Festival als ultieme leerbelevenis Dat een positief leerklimaat essentieel is voor succesvolle organisatieontwikkeling is een kwestie van common sense. Maar hoe organiseer je dit? Welke best practices van een positief leerklimaat zijn er en welke interventies komen hieruit voort? Wat kunnen we leren van elkaar en van gerenommeerde partijen in ons veld? Anne van de Graaf & Marjoleine Heijboer
Bovenstaande vragen stonden centraal op het festival Sense dat op 7 november 2013 plaatsvond. Het festival werd georganiseerd door de leden van de werkgroep ‘Leren boven kennis’ van het Kennisnetwerk HRM Grote Bedrijven. Voorafgaand aan het festival hebben de leden ruim een jaar gewerkt aan de opdracht om een analyse te maken van een positief leerklimaat. In deze onderzoeksfase heeft de werkgroep een uitgebreide
De deelnemers aan het interview Dick Krikke is Accountmanager Learning & Development bij ABN AMRO bank en aanbieder van de leerbelevenis ‘Serious gaming’ op het festival Sense. Eline Lankhuijzen is HRD-consultant bij TNO, organisator van het festival Sense en lid van de werkgroep ‘Leren boven kennis’. Wanda Toxopeus is HR Manager Inflight Services bij KLM, organisator van het festival Sense en lid van de werkgroep ‘Leren boven kennis’. Josine van de Wal is Senior Consultant Change, Leadership & Talent Development bij Royal HaskoningDHV, organisator van het festival Sense en lid van de werkgroep ‘Leren boven kennis’. Overige leden van de werkgroep ‘Leren boven kennis’ van Kennisnetwerk HRM Grote bedrijven: Heleen Goet is HR Business Partner bij ABN AMRO bank, organisator van het festival Sense Mieke Schaminee is senior HR-adviseur directoraat bedrijven bij Rabobank, organisator van het festival Sense. Astrid van de Ven is HR-officer bij NXP, organisator van het festival Sense. Judith de Graaf is masterstudent sociale psychologie en deed haar stage bij de Rabobank. Judith deed de coördinatie van het programma en de logistiek van het festival Sense.
28
bronnenstudie verricht, diverse bedrijfsbezoeken afgelegd, experts als Manon Ruijters en Mirjam Baars gesproken en heel veel kennis en expertise gedeeld. Reden genoeg voor een groepsinterview met de organisatoren (zie kader De deelnemers). We zijn benieuwd naar 1) de theoretische verkenning van een positief leerklimaat, 2) voorbeelden van interventies bij bedrijven als het gaat om het organiseren van leren van en op het werk en 3) het idee achter en verloop van festival Sense. Wat ons opvalt, is dat de werkgroep zelf een levend voorbeeld is van een positief leerklimaat. We spreken met een groep gedreven professionals met een duidelijke missie. Josine: We delen een passie, willen meer weten, onszelf verbeteren en nieuwe kennis en inzichten delen met anderen. Wanda: Het was een dynamisch proces waarvoor aanvankelijk geen concreet einddoel of resultaat gedefinieerd was. Het proces was ook minstens zo belangrijk als het eindresultaat. We hadden ruimte om breed te denken, creatief en innovatief te zijn en om verwarring te zaaien. Deze vrijheid was soms lastig, we zwommen als het ware in de materie, er waren geen antwoorden. Daar moet je wel mee om kunnen gaan. Maar deze vrijheid was ook een belangrijke voedingsbron voor onze intrinsieke motivatie. Als we samen kwamen was er altijd heel veel energie, we waren altijd hongerig naar meer. O&O / NR 1 2014
GROEPSINTERVIEW
V.l.n.r. Eline Lankhuijzen, Heleen Goet, Josine van de Wal & Wanda Toxopeus
Eline: Toch bleven we al die tijd de urgentie voelen van waar we mee bezig zijn. We wisten niet alleen door literatuuronderzoek, maar ook intuïtief, dat informele manieren van leren vele malen effectiever zijn en dat dit de manier van leren is die past in deze tijd. Binnen de werkgroep zeggen we het zo: ‘niet een regulatief, maar een exploratief klimaat past bij de medewerker van de toekomst’. Anders gezegd: een medewerker moet kunnen verkennen en ‘spelen’ en zelf kiezen wat nodig is voor zijn eigen ontwikkeling. Tegelijkertijd wil de werkgroep het leren niet aan het toeval overlaten. Dick geeft een mooi voorbeeld van de manier waarop sturing soms de intrinsieke motivatie, of misschien zelfs de passie, om te leren bij anderen naar boven kan halen. Dick: In mijn werk bij ABN AMRO kom ik nog regelmatig verplichte leertrajecten tegen. Ik ben hier geen voorstander van, maar toen ik na een traject met een deelnemer sprak, zei hij ‘dat het achteraf gezien maar goed was dat 't verplicht gesteld was, anders had ik er niet de juiste prioriteit aan gegeven. En ik heb het nodig gehad.’ Een soortgelijk voorbeeld is het zogenoemde management lab waarin managers individueel tweemaal per jaar verplicht een uur een rollenspel doen met een trainer/acteur. De vorm is dus ‘verplicht’, maar de invulling ervan bepaalt de manager zelf. Dick maakt hiermee duidelijk dat het allebei kan: verplicht stellen én intrinsieke motivatie en eigen verantwoordelijkheid stimuleren. O&O / NR 1 2014
Wat heeft de onderzoeksfase uiteindelijk voor inzichten opgeleverd? Josine: Heel veel, maar we hebben dit wel ‘terug kunnen brengen’ tot een denkrichting: een positief leerklimaat bestaat uit leerbelevenissen. Dit zijn (nieuwe) leervormen waarin medewerkers zich vrij en uitgenodigd voelen om zich naar eigen inzicht te ontwikkelen in lijn met de organisatiedoelen. Dick: Leren door doen, door ervaren. Eline: En door netwerken, in de zin van het leggen van nieuwe verbindingen. Wanda: Ja, maar er zijn meer factoren waaraan een leerbelevenis volgens ons moet voldoen. We hebben hier lang over nagedacht en gediscussieerd. De vraag was steeds: ‘Waar zit het ‘m precies in dat een leerbelevenis echt leidt tot leren?’ Wij zagen onze eigen werkgroep als het levende voorbeeld van een positief leerklimaat. We zijn uiteindelijk tot negen succesfactoren gekomen (zie kader). Jullie hebben elkaars bedrijven bezocht. Wat zijn voor jullie inspirerende best practices geweest? Eline: We zijn op bedrijfsbezoek geweest bij Essent en daar hebben ze de 70-20-10 regel van Charles Jennings heel rigoureus ingevuld. Ze hebben alle formele opleidingsactiviteiten stopgezet en zijn alles, conform de 70-20-10 regel, opnieuw aan het opbouwen. Josine: Dit werd ingegeven door financiële noodzaak, maar het heeft wel veel nieuwe mogelijkheden geopend. L&D moet zich echt opnieuw 29
Negen succesfactoren waaraan een leerbelevenis moet voldoen 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Intrinsieke motivatie, vrije keuze Open en tolerante sfeer, leren van fouten Buiten kaders denken Emoties: inspiratie / lol maken / humor / passie Informeel leren Balans tussen activiteit en ontspanning Differentiatie: individuele leerbehoefte Eigen verantwoordelijkheid Talentbenadering versus deficit benadering
Bron: Werkgroep ‘Leren boven kennis’ van Kennisnetwerk HRM Grote bedrijven
uitvinden en andere rollen aannemen. Ik vind dit een voorbeeld van lef hebben. De organisatie wordt gedwongen om na te denken hoe het leren op de werkplek kan worden gefaciliteerd. Pas na twee jaar begon dit te werken. Wanda: Met weinig middelen komt de creativiteit. Dick: En laat je meer over aan de medewerkers zelf. Een van onze managers vroeg een cursus ‘feedback geven’ aan voor 200 medewerkers. We hebben tien bevlogen medewerkers een Train de Trainer aangeboden over feedback geven en deze mensen trainen vervolgens de collega’s. Er is veel meer talent in huis dan je denkt. Josine: Een ander voorbeeld is het ‘foutenbudget’. Bij Booking.com kan de medewerker zelf zijn fouten herstellen met behulp van een foutenbudget dat de organisatie beschikbaar stelt. Zo kan echt van fouten geleerd worden. Eline: De training bij KLM gericht op gastvrijheid vind ik hier ook een voorbeeld van. KLM vindt het heel belangrijk dat passagiers gastvrijheid ervaren. En daarom is ervoor gekozen het cabinepersoneel zelf ook te laten voelen wat gastvrijheid is; KLM-cabinepersoneel heeft in de training WBMC (World Business Master Class) zelf ervaren hoe het is om klant te zijn, onder andere in hotel The Grand. Ook in de trainingsruimte bij KLM, die speciaal daartoe was ingericht met materiaal van designer Mart Visser, werden zij persoonlijk benaderd en echt in het zonnetje gezet. De werkgroep heeft zich in de onderzoeksfase ook verdiept in emoties en leren en emoties en het brein. Dit zien we terug in een van de succesfactoren en in bovenstaand voorbeeld van KLM. Emoties kunnen ons leervermogen beperken (bijvoorbeeld als je iets vervelends hebt meegemaakt), maar ook versterken. Een mooi verhaal kun je gebruiken om mensen te verleiden tot onthouden. Samen lachen, prettig samenwerken en plezier hebben in wat je doet, helpt je brein en zorgt dat je beter onthoudt. Lol op je werk 30
moet dus (Van Dinteren, 2010). Als we informatie koppelen aan een emotie, wordt de herinnering krachtiger (Sitskoorn, 2007). Sense als titel voor het festival duidt dan ook op het benutten van al je zintuigen bij het leren. Josine: Het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers bij Ahold is ook een voorbeeld dat ik hier zou willen noemen. Het is een interactieve e-learning module in de vorm van een game. Het competitieve element werkt heel goed bij de doelgroep (veelal jonge mensen). Alles wat ze moeten weten, wordt op een speelse en overzichtelijke manier geleerd. Hoe vertalen jullie de succesfactoren naar je eigen organisatie en rol als HR-professional? Wanda: Bij KLM wordt cabinepersoneel in de professionaliseringstraining ‘Route 53’ gestimuleerd te denken vanuit eigen talenten. In deze training staat niet zozeer het algemene profiel van cabinepersoneel centraal, maar veel meer de individuele kwaliteiten van de medewerkers. Wanneer je werkt vanuit het algemene profiel zeg je eigenlijk: ‘Wat kun je nog niet en waarin moet je je nog ontwikkelen?’ (deficit benadering). In plaats daarvan vragen we: ‘Wat is jouw talent? En hoe kun je dat nog verder ontwikkelen en inzetten?’ Het eigen talent werkt vervolgens als een hefboom voor andere competenties (talentbenadering). Hier krijgen mensen echt energie van. De ontwikkeling volgt daarna eigenlijk vanzelf. Om te kunnen leren moet je soms echter wel door de zure appel heen bijten en uit de veilige zone durven te stappen. Het is niet alleen maar leuk, maar je moet er uiteindelijk wel energie van krijgen. Dick: Het is mijn droom dat we als organisatie bepaalde leerinhouden gedifferentieerd aan gaan bieden. Dat je als medewerker kunt kiezen tussen verschillende leervormen om je doel te bereiken. Uiteindelijk laat iedereen, waar nodig, via een examen of assessment zien welke kennis en/of vaardigheden hij beheerst. De weg er naartoe is voor iedereen weer verschillend. En om het verhaal compleet te maken: tijdens het leertraject vraagt de manager geregeld hoe ‘t was. Betrokkenheid van de leidinggevende is cruciaal. Dat de werkgroepleden veel inzicht hebben gekregen in de succesfactoren van een positief leerklimaat, maakt niet dat het altijd even makkelijk is om die inzichten te vertalen naar de praktijk. Alle aanwezigen werken in grote organisaties waar veel van het leren nog georganiseerd is als formeel leren. Een verandering richting het faciliteren van informeel leren bereik je niet van de ene op de andere dag. Josine: Bij Royal HaskoningDHV is het kennisniveau hoog. Er zijn relatief veel oudere hoogopgeleide TU’ers. Het is lastig om aan deze generatie te vragen om kennis te delen, omdat ze het niet gewend zijn. Dick: Het zijn de babyboomers die O&O / NR 1 2014
GROEPSINTERVIEW
Start van Sense met Tai Chi Chen
de waarde ‘kennis is macht’ belangrijk vinden. Ze zouden het moeten loslaten en snappen dat kennis openbaar is. Josine: En snappen dat ze ook van junioren, van de ‘Einsteiners’ kunnen leren. Wij koppelen junioren en senioren aan elkaar in projecten, maar merken dat er vooroordelen zijn. Bijvoorbeeld dat een junior een senior niet kan coachen, terwijl we willen dat er meer gelijkwaardigheid is. Dick: Wij hebben wel eens workshops generatieleren georganiseerd. Generatiegenoten werden eerst bij elkaar gezet om te bespreken wat de kenmerken van hun eigen generatie zijn, vervolgens werden ze uitgedaagd om de kenmerken van andere generaties te benoemen (ook de positieve!). Daardoor ontstond meestal vanzelf het inzicht dat iedere generatie wat van elkaar te leren heeft. Eline: Het is niet per se zo dat we met onze bedrijven nu zo voorop lopen. Je wordt je wel meer bewust van wat er nog te doen is. Als ik kijk naar TNO dan ligt de focus nog te veel op formeel leren, maar er bestaan wel degelijk ook mooie juweeltjes van informeel leren die meer in de schijnwerpers geplaatst mogen worden. Mijn opvatting over de rol van de HRD’er is aangescherpt. Hoe kan ik informeel leren op de werkplek faciliteren? Dat is een vraag die mij nu bezighoudt. Het is duidelijk dat dit een andere invulling van de L&D-rol vraagt. Je moet in ieder geval achter je bureau vandaan om gesprekspartner van de business te kunnen zijn. Aan de andere kant heb je ook te maken met grote organisaties met een strakke structuur en een grote gerichtheid op het formele opleidingsaanbod. Hoe kom je uit die gestructureerde rol? Wanda: L&D krijgt een heel andere rol, meer een rol als consultant dan als een aanbieder van allerlei formele opleidingsactiviteiten. O&O / NR 1 2014
Concreet probeer ik op mijn werk een open sfeer te creëren. Ik stap op mensen af en ga de dialoog aan over ons gedachtegoed. Ik ben binnen KLM veel in gesprek gegaan met collega’s over dit onderwerp. Het is leuk om te zien dat je mensen kunt aansteken met dit enthousiasme en deze ideeën over een positief leerklimaat. Daarnaast kom je er ook achter dat dit onderwerp momenteel erg actueel is en ‘leeft’ onder de collega’s. Josine: Ik zit meer en meer in de rol van facilitator, netwerker en verbinder. En ben er ook achter gekomen dat we geen grote organisatie in één leercultuur kunnen brengen. Ieder team, iedere afdeling zit weer anders in elkaar en heeft een andere benadering nodig. One size fits all gaat niet op.
Serious Gaming De ervaring van Dick Krikke, Accountmanager ABN AMRO en workshopbegeleider bij het festival Sense: Tijdens het Festival Sense heb ik twee keer een leerbelevenis Serious Gaming binnen ABN AMRO mogen verzorgen. In deze sessie heb ik de deelnemers meegenomen in wat destijds de aanleiding en het doel was om voor ABN AMRO voor Serious Gaming te kiezen. In de workshop heb ik ook de uitspraak van Confucius gebruikt. ‘Ik hoor en ik vergeet, ik zie en ik herinner, ik doe en ik begrijp.’ Vanuit deze gedachte heb ik de deelnemers al heel snel in tweetallen de demogame van ABN AMRO zelf laten spelen, waarin zij door te doen hebben kunnen ervaren en kunnen begrijpen wat de voordelen zijn van Serious Gaming. Binnen onze Serious Gaming ervaar je een veilige leeromgeving en kun je experimenteren met houding en gedrag. Je krijgt in de game direct feedback welke invloed jouw gedrag heeft op de klant en/of de organisatie. Het is belangrijk dat een Serious Game ergens over gaat, het moet relevant zijn en het is ook belangrijk dat het herkenbaar is. De deelnemer moet gemakkelijk de koppeling naar de werkomgeving kunnen maken.
31
Aankondiging festival Sense
Alle opgedane inspiratie en ervaringen hebben uiteindelijk geleid tot het Festival Sense. Waarom is er voor de vorm van een festival gekozen? Eline: We zien het festival als een metafoor voor dé ultieme leerbelevenis. Het vat de ideeën van de werkgroep mooi samen. De festivalsfeer konden we alleen neerzetten door ook expliciet aandacht te besteden aan het creatieve concept, de vormgeving, de communicatie. Laurens Knoop van Bureau Brandstof heeft ons ontzettend geholpen en geïnspireerd om het festival tot een ‘beleving’ te maken. Verder wilden we heel graag onze bevindingen delen met het HR-veld. Wanda: De vorm moest natuurlijk passen bij de negen succesfactoren. Het moest echt een beleving zijn. Eline: We wilden een concept aanreiken van concrete leerbelevenissen. Josine: Eén leerbelevenis kan niet aan alles voldoen, dus het werd een mix van informatieve, innovatieve en reflectieve sessies, ervaringen en presentaties van mensen uit ons vakgebied. En zijn jullie geslaagd in jullie opzet? Eline: We vonden het heel belangrijk dat er veel tijd was om te netwerken. Dit werd inderdaad volop gedaan. Ik heb niemand gezien die zich verloren voelde.
Selectie van boeken en filmpjes die dienden als inspiratiebron van de werkgroep - Baars, M. (2003). Leerklimaat: de culturele dimensie van leren in organisaties. Proefschrift. - Dinteren, R. van & N. Lazeron (2010). Brein@work. Houten: Bohn Stafleu van Loghum. - Jennings, C. & J. Wargnier (2012). Effective learning with 70/20/10: the new frontier for the extended enterprise. White paper. - Pine, J. & J. Gilmore (1999). The Experience Economy. Boston: Harvard Business School Press. - Sitskoorn, M. (2007). Het maakbare brein. Amsterdam: Bert Bakker. - Inspirerende filmpjes: www.festivalsense.nl/35/inspiratie/ Voor meer informatie: www.festivalsense.nl
32
Dick: Dit kwam vast omdat er gelijkgestemden waren, mensen met een gezamenlijk doel. Een van mijn collega’s was er ook. Zij was een wereld gewend waarin werk bestond uit ‘standaardwerk’. Ze volgt nu een studie Opleidingskunde en kwam er op het festival achter dat ‘er meer mensen zijn die zo denken als ik’. Josine: Het was echt een festival dat niet ‘in een bestaand kader past’. Heel afwisselend en energiek. Alle zintuigen werden aangeboord. Denk aan de aangeboden jobmassage, stiltewandeling, percussie en act ‘vrouwen van waarde’. Wanda: Dit kwam ook door de speelse locatie (schateiland Zeumeren, een overdekt avonturenparadijs). Het was een voorbeeld van buiten de kaders denken, in een open sfeer leren en plezier maken én er was een balans tussen activiteit en ontspanning. Eline: We hadden ons ten doel gesteld dat we de lijn vertegenwoordigd zouden zien. Dat was ook zo, maar deelnemers kwamen toch vooral uit het HR-veld. Een andere doelstelling was dat het een soort ruilbeurs zou worden waarin mensen halen en brengen. De suppliers konden zelf ook deelnemen aan leerbelevenissen. Dit werd ook volop gedaan. Dick: Ik schrok eerst nogal van de lange pauzes die in het programma waren opgenomen. Maar er gebeurde zo veel dat het voorbij vloog. Iedereen was enthousiast. En iedereen was er vanuit zijn passie. Tijdens de ‘serious gaming’ leerbelevenis die ik begeleidde, viel het me op dat alle deelnemers oprechte interesse hadden. Eline: Er waren uiteindelijk ongeveer 120 deelnemers plus een groot aantal suppliers die kosteloos leerbelevenissen hebben verzorgd. We ontvangen overwegend positieve reacties. Het festival werd gezien als een soort ‘proeverij’ waarin nieuwe dingen uitgeprobeerd konden worden en ‘een dag om mee naar huis te nemen’, namelijk met als uitdaging om de nieuwe ideeën in de eigen organisatie te implementeren. 92% van de deelnemers zou het festival aanbevelen aan collega’s. Daar zijn we heel blij mee en we concluderen: ‘It made sense!’
•
Drs. Marjoleine Heijboer is Learning & Development Consultant bij TriamFloat. Zij is cultureel antropoloog en lid van de expertisegroep ‘leercultuur’ binnen TriamFloat. E-mail: marjoleine.heijboer@triamfloat.nl
Anne van de Graaf is Learning & Development Consultant bij TriamFloat. Zij is lid van de expertisegroep ‘leercultuur’ binnen TriamFloat. E-mail: anne.van.de.graaf@triamfloat.nl
O&O / NR 1 2014
