FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE V EVROPSKÉM KONTEXTU

FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE V EVROPSKÉM KONTEXTU srovnávací studie

www.fitforflexi.cz

FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE V EVROPSKÉM KONTEXTU srovnávací studie

Flexibilní formy práce v evropském kontextu. Srovnávací studie. Vydává: Channel Crossings s.r.o. v roce 2013 Publikace vznikla v rámci projektu FIT FOR FLEXI, č. CZ.1.04/5.1.01/77.00155. Projekt je financován z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Autor textu: Ing. Silvia Jirásková © Channel Crossings s.r.o. Lazarská 8/13E, 120 00 Praha 2 Vrážská 238/8, 153 00 Praha 5 www.chc.cz

1

Předmluva Proces evropské integrace sbližuje jednotlivé členské státy Evropské unie. V některých ohledech však mezi nimi přetrvávají významné rozdíly, které jsou často živeny po mnoho let přetrvávajícími stereotypy. To se týká například pohledu na vztah mezi rodičovstvím a ekonomickou aktivitou žen-matek. Rodinná politika jednotlivých evropských zemí byla desetiletí formována odlišným historickým, politickým i ekonomickým vývojem. Setkáváme se s různými nástroji slaďování rodinného a pracovního života, odlišnou intenzitou podpory předškolních zařízení i jiným vnímáním významu flexibilního zaměstnávání. Tato rozmanitost však přináší i příležitost učit a inspirovat se nástroji a opatřeními, které již v praxi fungují. Nevyužití potenciálu žen a pokles či úplné zastavení jejich ekonomické aktivity během rodičovství má na hospodářský rozvoj země negativní dopad. Státy, které nabízejí ženám institucionální péči již od raného věku dětí a podporují zaměstnavatele v nabízení zkrácených úvazků, dokáží mnohem lépe udržet kvalifikované pracovníky na trhu práce. A to se samozřejmě promítá i do výše příspěvků do státního rozpočtu. Inspiraci k zamyšlení jsme se rozhodli hledat ve Švédsku, Německu a Polsku, odkud pocházejí partneři mezinárodního projektu FIT FOR FLEXI, v rámci kterého tato publikace vznikla. Naším cílem bylo prozkoumat sociální modely daných států a určit základní pilíře rodinné politiky a jejích reforem. Zaměřili jsme se na porovnání národních systémů mateřské a rodičovské dovolené a nástrojů podporujících slaďování rodiny a práce. Pozornost jsme věnovali především problematice flexibilního zaměstnávání, podpoře alternativních forem práce a jejich využívání v jednotlivých zemích. Dané srovnání nám umožnilo určit klíčová opatření nezbytná pro zvýšení zaměstnanosti žen s malými dětmi v České republice. Výstupy jsme využili při práce se zaměstnavateli i rodiči během projektu a při tvorbě praktických nástrojů na podporu flexibilních forem práce. Věříme, že spojení „pracující rodič“, „flexibilní zaměstnavatel“ a „aktivní stát“ jsou motorem ekonomické prosperity i sociálního růstu. To nás motivuje jít dál a překonávat zažité stereotypy. Přidáte se k nám?

Ing. PhDr. Zdeňka Havrlíková Vedoucí projektu FIT FOR FLEXI www.fitforflexi.cz

2 | Předmluva

Obsah Předmluva.................................................................................................................................. 2 Obsah......................................................................................................................................... 3 Česko.......................................................................................................................................... 5

Základní charakteristika země......................................................................................................................................................... 6 Charakteristika rodinné politiky v ČR a plánované reformy....................................................................................................... 6 Flexibilní formy práce v ČR............................................................................................................................................................. 7 Ekonomická aktivita žen v ČR a český trh práce........................................................................................................................... 7 Co s tím? Návrhy opatření směřující k zvyšování zaměstnanosti žen s malými dětmi.............................................................9 Závěr................................................................................................................................................................................................ 11 Použitá literatura............................................................................................................................................................................. 11

Německo.................................................................................................................................. 13

Základní charakteristika země....................................................................................................................................................... 14 Charakteristika německého sociálního modelu a reformy........................................................................................................ 14 Německý trh práce ....................................................................................................................................................................... 15 Flexibilní formy práce v Německu............................................................................................................................................... 16 Rodina a rodinná politika v Německu......................................................................................................................................... 20 Opatření vedoucí k lepšímu propojení práce a péče o malé děti............................................................................................ 22 Aktivní politika zaměstnanosti – příkladný přístup Německa .................................................................................................. 22 Použitá literatura............................................................................................................................................................................. 22

Švédsko..................................................................................................................................... 25

Základní charakteristika země....................................................................................................................................................... 26 Charakteristika sociálního modelu............................................................................................................................................... 26 Aktuální problémy švédské společnosti....................................................................................................................................... 27 Mocný sociální stát – Švédsko jako vzor?.................................................................................................................................. 27 Reforma státu blahobytu – blíže realitě a konkurenceschopnosti........................................................................................... 28 Rodinná politika ............................................................................................................................................................................ 29 Mateřská a rodičovská dovolená................................................................................................................................................. 30 Ukazatele ekonomické aktivity žen.............................................................................................................................................. 30 Podmínky slaďování....................................................................................................................................................................... 31 Použitá literatura............................................................................................................................................................................. 33

Polsko....................................................................................................................................... 35

Základní charakteristika země....................................................................................................................................................... 36 Charakteristika polského sociálního modelu a reformy............................................................................................................ 36 Polský trh práce ............................................................................................................................................................................. 36 Flexibilní formy práce v Polsku..................................................................................................................................................... 37 Rodina a rodinná politika v Polsku .............................................................................................................................................. 39 Mateřská a rodičovská dovolená................................................................................................................................................. 40 Opatření vedoucí k lepšímu propojení práce a péče o malé děti............................................................................................ 40 Aktivní politika zaměstnanosti – současné kroky Polska .......................................................................................................... 40 Použitá literatura............................................................................................................................................................................. 41

Závěr......................................................................................................................................... 43

Obsah | 3

4

Česko

5

Česko Základní charakteristika země Česká republika má v současnosti přibližně 10,5 milionu obyvatel.1 Míra porodnosti v Česku patří mezi nejnižší na světě, odhad pro rok 2013 činí 1,29 dětí na jednu ženu.2 Kolem 70 % populace žije ve městech. Téměř 70 % obyvatelstva se nachází v produktivním věku, ale téměř polovina české populace, 4,7 miliónu obyvatel, bylo v roce 2011 ekonomicky neaktivních.3 Největší část (2,3 milionu) tvoří důchodci. Tak jako většinu států světa, i Českou republiku zasáhla světová ekonomická krize. HDP stejně jako průmyslová výroba se vlivem klesající poptávky v posledních dvou letech snižuje. Důsledkem je zvyšující se míra nezaměstnanosti, která v březnu 2013 dosáhla 8 %.

Charakteristika rodinné politiky v ČR a plánované reformy Rodinná politika České republiky je právně ukotvena Zákonem o rodině, č. 94/1963 Sb. Ženám náleží v souvislosti s narozením jednoho dítěte 28-týdenní mateřská dovolená, při vícečetném porodu se tato dovolená prodlužuje na 37 týdnů. Na ni navazuje rodičovská dovolená, kterou žena může čerpat v různých variantách, nejdéle však do čtyř let věku dítěte. Po dobu mateřské dovolené má žena nárok na peněžitou pomoc v mateřství, smyslem které je náhrada ztráty příjmu v souvislosti s péčí o narozené dítě. Nárok na tuto dávku je podmíněn předcházející pracovní činností a účastí na nemocenském pojištění v rozsahu minimálně 270 kalendářních dní v posledních dvou letech před nástupem na mateřskou dovolenou.4 Minimální délka této podpory je 14 týdnů a nesmí skončit dříve než 6 týdnů po porodu. Peněžitou pomoc v mateřství může místo matky čerpat otec dítěte, a to až po dobu 22 týdnů (u více současně narozených dětí 31 týdnů). Dávku může čerpat až od 7. týdne ode dne po porodu na základě písemné dohody s matkou. Zákon připouští také opakované střídání. Výše peněžité pomoci v mateřství je přímo úměrná předchozímu výdělku, ten je však redukován a omezena je také maximální výše dávky. Navazující rodičovský příspěvek je typem sociální podpory, která má umožnit rodiči celodenní péči o dítě. Její limit je 220 000 Kč, které lze vyčerpat v období mezi dvěma až čtyřmi lety věku dítěte. Výši a průběh čerpání rodičovského příspěvku si může rodič zvolit dle aktuální situace rodiny. Pobíráním rodičovského příspěvku není omezena výdělečná činnost rodičů ani pobírání jiných sociálních dávek (např. podpora v nezaměstnanosti, podpora při rekvalifikaci apod.). Česká koncepce mateřské a rodičovské dovolené umožňuje v rámci rodičovské dovolené pracovat. Zásadním omezením je však nemožnost vykonávat u stávajícího zaměstnavatele práci stejného druhu, nedostatečná nabídka zkrácených úvazků na straně zaměstnavatelů či nedostatek podpůrných prvků jako např. zařízení péče o děti.5 V rámci „Národního programu reforem ČR 2008 – 2010“ a tzv. prorodinného balíčku (Soubor prorodinných opatření) vláda navrhovala posílení motivace zaměstnavatele k zaměstnávání rodičů vychovávajících děti formou částečného pracovního úvazku např. slevou na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti placených zaměstna1

ČSÚ, 2013. Dostupné z: .

2

Dostupné z: .

3

Ekonomický status dle definice ILO (International Labour Organization): Zaměstnaní – osoby, které v referenčním týdnu vykonávaly placenou práci. Nezaměstnaní – osoby bez zaměstnání, které si aktivně hledaly práci a byly připraveny k nástupu během následujících dvou týdnů. Ekonomicky neaktivní – osoby, které nesplňují definici osoby zaměstnané či nezaměstnané.

4

Tzn., že žena pracuje v klasickém zaměstnaneckém poměru (kromě dohody o provedení práce). Do 270-ti denní lhůty se přitom nezapočítává např. doba v evidenci na úřadu práce. V případě nezaměstnaných matek se ihned po narození dítěte čerpá rodičovský příspěvek. Do limitu 270 dní povinné účasti na nemocenském pojištění se nově počítá i doba studia na střední, vyšší odborné a vysoké škole nebo konzervatoři. Aby měla nárok na mateřskou podnikatelka, je nutné, aby si platila dobrovolné nemocenské pojištění a to alespoň 180 dní v období jednoho roku před porodem a alespoň 270 kalendářních dní v období posledních dvou let před narozením dítěte. Pro stanovení výše mateřského příspěvku je rozhodná výše měsíčního pojištění.

5

Pokud v roce 1990 bylo v ČR 1030 jeslí, v roce 2008 jich působilo pouze 47. Zdroj: Ústav zdravotnických informací, 2010.

6 | Česko

vatelem. V návaznosti na daný materiál byl vládě předložen „Návrh zákona o podpoře rodin s dětmi“, který však nebyl, mj. vzhledem ke zvýšenému riziku dopadu balíčku na veřejné výdaje, prozatím přijat.6

Flexibilní formy práce v ČR Flexibilní formy zaměstnání jsou v ČR upraveny zákoníkem práce (Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění) a v  novele z roku 2012 byly některé oblasti upřesněny za účelem vyšší právní ochrany zaměstnanců.7 I když v české legislativě rozlišujeme téměř všechny typy flexibilního uspořádání8, včetně agenturního zaměstnávání, jejich využívání v  praxi je ve srovnání s ostatními zeměmi EU velmi nízké. Alternativní formy práce dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce Forma práce

Paragraf

Pracovní poměr na dobu určitou

§ 39

Dohoda o provedení práce

§ 75

Dohoda o pracovní činnosti

§ 76

Zkrácená pracovní doba

§ 79, § 80

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby

§ 82, § 83, § 84

Pružné rozvržení pracovní doby

§ 85

Konto pracovní doby

§ 86, § 87

Agenturní zaměstnávání

§ 308, § 309

Nejžádanějším typem flexibilního zaměstnání je práce na částečný úvazek. Nicméně v roce 2011 pracovalo tímto způsobem pouze 5,5 % všech zaměstnaných. Tradičně je více využíván ženami (73,8 % v roce 2011) než muži (26,2 % v roce 2011). V roce 2010 částečné úvazky nejvíce využívali techničtí a odborní pracovníci (24 %), pomocné a nekvalifikované síly (18,4 %), osoby zaměstnané ve službách a prodeji (16,8 %), vědečtí pracovníci a odborně duševně pracující osoby (16,7 %).9 Částečný úvazek vyhledávají lidé cíleně a dobrovolně jako strategii sladění dalších životních potřeb – např. rodiny, studia, nebo nižší výkonnosti (starší lidé). Pouze kolem 16 % osob pracuje na částečný úvazek proto, že nenašlo práci na plný úvazek. Nejčastěji v tomto typu úvazku pracují osoby se základním vzděláním (10,6 %) a vysokoškoláci (8,4 %). Relativně frekventovaný je ve zdravotnictví, obchodu a službách, vzdělávání či výrobě (až pětina případů). Nabídka roste s velikostí města.

Ekonomická aktivita žen v ČR a český trh práce Na mateřské dovolené bylo v době sčítání lidu v roce 2011 přibližně 95 tisíc žen. Kolem 855 tisíc osob včetně dětí předškolního věku bylo v domácnosti. 6

Národní program reforem České republiky 2008 – 2010. Dostupné z: .

7

Od roku 2012 je možné v našich podmínkách uzavřít pracovní poměr na dobu určitou maximálně třikrát, a to vždy na dobu nejdéle 3 let. V součtu by neměl tento typ zaměstnání u jednoho zaměstnavatele tedy překročit délku 9 let. Zpřísněny byly i podmínky uzavírání dohod mimo pracovní poměr.

8

Český zákoník práce definuje tato flexibilní uspořádání: pružné rozložení pracovní doby, nerovnoměrná pracovní doba, konto pracovní doby, práce na zkrácený úvazek; dle délky pracovní doby tzv. dočasná zaměstnávání (práce na dobu určitou, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti a agenturní zaměstnávání).

9

Od roku 2011 byla klasifikace KZAM nahrazena proměnnou ISCO, z toho důvodu končí časová řada rokem 2010. Zdroj: Analýza flexibilních forem práce ve vybraných zemích EU. VÚPSV, v.v.i., 2012.

Česko | 7

Dle výběrového šetření pracovních sil uskutečněného v roce 2010 klesla míra ekonomické aktivity žen ve věku 30 až 39 let u všech vzdělanostních skupin, nejčastěji z důvodu péče o děti. V 78,8 % rodin s nejmladším dítětem ve věku do 2 let otec pracoval, zatímco matka zajišťovala péči o dítě. Ve věku 3-5 let nejmladšího dítěte byly téměř v rovnováze modely, kdy oba partneři pracovali (53,7 %), nebo kdy pracuje pouze otec a matka zůstává nadále doma (41 %). Ve věku 6-14 let nejmladšího dítěte jednoznačně převažoval model, kdy oba rodiče pracovali, tento podíl v období mezi lety 2002-2009 činil 81,4 %.10 Rodiny s malými dětmi, kde pracuje muž a žena je na rodičovské dovolené, jsou často ohroženy příjmovou chudobou11. Ještě horší situaci však mají rodiny s jedním rodičem. Nejčastěji se jedná o osamělé matky – samoživitelky. Matky v neúplných rodinách mají v porovnání s matkami v úplných rodinných domácnostech nižší stupeň vzdělání. Závažná je skutečnost, že matky v neúplných domácnostech jsou často nezaměstnané. Podíl nezaměstnaných matek v neúplných rodinách je dvakrát vyšší než v úplných rodinách. Obecná míra nezaměstnanosti se v České republice dlouhodobě udržuje pod průměrem zemí EU27. Za 3. čtvrtletí 2012 byl rozdíl mezi ČR a EU27 3,3 p. b. Při relativně nízké míře nezaměstnanosti mužů je v České republice pod průměrem i míra nezaměstnanosti žen.12 Přestože ČR náleží k zemím s vysokou zaměstnaností žen, podíl ekonomicky aktivních žen s malými dětmi je zde jedním z nejnižších. Mezi ženami s nejmladším dítětem ve věku do 5 let vykonává placenou činnost pouze 35,1 %, přičemž evropský průměr činí 59,7 % (EU-27).13 Tento stav je podmíněn nízkými příležitostmi na trhu práce, které by umožňovaly matkám sladit potřeby práce a rodiny, jakož i nedostatek institucionální podpory ze strany státu v podobě jeslí a mateřských škol.14 Z dostupných údajů vyplývá, že naše republika patří mezi země s nejnižším podílem zkrácených pracovních úvazků v rámci celé EU. Přechod z plného úvazku na částečný úvazek u žen nebo i u otců s dětmi je však podmíněn tím, aby finanční ohodnocení pečujících bylo i při zkrácení úvazku dostatečně vysoké, protože v současné době je průměrná výše výdělku podstatně nižší, než je tomu ve většině „starých“ členských zemí EU.15 Vyšší zaměstnanost žen je podmíněna především lepší dostupností flexibilních forem zaměstnávání. Je doloženo, že ženy představují nevyužitý potenciál.16 Dále je také zjištěno, že pokud by si desetina v současnosti nezaměstnaných žen našla místo, dluhy důchodového systému by se snižovaly o deset miliard korun ročně.17 Překážky většího zapojení žen jsou spojené především se životním stylem, ale i zažitými postoji ve společnosti a demotivujícími faktory z hlediska kariérních možností žen. I samotné firmy uznávají, že nejsou schopny vytvořit podmínky pro flexibilní pracovní režim. Již předem očekávají nižší efektivitu a produktivitu práce, obtížnější komunikaci s těmito pracovníky, problé10 Výběrové šetření pracovních sil v ČR. ČSÚ, 2010. 11 Příjmová chudoba je definována jako 60 % průměrného čistého příjmu na osobu. Hranice chudoby byla v roce 2010 určena ročním příjmem 111 953 Kč. HORA, O., KOFROŇ, P., SIROVÁTKA, T. Příjmová chudoba a materiální deprivace v České republice s důrazem na situaci dětí podle výsledků šetření SILC. Praha: VÚPSV, 2008. 12 ČSÚ, 2013. 13 Labour Force Survey 2006 (Eurostat). Údaje se vztahují k věkové kategorii 25-49 let. Dostupné z: . 14 Především nedostatek jeslí způsobuje, že každá devátá žena pečující o dítě v tomto věku se nemůže vůbec či jen v omezeném rozsahu zapojit do zaměstnání. Nedostatek vhodných zařízení se projevuje i ve skupině žen pečujících o dítě v předškolním věku. I když je zjevný nárůst počtu mateřských škol (o téměř 170 MŠ mezi lety 2005 a 2012), v populačně silných oblastech (velkých městech a regionech v jejich okolí) je nadále nedostatek míst. Zdroj: Výběrové šetření pracovních sil v ČR. ČSÚ, 2010. 15 Tuto skutečnost potvrzuje i mezinárodní studie ING Bank na téma spoření a výdaje z prosince 2012: Pokračující nepříznivá ekonomická situace se v roce 2012 odrazila i na zhoršujícím se vnímání stavu osobních financí. Zhruba 90 % Čechů si v roce 2012 finančně pohoršilo či se jim nezměnil stav jejich financí. Na zhoršující se vnímání finanční situace má největší vliv růst cen. Dalšími významnými faktory jsou ztráta zaměstnání a neplánované výdaje. Dostupné z: . 16 Lze doložit, že větší zapojení žen do ekonomické aktivity může podpořit hospodářský růst a zlepšit výkonnost společností. V nejsilnějších ekonomikách světa, které mají dvojnásobné HDP na obyvatele, je podíl ekonomicky činných žen vyšší nejméně o 10 procentních bodů než u nás. S využitím studie Mc Kinsey&Company, 2012: Využití plného potenciálu žen v české ekonomice. 17 Národní ekonomická rada vlády, 2011.

8 | Česko

my se zajištěním bezpečnosti na pracovišti (např. při práci z domova) i kontroly kvality odvedené práce. Mnohé ženy tak po ukončení mateřské nebo rodičovské dovolené obtížně hledají zaměstnání odpovídající jejich potřebám a dostávají se do spárů dlouhodobé nezaměstnanosti se všemi dopady z ní vyplývajícími.

Co s tím? Návrhy opatření směřující k zvyšování zaměstnanosti žen s malými dětmi Situaci lze řešit v několika rovinách: Na straně státu 1. Posílení aktivní politiky zaměstnanosti, především v oblasti činnosti úřadů práce, kde se jako klíčová jeví otázka personálních kapacit pro posílení individuální práce s nezaměstnanými. V současném reformním období, kdy je veškerá pozornost upřena na převod sociálních dávek pod Úřad práce ČR, lze těžko hodnotit, jak budou služby zaměstnanosti fungovat po konsolidaci. Přesto však je zřejmé, že v porovnání s jinými evropskými systémy je podpora uchazečů o zaměstnání nedostatečná. Podle dostupných dat v současné době připadá na jednoho pracovníka úřadu práce 300–600 nezaměstnaných, což výrazně omezuje jakoukoliv kvalitnější a tím i časově náročnější práci s klientem.18 Praktický výkon zprostředkování a poradenství ze strany úřadu práce je v současnosti přechodem výplaty nepojistných sociálních dávek na tuto instituci značně oslaben. Vytrácí se původní záměr cílené individuální podpory nezaměstnaných v jejich snaze najít práci. Individuální akční plány jsou za této situace spíše formalitou a nanejvýš v některých případech formálním tlakem na nezaměstnané. Rok 2013 přináší jistou naději na zlepšení: kapacita úřadů práce má být posílena o více než 750 pracovníků (250 z vnitřních zdrojů, 500 externě – z projektů ESF).19 2. Přehodnocení role rekvalifikací a jejich lepší zacílení na potřeby zaměstnavatelů v místě bydliště uchazeče o zaměstnání. 3. Soustředění pozornosti na zranitelnější skupiny na trhu práce - osoby s nízkou kvalifikací, nezaměstnané, generaci mladých nezaměstnaných i generaci 50+. 4. Motivace k tvorbě nových pracovních míst a omezení propouštění. Zaměstnanost je úzce propojena s  nabídkou na trhu práce. Je-li na jedno místo je 14 uchazečů, není tato situace řešitelná. I zde je patrný pozitivní posun – od 1. 4. 2013 se zjednodušily podmínky pro zaměstnavatele, jež žádají o podporu zachování pracovních míst. Nicméně, tvorba nových pracovních míst je podmíněna zejména investicemi do podnikatelského sektoru, větší podporou firem se sofistikovaným know-how a podporou subdodavatelských vztahů v rámci ČR nabízejících kvalifikovanou práci. 5. Rozšíření sítě zařízení institucionální péče o děti ve věku 2–6 let. V současnosti je tato problematika podrobně diskutována a Ministerstvo práce a sociálních věcí připravuje legislativní podmínky pro rozšíření služeb péče o děti – zákon o dětské skupině a o změně souvisejících zákonů, jejichž projednávání má proběhnout v nejbližší době.20 Schválením profesní kvalifikace pro činnost chůvy do zahájení povinné školní docházky podle zákona o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání se současně rozšiřuje okruh osob, které mohou pečovat o děti v dětské skupině. Legislativně je tato profesní kvalifikace ukotvena v novele zákona o živnostenském podnikání, která vstoupila v účinnost dne 30. 6. 2012. 6. Osvěta směrem k zaměstnavatelům – žena, které je umožněno sladit rodinu a práci, je spokojená, tudíž motivovaná a pracuje efektivně. Mateřství ji vybavilo mnohými „manažerskými“ kompetencemi, které lze uplatnit i v zaměstnání. Zaměstnavatelé jsou neustále svazováni předsudky, že žena-matka nemůže být plnohodnotným zaměstnancem. Často se však jedná o neochotu narušit zaběhnuté firemní tradice.

18 SIROVÁTKA. T. Ohrožení na trhu práce a role opatření v oblasti zaměstnanosti v měnících se podmínkách. Souhrn, diskuse zjištění v širším kontextu a doporučení, VÚPS, 2010 19 Národní program reforem České republiky pro rok 2013. Dostupné z: . 20 V souvislosti s přípravou tohoto zákona je připravována novela zákona o daních z příjmů, která obsahuje související daňová opatření k podpoře rozvoje služeb péče o děti, v níž se zavádí možnost daňově uznat náklady na zajištění těchto služeb ze strany zaměstnavatelů a sleva na dani z příjmů pro výdělečně činné rodiče při zajištění služeb péče o jejich děti.

Česko | 9

7. Zaměření podpory na rodiny na hranici chudoby a osamělé matky s malými dětmi. Zde především by měla fungovat institucionální podpora, aby z dětí těchto matek nevyrostla generace již předem ztracená. Důležitá je motivace k aktivnímu a smysluplnému využití volného času a preventivní programy ve školách. To vše je systémový krok k prevenci budoucí nezaměstnanosti těchto dnes mladých lidí, v budoucnosti přispěvatelů do důchodového pojištění. Na straně žen 1. Promyšlená individuální strategie vzdělávání. Rozhodujícím faktorem pro úspěšnost žen z hlediska jejich návratu do zaměstnání je vzdělání. Většina vysokoškolsky vzdělaných žen si práci umí najít, má i lepší vyjednávací pozici o pracovních podmínkách a mzdě. Nejhůře jsou na tom ženy s nízkou kvalifikací a/nebo s minimální profesní praxí. Odborníci potvrzují, že míra nezaměstnanosti roste nepřímo úměrně dosaženému vzdělání, které determinuje jistou výši příjmu. U nízkopříjmových a nízkokvalifikovaných skupin pracovníků je proto rozdíl mezi dávkami v nezaměstnanosti a případnou čistou mzdou relativně nejmenší. Sociální systém musí být tudíž nastaven tak, aby motivoval tuto skupinu pracovníků k návratu na trh práce. O potřebě vzdělávání svědčí i výsledky šetření ČSÚ z roku 2011 a 2012, podle kterého se v daném období neformálně vzdělávalo téměř 32 % osob. Převládající motivací ke vzdělávání bylo zvyšování kvalifikace pro výkon zaměstnání, přičemž s vyšším stupněm dosaženého vzdělání účast v neformálním vzdělávání prudce rostla.21 2. Oblast vzdělávání je neméně důležitá právě v době absence žen na trhu práce z důvodu péče o děti. Nutí ženy udržovat se i v rolích mimo rodinu, je kontaktem se světem a lze ji chápat i jako přípravu na opětovný návrat na trh práce. 3. Změna rolí v domácnosti – nejen politika pracovního trhu a rodinná politika ovlivňuje harmonizaci profesního a rodinného života, ale také životní styl rodiny. Je především věcí žen, jakou pozici si vybudují v partnerských vztazích z hlediska rozdělení rolí v rodině tak, aby se do péče o děti i domácnost zapojoval i partner. 4. Udržování komunikace se zaměstnavatelem v době čerpání mateřské a rodičovské dovolené, aktivní hledání možností spolupráce na bázi flexibilního uspořádání. 5. Vyžadování uplatňování legislativně definovaných flexibilních uspořádání ze strany žen. Zákony v ČR vytvářejí dostatečný prostor pro možnost harmonizace práce a rodiny, nicméně tyto se v praxi zatím ve větší míře neuplatňují. Je proto i věcí žen samotných, aby je na zaměstnavatelích aktivněji a systematičtěji vyžadovaly. 6. Další rozvoj neziskového sektoru: Neziskový sektor vybudovaly převážně ženy – našly způsob vlastní seberealizace i harmonizace práce a rodiny. Mnohé ženy se zprofesionalizovaly v oborech, které byly původně jejich koníčkem či volbou v důsledku obtíží s návratem do původní profese po ukončení mateřské dovolené. I díky těmto aktivitám žen v předchozích letech vznikají nyní nové typy zaměstnání a profesí, které již delší dobu existují, nicméně dosud neměly institucionální název. V  nedávné době přibylo do Národní soustavy kvalifikací několik profesních kvalifikací (chůvy, instruktoři jógy, aerobiku, bodystylingu atd.), které jsou primárně spojeny s prací žen. 7. Vlastní podnikání, i když tato cesta je v našich podmínkách zejména doménou mužů.22 Nicméně, je připravena nová forma podpory podnikání, v rámci které může nezaměstnaný získat pro rozjezd vlastního podnikání podporu 40 až 80 tis. Kč.

21 STATISTIKA&MY. 01/2013 – ROČNÍK 3, ČSÚ 2013. 22 Podle údajů ČSÚ v Česku podniká dvakrát více mužů než žen. Z celkového počtu žen v aktivním věku jich podniká pouze kolem 200 tisíc, což představuje 9,5 % z celkového počtu žen. Naproti tomu u mužů je to celá pětina. Ženy se tedy v podnikání prosazují mnohem hůř než muži a jejich potenciál tak zůstává z velké části nevyužit.

10 | Česko

Návrh opatření pro podporu zaměstnanosti žen s malými dětmi Opatření na straně státu

Opatření na straně žen

Posílení kapacit úřadů práce a individualizace práce s nezaměstnanými klienty

Aktivní zapojení do systému dalšího vzdělávání

Nabídka rekvalifikací v souladu s potřebami trhu práce

Sledování vývoje v relevantní profesní oblasti

Podpora znevýhodněných skupin na trhu práce

Rozdělení rolí v domácnosti a participace obou partnerů na výchově dětí

Podpora tvorby nových pracovních míst

Udržování kontaktu se zaměstnavatelem během MD/RD

Podpora rozšíření kapacit předškolních zařízení

Aktivní zájem o možnosti flexibilního pracovního uplatnění

Osvěta mezi zaměstnavateli

Profesionalizace v neziskovém sektoru

Podpora sociálně znevýhodněných rodin

Založení vlastního podnikání

Závěr Volba mateřství u většiny žen v České republice znamená několikaletou absenci na trhu práce. České ženy čelí jednoznačně nejvyššímu propadu zaměstnanosti spojenému s mateřstvím a výchovou dětí v Evropě, který představuje pokles ekonomické aktivity o 41 %, což se promítá i do neochoty rodit děti. Obtížný návrat na trh práce přináší dlouhodobé ekonomické ztráty jak ženám samotným, tak i celému ekonomickému systému země v podobě celkové výše odvedených daní a pojistného. Neochota žen rodit děti má důsledky ještě horší – stárnutí populace a nedostatek budoucích přispěvatelů do důchodového pojištění. Spokojená žena, která ví, že zvládne jak rodinu, tak i práci, je mnohem svobodnější ve své volbě mít děti. Je proto v zájmu celé společnosti udělat vše pro to, aby vnější podmínky přirozenou roli ženy-matky nepotlačovaly.

Použitá literatura: 1. Bariéry a možnosti využití flexibilních forem práce v ČR z komparativní perspektivy. Výstupní zpráva z projektu řešení veřejné zakázky: ZVZ 255. Zadavatel studie: MPSV ČR, zpracovatel: Sociologický ústav AV ČR v.v.i., prosinec 2011. 2. Comparative Analysis of The Work/Life Balance Situation in the Czech Republic, Poland, Germany and Slovakia. Gender Studies, o.p.s. 2011. 3. NEKOLOVÁ, M. Vliv nových forem zaměstnávání v ČR a zemích EU na vývoj pracovního práva. Praha: VÚPSV, v.v.i., 2010. 4. Žena a muž v rodině a na trhu práce. Sborník příspěvků XXXIX. konference České demografické společnosti. Praha, 27. květen 2009. 5. Rodinná politika: rodičovská a mateřská v kontextu slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí žen a mužů. Gender Studies, o.p.s. 2010. 6. Vybrané problémy a vyhlídky českého trhu práce. Česká bankovní asociace, 2010. 7. SIROVÁTKA, T. Ohrožení na trhu práce a role opatření v oblasti zaměstnanosti v měnících se podmínkách. Souhrn, diskuse zjištění v širším kontextu a doporučení. VÚPSV, 2010. 8. Česká republika se řítí do smrtící spirály. Národní zpráva české koalice Social Watch za rok 2011. ISBN 978-80-8766101-7.

Česko | 11

9. HORA, O., KOFROŇ, P., SIROVÁTKA, T. Příjmová chudoba a materiální deprivace v České republice s důrazem na situaci dětí podle výsledků šetření SILC. Praha: VÚPSV, 2008. 10. Analýza flexibilních forem práce ve vybraných zemích EU. Výzkumná zpráva projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00012. Zadavatel: Svaz průmyslu a dopravy ČR, zhotovitel: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v. v. i., 2012. 11. Využití plného potenciálu žen v české ekonomice. McKinsey & Company, 2012. 12. KALÍŠKOVÁ, K., MÜNICH, D. Češky: Nevyužitý potenciál země. 17. května 2012. Krátká studie 3/2012, Národohospodářský ústav AVČR, v.v.i., CERGE. 13. Národní program reforem České republiky 2013. Úřad vlády České republiky. 14. Rámec strategie konkurenceschopnosti České republiky. Praha, 2011. ISBN 978-80-7440-050-6. 15. Práce a péče – proměny „rodičovské“ v České republice a kontext rodinné politiky EU. SLON, 2008. ISBN 978-80-86429-94-6. 16. POTUŽÁKOVÁ, Z., MILDEOVÁ, S. Systémový přístup ke konceptu flexicurity. Politická ekonomie, 2, 2011. 17. STATISTIKA&MY. 01/2013 – ROČNÍK 3, ČSÚ, 2013. 18. Labour Force Survey 2006 (Eurostat).

12 | Česko

Německo

13

Německo Základní charakteristika země Německo s rozlohou 357 021 km2 patří mezi největší země Evropské unie. Německo je nejlidnatějším státem EU, s počtem obyvatel necelých 82 milionů. Kvůli dlouhodobě velmi nízké porodnosti se populace Německa v letech 2003 až 2010 snížila o skoro 800 000 obyvatel, což z něj dělá jednu z mála západoevropských zemí s negativním přírůstkem obyvatelstva.23 Tento vývoj probíhá navzdory tomu, že Německo je zároveň domovem třetí největší populace imigrantů na světě.24 Hlavním a zároveň i největším městem je Berlín. Asi 75 milionů obyvatel Německa (tj. 91 %) má německé státní občanství. 7,9 milionu občanů Německa má migrační minulost. Sjednocením Německa v roce 1990 byla zahájena nová etapa moderních dějin. Německo je federativní demokratickou parlamentní republikou tvořenou šestnácti spolkovými zeměmi (Bundesländer). Německá ekonomika je třetí největší na světě a v roce 2007 byla největším světovým exportérem. Německo je druhým největším světovým poskytovatelem rozvojové pomoci25 a jeho výdaje na obranu jsou šesté největší na světě.26 Životní úroveň je v Německu vysoká a funguje tam vysoce rozvinutý systém sociální pomoci. Německo je jedním z klíčových aktérů evropské i celosvětové politiky.27 V mnoha vědeckých a technologických oborech je Německo považováno za světového vůdce.28

Charakteristika německého sociálního modelu a reformy Německo je příkladem sociálního tržního hospodářství, což znamená, že stát garantuje svobodné jednání ekonomických subjektů, snaží se však o sociální vyrovnávání nerovných podmínek. I na základě toho konceptu, který v poválečných letech popularizoval tehdejší ministr hospodářství Ludwig Erhard, je Německo i v ekonomicky složitých fázích zemí s vysokým sociálním smírem. Je zde tradice sociálního partnerství mezi odbory a zaměstnavateli, jež se řídí pravidly zachycenými v kolektivní smlouvě.29 Ústava zajišťuje tarifní autonomii, která dává sociálním partnerům právo a prostor vyjednat si v kolektivních smlouvách pracovní podmínky.30 S aktuálními výdaji na sociální zabezpečení mezi 26 a 27 % HDP je Německo v současnosti nejštědřejším sociálním státem světa.31

23 Dostupné z: . 24 Dostupné z: . 25 Germany world‘s second biggest aid donor after US, TopNews, India. 26 The fifteen major spenders in 2006. Stockholm International Peace Research Institute. Recent trends in military expenditure. 27 The leader of Europe? Answers an ocean apart International Herald Tribune. 4. dubna 2008. 28 Confidently into the Future with Reliable Technology. 7. května 2008. www.innovations-report.de 29 Největším sdružením odborových svazů je Německý svaz odborů (DGB), který má 6,3 milionů členů. DGB zastupuje zájmy osmi členských odborových svazů, z nichž největší je odborový svaz kovoprůmyslu IG Metall. Partnerem odborů v kolektivním vyjednávání jsou svazy zaměstnavatelů. Jejich zastřešující organizace, Spolkové sdružení německých zaměstnavatelů (BDA), zastupuje přibližně dva miliony podniků. Dalšími podnikatelskými svazy jsou Německé sdružení průmyslových a obchodních komor (DIHK) nebo Spolkový svaz německého průmyslu (BDI). 30 Úprava pracovně-právních vztahů v Německu zahrnuje několik úrovní:



•

národní legislativu, která definuje základní rámec,

•

kolektivní vyjednávání (kolektivní smlouva) mezi reprezentanty zaměstnavatelů a odborů.

Na úrovni podniků často probíhá kolektivní vyjednávání ve formě hledání dohody s radou pracujících, která specifikuje kolektivní dohodu v podmínkách daného podniku. Základním pravidlem je, že kolektivní smlouva má specifikovat podmínky, které jsou lepší než podmínky upravené národní legislativou. Kolektivní smlouvy vyjednávají mezi sebou tarifní partneři, kterými jsou odbory a zaměstnavatelé, popř. zaměstnavatelské svazy. Stát předepisuje jen všeobecné pracovní podmínky, nenařizuje však, jak mají zaměstnavatelé své zaměstnance platit. Tuto otázku a řadu dalších, např. délku dovolené nebo pracovní doby, si řeší tarifní partneři sami. V některých odvětvích však stát kolektivně vyjednané minimální mzdy podpořil zákonem.

31 Ve Spojených státech se pro srovnání investuje do této oblasti 15,9 % a ve státech OECD v průměru 20,5 %, podle: Fakta o Německu 2010-2011, Dostupné z: .

14 | Německo

Německý trh práce Spojením dvou německých republik nastal v sociálním i hospodářském systému nového státu asymetrický efekt, kdy méně výkonná východní část Německa převzala náročnější systém. Souběžně začala od poloviny 90. let růst nezaměstnanost, která v některých částech východního Německa dosáhla hranice 20 %. Přes neustálá nová opatření na podporu vzniku pracovních míst se situace na trhu práce dlouho nelepšila. V roce 2003 se Německo dostalo do hluboké recese. Hospodářská krize i sladění rozdílných sociálních systémů západního a východního Německa si vyžádaly rozsáhlé reformy trhu práce a sociální ochrany. Hlavním nástrojem změn, který v roce 2003 představil tehdejší kancléř Gerhard Schröder, měla být Agenda 2010 – soubor reforem v sociální oblasti i reformy ve zdravotnictví a daňové oblasti, jejichž cílem bylo odbourání vysoké nezaměstnanosti, snížení mzdových nákladů a reformování již nevyhovujícího vzdělávacího a sociálního systému. Reformy vnesly do systému sociální ochrany nový, donucovací princip.32 Vláda postupně v letech 2004 až 2006 přijala sérii zákonů s názvem „1. až 4. zákon pro moderní služby na pracovním trhu“, nicméně do obecného povědomí vešly jako Hartz I až IV. Tyto zákony, jejichž mottem je „Požaduj a podporuj“ (Fordern und Fördern), jsou zaměřeny na zjednodušené hledání práce nezaměstnanými, na snížení přístupu k dávkám a snížení veřejných výdajů do oblasti politiky zaměstnanosti a znamenaly největší sociální revoluci od dob nacistického Německa. Hlavním cílem tedy byla podpora aktivního přístupu nezaměstnaných osob v hledání zaměstnání, na druhé straně efektivnější podpora ze strany státu, aby jim toto hledání usnadnil. Součástí této strategie bylo snížení sociálních dávek pro nezaměstnané, jejich sloučení a citelné škrty v této oblasti.33 Díky reformám úřady práce zefektivnily svoji činnost, zrušily množství nepotřebných projektů na podporu zaměstnanosti a lépe se jim dařilo zprostředkovávat nová pracovní místa. Dopad na snižování nezaměstnanosti mělo i chování zaměstnavatelů a odborů. Díky novým dohodám došlo ke zlepšení podmínek pro zaměstnávání nových pracovníků. Toto se odrazilo především ve snížení růstu nákladů na jednotku práce a naopak ve zvýšení produktivity.34 Hartzovy reformy vedly k rozšíření částečných úvazků a flexibilního zaměstnávání obecně. Vývoj na trhu práce byl v posledním období v Německu, navzdory světové ekonomické krizi, pozitivní. Míra zaměstnanosti se zvýšila a míra nezaměstnanosti se snížila. Tento vývoj je proto označovaný jako „job miracle“. Němečtí odborníci tento vývoj hodnotí jako důsledek velkého podílu „podzaměstnaných“ osob, které vykonávaly práci v různých formách flexibilního zaměstnávání. Počet osob zaměstnaných na částečný úvazek se od roku 2004 zvýšil více než devětkrát oproti počtu zaměst-

32 Snížení zabezpečovací funkce a posílení donucovací funkce systémů sociální ochrany je směr, který je označován jako přechod od welfare k workfare, tedy přechodu od pasivního přijímání sociálních podpor k blahobytu podmíněnému především vlastní pracovní aktivitou jedinců. Německý sociální systém, podobně jako štědré severské sociální systémy se postupně přibližují k liberálním systémům sociální ochrany typickým pro Velkou Británii a Irsko, které jsou založeny na principu osobní odpovědnosti jednotlivce za svůj život. Stát se života jedince účastní jako poslední instance v případě, že jedinec (nebo jeho rodina) již vyčerpal všechny možnosti postarat se o sebe sám. Systém sociálního blahobytu totiž ve všech zemích, kde byl tradičně uplatňován, vygeneroval novou společenskou „vrstvu“, která ekonomiku své existence založila na sociálních dávkách. 33 Podstatu reforem Hartz I.-IV. lze shrnout do těchto bodů (de.wikipedia.org/wiki/Hartz-Konzept): •

Vyplácení základního příspěvku v nezaměstnanosti I (ALG I), který náleží všem evidovaným nezaměstnaným, v rozsahu závislém na výši jejich posledního příjmu, se omezuje pouze na období jednoho roku (dříve až 3 let), pro osoby starší 55 na období 18 měsíců.

•

Podpora v nezaměstnanosti II se vyplácí s ohledem na potřeby nezaměstnaného a členů jeho rodiny. Pokud jejich společný majetek nestačí k zajištění výživy domácnosti, teprve tehdy je ALG II vyplácen. Neřídí se, tak jako podpora v nezaměstnanosti I, podle výše posledního příjmu před ztrátou zaměstnání. Zákon vypočítává výši majetku v závislosti na stáří a počtu dětí, dle kterých má žadatel ještě nárok na ALG II. Výše podpory II byla stanovena na 345 € (ve starých spolkových zemích), resp. 331 € (v nových spolkových zemích) měsíčně. Od poloviny roku 2006 ALG II byla sjednocena na celém území Německa na výši 345 € měsíčně.

•

Nezaměstnaný pobírající podporu je povinen přijmout jakoukoliv práci, pokud neodporuje dobrým mravům bez ohledu na kvalifikaci, výši odměny či vzdálenost pracoviště od bydliště. Odmítne-li nezaměstnaný takovou práci, bude mu snížena podpora v nezaměstnanosti II o 30 %, osobám do 25 let pak bude odejmuta.

•

K vlastnímu ALG II byly zavedeny přídavky na manžela/manželku a děti (cca 200 – 300 € měsíčně).

•

Podpora nezahrnuje přídavek na bydlení a topení (tak jako dřívější sociální pomoc). Náklady na ně v přiměřené výši přebírají obce. Příspěvky na zdravotní a důchodové pojištění přejímá stát.

34 Souhrnná teritoriální informace Německo. Business Info, Zastupitelský úřad Berlín (Německo), 1. 4. 2013.

Německo | 15

naných na celý úvazek.35 Šance získat standardní zaměstnání však zůstala stejná, což naznačuje pokles příležitostí k  plné zaměstnanosti. Souběžným efektem je rostoucí počet tzv. pracujících chudých. K marginální pracovní síle vykonávající mini či midi zaměstnání (mini resp. midi jobs) patřilo v Německu v roce 2010 téměř 7,3 milionu zaměstnanců. Převážná část z přibližně 40 % zaměstnaných nebo samostatně výdělečně činných lidí pracuje v sektoru služeb, v obchodu a ve výrobní sféře. Německé podniky zaměstnávají přes 25 milionů lidí a jsou tudíž největším zaměstnavatelem. Průmysl je důležitým pilířem německého hospodářství. V žádné další tradiční průmyslové zemi nehraje klasická průmyslová výroba srovnatelně klíčovou roli jako v Německu, kde hospodářskému výkonu země přispívá zhruba 37 procenty. Nejvýznamnějšími průmyslovými odvětvími jsou automobilový průmysl, strojírenství, elektrotechnika a chemický průmysl. Jen v těchto čtyřech oborech pracuje 2,9 milionu lidí, kteří generují obrat přesahující 800 miliard eur. V průmyslových podnicích pracuje celkem pět milionu lidí. Více než 29 milionů lidí pracuje v sektoru služeb. Odvětví, na které se zaměřuje pozornost stále více, je kulturní a kreativní hospodářství. Tento sektor zahrnuje dílčí odvětví jako hudbu, literaturu, umění, film a divadlo, ale také rozhlas, televizi, tisk, reklamu, design a software. V tomto odvětví působí 238 000 firem s jedním milionem pracovníků. Kreativní hospodářství nemá jen značný národohospodářský význam, nýbrž je modelem pro moderní hospodářství: nabízí nadprůměrné šance pro získání zaměstnání, hraje úlohu průzkumníka na cestě do hospodářství založeného na znalostech a je jednoznačným zdrojem inovativních nápadů.36

Flexibilní formy práce v Německu V Německu se růst flexibilních forem zaměstnávání začal projevovat v druhé polovině 90. let, dále pak zejména jako důsledek reforem trhu práce v letech 2004–2006. Od roku 1991 se podíl flexibilních zaměstnání téměř zdvojnásobil. Nejrozšířenějšími formami flexibilního zaměstnávání jsou v současné době částečné úvazky (Teilzeitarbeit)37, které jsou v Německu využívány ve velké míře. Profil zastoupení rodičů v částečném pracovním úvazku je tradiční: desetinásobně vyšší počet žen než mužů, což potvrzuje přetrvávající tradiční vnímání ženské role a rodinnou politiku založenou na modelu muže-živitele rodiny. Ženy, které mají zájem o částečný pracovní úvazek, hledají způsob jak lépe sladit práci a rodinný život a volí toto řešení i vzhledem k nízké dostupnosti sítě kolektivních zařízení pro děti. Vzhledem k historickým východiskům je větší nedostatek

35 Částečné úvazky jsou svým pojetím v pracovně právní legislativě velmi blízké standardním pracovním poměrům. Zákon definuje částečný úvazek jako pracovní poměr s týdenní pracovní dobou kratší než 35 hodin. Mzda a pracovní podmínky odpovídají klasické formě zaměstnání na plnou pracovní dobu a jsou stanovené v kolektivní smlouvě. Rovněž se na ně vztahuje povinnost platit odvody na sociální pojištění (s výjimkou pojištění v nezaměstnanosti). 36 HINDERER, P., ORTH, M. Fakta o Německu: Silné hospodářství v globálním trhu. Dostupné z: . 37 Práce na částečný úvazek (Teilzeitarbeit) je definována zákonem o částečném úvazku a časově omezeném pracovním poměru jako pracovní doba kratší než pracovní doba spolupracovníka zaměstnaného na celý úvazek ve srovnatelné pozici. Na částečný pracovní úvazek má nárok zaměstnanec, jehož pracovní smlouva trvá déle než 6 měsíců a je zaměstnán v podniku, který zaměstnává více než 15 zaměstnanců. (V ČR má zaměstnavatel povinnost vyhovět žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu jen u určité skupiny zaměstnanců, přičemž nesmí být ohrožen provoz podniku.) •

Zaměstnavatel je povinen souhlasit se zkrácením a zároveň umožnit zaměstnanci rozvrhnutí pracovní doby podle jeho potřeb, pokud tím není narušen provoz podniku (zejména pracovní harmonogram, bezpečnost v podniku či nezpůsobuje nepřiměřené náklady). Zaměstnavatel může rozvržení pracovní doby znovu změnit, pokud zájmy podniku převáží zájmy zaměstnance.

•

Zaměstnanec může znovu změnit rozvržení pracovní doby až po uplynutí dvou let od dohody o změně rozvržení pracovní doby. V praxi to znamená, že návrat do plné zaměstnanosti není úplně snadný.

•

Zaměstnavatel by měl podle zákona zaměstnanci umožnit pracovat na částečný úvazek i v řídící pozici. A pokud je to z povahy pozice možné, měl by každou svou volnou pozici nabízet i na částečný úvazek.

•

Zaměstnavatel je také povinen umožnit pracovníkům zaměstnaným na částečný úvazek přístup k vzdělávání a dalšímu vzdělávání.

•

Zaměstnanec pracující v režimu částečného pracovního úvazku, který prokáže zájem o celý pracovní úvazek, má právo být upřednostňován při obsazení odpovídajícího volného pracovního místa, pokud tím nejsou znevýhodněni ostatní pracující na částečný úvazek či provoz podniku. Výpověď podaná zaměstnavatelem z důvodu zaměstnancova projeveného zájmu o přechod z částečného úvazku na celý či obráceně je neplatná.

16 | Německo

míst v jeslích a školách v západních spolkových republikách.38 Podle plánu, připraveného vládou už v roce 2007, měla být podpořena výstavba jeslí a mateřských školek tak, aby každá žena, která se chce po porodu vrátit do práce, měla právo na umístění dítěte staršího dvanácti měsíců do státních jeslí a pak mít o něj postaráno v mateřské školce.39 Protichůdným opatřením je existence tzv. sporákové prémie, podporované bavorskou Křesťansko-sociální unií (CSU), která prosazuje, aby společně s plánem zvyšování míst ve školkách tato prémie40, kterou vláda nabízí rodičům, jež zůstanou doma s dětmi po čtrnáctém měsíci věku, zůstala zachována. Kancléřka Angela Merkelová hledá řešení, jak „sporákovou prémii“ alespoň omezit tak, aby ji nemohly využívat přistěhovalecké rodiny žijící ze sociálních dávek. U nich má totiž navíc posílání dětí do jeslí a školek silný integrační efekt, protože se tam děti naučí před příchodem do škol německy. Zatímco ženy částečné úvazky většinou vítají, muži všeobecně vnímají částečné úvazky jako omezení, vyplývající z požadavku na zvýšení flexibility. Pracující muži nemají o částečné pracovní úvazky zájem. Muži hledají převážně zaměstnání na plný úvazek.41, 42 V německé legislativě jsou ukotveny i další formy částečného úvazku – sdílení pracovního místa43 a práce na vyžádání (Arbeit auf Abruf)44, umožňující lepší propojení potřeb rodičů s dětmi, ale i dalších pečujících osob (např. o nemocné rodiče apod.). Specifickým fenoménem je tzv. zkrácená pracovní doba (Kurzarbeit), jejímž primárním cílem není flexibilita směrem k za38 V německé praxi funguje systém cenově dostupných soukromých či firemních školek a jeslí. Čím dál je běžnější využívat služeb „dětských skupin“, které splňují přísné hygienické a pedagogické požadavky. Míst je však obecně málo. Potřebám pracujících rodičů se snaží vycházet vstříc školky delší otevírací dobou, firemní školky a také služba tzv. denních matek (Tagesmutter), nebo babiček a dědečků na zapůjčení (Leihomas/Leihopas).

Všechny typy zařízení mají za úkol podporovat sociální, emocionální, duševní a tělesný vývoj dítěte a učit ho zodpovědnosti a samostatnosti, doplňovat a podporovat výchovu a vzdělávání v rodině a pomáhat rodičům sladit pracovní a rodinný život. Služby kolektivní péče nejsou v rámci Německa rozloženy rovnoměrně. Obecně je více těchto zařízení v regionech bývalého východního Německa.



V současnosti jsou služby jeslí dostupné pro 14,6 % dětí ve věku do 3 let v západním Německu a pro 46 % dětí ve východním Německu. Služby mateřských školek jsou dostupné přibližně pro 92 % dětí ve věku 3–6 let v západním Německu (22,7 % celodenní služby) a 95,1 % ve východním Německu (65,3 % celodenní služby). V průměru je v jeslích umístěno pouze 9 % dětí ve věku do 3 let. Mateřské školky a další alternativní formy kolektivní péče navštěvovalo v roce 2007 přes 80 % 3-5 letých dětí. (Zdroj: Babies and Bosses - Reconciling Work and Family Life: A Synthesis of Findings for OECD Countries. OECD, 2007.)



Nerovnoměrná dostupnost těchto zařízení v rámci východní a západní části Německa koreluje i s procentem žen pracujících na plný úvazek: 54,6 % vs. 46,3 %. (Zdroj: Hüfner, F., Klein, c. The German Labour Market: Preparing for the Future. OECD, Economics Department Working Papers, No. 983, OECD Publishing, 2012. Dostupné z: .



Služby péče o děti nejsou financovány přímo ze státního rozpočtu, avšak zpravidla z rozpočtů jednotlivých spolkových zemí, obcí, úplatou rodičů umístěných dětí a z dalších zdrojů. Většina spolkových zemí přispívá zařízením pečujícím o děti předškolního věku finančně, a to přímo zřizovateli či obci. Některé spolkové země dokonce přispívají finančně přímo kvalifikovaným osobám pečujícím o děti. Zdroj: Kindertagespflege. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Dostupné z .

39 Zákonem z roku 2008 se německá vláda zavázala zajistit do roku 2013 750 tisíc míst v zařízeních pečujících o děti od jednoho roku do tří let, což odpovídá 38 % dětí daného věku. Dle tohoto zákona by mělo mít v roce 2013 nárok na umístění každé dítě ve věku 1–3 let. Dalších 30 % nových míst se plánuje v rámci služeb kvalifikovaných osob denní péče o děti, tzv. chův – Tagesmutter. V praxi to znamená vstupní investice na výstavbu předškolních zařízení v objemu 4 miliardy eur, na kterou od roku 2014 naváže každoroční dotace spolkovým zemím ve výši 770 milionů eur. 40 Nyní 100 euro měsíčně, od roku 2014 pak 150 euro měsíčně 41 Počet zaměstnaných na částečný úvazek představuje v Německu 21 % celkového počtu zaměstnaných. 42 Pokud jde o podíl žen na celkovém počtu ekonomicky aktivních obyvatel pracujících na částečný úvazek, tvoří ženy ve všech evropských zemích většinu takto pracujících lidí. Tento podíl přitom vypovídá mimo jiné o tom, do jaké míry se ženy koncentrují v tomto typu zaměstnání a potažmo i o tom, jaké mají šance získat zaměstnání na plný úvazek. Největší genderové rozdíly jsou v tomto ohledu patrné ve Španělsku, Itálii, Belgii, Německu, Rakousku a Lucembursku, kde ženy představují více než 80 % lidí pracujících na částečný úvazek. Zdroj: OECD, 2010 43 Sdílení pracovního místa umožňuje práci více zaměstnancům na kratší pracovní dobu. Je založen na principu spoluodpovědnosti - zaměstnanci, kteří sdílejí jedno pracovní místo, si mezi sebou určí, kdo a kdy bude pracovat. Pokud jeden z těchto zaměstnanců nemůže pracovat, ostatní mají povinnost jej nahradit. 44 Jedná se o smluvně podložený pracovněprávní vztah, který zaměstnanci určuje konkrétní počet hodin práce na týden (obvykle 10 hodin) a stanoví denní počet hodin (obvykle minimálně 3 po sobě jdoucí hodiny). Je zde určitá variabilita, nicméně platí, že nelze přidat více než 25 % či ubrat více než 20 % z dohodnuté délky pracovní doby. Dokonce i v případě, že pro zaměstnance dočasně není práce, má zaměstnavatel povinnost vyplatit zaměstnanci mzdu minimálně ve výši odpovídající 10 hodinám týdenní pracovní doby. Zákon také stanovuje, že zaměstnanec má povinnost vykonat zadanou práci pouze v případě, že mu zaměstnavatel dal vědět 4 dny předem. V kolektivní smlouvě může být upraveno jinak.

Německo | 17

městnanci ale naopak, opatření vůči ztrátě zaměstnání v době hospodářské turbulence – závažných výkyvů poptávky po průmyslovém zboží na evropských trzích (Německo je nejvýznamnější exportér v Evropě). I když se jedná o zkrácení pouze dočasné, v určitých případech může být pracovní doba zkrácena až na nulu. Po dobu využívání tohoto opatření je zaměstnanec oprávněn pobírat příspěvek dle podmínek zákona o sociálním zabezpečení (SGB III. § 169 – 182). Díky tomuto opatření byla v době hospodářské krize velká část zaměstnanců německého průmyslu ochráněna před propouštěním a tím i před hrozbou dlouhodobé nezaměstnanosti. Vybrané formy alternativních forem zaměstnání a jejich názvosloví Německý název Teilzeitarbeit

Český název Práce na částečný úvazek

Jobsharing

Sdílení pracovního místa

Abrufarbeit

Práce na vyžádání

Kurzarbeit Teleworking

Zkrácená pracovní doba Práce na dálku

Minijob

Zaměstnání s měsíčním příjmem do 450 Euro

Midijob

Zaměstnání s měsíčním příjmem 450–800 Euro

Zeitarbeit

Práce na dobu určitou

Flexible Arbeitszeit

Flexibilní pracovní doba

Gleitzeit

Klouzavá pracovní doba

Arbeitszeitkonto Sabbatical Baukastensystem Vertrauenszeitarbeit

Konto pracovní doby Dlouhodobé konto pracovní doby Koridor pracovní doby Model orientovaný na výsledky, pracovní dobu si rozvrhuje zaměstnanec

Německo patří k zemím s nejvyšším podílem zaměstnavatelů poskytujících flexibilní pracovní úvazky (více než 70 % podniků nabízí zkrácené pracovní úvazky).45 Další flexibilní formou je teleworking - práce na dálku, kterou svým zaměstnancům v roce 2009 nabízelo až 22 % podniků. Podle německé zkušenosti je tato forma práce velmi efektivní – ukázalo se, že lidé např. pracující z domova jsou při dobrém systému řízení mnohdy výkonnější než pracovníci v kanceláři. Dalším typem flexibilního zaměstnání jsou dočasné formy zaměstnání, zahrnující tzv. mini a midi jobs.46 Tyto marginální zaměstnanecké formy jsou nejvíce využívány ženami a osobami, které spadají do nejproduktivnější věkové skupiny (35 - 55 45 Part-time work in European companies. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007. ISBN 92-897-0976-6. 46 U těchto forem flexibilního zaměstnání maximální měsíční odměna nepřesáhne 450 Euro (mini joby) nebo 850 Euro (midi joby).



•

Mini joby jsou definovány od 1. 1. 2013 výší mzdy, která nesmí přesáhnout 450 Euro měsíčně. Zaměstnavatel platí v případě výše odměny do 400 Euro daně a sociální pojištění, stanovené v jednotné výši 30 %, zaměstnanec neplatí žádné odvody. V případě výdělku nad 400 Euro se musí zaměstnanec podílet na platbě sociálního pojištění. Pokud jednotlivec vykonává vedle svého hlavního zaměstnání mini job (jako další zaměstnání), tak i v tomto případě je příjem z mini jobu osvobozený od odvodů na sociální pojištění (zaměstnavatel platí 30 %).

•

Midi joby představují zaměstnání s měsíčním příjmem v rozmezí 450 - 800 Euro. V tomto případě už zaměstnanec z částky převyšující 400 Euro odvádí sociální pojištění.

Od roku 1999 se počet těch, pro které představuje příjem z marginálních zaměstnání jejich hlavní příjem, zvýšil z 3,9 milionů na 4,9 milionů v roce 2010. Od roku 2003 se počet marginálních zaměstnání zvýšil z 5,9 na 7,3 milionu. To znamená, že asi 17 % všech pracujících pracuje v marginálních zaměstnáních, z tohoto počtu pak 87,7 % takto pracuje ve starých spolkových zemích SRN a 12,3 % v nových spolkových zemích. Více než 63 % těchto prací zastávají ženy.

18 | Německo

let), což v podstatě znamená, že příjem z tohoto typu zaměstnání je jejich hlavním příjmem. Pro velkou většinu z nich se však jedná o nedobrovolnou volbu, která dlouhodobě snižuje jejich ekonomický statut i vyhlídky lepší práce v budoucnosti.47 Atypické formy zaměstnání jistým způsobem zvyšují podzaměstnanost, protože zaměstnanci vykonávající tzv. mini a midi jobs nebo jiné formy tzv. prekérního zaměstnání nejsou zahrnuti do statistiky nezaměstnaných, přestože hledají regulérní zaměstnání. Tato skutečnost, jakož i účast na rekvalifikačních programech nebo růst míry trvalé pracovní neschopnosti snižují skutečnou míru nezaměstnanosti v mnoha zemích EU o několik procentních bodů, čímž jsou statistiky nezaměstnaných osob zkreslovány. Další flexibilní formou práce je zaměstnání na dobu určitou. Její využívání však v Německu není příliš časté. Spíše než najímání pracovní síly na omezenou dobu němečtí zaměstnavatelé upřednostňují přizpůsobování pracovní doby svých stálých zaměstnanců.48, 49 Značně rozšířenou formou flexibilního zaměstnávání je zprostředkované zaměstnávání prostřednictvím agentury dočasného zaměstnávání. Příslušná legislativa funguje již 30 let a využívá se zejména na krátkodobé zaměstnání, z nichž většina je ukončena do 1 roku. Dle zdrojů IG Metall50 je ale rozdíl mezi mzdou standardních zaměstnanců a zapůjčených zaměstnanců až 40 % a mnohé lidi vrhá do pasti chudoby. V roce 2011 každý desátý agenturní zaměstnanec měl tak nízký příjem, že spadal do kategorie osob, které pobírají podporu v nezaměstnanosti, která se svým charakterem podobá sociální pomoci.51 Obecně v Německu přibývá lidí, kteří nejsou schopni vyjít pouze z jednoho příjmu. Kromě zákonem upravených flexibilních pracovních režimů se v rámci kolektivních smluv uplatňuje i řada úprav pracovní doby, která poskytuje jistou míru flexibility, jako je např. pružná pracovní doba52, roční konto pracovní doby53, konto „semafor“54, koridor pracovní doby55, model Vertrauensarbeitszeit56, dlouhodobé konto pracovní doby (Sabbatical)57 a různé obměny těchto modelů. 47 Jenom malá část midi a mini jobs je vykonávaná dobrovolně, především studenty a osobami v důchodovém věku, pro které jsou tyto formy zaměstnání dodatečným příjmem. 48 Němečtí zaměstnavatelé se snaží udržet si kvalitní pracovní sílu, které začíná být velký nedostatek (zejména s ohledem na možné ekonomické oživení). Ztráta kvalifikovaného pracovníka může být pro zaměstnavatele v konečném důsledku nákladnější, neboť v případě budoucí potřeby opětovného přijetí nového pracovníka mohou vynaložené výdaje na jeho zaškolení převýšit náklady vydané na udržení stávajícího kvalifikovaného zaměstnance. 49 Údaje Spolkového úřadu pro zaměstnanost za rok 2009 ukazují následující: •

9 % zaměstnanců starších 25 let mělo uzavřeno smlouvu na dobu určitou,

•

9 % žen a 8 % mužů bylo zaměstnáno na dobu určitou,

•

podíl pracovních poměrů na dobu určitou vzrostl od roku 1991 z 6 % na 9 %,

•

podíl pracovních poměrů na dobu určitou se prudce zvýšil v období slabého ekonomického růstu,

•

od roku 2006 kolísá podíl pracovních poměrů na dobu určitou okolo 9 %,

•

Německo se řadí počtem pracovních poměrů na dobu určitou do středu v žebříčku zemí EU.

50 Analýza flexibilních forem práce ve vybraných zemích EU. Výzkumná zpráva projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00012. Zadavatel: Svaz průmyslu a dopravy ČR, zhotovitel: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v. v. i., 2012. 51 Celkový počet registrovaných agentur dočasného zaměstnávání se v roce 2004 pohyboval kolem 12 tisíc. V roce 2012 činil jejich počet už 17 tisíc. 52 Uspořádání pracovní doby je určeno po dohodě smluvních stran – podobně jako v ČR má fixní a pohyblivou složku. 53 Jeho principem je definice pevného počtu odpracovaných hodin za období jednoho roku. 54 Jeho principem je průběžný monitoring salda odpracovaných hodin v jistém rozmezí v měsíci (minimální a maximální počet). Výše objemu čerpání pracovních hodin je regulována pracovníkem nebo jeho nadřízeným tak, aby nebyla překročena spodní ani horní hranice. 55 V rámci tohoto modelu, využívaného zejména u krátkodobých úvazků, si délku pracovní doby určuje zaměstnanec sám. 56 Typ vztahu, kdy si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu podle svého uvážení. Tento model není orientován na délku pracovní doby, či délku nutné přítomnosti zaměstnance na pracovišti, avšak na úkoly a výsledky, z čeho plynou jistá rizika jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele. 57 Využívaný jako kompenzace hodin odpracovaných nad rámec smlouvy se zaměstnavatelem. Často je využíván formou několikaměsíční dovolené, nebo jako strategie pro dřívější odchod do důchodu. Odpracovanou dobu nad rámec běžné pracovní doby je možné využít i ke zkrácení pracovní doby na částečný úvazek, na péči o jinou osobu či na rodičovskou dovolenou. V těchto případech zaměstnanec dostává plat ve výši 70–130 % jeho předchozí výše. Podle zákona o sociálním zabezpečení je nově možné převést odpracovanou dobu nad rámec běžné pracovní doby na jiného zaměstnavatele.

Německo | 19

Rodina a rodinná politika v Německu Německo je moderní a otevřenou zemí. Německá společnost je charakterizována pluralitou nejrůznějších životních stylů a příslušností k různým etnickým kulturám. Formy soužití jsou různorodější než dříve, individuální životní prostor se rozšířil. Změnily se tradiční role pohlaví. Navzdory společenským změnám je rodina nadále nejdůležitější sociální vztahovou základnou a mladí lidé mají s rodiči velmi těsný vztah. Rozdílná historie západní a východní části Německa se projevuje i v rozdílném  přístupu k práci, společnosti, rodině v jednotlivých regionech. Rodinná politika Německa má některé odlišné znaky ve srovnání s dalšími evropskými zeměmi, které vyplývají z historicky nové situace sbližování východní a západní části. Zejména co se týče zaměstnanosti žen, je v bývalém východním Německu mnohem silnější tradice pracující matky než v zemích bývalého západního Německa, především v katolickém Bavorsku. Zatímco ve východním Německu ženy tradičně chodily velmi brzy po narození dětí do práce, v Bavorsku naopak dominuje model muže vydělávajícího na rodinu a ženy starající se o potomky. Různost těchto modelů měla pak dalekosáhlé důsledky například v tom, že ve východních zemích je poměrně výrazně vyšší průměrný důchod, protože východoněmecké ženy, jež měly za sebou několik desítek let pracovního zařazení, braly samozřejmě i vyšší penze. Cílem rodinné politiky v současnosti je snížení daňového zatížení rodičů, kterým vznikají náklady v souvislosti s péčí o děti. Vysoká ochrana rodiny je v Německu zaručena ústavou. V roce 2002 byl schválen zákon o ochraně matek (Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter - Mutterschutzgesetz), na který 1. ledna 2007 navázal zákon o spolkovém rodičovském příspěvku a rodičovské dovolené (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG). Oba zákony požadují slučitelnost profesní role s rolí pečovatelskou. Hlavním cílem těchto opatření je zvrátit nepříznivý demografický vývoj a motivovat populaci k vyšší reprodukci, tj. zvýšit porodnost při zachování ekonomické aktivity rodičů.58 Tento model se snaží o daňová zvýhodnění a vysoké přídavky pro rodiny s dětmi spíše než o rozšiřování institucionální podpory. Německo, podobně jako např. Rakousko, vydává na podporu rodin nadprůměrné množství financí, z nichž více než 70 % jde na přímé poskytování přídavků a zhruba 30 % na zajištění služeb státu (výdaje na systémy péče o dítě).59, 60 Mateřská dovolená a uvolnění z práce V Německu je mateřská dovolená rozdělena na těhotenskou dovolenou a tzv. Wochenurlaub (doslovně týdenní dovolená), kterou je matka oprávněna čerpat po porodu. Období ochrany matek trvá nejméně 14 týdnů. Začíná šest týdnů před předpokládaným termínem porodu a končí obvykle osm týdnů po porodu (dvanáct týdnů, pokud se narodily dvě a více dětí a u předčasných porodů). Pokud žena porodí předčasně, prodlužuje se jí mateřská dovolená o nevyčerpané dny těhotenské dovolené. Po dobu ochrany matek zaměstnankyně dostávají příspěvek v mateřství, hrazený ze zdravotního pojištění, který se rovná polovině průměrné mzdy za poslední tři odpracované měsíce, maximálně 13 euro denně. Pokud je průměrná mzda vyšší než 390 euro, zaměstnavatel hradí příspěvek až do výše průměrného příjmu.61 Rodičovská dovolená Po mateřské dovolené má matka či otec dítěte právo na rodičovskou dovolenou, kterou lze čerpat po dobu 36 měsíců. Se souhlasem zaměstnavatele lze období čerpání prodloužit až do osmi let věku dítěte. Rodičovská dovolenou mohou vy58 I v Německu však platí, že větší zapojení žen do pracovního procesu by mohlo vyrovnat, či alespoň zmírnit ekonomické důsledky stárnutí obyvatelstva. Pokud dnešní německá pracovní síla představuje 44 milionů lidí, v roce 2025 má toto číslo podle Institutu po výzkum pracovního trhu a povolání (IAB, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung) poklesnout na 38 milionů. To by mohlo vést ke kumulované ekonomické ztrátě ve výši 450 miliard eur (přibližně trojnásobek českého HDP). 59 Zde pozorujeme velký rozdíl v porovnání se skandinávským modelem, který má přesně opačnou strukturu rozdělování financí. 60 Rakousko s 2,9 % a Německo s 2,7 % hrubého domácího produktu jsou na 5. a 6. místě. První místo zaujímá Dánsko s 3,8 % a poslední místo patří středozemním státům (Španělsko: 0,7 %, Řecko: 1,7 %). 61 V České republice zaměstnavatel nemá povinnost přispívat vůbec. V Německu dokonce pracující matky, které se nepodílejí na nemocenském pojištění, dostávají během ochranné doby od Spolkového úřadu sociálního zabezpečení příspěvek ve výši nejvýše 210 euro měsíčně.

20 | Německo

užívat oba rodiče stejně a to buď současně či střídavě. Během čerpání rodičovské dovolené mohou rodiče pracovat, avšak ne více než 30 hodin týdně. Po ukončení rodičovské dovolené mají rodiče právo vrátit se na své původní pracoviště, získat stejnou pozici, benefity atd. Na rozdíl od právní úpravy České republiky, rodič neztrácí na rodičovský příspěvek nárok, pokud využije služeb péče o dítě, a to v jakémkoliv rozsahu. Po dobu 12 měsíců od porodu (či převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičovskou - maximálně do 8 let věku dítěte) má rodič nárok na pobírání rodičovského příspěvku, pokud sám pečuje a vychovává své dítě, jeho trvalé bydliště je v Německu a není pracovně činný nebo jen na částečný úvazek (max. 30 hodin týdně). Rodičovský příspěvek mohou taktéž pobírat náhradní rodiče, životní partner či partnerka, manžel či manželka rodiče dítěte, pokud žijí ve společné domácnosti. Příspěvek je rodičům placen v měsíčních splátkách po dobu 12 měsíců (v České republice je vyplácen po celou dobu rodičovské dovolené), na další 2 měsíce mají nárok rodiče, kterým se snížil měsíční příjem.62 V Německu musí výše rodičovského příspěvku činit minimálně 300 euro při narození jednoho dítěte a za každé další narozené dítě v rámci vícečetného porodu 300 euro navíc. Toto platí i pro případy, kdy oprávněná osoba za posledních 12 měsíců před měsícem narození dítěte nepracovala. Výše rodičovského příspěvku zohledňuje i počet dětí v domácnosti a umožněno je i souběžné čerpání mateřského a rodičovského příspěvku a dalších příspěvků (např. od zaměstnavatele). Rodičovskou dovolenou využívají přibližně tři čtvrtiny z rodičů, kteří na ni mají nárok. 60 % těchto rodin funguje na principu jednopříjmové domácnosti - ekonomicky neaktivní (nepracující) matky na mateřské dovolené a otci zaměstnaní na plný úvazek. Pouze u 0,2 % těchto rodin je situace opačná (otec je doma a matka pracuje na celý úvazek). Asi 30 % rodin jsou dvoupříjmové domácnosti - částečně zaměstnané matky na mateřské dovolené pracující na částečný úvazek (do 30 hodin týdně) a plně zaměstnaní otcové. Toto rozvržení potvrzuje, že na dělbě práce v německých domácnostech se změnilo jen málo. Ačkoli 80 % otců udává, že by rádi trávili se svými dětmi více času, investují i zaměstnané ženy do péče o dítě až dvojnásobek času. Dosud nastupovaly na rodičovskou dovolenou téměř výlučně ženy. Přestože po zavedení rodičovského příspěvku podíl otců přerušujících své zaměstnání za účelem péče o dítě překročil 16 %, většina mužů (70 %) chce s dětmi zůstat doma jen po dobu dvou měsíců.63 Oblast péče o zaměstnance a o jejich potřeby spojené s rodinou je v Německu dlouhodobě podporována státem. V devadesátých letech spolkové ministerstvo pro rodinu, seniory, ženy a mládež vyhlásilo soutěž o firmu přátelskou rodině, ze které se postupně vyvinulo udílení certifikátu „Beruf und Familie“ (Práce a rodina) s celoevropskou platností. Certifikát uděluje všeobecně prospěšná společnost Beruf und Familie. Podmínkou udělení je absolvování auditu zaměřeného na podporu slaďování práce a rodiny a ochota reflektovat a rozšiřovat své aktivity v této oblasti. Aby si firma certifikát udržela, prokazuje své činnosti a jejich udržitelnost ve výročních zprávách a každé tři roky i v opakovaném auditu. Od doby zavedení certifikátu získaly toto ocenění tisíce firem.64 Podíl zaměstnanců se zrcadlově odráží v podílu podnikatelů (bez a se zaměstnanci). V rámci EU 27 zaujímá podíl všech podnikatelů, resp. podnikatelů bez zaměstnanců, páté místo. V porovnání s našimi sousedy máme velmi podobnou strukturu pracujících opět se Slovenskem, i když i v tomto případě je v ČR vyšší podíl podnikatelů. V Polsku podniká relativně více osob, významným faktorem je však v tomto případě vysoký počet individuálně podnikajících v zemědělství. Jinak je tomu v Německu a Rakousku a zejména v Německu je podíl podnikatelů na celkové zaměstnanosti podstatně nižší než v ČR. Podíl pracujících na vlastní účet, tj. podnikatelů bez zaměstnanců, je v Německu dokonce 2,3 krát nižší než v naší republice. 62 V české právní úpravě rodičovského příspěvku nejsou naopak příjmy rodičů zohledňovány. Výše příspěvku činí 67 % průměrného měsíčního platu vypočítaného z posledních 12 měsíců před měsícem narození dítěte, příspěvek je možno čerpat v maximální výši 1 800 euro. Pokud 67 % měsíčního platu činí částku menší než 1 000 euro měsíčně, připočítává se ve výpočtu rodičovského příspěvku 0,1 procentní bod navíc za každé 2 eura chybějící do výše příspěvku 1 000 euro až do 100 % průměrného měsíčního platu. Pokud 67 % měsíčního platu překračuje výši 1 200 euro, odečítá se 0,1 procentní bod za každé 2 eura, která překračují výši 1 200 euro až do maximálních 65 % průměrného měsíčního platu. V ČR je výše příspěvku jednotná s ohledem na délku čerpání. 63 Dostupné z: . 64 Firmy z certifikace jednoznačně profitují. V době, kdy poptávka po nových odbornících v některých odvětvích značně převyšuje počet absolventů, je certifikát Beruf und Familie zárukou zájmu zaměstnavatele o potřeby svých zaměstnanců. Podle zjištění PriceWaterhouseCoopers absolventi vysokých škol nově hodnotí prestiž zaměstnavatele do velké míry i podle toho, jak svým zaměstnancům umožní sladit pracovní a rodinný život. V rámci průzkumu se ukázalo, že ve srovnání s obdobím před auditem, který je podmínkou získání certifikátu, zaznamenalo 69,4 % firem vyšší kvalitu práce, 83,3 % uvedlo vyšší spokojenost zaměstnanců, 86,2 % vyšší motivaci zaměstnanců, a 88,9 % zaměstnavatelů zaznamenalo lepší konkurenční pozici v prodeji i na trhu práce. Klíčem k úspěchu je i samotný audit, při kterém se firmy seznamují se spektrem nástrojů slaďování a společně s auditorkou či auditorem zkoumají, který z dostupných nástrojů je nejvhodnější právě pro jejich prostředí. V prostředí ČR tento koncept není příliš rozšířen, začal se zavádět až v posledních letech (Projekt MPSV ČR www.auditrodina.eu).

Německo | 21

V Německu jsou rozvinuté různé formy nelegálního zaměstnávání, které v roce 2006 tvořily přibližně 7 % HDP. V Řecku dosahuje až k 40 % HDP, velký podíl HDP představuje i v Polsku.65

Opatření vedoucí k lepšímu propojení práce a péče o malé děti V Německu se počet pracujících matek značně zvýšil během posledních let. Mnoho z nich však pracuje na částečný úvazek s mnoha negativními dopady na vývoj mzdy a kariéry. Postupný nárůst počtu zařízení se službami péče o děti a delší provozní doba usnadňují rodičům sladit profesní a rodinný život. Nicméně velkým problémem nadále zůstává provozní doba základních škol, které nezajišťují celodenní péči, ale většinou fungují pouze v dopoledních hodinách v rámci standardního vyučování.66 Překážkou vyšší ekonomické aktivity žen je i daňový systém, který znevýhodňuje dvoupříjmovou domácnost oproti domácnostem s jedním výdělečně činným parterem uplatňováním společného zdanění příjmů manželů (Ehegattensplitting). Tímto způsobem nastavený systém působí kontraproduktivně: partnerkám-matkám se v případě, že partner pracuje, zaměstnání z důvodu vyššího daňového zatížení nevyplácí, protože nástupem ženy do zaměstnání se zvyšuje daňový základ. I to vysvětluje, proč mnoho žen volí přivýdělek ve formě prekérních marginálních forem práce typu mini a midi jobs. V roce 2009 byly přijaty dílčí opatření upravující zdanění manželů. Dopad těchto opatření na zaměstnanost žen zatím nelze vyhodnotit.67

Aktivní politika zaměstnanosti – příkladný přístup Německa Největší dopad na reformu trhu práce měl čtvrtý z reformního balíku Hartz I.-IV., jehož těžištěm je přeměna Úřadu práce (Bundesanstalt für Arbeit) v moderní Agenturu práce (Bundesagentur für Arbeit - BA), která prostřednictvím tzv. center práce (Job-Zentern) spojuje činnost několika úřadů. Cílem je poskytnout nezaměstnaným péči a služby, které dříve zajišťoval Úřad sociální péče (Sozialamt), Úřad práce (Arbeitsamt) a některé další úřady. V Job-Centrech působí poradci (Fallmanager) speciálně proškolení pro práci s nezaměstnanými. Zvýšil se i počet pracovníků úřadů s cílem posilnit individuální práci s nezaměstnanými.68 I když zákon Hart IV předpokládal, že počet nezaměstnaných připadajících na jednoho poradce-zprostředkovatele klesne z 350 na 75, v současnosti se pohybuje kolem 300 klientů. Vedle toho však nad úrovní zprostředkovatelů pracují tzv. case-manažeři s agendou asi 150 nezaměstnaných na jednoho pracovníka. Je zřejmé, že v oblasti zaměstnanosti žen malých dětí a jejich návratu na trh práce po ukončení mateřské dovolené má i Německo před sebou mnoho úkolů. Nicméně, je zde mnoho systémových prvků, které mohou být pro koncepci aktivní politiky zaměstnanosti ČR inspirací.

Použitá literatura: 1. HOŠEK, J. Německo v přímém přenosu - Naši sousedé včera a dnes. 1. vydání. Nakladatelství Brána, 2011. ISBN 978-80-7243-511-1. 2. Souhrnná teritoriální informace Německo. Business Info, Zastupitelský úřad Berlín (Německo), 1. 4. 2013. 65 NEKOLOVÁ, M. Vliv nových forem zaměstnávání v ČR a EU na vývoj pracovního práva. VÚPSV, 2010. 66 Podle analytiků OECD v Německu jsou služby celodenní péče dostupné pouze pro 6 % dětí ve věku 6-10 let, oproti téměř 60 % dětí ve skandinávských zemích. Zdroj: HÜFNER, F., KLEIN, C. The German Labour Market: Preparing for the Future. OECD, Economics Department Working Papers, No. 983, OECD Publishing, 2012. Dostupné z: . 67 Doing better for families. Country report – Germany. OECD, 2011. 68 Německý svaz na ochranu dětí (Der Deutsche Kinderschutzbund) je velkým kritikem nového zákona. Obává se především perspektivy dětí dlouhodobě nezaměstnaných rodičů. Aplikací toho zákona se totiž reálně zvýší počet dětí, které budou žít ze sociálních dávek až na 1,5 milionu, co znamená, že ve velkých německých městech bude ze sociálních dávek žít zhruba 30 % dětí. V některých extrémních případech jako je Essen nebo Duisburg to může být až 40 % všech dětí. Levicově orientovaní politici poukazují na skutečnost, že Hartz IV zvýší počet lidí žijících na hranici chudoby a může přinést sociálně podmíněné společenské turbulence. Nicméně díky vysoké podpoře rodin je míra chudoby dětí v Německu dlouhodobě pod průměrem členských zemí OECD (8,3 % oproti průměru OECD 12,7 %, data za rok 2009).

22 | Německo

3. Analýza flexibilních forem práce ve vybraných zemích EU. Výzkumná zpráva projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00012. Zadavatel: Svaz průmyslu a dopravy ČR, zhotovitel: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v. v. i., 2012. 4. VANČUROVÁ, A. et al. Současná a připravovaná opatření rodinné politiky v zemích střední Evropy. MPSV, 2005. 5. Comparative Analysis of The Work/Life Balance Situation in The Czech Republic, Poland, Germany and Slovakia. Gender Studies, o.p.s. , 2011. 6. BOŽOVSKÁ, M. Porovnání vybraných rodinných dávek, porodné, rodičovský příspěvek a přídavek na dítě mezi Českou republikou, Slovenskou republikou a Spolkovou republikou Německo. Bakalářská práce. Univerzita Palackého v Olomouci, Cyrilometodějská teologická fakulta, 2012. 7. Parental leave in European companies. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2007, ISBN 92-897-0969-3. 8. Systém předškolního vzdělávání ve vybraných zemích EU. Parlament České republiky, Parlamentní Institut, studie č. 5.282, červenec 2008. 9. Doing Better for Families. OECD report, 2011. Dostupné z: <www.oecd.org/social/family/doingbetter>. 10. European Company Survey on Reconciliation of Work and Family Life. Federal Ministry for Family Affairs, Senior Citiziens, Women and Youth, November 2010, 1st edition, Dostupné z: <www.bmfsfj.de>. 11. HÜFNER, F., KLEIN, C. The German Labour Market: Preparing for the Future. OECD Economics Department Working Papers, No. 983, OECD Publishing, 2012. Dostupné z: . 12. KERKOW, U. Social Watch – National report on Germany, 2012. Dostupné z: <www.socialwatch.org>. 13. DREW, H. Flexible working in Germany. Centre for Employment Studies Research (CESR), University of the West of England, Bristol, 2011. 14. KOHLRAUSCHOVÁ, B. Nechtějí nás. Již dlouhá léta jsou mladí lidé v Evropě těmi nejméně úspěšnými na trhu práce. Kapitola Německo. Studie Friedrich-Ebert-Stiftung, 2012. Dostupné z: . 15. Reconciliation of work and family life and collective bargaining in the European Union. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2006. 16. HEGEWISCH, A. Flexible working policies: a comparative review. Equality and Human Rights Commission, 2009. ISBN 978 1 84206 108 4. 17. KOTÝNKOVÁ, M. Reformy trhu práce a změny v systému sociální ochrany: od welfare k workfare. ACTA OECONOMICA PRAGENSIA 5/2009. 18. UNICEF OFFICE OF RESEARCH. Child Well-being in Rich Countries: A comparative overview. Innocenti Report Card 11, UNICEF Office of Research, Florence, 2013. 19. NOVOTNÝ, I. Sociální reforma v Německu od roku 2002 do roku 2006. Publikováno 26. 1. 2012 20. Sociální reforma v Německu od roku 2002 do roku 2006. 26. 1. 2012. Dostupné z: . 21. Fakta o Německu 2010-2011. Dostupné z: . 22. BARKOW, B, ZEIDENITZ, S. Xenofobní průvodce – Němci. Nakladatelství XYZ, 2010. ISBN 978-80-7388-155-9. 23. NEKOLOVÁ, M. Vliv nových forem zaměstnávání v ČR a EU na vývoj pracovního práva. VÚPSV, 2010.

Německo | 23

24 | Německo

Švédsko

25

Švédsko Základní charakteristika země Švédsko je s rozlohou 449 964 km² třetí největší zemí Evropské unie. Celkový počet obyvatel se pohybuje kolem 9,4 milionu, přičemž hustota osídlení je nízká.69 Obyvatelstvo je koncentrováno především v jižní polovině země. Zhruba 85 % populace žije v městských oblastech. Hlavním a zároveň největším městem Švédska je Stockholm. Podíl ekonomicky činného obyvatelstva ve věku 18-64 let představuje přibližně 61,4 % populace. Dnes je Švédsko konstituční monarchií s parlamentní demokracií. V roce 1960 bylo jednou ze zakládajících zemí Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) a od 1. ledna 1995 je členskou zemí Evropské unie. Švédsko patří dlouhodobě k nejrozvinutějším a nejúspěšnějším světovým ekonomikám a zajišťuje svým obyvatelům vysoký životní standard a sociální jistoty. Patří k nejvyspělejším státům světa s moderní a dynamickou průmyslovou výrobou, s výkonným zemědělstvím a široce rozvinutým, strukturálně stabilizovaným a výkonným sektorem služeb. Švédsko představuje poměrně malou ekonomiku (33. na světě), charakterizovanou výraznou otevřeností a intenzivní ekonomickou spoluprací se zahraničím a ostatními zeměmi severní Evropy. V mezinárodním srovnání ekonomických svobod vyniká otevřenost švédského obchodního a investičního prostředí, transparentnost finančního systému, nezávislost justice a příkladně nízká míra korupce, která je dle Transparency International čtvrtá nejnižší na světě.70

Charakteristika sociálního modelu Švédsko je považováno za typický stát blahobytu. Díky liberálnímu přístupu k podnikání, hospodářství, které nebylo bezprostředně zasaženo první ani druhou světovou válkou, existenci řady sociálních zákonů a uplatňováním principů solidarity, které prosazují silné odbory, se z této kdysi chudé země stal stát s vysokou životní úrovní většiny obyvatelstva.71 Na druhé straně vysoké daně, silná regulace, silná pozice odborů a vysoká minimální mzda znemožňují pružné reakce soukromých podniků na situaci na trhu a svým způsobem vytváří antisociální efekty, protože snižuje flexibilitu trhu práce. Švédsko se snaží poskytnout občanům bez rozdílu věku a sociálního postavení služby co nejvyššího možného standardu. V oblasti rodinné politiky stát řeší pomoc rodičům zejména přesunem péče o dítě z rodiny do kolektivních forem. Tyto služby však nejsou zadarmo. Sociální politika je na úkor vysokého zdanění. Švédsko má nejvyšší základní sazbu DPH v Evropské unii (horní sazba 25 %, snížená sazba 6 %) a fyzické osoby jsou daněny dvakrát: jak odvodem do státního, tak i národního (samosprávního) rozpočtu. Celkové maximální zdanění příjmu se pohybuje okolo 55 %. Lineární daň z příjmů právnických osob činí 28 %.72 Po Německu je Švédsko druhým nejštědřejším sociálním státem světa. Na sociální zabezpečení jde pětina všech výdajů, na veřejné transfery skoro 60 % HDP (podíl výdajů státu na HDP pravidelně přesahuje 50 % a patří k nejvyšším v OECD). Pro Švédy jsou tedy vysoké daně vyváženy tím, že podstatná část daňového výnosu je formou různých dotací či veřejných služeb redistribuována zpět plátcům.

69 Údaj z prosince 2011: 9 481 000 obyvatel, hustota osídlení 22,2 obyvatel na km2. 70 Souhrnná teritoriální informace Švédsko. Zastupitelský úřad Stockholm (Švédsko), BusinessInfo.cz, 2012. 71 Základy sociálního státu ve Švédsku sahají do dvacátých let minulého století, kdy byly do společnosti zavedeny principy svobody jak v oblasti svobody náboženství, tak i podnikání, které přineslo významnou industrializaci země. Na tyto liberální principy navázala v roce 1932 sociální demokracie, která s malými přestávkami ve Švédsku vládla nepřetržitě téměř sedmdesát let. Postupně narůstající bohatství státu, které plynulo i z vysokého daňového zatížení, bylo přerozdělováno formou transferů a veřejných služeb zpět daňovým poplatníkům. Nicméně hluboká hospodářská krize, která dolehla na Švédskou ekonomiku v devadesátých letech minulého století, si vynutila citelné reformy a i změnu vlády. V roce 2006 se poprvé k moci dostala vláda liberálního středu premiéra Fredrika Reinfeldta. Vůle Švédů pokračovat v zahájených reformách byla potvrzena opětovným zvolením této vlády v roce 2010. 72 Daňová soustava Švédska. Dostupné z: .

26 | Švédsko

Aktuální problémy švédské společnosti V prostředí sociálního blahobytu žije již druhá, ne-li třetí generace Švédů, kterou tento systém naučil, že stát je od toho, aby se o ně postaral od kolébky do hrobu. Výsledkem jsou tři miliony lidí na nejrůznějších dávkách, úvazek skoro třetiny všech zaměstnanců v rozbujelém veřejném sektoru a nejmenší odvaha k podnikání v OECD. Zpráva OECD z roku 2010 týkající se Švédska73 má obavy především z trhu práce. Současný trh práce vykazuje nižší tvorbu volných míst soukromým sektorem než by odpovídalo výši ekonomickému růstu, není schopen flexibilně reagovat na poptávku pracovních sil a typická je pro něj i vysoká pracovní absence. OECD upozorňuje i na zhoršující se konkurenční prostředí švédského trhu, především z důvodu nízké nezávislosti Úřadu pro ochranu hospodářské soutěže a protikonkurenčního chování státních podniků v soukromé sféře. V neposlední řadě je Švédsko kritizováno za environmentální cíle, které jsou nastaveny nad rámec EU, čímž se snižuje konkurenceschopnost švédských firem a toto vede k částečnému odchodu firem do zahraničí a tím i snižování pracovních příležitostí ve Švédsku. OECD dlouhodobě upozorňuje na skutečnost, že Švédsko není připraveno čelit problémům s nezaměstnaností, která zvláště roste mezi mladou generací do 30 let.74 K nejistotě na pracovním trhu je třeba připočítat i velké problémy imigrantů při hledání pracovního uplatnění.75 Celkové zpomalení ekonomiky v důsledku mezinárodní finanční krize zvedlo nezaměstnanost. Míra nezaměstnanosti v roce 2009 dosáhla hodnoty 8,5 %, ve věkové skupině 15-24 let byla dokonce téměř čtvrtinová, což přineslo řadu problémů a zvýšení nejistoty pro domácnosti. Švédsko nyní vykazuje dlouhodobě vysokou nezaměstnanost okolo 7,8 %, která se předvídá v nezměněné výši i pro rok 2013. Dalším problémem je vysoká pracovní absence zaměstnanců - téměř 15 % Švédů, zejména starších ročníků dlouhodobě pobírá nemocenské dávky a tudíž nepracuje. Jedná se o jistý typ dávek v nezaměstnanosti, protože stát platí občanům za to, že nepracují a tímto způsobem maskuje předčasné odchody do důchodu, jakož i nedostatek pracovních míst.76

Mocný sociální stát – Švédsko jako vzor? Sociální stát řídí životy Švédů od kolébky. Institucionální podpora rodin s malými dětmi je ve Švédsku dovedena do extrému. Na jesle navazuje rozsáhlá síť mateřských škol.77

73 OECD Territorial Reviews: Sweden, 2010. 74 V srpnu 2012 se pohybovala nezaměstnanost ve výši 7,2 % (366 000 nezaměstnaných osob), což byl oproti stejnému měsíci předchozího roku nárůst o 0,6 %. Počet nezaměstnaných osob ve věku 15-24 let byl 139 000 osob, tedy 21 % všech nezaměstnaných. Eurostat, 2012. 75 Podle švédského centrálního Úřadu práce stoupl během let 2009 a 2010 počet nezaměstnaných imigrantů narozených mimo Evropu o 17 000 osob na 78 000. To znamená zhruba 21,6 %, zatímco nezaměstnanost mezi imigranty narozenými v Evropě činí 12,2 % a nezaměstnaných Švédů je jen 7 %. Jediným vysvětlením velkého rozdílu jsou diskriminační vzorce chování mezi zaměstnavateli.

Tato diskriminace se týká dokonce i vysoce kvalifikovaných imigrantů jako jsou lékaři a inženýři. Zatímco se nemocnice potýkají s nedostatkem lékařů, nabírají švédské úřady personál např. z Polska a Španělska a půl roku před příjezdem do Švédska jim pomáhají se zvládnutím švédštiny. Mezitím řada uprchlíků s dlouholetými zkušenostmi s prací v nemocnici čeká na uznání své kvalifikace, což může trvat roky. Někteří opustí Švédsko dříve, než uspějí. Zdroj: BENITO, M. Pracovní migrace a systémy sociálního zabezpečení: Švédsko. Praha: Multikulturní Institut, 2011.

76 Švédsko, kromě toho, že dlouhodobě drží starší lidi mimo pracovní proces, má masivní systém dávek pro oficiálně nezaměstnané. Poskytuje dva typy dávek. Jednak to jsou dávky přiznaného pojištění v nezaměstnanosti vyplácené některou nezaměstnaneckou pojišťovnou, které se souhrnně označují jako A-kassa (nezaměstnanecká pojišťovna), kterých je ve Švédsku nyní 33. Jednotlivé pojišťovny, zaměřené na určitý okruh povolání, existují při různých odborových organizacích (SEKO, Svenska Kommunalfackförbund, nebo Lärarförbundet). Druhým typem dávek je tzv. KAS (kontant arbetsmarknadsstöd) neboli „hotovostní podpora v nezaměstnanosti“, která je od roku 1998 transformována na tzv. základní pojištění (grundförsäkring), které zaštiťuje veřejná nezaměstnanecká pojišťovna Alfa, která byla zřízena 1. ledna 1998, aby doplnila činnost ostatních nezaměstnaneckých pojišťoven na pracovním trhu. 77 Formální péče o děti je již od 1 roku věku rámována pedagogicky a je chápána jako zodpovědnost státu. Učební plány jsou definovány Ústavem pro vzdělání (Skolverket). Účast obou rodičů na péči o děti je vnímána jako vysoce žádoucí. Stát má velký podíl na zřizování předškolních zařízení. Převážně jsou to komunální školky, ale působí zde i soukromé iniciativy, které se musí řídit učebním plánem, který byl zaveden v roce 1998. Etablovalo se, že školka má sloužit jako výchovný orgán, a ne jako odkladiště dětí. Ve Švédsku je 80 % žen-matek a 90 % mužů-otců, kteří pracují. Společnost se jim snaží vyjít vstříc a pravdou je, že porodnost za posledních 10-20 let vzrostla. Zdroj: Statistics Sweden. Women and men in Sweden 2010. ISBN 978-91-618-1518-0.

Švédsko | 27

Pro děti, které dosáhly školního věku, jsou zdarma organizovány činnosti před a po škole, které umožňují oběma rodičům chodit do práce na plný úvazek. Výsledkem této dokonalé institucionální podpory je skutečnost, že rodiče téměř netráví čas s dětmi, děti téměř nevychovávají, výchova probíhá ve státem zřízených institucích.78 Přítomnost státu v životech Švédů pokračuje i po ukončení vzdělávacích drah, kdy mnozí pracují ve státním sektoru79 s dominantním postavením odborů. Jak píše švédský profesor sociologie působící na americké University of Michigan, Per Bylund80, švédský stát je v životě jedince všudypřítomný a pro mnohé se stal jedinou možností přežití. Jinými slovy, stát svým systematickým ovlivňováním života jedince omezil vnímání základních životních hodnot, zdeformoval morální principy a potlačil přirozené formování osobní odpovědnosti člověka za svůj vlastní život. Aby dospělá generace mohla pracovat a vytvářet zdanitelné statky, švédský sociální stát neustále spouští progresivní programy, které ji chrání před nehodami a problémy. Sociální svoboda, jak je vnímána mladými Švédy, je existence bez problému, zodpovědnosti a plná výhod. Sociální stát na příkladu Švédska tak poskytováním dávek a výhod zbavil jedince odpovědnosti za vlastní život a vytvořil generaci nešťastných mladých lidí neschopných kráčet na vlastních nohách generaci nedospělou, nezodpovědnou a na státě zcela závislou, píše Per Bylund.

Reforma státu blahobytu – blíže realitě a konkurenceschopnosti Že je již situace dlouhodobě neudržitelná, si v posledních letech uvědomují samotní Švédové. Proto v roce 2006, po 65 let dlouhé vládě socialistů zvolením vlády pravého středu v čele s premiérem Fredrikem Reinfeldtem, Švédové vyjádřili vůli řešit problémy, které si dlouho společnost nepřipouštěla. Nová opatření81 kladou zvýšený důraz na financování opatření v oblastech podpory rozvoje podnikání, integrace přistěhovalců, podpory zaměstnanosti, ochrany životního prostředí, zdravotnictví, školství a místního rozvoje, které je kompenzováno postupným snižováním rozpočtových výdajů v sociální oblasti.

78 Podle Švédské národní agentury pro vzdělávání bylo v roce 2009 umístěno do předškolních zařízení 87 % dětí ve věku 1-6 let. Z celkového počtu bylo 67 % dětí umístěno v obecných jeslích a školkách, 15 % v soukromých zařízeních, 3 % v pedagogické péči zajišťované státem, 1 % v pedagogické péči soukromých subjektů. Zákonem o školství (Skollag 2010: 800, kap. 1-5 a 8-9) je každému dítěti staršímu jednoho roku garantováno místo v státním zařízení předškolní péče provozovaném obcí. „Školkovné“ se vypočítává podle výše příjmů rodičů. Pro ilustraci: V Dánsku a na Islandu jsou v jeslích téměř dvě třetiny dětí ve věku do 3 let, v Norsku navštěvuje tato zařízení zhruba 40 % dětí. Nejnovější data Family Alliance o Švédsku mluví o tom, že jesle navštěvuje až 51 % dětí ve věku do tří let. Na Slovensku je to skoro pětina a v Německu chodí do jeslí 9 % dětí. Institucionální péče o děti předškolního věku ve Švédsku má charakter celodenní péče. Jesle i školky fungují většinou od 6.30 do 18.30. Znamená to, že dítě tráví většinu dne mimo domov, bez rodičů. Dostupné z: . 79 Švédsky stát je největším zaměstnavatelem. Stát má monopol ve všech důležitých sférách veřejného sektoru (zdravotnictví, školství). Práci v něm našel milion osob z celkového 3,9 milionu pracujících, tj. téměř 30 % zaměstnaných. Výkonnost této sféry je podle Evropské centrální banky nejhorší z prověřených 23 vyspělých států světa. Počet lidí v soukromém sektoru naproti tomu klesá na současných 2,9 milionu. 80 Dostupné z: . 31. 5. 2006. 81 V roce 2007 byla zavedena tato opatření aktivní politiky zaměstnanosti týkající se zejména podpory mladých nezaměstnaných lidí: •

Záruka získání práce a rozvoje (Jobb- och utvecklingsgarantin), účelem které je nabídnout dlouhodobě nezaměstnaným osobám individuálně přizpůsobená opatření ze strany státu, aby co nejrychleji získaly práci. Osoba účastnící se programu pobírá aktivační příspěvek, v některých případech může pobírat příspěvek na podporu rozvoje (utvecklingsersättning). Jedná se o příspěvek, který je vyplácen mladým lidem účastnícím se tohoto programu, pokud nemají nárok na pobírání dávek v nezaměstnanosti.

•

Záruka získání práce pro mladé lidi (Jobbgaranti för ungdomar). Jedná se o zvláštní opatření politiky zaměstnanosti v raném stadium nezaměstnanosti, jejichž účelem je, aby mladí lidé získali práci odpovídající jejich nabídce práce, nebo aby se mohli účastnit vzdělávacího kurzu, který neopravňuje pobírat aktivační příspěvek nebo příspěvek na podporu rozvoje. Součástí tohoto opatření je některá z těchto typů pomoci: 1.

Diagnostika - zmapování schopností a možností uchazeče o zaměstnaní

2.

Kariérové poradenství

3.

Koučink - činnosti vedoucí k vyhledávání práce s vedením

4.

Zajištění základní praxe v maximální délce 3 měsíců

5.

Vzdělávací nebo rekvalifikační kurzy

28 | Švédsko

Vláda chce i v roce 2013 pokračovat v budování sociálně soudržné společnosti82. V rámci představení rozpočtu plánuje další investice do výzkumu, vývoje, inovací a vzdělávání, pokračování investic do infrastruktury a dalších prorůstových opatření. V zájmu posilování švédské konkurenceschopnosti chce dospět ke snížení korporátní daně na 22 %.83 Vláda chce zajistit plnou zaměstnanost mladých lidí a za tímto účelem je připravena investovat do výukových programů, které umožní dokončit střední vzdělání většině mladých lidí. Zároveň chce vláda dobudovat efektivní trh bydlení. Vláda se bude rovněž zaměřovat na začlenění nových imigrantů do škol a do pracovního procesu.84

Rodinná politika I přes výše zmíněné problémy, které se dotýkají celé společnosti, nelze popřít skutečnost, že možnosti slaďování pracovních a pečovatelských rolí jsou ve Švédsku nepochybně mnohem vyšší, než je tomu u nás. Možnosti rodičů malých dětí ve Švédsku z hlediska propojení rodiny a práce jsou jedny z nejlepších v EU, zejména díky rozsáhlé síti předškolních zařízení. Švédská rodinná politika je založena na principu vyrovnávání životních podmínek mezi rodinami s dětmi a bez dětí, podpora příležitostí obou rodičů při kombinování práce mimo domov s rodinnými povinnostmi a speciální podpora rodin v nepříznivých situacích. Je založena na dvoupříjmové domácnosti s rovným postavením obou partnerů v jejich právech sdílet péči o dítě.85 Významné mezníky rodinné politiky ve Švédsku Rok

Událost

1931

Zavedení peněžního příspěvku v mateřství

1947

Zavedení příspěvku na děti

1955

Tři měsíce placené mateřské dovolené pro pracující ženy

1974

Rodiče mají právo rozdělit si rodičovský příspěvek

1979

Právo pracovat šest hodin denně pro rodiče malých dětí

1982

Bonus k sociálnímu zabezpečení za domácí péči o děti do tří let

1995

Povinnost čerpat minimálně jeden měsíc rodičovské dovolené matkou i otcem

2002

Rozšíření doby rodičovské dovolené na 480 dní. 60 dní musí vyčerpat každý rodič. Zdroj: Women and men in Sweden. Fact and figures. Statistics Sweden, 2012.

Rodinná politika je charakteristická značnou velkorysostí a vysokou pružností. Opatření, služby a dávky jsou dostupné všem, bez závislosti na sociálním postavení, rodinném stavu či dalších odlišnostech. Ve vztahu k dítěti nerozlišuje mezi dětmi narozenými v manželství či mimo něj. Sociální politika se vyznačuje také podporou žen obecně a koordinací s pružnou vzdělávací

82 Aktivní a pasivní politiku zaměstnanosti ve Švédsku nezajištuje pouze Arbetsmarknadsverket. Působí zde i další iniciativy financované ze mzdových příspěvků, které se aktivovaly v rámci tzv. „rad jistoty“ (trygghetsråd). Nejstarší z nich, rada pro úředníky zaměstnané v soukromém sektoru, existuje od roku 1974 a její činnost je nejrozsáhlejší. Ve velké míře tato rada usilovala o to, aby doplnila opatření, která veřejná politika zaměstnanosti nabízí úředníkům, jenž dostali výpověď z práce, nebo kterým výpověď hrozí. Rada může nabídnout hotovostní dávky, a to speciální odstupné při propuštění ze zaměstnání a doplňující průběžné denní dávky. Rada pro úředníky zaměstnané v soukromém sektoru také poskytuje formu jisté zintenzivněné zprostředkovatelské činnosti, jejímž cílem je najít zaměstnání propuštěným úředníkům u jiných zaměstnavatelů v rámci kolektivní smlouvy. K aktivním opatřením také patří příspěvek do začátku vlastního podnikání a jiné příspěvky. Výše dávek v případě těchto rad je někdy jasně vyšší než v rámci veřejných předpisů pro pojištění v nezaměstnanosti. Existence těchto rad ilustruje existenci i jiných forem řešení pojištění, které vznikly bez státních dotací. (Zpracováno podle příspěvku Marcely Richterové: K současným aspektům švédské politiky zaměstnanosti, Workshop Politika zaměstnanosti ve Švédsku, VŠE Praha, 2011) 83 Souhrnná teritoriální informace Švédsko. Zastupitelský úřad Stockholm (Švédsko), BusinessInfo.cz, 2012. 84 Viz odkaz 83 85 Dostupné z: .

Švédsko | 29

politikou a politikou zaměstnanosti. Je zaměřena na jednotlivce, nikoli na rodinu či manželský pár. Typická je snaha o rovnost pohlaví ve všech oblastech soukromého i veřejného života, a to včetně oblasti vzdělání a pracovního trhu. Švédsko je společností, kde je model otce-živitele nahrazen modelem pracujícího rodiče. Tento model předpokládá, že všechny matky budou aktivně participovat na pracovním trhu a že pro pracující rodiče budou dostupné služby denní péče o děti.

Mateřská a rodičovská dovolená Rodičovská dovolená ve Švédsku trvá 480 pracovních dnů. Po tuto dobu stát hradí rodičům 80 % mzdy a garantuje pracovní místo. Je na rozhodnutí rodičů, jakým způsobem a kdy si tuto dovolenou vyberou, protože ji můžou čerpat až do 8 let věku dítěte. Pokud se rodiče v péči o dítě střídají, má každý z nich právo čerpat rodičovskou dovolenou a rodičovský příspěvek stejnou měrou, tedy každý 240 dní. Dva měsíce, tedy 60 dní je plně vyhrazeno otcům, kteří – pokud si tuto dovolenou nevyčerpají, jsou daňově znevýhodněni.86 Od roku 2012 se pravidlo doplnilo o možnost společného čerpání rodičovské dovolené oběma rodiči současně v délce 30 dnů v prvním roce věku dítěte. V případě rodiče samoživitele má tento rodič sám nárok na celých 480 dní.87 V roce 2008 byl zaveden takzvaný rovnostní bonus (Equality bonus, Jämnställdhesbonus), jehož smyslem je poskytnout daňovou úlevu těm rodičům, kteří se snaží o co nejrovnoměrnější rozdělení čerpání rodičovské dovolené mezi matkou a otcem.88

Ukazatele ekonomické aktivity žen Ekonomická aktivita žen ve Švédsku je dlouhodobě vysoká. Podle údajů OECD z roku 2010, bylo ve věkové kategorii 15-64 let 66,7 % ekonomicky aktivních žen. Vrcholu dosahuje ve věkové kategorii 25-45 let, ve které v roce 2010 bylo ekonomicky aktivních 79,8 % žen. Jak uvádí studie MPSV89, ekonomická aktivita matek neplnoletých dětí je také relativně velmi vysoká: 82,5 % (vyšší je v EU již jen na Islandu). Věk nejmladšího dítěte má určitý vliv na ekonomickou aktivitu, ta ale stále zůstává vysoká i v případě malých dětí – 71,9 % u matek dětí mladších tří let, následně již 81,3 % u matek dětí ve věku 3-5 let. Znamená to, že ženy nepřerušují pracovní dráhy ani při narození potomka a částečně pracují i s malým dítětem, nebo využívají služeb kolektivní péče o děti ve formě jeslí nebo školek. Práce na částečný úvazek je ve Švédsku jednou z forem rodičovské dovolené a jednou z často využívaných strategií skloubení práce a péče o děti.90 Tyto úvazky jsou ve velké míře kryty odbory a kolektivními smlouvami, poskytují relativně vysoké výdělky a umožňují ženám flexibilitu při volbě své pracovní doby. Většina žen zaměstnaných na částečný úvazek ve Švédsku pracuje na tzv. dlouhé částečné úvazky, tj. 20–34 hodin týdně. Normou je tříčtvrtinový pracovní úvazek. Je zde však trend

86 V roce 2008 si otcové vybrali v průměru 20 % z celkové délky rodičovské dovolené. Dále má otec (či v určitých případech i jiná osoba) novorozeného dítěte nárok na dalších 10 dní dovolené spojené s narozením dítěte (20 dní v případě narození dvojčat). 87 Rodičovská dovolená ve Švédsku je definována zákonem o rodičovské dovolené (Föräldraledighetslag 1995: 584).

Celkem zde existuje pět typů rodičovského volna: – mateřská dovolená (7 týdnů před a 7 týdnů po porodu) – samotná rodičovská dovolená – dovolená ve formě zkrácení úvazku (o 75 %, 50 %, 25 % či 20 %), přičemž rodič pobírá zredukovaný rodičovský příspěvek – dovolená ve formě zkrácení úvazku na 75 %, bez pobírání přídavku, až do věku 8 let dítěte. – Vedle toho zákon stanovuje ještě časově omezené (výjimečné) volno.



V případě osamělých rodičů mohou od roku 2010 s dítětem zůstat doma i jiné osoby než rodiče a čerpat přitom rodičovský příspěvek.

88 Family policies that work best for children. EurochildAISBL, April 2010; ŠŤASTNÁ, A. Neúplné rodiny v České republice a v zemích EU. VÚPSV, v.v.i., Praha, 2009. 89 Bariéry a možnosti využití flexibilních forem práce v ČR z komparativní perspektivy. Studie MPSV realizována v prosinci 2011 Sociologickým ústavem AV ČR, v.v.i. 90 V roce 2009 pracovalo na částečný úvazek (tj. méně než 30 hodin týdně) v průměru 14,1 % zaměstnanců ve Švédsku, přičemž podíl žen byl o dost vyšší než podíl mužů (19,1 % žen oproti 9 % mužů, mezi pracujícími na částečný úvazek je 68,1 % žen). Hlavním důvodem, proč zejména ženy pracují na částečný úvazek, je péče o děti – tento důvod uvádí 62,5 % z nich. Viz odkaz 93

30 | Švédsko

k plné zaměstnanosti, což dokládá i skutečnost, že v roce 2007 pracovala každá druhá žena na plný úvazek.91, 92

Podmínky slaďování Sladění rodinného a pracovního života je ženám ve Švédsku usnadněno ve třech rovinách. V rovině daňové platí individuální zdanění (nezohledňuje tedy rodinu jako celek) a systém sociálního zabezpečení, v rámci kterého je pro páry méně výhodné tradiční genderově rozdělený model práce a péče (tj. pobízí k většímu zapojení mužů do péče o děti). Toto opatření na jedné straně dává ženám možnosti pracovat, nicméně, takto nastavený systém je obtížný pro ty rodiny, které by si přály pečovat o své děti doma. Finanční podpora domácí péče o dítě do věku tří let je ze strany státu velmi nízká v porovnání se ztrátou platu a pohybuje se ve výši 300 EUR měsíčně. Navíc má tento nástroj jen malou politickou podporu a je tedy na každé obci, zda tento systém implementuje nebo ne. Švédský model tak nechává rodičům jen malou možnost volby jak se starat o své děti, protože s přáním matky zůstat s malým dítětem doma, téměř nepočítá.

91 Další ukazatele pracovní aktivity (dle analýzy Sociologického ústavu AV ČR, v.v.i., Bariéry a možnosti využití flexibilních forem práce v ČR z komparativní perspektivy. Prosinec 2011.):

– Míra zaměstnanosti žen ve věku 25-49 let: 81,5 % v roce 2010 (Eurostat 2011)



– Míra pracovní aktivity žen ve věku 25-49 let: 83,1 % v roce 2010 (Eurostat 2011)



– Míra pracovní aktivity matek dětí mladších 15 let: 82,5 % (OECD 2008)



– Míra pracovní aktivity matek dětí mladších 3 let: 71,9 % (OECD 2008)



– Práce na částečný úvazek (zaměstnaných osob): v průměru 13,3 %, 18,1 % žen a 8,6 % mužů (OECD 2010)



– Nedobrovolná podzaměstnanost: 23,1 % žen a 21,9 % mužů (OECD 2010)



– Průměrná měsíční hrubá mzda: 2953,5 EUR v roce 2006 (OECD Taxing Wages 2005/2006)

92 Flexibilní formy práce a kulturní kontext:



•

Ekonomická participace žen rostla od 70. let, zejména prostřednictvím nárůstu částečných úvazků.

•

Míra zaměstnanosti žen po narození prvního dítěte významně neklesá, švédské ženy s malými dětmi často volí zaměstnání na částečný úvazek ale spíše jen jako dočasnou strategii.

•

V roce 2009, 66 % všech zaměstnaných žen a 89 % mužů ve věku 20–64 let pracovalo na plný úvazek. 34 % žen a 11 % mužů ze stejné věkové kategorie pracovalo na částečný úvazek. Zdroj: Labour Force Surveys, Statistics Sweden

•

Na zkrácení pracovního úvazku je ve Švédsku zákonný nárok: Zákon o rodičovské dovolené stanovuje, že rodiče mají právo zkrátit plný úvazek na 75 procentní až do 8 let věku dítěte, případně do doby kdy ukončilo první třídu povinné školní docházky. Otázkou zůstává, zdali je toto řešení pro ženy výhodné jak z hlediska časové flexibility, pracovní zátěže nebo výše příjmu.

•

Zákonný nárok na prodloužení pracovního úvazku však neexistuje. Pracovníci mají nárok na přednostní zvýšení úvazku, pokud se uvolní místa v jejich podniku. Tento proces však silně ovlivňují odbory, které jsou na straně plně zaměstnaných pracovníků. Tato nevýhodná pozice pracovníků na zkrácený úvazek byla ošetřena zákonem o zákazu diskriminace zaměstnanců na částečný úvazek a zaměstnanců na dobu určitou, který platí od roku 2002.

•

Kromě zkráceného úvazku jsou využívány i on call úvazky, klouzavá pracovní doba, konto pracovní doby a zaměstnání na zkoušku určené především pro pracovní adaptaci přistěhovalců.

•

V ČR je růst podílu částečných úvazků jen velice pozvolný, přičemž od roku 2000 se jejich podíl zvýšil pouze o necelé 2 procentní body. Zajímavé jsou však také rozdíly v nárůstu zaměstnání na částečný úvazek ve skupině žen a mužů. Ukazuje se totiž, že zatímco u žen je nárůst podílu zaměstnaných na částečný úvazek pouze pozvolný, podíl ekonomicky aktivních mužů zaměstnaných na částečný úvazek v evropských zemích roste.

•

V případě Švédska (a Francie) podíl zaměstnaných žen na částečný úvazek mírně klesá (o 1 procentní bod ve Švédku, o 1,7 procentního bodu ve Francii).

•

Nejnižší počet hodin (do cca 19 hodin týdně) odpracují na částečný úvazek lidé v Německu, Irsku, Velké Británii, Španělsku a Dánsku. Naopak v zemích jako je Slovensko, Francie, Belgie, Maďarsko nebo Švédsko pracují lidé na částečný úvazek v průměru více než 23 hodin týdně.

Definice legislativních forem práce ve Švédsku: (Zdroj: Bariéry a možnosti využití flexibilních forem práce v ČR z komparativní perspektivy, Sociologický ústav AV ČR, v.v.i., prosinec 2011) 1.

Na dobu neurčitou: úvazky plné (standardně max. 40 hodin týdně, max. 160 hod měsíčně) a částečné.

2.

Na dobu určitou: obecný úvazek na dobu určitou, zástup za zaměstnance, sezónní zaměstnání a úvazek na dobu určitou pro osoby starší 67 let. V roce 2009 pracovalo na smlouvu na dobu určitou 20,7 % švédských zaměstnanců (data OECD 2010).

3.

On-call úvazek (práce na zavolání) – max. 48 hodin během čtyř týdnů nebo 50 hod během kalendářního měsíce, není ale obvykle garantován minimální počet hodin. Mezi lety 1990 a 2005 se prudce zvýšil počet těchto úvazků ze 42 000 na 143 000.

Švédsko | 31

V rovině příjmové je zde systém rodičovské dovolené založený na náhradě pracovního příjmu, což motivuje ženy k tomu, aby před založením rodiny participovaly na pracovním trhu (podmínkou čerpání mateřské a rodičovské dovolené je zaměstnanecký poměr o délce minimálně 34 týdnů před jejím počátkem). Třetí rovinou podpory žen při návratu do práce po rodičovské dovolené je vysoce subvencovaný systém institucionální péče o děti, který je ve Švédsku mimořádně rozvinutý.93 I když je kvalita denní péče o děti ve Švédsku celkově vysoká v porovnání s dalšími zeměmi, za posledních dvacet let se situace zhoršila. Například je k dispozici méně zaměstnanců na péči o dítě. To má velký vliv na pohodu dětí, protože většina z nich ve věku 1-5 let se denní péče účastní.94 Několik studií již dokázalo, že Švédi by si přáli zůstat s dětmi doma až do věku čtyř let. Takové podmínky by musely spoléhat na uznání “neviditelné práce”, která znamená značnou ekonomickou aktivitu, jak ukázala nedávná studie OECD.95 Ve Švédsku nyní roste trend ze strany rodičů a především matek, které volají po uznání denní péče doma ze strany rodičů samotných. Toto je vnímáno jako reakce na model, kdy stát hraje velmi dominantní roli a organizuje výchovu mimo rodiny již od útlého věku dětí. HARO96, švédská organizace pro rodiče, která se snaží klást do centra pozornosti dítě, respekt individuálních potřeb a požadavků každé rodiny a definuje rodičovství jako svobodu volby a rovnoprávnost, říká, že “Pokud se můžeme ze švédského příkladu nějak poučit, je to fakt, že zdraví rodiče nejsou nahraditelní v péči o dítě, aniž by došlo k negativním dopadům. Ostatní země by se měly snažit řešit rodinné záležitosti tak, že umožní rodičům starat se doma o své děti až do dosažení školního věku, budou-li si to rodiče tak přát.” Podle nejnovějšího výzkumu realizovaného švédským portálem zaměřeným na rodinný styl života www.familjeliv.se, kterého se zúčastnilo 11 000 žen, každá druhá žena by si přála zůstat doma a plně se věnovat péči o rodinu a domácnost. I když je možné, že mnohé ženy se shledaly v představitelkách televizní reality show „Swedish Hollywood Wifes“ (Svenska Hollywoodfruar), která nahlíží do soukromí Švédek provdaných za bohaté Američany a nyní láme rekordy sledovanosti, skutečnost, že přání nechodit do zaměstnání vyslovilo 53 % dotázaných žen - matek ve věku 18-29 let a 40 % matek ve věku 30-44 let, nelze podceňovat. Tyto názory odrážejí současnou atmosféru ve Švédsku z hlediska dosažitelnosti odpovídajícího zaměstnání a skepsi zejména mezi mladší generací. Zároveň poukazuje na fakt, že příkladný genderově vyvážený pracovní trh není tak dokonalý, jak by si samotní Švédové přáli. I když vláda premiéra Fredrika Reinfeldta zahájila řadu reformních opatření97 vedoucích k větší pružnosti trhu práce a ekono93 ANDERSSON, G. A Review of Policies and Practices Related to the “Highest-Low” Fertility of Sweden. Stockholm Research Reports in Demography, 2007:1. Dostupné z: ; ŠŤASTNÁ, A. Neúplné rodiny v České republice a ve vybraných evropských zemích. VÚPSV, v.v.i., Praha, 2009. ISBN 978-80-7416-038-7. 94 HILDINGSSON, M. Situace matek v oblasti zaměstnanosti ve Francii a Švédsku. Příspěvek pro Mezinárodní seminář Faktory ovlivňující zaměstnanost žen po rodičovské dovolené, Brno, 24. 5. 2011. Autorka působí jako Generální sekretář FAFCE v Bruselu 95 VEERLE, M. Cooking, caring and volunteering: unpaid work around the world. OECD, 2011. 96 http://www.haro.se/english 97 Cílem těchto opatření (podle souhrnné teritoriální informace, viz odkaz 83) v celkové výši 22,7 mld. SEK pro rok 2013 s předpokladem proinvestovat do roku 2016 102,8 mld. SEK, je: 1. posílení konkurenceschopnosti a hospodářského růstu; 2. snížení daně z příjmu právnických osob z 26,3 % na 22 % a tím podpora tvorby pracovních míst v podnikatelském sektoru (8,33 mld. SEK); 3. nárůst investic do infrastruktury o 1,5 mld. SEK; 4. nárůst investic do vědy a výzkumu o 1,74 mld. SEK; 5. 0,65 mld. SEK na podporu výstavby nových bytů; 6. Pro zapojení více mladých lidí na pracovním trhu je určena částka 2,2 mld. SEK, pro lepší integraci imigrantů na trhu práce 0,88 mld. SEK a pro pracovní návrat dlouhodobě nezaměstnaných 0,95 mld. SEK. Pro podporu lidí se sníženou pracovní schopností 0,1 mld. SEK; 7. Reformy v ostatních oborech zahrnují například oblast justice s dodatečnou částkou 1,5 mld. SEK; 8. Zvláštní částka ve výši 1,15 mld. SEK je věnována na snížení daní z příjmů důchodců.

32 | Švédsko

miky, která již dnes přinášejí první pozitivní výsledky, není švédský koncept široké institucionální podpory pracujících rodičů do poměrů české ekonomiky přenositelný bez mimořádně vysokých investic do celého systému sociální a rodinné politiky státu. I samotní Švédové si začínají uvědomovat, že malé dítě má vyrůstat s rodiči, nikoliv v jeslích. Je proto možné, že švédská společnost bude časem řešit opačný problém než naše, česká. Pokud my nyní hledáme cesty, jak dostat matky malých dětí do práce, Švédové budou hledat cesty, jak zmírnit zásahy státu do života rodiny a dítěte v rané fázi dětství a znovu se přiblíží k přirozeným hodnotám mateřství, které moderní stát dlouhodobě potlačoval. I když nyní Švédsko stojí na prahu zásadních reforem oslabujících tradiční sociální jistoty, nadále je svým způsobem výjimečným fenoménem naší doby, který už po dvacet let inspiruje mnoho sociálních politiků řady evropských států (Belgie, Francie, Německo aj.). Nikdo z nich však s vytvořením švédského „ráje“ ve svých zemích neuspěl.  Ve Švédsku však nacházíme mnoho příkladných vzorů – vzorný stát bez korupce, funkční státní správa i dílčí opatření aktivní politiky zaměstnanosti silně orientované na potřeby jednotlivce. A vůle společnosti přijmout změny oslabující roli státu jako ochránce a pečovatele a dát prostor návratu k přirozeným morálním hodnotám, návratu k odpovědnosti jednotlivce za svůj život.

Použitá literatura 1. Bariéry a možnosti využití flexibilních forem práce v ČR z komparativní perspektivy. Sociologický ústav AV ČR, v.v.i., prosinec 2011. 2. RICHTEROVÁ, M. K současným aspektům švédské politiky zaměstnanosti. Praha: VŠE, 2009. 3. KOPRNICKÁ, K. Švédský stát blahobytu a jeho trh práce. Praha: UK, 2005. 4. KOTÝNKOVÁ, M. Reformy trhu práce a změny v systému sociální ochrany: od welfare k workfare. ACTA OECONOMICA PRAGENSIA 5/2009. 5. HILDINGSSON, M. Situace matek v oblasti zaměstnanosti ve Francii a Švédsku. Příspěvek na mezinárodním semináři Faktory ovlivňující zaměstnanost žen po rodičovské dovolené. Brno, 24. 5. 2011. 6. HENDERSON, L. Politiky na papíře? Harmonizace práce a rodiny ve Spojených státech a ve Švédsku. Časopis pro gender a vědu, 1-2/2004. 7. Statistics Sweden, Women and men in Sweden 2010. ISBN 978-91-618-1518-0. 8. BENITO, M. Pracovní migrace a systémy sociálního zabezpečení. 2011. 9. Sweden´s Economic Performance: Recent Development, Current Priorities. McKinsey&Company, 2006. 10. Souhrnná teritoriální informace Švédsko. Zastupitelský úřad Stockholm (Švédsko), BusinessInfo.cz, 2012. 11. STEIGER, Š. Proměny švédského sociálního státu. Listy 3/2005 - Dvouměsíčník pro kulturu a dialog. 12. SCHMITT, J. Is the Unemployment Rate in Sweden Really 17 Percent? Center for Economic and Policy Research. Issue Brief, June 2007. 13. TAJOVSKÝ, L, TOMÍČEK, P, CHALUPECKÝ, P. Švédský model a jeho vývojové fáze. Ekonomická revue – Central European Review of Economic Issues, 12, 2009. 14. ŠŤASTNÁ, A. Neúplné rodiny v České republice a ve vybraných evropských zemích. Praha: VÚPSV, v.v.i., 2009. 15. CARLSON, A. C. Švédsko a debakl evropské rodinné politiky. Praha: Občanský institut, 2005. 16. BYLUND, P. How the Welfare State Corrupted Sweden. 2006 17. Family Polices that Work Best for Children. EurochildAISBL, 2010.

Švédsko | 33

18. UNICEF OFFICE OF RESEARCH Child Well-being in Rich Countries: A comparative overview. Innocenti Report Card 11, UNICEF Office of Research, Florence, 2013. 19. Parental leave in European companies. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2007. ISBN 92-897-0969-3. 20. Systém předškolního vzdělávání ve vybraných zemích EU. Parlament České republiky, Parlamentní Institut, studie č. 5.282, červenec 2008. 21. OLSON, J., WADENSJÖ, E. Nechtějí nás. Již dlouhá léta jsou mladí lidé v Evropě těmi nejméně úspěšnými na trhu práce. Kapitola Skandinávie. Studie Friedrich-Ebert-Stiftung, 2012. Dostupné z: . 22. RYBÁK, P. Švédsko: Proud se obrací? Britské listy 18. 11. 2011.

34 | Švédsko

Polsko

35

Polsko Základní charakteristika země Polsko je s 38,2 miliony obyvatel osmým nejlidnatějším státem a co do rozlohy 9. největší zemí Evropy. Polsko je administrativně rozděleno na 16 vojvodství. Největší koncentrace obyvatelstva a průmyslu je v Horním Slezsku. Hlavním městem je Varšava. Polsko bylo historicky etnicky pestrou společností, do které dramaticky zasáhla genocida druhé světové války.98 Podobně jako Německu, v posledních letech v Polsku dramaticky klesá porodnost, a to i navzdory tomu, že se jedná o jeden z nejvíce katolických států Evropy a byl zde obnoven zákaz potratů.99 V rámci poválečného rozdělení sfér vlivů světových mocností se Polsko stalo komunistickým státem se všemi negativními dopady na společnost a hospodářství země. Proběhla násilná kolektivizace a znárodňování, oproti jiným státům byl však režim tolerantnější k tradičně vlivné katolické církvi. Po pádu režimu na konci 80. let Polsko přijalo šokovou terapii rychlé liberalizace trhu, deregulace cen a mezd, otevření zahraničním investorům s cílem transformovat svoji ekonomiku, která vyvrcholila hospodářským poklesem a růstem nezaměstnanosti v  devadesátých letech dvacátého století.100 Navazující série reforem, privatizace i vstup Polska do OECD přinesly oživení hospodářství a pokles míry nezaměstnanosti. V důsledku ekonomické krize je však ekonomická aktivita osob v produktivním věku pod průměrem OECD.101 Polsko se potýká i s poměrně vysokou mírou chudoby, sociální systém v Polsku proto sehrává významnou roli. Polsko je významným zemědělským producentem, nejen v rámci EU, ale i celosvětově. Polské zemědělství zaměstnává více než dvakrát tolik pracovní síly (12,7 %), než je tomu v EU-27. Průmyslová výroba se na HDP Polska podílí zhruba 23–24 % a je specializována na strojírenství, chemický průmysl a těžbu uhlí, na kterou navazuje energetický průmysl. Asi 60 % polského území je tvořeno zemědělskými oblastmi a vysoký podíl obyvatelstva pracuje na malých soukromých farmách.

Charakteristika polského sociálního modelu a reformy Systém sociálního zabezpečení v Polsku zahrnuje systémy sociálního pojištění a sociální péče, zdravotního pojištění, podpory v nezaměstnanosti a státní sociální podpory. Pojištěny jsou fyzické osoby s povinnou účastí na nejméně jednom ze systémů sociálního zabezpečení. Zákonem o sociálním pojištění bylo zavedeno povinné pojištění, dobrovolné pojištění a možnost další účasti na pojištění (po zániku povinnosti). Sazby pojistného jsou jednotné pro všechny pojištěnce. Agenda sociálního zabezpečení je v kompetenci Institutu sociálního zabezpečení (ISZ). V Polsku je 19 % plošná daň z příjmů právnických osob. U daně z příjmů jednotlivců existují dvě příjmová pásma, ke kterým se vážou sazby 18 % a 32 %. Základní sazba DPH je 23 % a dvě snížené sazby DPH: 8 % a 5 %. Na odvodech na sociální zabezpečení přispívají jak zaměstnanci 13,71 % z hrubé mzdy, tak i zaměstnavatelé ve výši až 20,14 %.102

Polský trh práce Mezi lety 1990 a 2003 zanikly téměř tři miliony pracovních míst, především v zemědělství a v průmyslu. Počínaje rokem 2004 se polská ekonomika začala pomalu zotavovat, nezaměstnanost postupně klesala, nicméně od roku 2009 míra nezaměstna98 Po 1. světové válce tvořili Poláci 68,5 % populace, nyní je to zhruba 98,7 %. 99 Dlouhodobá demografická prognóza Polska až do roku 2035 je krajně nepříznivá. V roce 2020 se počítá s poklesem počtu obyvatel o 250 tis. ve srovnání se současností a v r. 2035 by počet obyvatel Polska měl poklesnout až pod 36 milionů. Zdroj: MZV ČR. 100 Vrcholu dosáhla míra nezaměstnanosti v letech 2002 až 2004, kdy atakovala hranici 20 %. Od té doby postupně klesá až na minimum v letech 2007-2009. Nyní znovu narůstá. 101 Kolem 59 % oproti průměru OECD, který se pohybuje kolem 65 % (66,1 % v roce 2011). 102 Podle EU Office České spořitelny: www.csas.cz/eu. Kapitola Polsko. Dostupné z: .

36 | Polsko

nosti opět stoupá a značně se zvýšil i počet prekérních zaměstnání.

Flexibilní formy práce v Polsku Základním právním předpisem upravujícím vzájemná práva a povinnosti stran pracovního poměru v systému polského pracovního práva je několikrát novelizovaný zákon ze dne 26. června 1974 – Zákoník práce103, který definuje různé typy pracovních smluv, jejichž základním rozdílem je různá lhůta trvání.104 Kromě pracovních smluv dle zákoníku práce se v Polsku v rámci pracovně-právních vztahů často využívají i tzv. občanskoprávní kontrakty105, 106 zejména v rámci zaměstnávání manažerů a mladých lidí. Tyto smlouvy však nejsou kryty dostatečným sociálním pojištěním a nezajišťují dostatečnou ochranu zaměstnanců z hlediska nemoci, minimální mzdy nebo pracovní doby a pro zaměstnance mohou tedy být rizikové. Aby se zamezilo zneužívání těchto smluv, země EU uvalují přísnější sankce za uvedené praktiky, kontrolní účinnost je však stále omezená a zneužívání občanského práva je stále jeden z nejproblematičtějších aspektů spojený s rozmachem nových forem zaměstnávání v mnoha zemích především bývalého socialistického bloku.107 Typy pracovních smluv a kontraktů v Polsku Typ

Použití

Smlouva na dobu určitou

– smlouva na dobu zástupu – smlouva na dobu provedení určité práce – smlouva příležitostného charakteru – smlouva sezónního charakteru – smlouva na zkušební dobu

Smlouva na dobu neurčitou

Lze uplatnit vůči všem zaměstnancům vyjma mladistvých a těhotných žen.

Smlouva za účelem přípravy do zaměstnání

Určeno pro mladistvé.

Občanskoprávní smlouvy

– dohoda o provedení práce – manažerská smlouva

103 Sb. Polské republiky č. 21, pol. 94 ve znění pozdějších změn. 104 Základní typy pracovních smluv dle zákoníku práce: 1.

2.

Smlouvy s určením lhůty: •

na zkušební období

•

na dobu určitou

•

na dobu neurčitou

•

na dobu provedení stanovené práce

•

na dobu zástupu.

Smlouvy bez určení lhůty: •

na dobu neurčitou.

105 Na základě občanskoprávní smlouvy se uzavírá Dohoda o provedení práce. Tato smlouva se řídí čl. 734–751 občanského zákoníku a definuje se jako smlouva důkladné činnosti, tzn., že důležitá je vykonávaná práce (vykonávaní činnosti) ve prospěch objednatele. Mzda z dohody o provedení práce přísluší za samotnou „důkladnou činnost“, ne za její výsledek. Tyto smlouvy jsou kryty podprůměrným sociálním zabezpečením, protože na rozdíl od smluv v souladu se zákoníkem práce nejsou v takto vzniklých pracovních poměrech ošetřena rizika vyplývající z nemocí, mateřství nebo nezaměstnanosti a respektována zde rovněž nejsou ani nařízení ve vztahu k minimálním platům a směrnicím zajišťujícím dodržování zákonem stanovené pracovní doby. 106 Občanskoprávní smlouva je i manažerská smlouva, na jejímž základě se osoba přijímající objednávku (manažer) zavazuje za úplatu k vykonávání činností řízení podniku objednatele (podnikatele) na jeho účet a riziko, přičemž řídí podnik vlastním nebo cizím jménem. V tomto případě dvěma smluvními stranami smlouvy jsou: manažer a podnikatel. 107 NEKOLOVÁ, M. Vliv nových forem zaměstnávání v ČR a zemích EU na vývoj pracovního práva. Praha: VÚPSV, v.v.i., 2010.

Polsko | 37

Polský právní systém obsahuje řadu ustanovení týkajících se flexibilních pracovních smluv a z tohoto hlediska je považován za jedno z nejflexibilnějších právních prostředí v EU. Flexibilní uspořádání pracovních vztahů (např. výpočet pracovní doby na základě 24 měsíců), nástroje týkající se vnitřní flexibility podniků, např. zkracování pracovní doby v kombinaci s odborným vzděláváním) a vnější mobility pracovníků (např. „outplacement“, agenturní zaměstnávání108) bylo zaváděno zejména v průběhu ekonomické krize v první dekádě tohoto století. Mezi tradiční flexibilní smluvní uspořádání v  Polsku patří zejména částečný úvazek a využívání externích zaměstnanců na základě občansko-právních smluv (dohoda o provedení práce, mandátní smlouva). V rámci tradičních pracovně-právních smluv existují opatření z hlediska flexibilizace pracovní doby nebo místa výkonu práce: zkracování pracovní doby, pružná pracovní doba s akumulací odpracovaných hodin, konto pracovní doby, práce na dálku (práce z domova, teleworking). Částečné pracovní úvazky jsou podobně jako úvazky na dobu určitou nejvíce regulovanými flexibilními formami zaměstnávání napříč zeměmi EU. V podstatě až díky harmonizaci s právem EU, tedy díky implementaci směrnice o částečných pracovních úvazcích, byla tato forma zaměstnávání více a explicitně právně ošetřena. Přes implementaci uvedené směrnice, která má zabránit nerovnému zacházení s pracovníky na částečný úvazek vzhledem k pracovníkům na úvazek plný, existují v praxi značné problémy s reálným naplňováním této podmínky. Ačkoliv tedy formálně mají pracující na částečný úvazek stejný status jako ti na plný úvazek, prakticky bývají značně v nevýhodě. Výše jejich mzdy je sice na jedné straně proporcionálně podle míry snížení úvazku zkrácena, objem práce, který odvedou, však tuto mzdu a počet stanovených hodin obvykle značně převyšuje. Podstatná část z nich tak odpracuje téměř plnou pracovní dobu za poloviční mzdu.109 Řada zemí EU implementovala různá omezení na použití této formy práce, včetně omezení vztahujících se k maximální délce trvání pracovní smlouvy na dobu určitou, aby nedocházelo k jejich zneužívání. Pouze v Polsku (a Rakousku) není stanoveno žádné časové ohraničení. V Polsku je možné uzavírat časově omezené smlouvy třikrát po sobě. Při neexistující regulaci délky časově omezené smlouvy to znamená dlouhodobou nejistotu zaměstnanců. V Polsku jsou časově omezené pracovní smlouvy velmi rozšířené - podíl smluv na dobu určitou dosáhl v roce 2011 až 66 %. Nejvíce jsou uplatňovány v průmyslu služeb a v maloobchodě, kde jejich podíl přesahuje 40 %.110 Spíš než odrazovým můstkem k řádnému zaměstnání jsou však tyto smlouvy oprávněně považovány za cestu k dlouhodobé profesní nejistotě. I když jsou častěji využívány ženami, více než 20 % mužů v zaměstnaneckém poměru má dočasnou pracovní smlouvu.111 Vzhledem k tomu, že v Polsku je muži tradičně přiřazována role živitele rodiny, mnoho rodin dlouhodobě žije v existenční nejistotě. Polsko je jeden z lídrů v EU v rámci podílů atypických pracovních míst. Některé statistiky uvádějí, že až 35 % lidí pracuje v atypickém smluvním vztahu (včetně osob samostatně výdělečně činných, viz níže).112 Vzhledem k existenci nehrazené rodičovské dovolené (viz další kapitolu), tyto typy zaměstnání nelze považovat za cestu k  harmonizaci práce a rodiny. Ve velké míře znamenají pouze nejistotu, nižší mzdu, nedostatek odborného vzdělávání a velmi krátkou výpovědní lhůtu (dva týdny). Proto je přirozené, že flexibilní pracovní smlouvy jsou vnímány jako mnohem horší možnost zaměstnání než tradiční formy. Skutečnost, že některé typy flexibilního zaměstnávání mají pouze vágní legisla-

108 I když je tato forma práce ošetřena regulací agentur práce, je obecně považována za typ nejistého, prekérního zaměstnání, protože takto najímaní pracovníci většinou nemají stejné pracovní podmínky jako kmenoví zaměstnanci. I když je princip rovného zacházení v polské legislativě zakotven, v praxi je zatím omezen pouze na oblast ochrany bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

V roce 2007 bylo např. zjištěno, že Škoda Auto skrze subkontraktorskou firmu zaměstnávala polské dělníky za odlišných (tj. horších) podmínek než české dělníky. K úpravě podmínek došlo až poté, co se situací začal zabývat inspektorát práce a kancelář ombudsmana. Subkontraktorské firmě hrozila pokuta až 2 miliony korun, která však nakonec nemusela být udělena, neboť firma uvedla věci do pořádku. Zdroj: viz odkaz 106

109 Zdroj: viz odkaz 107 110 POLAKOWSKI, M. Nechtějí nás. Již dlouhá léta jsou mladí lidé v Evropě těmi nejméně úspěšnými na trhu práce. Kapitola Polsko. Studie Friedrich-Ebert-Stiftung, 2012. Dostupné z: . 111 Doing Better For Families. OECD, 2011. 112 Zdroj: viz odkaz 107

38 | Polsko

tivní rámec a není prováděn jejich systematický monitoring, jsou ze strany zaměstnavatelů lehce zneužitelné.113 I proto jsou kritizovány odbory, které volají po zvýšení ochrany zaměstnanců.114 V Polsku je rozšířeno ve velké míře nelegální zaměstnávání, které se podle některých statistik na HDP podílí až 20 %.115 Nejvíc se koncentruje v pohostinství, zemědělství a stavebnictví. Hlavní příčinou jeho rozvoje jsou vysoké náklady na pracovní sílu. Nelegální zaměstnávání vytváří nespravedlivou konkurenci mezi zaměstnavateli, má výrazné negativní dopady na veřejné finance, které jím přicházejí o značné příjmy, které by mohly být dále redistribuovány. Největší dopad má však na zaměstnávané osoby, které jsou tímto způsobem de facto vyloučeny z existující pracovněprávní a sociální ochrany.

Rodina a rodinná politika v Polsku Polsko patří k zemím, jež drasticky omezily výdaje na rodinnou politiku. Škrty v státním rozpočtu, vynucené požadavky Mezinárodního měnového fondu, způsobily to, že tříletá rodičovská dovolená je v současnosti vyplácena jen nejchudším rodinám. Z důvodu úspor byly rovněž postupně rušeny jesle a školky, což situaci rodin z hlediska zaměstnání ještě více ztížilo.116 Státní výdaje na rodinnou politiku ve výši 1,5 % HDP (skládají se z dávek peněžité pomoci, ze zaměstnaneckých benefitů a z daňových úlev na sociální výdaje), jsou hluboko pod průměrem OECD, který se pohybuje kolem 2,23 % HDP.117 Jak ženy, tak muži potřebují stabilní prostředí k tomu, aby si naplánovali založení rodiny. Při rozhodování, zda mít dítě, dnes musí budoucí rodiče zohledňovat skutečnost, že jako rodina přijdou na tři roky o polovinu příjmů, nebo budou muset zajistit soukromou péči o dítě, za niž se obvykle platí přímo na ruku. Navíc polský pracovní trh poskytuje relativně nejisté podmínky s vysokým podílem smluv na dobu určitou a občanskoprávních smluv s nízkou pracovněprávní ochranou, což obecně nepřispívá k pozitivnímu rozhodování mladých rodin mít děti. I když Polsko se za posledních dvacet let výrazně modernizovalo, ve výchově dětí stále přetrvávají tradiční vzorce chování, kdy muž vydělává a žena zůstává doma s dětmi a spolu s prarodiči se stará o nevelké hospodářství, fungující jako dodatečný zdroj potravin a příjmů. Rodinná politika založena na neplacené rodičovské dovolené a extrémním nedostatku zařízení institucionální péče tyto stereotypy spíš posiluje a v podstatě brání ženám v návratu na trh práce.118 V této situaci se ocitá mnoho rodin s dětmi na hranici chudoby, která v Polsku v letech 2007-2008 dosáhla hodnoty 21,5%.119

113 Např. zaměstnávání na velmi krátké částečné pracovní úvazky (méně než 10 hodin týdně), krátkodobé smlouvy na dobu určitou (na dobu kratší 6 měsíců, na dobu kratší 3 měsíců nebo na dobu kratší než 1 měsíc), zaměstnávání bez písemné smlouvy (na základě ústní dohody), smlouvy na nulový počet hodin/práce na výzvu 114 V polské společnosti hrají odbory specifickou roli, protože Nezávislý samosprávný odborový svaz „Solidarita“ (NSZZ „Solidarność“) byl jedním z rozhodujících aktérů sociálních a politických změn po roce 1980.

Na podnikové úrovni zastupují zájmy zaměstnanců jednotlivé odborové organizace, pro jejichž založení podle zákona o odborech postačuje 10 členů. Další možností jsou rady zaměstnanců, volené všemi zaměstnanci. Práva odborů v podnicích jsou upravena zákonem a zahrnují mj. individuální záležitosti zaměstnanců, kolektivní práva a zastupování zájmů zaměstnanců, uplatňování pracovněprávních předpisů, spolupráci s orgány vykonávajícími dozor v oblasti pracovněprávních předpisů a BOZP a životní podmínky zaměstnanců v důchodu. Odbory mají též výlučné právo uzavírat kolektivní smlouvy a podnikat kolektivní akce při sporech v rámci kolektivního vyjednávání.



Odborové svazy mají kromě základních/podnikových odborových organizací také celostátní, regionální a odvětvové struktury. Za reprezentativní odborové svazy se v současnosti v Polsku považují NSZZ „Solidarność“, OPZZ (Celopolská dohoda odborových svazů) a FORUM. Více na: www. solidarnosc.org.pl.

115 NEKOLOVÁ, M. Vliv nových forem zaměstnávání v ČR a zemích EU na vývoj pracovního práva. Praha: VÚPSV, v.v.i., 2010. 116 V roce 2009 navštěvovalo jesle jen 2 % dětí do 2 let (Eurostat 2009) a pouze 59 % dětí mezi 3–5 lety chodilo do školky (statistiky polského Ministerstva školství). 117 Největší výdaje na rodinnou politiku (více než 3,5 % HDP) má Francie, Dánsko, Velká Británie. 118 Pracovní zátěž v domácnosti souvisí s povinnostmi v oblasti péče o děti či závislé osoby. Přítomnost malých dětí – do sedmi let – má výrazný dopad jak na dobu strávenou týdně péčí o děti, tak i na dobu věnovanou domácím pracím. Největším problémům při slaďování pracovního a rodinného života čelí páry s dětmi. Ženy s dětmi tráví péčí téměř o 20 hodin více než ženy, které žijí v domácnosti bez menších dětí. Většina žen ve věku 25 až 34 let a 35 až 49 let vykonává neplacenou práci a denně se podílí na péči a domácích činnostech. U mužů je situace zcela odlišná, což je dáno především vnímáním rolí jednotlivých pohlaví. Dosahování rovnováhy mezi pracovním a rodinným životem závisí i na počtu dětí a jejich věku. Nedostatek času narůstá s počtem dětí. Nejméně času mají rodiče s malými dětmi. (Zdroj: Ministerstvo práce a sociální politiky Polské republiky, 2009) 119 Míra dětské chudoby, data OECD 2010. Chudobou jsou ohroženy zejména děti z neúplných rodin.

Polsko | 39

Situaci kolem nedostatku jeslí a školek řeší část rodin zapojením generace babiček do péče o vnoučata, čemuž nasvědčuje i skutečnost, že nejmenší ekonomicky aktivní skupinu představují ženy mezi 55–59 lety.120 Dalším specifikem polské rodiny je společné soužití více generací. Zatímco v severských zemích tuto formu rodinného soužití téměř neznají, 15 % dětí v Polsku vyrůstá ve vícegenerační rodině.121 Toto specifikum lze vysvětlit právě silnou zemědělskou tradicí založenou na malých rodinných hospodářstvích. Pokud se však žena rozhodne pro práci manažerky, v Polsku bude mít dobré vyhlídky. Polsko se řadí k zemím s dobrým přístupem žen ke vzdělání, minimálními rozdíly v odměňování žen a mužů a s vysokým podílem žen ve vedoucích pozicích. Polsko je rovněž zemí s nejvyšším zapojením mládeže v systému vzdělávání v rámci OECD. Ekonomická krize podněcuje šedou ekonomiku, protože část drobných podnikatelů se snaží minimalizovat náklady na pracovní sílu, obejít daňovou povinnost a další náklady spojené s formálním zaměstnáváním. Je velmi pravděpodobné, že nárůst nelegálního zaměstnávání zasáhne ženy mnohem víc nežli muže, protože ženy často, např. v sektoru služeb, vykonávají hůře placenou práci. Polské ženy jsou rovněž více ohroženy nezaměstnaností a tím i chudobou, protože ve společnosti neustále přetrvává názor, že důležitější je práce muže jako živitele rodiny.122

Mateřská a rodičovská dovolená Katolické Polsko je vyhlášené důrazem na rodinu. Nicméně současná podpora rodin je spíše symbolická. Zatímco v Česku je státní podpora rodin s malými dětmi rozložená na takzvanou mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou, která může být až 4 roky dlouhá, v Polsku dostává rodina příspěvek ve výši 100 % průměrné měsíční mzdy (vypočtené za období posledních 12 měsíců před vznikem nároku na peněžitou pomoc v mateřství) pouze 6 měsíců.123 Maximální doba čerpání rodičovské dovolené činí 3 roky, nejdéle však do dne, kdy dítě dovrší věk 4 let. Nárok na poskytnutí bezplatné rodičovské dovolené zaměstnavatelem má jak matka, tak i otec dítěte. Za předpokladu, že výše příjmu rodiny nepřekročí hranici 25 % průměrné mzdy v uplynulém kalendářním roce, vzniká nárok na rodičovský příspěvek ve výši 400 PLN měsíčně. V praxi to však znamená, že nárok na placenou rodičovskou dovolenou mají pouze nejchudší rodiny a pro většinu rodičů tak období rodičovské dovolené znamená úplnou ztrátu jednoho příjmu.

Opatření vedoucí k lepšímu propojení práce a péče o malé děti Východiskem mnohých žen ze současné nepříznivé situace na polském trhu práce je samostatná výdělečná činnost. To dokládá i skutečnost, že Polsko je zemí s nejvyšším zastoupením žen v podnikatelském prostředí - tvoří celkem 34 % všech podnikatelů. Obvykle vedou malé rodinné firmy ve venkovských oblastech nebo regionech s vysokou nezaměstnaností. Spíše než preferovanou volbou seberealizace je podnikání pro ženy alternativou k vyhlídce být nezaměstnaná, mít nevyhovující zaměstnání nebo zůstat ženou v domácnosti.124 Inspirovány britským pracovním portálem www.workingmums.co.uk, specializovaným zejména na flexibilní typy zaměstnání a další související služby, dvě polské dámy, matky malých dětí, před rokem uvedly do provozu web www.mamopracuj.pl. Od svého založení v roce 2011 se portál stal respektovaným informačním zdrojem pro matky malých dětí hledajících práci i průvodcem pro začínající podnikatelky.

Aktivní politika zaměstnanosti – současné kroky Polska I když je situace na polském trhu práce obecně složitá, je zde určitý posun v legislativou ukotvených opatřeních směrem k posilnění práv žen s malými dětmi v pracovněprávních vztazích. Díky novelizaci zákoníku práce matky s dětmi mladšími 120 Reconciliation between work, private and family life. Eurostat, 2009. 121 Doing Better For Families. OECD, 2011. 122 Women, the Financial and Economic Crisis - the Urgency of a Gender Perspective. European Women’s Lobby. September 2009. 123 Kontaktní centrum česko-polské hospodářské spolupráce. Polské pracovní právo. Dostupné z: . 124 MLYNARSKA, M., MATYSIAK, A. Women’s Self-employment in Poland: A strategy for combining work and childcare? 2012.

40 | Polsko

tří let mohou nyní snadněji využívat částečné úvazky skloubením části své rodičovské dovolené s prací na částečný úvazek. Jako nástroj slaďování péče o děti s pracovními povinnostmi byla také zavedena práce na dálku (teleworking). V současné praxi však ženy málokdy o těchto možnostech vědí, a pokud ano, často se obávají domáhat se svých práv kvůli riziku, že by ztratily práci, případně by došlo k poklesu mezd nebo krácení zaměstnaneckých benefitů. Protože obecně v Polsku je vymáhání stávajících pravidel nedostatečné, zaměstnavatelé často nerespektují práva pracovníků, zvláště jedná-li se o pracovníky-rodiče.125 Na novelu zákoníku práce navazuje i balíček prorodinných opatření, zejména zavedení placené dvoutýdenní otcovské dovolené, k němuž došlo v roce 2010. Tuto novinku lze považovat za impuls k posunu vnímání tradičních rolí v polské rodině. Další poměrně čerstvou změnou v oblasti rodinné politiky je zákon o jeslích z roku 2011, který usnadňuje zakládání nových státních jeslí, legalizuje najímání chův (spolufinancovaných státem), zavádí institut tzv. pečujících osob, jež se mohou starat o malou skupinku dětí v soukromých bytech na základě smlouvy s místní samosprávou. Největšího průlomu však bylo dosaženo dne 8. listopadu 2012, kdy polská vláda schválila soubor opatření na pomoc rodinám a pracujícím rodičům směrem k lepšímu propojení práce a péče. Naprosto zásadní změnou s platností od 1. září 2013, od které si polská vláda slibuje zvýšení porodnosti, je zavedení 52 týdenní placené mateřské dovolené. Po dobu prvních 26 týdnů bude matka pobírat 100 % mzdy a v období dalších 26 týdnů, v závislosti na zvolené délce rodičovské dovolené, obdrží peněžitou pomoc ve výši 60-80 % mzdy. Na nový systém peněžité pomoci se váží další opatření směřující k rozšiřující možnosti zajištění péče o děti (zvýšení státních dotací na výstavbu jeslí z 50 na 80 % a dostupnost dotací i pro soukromé subjekty) a zákonem upravená možnost práce na částečný úvazek při souběžném čerpání rodičovského příspěvku (ve snížené výši). Schválený prorodinný balíček zároveň rozšiřuje sociální ochranu osob na rodičovské dovolené (která se dosud vztahovala pouze na osoby zaměstnané na základě pracovní smlouvy) i o osoby samostatně výdělečně činné nebo osoby pracující na základě kontraktů občanskoprávní povahy. I když v současném Polsku existuje mnoho bariér bránících větší zaměstnanosti žen-matek malých dětí, vládou schválený reformní prorodinný balíček naznačuje lepší vyhlídky pro většinu polských rodin i celou společnost.

Použitá literatura: 1. Polsko: ekonomická charakteristika země. BusinessInfo.cz. Dostupné z: . 2. NEKOLOVÁ, M. Vliv nových forem zaměstnávání v ČR a zemích EU na vývoj pracovního práva. Praha: VÚPSV, 2010. 3. Comparative Analysis of The Work/Life Balance Situation in the Czech Republic, Poland, Germany and Slovakia. Gender Studies, o.p.s. 2011. 4. Kde to ladí a kde skřípe: slaďování práce a péče v mezinárodní perspektivě. Gender Studies, o. p. s., 2012. 5. VANČUROVÁ, A. et al. Současná a připravovaná opatření rodinné politiky v zemích střední Evropy. MPSV, 2005. 6. Analýza flexibilních forem práce ve vybraných zemích EU. Výzkumná zpráva projektu CZ.1.04/1.1.01/02.00012. Zadavatel: Svaz průmyslu a dopravy ČR, zhotovitel: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v. v. i., 2012. 7. Systém předškolního vzdělávání ve vybraných zemích EU. Parlament České republiky, Parlamentní Institut, studie č. 5.282, červenec 2008. 8. POLAKOWSKI, M. Nechtějí nás. Již dlouhá léta jsou mladí lidé v Evropě těmi nejméně úspěšnými na trhu práce. Kapitola Polsko. Studie Friedrich-Ebert-Stiftung, 2012. Dostupné z: . 9. KOTÝNKOVÁ, M. Reformy trhu práce a změny v systému sociální ochrany: od welfare k workfare. ACTA OECONOMICA PRAGENSIA 5/2009.

125 Ministerstvo práce a sociální politiky Polské republiky. Kvalitativní a kvantitativní průzkum domácností mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. 2009.

Polsko | 41

10. UNICEF OFFICE OF RESEARCH. Child Well-being in Rich Countries: A comparative overview. Innocenti Report Card 11, UNICEF Office of Research, Florence, 2013. 11. KLEIN, P., KALINOWSKA, M. (ATD Fourth World Poland), SZWED, D. (The Green Institute): Social Watch – National report on Poland. 2012. Dostupné z: <www.socialwatch.org>. 12. LIPNIACKA, E. Xenofobní průvodce – Poláci. Nakladatelství XYZ, 2010. ISBN 978-80-7388-347-8. 13. Doing Better For Families. OECD, 2011. 14. Women, the Financial and Economic Crisis - the Urgency of a Gender Perspective. European Women’s Lobby, September 2009. 15. Kvalitativní a kvantitativní průzkum domácností mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Ministerstvo práce a sociální politiky Polské republiky, 2009.

42 | Polsko

Závěr I když Česko, Švédsko, Německo a Polsko z hlediska situace na trhu práce patří v rámci EU mezi stabilní země (míra nezaměstnanosti v březnu 2013: EU-27 – 10,9 %, Polsko 10,7 %, Švédsko 8,4 %, Česko 7,3 %, Německo 5,4 %; zdroj Eurostat), všechny musí hledat způsoby jak čelit hrozbě narůstající nezaměstnanosti mezi mladými, jak nacházet lepší pracovní uplatnění generace středního věku, i lidí po padesátce. Zároveň musí hledat cesty jak zvrátit nepříznivý demografický vývoj a motivovat ženy k  rození dětí a hledat takové strategie rodinné politiky, aby toto rozhodnutí nemělo negativní dopad na ekonomickou stránku rodiny. Srovnání délky mateřské a rodičovské dovolené v Česku, Německu, Švédsku a Polsku (stav ke dni 1. 1. 2013) Česko

Německo

Délka mateřské dovolené

28 týdnů 37 týdnů v případě vícečetného porodu

14 týdnů

Délka rodičovské dovolené

až do 4 let věku dítěte (možné 2, 3 či 4 roky)

36 měsíců rodičovský příspěvek pouze 12 měsíců

Švédsko

480 dní

Polsko 20 až 37 týdnů v závislosti na počtu narozených dětí 3 roky maximálně do 4 let věku dítěte

Pokud se zaměříme právě na toto hledisko, zjišťujeme, že nejlépe je na tom Švédsko: ženy ani po narození dítěte nepřerušují pracovní dráhu – využívají široce dostupných forem flexibilního zaměstnávání, především částečných úvazků v kombinaci se širokou sítí státem financovaných předškolních zařízení. Švédsko je obecně vnímáno jako příklad státu, který zajišťuje ideální podmínky pro pracující matky. Je zde nejhustší síť zařízení péče o děti již od útlého věku, která jsou díky štědrým dotacím bohatého sociálního státu dostupná všem. Nicméně otázkou je, zdali tahle cesta je ideální i pro děti. Objevují se kritické hlasy, které upozorňují na to, že takto nastavený systém upřednostňuje zájmy rodičů před potřebami dítěte – na klidné dětství v kruhu rodiny. Jak potvrzují statistiky, většinu času totiž děti ve Švédsku tráví mimo rodinu. Švédsky model v podstatě nedává rodičům na vybranou, protože s možností, že by žena chtěla o své malé dítě pečovat sama, téměř nepočítá. Jiný přístup nacházíme v  Německu, kde je většina státem financovaných opatření alokována ve formě sociálních dávek a jsou směřována k tomu, aby v době mateřství ženy zůstávaly s dětmi doma. Časté je využívání mini a midi jobs, které jsou pro ženy s malými dětmi určitou formou přivýdělku i udržení kontaktu se zaměstnáním a pracovních návyků. V Polsku je situace zcela opačná, přetrvává zde model klasické rodiny, kdy, zejména ve venkovských oblastech, spolu žije několik generací. Dítě tak vyrůstá v rodinném prostředí. I tento model však není vyhovující, pokud je v této situaci rodina nedobrovolně. Izolace a nedostupnost sociálně a kulturně rozmanitého prostředí taktéž není pro rozvoj dítěte ideální. Obtížnou situaci s pracovním uplatněním mnohé polské ženy řeší vlastním podnikáním. Díky novelizaci zákoníku práce v Polsku matky s dětmi mladšími tří let mohou nyní snadněji využívat částečné úvazky skloubením části své rodičovské dovolené s prací na částečný úvazek, podobná opatření existují i v České republice. V obou zemích již existují legislativně ukotvená opatření pro flexibilní formy práce, nicméně zatím přetrvávají společenské bariéry pro širší využívání těchto forem jak na straně zaměstnavatelů, tak i žen samotných. Situaci z hlediska využívání částečných úvazků ženami ilustrují i tyto údaje: V roce 2010 pracovalo na zkrácený úvazek 45,5 % žen v Německu, 40,4 % žen ve Švédsku, 11,5 % žen v Polsku a 9,9 % žen v Česku. Dostupnost sítě institucionální péče o děti předškolního věku i vliv rodinných politik jednotlivých zemí dokládají i tato fakta: V roce 2009 navštěvovalo ve Švédsku předškolní zařízení 89 % dětí ve věku 1-6 let. 51 % dětí ve věku do 3 let navštěvovalo jesle. V Německu chodí do jeslí 9 % dětí. Pokud v roce 1990 bylo v ČR 1030 jeslí, v roce 2008 jich již bylo v celé republice pouze 47. V roce 2009 v Polsku navštěvovalo mateřské školy pouze 51 % dětí ve věku 3-5 let, do jeslí chodily jen 2 % dětí.

Závěr | 43

Z výzkumů řady institucí vyplývá, že pobyt dítěte v zařízení pro péči o děti výrazně přispívá ke vzdělání a osobnímu růstu dítěte, poskytuje rovné podmínky bez ohledu na sociální stránku rodiny, ve které žije. V neposlední řadě dává rodičům prostor na práci a zajištění příjmu pro rodinu a stejné šance budovat kariéru pro oba rodiče – jak otce, tak matku. Děti potřebují v prvních letech života co možná nejvíce péče svých rodičů. Je doloženo, že pro dítě do dvou let je nejpřínosnější pobyt s matkou. Až po dosažení věku tří let již jednoznačně převládají výhody institucionální péče. Nejlepší cestou pro zajištění optimálních podmínek pro dítě jak po citové, ale i ekonomické stránce je propojení dostatečně dlouhé placené mateřské dovolené s dostupností zařízení institucionální péče a dostupnosti zaměstnání na částečný úvazek. Toto řešení dává rodinám časový i finanční prostor pro spokojený život.

44 | Závěr

www.fitforflexi.cz Channel Crossings Publikace vznikla v rámci projektu FIT FOR FLEXI, který byl podpořen z Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a ze státního rozpočtu ČR.