FREE YOUR MIND 2015 BLOGS VAN SUSAANCONSULTING
Publicatie januari 2016 Contact
[email protected] www.susaanconsulting.nl
Alle rechten voorbehouden. Alle auteursrechten en databankrechten ten aanzien van deze uitgave worden uitdrukkelijk voorbehouden. Deze rechten berusten bij de auteur. De informatie in dit e-Book behandelt onderwerpen in vogelvlucht en is daarmee niet volledig of honderd procent accuraat. Eventuele schade die hierdoor zou kunnen ontstaan, is daarmee niet te verhalen op de acteur. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, kan voor de afwezigheid van eventuele (druk)fouten en onvolledigheden niet worden ingestaan en aanvaardt de auteur, en daarmee Susaan Consulting, deswege geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van eventueel voorkomende fouten en onvolledigheden.
1
FREE YOUR MIND 2015 BLOGS VAN SUSAANCONSULTING In 2015 ben ik begonnen met het schrijven van blogs op mijn website. De blogs gaan over alledaagse onderwerpen die gerelateerd zijn aan de diensten die ik aanbied vanuit mijn bedrijf SusaanConsulting. De lezers van mijn blogs geven aan dat het verzamelen van de blogs uit 2015 in een E-Book zeker een toegevoegde waarde heeft. Het is zo gemakkelijk om op een tablet of telefoon alle blogs achter elkaar te lezen.
F R E E Y O U
Ik wens je veel leesplezier en reacties zijn van harte welkom.
R
Susaan Ghajar
M
Januari 2015
I N D 2 0 1 5
2
INHOUD Witte Zwanen en je Zelfbeeld ............................................................................................................ 4 Afschrijven of Herwaarderen ............................................................................................................. 5 René Gude en Nare Emoties Begrenzen .......................................................................................... 7 Perfectionisme of Laksheid in je Team .............................................................................................. 9 Een gesprek moet geen sprookje worden ....................................................................................... 10 Aannames – Don’t do it! .................................................................................................................. 12 Mijn Mijn Mijn .................................................................................................................................. 14 Wij-gevoel .................................................................................................................................... 14 Twee dinosaurussen ....................................................................................................................... 16
3
WITTE ZWANEN EN JE ZELFBEELD Als je alleen maar witte zwanen hebt gezien dan denk je dat alle zwanen wit zijn. Zeker als dit nog een keer bevestigd wordt als de volgende zwaan die je ziet ook wit is. Je gaat er ook vanuit dat een eerst volgende zwaan die je zult zien ook wit zal zijn. Immers, tot nu toe heb je alleen maar witte zwanen gezien. Je gaat ook niet op zoek naar zwanen met een andere kleur (Popper). Projecteer dit nu eens op je Zelfbeeld. Als jij het idee hebt dat je vol zit met negatieve gedachten en de wereld om je heen bevestigt dat beeld door negatieve ervaringen dan zou je kunnen gaan denken dat je terecht negatief over jezelf denkt. Het wordt namelijk overal om je heen bevestigd. Dit is iets wat ik tijdens coachinggesprekken ook tegenkom. Het lukt ons steeds weer om bevestiging te zoeken voor datgene wat we niet leuk of goed vinden aan ons zelfbeeld. We zijn constant op zoek naar de witte zwaan. Mocht er toevallig een zwarte zwaan (positieve ervaring) voorbij komen dan wordt dit gezien als een foute waarneming, een zwarte zwaan bestaat toch niet. We willen vaak ook ervaringen gekleurd waarnemen omdat we al met een gekleurde bril starten aan de waarneming. Het lijkt haast alsof we alleen maar zoeken naar het negatieve ter bevestiging van onze gedachte. Tijdens coachinggesprekken is het daarom goed om stil te staan bij het Witte Zwanen fenomeen om vervolgens samen op zoek te gaan naar de juistheid van je eigen gekleurde bril. Om uiteindelijk weer zonder oordeel open te kunnen staan voor ervaringen. Het blijkt dan dat er niet alleen witte zwanen zijn , maar bijvoorbeeld ook zwarte en bruine zwanen. Net als Popper wil ik je uitnodigen om na elke witte zwaan (negatieve) ervaring op zoek te gaan naar een zwaan van een andere kleur. Meer te weten komen over Popper - lees Alan Chalmers "Wat heet wetenschap"
4
AFSCHRIJVEN OF HERWAARDEREN Eén van de redenen waarom je als interim manager gevraagd wordt voor een opdracht, kan het begeleiden van een reorganisatie zijn. Het kan immers makkelijker zijn voor een buitenstaander om impopulaire berichten te brengen, dan voor een leidinggevende die een band heeft opgebouwd met de medewerkers in kwestie. De criteria die gehanteerd worden bij het vaststellen van de lijst van medewerkers die onder het sociaal plan gaan vallen kan soms wat beperkt zijn: het functioneren van een medewerker, het passen binnen een groep en het hebben van een goede band de leidinggevende. Laten we eerlijk zijn, soms wordt een reorganisatie aangegrepen om oude vetes te beslechten. Medewerkers worden soms te snel afgeschreven, terwijl onvoldoende gekeken wordt naar wat er (nog) wel mogelijk is. De reden hierachter is simpel - dit vraagt tijd en inlevingsvermogen. Aangezien niet alle managers in staat zijn om de competentie "inlevingsvermogen" aan te spreken, gaat men bij een reorganisatie soms met de botte bijl door het personeelsbestand. Hoger management geeft leidinggevende de opdracht om binnen een kort tijdsbestek met een lijst namen te komen, dus wordt gekozen voor de quick-and-dirty oplossing. Zoals je wellicht al dacht, denk ik dat het ook anders kan. Ik ben meer voor herwaarderen van medewerkers. In de aanloop naar een reorganisatie doen al allerlei geruchten de ronde over wat mogelijk kan gaan gebeuren. Medewerkers gaan met elkaar praten over de geruchten en allerlei doemscenario's worden bedacht. Zonde van de werktijd en dit zorgt alleen maar voor improductiviteit. Dit is het moment om met medewerkers individueel om de tafel te gaan zitten en te praten over hoe zij in de wedstrijd zitten.
5
Dit is een gesprek waar je gaat praten over werkpassie, energie en het zo goed mogelijk inzetten van de kwaliteiten van de medewerker om zowel te zorgen dat de medewerker optimaal productief kan zijn, als wel dat de organisatie zo optimaal gebruik kan maken van het werkpotentieel dat aanwezig is. Op de lange termijn zorgen dit soort gesprekken voor
medewerkers die zich gehoord voelen en daardoor een stap extra willen zetten voor het bedrijf. Reorganiseren betekent dus niet alleen afschrijven van menskracht, maar zeker ook herwaarderen van het werkpotentieel. Reorganisaties kunnen deels op deze manier ook voorkomen worden. Als tijdens bila's en functioneringsgesprekken de focus ligt op het zo goed mogelijk inzetten van de energie en kwaliteiten van de medewerker, is het voor een leidinggevende ook mogelijk om eerder medewerkers te herwaarderen of zo vervelende afscheidstrajecten te kunnen beperken.
6
RENÉ GUDE EN NARE EMOTIES BEGRENZEN Op 13 maart is Oud-Denker des Vaderlands René Gude overleden. De Denker des Vaderlands heeft tot taak de mensen meer bewust te maken van wijsbegeerte en om mensen aan te zetten tot nadenken over het denken. Eén van de thema's in zijn werk was depressionisme. Dit is het beste te omschrijven als een niet naïeve variant van het optimisme. Kortom, vol vertrouwen de wereld tegemoet treden maar dan niet met de naïviteit van een bakvis. Kritisch durven zijn en nadenken over gevolgen is toegestaan. Een ander thema van René Gude gaat over de kunst om nare emoties niet onnodig met je verstand te vermengen. Het verstand moet zichzelf grenzen opleggen. Toen ik dit las dacht ik "Wouw". Klinkt zo simpel maar vraagt om zo veel oefening en bewustwording. Het is heel makkelijk om emoties te blokkeren als het gaat om onderwerpen die persoonlijk niet relevant zijn voor je. Het wordt lastiger als onderwerpen en uitspraken persoonlijk worden. Automatisch treedt er dan een soort mechanisme in werking. Naast de pure woorden die we horen of lezen, gaan we ook emoties van ons zelf plakken aan de woorden en gaan we de woorden waarderen. Nog erger, we gaan ook aan de woorden die een ander zegt of schrijft emoties hangen, zonder dat we deze emoties hebben gecontroleerd. We denken dan dus dat een ander bij het opschrijven of zeggen van die woorden een bepaalde emotie heeft gehad. Op twee manieren laten we het dus toe dat er spelletjes in ons hoofd gespeeld worden. Bij de eerste manier hangen we zelf labels aan de woorden. De labels vertellen ons of we blij zijn met de woorden of boos, verdrietig of bijvoorbeeld gekwetst. De tweede manier is nog gevaarlijker want we gaan namelijk denken voor de ander zonder dit te controleren. We gaan betekenis geven aan en labels hangen aan woorden van anderen. Levensgevaarlijk natuurlijk. Immers, labels hangen aan woorden betekent dat we rationaliteit inleveren om emoties vrijbaan te laten. In ons hoofd gaan werkelijkheid en fictie een duel aan en de uitkomst hiervan is een reactie die niet gestoeld is op pure waarheid. Dit soms
7
meer kwaad dan goed doen. Iedereen kan zich wel zo'n situatie herinneren, waarvan je achteraf dacht: "Dat was niet helemaal slim. Ik heb mijn emoties te veel laten spreken." Het vraagt wel oefening om de nare emoties niet toe te laten tot het rationele proces van de verwerking van de zojuist gehoorde op gelezen woorden. In het begin ben je je heel erg bewust van je begrenzingsproces. Je bent bezig om je hersenen opnieuw te programmeren in hoe ze moeten reageren bij nare emoties. Dit betekent niet dat nare emoties niet zijn toegestaan. Wat niet is toegestaan is dat die nare emoties je denken en daarmee je handelen te veel gaan beïnvloeden. Herprogrammering vraagt eerst om bewustwording en dan om oefenen, tot het onderdeel wordt van je systeem. In mijn coachingsgesprekken heb ik het over het kweken van een teflon-laagje. Terugkomend op het begin van dit artikel. Treed vol vertrouwen de wereld tegemoet, wees systematisch kritisch en laat nare emoties je denken niet vertroebelen. René Gude heeft diverse boeken geschreven die aanzetten tot nadenken en meedenken. Het is zeker de moeite waard om "Stand-up filosoof" te lezen waarin hij onder andere ingaat op Humeurmanagement.
8
PERFECTIONISME OF LAKSHEID IN JE TEAM Als je aan mensen vraagt wat hun kwaliteiten zijn en wat ze willen verbeteren, komt bij de verbeterpunten regelmatig `Perfectionisme` als antwoord. Bij mij komt dan altijd de vraag op - Hebben we het hier echt over perfectionisme of hebben we te maken met een door anderen aangepraat verbeterpunt? Reden voor een goed coachingsgesprek. Sommige mensen zijn een ster in het plannen en het vooruitdenken. De schakers onder ons. Mensen die kunnen overzien wat de volgende twee of drie stappen in een proces of project zouden kunnen zijn. Zij bedenken dan wat er nodig is om daar te komen en zorgen dat alle mogelijke middelen op tijd aanwezig zijn. Dit zodat hun collega's, vrienden of familieleden als zij op het punt in de toekomst belanden, gewoon door kunnen gaan in hun werk en leven. Als manager moet je minimaal een of twee mensen in je team hebben die deze mooie kwaliteit bezitten. Zij kunnen je immers ondersteunen en ze zorgen ervoor dat de rest van het team hun kwaliteiten kunnen inzetten, zoals bijvoorbeeld analyseren, creatieve oplossingen bedenken, onderhandelen met leveranciers of juridische voorschriften afhandelen. Iedereen in een team wordt ingezet op basis van de eigen kwaliteiten en competenties. Daarmee zeg ik ook, dat iedereen beoordeeld wordt op basis van de bijdrage die men levert aan het team door de inzet van eigen kwaliteiten. Echter, er is een tendens zichtbaar waarin je werk naar beste kunnen uitvoeren en voor de extra inzet gaan niet altijd meer normaal gevonden worden door medewerkers. Immers, de baas krijgt de bonus en jij niet. Of wat levert mijn werk nu op voor het grote geheel van het bedrijf. Iedereen kent wel een collega die geen minuut te veel werkt en geen stap te veel verzet. Versloffen en laksheid komen dan snel naar boven. Negatieve energie waar iets mee gedaan moet worden. Als deze sfeer dreigt te ontstaan binnen een bedrijf, is de kans groot dat de toegevoegde waarde van een individueel teamlid niet langer zichtbaar is.
9
EEN GESPREK MOET GEEN SPROOKJE WORDEN Soms kan het heel nuttig zijn om tijdens een gesprek je even terug te trekken. Dit doe je om erger te voorkomen. Je kunt namelijk soms geïrriteerd raken in een gesprek doordat je labels gaat hangen aan de woorden en het gedrag van de ander. Je bent dan je eigen sprookje aan het maken met alles erop en eraan. Zelfs de boze wolf ontbreekt vaak niet. Ik heb zelf de neiging om dit te doen als de persoon tegenover me in mijn ogen last heeft van grootspraak. Je kent dat wel, iemand die verhalen vertelt over ervaringen waarvan je zeker weet dat die persoon een te grote broek aantrekt. Mijn eerste reactie als ik dit waarneem is - Waarom?. Wat wil iemand hier toch mee bereiken? Ik schrijf hier nu over omdat ik een paar weken geleden een gesprek had met iemand waarbij ik direct dacht - Je probeert zaken groter voor te stellen dan ze zijn. Ik moet dan uitkijken dat ik niet ga oordelen. Het is natuurlijk heel makkelijk om op zo'n moment te denken - hé, ben je me aan het belazeren. Of zelfs dat ik het nog persoonlijker aantrek en denk - denk je werkelijk dat ik gek ben en je niet door heb. Waarnemen zonder oordelen is een kwestie van oefenen. Concentreer je puur op de woorden en hetgeen je ziet. Ga niet die stap verder om de woorden die de ander gebruikt af te zetten tegen jouw waarden en normen. Op het moment dat je dat doet ga je namelijk een label hangen aan de woorden van de ander. Labels plakken betekent dat je de woorden of het gedrag van de ander gaat wegen ten opzichte van je eigen normen en waarden. Je gaat ook automatisch veronderstellingen doen, zonder deze te toetsen. Hierdoor ontstaat er een hele fantasiewereld van veronderstellingen en aannames die je gek kan maken. Erger nog, je kunt gaan twijfelen aan je zelfbeeld als je niet uitkijkt.
10
Terugkomend op mijn gesprek, ik stapte bijna in de valkuil om mijn eigen sprookje te maken rondom het gedrag van mijn gesprekspartner. Laten we
zeggen, dat de wolf al voor de voordeur stond. Ik ben achteruit gaan zitten en ik ben me gaan richten op zijn woorden, de werkelijke woorden die hij sprak, zonder een mogelijke lading mee te nemen. Ik ben ook gaan kijken naar zijn gedrag en vooral zijn mimiek. Hij keek me aan, lachte, knikte als ik aan het woord was en straalde rust uit. De inhoud van zijn boodschap was positief, informatief en helder. Eigenlijk was er helemaal niets mis met ons gesprek en moest ik gewoon waarnemen. Soms moet je een gesprek gewoon een gesprek laten zijn en de sprookjes bewaren voor het voorlezen.
11
AANNAMES – DON’T DO IT! Het ergste wat je kunt doen is aannames je denken en doen laten beïnvloeden. Niets is zo gevaarlijk, want wat zijn aannames. Aannames zijn veronderstellingen over (mogelijke toekomstige) situaties, gedachten, motieven en meningen van anderen. Aannames berusten in 9 van de 10 gevallen niet op feiten maar op scenario's die je hersenen bedenken. Vaak gebeurt dit ook nog op basis van je gemoedstoestand van dat moment. Aannames - Don't do it! Ik wil dit uitleggen aan de hand van een voorbeeld. Jaren geleden werkte ik voor een organisatie waar mij op een gegeven moment werd gevraagd om me in te zetten om een MT-lijst met organisatorische ergernissen op te lossen. Een van de punten op de lijst had te maken met het aanleveren van informatie voor de periodieke KPI-rapportage. Iedere manager vanaf een bepaald niveau had een aantal kritische procesindicatoren waarover gerapporteerd moest worden, om zo inzicht te geven waar mogelijke risico's te verwachten zijn. De KPI-gegevens werden centraal verzameld en omgezet in een rapportage. Hoe kwam de KPI-rapportage nu op de MT-ergernissenlijst? Een manager had geklaagd over het feit dat hij te veel KPI's had om over te rapporteren en dat zij niet eens allemaal relevant waren om over te rapporteren. De manager in kwestie had aangenomen dat hij zelf niets te zeggen had over de KPI's en liet het onderwerp via zijn MT-lid op de MT-agenda zetten. Als echter eerst navraag was gedaan bij degene die de rapportages maakte, dan was duidelijk geworden dat een manager zelf het beste aan kan geven wat de belangrijkste KPI's zijn. Kortom, er was helemaal geen ergernis maar een aanname, die leidde tot onnodig geklaag en vergaderen. Deze aanname had geen consequenties verder. Erger wordt het echter wanneer aannames en emoties elkaar gaan versterken. Dit kan het geval zijn wanneer je een aanname gaat doen over wat iemand van je denkt, of als je gaat proberen te bedenken wat die blik van die ander betekent.
12
Je kunt jezelf hier helemaal gek mee maken en je zelfvertrouwen kan flinke deuken oplopen op deze manier. Denk maar eens aan een eigen situatie waarin je uit bent gegaan van een aanname. Het beste wat je kunt doen als je jezelf betrapt op een aanname is controleren bij de ander of wat jij denkt klopt. Het voorkomt een hoop gepieker, ergernissen en verrassingen. Verassingen zijn vooral te verwachten in het geval een aanname gaat over afspraken die gemaakt worden. Dit zie je vaak tijdens projecten. "Ik had gedacht dat jij dat zou doen" is dan zo'n mooie uitspraak die gedaan wordt. Verwacht je dat een ander iets doet, zegt dat dan en leg het vast. Het vastleggen is vooral erg nuttig bij functionerings- en beoordelingsgesprekken. Zo weten werkgever en werknemer wat er van elkaar verwacht wordt en kan een eventuele slechte beoordeling nooit als een totale verassing komen. Het mooiste voorbeeld van hoe aannames een eigen leven gaan leiden, heb ik meegemaakt tijdens overleggen in internationaal verband. In Europa zijn er Euregio's opgericht waarbinnen grensgebieden met elkaar samenwerken op bijvoorbeeld het gebied van veiligheid, gezondheidszorg, infrastructuur en economie. Sommige Euregio's kiezen ervoor om tijdens de periodieke overleggen, de deelnemers in hun eigen taal te laten spreken. Dit betekent dus dat over hetzelfde onderwerp in zowel het Nederlands, Duits als Frans gesproken kan worden. Aangezien niet iedereen de taal van de andere deelnemers evengoed machtig is, kun je je wel voorstellen wat voor een Babylonische spraakverwarring hier soms kan ontstaan. Aannames worden gedaan over wat de ander bedoelt en over de acties die zijn afgesproken. Iedereen doet het, en heel weinig mensen zijn succesvol. Beursspeculanten en scenariobouwers bijvoorbeeld hebben van het doen van aannames hun beroep gemaakt. Mijn advies, als het doen van aannames niet je beroep is - Don't do it!
13
MIJN MIJN MIJN Dit weekend was de animatiefilm Finding Nemo weer eens op televisie. Ik vind het geweldig hoe ze zo veel menselijke karaktereigenschappen laten terugkomen in de dieren. Ik denk regelmatig aan de scene waar Dory en Marlin (vader Nemo) liggen te spartelen op de kade, omdat ze de bruine pelikaan Nigel willen ontwijken. Helaas komen ze dan tussen een groep meeuwen die alleen maar "Mijn Mijn Mijn" kunnen roepen. Vorige week was ik in een kledingwinkel en ik liep naar een pashokje toe. Tussen mij en het pashokje duikt uit het niets een kind van een jaar of vijf op en blokkeert de weg. Het meisje springt druk in het rond. De moeder overziet wat er gebeurt en roept: "Kijk uit, anders val je". Ik was heel erg verbaasd. Ik had eigenlijk verwacht dat de moeder zou zeggen dat haar dochter in de weg liep en aan de kant moest gaan. Niets van dit alles. Dit was voor mij zo'n "Mijn Mijn Mijn"-moment. Soms zie je dat dit soort "Mijn Mijn Mijn" -gedrag geadopteerd wordt door een hele afdeling of dat het zelfs deel uit gaat maken van een bedrijfscultuur. Blijkbaar levert het "Mijn Mijn Mijn" -gedrag iets op of misschien geeft het een goed gevoel. Het begint dus al jong als ouders en kind leren dat voor jezelf zorgen beter is dan een ander niet tot last zijn. Is het puur egoïsme of is dit gedrag nodig om te overleven? Wij-gevoel Binnen een bedrijf waar het "Mijn Mijn Mijn"- denken tot cultuur is verheven zie je ook dat je mee moet doen en anders is het gezonder om weg te gaan. Meedoen met de groep kan soms betekenen dat je een deel van jezelf moet uitschakelen. Het betekent dat je een deel van je eigen karakter wegcijfert voor het grote geheel om zo te kunnen overleven. Wanneer echter je "Wij" -gevoel sterk genoeg is gaat het op een gegeven moment wringen. Wat je doet komt niet overeen met wie je bent. Geef daar ook aan toe. Kies voor wie je wilt zijn. Het kan namelijk beter bij je passen om te doen als Nigel dan om geforceerd een meeuw te spelen. Pelikaan Nigel koos er voor om Dory en Marlin te redden.
14
Hierdoor kreeg hij wel de hele groep meeuwen achter zich aan, maar zoals bij elke mooie animatiefilm weet het goede te overwinnen. Nigel koos er voor om te helpen om zo samen een goed resultaat neer te zetten - het vinden van Nemo. Ik weet dat ik liever handel als een Pelikaan dan als een Meeuw. En jij?
15
TWEE DINOSAURUSSEN Met veel interesse heb ik in de metro een gesprek gevolgd tussen twee mannen. De heren zijn op weg naar hun werk. Beiden keurig in pak en met een krantje op schoot. Uit het gesprek blijkt dat ze sinds kort op dezelfde afdeling werken. Ze zitten nog in het stadium van beleefd informeren naar elkaars privé leven. Ook het reilen en zeilen op de afdeling passeert de revue. Waar de heren elkaar vinden is hun mening over social media. Social media is grote onzin volgens deze dinosaurussen. Allemaal flauwe kul. Het gesprek komt op social media omdat een van de heren de dag ervoor een scherm open heeft zien staan bij een collega. Het bleek om LinkedIn te gaan. Dit was toch duidelijk geen werk gerelateerd onderwerp. “ LinkedIn” wordt met zo veel afschuw uitgesproken alsof het om een SOA zou gaan. Beiden trekken de neus op. Je hebt volgens hen alleen LinkedIn nodig als je niet goed functioneert want anders verander je toch niet van baan. Aha, mijn labeltje dino’s blijkt dus te kloppen. We hebben hier te maken met twee heren die altijd voor dezelfde baas hebben gewerkt. “Jobhoppen” blijkt ook een woord te zijn waar zij beiden graag de neus voor ophalen. Gewoon je werk doen en je niet bezig houden met al die onzin. “ Over onzin gesproken” zei de een. “ Facebook is ook zo’n eendagsvlieg”. De ander knikt instemmend. Ik weet echt niet onder welke steen deze heren de afgelopen jaren hebben gebivakkeerd. Een ding weten we wel, onder die steen hadden ze vast geen wifi verbinding. Los van de inhoud van het gesprek, blijf ik luisteren naar de conversatie. Het is interessant om getuige te zijn van het proces van "bonding" tussen de heren. Zij behoren tot eenzelfde groep en zij zijn bezig om hun band te versterken. Ze versterken de band door een gemeenschappelijk onderwerp te vinden en deze gemeenschappelijkheid aan elkaar te bevestigen. In hun werk gaan ze hier profijt uit halen. Ze voelen zich immers niet meer alleen op de nieuwe afdeling. Er is nog iemand op de afdeling die hetzelfde denkt als zij.
16
Het feit dat zij over social media hetzelfde denken, zorgt ervoor dat zij veronderstellen dat ze over veel meer dingen hetzelfde denken. Je voelt je als
individu gesterkt door deze gedachte. Onzekerheid wordt gemaskeerd, want geloof me de onzekerheid is er nog steeds. Alleen iets minder latent aanwezig. Het gedrag van deze heren is natuurlijk niet uniek. Ieder lid van een groep wil bevestigd zien dat het lidmaatschap ook daadwerkelijk bestaat. Hiervoor wordt bevestiging gezocht bij andere leden van de groep door bijvoorbeeld medestanders te zoeken over een bepaald onderwerp. Erger is het als je tot een groep wordt gerekend waar je helemaal niet bij wilt horen. Het kan zijn dat je hier niet openlijk voor uit wilt komen of zelfs dat je helemaal niet bij de groep wilt horen. Onlangs had ik zelf zo’n ervaring. In een gesprek gaf mijn gesprekspartner aan dat ik een sociaal wenselijk antwoord gaf. Hij raakte me, want als er iets is wat ik niet wil is massagedrag vertonen. Ik ben er trots op dat ik een individu ben en dat ik een eigen mening heb. Terwijl ik dit schrijf vraag ik me af of ik nu wel eerlijk ben. Willen we immers niet allemaal, net als mijn twee dinosaurussen, geaccepteerd worden door de wereld om ons heen?
17
