FLEXIBILNÍ PRACOVNÍ ÚVAZKY Jak na ně?
Petra Sochorová, Martina Minárová, Jana Riebová
2013
/2
Účelem tohoto dokumentu je poskytnout informace o specifikách jednotlivých flexibilních úvazků a pomoc při jejich zavádění do praxe společností. Dokument jsme připravovali ve spolupráci s AK Havel, Holásek & Partners, čerpali jsme rovněž z článků i zkušeností našich členů a partnerů. Naším záměrem bylo stručně shrnout do jediného dokumentu to nejpodstatnější z mnoha forem flexibilních pracovních úvazků, a pomoci personalistům při jejich rozhodování o výběru nejvhodnější formy.
Co v dokumentu naleznete: 1. Vymezení pojmů a situací při alternativním zaměstnávání................................. str. 3 2. Klady a zápory flexibilních pracovních úvazků........... str. 4 3. Právní rámec flexibilního zaměstnávání..................... str. 5 4. Částečný (zkrácený) pracovní úvazek........................ str. 6 5. Nerovnoměrně rozvržená pracovní doba................... str. 7 6. Pružná pracovní doba................................................ str. 7 7. Konto pracovní doby.................................................. str. 8 8. Sdílené pracovní úvazky / jobsharing......................... str. 8 9. Dohoda o provedení práce / DPP.............................. str. 10 10. Dohoda o pracovní činnosti / DPČ.............................str. 11 11. Teleworking...............................................................str. 12 12. Pracovní poměr na dobu určitou...............................str. 12 13. Pár rad na závěr....................................................... str. 13 Klikněte na kapitolu, která vás zajímá.
/3 Využívání flexibilních forem zaměstnávání v ČR je ve srovnání se západní Evropou tak nízké, protože naše kultura není na flexibilitu práce ještě připravena. Máme zakotvené, že je „správné“ ráno odejít do práce a večer se vracet, a to každý pracovní den. Po celou dobu se těšíme na víkendové „volno“. Oddělujeme práci a život a snažíme se je navzájem „sladit“ – jenže svět se mění, jsme stále „on-line“ a práce je stále více zabudována do našeho každodenního života. A protože každý máme od života jiná očekávání, tak i forma, jakou pracujeme, se bude stále více lišit. Naše životní očekávání se navíc mění v čase – doba, kdy jsme připraveni hodně pracovat, budovat si postavení a vydělávat
peníze se střídá s dobou, kdy potřebujeme něco řešit, odpočívat nebo si užívat život jinak. Máme mnohem více možností v životě a potřebujeme přijmout i více možností, jak pracovat – nejprve to ovšem musíme CHTÍT. Pak naši potřebu musíme SDÍLET s našimi zaměstnavateli. A těm nezbude, než zareagovat a nabídnout větší flexibilitu všude, kde to bude jen trochu možné. Držím palce všem kolegům, kteří o potřebě flexibility práce denně přesvědčují své manažery a ukazují jim, že práci je možné zorganizovat i jinak, jen je potřeba přijmout, že to zkrátka bude JINÉ. Flexibilita práce začíná v naší hlavě. Jana Riebová
1) Vymezení pojmů a situací při alternativním zaměstnávání Mezi alternativní pracovní úvazky lze obecně zařadit pracovní úvazky, které se vymykají standardní osmihodinové pracovní době či úvazky s pevně stanoveným začátkem a koncem směny. Flexibilita na trhu práce je klasifikována na flexibilitu časovou, prostorovou a flexibilitu pracovních podmínek. Na základě těchto kritérií lze pak rozlišit jednotlivé formy flexibilních (alternativních) pracovních úvazků. Do kategorie alternativních pracovních úvazků spadá zejména zkrácená pracovní doba v různé délce a rozvržení v pracovním týdnu, pružná pracovní doba, sdílené pracovní úvazky, práce na dohodu o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti, a v neposlední řadě práce z domova, tzv. „homeoffice“, který jsme představili v jiném, samostatném dokumentu. V praxi lze samozřejmě tyto formy různě kombinovat. Flexibilní formy práce zatím nejsou v České republice příliš rozšířeny. Jak vyplývá z průzkumů, v Evropské unii například pracuje na zkrácený úvazek průměrně 20 % aktivní populace, zatímco u nás je to zhruba 6 %. V evropské statistice týkající se nabídky flexibilních forem zaměstnávání vede Nizozemsko, kde na zkrácený úvazek pracuje 76 % žen. Globální průzkum společnosti Regus z roku 2012 přitom prokazuje, že flexibilní pracovní režimy mají přímý dopad na zvýšení produktivity společnosti (uvádí 72% dotázaných firem), navýšení příjmů (68% firem) a zvýšení celkové pružnosti firmy (uvádí 80% malých firem a 68% velkých společností). Flexibilní práce napomáhá vyšší motivanosti zaměstnanců (potvrzuje 63% firem) a je nástrojem pro retenci talentů. Studie společnosti LMC uvádí, že nejobvyklejšími bariérami při zavádění flexibilních úvazků jsou povaha pracovní činnosti, která zavedení neumožňuje (36 %) a nepotřebnost flexibilních úvazků (29 %). Nejčastějšími uživateli flexibilních úvazků jsou řadoví zaměstnanci (73 %), střední a vyšší management (36 %) a až poté nižší management (26 % ). Zatímco české firmy jsou zvyklé nabízet flexibilní úvazky hlavně zaměstnancům v důchodovém a vyšším produktivním věku, naopak zahraniční firmy se více orientují na ženy na mateřské a rodičovské dovolené. Studenti nacházejí uplatnění na flexibilní úvazek hlavně v sektoru služeb. Větší společnosti tyto úvazky více nabízejí matkám na MD a RD, studentům a osobám se zdravotním postižením, malé firmy nabízejí tento typ úvazků hlavně osobám ve vyšším produktivním a důchodovém věku.
/4
2) Klady a zápory flexibilních pracovních úvazků +
–
1. VÍTANÝ ZPŮSOB ZAMĚSTNÁNÍ – pro rodiče pečující o děti, lidi v důchodovém věku, ale i třeba konzultanty a poradce. 2. Navzdory kratší pracovní době zaměstnanec nadále udržuje kontakt se svým pracovištěm a rozvíjí své know-how, což umožňuje zaměstnavateli udržet si kvalitní pracovní síly. 3. VYŠŠÍ LOAJALITA v očích potenciálních uchazečů. Zaměstnavatel je vnímán jako přátelský vůči zaměstnancům. 4. FLEXI ÚVAZKY zabezpečují efektivní pokrytí činností, které by nenaplnily celý rozsah pracovní doby, popřípadě pomáhají společnosti překonat různé výkyvy v odbytu. 5. NADMĚRNÁ PRODUKTIVITA PRÁCE u zaměstnanců pracujících na částečný úvazek.
1. vyšší nároky na organizaci práce ze strany nadřízených a na technické vybavení, především k zajištění bezproblémové komunikace. 2. menší pravomoc nadřízeného kontrolovat efektivitu využití pracovní doby, zejména u práce z domova.
NÁZOR PERSONALISTY NÁZOR PERSONALISTY Řada českých manažerů má stále velkou potřebu kontroly. Neradi dávají důvěru, bojí se delegovat. Boj o talenty je ale neúprosný – v atmosféře mikromanagementu hvězdy nevyrostou, ale zakrní. Personalisté musí stále ukazovat a nabízet manažerům cesty, jak řídit lidi jinak. Chce to hodně dovednosti, protože cílem je změnit modely manažerského myšlení a chování. Personalista, který to umí, dává své firmě velkou konkurenční výhodu pro budoucnost.
Hana Velíšková
Popsané zápory flexibilní práce jsou podle mne spíše klady: Investujeme do technického vybavení, snížíme ale náklady na pracovní místa a udržíme krok s vývojem technologií, zvýšíme motivovanost zaměstnanců a tím i jejich výkon. Manažeři budou více přemýšlet o organizaci práce a tím budou rozvíjet své schopnosti reagovat na změny a myslet kreativně. Budou trénovat důvěru namísto kontroly a pracovní týmy budou s radostí spolupracovat, byť třeba částečně virtuálně. A práce s radostí je práce s výsledky.
Rostya Gordon-Smith
/5
3) Právní rámec flexibilního zaměstnávání Přestože právní úprava některých flexibilních pracovních úvazků je obsažena již v zákoníku práce z roku 2006 – jmenovitě jde o práci s kratší pracovní dobou (§ 80 současného znění ZP), pružné rozvržení pracovní doby (§ 85 současného znění ZP), konto pracovní doby (zejména § 86 a 87 současného znění ZP) a práci z domova (§ 317 současného znění ZP) – nabídka těchto pracovních míst od účinnosti zmíněné právní úpravy příliš nevzrostla. V ZP je upraven také způsob zaměstnávání formou dohody o provedení práce (v § 75 a násl. současného znění ZP), dohody o pracovní činnosti (§ 76 a násl. současného znění ZP) i pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 současného znění ZP).
PRAKTICKÝ TIP Je třeba pamatovat na nutnost vyjednávat podmínky flexibilní práce s odbory, což může některých v organizacích působit potíže. Změna myšlení (kterou je třeba vyvolat při práci s manažery) není silnou stránkou odborových organizací, které mají rády věci tak, „jako byly vždycky“. Flexibilitu vnímají jednostranně jako zaměstnaneckou výhodu. Flexibilita práce ale musí být výhodná i pro zaměstnavatele, pochopení by mělo být vzájemné.
/6
4) Částečný (zkrácený) pracovní úvazek Částečný pracovní úvazek představuje zřejmě nejznámější formu alternativního úvazku (např. ¾ úvazek, ½ úvazek nebo ¼ úvazek), v praxi je však využíván minimálně. Zákoník práce pojem „částečný pracovní úvazek“ nezná, upravuje pouze kratší pracovní dobu. Tu je potřeba odlišit od zkrácené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy, která může být sjednána jen kolektivní smlouvou nebo stanovena vnitřním předpisem. Ke sjednání kratší pracovní doby oproti tomu dochází individuálně a zaměstnavatel nemůže ani v případě změny okolností, za nichž k ujednání došlo, požadovat práci po delší než sjednanou dobu, leda by k tomu dal zaměstnanec souhlas nebo uplynula-li doba, na kterou byl kratší úvazek sjednán. Na kratší pracovní dobu není zákonný nárok, výjimkou je žádost zaměstnance pečujícího o dítě mladší než 15 let, těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o závislou osobu. V těchto případech musí zaměstnavatel žádosti vyhovět, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. Pojem vážných provozních důvodů není zákoníkem práce definován, nicméně, podle soudní praxe je pro posouzení vážnosti provozních důvodů rozhodující vyhodnocení, jak významný zásah do provozu zaměstnavatele by představovala kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby ve srovnání s klasickou týdenní pracovní dobou. Pro účely tohoto posouzení se zjišťuje zejména rozsah, organizace, funkční náplň a rozvrh práce zaměstnankyně či zaměstnance, provozní poměry, možnost zajistit za zaměstnankyni či zaměstnance zastoupení někým, kdo u zaměstnavatele vykonává stejnou funkci, a finanční možnosti. Nevyhovění žádosti zaměstnankyně či zaměstnance je v zásadě možné jen v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele. Zkrácený pracovní úvazek lze realizovat v pevném počtu hodin denně (např. 4 hod. denně) nebo souhrnném počtu hodin v týdnu (např. 4 dny v týdnu po 5 hodinách) Zkrácený pracovní úvazek se dá velmi dobře kombinovat např. s prací z domova.
PRAKTICKÝ TIP
NÁZOR PERSONALISTY
Zákoník práce stanoví, že za kratší pracovní dobu přísluší zaměstnanci mzda nebo plat odpovídající této kratší pracovní době. Při sjednávání, resp. stanovení či určení mzdy, je tedy vždy nutné přihlížet k tomu, aby byla dodržena zásada rovného odměňování, k jejímuž narušení by mohlo dojít například za situace, kdy by zaměstnanec vykonávající práci na částečný úvazek dostával stejnou mzdu nebo plat jako zaměstnanec vykonávající tuto práci na plný úvazek. POZOR! Až do plného fondu pracovní doby není práce nad rámec sníženého úvazku prací přesčas, a nevztahují se na ni žádná omezení a příplatky. Zaměstnavatel sice může odměňovat spravedlivě, ale manažeři by měli mít také přehled o tom, jak jejich lidé pracují.
Podle mých zkušeností je zaměstnanec se sníženým pracovním úvazkem za tuto možnost vděčný a chová se velmi zodpovědně. Často pak pracuje nad rámec svého sníženého úvazku, bere za to méně a o úhradu hodin navíc se stydí/bojí říct. Nedávno jsem nabízela jedné mamince, která při ¾ úvazku odváděla práci za plný úvazek (večer, když dala děti spát), navýšení úvazku s tím, že část práce bude dělat v režimu Home Office. Ona však odmítla – chtěla mít tu „volnost částečného úvazku“ – nechtěla být tlačena povinností vždy odpracovat úvazek plný. Zase ta česká kultura! Neumíme si říci o to, na co máme právo. Neumíme si představit, že pracovat se dá JINAK. Který ze zaměstnavatelů bude zaměstnanci nutit více peněz, když nemusí?
Jana Riebová
/7
5) Nerovnoměrně rozvržená pracovní doba Nerovnoměrně rozvržená pracovní doba bývá plánována na jednotlivé týdny – v některých týdnech je kratší, v jiných delší. V příslušném tzv. vyrovnávacím období (max. 26 týdnů, v případě kolektivní smlouvy lze prodloužit až na 52 po sobě jdoucích týdnů) však průměr naplánovaných hodin odpovídá stanovené týdenní pracovní době. Délka naplánované pracovní směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Výhodou nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je z pohledu zaměstnavatele především to, že mzda je zaměstnancům vyplácena podle toho, jak zaměstnavatel rozvrhne pracovní dobu. Zaměstnanci tak dostávají mzdu podle toho, kolik hodin odpracují. Zaměstnavatel tak může ušetřit náhradu mzdy za překážky v práci (v situaci, kdy nemůže práci přidělovat v rozsahu týdenní pracovní doby), protože v jiném režimu by byl povinen vyplácet náhradu mzdy ve výši 100% průměrného výdělku.
6) Pružná pracovní doba Podstatou je zde rozdělení pracovní doby do dvou úseků – základní a volitelné pracovní doby. Základní pracovní doba je pevně určená zaměstnavatelem a během ní je zaměstnanec povinen být na pracovišti (například od 11 hod do 15 hod). Tento pevný časový úsek je pak vložen mezi dva úseky volitelné pracovní doby, v jejímž rámci si začátek a konec pracovní doby zaměstnanec určí sám. Celková délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin. Výhodou pro zaměstnance je především určitá možnost sám si rozvrhnout, kdy odpracuje pracovní dobu. NÁZOR PERSONALISTY Někdo preferuje brzký příchod do práce s tím, že v práci skončí dříve, pro Možnost pružné pracovní doby by měly nabízet někoho je naopak zajímavější možnost jít do práce později a pracovat poté všechny firmy, kde to provoz dovoluje, i kdyby déle do večera. to bylo jen pro část zaměstnanců. Flexibilní Při pružném rozvržení pracovní doby musí zaměstnanec naplnit průměrnou úvazky musí ovšem být nabízené VŠEM skutýdenní pracovní dobu v tzv. vyrovnávacím období, které určuje zaměstnavatel, pinám zaměstnanců, ne jen některým (ženám, nejdéle však v období 26 týdnů po sobě jdoucích. Kolektivní smlouvou je možné matkám, 50+). Hrozí potom, že jejich poskytototo období vymezit až na 52 týdnů. vání ztratí váhu, nebude hodnocené na stejné úrovni. Nastane-li při pružně rozvržené pracovní době překážka v práci na straně U mnoha pracovních pozic záleží na tom KOzaměstnance, kde je stanoven nárok na nezbytně dlouhou dobu (zejména LIK, CO a JAK v práci uděláme, a ne na tom KDY návštěva lékaře či doprovod dítěte k lékaři), jako výkon práce se tato doba to přesně bude. Z praxe vím, že zavedení této posoudí pouze v rozsahu, ve kterém zasáhne do základní pracovní doby. V přízměny naráží, jako u všech ostatních flexibilpadě překážek v práci na straně zaměstnance vymezených přesnou délkou neních forem práce, na obavy manažerů ze ztráty kontroly nad výkonem zaměstnanců. Manažeři zbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno (úmrtí blízké pak nutí personalisty do zavádění drahých osoby, přestěhování zaměstnance do vlastního bytového zařízení, vyhledání a nesmyslných docházkových systémů tam, nového zaměstnání), nebo jde-li o činnost zástupců zaměstnanců, jako výkon kde by se spíše mělo investovat do zvýšení práce se posuzuje celá doba absence. důvěry a manažerských dovedností. Svým charakterem samozřejmě nelze pružné rozvržení pracovní doby využít Rostya Gordon-Smith za každé situace. Zákoník práce přímo stanoví, že pružné rozvržení pracovní
/8 doby se neuplatní v případě pracovní cesty, nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, či v době důležitých osobních překážek v práci. Další případy, za kterých se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní, si může zaměstnavatel sám určit.
7) Konto pracovní doby
PRAKTICKÝ TIP Pružné rozvržení pracovní doby určitě není vhodné pro každou pozici. Uplatňovat jej lze především u zaměstnanců, u kterých není nutná jejich přítomnost na pracovišti v rámci „standardní“ pracovní doby u zaměstnavatele. Chce-li zaměstnavatel umožnit svým zaměstnancům pružnou pracovní dobu, měl by si proto dobře rozmyslet a vymezit, pro které pracovní pozice tak učiní. Konkrétní vymezení podmínek, zejména určení základní a volitelné pracovní doby, doporučujeme upravit ve vnitřním předpisu.
Konto pracovní doby umožňuje zaměstnavateli přidělovat práci pružně v rozsahu, který odpovídá jeho potřebám. Zaměstnavatel tak ušetří náhradu mzdy za překážky v práci v situacích, kdy by nemohl přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu klasické, týdenní pracovní doby (viz výše). Konto pracovní doby smí užívat pouze zaměstnavatelé, kteří odměňují mzdou. Výhodami konta pracovní doby pro zaměstnance je, že po celou dobu dostávají stálou měsíční mzdu bez ohledu na to, kolik hodin v příslušném měsíci odpracovali. Počet hodin, který mají podle pracovní smlouvy odpracovat za týden, se musí dodržet jen jako průměr za 26 týdenní (ev. 52 týdenní) tzv. vyrovnávací období. V případě, že se během používání konta nashromáždí přesčasy, musí je zaměstnavatel zaměstnancům doplatit, pokud zaměstnanec naopak odpracuje méně hodin než má stanoveno v pracovní smlouvě, nemusí z vyplacené mzdy nic vracet. Negativem může být zvýšení administrativní zátěže na straně zaměstnavatele, neboť je povinen vést účet pracovní doby každého zaměstnance. Ten obsahuje stanovenou týdenní pracovní dobu, rozvrh na jednotlivé dny vč. začátků a konců směn, reálně odpracovanou dobu v jednotlivých dnech a za týden. Zaměstnavatel je povinen vykazovat rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou, pokud je vyrovnávací období kratší než 26 (52) týdnů. Pracovní dobu lze rozvrhovat min. 1 týden dopředu. Pokud by zaměstnavatel v rozvrhu provedl změny, pak jimi nesmí zasáhnout období kratší než 4 týdny. Překážky v práci při kontu pracovní doby se započtou pouze v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na daný den. Režim konta pracovní doby může být dán pouze kolektivní smlouvou (u zaměstnavatelů, kde působí odborová organizace) nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Konto pracovní doby nelze použít u dohod konaných mimo pracovní poměr, a dále nemůže být zavedeno u zaměstnanců státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, státních fondů a školských právnických osob.
8) Sdílené pracovní úvazky / jobsharing Sdílený úvazek, tzv. jobsharing, znamená, že dvě osoby vykonávají tutéž práci v rámci jednoho pracovního místa a v pracovní době se na pozici střídají, z čehož plyne i vyvážený podíl na mzdě či platu a dovolené. Tato forma pracovního úvazku je hodně rozšířena v Rakousku, Irsku a Německu v souvislosti se snahou umožnit plynulý přechod do starobního důchodu.
/9 Tento alternativní úvazek u nás není zákonem upraven, záleží tedy na dohodě mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Vždy ale půjde o klasický pracovní poměr sjednaný na kratší pracovní dobu podle zákoníku práce. Sdílení pracovního místa může mít formu děleného pracovního dne, týdne, nebo i střídání po týdnech. Stěžejní je v tomto případě komunikace mezi zaměstnanci sdílejícími pracovní místo, jejich vzájemná informovanost a sehranost. Určitou nevýhodou může být spoluodpovědnost za vykonanou práci, riziko nerovnoměrného výkonu a fakt, že zaměstnanec nemá nárok na všechny výhody plného úvazku. Ze strany zaměstnavatele jde o vyšší administrativní zátěž – každému ze zaměstnanců musí vést evidenci pracovní doby, komplikovanější je i zpracování mezd, a problém v případě rozvázání pracovního poměru pouze s jedním ze zaměstnanců sdílejících společné pracovní místo. Na druhou stranu je potřeba zmínit úsporu nákladů na technické vybavení – zaměstnanci (většinou na administrativních pozicích) se střídají u jednoho počítače. Ušetřit může zaměstnavatel i náklady za pronájem prostor, které díky jobsharingu nebude potřebovat tak velké. Zaměstnavatel se také nemusí bát toho, že mu PRAKTICKÝ TIP kvalifikovaný zaměstnanec například Předem je třeba pečlivě na delší čas onemocní. Při sdíleném promyslet, které pozice lze formou sdíleného úvazku úvazku má totiž „v záloze“ ještě jedobsadit. Tato forma klade noho zaměstnance.
zvýšené nároky na výběr vhodných zaměstnanců, kteří budou jedno pracovní místo sdílet. Oba zaměstnanci totiž musejí být schopni kdykoliv a o čemkoliv se domluvit. Vhodné je také vnitřním předpisem blíže vymezit podmínky sdíleného úvazku.
NÁZOR PERSONALISTY Jobsharing lze snadno využít například u administrativních či obchodních pozic (rozdělení agendy, rozdělení portfolia klientů). Podmínky práce je však třeba přesně nastavit (např. podmínky střídání, povinnosti informovat zaměstnavatele, odpovídání hovorů nad rámec určené pracovní doby, účast na školeních, poradách, služebních cestách apod.). Manažer potom motivuje a hodnotí dvě osoby namísto jedné, ale z pohledu týmu se může jednat i o přínos. Z mých zkušeností se zatím nejvíce osvědčilo spárování rodiče a studenta. Rodič pracuje dopoledne, kdy je dítě v před/školním zařízení a student odpoledne, po příchodu ze školy.
Jana Riebová
/ 10
9) Dohoda o provedení práce / DPP Dalším typem flexibilního pracovního úvazku a zároveň jedním ze tří základních pracovněprávních vztahů je dohoda o provedení práce. Významnou změnou od 1. ledna 2012 je zvýšení limitu práce, jež může zaměstnanec na dohodu o provedení práce pro jednoho zaměstnavatele odpracovat, ze 150 na 300 hodin ročně. Zaměstnavatelé si musí být vědomi toho, že pokud s jedním zaměstnancem uzavřou více dohod o provedení práce v rámci jednoho kalendářního roku, rozsah práce se sčítá a v souhrnu nesmí přesáhnout stanovených 300 hodin. Na práci konanou na základě dohody o provedení práce se s určitými výjimkami podpůrně použije právní úprava pro výkon práce v pracovním poměru, neuplatní se ovšem, vzhledem ke specifické povaze dohody o provedení práce, například pravidla o dovolené, cestovních náhradách, odstupném, pracovní době či překážkách v práci na straně zaměstnance. Nutno uvést, že kromě písemné formy zákoník práce v dohodě o provedení práce vyžaduje i uvedení doby, na kterou se dohoda uzavírá, což lze v praxi u některých činností považovat za problematické. Novinkou, která dohodu o provedení práce činí méně atraktivní než dříve, je tzv. „zpojistnění“ dohody o provedení práce. Zaměstnanec pracující na dohodu o provedení práce je účastníkem na nemocenském, sociálním a zdravotním pojištění, a to v těch kalendářních měsících, do nichž mu byl zúčtován započitatelný příjem z této dohody ve výši přesahující 10 000 Kč.
PRAKTICKÝ TIP
PRAKTICKÝ TIP I u DPP lze sjednat pracovní cesty, musí to ale být ve smlouvě výslovně uvedeno, aby náklady byly pro organizaci daňově uznatelné.
V souvislosti s výše uvedeným „zpojistněním“ dohod o provedení práce se doporučuje tyto dohody uzavírat pouze v případě nárazové potřeby práce, například pouze na jednorázové úkoly apod. V případě předpokládané delší spolupráce a vyššího výdělku, který by založil povinnost odvádět pojistné, je lepší sjednat dohodu o pracovní činnosti, která není limitována nízkým počtem hodin, jež lze na jejím základě odpracovat. Vzhledem k absenci zákonné úpravy ukončení dohody o provedení práce se doporučuje v dohodě sjednat výslovně podmínky jejího ukončení.
/ 11
10) Dohoda o pracovní činnosti / DPČ Druhou z prací konaných mimo pracovní poměr je dohoda o pracovní činnosti. Hlavní rozdíl oproti dohodě o provedení práce je především v rozsahu vykonávané práce. Na dohodu o pracovní činnosti je možné vykonávat práci nepřesahující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby, pracovní úvazek tedy může být proti pracovnímu poměru maximálně poloviční. Dodržování nejvýše přípustného rozsahu je posuzováno za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Náležitostí je, stejně jako u výše zmíněné dohody o provedení práce, písemná forma a dále uvedení sjednaných prací, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Dohoda o pracovní činnosti může být uzavřena jak na dobu určitou, tak na neurčitou. Na rozdíl od dohody o provedení práce zákoník práce upravuje otázku zrušení dohody o pracovní činnosti, kterou je možné zrušit, není-li sjednáno jinak, buď dohodou smluvních stran ke sjednanému dni nebo jednostranně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
PRAKTICKÝ TIP
NÁZOR PERSONALISTY Ideální forma pro postupný návrat rodičů z mateřské/rodičovské dovolené. DPČ lze se zaměstnancem sjednat na jiný druh práce, než má v pracovní smlouvě. Rodiče bývají vděčni za možnost zůstat v kontaktu s děním ve firmě, a to třeba i při méně náročné práci, a také jim často pomůže nějaká ta koruna navíc. Zaměstnavatel získá flexibilní kapacitu, člověka, kterého nemusí složitě zaškolovat a kterému může věřit.
Renáta Blahutová
Dohoda o pracovní činnosti poskytuje oproti standardnímu pracovnímu poměru větší flexibilitu. Je proto často sjednávána namísto pracovní smlouvy i v případě výše uvedených zkrácených pracovních úvazků (za předpokladu dodržení množství práce, jež je možné na základě dohody o pracovní činnosti vykonávat)j. Zaměstnavatelé u ní oceňují rovněž zejména snazší způsob ukončení vzájemné spolupráce.
/ 12
11) Teleworking Jedná se o způsob práce, který umožňuje vzájemnou spolupráci a komunikaci bez nutnosti fyzického kontaktu, nejčastěji prostřednictvím online, IT a telekomunikačních technologií. Zaměstnanci tak mohou snadno komunikovat se vzdálenými zahraničními centrálami nebo v rámci svých pracovních týmů bez nutnosti zdlouhavého a nákladného cestování. Teleworking se uplatňuje také např. pro funkci tzv. virtuálních týmů, pracujících na dálku prostřednictvím Internetu. Pro práci online existují nejrůznější softwarové a hardwarové nástroje a online služby, např. telefonování přes Internet, tele a video-konference, sdílení dokumentů online, sdílení pracovní plochy počítače, vzdálený přístup k počítači, chat / instant messaging, online projektové řízení, firemní diskusní fóra a blogy, znalostní databáze, firemní komunitní sítě, systémy pro sběr dat a informací, online řízení vztahů se zákazníky (CRM systém) aj. Výhodami teleworkingu jsou úspory nákladů za pronájmy prostor, za cestování, úspory času, v době volného počítačového připojení na mnoha místech ČR lze uspořit náklady za připojení. Teleworking lze snadno kombinovat s jinými druhy flexibilních uspořádání. V dnešní době již disponuje znalostmi na efektivní využívání teleworkingu většina lidí, pro seznámení s aplikacemi často stačí jednodenní proškolení. Nevýhodami teleworkingu může být nárůst nákladů za potřebné online aplikace a zabezpečení vzdálených přístupů do systémů, potřebný bývá vysokorychlostní Internet, při využívání IT technologií bývá vyžadována pohotovost IT oddělení, které pomůže provést výběr vhodných řešení. Některé nástroje a řešení pro teleworking bývají nákladné, jiné aplikace lze na Internetu stáhnout zcela zdarma, lze však využít služeb poradce a dle rozpočtu navrhnout komplexní řešení teleworkingu na míru. Někteří jedinci špatně snášejí omezenou možnost sociálního kontaktu, komunikace bez fyzického kontaktu (např. přes webovou kameru a mikrofon) u nich může vytvářet psychologickou bariéru, jejíž překonání může trvat několik týdnů i měsíců.
12) Pracovní poměr na dobu určitou Pracovní poměr na dobu určitou se velmi často využívá pro krátkodobé zástupy za nemocné, za rodiče na MD/RD, práci v případě potřeby apod. Podmínky uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou se ovšem v roce 2012 výrazně změnily. Nová úprava ZP nepovoluje u pracovního poměru na dobu určitou přesáhnout délku jeho trvání v rozsahu tří let. Opakován může být nanejvýš 2x a za opakování se považuje i jeho prodloužení. Pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplyne doba tří let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Celkově je tedy možné zaměstnávat na dobu určitou maximálně 9 let (3 + 3 + 3 roky) ode dne vzniku prvního pracovního poměru.
/ 13
13) Pár rad na závěr ! Jakým způsobem pro tématiku flexibilních pracovních úvazků školit manažery, na co je dobré se specificky více zaměřit?
Personalisté by měli plnit funkci konzultanta a kouče, a podpořit manažery, aby začali zkoumat jiné možnosti organizace práce, dokázali na toto téma vést diskuzi se svým týmem, individuálně s podřízenými i kandidáty. Jde především o individuální práci, ale realizovat lze i školení – např. připravit případové studie z praxe, kde situace nabízí možnosti řešení pomocí nějaké flexibilní formy práce. Důležité je zapojit manažery do programu, aby nad přínosy flexibilních režimů sami přemýšleli. Je také nutné trvale vytvářet ve firmě kulturu podporující diverzitu a flexibilitu práce, stále o tom hovořit – před manažery i se zaměstnanci, zařazovat úspěšné praxe do interního časopisu, zvát lidi na programy pro specifické skupiny zaměstnanců (rodiče, 50+, ZTP) a zapojovat je do nich, aby tyto lidi školili či mentorovali. Zvyknout manažery na to, že firma tyto věci podporuje.
!
!
Které činnosti při realizaci flexibilních úvazků v praxi přebírá HR, které manažer? Obecně „HR manažerem“ pro zaměstnance je jeho přímý nadřízený. HR útvar má často metodickou a konzultační roli: vše kolem řízení flexibilní práce by měl dělat manažer, a HR by mu mělo radit jak na to, a případně, hlavně u juniorních manažerů, provádět občasnou kontrolu, jak to manažer zvládá. HR také může po dohodě s manažery iniciovat zaměstnanecký průzkum pro zjištění, jak jsou zaměstnanci s flexibilitou práce spokojeni či zda ji vůbec chtějí a jakou. HR by mělo také dělat „kulturní osvětu“ – viz výše a připravovat podpůrné rozvojové programy pro dané segmenty zaměstnanců. Na straně HR je tudíž vytyčení strategie, její komunikace a pak neustálá podpora. Na straně manažerů exekuce, zodpovědnost za rozvoj zaměstnanců a sdílení zkušeností s flexibilitou s ostatními manažery.
Jaká je praxe s úměrným zkracováním benefitů pro zaměstnance s nestandardním rozsahem pracovní doby – např. u zkrácených pracovních úvazků? Záleží na druhu benefitu: např. na zvýhodněné firemní produkty ponechávají zaměstnavatelé obyčejně plný nárok, poskytují klasické pracovní pomůcky, nezkracují volnočasové aktivity, školení, teambuiding apod., rovněž „sick days“ zůstávají obvykle v plné výši. Naopak rozpočet na benefity nebo Cafeteria se zkracuje přesně PRAKTICKÝ TIP v poměru zkráceného úvazku, stejně tak se krátí nárok Pro elektronickou evidenci pracovní doby dnes existuje na dovolenou – opět dle mnoho více či méně uživarozsahu pracovního úvazku telsky přívětivých softwaa dle zákoníku práce. rových řešení či nadstavby těch „běžně“ užívaných.
NÁZOR PERSONALISTY Za důležité považuji sledovat nejen náklady, ale i zisk, přínosy které nám flexibilní formy přináší. Některé jsou přímo vyčíslitelné – například víme, že pokud zapojíme na částečný úvazek rodiče na RD, ušetříme firmě desítky tisíc korun, které bychom museli investovat do hledání a zaškolení nového člověka. Program pro maminky a tatínky „ušetřil“ naší bance za čtyři roky své působnosti řádově miliony korun. Některé přínosy flexibilních forem práce jsou obtížně vyčíslitelné, nicméně rozhodující pro setrvání zaměstnance v dané firmě. Umožnění flexibility reflektuje na slaďování pracovního a rodinného života daného zaměstnance. Díky možnosti volby výrazně stoupá motivace, výkonnost a loajalita zaměstnance – což je cílem každého zaměstnavatele. Jana Skalková
/ 14 Zdroje:
Doporučujeme odkazy:
www.elaw.cz www.poradna-pracovni-pravo.cz www.itbiz.cz/teleworking-prace-pres-internet průzkum společnosti Regus
http://flexibilni.lmc.eu www.pracenadalku.cz/ebook
Děkujeme všem, kteří s námi na vzniku tohoto dokumentu spolupracovali:
tiráž Autoři: Petra Sochorová, Martina Minárová, Jana Riebová | Grafika: signatura.cz | Jazyková redakce a korektury: Irena Kocí People Management Forum, 2013
