FAQ s (versie september 2014)

FAQ’s (versie september 2014) Inhoud 1. Specifieke overeenkomsten 2. Gewaarborgd loon en carenzdag 3. Ontslag: algemeen regime 4. Ontslag: SWT en pensioen 5. Ontslag: Sectoren met verkorte opzeg 6. Ontslagcompensatievergoeding (OCV) 7. Outplacement

1. Specifieke overeenkomsten 1. Hoe zit het met de verkorte opzeg bij startbaanovereenkomsten? De startbaanovereenkomst is geen apart type overeenkomst. Het kan gaan om een arbeidsovereenkomst, een leer- of een andere opleidingsovereenkomst. De leer- en andere opleidingsovereenkomsten blijven volledig ongewijzigd. Voor de startbaan-arbeidsovereenkomsten blijft de verkorte opzeg door de werknemer, arbeider of bediende, in de eerste 12 maanden wanneer hij een andere baan vindt onverkort van toepassing. i Voor de opzeg door de werkgever en de carenzdag gelden sinds 1 januari 2014 de nieuwe regels inzake het eenheidsstatuut zoals die voor andere arbeidsovereenkomsten gelden.

2.Is er een impact op de industriële leerovereenkomsten? Niet inzake opzeg: de specifieke regels inzake de opzeg van industriële leerovereenkomsten blijven ongewijzigd. ii Inzake schorsing van de arbeidsovereenkomsten gelden dezelfde uitgangspunten als werknemers. Dit betekent dat de carenzdag ook hier werd afgeschaft. iii 3.Is er een impact op vervangingsovereenkomsten? Vervangingsovereenkomsten kunnen zoals voorheen voor bepaalde duur of voor onbepaalde duur gesloten worden, waarin afwijkende opzegtermijnen voorzien kunnen worden bij terugkeer van de vervangen werknemer. Voor een beëindiging van de overeenkomst buiten het geval van terugkeer van de vervangen werknemer: • •

gelden de nieuwe, eengemaakte opzegtermijnen zo het gaat om een vervangingsovereenkomst voor onbepaalde duur; kunnen zowel werkgever als werknemer de vervangingsovereenkomst voor bepaalde duur opzeggen gedurende de eerste helft ervan, uiterlijk gedurende de eerste zes maanden.

2. Gewaarborgd loon en carenzdag 1. Voor een arbeider in tijdelijke werkloosheid die ziek valt, is in de RIZIV-reglementering nog steeds een carenzdag voorzien. Waarom? Dit is inderdaad nog steeds het geval. Het probleem is dat die carenzdag in theorie (volgens de tekst van de RIZIV-reglementering) ook van toepassing is op bedienden, waardoor de werkgeversorganisaties stellen dat er hier geen sprake is van een discriminatie. In de praktijk wordt deze wel enkel toegepast voor arbeiders, zodat het duidelijk om een discriminatie gaat (juridischtechnisch: een indirecte discriminatie). Het overleg hierover vlot niet, zodat overwogen kan worden de betaling ervan af te dwingen via de rechtbank. Dit zou een mooie principezaak opleveren! 2. Voor een arbeider staat nog altijd in de Arbeidsovereenkomstenwet dat gewaarborgd loon bij ziekte slechts verschuldigd is “wanneer de werkman zonder onderbreking gedurende ten minste één maand in dienst van dezelfde onderneming is gebleven”? Is dat niet discriminerend? Uiteraard, want voor bedienden is deze voorwaarde door het wegvallen van de proefperiode niet langer voorzien. Dit verschil moet in het kader van de verdere harmonisering worden weggewerkt. Vooralsnog werd voor ziekte enkel de carenzdag geregeld, samen met de maatregelen tegen het ziekteverzuim. De kwestie van het gewaarborgd loon is zelf nog in overleg in de Nationale Arbeidsraad. En moet in dat kader een oplossing krijgen. 3. Wat als je een werkdag begint, maar door ziekte niet kunt uitdoen? Is die eerste dag ziekte dan je eerste dag van het gewaarborgd loon? VBO en sommige advocatenkantoren beweerden van wel. FOD WASO, RIZIV en de vakbonden stellen uitdrukkelijk van niet. Want die niet-uitgedane dag wordt gedekt door het gewaarborgd dagloon. De eerste dag van het gewaarborgd loon begint de dag nadien. De minister van Werk bevestigde dit op een parlementaire vraag van Nahima Lanjri. iv

3. Ontslag: algemeen regime 1. Geldt de mogelijk om zonder opzegtermijn ontslag te kunnen nemen bij economische werkloosheid en bij werkloosheid omwille van slecht weer na één maand, ook voor contracten van bepaalde duur? Ja, ook arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur vallen onder deze regel. v Uiteraard zowel voor arbeiders als voor bedienden. 2. Wat is de opzegtermijn die een bediende zelf moet respecteren wanneer die op 31 december 2013 een jaarloon boven 64.508 euro had en op dat ogenblik werd vastgeklikt op 4,5 maanden? 13 weken, ongeacht van het ogenblik waarop deze bediende ontslag neemt. De wet is hierover duidelijk: wanneer het oude maximum (in dit geval, 6 maanden) van de door de bediende te respecteren opzegtermijn niet werd bereikt, kan de som van oude en nieuwe termijn 13 weken niet overschrijden. Ook wanneer de oude termijn reeds meer dan 13 weken omvatte, wordt deze dus afgetopt op 13 weken. vi 3. Wat is de opzegtermijn van een werknemer, voormalig arbeider, die na 1 januari 2014 het bediendestatuut kreeg bij zijn werkgever? De parlementaire voorbereiding wijst in de richting van het vastklikken op 31 december 2013 van de opzegtermijn op dat ogenblik opgebouwd als arbeider. Dit valt echter niet te rijmen met het gegeven dat de RVA enkel een ontslagcompensatievergoeding toekent voor werknemers die op het ogenblik van hun ontslag het arbeidersstatuut hebben. vii Vastklikken op de oude, korte arbeiderstermijnen zonder recht op een ontslagcompensatievergoeding zou dergelijke werknemers ontegensprekelijk discrimineren. Deze problematiek wordt best vermeden door op het ogenblik van de statuutwisseling een bijlage aan de arbeidsovereenkomst te tekenen, waarin expliciet voorzien wordt dat er sprake is van schuldvernieuwing. Dit kan door toevoeging van volgende bepaling: « Deze overeenkomst houdt een schuldvernieuwing in zoals bedoeld in artikel 1271 van het Burgerlijk Wetboek, waarbij alle anciënniteit opgebouwd uit vorige arbeidsovereenkomst(en) blijft behouden. »’ viii 4. Gelden er nog bijzondere regels voor bedienden aangeworven tussen 1 januari 2012 en 31 december 2013, toen de IPA-wet van kracht was? Neen, de Wet op het Eenheidsstatuut heeft deze bepalingen opgeheven. Dergelijke bedienden worden vastgeklikt op dezelfde wijze als bedienden in dienst voor 1 januari 2012.

4. Ontslag: SWT en pensioen 1. Heeft een werknemer die na afloop van de opzegtermijn het statuut van SWT'er verkrijgt, recht op sollicitatieverlof tijdens zijn opzegtermijn? Ja. Dit past binnen de filosofie van de wetgever om een dergelijk ontslag als een gewoon ontslag te aanzien. Hierdoor zijn, zoals bekend, op een dergelijk ontslag de gewone opzegtermijnen van toepassing. Een SWT'er wordt aangemoedigd om werk te zoeken en krijgt hiervoor dus lopende de opzegtermijn de nodige tijd. ix 2. Ik word over 6 maanden 65 jaar, tijd om van mijn pensioen te genieten. Welke opzegtermijn moet mijn werkgever respecteren? De wet voorziet hiervoor een aftopping van de opzegtermijn op 26 weken. Een weinig praktische regel, aangezien het pensioen steeds de eerste kalenderdag van de maand ingaat, terwijl een opzegtermijn uitgedrukt in volle weken slechts zelden de laatste kalenderdag van de maand eindigt. Een werknemer die effectief 65 jaar wordt en zijn pensioen wenst op te nemen, sluit best een onderling akkoord met zijn werkgever : einde arbeidsovereenkomst op de laatste kalenderdag van de maand voorafgaand aan het pensioen. Eén uitzondering: indien je als arbeider in dienst was voor 1 januari 2014 en omwille van beperkte anciënniteit slechts recht hebt op een opzegtermijn die korter is dan 26 weken, wordt het verschil tot 26 weken bij een ontslag nog bijgepast door een ontslagcompensatievergoeding. Indien je in een dergelijk geval een beëindiging in onderling akkoord zou sluiten, verlies je het recht op de ontslagcompensatievergoeding. 3. Onder welke voorwaarden kunnen verkorte opzegtermijnen bij SWT in een onderneming in herstructurering of in moeilijkheden worden toegepast? •

Bij het ontslag wordt de normale opzegtermijn toegepast;

•

Deze wordt nadien ingekort bij schriftelijke overeenkomst die tussen werkgever en de werknemer, na de kennisgeving van het ontslag;

•

De termijn (of de door opzegvergoeding gedekte periode) mag niet korter zijn dan 26 weken. Deze verkorte termijn (of door opzegvergoeding gedekte periode) wordt van toepassing vanaf de overeenkomst.x

5. Sectoren met verkorte opzeg 1. Ik werk in een sector die nog onder de verkorte opzegtermijnen (cao nr. 75) valt, en heb ander werk gevonden. Vreemd genoeg is de opzegtermijn bij tegenopzeg voor mij langer dan de normale opzegtermijn die ik zou moeten respecteren. Welke opzeg moet ik geven? Een werknemer is nooit verplicht om gebruik te maken van de tegenopzeg. Je mag met andere woorden altijd de opzegtermijnen die normaliter op je van toepassing zijn gebruiken, ook al heb je ander werk gevonden. Wanneer die ‘normale’ opzegtermijnen korter zijn dan de specifieke termijnen bij tegenopzeg, gebruik je dus best de ‘normale’ opzegtermijnen. Je hoeft je hiervoor niet te verantwoorden. 2. Ik werk in een sector die gedeeltelijk onder de verkorte opzegtermijnen (cao nr. 75) valt. Wat bij ontslag met het oog op SWT (of pensioen of herstructureringen) voor schijven die voor het gewone ontslag de algemene regeling volgen, maar voor SWT (of pensioen of herstructurering) een opzeg hadden beneden de cao 75? (bijvoorbeeld PC 126 na 20 jaar anciënniteit)? Indien voor het ‘gewone’ ontslag de algemene regeling van toepassing zou zijn, dan is voor het ontslag met het oog op SWT (of herstructurering of pensioen) eveneens de algemene regeling van toepassing. Indien voor het ‘gewone’ ontslag de verkorte termijnen (cao nr. 75) van toepassing zijn, dan zijn voor het ontslag met het oog op SWT (of herstructurering of pensioen) eveneens de verkorte termijnen van toepassing. xi

6. Ontslagcompensatievergoeding (OCV) 1. Wat voor arbeiders die verbroken worden met minstens 30 weken loon en die outplacement opnemen. In dat geval mag de werkgever 4 weken loon inhouden op de verbrekingsvergoeding. Komen er dan 4 weken gedekt door ontslagcompensatievergoeding in de plaats? Neen. Als de arbeid(ster) nog werkloos is bij het verstrijken van de periode gedekt door de normale ontslagcompensatievergoeding, komt hij of zij aansluitend in de werkloosheid terecht, met recht op werkloosheidsuitkering. Omwille van het (niet-succesvolle) outplacement gebeurt dit dus vier weken sneller. 2. Wat als de werknemer kort voor het ontslag overstapt van deeltijds naar voltijds werk? In beginsel wordt de OCV dan berekend op het voltijdse loon. Je ziet sowieso dat dit tot misbruiken kan leiden. Bijvoorbeeld om oudere werknemers die deeltijds aan het werk zijn alsnog net voor het ontslag te laten overstappen naar een voltijdse job. Daarom stelt de RVA dat ze geval per geval zal nagaan of er geen misbruik wordt gepleegd. 3. Vanaf 1 januari 2015 volstaat 15 jaar anciënniteit om recht te hebben op de OCV, vanaf 1 januari 2016 10 jaar. Op welk ogenblik moet de 15 of 10 jaar anciënniteit bereikt worden? Op 1 januari: je moet bijgevolg op 1 januari 2015 ten minste 15 jaar anciënniteit hebben, op 1 januari 2016 ten minste 10 jaar anciënniteit. Indien je bijvoorbeeld in juni 2015 wordt ontslagen en pas in mei 2015 15 jaar anciënniteit bereikt, heb je geen recht op de OCV. Je had immers geen 15 jaar anciënniteit op 1 januari 2015. Bij een te presteren opzegtermijn is het niet nodig dat je de anciënniteit reeds bereikte op het ogenblik waarop de opzeg werd gegeven. Indien je bijvoorbeeld in november 2014 wordt opgezegd, in december 2014 15 jaar anciënniteit bereikt en op 1 januari 2015 nog in dienst bent, heb je recht op de ontslagcompensatievergoeding. 4. Krijg je ook een OCV voor opzeg met het oog op pensioen? Ja, althans in theorie. Er wordt bij de berekening ervan immers uitgegaan van de verkorte opzeg van 26 weken bij ontslag met het oog op wettelijk pensioen op 65 jaar. Hierdoor ontvang je toch geen OCV indien je opzegtermijn (ten minste) 26 weken bedraagt. Indien je opzegtermijn minder dan 26 weken bedraagt, krijg je het verschil tot 26 weken bijgepast als OCV. De beperking tot 26 weken geldt slechts voor het ontslag met het oog op wettelijk pensioen, met andere woorden vanaf 65 jaar. Voor ontslag met het oog op vervroegd pensioen is geen inkorting mogelijk en gelden dus de gewone regels.

5. Wordt er voor de vaststelling van het recht op en/of voor de berekening van de OCV rekening gehouden met ‘conventionele’ anciënniteit? Bij de aanvang van een arbeidsovereenkomst worden soms afspraken gemaakt over het ‘meenemen’ van eerder opgebouwde anciënniteit: bij een andere werkgever, of bij de werkgever zelf onder een vroeger contract vóórdat de arbeidsrelatie een tijd onderbroken werd. Soms gaat het ook gewoon om fictieve anciënniteit, bijvoorbeeld om een aanvullende studie te valoriseren. Geen van dergelijke conventionele anciënniteit wordt in aanmerking genomen voor de vaststelling van het recht op of de berekening van de OCV. Dit is problematisch voor gevallen van overname van activiteiten buiten het kader van de cao nr. 32bis (overgang van onderneming of gedeelte ervan). De RVA stelt zich vandaag op het standpunt dat enkel overname in het kader van cao nr. 32bis in aanmerking komt.

6. Wat als de werkgever, gegeven een bepaalde anciënniteit, meer of minder opzeg geeft dan wat wettelijk is voorgeschreven? Indien meer opzeg: dan wordt van de reële opzeg uitgegaan. Dus minder OCV, gezien het kleinere verschil met de theoretische opzeg. Indien minder opzeg: dan gaat de RVA uit van wat wettelijk verplicht is. Dus geen verhoging van de OCV omdat de werkgever in de fout is gegaan. Er kunnen wel provisionele werkloosheidsuitkeringen worden toegekend na afloop van de periode gedekt door OCV.

7. Outplacement 1. Heeft men nog recht op outplacement in de regeling vanaf 45 jaar (cao nr. 82) als men eerst de wettelijke regeling voor werknemers met minstens 30 weken opzeg weigert? Neen. Cao nr. 82 is niet meer van toepassing op werknemers die “genieten van de bepalingen van” de wettelijke regeling. 2. Wat met de 4 weken inhouding op de opzegvergoeding als de werkgever eerst een opzegtermijn respecteert, met start van een outplacement, en tijdens de opzegtermijn nog verbreekt met betaling van een vergoeding voor de resterende termijn? De wet is kaduuk op dit vlak: in een letterlijke lezing ontstaat er een nieuw recht op outplacement, met de mogelijkheid voor de werkgever om 4 weken in mindering te brengen op de verbrekingsvergoeding. Terwijl er eerder al recht was op een outplacementpakket, dat mogelijk al gedeeltelijk werd ‘geconsumeerd’. Volgens de RVA en de beleidscel werk mogen er in zo'n geval geen vier weken worden aangerekend, maar slechts een gedeelte ervan, dit in verhouding tot het outplacementpakket dat al werd gevolgd. Met andere woorden: als de werknemer al de helft van het aantal voorgeschreven uren volgde vooraleer de arbeidsovereenkomst werd verbroken, dan kan maar 2 weken worden ingehouden. Dit probleem zal zich vooral stellen vanaf 1 januari 2016. Tot dan kan de werknemer verzaken aan zijn recht op outplacement, om daarmee de 4 weken inhouding te ontlopen. 3. Hoe dienen sectoren waar de kost van het outplacement werd gesolidariseerd via de sectorale fondsen voortaan om te gaan met de nieuwe wettelijke regeling, nu die is gebaseerd op de betaling van het outplacement door de werknemer in geval van een verbrekingsvergoeding? Dat is geen gemakkelijke kwestie. Want hoe een sectorale regeling, gebouwd op het principe dat de werkgevers betalen, verzoenen met een regeling waarbij de werknemer feitelijk het outplacement financiert (via de vier weken verbrekingsvergoeding die hij moet afstaan)? De wetgeving geeft hier evenmin houvast. De sectoren zullen hierover op eigen houtje goede afspraken moeten maken. De FOD Werkgelegenheid (individuele arbeidsbetrekkingen) bevestigde tijdens de besprekingen in de Nationale Arbeidsraad dat de sectoren in deze over een grote autonomie beschikken.

i Art. 35 § 1 Wet van 24 december 1999, ongewijzigd. Ook van toepassing op arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur. ii Met name het specifiek regime van de Wet van 19 juli 1983, waarvoor binnenkort de Gemeenschappen bevoegd worden. Aangevuld door de bovenvermelde Wet op de startbaanovereenkomsten wanneer het leercontract tegelijk een startbaanovereenkomst is: verkorte opzeg van 7 dagen bij ontslag door de leerling als hij een andere baan heeft gevonden. iii art. 32 van de Wet van 19 juli 1983 zegt dat de schorsingen “onder dezelfde voorwaarden en in dezelfde gevallen” worden geregeld als voor arbeidscontracten. Dus: ook voor de leercontracten wordt de carensdag afgeschaft. En er mag van worden uitgegaan dat ook de nieuwe maatregelen tegen ziekteverzuim onverkort van toepassing zijn, gezien art. 32 spreekt van “onder dezelfde voorwaarden”. Dat is net zoals inmiddels ook de vroegere aanpassingen inzake tijdelijke werkloosheid (met onder meer ook de invoering van de economische werkloosheid voor bedienden) van toepassing zijn op de industriële leercontracten. iv Antwoord van de minister van Werk van 7 april 2014, op de vraag nr. 800 van mevrouw de volksvertegenwoordiger Nahima Lanjri van 27 februari 2014 (N.) v Mondeling bevestigd door de FOD WASO. Dit is evident vanuit de ratio legis van deze bepaling : het bieden van werkzekerheid voor werknemers en het vermijden van uitkeringen van (tijdelijke) werkloosheid, wat a fortiori geldt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. vi Art. 69, in fine, Wet 26 december 2013. vii Standpunt RVA, op basis van het « 2° de arbeidsovereenkomst bedoeld in 1° is een arbeidsovereenkomst voor werklieden ... » in artikel 97 Wet 26 december 2013. viii Zie http://wimdepondt.wordpress.com/2014/02/10/eenheidsstatuut-en-schuldvernieuwing-dedoos-van-pandora/ ix Vergelijk oud en nieuw artikel 41 Arbeidsovereenkomstenwet, zoals gewijzigd door art. 16 Wet 26 december 2013. x

Koninklijk Besluit van 13 juni 2014 tot wijziging van het Koninklijk Besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van de werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen, van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag en van het Koninklijk Besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, BS 7 juli 2014.

xi

Standpunt Kabinet Werk, FOD Waso en RVA van 4 april 2014.