GAZDASÁGI ÉS TÁRSADALMI FEJLŐDÉS, KORSZERŰ VEZETÉS, MUNKAFELTÉTELEK A személyzetfejlesztési munka új eleme: a szupervízió Tárgyszavak: szupervízió, személyzetfejlesztés; személyiség; szerep; szervezet. A szupervízió a vállalati alkalmazottak szakmai fejlődését támogató intézményes tanácsadás. Középpontjában a pszichikai, szociális és szervezeti dinamika áll. A szupervízió segítségével jobban megérthetők az egyének és szervezetek sajátosságai, minden szinten támogatható a fejlődés. A módszer alkalmazásának alapvető célja a helyzetek átértékelése, a folyamatok felismerése és a változások megragadása. A vállalatok ritkán vonják be aktívan munkatársaikat az egyre általánosabbá váló változási folyamatokba, sokszor még tájékoztatásuk sem megfelelő. A vállalatnál zajló változásokat a munkatársak ritkán érzékelik olyan követelményként, amelyben aktívan szerepet játszhatnának. Gyakran inkább rezignáltan veszik tudomásul a vállalati belső folyamatokat, és emiatt mind kevésbé azonosulnak vállalatukkal. A munkavállaló ritkán tudja szavakkal kifejezni, hogy magáénak érzi-e a szervezeti struktúrát, mi a szervezet jelentősége saját munkájában, és szerepét sem képes definiálni. Bármennyire is fontosak ezek a kérdések, legtöbbször alig tulajdonítanak nekik jelentőségeket, és a munkás hétköznapokon alig kerülnek szóba. Ezen kíván segíteni a szupervízió (felülvizsgálat) módszere. Lehetőséget akar nyújtani a munkatársak számára annak tudatosítására, hogyan tudják saját fejlődésüket és cselekedeteiket összehangolni vállalatuk érdekeivel. A szupervízió folyamata ugyanakkor nem egy elkülönített megoldást jelent, hanem szorosan kapcsolódik a rendszerhez. Ezáltal a munkatársak részeseivé válnak a szervezet fejlesztésének.
Mi is a „szupervízió”? Az irodalom a legkülönbözőbb definíciókat ismerteti a szupervízióval kapcsolatban. A vélemények a szerzők személyiségétől függően változnak. A szupervízió kifejezés történelmileg a szociális munkából származik. Az utóbbi években egyre inkább az innováció eszköztárába került. Intézményesí-
tett formában a vállalati alkalmazottak szakmai képességeinek javítását szolgálja. A szupervízió a pszichikai, szociális és szervezeti dinamikára koncentrál. A szupervízió teszi lehetővé személyek, szervezetek és konstellációk megértését, ugyanakkor a cselekvési kompetencia fejlesztésére törekszik. A szupervízió alá vont (felülvizsgált) személy feladata a helyzet átértékelése, a folyamatok felismerése és a változások kezelése.
Személyzetfejlesztés és szupervízió A személyzetfejlesztés átfogó és komplex fogalma általában olyan intézkedésekre vonatkozik, amelyek célja a munkatársak képességeinek rendszeres, módszeres és céltudatos javítása, a pillanatnyi helyzethez igazítása. Elsőrendű feladat a munkatársak szakmai ismereteinek és a szervezet struktúrájának fejlesztése. Csupán másodrendű cél a munkatársak személyiségének, cselekvésének, a szervezettel való kapcsolatának elemzése. A személyzetfejlesztés nemcsak a személyre, hanem a szervezettel kialakuló kölcsönhatásra is vonatkozik. Ennek következtében a személyzetfejlesztés egyúttal a szervezet fejlesztését is jelenti, a kettő egymással szoros kapcsolatban van. Miután a szupervízió a személyzetfejlesztés része, az viszont a szervezetfejlesztés egyik összetevője, ezért a szupervízió az 1. ábrának megfelelően tüntethető fel. személyzetfejlesztés szervezetfejlesztés szupervízió
1. ábra A szupervízió helye A szervezetek sokoldalú változásai az egyén helyzetének felülvizsgálatát is igényli. Fel kell ismernie, hogy a változási folyamatban mi a szerepe. A szupervízió teszi számára lehetővé látóterének kiterjesztését és saját perspektíváinak felmérését. Mindez hozzájárul szakmai munkája minőségének javulásához.
A szupervízió feladatai A szupervízió az alábbi kapcsolatok elemzésére terjed ki (2. ábra): a személyiség és szerepe (pszichodinamika), a személyiség és a szervezet (szociodinamika), a szervezet és az egyén szerepe (szervezetdinamika). szervezet (szervezeti dinamika) személyiség (pszichodinamika) szupervízió folyamata
betöltött szerep (szociodinamika)
2. ábra Kapcsolatok tisztázása szupervízió révén Személyiség (pszichodinamika): mindenki rendelkezik személyiségtulajdonságokkal, amelyek személyes tapasztalatokból származnak és megjelennek a szakmai tevékenységben. Olyan tulajdonságformák átvitelére is sor kerülhet, amelyek a jelenlegi kapcsolatrendszerben nem értelmezhetők. Az átvitel a pszichoanalízis egyik fogalma, melynek segítségével a „belsőnkben tárolt tapasztalatok újjárendeződését a jelenlegi kapcsolaton belül lehet érvényesíteni”. Szerep (szociodinamika): a munkatárs a szervezeten belül különböző szerepeket vállal. Először is szakember, ezenkívül azonban olyan személyiség is, aki a szervezetben kívánja érvényesíteni valamennyi igényét és elvárását. Ebből a legkülönbözőbb magatartásformák vezethetők le, amelyek viszont a partnerek közötti együttműködést befolyásolják. Ha nem tisztázza egyértelműen mind szervezeti, mind személyiségi szempontból szerepét, szerepvállalásában csalódni fog. Szervezet (szervezetdinamika): a szervezetdinamika a szervezet által az egyes személyek iránti elvárásokból és ezeknek a szervezeten belüli egyesített hatásából tevődik össze. Ezek a kapcsolatok sokrétű kölcsönös dinamikát alakítanak ki, amelyeket a szupervíziók során megvizsgálnak és elemeznek. Ezáltal kölcsönös megértés jön létre és megnyílik a lehetőség a kapcsolatok, valamint események megváltoztatására.
Szupervízió az intézményen belül A szupervízió olyan szolgáltatás, amely különleges bizalmi viszonyt feltételez. Ezzel kapcsolatban írásban egyezményt kötnek egymással az intézmény, a szupervíziót végző személy és a szupervízió tárgya, a vállalat munkatársa. Ezt az egyezményt zárja le az ún. hármas szerződés. A hármas szerződés három eltérő érdekképviselet között érvényesíti a szupervíziós kapcsolatot (3. ábra). Ezek: a szervezet mint megrendelő, amely nem kell, hogy feltétlenül részt vegyen a továbbiakban a szupervízió folyamatában, a munkatárs, aki a szupervízió tárgya és a szupervíziót végző személy. szervezet (megbízó)
munkatársak (felülvizsgáló személyek)
szupervízor (szolgáltató)
3. ábra Háromoldalú kapcsolat Ez a háromoldalú szerződés valamennyi résztvevő számára áttekinthetővé teszi a helyzetet és kiemeli, hogy a szupervízió nem néhány résztvevő magánszórakozása, hanem az a munkaadó szándékával összhangban van és a szervezeti változás folyamatának részét alkotja. Egyébként a szupervízió nem állandó intézmény, hanem folyamat. A felülvizsgált személyek aktív együttműködésre vannak kötelezve, és a felülvizsgálandó személy köteles kompetenciáját érvényesíteni. Ezenkívül a szerződésben rögzítik a szupervízió jellegét (csoportos vagy egyéni felülvizsgálat), az ülések időtartamát, helyszínét és a honorárium nagyságát. A szerződésnek ki kell térnie a munkakörülményekre is: készüljenek-e ülésenként jegyzőkönyvek, hogyan kezeljék a közbenső és a végső értékelést, és milyen legyen a szupervíziót végző személy visszacsatolása a megbízó felé. Ezeket a feltételeket a szerződésben előre lehet tisztázni, elkerülve így a nézeteltéréseket. A szerződés végeredményben az alábbi formát öltheti: − megállapodás a szupervízió időpontjáról (ülések száma/ülések időtartama); − a megállapodásnak megfelelően előírt ülések lemondásának feltételei (fizetés módja és a megismétlés időtartama);
− a honorárium szabályozása; − a szupervíziós ülések résztvevőinek köre.
A szupervízió formái A szupervízió koncentrálhat akár a személyeknek szolgáltatott tanácsadásra, de ezen túlmenően beavatkozhat a rendszerbe is. A két esetben más megközelítésre van szükség. Az alábbi szupervíziós formákra van lehetőség: − egyéni szupervízió, − csoportos szupervízió, − munkacsoport szupervíziója. Egyéni szupervízió. Mint ahogy arra már a megnevezés is utal, ebben az esetben egyetlen személy felülvizsgálatára kerül sor. Ennek során elsősorban személyi kérdések, az ügyfélkör szempontjából a napi munkával kapcsolatos reflexiók, munkatársaihoz való viszonyának alakulása és az elvárt szolgáltatás kérdéseivel foglalkoznak. Az egyéni szupervízió mintegy 2–3 hetenként öszszesen 15 ülést igényel. A hatékonyság érdekében az ülés időtartama másfél óra legyen. Csoportos szupervízió. Csoportos szupervízión általában olyan személyek vesznek részt, akik nem ismerik egymást. A résztvevők különböző szempontokat érvényesíthetnek, a tanulás sokoldalú lehetőségeivel foglalkozhatnak. A csoportos szupervízióra általában a továbbképzéssel kapcsolatban kerülhet sor. Munkacsoport (team) szupervíziója. Ebben az esetben a teamben tevékenykedő munkatársakról van szó. A team munkáját és képességeit közvetlenül befolyásoló szervezeti struktúra ilyenkor fokozott figyelmet érdemel.
Összefoglalás A szupervízió célja a szakmai tevékenység hivatásos jellegének erősítése és az olyan nehézségek megoldása, amelyek a napi munka során felmerülnek. Célja a fejlődés és a szakmai személyiség javítása. A szupervízión részt vevők új cselekvési perspektívákat, munkaköri kapcsolatokat, a szervezetben betöltött szerepük lényegét fedezik fel. A problémák felvázolása, megfogalmazása és kimutatása révén mélyebben fogják érteni munkájuk értelmét, azok dinamikáját, képessé válnak kompetenciáik kifejlesztésére, önmaguk objektív felmérésére. A megváltozott szemlélet távlatokat tár fel, lehetőséget nyújt megoldási stratégiák, cselekvési alternatívák kipróbálására, valamint minősítésére. (Dr. Barna Györgyné) Heuel, G.: Supervision – Ein Element der Personalentwicklung. = Personal, 30. k. 9. sz. 2001. p. 498–501.
