbus 25096 RUIMTE 3001 HB Rotterdam Elke vraag over de Tel. (010)436 01 66 reikwijdte van uw Fax (010)436 00 43 rechten in de landen Internetadres: van de Europese http://www.wep-i.nl Economische Ruimte E-mail: die geen lid van de Unie [email protected] zijn (Noorwegen, IJsland, Liechtenstein), Internationaal moet worden gericht informatie-centrum en aan: archief voor de vrouwenbeweging EVA-secretariaat Obiplein 4 Trierstraat 74 1094 RB Amsterdam B-1040 Brussel Tel. (020) 665 08 20 Tel. (32-2) 286 17 11 Fax (020)665 58 12 Fax (32-2) 286 17 50 Internetadres: http://www.iiav.nl NATIONALE E-mali: [email protected] ORGANISATIES Bureau uitvoering Commissie gelijke Europese subsidie behandeling Instrumenten (BUESI) Godebaldkwartier 355 Postbus 90801 Postbus 16001 2509 LV Den Haag 3500 DA Utrecht Tel. (070) 333 44 44 Tel. (030)233 51 11 Fax (070) 333 40 48 Fax (030) 230 06 06 Vrouwen alliantie Janskerkhof 1 3512 BK Utrecht Tel. (030)33 26 69 Fax (030) 36 88 98 Nederlandse vrouwen raad Laan van Meerdervoort 77 2517 AH Den Haag Tel. (070) 346 93 04 Fax (070) 345 93 46

Vrouwenadviesbureau overheidsbeleid Arachne Groothertoginnelaan 41 2517 EC Den Haag Tel. (070)345 00 27 Fax (070) 362 26 34

ï

Voor meer informatie U kunt de andere gidsen en informatiebladen van de "Europa binnen bereik"­series verkrijgen via de Internet­site

http://citizens.eu.int

Φ

Φ

a a o o

of via het bestelformulier in deze gids. Als u een vraag heeft over de uitoefening van uw rechten in de praktijk waarop deze gids en de bijgaande informatiebladen geen antwoord geven, kunt u onze "signpost service" of informeel advies vragen • via de Internet­site (http://citizens.eu.int) • of via het volgende gratis telefoonnummer:

0800 80 51 Uw mondelinge vraag of e­mail zal binnen drie werkdagen worden beantwoord.

*

EUH

•

* op *

BUREAU VOOR OFFICIËLE PUBLICATIES DER EUROPESE GEM EENSCHAPPEN L­2985 Luxembourg

SÍ!