FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KEINGINAN PINDAH KERJA (TURNOVER INTENTION) PERAWAT DI RUMAH SAKIT SEHAT TERPADU DD TAHUN 2014
SKRIPSI
OLEH : Isni Nurul Annisaa Siregar 11101010000093
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN (MPK) PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H/ 2015
i
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI JAKARTA FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT Skripsi, Agustus 2015 ISNI NURUL ANNISAA SIREGAR, NIM : 1110101000093 Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat Di RS Sehat Terpadu DD Tahun 2014 ISNI NURUL ANNISAA SIREGAR, NIM : 1110101000093 Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat Di RS Sehat Terpadu DD Tahun 2014
ABSTRAK Keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah rencana karyawan untuk berniat keluar kerja dari pekerjaan yang sekarang dan berusaha menemukan pekerjaan lain dalam waktu dekat. Turnover intention atau keinginan pindah kerja perawat menjadi tantangan yang serius terhadap efisiensi dan efektivitas pelayanan kesehatan. Oleh karena itu, rumah sakit harus memiliki komitmen profesional yang signifikan serta kepuasan kerja pada perawat. Penelitian inti bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja pada perawat di RS Sehat Terpadu DD Tahun 2014. Pengukuran dalam penelitian ini terdiri dari 9 faktor, antara lain : (1) usia, (2) jenis kelamin, (3) tingkat pendidikan, (4) lama kerja, (5) status perkawinan, (6) kompensasi, (7) rekan kerja, (8) jenjang kerja, (9) lingkungan kerja. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan menggunakan desain cross sectional. Sampel dalam penelitian ini 84 perawat yang diambil secara acak. Data yang didapat menggunakan kuesioner. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di RS Sehat Terpadu DD bahwa perawat yang memiliki niat untuk pindah bekerja sebanyak 45 perawat (53,5%) dari 84 perawat. Sedangkan perawat yang tidak memiliki niat untuk pindah kerja sebanyak 39 perawat (46,4%) dari 84 perawat. Hasil analisis univariat menunjukkan bahwa paling banyak perawat berusia ≤ 30 tahun yaitu 71 orang (84.5%), sebagian dari perawat yang berusia ≤ 30 juga memiliki niat untuk pindah kerja. Selain itu, didapatkan informasi bahwa perawat yang berjenis kelamin lakilaki yaitu 23 perawat (62.2%) dan dari separuh perawat laki-laki memiliki kecenderungan untuk pindah bekerja. Diketahui bahwa perawat yang belum menikah terdapat 43 perawat (55.1%), dan didapatkan informasi bahwa perawat belum menikah memiliki keinginan untuk pindah bekerja. Kemudian, perawat dengan pendidikan akhir D3 yaitu 43 perawat (53.2) dan ditemukan separuh dari jumlah perawat dengan pendidikan akhir D3 memiliki niat untuk pindah bekerja. Diketahui
iii
pula perawat dengan masa kerja ≤ 1 tahun yaitu 24 perawat (52.2%), didapatkan bahwa perawat dengan masa kerja ≤ 1 tahun memiliki kecenderungan untuk pindah bekerja. Selanjutnya, perawat dengan status kontrak yaitu 42 orang (53.8%), dan sebagian dari perawat yang berstatus kontrak memliki keinginan untuk pindah bekerja. Perawat dengan kompensasi sesuai yaitu 24 orang (53.6%), didapatkan informasi bahwa perawat dengan kmpensasi kurang memiliki kecenderungan untuk pindah bekerja. Hasil analisis juga didapatkan bahwa perawat dengan rekan kerja kondusif yaitu 27 orang (58.7%), dan dari separuh perawat dengan rekan kerja kondusif memiliki keinginan untuk pindah bekerja. Perawat dengan jenjang karir baik yaitu 35 orang (55.6), sebagian dari perawat dengan jenjang karir baik memiliki keinginan untuk pindah bekerja. Informasi selanjutnya didapatkan bahwa perawat dengan lingkungan kerja kondusif yaitu 42 orang (55.3), dan sebagian dari perawat dengan lingkungan kerja kondusif memiliki kecenderungan untuk pindah bekerja. Jika diamati karakteristik yang dimiliki oleh perawat, cukup banyak perawat yang memiliki risiko untuk pindah bekerja. Walaupun pada penelitian belum terbukti signifikan dari semua variabel terhadap turnover intention, maka ada beberapa saran yang direkomendasikan kepada pihak RS Sehat Terpadu DD. Saran yang diajukan adalah meningkatkan MSDM; memperhatikan kondisi kepuasan kerja perawat; mempertegas uraian tugas perawat; mengadakan program pemberian penghargaan. Daftar Bacaan : 34 (1981-2011)
iv
JAKARTA STATE ISLAMIC UNIVERSITY FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENE STUDY PROGRAM OF PUBLIC HEALTH Undergraduated Thesis, August 2015 ISNI NURUL ANNISAA SIREGAR, NIM : 1110101000093 Factors Associated With Moving Desire Job (Turnover Intention) Nurses RS RST Dompet Dhuafa, 2014
ABSTRACT The desire to change job ( turnover intention ) is a plan for the employee intends to work out of a job now and try to find another job in the near future. Turnover intention or desire to move nurses into a serious challenge to the efficiency and effectiveness of health care. Therefore, hospitals should have a significant professional commitment and job satisfaction of nurses. Core research aims to determine the factors associated with the desire to move on nurses working in hospitals RST Dompet Dhuafa. Measurements in this study consisted of nine factors , among others : (1) age, (2) gender, (3) education, (4) duration of work, (5) marital status, (6) compensation, (7) colleagues labor, (8) the level of employment, (9) the work environment. This research is quantitative using cross sectional design. The sample in this study 84 nurses were drawn at random. Data were obtained using a questionnaire. Based on the research that has been done at the Sehat Terpadu DD hospital that nurses who have the turnover intention to the job as many as 45 nurses (53.5%) out of 84 nurses. While nurses who have no turnover intention to out of job as much as 39 nurses (46.4%) out of 84 nurses. Results of univariate analysis showed that most nurses aged ≤ 30 years is 71 (84.5%), the majority of nurses aged ≤ 30 also to out the job. In addition, the obtained information that the nurse sex male is 23 nurses (62.2%) and half of male nurses have a tendency to move work. It is known that nurses who are not married are 43 nurses (55.1%), and obtained information that nurses are not married have a desire to move the job. Then, the nurse at the end of the education D3 with 43 nurses (53.2) and is found half of the number of nurses with education end D3 has the intention to move the job. Given also nurses working period ≤ 1 year ie 24 nurses (52.2%), it was found that nurses working period ≤ 1 year has a tendency to move the job. Furthermore, a nurse with the status of the contract, 42 (53.8%), and some of the nurses who possess the contractual status of a desire to move the job. Nurse with appropriate compensation that is 24 people (53.6%), obtained information that nurses with less pay has a tendency to move the job. The analysis also found that nurses with favorable work colleagues that 27 (58.7%), and half of nurses with work colleagues conducive to have a desire to move the job. Nurses with a good career path that is 35 people (55.6), the majority of nurses with a good career path has a desire to move the job. Further information was found that nurses with a conducive working environment where 42 people v
(55.3), and some of the nurses with a conducive working environment has a tendency to move the job. If the observed characteristics possessed by nurses, quite a lot of nurses who are at risk to turnover intention. Although the research has not proved significant of all variables on turnover intention, then there are some recommended advice to Sehat Terpadu DD Hospital. The Suggestions put forward is to improve human resource management; reinforce the job description of nurses; held the awards program.
Refrences : 34 (1981-2011)
vi
LEMBAR PERSEMBAHAN
Bism illa hirro hm a nirro him ... Deng a n izin d a n rid ho Mu Ya a Alla h, ku p ersem b a hka n seb ua h ka rya kec ilku ini seb a g a i ta nd a b a ktiku kep a d a o ra ng -o ra ng ya ng kuc inta i ya ng m emb erika n seg a la p erha tia n, c inta , ka sih sa ya ng d a n p eng o rb a na n ya ng ta k d a p a t ku b a la s sep a nja ng hid up ku. Teruntuk Ked ua Ora ng Tua ku, p a p a Ism ed & m a m a Uni d eng a n seg a la d o a ya ng d ip a nja tka n o lehnya a ta s seg a la ya ng kup ersemb a hka n ini a d a la h la ng ka h a wa l untuk m ena p a k ja la n hid up ya ng m a sih p a nja ng ..
Syukro n Illa hi Ra b b i, tela h Eng ka u b erika n a ku kesemp a ta n untuk m emp ersemb a hka n seb ua h keb a ha g ia a n ini kep a d a o ra ng o ra ng ya ng ku c inta d a n sa ya ng i...Aa a m iin...
ix
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama Lengkap
: Isni Nurul Annisaa Siregar
Tempat Tanggal Lahir
: Jakarta, 18 September 1992
Jenis Kelamin
: Perempuan
Status
: Belum Menikah
Alamat
: Jl. H. Suhaemi No.27 RT.02/04 Parung Kulon Bojongsari Depok
Handphone
: 0813-1984-6451
E-mail
:
[email protected]
PENDIDIKAN FORMAL
1998 - 2004
: SD Negeri 01 Parung
2004 - 2007
: SMP Negeri 01 Parung
2007 - 2010
: SMA Negeri 01 Parung
2010-2015
: Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta
PENGALAMAN
2013 – 2014
: Ketua Divisi Fundraising HACAMSA (Health Care Management Student Assosiation)
2013 – 2014
: Anggota FORSA (Federasi Olahraga Mahasiswa) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2014 (Februari – Maret)
: Magang di Divisi Sumber Daya Manusia RS Sehat Terpadu DD KATA PENGANTAR
x
Segala puji kehadirat Allah SWT, yang tidak pernah tidur dan selalu dekat dengan hamba-Nya. Syukur senantiasa terucapkan atas segala nikmat dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat di RS Sehat Terpadu DD Tahun 2014”. Shalawat serta salam selalu tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW yang menuntun umatnya dari zaman jahiliyah ke zaman yang penuh dengan ilmu dan teknologi seperti sekarang ini. Skripsi ini disusun sebagai persyaratan memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM) pada Program Studi Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran Dan Ilmu Kesehatan,UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, tak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis inin mengucapkan terimakasih kepada : 1. Terimakasih kepada papa dan mama, kakak Yuta, abang Valdy, dek Syafa yang telah memberikan semangat, kasih sayang dan doanya kepada penulis serta segenap keluarga tercinta yang selalu memberikan dukungan baik moril maupun materil. 2. Bapak Dr. H. Arif Sumantri. SKM, M.Kes selaku dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Ibu Fajar Ariyanti, S.KM, M.Kes, Ph.D selaku ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 4. Ibu Dewi Utami Iriani, M.Kes, Ph.D selaku sekertaris Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
xi
5. Ibu Yuli Amran, MKM selaku dosen pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya untuk membimbing penulis. 6. Ibu Fajar Ariyanti, S.KM, M.Kes, Ph.D selaku dosen pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktunya untuk membimbing penulis. 7. Seluruh dosen dan staf Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 8. Ibu Susanti Tungka, Ibu Diah, Ibu Hesti, Mas Jadin, Mas Fajar dan seluruh pekerja di RS Sehat Terpadu DD yang telah membantu dan bekerjasama dengan baik selama penulis melaksanakan kegiatan skripsi di rumah sakit tersebut. 9. Arif yang telah memberikan motivasi, kritikan yang “pedas”, dan saran selama penulis melaksankan penyusunan skripsi, Makasih yaa “Masmokuu” 10. Kak Ika dan Bayu yang sudah membantu penulis dalam penyusunan skripsi, terimakasih yah Kakak Ika dan Bayu atas ilmu-ilmunyaa. 11. Tata Ma’wah yang selalu kasih semangat, terimakasih atas kesetiaannya sejak awal masuk kuliah hingga kelar bareng-bareng. 12. Sahabat-sahabatku yang tak bisa disebut satu per satu, baik itu sahabat vacation team, sahabat By Morra Outlet, sahabat SMA, sahabat SMP terimakasih atas dukungan dan doanya 13. Teman-teman seperjuangan Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan dan teman-teman seperjuangan Kesehatan Masyarakat ’07 FKIK UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Penulis menyadari skripsi ini maih terdapat kekurangan sehingga diharapkan saran dan masukkannya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
xii
Jakarta, Agustus 2015
Penulis
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN ......................................................................................... ii
xiii
ABSTRAK .................................................................................................................... iii ABSTRACT .................................................................................................................. v PERNYATAAN PERSETUJUAN.............................................................................. vii PANITIA SIDANG UJIAN SKRIPSI ........................................................................ viii LEMBAR PERSEMBAHAN ...................................................................................... ix DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................................... x KATA PENGANTAR .................................................................................................. xi DAFTAR ISI ................................................................................................................. xiv DAFTAR TABEL ........................................................................................................ xvii DAFTAR GAMBAR .................................................................................................... xix DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................ xx BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................. 1 1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1 1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 6 1.3 Pertanyaan Penelitian ................................................................................... 7 1.4 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 8 1.4.1 Tujuan Umum ...................................................................................... 8 1.4.2 Tujuan Khusus ..................................................................................... 9 1.5 Manfaat Penelitian ......................................................................................... 10 1.6 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................. 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................................... 12 2.1 Turnover Intention........................................................................................ 12 2.2 Kerangka Teori ............................................................................................. 28
BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISIOPERASIONAL ........................... 29 3.1 Kerangka Konsep ........................................................................................ 29 3.2 Definisi Operasional ..................................................................................... 31
xiv
3.3 Hipotesis ....................................................................................................... 34
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ...................................................................... 35 4.1 Desain Penelitian .......................................................................................... 35 4.2 Tempat Penelitian ......................................................................................... 35 4.3 Waktu Penelitian .......................................................................................... 35 4.4 Populasi dan Sampel Penelitian ................................................................... 36 4.5 Instrumen Penelitian ..................................................................................... 37 4.6 Teknik Pengumpulan Data ........................................................................... 38 4.7 Pengolahan Data ........................................................................................... 38 4.8 Analsis Data ................................................................................................. 39
BAB V HASIL ............................................................................................................... 41 5.1 Gambaran Umum RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa .................... 41 5.2 Analsis Univariat .......................................................................................... 47 5.3 Analisis Bivariat ........................................................................................... 53
BAB VI PEMBAHASAN .............................................................................................. 67 6.1 Keterbatasan Penelitian ................................................................................ 67 6.2 Gambaran Turnover Intention ...................................................................... 67 6.3 Gambaran Faktor individu ........................................................................... 70 6.4 Gambaran Kompensasi ................................................................................ 79 6.5 Rekan Kerja .................................................................................................. 80 6.6 Jenjang Karir ................................................................................................ 82 6.7 Lingkungan Kerja ......................................................................................... 83
BAB VII Simpulan dan Saran ........................................................................................ 85 7.1 Simpulan....................................................................................................... 85
xv
7.2 Saran ............................................................................................................. 87
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 89 LAMPIRAN .................................................................................................................. 92
DAFTAR TABEL
xvi
Nomor Tabel
Halaman
3.2
Definisi Operasional
5.1
Gambaran Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.2
Gambaran Distribusi Faktor Individu Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.3
Gambaran Kompensasi di
RS Rumah Sehat Terpadu Dompet
Dhuafa Tahun 2014 5.4
Gambaran Hubungan Dengan Rekan Kerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.5
Gambaran Jenjang Karir di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.6
Gambaran Lingkungan Kerja di
RS Rumah Sehat Terpadu
Dompet Dhuafa Tahun 2014 5.7
Hubungan usia dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.8
Hubungan Jenis Kelamin Dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.9
Hubungan Status Perkawinan dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
xvii
5.10
Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.11
Hubungan Lama Kerja dengan Alasan Turnover Intention Di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.12
Hubungan Status Pegawai dengan Alasan Turnover Intention Di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.13
Hubungan Kompensasi dengan Alasan Turnover Intention
5.14
Hubungan Rekan Kerja Dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.15
Hubungan Jenjang Karir Dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.16
Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar 2.2
Halaman Kerangka Teori xviii
3.1
Kerangka Konsep
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Surat izin melakukan penelitian
Lampiran 2
Kuesioner penelitian
xix
Lampiran 3
Output Univariat
Lampiran 4
Output Bivariat
xx
BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Menurut WHO (World Health Organization), Rumah sakit adalah bagian integral dari suatu organisasi sosial dan kesehatan dengan fungsi menyediakan pelayanan paripurna (komprehensif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat. Rumah sakit juga merupakan pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan dan pusat peneilitian medik. Berdasarkan Pasal 32 Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa rumah sakit berfungsi memberikan pelayanan kepada pasien mulai dari pengobatan sampai dengan tempat penelitian baik medis maupun nonmedis. Turnover perawat menjadi tantangan yang serius terhadap efisiensi dan efektivitas pelayanan kesehatan. Hasil survey terhadap 100 orang perawat pada suatu rumah sakit besar di Singapura menunjukkan hasil bahwa turnover perawat penyebabnya antara lain adanya tekanan dalam melaksanakan pekerjaan, tidak adanya komitmen profesional yang signifikan, dan tidak adanya komitmen dari organisasi serta kepuasan kerja. Turnover perawat dapat didefinisikan sebagai suatu proses perpindahan seorang perawat dari satu rumah sakit ke rumah sakit lain. Tingginya tingkat turnover di keperawatan, merupakan tantangan yang besar bagi para manajer 1
keperawatan dalam rangka pengembangan staf. Di Amerika, penarikan diri para pekerja ini 15 kali lebih banyak di usia 35, tidak terkecuali juga terjadi pada para perawat. Tingkat presentase turnover di komunitas tenaga perawat lebih besar dibandingkan dengan pekerja wanita di lain profesi (Institute of Medicine, 1983; Price and Mueller, 1981, dalam Gillies, 1994). Dengan tingkat turnover tahunan perawat rumah sakit berkisar antara 20%-70% Russel (2006), RS Agung Jakarta angka turnover mencapai 26.9-40.5% pada tahun 2001, RS Harapan Bunda Batam angka turnover 13% pada tahun 2005 dan meningkat pada tahun 2006 menjadi 23%. Menurut Gaurke (1977) dalam Gillies (1994) mengatakan bahwa angka optimum perpindahan tenaga pertahun untuk suatu organisasi adalah 5-10%. Di Indonesia turnover perawat sering terjadi pada rumah sakit swasta, karena rumah sakit swasta adalah suatu bentuk perusahaan yang mempunyai aturan dan pedoman ataupun komitmen yang diatur secara internal yang tidak memperhitungkan unsur manfaat biaya dan efektifitas biaya bagi perawatnya. Dipihak lain tuntutan akan pelayanan kesehatan yang optimal bagi masyarakat mengharuskan perawat bekerja secara profesional dengan beban kerja yang tinggi. Ada dua kategori turnover menurut Robbins (1996) yaitu turnover dengan sukarela dimana perawat tersebut pindah dari tempat kerjanya karena menikah, menjadi ibu rumah tangga, atau pindah kota. Kategori lainnya adalah turnover terpaksa seperti pensiun, meninggal atau mengikuti pekerjaan pasangannya. Menurut Benson (1976) dalam Gillies (1994) menyatakan bahwa
2
turnover rate tahunan pada industri kesehatan rata-rata 23% dari keseluruhan karyawan, dan 50%nya adalah turnover. Perawat merupakan salah satu tenaga terbanyak di rumah sakit. Karena jumlahnya yang banyak, perawat merupakan salah satu tenaga medis dengan angka turnover yang tinggi pada suatu rumah sakit. Hart (2005) dalam jurnalnya yang berjudul Iklim Etnik Rumah Sakit dan Perawat Berkeinginan Pindah Bekerja menyebutkan bahwa angka turnover perawat di Rumah Sakit adalah yang tertinggi dibanding dengan pekerjaan lain yang serupa (pekerjaan yang menerapkan kemampuan teknis). Masih pada jurnal yang sama, Joint Commission on Accreditation of Health Care Organizations (JCAHO) pada tahun 2002 menyebutkan bahwa angka turnover perawat berkisar antara 18%26% pertahunnya. Penelitian Elizabeth (2012) mengungkapkan bahwa tingkat turnover perawat di salah satu rumah sakit X pada tahun 2008 sebesar 15,27% yang kemudian meningkat tajam pada tahun 2009 menjadi 20%. Tingginya angka turnover tentunya akan menambah beban cost pada rumah sakit, karena rumah sakit harus melakukan training kepada perawat-perawat yang baru. Sebuah penelitian menujukkan bahwa rumah sakit menghadapi masalah yang serius ketika kehilangan satu dari lima perawat yang alasannya selain pensiun (Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski, dan Silber, 2002 dalam jurnal Hart, 2005). Perawat yang sudah lebih lama bekerja tentunya akan lebih mahir dan lebih berkompeten. Ketika perawat tersebut memutuskan untuk pindah, akan sulit mencari pengganti perawat yang keluar tersebut. Selain itu, keluarnya perawat yang berpengalaman, memiliki kinerja dan kompetensi yang lebih baik dari perawat lain akan mempengaruhi efektivitas rumah sakit.
3
Turnover perawat di rumah sakit memang bukan hal yang mudah. Diperlukan perhatian yang lebih karena turnover dapat merugikan organisasi, baik dari segi biaya, sumber daya, maupun efektifitas keperawatan itu sendiri. Dari segi biaya, rumah sakit harus mengeluarkan biaya untuk merekrut perawat-perawat baru, dan melakukan training untuk perawat-perawat baru. Dari segi sumber daya, rumah sakit kehilangan perawat yang sudah lebih lama bekerja di rumah sakit, itu berarti rumah sakit kehilangan sumber daya yang kompeten, dan tidaklah mudah untuk mencari perawat baru yang dapat menggantikan perawat kompeten yang mengundurkan diri tersebut. Turnover juga merugikan efektifitas dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di rumah sakit. Perawat-perawat baru tentunya membutuhkan waktu untuk beradaptasi, dan membangun kerjasama tim yang baik dalam bekerja. Hal tersebut tentunya akan mengurangi efektifitas keperawatan itu sendiri. Di Indonesia, masalah turnover di rumah sakit sering kali terabaikan. RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa (RST-DD) sebagai salah satu rumah sakit swasta berbasis nirlaba diperuntukkan bagi kaum dhuafa selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas pelayanan kesehatannya. Untuk itu RST-DD menganggap bahwa kualitas SDM merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan dalam hal peningkatan kualitas pelayanan kesehatan. Profesionalisme serta keahlian yang tinggi tenaga perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa berusaha dan terus berusaha untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi pasiennya. Akan tetapi, dalam pencapaian tujuan tidak jarang muncul berbagai masalah diantaranya turnover pada perawat atau keluarnya perawat.
4
Berdasarkan data dari Bagian SDM RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa, jumlah perawat yang bekerja pada tahun 2013 sebanyak 115 perawat. Dari data tersebut terdapat 19 perawat yang keluar atau apabila di persentasekan berjumlah 16% terjadinya turnover perawat dari jumlah total perawat. Hal ini sejalan dengan pendapat Gillies (1994) yang mengatakan bahwa turnover perawat maksimal 5%-10% per tahun. Dilihat dari teori Gillies (1994) tersebut tentu turnover yang terjadi di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sudah melalui batas optimum, dan jika diabaikan maka akan menimbulkan kerugian bagi RS. Banyak faktor yang menyebabkan seseorang berkeinginan untuk pindah atau keluar bekerja dari suatu pekerjaan, misalnya kompensasi atau upah yang diterima tidak sebanding dengan beban kerja yang dilakukan oleh seseorang. Namun, kompensasi atau upah bukanlah faktor utama terjadinya turnover. Penelitian yang dilakukan oleh Langitan pada tahun 2010 di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok, menunjukkan bahwa perawat yang meninggalkan tempat kerjanya merupakan perawat dengan usia yang masih relatif muda, yaitu <32 tahun dan mempunyai masa kerja yang tidak lebih dari 9 tahun. Hal tersebut dikarenakan perawat-perawat tersebut masih mencari identitas dalam dunia kerja dan ingin mengeksplorasi potensi yang ada didalam dirinya. Penelitian yang dilakukan oleh Lusiati dan Supriyanto (2010) didapatkan sekitar 20% turnover terjadi karena perawat merasa puas terhadap kompensasi yang diterima dan 45% turnover terjadi karena perawat merasa tidak puas terhadap kompensasi yang diterima.
5
Menurut
Lusiati
mempengaruhi tunover
dan
Supriyanto
(2003),
faktor-faktor
yang
perawat terbagi menjadi dua, yaitu karakteristik
perawat (umur, jenis kelamin, latar belakang, pengalaman kerja, motivasi, tipologi perawat, dan persepsi diri) dan faktor lingkungan internal rumah sakit (manajemen SDM, rekruitmen dan seleksi, sosialisasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja, sistem penghargaan, promosi, mutasi dan pemutusan hubungan kerja, budaya organisasi, dan kenyamanan kerja). Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti tentang faktorfaktor yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Diharapkan dengan diketahuinya hubungan antara faktor-faktor tersebut dan turnover intention, dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi pihak RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa untuk mengurangi tingginya angka turnover.
1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas dan observasi yang telah dilakukan oleh penulis di Bagian SDM RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa, diketahui bahwa tingginya persentase turnover perawat pada tahun 2013 mencapai 16% dari keseluruhan perawat yang berjumlah sebanyak 115 perawat. Tingginya angka turnover perawat mengindikasikan tingginya niat atau keinginan peraat untuk keluar dari pekerjaannya karena turnover merupakan akibat atau hasil keputusan turnover intention. Turnover perawat dapat memberi akibat negatif bagi perawat itu sendiri, rekan kerja dan rumah sakit. Perawat yang memiliki niat untuk meninggalkan pekerjaannya biasanya
6
tidak semangat bekerja karena fikirannya berada diluar dari tempat dimana ia bekerja sehingga kinerja pelayanan yang diberikan tidak berjalan dengan optimal dan dapat mengganggu stabilitasi operasional rumah sakit. Berdasarkan masalah tersebut, peneliti pun tertarik untuk meneliti mengenai analisis hubungan faktor-faktor yang menyebabkan turnover intention perawat RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014.
1.3
Pertanyaan Penelitian 1. Bagaimana gambaran keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014? 2. Bagaimana gambaran hubungan usia dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014? 3. Bagaimana gambaran hubungan jenis kelamin dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014? 4. Bagaimana gambaran status perkawinan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014? 5. Bagaimana gambaran hubungan tingkat pendidikan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014?
7
6. Bagaimana gambaran hubungan lama kerja dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014? 7. Bagaimana gambaran hubungan status pegawai dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014? 8. Bagaimana gambaran hubungan kompensasi dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014? 9. Bagaimana gambaran hubungan rekan kerja dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014? 10. Bagaimana gambaran hubungan jenjang karir dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014? 11. Bagaimana gambaran hubungan lingkungan kerja dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014?
1.4 1.4.1
Tujuan Penelitian Tujuan Umum Diketahuinya faktor-faktor yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014.
8
1.4.2
Tujuan Khusus 1. Diketahuinya gambaran hubungan usia dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014 2. Diketahuinya gambaran hubungan jenis kelamin dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014 3. Diketahuinya gambaran hubungan status perkawinan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014 4. Diketahuinya gambaran hubungan tingkat pendidikan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014 5. Diketahuinya gambaran hubungan lama kerja dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014 6. Diketahuinya gambaran hubungan status pegawai dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014 7. Diketahuinya gambaran hubungan kompensasi dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014
9
8. Diketahuinya gambaran hubungan rekan kerja dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014 9. Diketahuinya gambaran hubungan jenjang karir dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014 10. Diketahuinya gambaran hubungan lingkungan kerja dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014
1.5 Manfaat Penilitian 1.5.1
Bagi Peneliti Hasil
penelitian
ini
diharapkan
dapat
menambah
wawasan,
pengalaman, dan keterampilan peneliti tentang permasalahan manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan serta dapat mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama perkuliahan. 1.5.2
Bagi RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Diharapkan dengan dilakukannya penelitian ini, akan memberikan informasi dan masukan terhadap pihak rumah sakit, sehingga dapat mengurangi angka turnover di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.
1.6
Ruang Lingkup Penelitian Berdasarkan topik penelitian yang hendak dilakukan, maka akan menjadi ruang lingkup penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran
10
faktor-faktor yang berhubungan dengan terjadinya keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014. Penelitian ini dilakukan karena tingkat turnover perawat di tahun 2013 sebesar 16%. Penelitian ini akan dilakukan pada perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa, pada bulan Oktober sampai bulan Desember tahun 2014. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian cross sectional. Pengambilan sample dengan sample random sampling dengan menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner.
11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Turnover Intention 2.1.1 Definisi Keinginan (intention) merupakan fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu pertama sikap individu terhadap perilaku, kedua adalah persepsi individu terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku yang bersangkutan, dan yang ketiga adalah aspek kontrol perilaku yang dihayati. Menurut Ajzen dan Fishbein (1991) dalam teori perilaku terencana, sikap dan kepribadian seseorang berperilaku terhadap perilaku tertentu hanya jika tidak langsung dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berkaitan erat dengan perilaku. Ancok (1985) mendefinisikan bahwa intensi merupakan niat seseorang untuk melakukan perilaku yang berkaitan erat dengan pengetahuan, sikap, dan perilaku itu sendiri. Keinginan adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut Mobley (1986) keinginan turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Abelson (1987) mendefinisikan turnover intention adalah keinginan atau niat seseorang untuk berpindah dan meninggalkan organisasi serta mencari alternatif pekerjaan lain. Tindakan penarikan diri pada seseorang dapat berupa 12
adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Abelson juga mengungkapkan bahwa adanya dua kategori perpindahan kerja karyawan yaitu perpindahan kerja secara sukarela yang dapat dihindarkan karena disebabkan oleh gaji, kondisi kerja, atasan dan adanya organisasi lain yang lebih baik dan sukarela yang dapat dihindari yang disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Menurut Mobley (1982) dalam Jewell dan Siegall (1998) pindah kerja (turnover) adalah fungsi dari gaya tarik positif pekerjaan alternatif dan bukannya pelarian penghindaran atau penarikan diri dari pekerjaan sekarang dan tidak memuaskan dan penuh stress. Klasifikasi pindah kerja antara lain pindah kerja sukarela yang didasarkan atas kemauan sendiri dengan alasan kompensasi, kenyamanan kerja, masalah kepemimpinan dan organisasi tidak sukarela, yaitu pindah atas intervensi organisasi misalnya pemecatan, habis masa kontrak kerja, pensiun serta masalah medis atau kematian. Menurut Tai, Barne dan Robbins (1998) dalam Adi dan Kristiani (2006), bahwa keinginan pindah kerja bagi tenaga kesehatan dipengaruhi oleh karakteristik individu (umur, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, lama kerja, pelatihan kerja, profesionalisme, pengungkapan kebutuhan pribadi, jarak tempat kerja, keinginan dan dinyatakan untuk tinggal diorganisasi). Purani dan Sahadev (2007) dan Weisberg (1994) dalam Alam dan Mohammad (2010) mendefinisikan turnover intention adalah rencana karyawan
13
untuk berniat keluar dari pekerjaan yang sekarang dan berusaha untuk menemukan pekerjaan lain dalam waktu yang dekat. Meyer dan Tett (1993) mendefinisikan bahwa Turnover intention sebagai langkah perilaku terakhir seseorang dalam proses pengambilan keputusan dimana seorang perawat secara aktif mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaannya dan sedang mencari alternatif pekerjaan yang lain. Sedangkan Gregory (2007), menjelaskan bahwa keinginan pekerja untuk meninggalkan organisasi dapat dilihat dengan sering berfikir untuk keluar dan pekerja menyatakan bahwa mereka sebenarnya ingin meninggalkan organisasi. Perilaku nyata dari perawat mungkin berbeda dari keinginannya. Bagaimanapun perilaku keinginan untuk keluar bekerja ditemukan sebagai prediktor yang kuat dalam menentukan turnover personel dan secara teori dipercaya sebagai prediktor paling penting untuk memprediksi turnover (Park dan Kim, 2009). Menurut Hasibuan (2000), turnover adalah berhentinya karyawan atas keinginan sendiri melalui pengajuan permohonan berhenti dari perusahaan tersebut. Jadi turnover perawat adalah proses keluarnya perawat dari satu rumah sakit ke rumah sakit lainnya yang dianggap lebih baik dari rumah sakit sebelumnya. 2.1.2 Indikasi Turnover Menurut Harnoto (2002) turonver ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggungjawab karyawan yang sangat berbeda dari
14
biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan terjadinya turnover karyawan dalam sebuah perusahaan. a.
Absensi yang meningkat Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggungjawab karyawan dalam fase ini sangat berkurang dibandingkan dengan sebelumnya.
b.
Mulai malas kerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja ditempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan yang bersangkutan.
c.
Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam berlangsung maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
d.
Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan
15
e.
Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggungjawab yang tinggi terhadap petugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini akan meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover. Mobley (1986) dalam Langitan (2010) menggariskan secara rinci faktor
yang mempengaruhi terjadinya turnover, yaitu : a. Faktor eksternal Dari faktor eksternal, ada dua sisi yang bisa dilihat, yaitu: 1. Aspek lingkungan Dalam aspek ini, tersedianya pilihan-pilihan pekerjaan lain dapat menjadi faktor untuk kemungkinan keluar. 2. Aspek individu Dalam aspek ini, usia muda, jenis kelamin, dan masa kerja lebih singkat, besar kemungkinannya untuk keluar. b. Faktor internal Dari faktor internal, ada lima sisi yang bisa dilihat, yaitu: 1.
Budaya organisasi Kepuasan terhadap kondisi-kondisi kerja dan kepuasan terhadap kerabatkerabat kerja merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover.
2. Gaya kepemimpinan Kepuasan terhadap pemimpin dan variabel-variabel lainnya seperti sentralisasi merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover. 16
3. Kompensasi Penggajian dan kepuasan terhadap pembayaran merupakan faktor-faktor penyebab turnover. 4. Kepuasan Kerja Kepuasan terhadap pekerjaan, secara menyeluruh dan kepuasan terhadap bobot pekerjaan merupakan faktor yang dapat menentukan turnover. 5. Karir Kepuasan terhadap promosi merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan turnover. 6. Sikap kerja Gibson (1997), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi. 2.1.3 Jenis Turnover Menurut Forguson dan Forgason (1986) dalam Gillies (1994) ada dua jenis turnover, yaitu: a. Turnover volunter, yaitu keluar dari pekerjaan secara sukarela (volunter). Hal ini terjadi disebabkan karena inisiatif karyawan untuk berpindah dari posisi kepegawaian dan biasanya disebabkan karena masalah-masalah
17
pribadi seperti status pernikahan, melahirkan dan pindah kerja atau pindah kota b. Turnover involunter, yaitu pindah kerja dari pekerjaan sekarang dengan alasan diluar keinginan karyawan, misalnya pemecatan, pensiun, meninggal dunia atau perpindahan pasangan hidup. 2.1.4 Identifikasi Penyebab Turnover Gillies (1994) mengungkapkan bahwa penyebab turnover perawat antara lain, yaitu : a. Ketidaksesuaian antara tujuan utama rumah sakit dengan perawat. Tujuan utama rumah sakit dan pengelola adalah kemampuan untuk membayar hutang fiskal atau berkaitan dengan keuntungan secara finansial sedangkan tujuan perawat adalah memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi kepada pasien atau dalam beberapa kasus tujuan perawat pengembangan karir. Tingginya kepuasan perawat terhadap pekerjaannya mendorong perencanaan karir masa depan mereka (Anderson et al,. 1991 dalam Gillies, 1994). b. Kurangnya otonomi serta penghargaan dan pengakuan status perawat. Mayoritas perawat di rumah sakit adalah perempuan, beberapa perawat tersebut mengeluh bahwa terdapat diskriminasi sex terhadap tanggung jawab perawat dan kurangnya penghargaan dan pengakuan terhadap perawat dibanding sumber daya kesehatan dan tenaga kesehatan lain. c. Peran perawat yang ambigu. Peran tersebut mencegah optimalisasi kinerja karyawan dan menurunkan prestasi kerja karyawan, penghargaan, pengakuan dan aktualisasi diri.
18
d. Ketidaksesuaian antara jadwal kerja yang diharapkan perawat dengan jadwal yang diterima perawat. Sebuah penelitian tentang staf perawat rumah saki (Choi et al., 1989 dalam Gillies, 1994) mengungkapkan bahwa ketidaksesuaian antara jadwal kerja yang diharapkan perawat dengan yang diterima perawat merupakan prediktor yang signifikan terhadap niat perawat untuk meninggalkan rumah sakit. e. Sanksi negatif untuk perawat yang berperilaku assertif. f. Kesalahpahaman antara perawat tua yang tidak profesional dengan perawat muda yang profesional. Menurut Gillies (2000) ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi penyebab turnover, yaitu : a. Studi korelasi Studi korelasi dapat dilakukan untuk mengidentifikasi karakteristik pribadi atau individuk yang berhubungan dengan kejadian turnover seperti spesialisasi di bidang keperawatan, tingkat pendidikan, jarak rumah ke tempat kerja, kondisi unit kerja dan lama kerja. b. Wawancara sebelum karyawan keluar Metode ini mengidentifikasi faktor yang menyebabkan turnover dengan mewawancara perawat yang memutuskan untuk keluar mengenai alasan mereka keluar rumah sakit. Kadang, perawat yang memutuskan untuk keluar dapat ditahan untuk tetap tinggal dan bekerja di rumah sakit pada waktu wawancara baik dengan cara membujuk untuk tetap berada di posisi yang sekarang dengan perjanjian adanya perbaikan jadwal kerja dan tugas
19
atau dengan pemindahan ke unit lain yang sesuai dengan kemampuan dan keterampilan perawat tersebut. c. Polling bagi karyawan yang telah keluar Polling ini dilakukan dengan cara mengirimkan kuesioner kepada perawat yang telah keluar kira-kira satu atau dua bulan setelah pengunduran diri perawat tersebut. Cara ini dianggap paling akurat daripada wawancara setelah keluar karena lebih objektif dan responden yang menjawab kuesioner tersebut tidak dikenal. d. Survey sikap Survey sikap mengidentifikasi kepuasan dan ketidakpuasan kerja perawat. Sebuah survey sikap perawat yang terdaftar di rumah sakit pendidikan menunjukkan bahwa turnover dapat diprediksi berdasarkan respon yang berbeda dari perawat yang telah keluar dan perawat yang masih tinggal serta bekerja di rumah sakit. Secara umum, perawat yang telah keluar menunjukkan rendahnya kepuasan akan supevisi, rendahnya kepuasan akan kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan pribadi, serta adanya peningkatan tekanan. Sedangkan perawat yang tetap tinggal dan bekerja di rumah sakit secara umum lebih tua, lebih senior dan memiliki kinerja yang lebih baik dari perawat yang telah keluar. e. Komite kesehatan dan kesejahteraan karyawan. Beberapa organisasi telah memiliki komite kesehatan dan kesejahteraan karyawan yang terdiri atas perwakilan dan masing-masing kategori pekerjaan dan menyediakan saluran langsung untuk menyalurkan masalah karyawan kepada manajemen tingkat atas.
20
2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Menurut Hendrie (2004), alasan karyawan meninggalkan perusahaan antara lain, tidak cukup jam kerja, pemberian upah yang kurang, tidak ada pengembangan karir, terlalu banyak lembur, kurangnya pelatihan, kurangnya fasilitas, dan kurangnya pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan. Faktor yang mempengaruhi turnover menurut teori McBey dan Karakowsky (2000) ada empat faktor, yaitu: a. Faktor pendorong, yaitu faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, terdiri dari kepuasan kerja, kepuasan atas gaji dan penghargaan atas kinerja. Porter dan Steers menyatakan bahwa kepuasan terhadap gaji yang diterima tinggi akan menunjukkan tingkat turnover yang rendah. Mowday dan Spencer (1981) menyatakan bahwa otonomi dan tanggungjawab yang tinggi pada pekerjaan berpengaruh terhadap tingkat turnover yang rendah. b. Faktor penarik, terdiri dari pendapatan pribadi, pendapatan rumah tangga, status pekerjaan dan alternatif serta permintaan eksternal; Mobley (1986) mengemukakan bahwa karyawan dengan status kerja kontrak lebih besar kemungkinannya untuk keluar dari pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan yang bekerja dengan status sebagai karyawan tetap. Hal ini disebabkan karena perawat yang berstatus sebagai karyawan tetap memiliki keterikatan dengan RS lebih tetap tidak seperti dengan perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak yang masa kerjanya telah ditentukan sebelum ia bekerja di RS dan jika masa kontraknya habis
21
perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak dapat melanjutkan kontraknya jika kinerjanya bagus atau pindah mencari pekerjaan di tempat lain. c. Karakteristik individu, terdiri dari umur, pendidikan, masa kerja, dan status perkawinan. Diantara karakteristik tersebut yang paling sering diteliti adalah umur, lama kerja, pendidikan dan status perkawinan. Menurut Arnold dan Feldman (1982); Brief dan Aldag (1980) dalam McBey (2000) menyatakan bahwa pendidikan berhubungan positif dengan turnover karyawan. Umur adalah salah satu variabel dari karakteristik individu yang berhubungan secara signifikan terhadap kejadian turnover dengan pola negatif. Menurut Hunter,
Tan
dan
Bernard
(2008) faktor-faktor
yang
mempengaruhi turnover adalah kepuasan kerja, kompensasi, lingkungan kerja, jenjang karir, rekan kerja, masalah pribadi dan keluarga. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Veruswati (2011) ditemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan turnover intention. Suryadi (2002) menyatakan bahwa perawat yang keluar dari tempat kerjanya merasa tidak puas dengan gaji yang ia peroleh. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Shaaban (2006) yang menyebutkan bahwa pay merupakan salah satu faktor pemicu terjadinya turnover intention pada perawat. Keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam bentuk tindakan pasti meninggalkan organisasi. Berdasarkan studi-studi yang telah ada mengenai hubungan karakteristik biografis dengan turnover karyawan dapat 22
disimpulkan bahwa karyawan yang lebih tua memiliki tingkat turnover yang lebih rendah dari karyawan yang lebih muda (Robbins,2001). Jajang (2010) dalam penelitiannya mengkategorikan usia perawat berdasarkan usia perawat ≤ 30 Tahun dan usia perawat > 30 Tahun. Tingkat turnover pada karyawan wanita lebih tinggi daripada karyawan pria, dan tingkat turnover pada karyawan yang sudah menikah lebih rendah daripada karyawan yang belum menikah. Masa kerja karyawan berhubungan negatif dengan tingkat turnover karyawan. Masa kerja seorang karyawan pada pekerjaan sebelumnya merupakan prediktor yang ampuh dari turnover karyawan tersebut di masa datang (Robbins, 2001). Howards S. Rowland dan Beatrice L. Rowland (1984) dalam Elizabeth (2012) menyatakan bahwa turnover rate pekerja wanita lebih tinggi dari pada pekerja laki-laki. Hart (2005) yang menyebutkan bahwa perawat dengan masa kerja lebih lama akan cenderung lebih ingin bertahan pada posisinya dibanding harus keluar dan mencari pekerjaan lain. 2.1.6 Dampak Turnover Tingginya tingkat turnover perawat ini dirasakan sangat merugikan organisasi kesehatan, dimana dampaknya kerugian finansial juga menimbulkan penurunan dari moral, kegagalan dalam kerja tim dan hilangnya potensi manajerial. Pengaruh turnover terhadap sebuah organisasi bisa berdampak positif maupun negatif, dampak negatif akan timbul apabila sebuah organisasi kehilangan 20% dari orang-orang yang memiliki penampilan tinggi, karena berdasarkan pada studi yang ada dikatakan bahwa karyawan yang memiliki penampilan tinggi memiliki kontribusi rata-rata 10 kali lebih banyak dari 23
karyawan umumnya. Kehilangan karyawan berprestasi tinggi dan karyawan dengan keahlian khusus sudah menjadi masalah yang perlu diwaspadai oleh industri di Indonesia (Wyatt, W, Global Strategic Rewards, 2008). Kerugian finansial sebagai akibat dari turnover perawat ini sangat signifikan, karena biaya untuk karyawan itu adalah 60% dari biaya keseluruhan rumah sakit, dan 60% karyawan itu adalah perawat (Lehman dan Friesen, 1997, dalam Gillies, 1994). Di Amerika, pengeluaran dana sehubungan dengan turnover yang tinggi ini bekisar $1.280 sampai dengan $50.000 untuk perawat yang teregister (Russel, 2006). Pengeluaran biaya secara langsung misalnya adalah untuk melakukan proses rekrutmen, seleksi, dan orientasi perawat baru datang dan sebelum perawat baru terbiasa dengan tugasnya, kerusakan peralatan, dan segala sesuatunya sebagai akibat belum terbiasanya perawat baru tersebut. Dilaporkan bahwa biaya untuk menempatkan perawat pengganti $2.437 (Beyers et al, 1983, dalam Gillies, 1994), sedangkan untuk biaya rekrutmen orientasi dan pengembangan perawat baru bekisar $5.400 sampai $11.740 tergantung kepada spesialisasi perawat yang bersangkutan. Jones (1990) dalam Gillies (1994) dalam studinya di empat rumah sakit di Southeast melaporkan rata-rata total pengeluaran biaya untuk kategori perawat terdaftar sebesar $10.198 untuk biaya pengeluaran langsung dan tidak langsung. Banyaknya lowongan kerja dan tingginya tingkat turnover memberi dampak tidak baik bagi pasien, hal ini disebabkan karena menurunnya pengalaman dari staf keperawatan dan meningkatnya sress dari staf yang masih ada yang disebabkan meningkatnya beban kerja. Menurut pusat keperawatan di North Carolina, apabila tingkat lowongan kerja naik 8%, maka kekurangan
24
tenaga akan sampai pada titik krisisnya dan akan mempengaruhi lingkungan kerja keperawatan tersebut sehingga timbul dorongan untuk pindah kerja ke tempat lain. Tahun 2004, Departemen Pendidikan di New York (dalam Texas Center for Nursing Workforce Studies) menghitung biaya turnover perawat terregister per tahunnya akan mencapai 1 miliar dollar apabila tingkat turnover mencapai 15%. Tahun 2006 (Texas Center for Nursing Workforce Studies), studi staf perawat rumah sakit di Texas menyatakan bahwa tingkat lowongan kerja bagi perawat terregister 10,2%, maka tingkat turnover akan naik menjadi 18,2%. Total biaya keseluruhan di Amerika turnover perawat tercatat 20% dan diperkirakan mencapai 12,3 milliar dollar. Penelitian di New Zealand menunjukkan bahwa 30%-40% perawat mempunyai kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaannya dalam kurun waktu 12 bulan (Walker, 2002 dalam Langitan, 2010). Selain dampak terhadap finansial turnover perawat juga memberikan dampak lain yaitu menurunkan moral dari karyawan. Hal ini disebabkan karena timbulnya gap antara kepergian dari perawat lama dan kedatangan perawat yang baru. Dimana hal ini dirasakan sebagai tambahan beban kerja bagi perawat yang ditinggalkan dan terjadinya kemunduruan pelayanan terhadap pasien. Dengan tingginya tingkat turnover di sebuah unit, akan membuat secara perlahan-lahan hilangnya antusiasme dari perawat dalam menjalankan tugasnya dan kehilangan tenaga untuk bersosialisasi dengan sesama perawat. Kerja tim menjadi tidak efektif disebabkan seringnya pergantian perawat-perawat baru. Perpindahan perawat ini akan mempengaruhi efektivitas dan produktivitas dari upaya pelayanan kesehatan terhadap pasien.
25
2.1.7 Langkah-langkah Pengendalian Turnover Menurut Gillies (2000) ada beberapa langkah pengendalian yang dilakukan untuk mengurangi turnover, yaitu: a. Membuat uraian yang jelas yang dapat mendeskripsikan aspek positif dan negatif dari pekerjaan dan posisi perawat b. Kunjungan ke setiap unit di rumah sakit sebelum bekerja dan memberikan
kesempatan
untuk
berbicara
dengan
staf/penanggungjawab unit tersebut c. Adanya orientasi pada setiap perawat dengan menyediakan informasi dan latihan atau praktek untuk meningkatkan kepercayaan diri d. Adanya kesesuaian antara sekolah dan kerja dengan memberikan praktek klinis untuk menggambarkan kondisi kerja e. Memberikan program pengurangan stress dengan kegiatan rekreasi dan olahraga f. Usaha pembentukan tim dengan melibatkan perawat dalam kelompok kerja melalui pengembangan aktivitas kelompok g. Adanya kepemimpinan relasional, pemimpin yang memberikan petimbangan dan pengarahan pada tugas perawat h. Melakukan evaluasi kinerja melalui evaluasi penilaian kinerja dari diri sendiri, rekan kerja dan pemimpin i. Mencegah teguran dari pasien, dokter dan rekan kerja dengan memberikan pelatihan yang tepat bagi perawat dan bekerja sama dengan komite keperawatan dan medis
26
j. Adanya partisipasi dan pimpinan, misalnya dengan pengambilan keputusan klinis untuk tingkat staf keperawatan secara desentralisasi
2.1.8 Rumus Perhitungan Turnover Jumlah perawat yang keluar atau berhenti bekerja per tahun adalah presentase jumlah perawat yang mengundurkan diri dari pekerjaannya selama setahun (Gillies, 1994). Jumlah pekerja yang keluar per tahun
x 100 = Laju keluar dari pekerjaan per tahun
Rata-rata jumlah yang bekerja di unit itu
27
2.2 Kerangka Teori Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang dipaparkan pada bab tinjauan pustaka, maka kerangka teori dalam penelitian ini disusun sebagai berikut.
Faktor Individu : 1. 2. 3. 4.
Usia Jenis Kelamin Status Perkawinan Tingkat Pendidikan 5. Lama Kerja 6. Status Pegawai
Keinginan Pindah Kerja Perawat (Turnover Intention)
Faktor Pendorong : 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Kompensasi Rekan Kerja Jenjang Karir Lingkungan kerja Minat Pekerjaan Sikap Kerja
Sumber : Mobley (1986), Mc Bey dan Karakowsky (2000), dan Hunter, Tan dan Bernard (2008) Gambar 2.2 Kerangka Teori
28
BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL
3.1
Kerangka Konsep Berdasarkan pada kerangka teori, peneliti mengambil tidak semua variabel karena peneliti hanya ingin fokus ke beberapa variabel yang sesuai dengan kondisi perawat di RS yang akan diteliti yaitu usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan, lama kerja, status pegawai, kompensasi rekan kerja, jenjang karir, lingkungan kerja sebagai variabel independen serta variabel dependen yaitu keinginan pindah kerja (turnover intention). Variabel yang tidak diteliti yaitu minat pekerjaan dan sikap kerja. Variabel minat pekerjaan tidak diteliti karena secara keseluruhan perawat melakukan pekerjaannya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dibidang keperawatan dan variabel sikap kerja tidak diteliti karena perawat melakukan aktivitas pekerjaan secara bersama dalam menyelesaikan pekerjaan.
29
Variabel Independen
Variabel Independen
Faktor Individu 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Usia Jenis Kelamin Status Perkawinan Tingkat Pendidikan Lama kerja Status Pegawai
Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention)
Faktor Pendorong : 7. Kompensasi 8. Rekan Kerja 9. Jenjang Karir 10. Lingkungan Kerja
30
3.2
No . 1.
Definisi Operasional
Variabel Turnover
Definisi Operasio-nal Niat karyawan
Cara Ukur Responden
Alat Ukur Kuesio-
Indikator
Hasil Ukur
1. Adanya
Berdasarkan
Intention
untuk berhenti
mengisi
ner
pikiran
cut off point
bekerja dari
sendiri
untuk
mean/median :
pekerjaannya
kuesioner
keluar
1. Ingin
secara sukarela
dengan
2. Keinginan
atau pindah dari
memilih
untuk
(jika skor ≥
satu tempat ke
jawaban :
mencari
Median)
tempat kerja
1. STS
lowongan
2. Tidak
yang lain
2. TS
pekerjaan
Ingin
menurut
3. S
di tempat
Pindah
pilihannya
4. SS
lain
(jika skor <
sendiri
3. Meng-
(Mobley, 1986)
evaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain 4. Adanya keinginan untuk meninggalkan RS
31
Pindah
Median)
Skala Ukur Nominal
2.
Usia
Lamanya hidup responden mulai saat dilakukan penelitian
Mengajukan pertanyaan tanggal, bulan, dan tahun lahir
Kuesioner
Berdasarkan cut off point median : 1. ≤30 Tahun 2. > 30 Tahun
Ordinal
3.
Jenis Kelamin
Mengajukan pertanyaan tentang jenis kelamin
Kuesioner
1. Laki-laki 2. Perempuan
Nominal
4.
Status Perkawinan
Kuesioner
1. Belum Menikah 2. Menikah
Nominal
5.
Tingkat Pendidikan
Jenis kelamin responden yang dibedakan antara laki-laki dengan perempuan Status responden dalm hal perkawinan apakah sudah menikah atau belum menikah Pendidikan formal terakhir responden dalam bidang keperawatan
Kuesioner
1. D III 2. S1 3. S2
Ordinal
6.
Lama Kerja
Kuesioner
1. ≤ 1 Tahun 2. > 1 Tahun
Nominal
7.
Status Pegawai
Kuesioner
1. 2.
Kontrak Tetap
Ordinal
8.
Kompensasi
Kuesioner
Berdasarkan cut off point mean/median : 1. Kurang Sesuai (jika skor ≥ Median)
Interval
Mengajukan pertanyaan apakah sudah menikah atau belum menikah Mengajukan pertanyaan mengenai pendidikan terakhir saat dilakukan penelitian Masa bekerja Mengajukan perawat pertanyaan berdasarkan mengenai surat perintah sudah berapa kerja RS lama bekerja Status penetapan Mengajukan kerja perawat pertanyaan selama bekerja mengenai status kepegawaian saat dilakukan penelitian Semua imbalan Responden jasa yang mengisi diberikan oleh sendiri perusahaan kuesionr yang peneliti berikan
32
9.
Rekan Kerja
Kerabat kerja yang sama-sama bekerja sebagai perawat
Mengajukan Kuesiopertanyaan ner mengenai kondisi dengan rekan kerja
10.
Jenjang Karir
Usaha organisasi untuk meningkatkan peluang bagi pegawai
Mengajukan pertanyaan mengenai kejelasan atas posisi kerja perawat
Kuesioner
11.
Lingkungan Kerja
Kondisi fisik ataupun non fisik yang mempengaruhi pekerjaan dalam aktifitasnya baik secara langsung maupun tidak
Mengajukan pertanyaan mengenai kondisi lingkungan pekerjaan
Kuesioner
Tabel 3.1 Definisi Operasional
33
kurang sesuai 2. Sesuai (jika skor < Median) Berdasarkan cut off point mean/median : 1. Kurang Kondusif (jika skor ≥ median) 2. Kondusif (jika skor < median) Berdasarkan cut off point mean/median : 1. Kurang baik (jika skor ≥ median) 2. Baik (jika skor < median) Berdasarkan cut off point mean/median : 1. Kurang baik (jika skor ≥ median) 2. Baik (jika skor < median)
Ordinal
Ordinal
Ordinal
3.3
Hipotesis 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor individu perawat yaitu umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja dan status perkawinan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. 2. Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor pendorong yaitu kompensasi, rekan kerja, jenjang karir dan lingkungan kerja dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
34
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN
4.1
Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif, yaitu menganalisis hubungan antar variabel dengan menggunakan jenis penelitian cross sectional dimana seluruh variabel yang mempengaruhi (variabel independen) dan variabel yang dipengaruhi (variabel dependen) diukur dan diamati pada saat bersamaan. Tujuannya adalah mengetahui apa saja faktorfaktor yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.
4.2
Tempat Penelitian ini dilakukan di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa yang berlokasi di Jl. Raya Parung KM. 42 Kecamatan Kemang Kabupaten Bogor. Unit yang dipilih dalam penelitian ini adalah Divisi SDM dan Divisi Keperawatan. Kedua unit tersebut dipilih karena berhubungan dengan terjadinya turnover perawat
4.3
Waktu Penelitian Waktu penelitian ini dilakukan mulai Bulan Oktober sampai dengan Desember 2014.
35
4.4
Populasi dan Sampel Penelitian Populasi penelitian ini adalah perawat yang masih bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa yang berjumlah 115 perawat berdasarkan data yang didapat dari Divisi SDM (Sumber Daya Manusia) RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Sedangkan sampel yang diambil adalah 85 perawat. Pengambilan sampel dilakukan secara acak sederhana (simple random sampling) dengan menggunakan rumus dibawah ini : {Z1-α/2 √2P (1-P) + Z1-β √P1 (1-P1) + P2 (1-P2)}² n
=
(P1-P2)²
(Sumber : Ariawan, 1998)
Keterangan : n
= Besar sample
P
= Rata-rata proporsi pada populasi
Z1-α/2
= Derajat kepercayaan 95% yaitu 1,96, α = 5% (two tail)
Z1-β
= Kekuatan uji 90%
P1
= Proporsi baik perawat yang puas terhadap kompensasi
P2
= Proporsi tidak baik perawat yang tidak puas terhadap kompensasi
Berdasarkan rumus diatas maka besar sampel yang dibutuhkan sebesar : {1,96 √ 2 x 0,325 (1-0,325) + 1,28 √ 0,20 (1-0,20) + 0,45 (1-0,45)}² (0,20 – 0,45)²
n
=
n
= 72 perawat Untuk menghindari missing jawaban dari responden, maka perlu
ditambahkan 13 perawat dari jumlah sampel yang didapat sehingga jumlah sampel keseluruhan sebesar 85 perawat.
36
4.5
Instrumen Penelitian Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini sebelumnya pernah digunakan oleh Elizabeth (2005). Dalam penelitian ini kuesioner akan ditanyakan kepada responden dengan cara wawancara. Kuesioner ini meliputi pertanyaan yang mengukur tentang keinginan pindah kerja (turnover intention), faktor individu (usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja, status perkawinan) dan faktor pendorong (kompensasi, rekan kerja, jenjang karir, dan lingkungan kerja). Jawaban dalam kuesioner dibagi menjadi 4 bagian yaitu STS (Sangat Tidak Setuju) dengan skor 1, TS (Tidak Setuju) dengan skor 2, S (Setuju) dengan skor 3, SS (Sangat Setuju) dengan skor 4. Uji kuesioner dilakukan bertujuan untuk menguji kuesioner yang akan digunakan dalam penelitian Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja (turnover intention) di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014. Pertanyaan-pertanyaan dan observasi pada uji kuesioner diajukan kepada perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sebanyak 10 perawat. Uji kuesioner dilakukan juga untuk meneitii sejauh mana perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa mengerti mengenai pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dan waktu yang dibutuhkan.
37
4.6
Teknik Pengambilan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. 1. Data Primer Data primer didapatkan dari hasil pengisian kuesioner yang telah dilakukan oleh responden. Pada saat penelitian peneliti mewawancarai perawat mengenai aspek individu perawat dan faktor pendorong perawat. 2. Data Sekunder Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari penelusuran dokumen, catatan, serta studi pendahuluan untuk mengetahui jumlah perawat yang mengalami turnover yang didapat dari Divisi SDM (Sumber Daya Manusia) RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.
4.7
Pengolahan Data Seluruh data yang terkumpul baik data primer maupun data sekunder akan diolah melalui tahap-tahap sebagai berikut : 1. Mengkode data (data coding) Pada kuesioner penelitian ini, dilakukan pemberian kode data. Kode data dilakukan dengan memberi kode pada tiap jawaban responden. Kode 1 untuk jawaban sangat tidak setuju, kode 2 untuk jawaban tidak setuju, kode 3 untuk jawaban setuju, dan kode 4 untuk jawaban sangat setuju. Pemberian kode dimaksudkan untuk memudahkan dalam memasukkan data.
38
2. Menyunting data (data editing) Pengolahan data selanjutnya masuk kedalam tahap dimana peneliti memeriksa kelengkapan data yang telah terkumpul. Pemeriksaan meliputi pengisian kuesioner, konsistensi, validitas, dan jumlah pertanyaan yang di jawab. 3. Memasukkan data (data entry) Setelah dilakukan penyuntingan data, kemudian memasukkan daftar pertanyaan yang telah dilengkapi dengan pengisian kode jawaban ke dalam program software komputer atau spss. 4. Membersihkan data (data cleaning) Kemudian masuk ke tahap akhir, yaitu pengecekan kembali data yang telah dimasukkan untuk memastikan data tersebut tidak ada yang salah, sehingga dengan demikian data tersebut telah siap diolah dan dianalisis.
4.8
Analisis Data 1. Analisis Univariat Analisis ini digunakan untuk melihat gambaran distribusi frekuensi tiap variabel, baik variabel dependen maupun variabel independen. 2. Analisis Bivariat Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen melalui cara diagnosis data dan uji hipotesis dua variabel (Chi square). Untuk menguji kemaknaan digunakan nilai p-value dengan menggunakan tingkat kemaknaan 5% dan derajat kepercayaan 95%. Sehingga dapat dijelaskan bahwa p-value ≤ 0,05 maka
39
menunjukkan ada hubungan antara variabel dependen dan variabel independen dan jika p-value > 0,05 maka menujukkan tidak ada hubungan antara variabel dependen dan variabel independen. Pada uji Chi-square digunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan : O = frekuensi hasil observasi E = frekuensi yang diharapkan. Nilai E = (Jumlah sebaris x Jumlah Sekolom) / Jumlah data df = (b-1) (k-1)
40
BAB V HASIL
5.1 Gambaran Umum RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa 5.1.1
Sejarah RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Kesehatan merupakan kebutuhan asasi bagi siapapun. Namun sayangnya tidak semua bisa merasakan, terlebih masyarakat miskin. Keterbatasan dalam sisi ekonomi menyebabkan layanan kesehatan juga sangat terbatas. Oleh karena itu, diperlukan akses layanan kesehatan yang mudah dan terjangkau untuk kaum dhuafa. Berawal dari lembaga nirlaba dan pelaksana amanah donatur Dompet Dhuafa Dompet Dhuafa, telah melakukan langkah awal dalam memberikan dan menyediakan fasilitas maupun akses kesehatan bagi kaum dhuafa. Pada
tahun
2001
Dompet
Dhuafa
mendirikan
Balai
Pengobatan yang memberikan akses layanan kesehatan yang layak dan optimal secara tidak berbayar bagi kaum dhuafa. Layanan Balai Pengobatan ini dinamakan Layanan Kesehatan Cuma-Cuma Dompet Dhuafa (LKC-DD) yang memberikan pelayanan kesehatan tingkat dasar. Dalam perkembangannya, LKC-DD harus melayani pasienpasien dhuafa yang membutuhkan pelayanan spesialistik, rawat inap dan juga tindakan operatif. Sehingga fasilitas layanan yang dirasakan
41
sudah tidak memadai lagi. Karena itulah Dompet Dhuafa melalui Yayasan Rumah Sehat Terpadu mendirikan pelayanan kesehatan tingkat rujukan yang akan memberikan pelayanan kesehatan tingkat rujukan sekelas rumah sakit. Layanan ini dinamakan RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa berupaya untuk menjadi salah satu penyumbang solusi bagi permasalahan kesehatan dhuafa yang telah diresmikan pada tanggal 4 Juli 2012 lalu, diresmikan RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sebagai bentuk pengembangan Layanan Kesehatan Cuma-cuma yang selama ini dilaksanakan oleh LKC Dompet Dhuafa. RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa adalah model rumah sakit yang dibangun dengan dana wakaf serta untuk biaya operasionalnya menggunakan dana zakat, infak dan shodaqoh. RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa diharapkan menjadi rumah sakit modern yang membantu menjaga kesehatan kaum dhuafa. RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa merupakan fasilitas pelayanan kesehatan
cuma-cuma
yang
berbentuk
rumah
sakit
dengan
pendekatan kehangatan keluarga, ketepatan waktu, profesional dan sentuhan hati bagi masyarakat yang kurang mampu. RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa adalah sebuah komitmen moral dengan karya kemanusiaan yang tinggi. Kesungguhan tekad memberdayakan kesehatan kaum dhuafa yang dilandasi sikap profesional.
42
5.1.2
Visi, Misi dan Tujuan RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Visi RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa adalah menjadi model institusi yang memberikan pelayanan kesehatan bagi dhuafa tingkat nasional dan internasional di tahun 2017. Sedangkan misi dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa adalah mengembangkan pelayanan kesehatan terpadu berstandar nasional dan internasional, mengembangkan etos kerja unggul, meningkatkan kualitas dan profesionalitas sumber daya manusia, mengembangkan kemitraan dengan institusi terkait di tingkat nasional dan internasional serta menggalang kepedulian publik untuk membentuk kesehatan dhuafa. Tujuan RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa yaitu profesionalisme, amanah, ibadah. Dimana RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa memiliki strategi dan target untuk setiap tujuan tersebut, yaitu : a. Terwujudnya pelayanan kesehatan rumah sakit sesuai dengan ketentuan kementerian kesehatan b. Terwujudnya pelayanan kesehatan berstandar nasional dan internasional c. Tersedianya sumber daya manusia profesional sesuai bidangnya dengan standar nasional dan internasional d. Terjalinnya kemitraan dengan institusi terkait di tingkat nasional dan internasional
43
5.1.3
Nilai Nilai ditetapkan untuk menciptakan budaya yang ingin dicapai lingkungan RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. a. Nilai 1) Setiap karyawan harus mengetahui nilai-nilai yang berlaku di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa (RST), yaitu Profesional, Amanah dan Ibadah 2) Setiap karyawan wajib menerapkan nilai-nilai tersebut dalam bentuk norma, dan siap menerima konsekuensi jika melakukan pelanggaran atas norma yang ditetapkan b. Norma 1) Profesional 2) Disiplin kehadiran 3) Mencapai target kerja 4) Bekerja sesuai mekanisme (alur kerja) dan standar prosedur operasional (SPO) 5) Tanggap terhadap customer (pelanggan) c. Amanah 1) Menjaga sikap dan penampilan 2) Tidak melakukan pelanggaran yang dapat merugikan pasien, karyawan, RST maupun Dompet Dhuafa secara materi maupun immateri
44
d. Jujur 1) Ibadah Saling mengingatkan dalam beribadah, sholat, mengikuti kegiatan pengajian dan bimbingan rohani 5.1.4
Lokasi RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa beralamat di Jl. Raya Parung Km.42 Desa Jampang Kec. Kemang Kab. Bogor dengan luas tanah sebesar 7.803 m².
5.1.5
Pelayanan dan Fasilitas Kesehatan RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Pelayanan kesehatan yang dimiliki oleh RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa yaitu : a. Rawat Jalan b. Rawat Inap c. UGD d. Poli Umum e. Poli Gigi f. Poli Kebidanan dan Kandungan g. Poli Penyakit dalam h. Poli Anak i. Poli Orthopedi j. Poli Herbal k. Poli Rawat Luka l. Poli Mata
45
m. Poli Akupuntur n. Poli Bedah Umum o. Poli Kesehatan Jiwa p. Poli TB q. Poli Paru r. Poli THT s. Rehabilitasi Medik t. Laboratorium u. Farmasi v. Radiologi w. Hemodialisa Sedangkan Fasilitas Kesehatan yang terdapat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa, yaitu : a. Terapi Kaki b. Arena Bermain Anak c. Mushola d. Taman Waterfall e. Danau Buatan f. Kantin Sehat g. Ambulance h. Taman Herbal i. Taman Aroma Terapi j. Pojok ASI k. Lahan Parkir 46
l. Security 24 jam
5.2 Analisis Univariat 5.2.1
Gambaran Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Variabel turnover intention 4 pernyataan meliputi pernyataan adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan di tempat lain, mengevaeluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, adanya keinginan untuk meninggalkan RS. Tabel 5.1 Gambaran Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Turnover
Jumlah (n)
Persen (%)
Tidak ada niat
39
46,4
Ada niat
45
53,6
Total
84
100
Berdasarkan tabel 5.1 dapat diketahui bahwa perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa lebih banyak yang memiliki niat untuk pindah bekerja yaitu sebesar 53,6% daripada yang tidak memiliki niat untuk pindah kerja yaitu sebesar 46,4%.
47
5.2.2
Gambaran
Faktor
Individu
(usia,
jenis
kelamin,
status
perkawinan, tingkat pendidikan, lama kerja dan status pegawai) Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Responden pada penelitian ini adalah perawat yang masih bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Profil perawat sebagai responden dalam penelitian ini diuraikan berdasarkan faktor individu : usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan, lama kerja dan status pegawai. Jumlah kuesioner yang telah dibagikan berjumlah 84 kuesioner, dan diberikan kepada semua perawat sebagai responden. Data-data tersebut digambarkan dalam tabel 5.2. Tabel 5.2 Gambaran Distribusi Faktor Individu Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Variabel Usia
Jenis Kelamin
Status Perkawinan
Tingkat Pendidikan
Lama Kerja
Status Pegawai
Jumlah (n=84)
Persentasi (%)
≤ 30 Tahun
71
84.5
> 30 Tahun
13
15.5
Laki-laki
37
44
Perempuan
47
56
Belum Menikah
78
92.9
Menikah
6
7.1
D3
79
94.0
S1
5
6
≤ 1 Tahun
46
54.8
≥ 1 Tahun
38
45.2
Kontrak
78
92.9
Tetap
6
7.1
48
Berdasarkan tabel 5.2 diketahui bahwa variabel usia perawat dibagi menjadi dua kelompok yaitu perawat usia muda dibawah 30 tahun dan perawat usia tua diatas 30 tahun. Berdasarkan tabel di atas, perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa yang terbanyak adalah perawat dengan usia muda dibawah 30 tahun sebanyak 71 orang (84.5%), sebagian besar perawat bekerja berjenis kelamin perempuan 47 orang (56%), sebagian besar perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa belum menikah yaitu sebanyak 78 orang (92.9%), sebagian besar perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa yaitu berpendidikan terakhir D3 Keperawatan sebanyak 79 orang (94%), sebagian besar perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa dengan masa kerja ≤ 1 Tahun yaitu sebanyak 46 orang (54.8), sebagian besar perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa berstatus kontrak sebanyak 78 orang (92.9). 5.2.3
Gambaran Kompensasi Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Gambaran kompensasi perawat diukur melalui 15 pertanyaan. Pertanyaan yang diberikan kepada perawat tentang sistem pemberian kompensasi, upah lembur, tunjangan program pensiun, program asuransi,
bonus/intensif,
program
beasiswa
dan
izin/sakit.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, gambaran kompensasi perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa dapat dilihat pada tabel 5.3.
49
Tabel 5.3 Gambaran Kompensasi di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Kompensasi
Jumlah (n)
Persen (%)
44 40 84
52.4 47.6 100
Kompensasi sesuai Kompensasi kurang sesuai Total
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa paling banyak responden menyatakan kompensasi yang diberikan oleh RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sesuai dengan keinginan perawat di rumah sakit tersebut yaitu sebesar 52,4% dibandingkan yang menyatakan kompensasi yang kurang sesuai yaitu sebesar 47,6%. 5.2.4
Gambaran Hubungan Dengan Rekan Kerja Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Gambaran
rekan
kerja
diukur
melalui
8
pertanyaan.
Pertanyaan-pertanyaan yang dimaksud yaitu tentang mitra kerja sesama dokter dan perawat, kondisi perawat baru, persaingan antar perawat, hubungan kerjasama, suasana kekeluargaan, dan pemahaman dokter. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, gambaran rekan kerja perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa dapat dilihat pada tabel 5.4
50
Tabel 5.4 Gambaran Hubungan Dengan Rekan Kerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Rekan kerja Rekan kerja kondusif Rekan kerja kurang kondusif Total
Jumlah (n)
Persen (%)
46 38 84
54.8 45.2 100
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa paling banyak responden menyatakan memiliki hubungan kerja yang kondusif dengan sesama rekan kerja di RS Rumah Sehat Dompet Dhuafa yaitu sebesar 54,8% dibandingkan yang menyatakan hubungan rekan kerja yang kurang kondusif yaitu sebesar 45,2%. 5.2.5
Gambaran Jenjang Karir Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Gambaran jenjang karir diukur melalui 5 pertanyaan. Pertanyaan-pertanyaan meliputi pertanyaan tentang peluang promosi, peningkatan jenjang karir, kesempatan memegang jabatan, dan peluang pengembangan karir. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, gambaran jenjang karir perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa dapat dilihat pada tabel 5.5.
51
Tabel 5.5 Gambaran Jenjang Karir di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Jenjang karir
Jumlah (n)
Persen (%)
Jenjang karir baik
63
75.0
Jenjang karir kurang baik
21
25.0
Total
84
100
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa paling banyak responden menyatakan prospek jenjang karir yang baik diberikan oleh RS Rumah Sehat Dompet Dhuafa yaitu sebesar 75% dibandingkan yang menyatakan prospek jenjang karir yang kurang baik di rumah sakit tersebut yaitu sebesar 25%. 5.2.6
Gambaran Lingkungan Kerja Perawat di
RS Rumah Sehat
Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Gambaran lingkungan kerja diukur melalui 9 pertanyaan. Pertanyaan-pertanyaan yaitu berupa pertanyaan tentang perhatian dari atasan, arahan dari atasan, hubungan kerjasama antar perawat dari unit lain danhubungan kerjasama dari atasan. Berdasarkan hasil yang diperoleh menunjukkan persentase gambaran lingkungan kerja perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sebagai berikut
52
Tabel 5.6 Gambaran Lingkungan Kerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Lingkungan kerja
Jumlah (n)
Persen (%)
76 8 84
90.5 9.5 100
Lingkungan kerja kondusif Lingkungan kerja kurang kondusif Total
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa paling banyak responden menyatakan memiliki lingkungan kerja yang kondusif di RS Rumah Sehat Dompet Dhuafa yaitu sebesar 90,5% bila dibandingkan yang menyatakan memiliki lingkungan kerja yang kurang kondusif yaitu sebesar 9,5%.
5.3 Analisis Bivariat Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Pada penelitian ini digunakan uji statistik chi square.
5.3.1
Hubungan antara usia dengan alasan turnover intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
Hubungan antara usia dengan alasan turnover intention dapat dilihat pada tabel 5.7
53
Tabel 5.7 Hubungan usia dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Turnover Usia
Ada Niat
Tidak ada niat
n (%)
n (%)
Total
≤ 30 Tahun
38 (53,5)
33(46,5)
71 (100)
> 30 Tahun
7 (53,8)
6 (46,2)
13 (100)
39 (46,4%)
84 (100,0%)
Jumlah
45 (53,6%)
P-value
OR CI 95%
1.000
0,987 (0,301-3, 231)
Dari tabel 5.7 dapat diketahui bahwa terdapat 53,5% golongan usia dibawah 30 tahun memiliki niat untuk pindah kerja, sedangkan pada golongan usia diatas 30 tahun terdapat 53,8% yang memiliki niat untuk pindah kerja dari RS rumah sehat dompet dhuafa. Dari hasil uji statistik dengan uji chi square diperoleh nilai p value 1.000 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel usia dengan variabel turnover intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Berdasarkan perhitungan risk estimate, diperoleh nilai OR sebesar 0,987 dengan CI (0,301-3, 231) artinya perawat dengan kategori usia dewasa akhir memiliki peluang 0,987 kali untuk berniat pindah kerja dari pada perawat dengan kategori usia dibawah 30 tahun.
54
5.3.2
Hubungan Antara Jenis Kelamin Dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Hubungan antara jenis kelamin dengan alasan turnover intention dapat dilihat pada tabel 5.8
Tabel 5.8 Hubungan Jenis Kelamin Dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Turnover Jenis
Total
Ada Niat
Tidak Ada Niat
n (%)
n (%)
Laki-laki
23 (62,2)
14 (37,8)
37(100)
Perempuan
22 (46,8)
25 (53,2)
47 (100)
Jumlah
45(53,6%)
39 (46,4%)
84 (100,0%)
kelamin
P-value
OR CI 95%
0,238
1,867 (0,776-4,489)
Dari tabel 5.8 dapat diketahui bahwa terdapat 62,2% perawat dengan jenis kelamin laki-laki memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa dan sebanyak 46,8% perawat dengan jenis kelamin perempuan menyatakan memiliki niat untuk pindah kerja dari rumah sakit tersebut. Dari hasil uji statistik dengan uji chi square diperoleh nilai p value 0.238 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel jenis kelamin dengan variabel turnover intention di RS Rumah Sehat Dompet Dhuafa. Berdasarkan perhitungan risk estimate, diperoleh nilai OR sebesar 1,867 dengan CI (0,776-4,489) artinya perawat dengan jenis kelamin laki-laki memiliki peluang 1,867 kali
55
untuk berniat pindah kerja dari pada perawat dengan jenis kelamin perempuan.
5.3.3
Hubungan Antara Status Perkawinan Dengan Alasan Turnover Intention Kerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Hubungan antara status perkawinan dengan alasan turnover intention dapat dilihat pada tabel 5.9
Tabel 5.9 Hubungan Status Perkawinan dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Turn over Status nikah
Total
Ada Niat
Tidak Ada Niat
n (%)
n (%)
Belum nikah
43 (55,1)
35(44,9)
78(100)
Menikah
2 (33,3)
4 (66,7)
6 (100)
45 (53,6%)
39 (46,4%)
84 (100,0%)
Jumlah
Pvalue
0,544
OR
2,457 (0,425-14,211)
Dari tabel 5.9 dapat diketahui bahwa sebanyak 55,1% perawat dengan status perkawinan belum menikah memiliki niat untuk pindah bekerja. Sedangkan sebanyak 33,3% perawat dengan status perkawinan menikah memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Dari hasil uji statistik dengan uji chi square diperoleh nilai p value 0.544 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel status perkawinan dengan variabel turnover intention
56
pada perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Berdasarkan perhitungan risk estimate, diperoleh nilai OR sebesar 2,457 dengan CI (0,425-14,211) artinya perawat dengan status belum menikah memiliki peluang 1,867 kali untuk berniat pindah kerja dari pada perawat dengan status menikah.
5.3.4
Hubungan Antara Tingkat Pendidikan Dengan Alasan Turnover Intention Kerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Hubungan antara tingkat pendidikan dengan alasan turnover intention dapat dilihat pada tabel 5.10 Tabel 5.10 Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
Turn over Pendidikan
Total
Ada Niat
Tidak Ada Niat
n (%)
n (%)
D3
43 (53,2)
37(46,8)
79 (100)
S1
3 (60,0)
2 (40,0)
5 (100)
45 (53,6%)
39 (46,4%)
84 (100,0%)
Jumlah
P-value
OR
1,000
0,757 (0,120-4,779)
Dari tabel 5.10 dapat diketahui bahwa terdapat 60% perawat dengan pendidikan akhir S1 yang memiliki niat untuk pindah bekerja. Sedangkan sebanyak 53,2% perawat dengan pendidikan akhir D3
57
yang memiliki niat untuk keluar bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Dari hasil uji statistik dengan uji chi square diperoleh nilai p value 1.000 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel tingkat pendidikan dengan variabel turnover intention pada perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.. Berdasarkan perhitungan risk estimate, diperoleh nilai OR sebesar 0,757 dengan CI (0,120-4,779) artinya perawat dengan tingkat pendidikan D3 memiliki peluang 0,757 kali untuk berniat pindah kerja dari pada perawat dengan tingkat pendidikan S1. 5.3.5
Hubungan Antara Lama Kerja Dengan Alasan Turnover Intention Di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Hubungan antara lama kerja dengan alasan turnover intention dapat dilihat pada tabel 5.11 Tabel 5.11 Hubungan Lama Kerja dengan Alasan Turnover Intention Di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Turn over
Lama kerja
Total
Ada Niat
Tidak Ada Niat
n (%)
n (%)
≤ 1 tahun
24 (52,2)
22(47,8)
46(100)
>1 tahun
21 (55,3)
17 (44,7)
38 (100)
45 (53,6%)
39 (46,4%
84 (100,0%)
Jumlah
58
P-value
OR
0,950
0,833 (0,373-2,092)
Dari tabel 5.11 dapat diketahui bahwa perawat dengan lama kerja > 1 tahun memiliki niat untuk pindah bekerja sebesar 55,3%, sedangkan perawat dengan lama kerja ≤ 1 tahun memiliki niat untuk pindah bekerja dari dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sebesar 52,2%. Dari hasil uji statistik dengan uji chi square diperoleh nilai p value 0,950 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel lama kerja dengan variabel turnover intention pada perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Berdasarkan perhitungan risk estimate, diperoleh nilai OR sebesar 0,833 dengan CI (0,373-2,092) artinya perawat dengan lama kerja > 1 tahun memiliki peluang 0,833 kali untuk berniat pindah kerja dari pada perawat dengan lama kerja ≤ 1 tahun. 5.1.1
Hubungan Antara Status Pegawai Dengan Alasan Turnover Intention Di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
Hubungan antara status pegawai dengan alasan turnover intention dapat dilihat pada tabel 5.12
59
Tabel 5.12 Hubungan Status Pegawai dengan Alasan Turnover Intention Di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
Turn over Status
Total
Ada Niat
Tidak Ada Niat
n (%)
n (%)
Kontrak
42 (53,8)
36(46,2)
78(100)
Tetap
3 (50,0)
3 (50,0)
6 (100)
45 (53,6%)
39 (46,4%)
84 (100,0%)
pegawai
Jumlah
P-value
OR
1,000
1,167 (0,222-6,142)
Dari tabel 5.12 dapat diketahui bahwa sebanyak 53,8% perawat dengan status pegawai kontrak memiliki niat untuk pindah bekerja. Sedangkan sebesar 50% perawat dengan status pegawai tetap memiliki niat untuk pindah bekerja dari dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa . Dari hasil uji statistik dengan uji chi square diperoleh nilai p value 1.000 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel status pegawai dengan variabel turnover intention. Berdasarkan perhitungan risk estimate, diperoleh nilai OR sebesar 1,167 dengan CI (0,222-6,142) artinya perawat status pegawai kontrak memiliki peluang 1,167 kali untuk berniat pindah kerja dari pada perawat dengan status pegawai tetap.
60
5.1.2
Hubungan
Antara
Kompensasi
Dengan
Alasan
Turnover
Intention Di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
Hubungan antara kompensasi dengan turnover intention alasan dapat dilihat pada tabel 5.13 Tabel 5.13 Hubungan Kompensasi dengan Alasan Turnover Intention Turn over Kompensasi
Kompensasi kurang sesuai Kompensasi sesuai Jumlah
Total
Ada Niat
Tidak Ada Niat
n (%)
n (%)
21 (52,5)
19 (47,5)
40(100)
24 (54,5)
20 (45,5)
44(100)
45 (53,6%)
39 (46,4%)
84
P-value
OR
1,000
0,921 (0,3902,174)
(100,0%)
Dari tabel 5.13 dapat diketahui bahwa perawat yang menyatakan pemberikan kompesasi sesuai dengan keinginan perawat memiliki niat untuk pindah kerja sebesar 54,5%. Sementara itu, perawat yang menyatakan pemberian kompensasi yang kurang sesuai memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sebesar 52,2%. Dari hasil uji statistik dengan uji chi square diperoleh nilai p value 1.000 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel kompensasi dengan variabel turnover intention pada
61
perawat RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Berdasarkan perhitungan risk estimate, diperoleh nilai OR sebesar 0,921 dengan CI (0,390-2,174)
artinya
perawat
yang
menyatakan
pemberian
kompensasi yang sesuai memiliki peluang 0,921 kali untuk berniat pindah kerja dari pada perawat yang menyatakan pemberian kompensasi yang tidak sesuai. 5.1.3
Hubungan Rekan Kerja Dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Hubungan rekan kerja dengan alasan turnover intention dapat dilihat
pada tabel 5.14 Tabel 5.14 Hubungan Rekan Kerja Dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Turn over Rekan kerja
Rekan kerja kurang kondusif Rekan kerja kondusif Jumlah
Total
Ada Niat
Tidak Ada Niat
n (%)
n (%)
18(47,4)
20 (52,6)
40(100)
27 (58,7)
19 (41,3)
44(100)
45 (53,6%)
39 (46,4%)
84
P-value
OR
0,414
0,633 (0,266 1,506)
(100,0%)
Dari tabel 5.14 dapat diketahui bahwa perawat dengan rekan kerja yang kondusif memiliki niat untuk pindah bekerja 58,7%. Sedangkan sebanyak 47,4% perawat dengan rekan kerja yang kurang
62
kondusif menyatakan memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Dari hasil uji statistik dengan uji chi square diperoleh nilai p value 0,414 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel rekan kerja dengan variabel turnover intention. Berdasarkan perhitungan risk estimate, diperoleh nilai OR sebesar 0,633 dengan CI (0,266-1,506) artinya perawat yang menyatakan kondisi rekan kerja yang kondusif memiliki memiliki peluang 0,633 kali untuk berniat pindah kerja dari pada perawat yang menyatakan kondisi rekan kerja yang kurang kondusif. 5.1.4
Hubungan Jenjang Karir Dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
Hubungan antara jenjang karir perawat dengan alasan keinginan pindah kerja dapat dilihat pada tabel 5.15
63
Tabel 5.15 Hubungan Jenjang Karir Dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Turn over Jenjang karir
Jenjang karir kurang baik Jenjang karir baik
Jumlah
Total
Ada Niat
Tidak Ada Niat
n (%)
n (%)
10 (47,6)
11 (52,4)
21(100)
35 (55,6)
28 (44,4)
63(100)
45 (53,6%)
39 (44,8%)
84
P-value
OR
0,705
0,727 (0,2701,975)
(100,0%)
Dari tabel 5.15 dapat diketahui bahwa perawat dengan jenjang karir baik memiliki niat untuk pindah bekerja sebesar 55,6%, sedangkan perawat dengan jenjang karir kurang baik memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sebesar 47,6%. Dari hasil uji statistik dengan uji chi square diperoleh nilai p value 0.705 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel jenjang karir dengan variabel turnover intention. Berdasarkan perhitungan risk estimate, diperoleh nilai OR sebesar 0,727 dengan CI (0,270-1,975) artinya perawat yang menyatakan memiliki jenjang karir baik memiliki peluang 0,727 kali untuk berniat pindah kerja dari pada perawat yang menyatakan jenjang karir yang kurang baik.
64
5.1.5
Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Hubungan antara lingkungan kerja perawat dengan alasan keinginan pindah kerja dapat dilihat pada tabel 5.16 Tabel 5.16 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Alasan
Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014 Turn over Lingkungan kerja
Lingkungan kerja kurang kondusif Lingkungan kerja kondusif Jumlah
Total
Ada Niat
Tidak Ada Niat
n (%)
n (%)
3 (37,5)
5 (62,5)
8 (100)
42 (55,3)
34(44,7)
76 (100)
45 (53,6%)
39 (46,4%)
Pvalue
0,463
84 (100,0%)
Dari tabel 5.16 dapat diketahui bahwa perawat yang menyatakan
lingkungan kerja yang kondusif memiliki niat untuk
pindah bekerja sebanyak 55,3%. Sementara itu, perawat yang menyatakan lingkungan kerja yang kurang kondusif memiliki niat untuk pindah bekerja dari dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sebanyak 37,5%. Dari hasil uji statistik dengan uji chi square diperoleh nilai p value 0.463 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel lingkungan kerja dengan variabel turnover intention. Berdasarkan perhitungan risk estimate, diperoleh nilai OR sebesar
65
OR
0,486 (0,1082,179)
0,486 dengan CI (0,108-2,179) artinya perawat yang menyatakan lingkungan kerja kondusif memiliki peluang 0,486 kali untuk berniat pindah kerja dari pada perawat yang menyatakan lingkungan kerja yang kurang kondusif.
66
BAB VI PEMBAHASAN
6.1 Keterbatasan Penelitian Dalam proses pelaksanaan penelitian, terdapat beberapa kendala atau hambatan yang dihadapi oleh peneliti yang menjadi keterbatasan penelitian, diantaranya adalah : a. Kuesioner yang disebarkan kepada perawat diisi sendiri oleh perawat, sehingga peneliti tidak bisa mengawasi dan mendampingi perawat saat mengisi kuesioner, dikarenakan waktu pengisian kuesioner ditentukan oleh masing-masing penanggungjawab ruangan. Dari 85 kuesioner yang disebar, terdapat 84 kusioner yang dikembalikan. dan peneliti tidak mempunyai kesempatan untuk bertanya secara langsung kepada perawat. Sehingga kebenaran data sangat tergantung pada kejujuran perawat yang memberikan jawaban pada saat mengisi kuesioner.
6.2 Gambaran turnover intention perawat Turnover intention perawat merupakan keinginan atau niat seseorang untuk berpindah dan meninggalkan organisasi serta mencari alternatif pekerjaan lain. Turnover intention perawat dapat berakibat pada turnover secara
nyata.
Sebelum
perawat
memutuskan
untuk
meninggalkan
pekerjaannya, proses tersebut didahului oleh sikap seperti sering berfikir untuk keluar, sering mencari informasi pekerjaan di tempat lain, dan
67
dipengaruhi oleh ketersediaan lapangan kerja di luar organisasi. Hal ini sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Abelson (1987) bahwa tindakan penarikan diri pada seseorang dapat berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan
untuk
mencari
lowongan
pekerjaan
lain,
mengevaluasi
kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Gregory (2007), menjelaskan bahwa keinginan pekerja untuk meninggalkan organisasi dapat dilihat dengan sering berfikir untuk keluar dan pekerja menyatakan bahwa mereka sebenarnya ingin meninggalkan organisasi. Meyer dan Tett (1993) mendefinisikan bahwa turnover intention sebagai langkah perilaku terakhir seseorang dalam proses pengambilan keputusan dimana seorang perawat secara aktif mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaannya dan sedang mencari alternatif pekerjaan yang lain. Berdasarkan hasil penelitian yaitu pada tabel 5.1 dapat diketahui bahwa perawat yang memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa 45 perawat (53.6%), sedangkan perawat yang tidak memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa berjumlah 39 perawat (46.4%). Hal ini menunjukkan lebih dari setengah perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa memiliki niat untuk keluar meninggalkan rumah sakit. Jika hal ini terus dibiarkan, kemungkinan 53.6% perawat yang memiliki niat untuk keluar benar-benar akan keluar sehingga nantinya akan meningkatkan angka turnover perawat. Jika perawat yang berniat 45 orang (53.6%) benar-benar akan keluar nantinya, ini akan meningkatkan angka turnover dari 23% pada tahun 2013
68
menjadi 39% (berdasarkan perhitungan Gillies, perawat yang ingin keluar 45 orang dibagi jumlah seluruh perawat 115 dan dikali 100%). Angka ini telah melebihi batas optimum turnover menurut Gillies yaitu 5%-10% merupakan angka kejadian turnover perawat yang sudah maksimal dan menunjukkan turnover yang sangat tinggi. Oleh karena itu, sebelum angka turnover ini menjadi kenyataan perlu bagi pihak manajemen untuk menekan mulai dari jumlah turnover intentionnya. Jika ditelusuri dari masing-masing pertanyaan mengenai turnover intention, sebagian besar perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa menyatakan ingin pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Mobley (1986) yang menunjukkan bahwa keinginan turnover merupakan niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Jika di luar organisasi tempat perawat bekerja terdapat banyak peluang yang lebih bagus maka perawat akan terdorong untuk pindah ke tempat yang lebih menarik tersebut. Oleh karena itu, sebelum perawat yang memiliki niat untuk pindah bekerja tersebut benar-benar keluar suatu waktu nanti, sebaiknya pihak rumah sakit lebih memperhatikan keadaan dan kesejahteraan perawat serta meningkatkan kepuasan kerja perawat sehingga tidak terjadinya proses keinginan untuk meninggalkan pekerjaan (turnover intention) untuk mencegah dan menghindari terjadinya turnover yang meningkat.
69
6.3 Gambaran faktor individu (usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan, lama kerja dan status pegawai) 6.3.1
Gambaran hubungan usia dengan turnover intention Usia merupakan salah satu faktor yang diduga berhubungan dengan
keinginan pindah kerja (turnover intention) yang berasal dari perawat yang bekerja di rumah sakit. Dalam penelitian ini, usia perawat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu perawat berusia dibawah 30 tahun dan perawat berusia diatas 30 tahun. Dari hasil penelitian diperoleh perawat dengan kategori usia dibawah 30 tahun yang berniat untuk pindah bekerja (53.5%) dan perawat dengan kategori usia diatas 30 tahun yang berniat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sebanyak (53.8%). Hasil penelitian yang dilakukan dengan uji statistik menunjukkan bahwa usia perawat tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan turnover intention. Hal ini bertentangan dengan teori yang dikemukakan oleh Tai, Barne dan Robbins (1998) dalam Adi dan Kristiani (2006) yang menyebutkan bahwa usia merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kejadian turnover. Usia merupakan salah satu karakteristik individu yang berhubungan dengan keinginan perawat untuk keluar dari oganisasi dan meninggalkan pekerjaannya. Perawat lebih muda banyak memiliki niat untuk keluar dari pekerjaannya karena harapan-harapan mereka yang tidak sesuai dengan kenyataan dan adanya keinginan untuk mencari pengalaman kerja sebanyakbanyaknya. Berdasakan hasil penelitian yang menyatakan bahwa tidak adanya hubungan yang signifikan antara usia dengan keinginan pindah kerja bahwa perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
70
sebagian besar berasal dari luar daerah sehingga motivasi mereka bekerja yaitu untuk keluarga akan hal itu pekerjaan mereka menjadi tanggungjawab untuk keluarga, perawat tidak mau kesulitan untuk berpindah-pindah pekejaan dan memulai pekerjaan dari awal lagi di tempat yang baru serta sistem senioritas belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar. Hal lainnya yang menyebabkan bahwa usia tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan keinginan pindah kerja perawat dikarenakan perawat yang belum lama bekerja yaitu perawat dengan kategori usia dibawah 30 tahun disebabkan karena masa kerja mereka masih baru sehingga belum tersirat untuk mencari suasana baru dalam dunia pekerjaan. Berdasarkan teori Robbins (2001) studi-studi yang telah ada mengenai hubungan karakteristik biografis dengan turnover karyawan disimpulkan bahwa karyawan yang lebih tua memiliki tingkat turnover yang lebih rendah dari karyawan yang lebih muda. Umur adalah salah satu variabel dari karakteristik individu yang berhubungan secara signifikan terhadap kejadian turnover dengan pola negatif. Dalam aspek ini, usia muda besar kemungkinannya untuk keluar Mobley (1986) dalam Langitan (2010). Menurut peneliti usia perawat tidak memberikan alasan yang kuat dengan keinginan pindah kerja, pekerjaan perawat tidak membedakan kelompok usia antar perawat karena perawat memiliki fungsi yang sama namun
perawat
mempunyai
tanggungjawab
yang
berbeda,
dimana
penanggungjawab perawat mempunyai tanggungjawab mengatur dan
71
mengakomodir seluruh perawat yang ada disetiap unit ruangan rawat rumah sakit dan biasanya hal ini hanya sebagai bentuk pengawasan. Oleh karena itu, sebelum perawat berkeinginan untuk meninggalkan pekerjaan suatu waktu nanti, sebaiknya pihak rumah sakit memberikan perhatian yang lebih kepada perawat dan menyejaterahkan perawat agar perawat dapat bertahan untuk tetap bekerja di rumah sakit sehingga tidak akan terjadi proses keinginan pindah kerja (turnover intention).
6.3.2
Gambaran hubungan jenis kelamin dengan turnover intention Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut
jenis kelamin yaitu laki-laki dan perempuan. Jenis kelamin merupakan salah satu faktor yang diduga berhubungan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) yang berasal dari perawat yang bersangkutan. Dari hasil penelitian, dapat dilihat bahwa perawat yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 37 perawat (44%) dan perawat berjenis kelamin perempuan sebanyak 47 perawat (56%). Hasil uji statistik didapatkan bahwa perawat dengan jenis kelamin laki-laki memiliki niat untuk pindah bekerja sebanyak 23 perawat (62.2%) dan perawat perempuan yang memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sebanyak 22 perawat (46.8%) dengan P value 0,238 maka dinyatakan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat. Tidak ada perbedaan yang konsisten antara laki-laki dan perempuan dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan
72
kompetitif, motivasi, sosial dan kemampuan untuk belajar. Namun studi psikologi
menemukan
bahwa
perempuan
lebih
bersedia
mematuhi
wewenang, sedangkan laki-laki lebih agresif dan lebih besar kemungkinan daripada perempuan dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan pendapat Robbins (2001) yang menyatakan bahwa tingkat turnover pada karyawan wanita lebih tinggi daripada karyawan pria. Begitu juga menurut Howards S. Rowland dan Beatrice L. Rowland (1984) menyatakan bahwa turnover rate pekerja wanita lebih tinggi dari pada pekerja laki-laki. Disarankan kepada RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa agar lebih ketat dalam memberikan peraturan-peraturan kepada perawat baik itu untuk perawat laki-laki maupun perawat perempuan.
6.3.3
Gambaran hubungan status perkawinan dengan turnover intention Status perkawinan memerlukan tanggungjawab dan membuat
pekerjaan menjadi lebih berharga dan sangat penting. Perawat yang sudah menikah mengalami pergantian yang lebih rendah dibandingkan dengan perawat yang sudah menikah. Hal ini dikarenakan bahwa perawat yang sudah menikah memiliki tanggungjawab yang besar untuk keluarganya, berbeda halnya dengan perawat yang belum menikah. Perawat yang belum menikah masih memiliki kebebasan untuk mencoba berpindah bekerja ke tempattempat lain karena belum memiliki tanggungjawab untuk keluarga.
73
Dari hasil penelitian, bahwa terdapat 78 perawat (92.9%) dengan status perkawinan belum menikah dan sebanyak 6 perawat (7.1%) dengan status perkawinan sudah menikah. Dari hasil uji statistik diketahui sebanyak 43 (55.1%) perawat dengan status perkawinan belum menikah memiliki niat untuk pindah bekerja dan sebanyak 2 perawat (33.3%) dengan status perkawinan sudah menikah memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Hasil penelitian tersebut didapatkan P value sebesar 0,544. Hal ini diketahui bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara status perkawinan perawat yang belum menikah ataupun yang sudah menikah dengan turnover intention. Berdasarkan data pada tabel 5.1 diketahui bahwa sebanyak 43 (55,1%) perawat yang belum menikah memiliki keinginan pindah kerja. Hal ini bisa dikatakan bahwa secara keseluruhan lebih dari setengah perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa yang belum menikah memiliki keinginan untuk pindah kerja. Hal ini disebabkan karena perawat yang belum menikah belum memiliki kewajiban dan tanggungjawab untuk keluarga berbeda dengan yang sudah menikah. Perawat yang sudah menikah sudah pasti dengan bekerja akan menghasilkan balasan dari pengabdiannya sebagai tanggungjawab untuk keluarga. Sehingga perawat yang belum menikah lebih besar keinginannya untuk pindah kerja dibandingkan dengan perawat yang sudah menikah. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rosse dan Noel dalam Wardani 2003 yang mengatakan bahwa status perkawinan berkaitan dengan perilaku turnover intention. Perawat yang sudah menikah
74
memiliki peluang lebih kecil daripada perawat yang belum menikah untuk keluar dari pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena perawat yang belum menikah belum memiliki tanggungjawab untuk keluarga. Berdasarkan hal diatas, maka peneliti menyarankan kepada pihak rumah sakit agar lebih memperhatikan dan memberikan fasilitas yang maksimal kepada perawat agar perawat yang bekerja di rumah sakit akan selalu betah dan tidak berpindah kerja ke tempat lain terutama bagi perawat yang belum menikah.
6.3.4
Gambaran hubungan tingkat pendidikan dengan turnover intention Dari hasil penelitian, dapat dilihat bahwa perawat yang paling banyak
memiliki niat untuk pindah bekerja adalah perawat dengan pendidikan akhir D3 keperawatan yaitu sebanyak 43 orang (53.2%). Hasil penelitian diketahui P value sebesar 1,000. Uji statistik tersebut menunjukkan bahwa tidak adanya hubungan yang signifikan antara tingkat pendidikan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention). Penelitian ini berlawanan dengan pendapat Brief dan Aldag (1980) dalam McBey yang menyatakan bahwa pendidikan berhubungan positif dengan turnover karyawan. Begitu juga menurut Gillies (2000) bahwa tingkat pendidikan juga berpengaruh dengan terjadinya turnover intention. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan tidak berhubungan dengan turnover intention perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Perawat yang bekerja dengan tingkat pendidikan
75
akhir D3 ataupun S1 tidak adanya perbedaan dalam pembagian tugas pekerjaanya. Hal ini dimaksud bahwa pembagian tugas kerja disamaratakan baik itu perawat yang berpendidikan akhir D3 maupun S1. Hal ini disebabkan karena mayoritas perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa adalah berpendidikan D3 keperawatan. Perawat yang berpendidikan S1 keperawatan jumlahnya sedikit. Oleh karena itu, sebaiknya pihak rumah sakit lebih memberikan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dari tingkat pendidikan yang dimiliki oleh perawat. Agar tidak disamaratakan dalam pembagian pekerjaan antara pekerjaan perawat pendidikan akhir D3 dengan perawat pendidikan akhir S1.
6.3.5
Gambaran hubungan lama kerja dengan turnover intention Lama kerja merupakan jangka waktu dimana seorang pekerja itu
sendiri bekerja di suatu perusahaan. Semakin lama seorang perawat bekerja akan semakin terampil dan berpengalaman menghadapi pekerjaannya. Lama kerja seseorang akan mempengaruhi keinginan dia untuk tetap bekerja atupun keluar bekerja di sebuh oganisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat dengan masa kerja > 1 tahun memiliki niat untuk pindah bekerja sebesar 55,3%, sedangkan perawat dengan lama kerja ≤ 1 tahun sebanyak 52.2% memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Dari hasil penelitian didapat P value sebesar 0,950. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak adanya hubungan antara masa kerja perawat dengan turnover intention perawat.
76
Hasil ini bertentangan dengan teori yang dikemukakan oleh McBey dan Karakowsky (2000) bahwa masa kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intetntion perawat. Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Hart (2005) yang menyebutkan bahwa perawat dengan masa kerja lebih lama akan cenderung lebih ingin bertahan pada posisinya dibanding harus keluar dan mencari pekerjaan lain. Hal ini mungkin disebabkan karena kondisi lingkungan pekerjaan antar perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa membuat perawat bosan untuk bekerja. Tidak adanya perbedaan antar perawat yang lama dengan perawat yang baru. Kerja tim yang dibentuk tidak adanya perbedaan terhadap masa kerja. Lingkungan yang mendukung sehingga terciptanya interaksi dan sosialisasi yang baik antar perawat yang bekerja. Oleh karena itu, pihak rumah sakit lebih menjaga dan memberikan fasilitas lebih kepada perawat agar tetap terciptanya lingkungan yang harmonis baik itu bagi perawat baru ataupun perawat yang sudah lama bekerja, karena perawat yang masa kerjanya lebih lama jika suatu saat nanti akan keluar pasti sulit bagi rumah sakit untuk mendapatkan perawat yang memiliki keahlian yang sama. Namun pada dasarnya semua orang mempunyai keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, karena itu seseorang akan cenderung mencari pekerjaan baru yang menurutnya dianggap lebih baik daripada pekerjaan yang sekarang.
77
6.3.6
Gambaran hubungan status pegawai dengan turnover intention Status pegawai yang tergolong dalam status pegawai tetap dan status
pegawai kontak. Seorang perawat dinyatakan sebagai perawat berstatus sebagai karyawan tetap adalah mereka yang telah lama bekerja di rumah sakit dalam pengangkatan karyawan tetap. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 42 orang (53.8%) perawat berstatus pegawai kontrak memiliki niat untuk pindah bekerja dan sebanyak 3 orang (50%) perawat berstatus pegawai tetap memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Dari hasil penelitian didapatkan P value sebesar 1,000. Dari hasil uji statistik tersebut diperoleh bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel status pegawai dengan variabel turnover intention. Karyawan dengan status pegawai kontrak lebih besar kemungkinan untuk keluar dari pekerjaannya dibanding dengan karyawan dengan status pegawai tetap. Hal ini disebabkan karena perawat berstatus sebagai karyawan tetap ada keterikatan dengan pihak rumah sakit dan tidak seperti dengan perawat yang berstatus kontrak yang masa kerjanya telah ditentukan sebelum dia bekerja di rumah sakit dan jika masa kontraknya habis perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak dapat melanjutkan kontraknya jika kinerjanya baik atau berpindah kerja ke rumah sakit lain. Hal ini pula bertentangan dengan teori yang dikemukakan Mobley (1986) bahwa karyawan dengan status pegawai kontrak lebih besar kemungkinannya untuk keluar dari pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan yang bekerja dengan status sebagai karyawan tetap.
78
Hal ini disebabkan karena perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa dengan status sebagai karyawan tetap memiliki keterikatan dengan rumah sakit lebih tetap tidak seperti dengan perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak yang masa kerjanya telah ditentukan sebelum ia bekerja di RS dan jika masa kontraknya habis perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak dapat melanjutkan kontraknya jika kinerjanya bagus atau pindah mencari pekerjaan di tempat lain. Selain itu, sistem senioritas berkaitan negatif dengan keinginan pindah kerja. Kerjasama tim yang tercipta antar perawat yang sudah tetap dengan perawat yang masih kontrak berjalan dengan baik. Oleh karena itu, rumah sakit sebaiknya memberikan jaminan lebih kepada perawat dengan dedikasi yang tinggi dan masa kerja yang lebih lama. Hal ini akan mencegah terjadinya keinginan pindah kerja karena jaminan tersebut akan menjadi motivasi perawat untuk lebih giat lagi dalam bekerja.
6.4 Gambaran kompensasi Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa sebanyak 21 perawat (52.5%) dengan pemberian kompensasi kurang sesuai memiliki niat untuk pindah bekerja dan sebanyak 24 perawat (54.5%) dengan pemberian kompensasi sesuai memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Menurut hasil uji statistik yang dilakukan oleh peneliti menujukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara kompensasi/gaji dengan turnover intention perawat.
79
Hal ini bertentangan dengan teori yang dikemukakan oleh Shaaban (2006) yang menyebutkan bahwa pay merupakan salah satu faktor pemicu terjadinya turnover intention pada perawat. Hal serupa bertentangan dengan teori yang dikemukakan oleh Suryadi (2002) menyatakan bahwa perawat yang keluar dari tempat kerjanya merasa tidak puas dengan gaji yang ia peroleh. Tidak adanya hubungan yang signfikan antara kompensasi dengan turnvoer intention artinya bahwa kompensasi tidak mempengaruhi keinginan pindah kerja perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa, karena kompensasi yang diberikan rumah sakit sudah optimal yang dibangun untuk melayani masyarakat yang kurang mampu (kaum dhuafa) sehingga keuntungan yang diperoleh tidak besar. Pada dasarnya secara individu, manusia merupakan makhluk sosial dengan keinginan yang tidak terbatas. Keinginan-keinginan tersebut tentunya akan memicu seseorang untuk mendapatkan kehidupan lebih baik yang salah satunya adalah mendapatkan gaji yang lebih besar dibandingkan sebelumnya agar mendapat kehidupan yang lebih layak. Karena itu, seseorang akan terus mencari-cari pekerjaan yang lebih baik dengan bayaran yang lebih baik pula agar bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
6.5 Gambaran Rekan Kerja Rekan kerja merupakan orang-orang yang berada disekeliling pekerjaan kita. Apalagi untuk profesi perawat dimana pekerjaannya dalam satu tim sehingga kepuasan terhadap rekan kerja sangat menentukan keinginan untuk tetap bekerja atau akan pindah. Apabila hubungan baik antar
80
perawat tercipta, maka perawat akan merasa senang dan betah bekerja sehingga lebih enggan untuk meninggalkan organisasi tempat bekerja karena sudah merasa nyaman dengan rekan kerjanya yang sekarang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 27 perawat (58.7%) dengan rekan kerja yang kondusif memiliki niat untuk pindah bekerja dan sebanyak 18 perawat (47.4%) dengah rekan kerja yang kurang kondusif memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Hasil penelitian diketahui P value sebesar 0,414. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara rekan kerja perawat dengan turnover intention perawat. Hal ini bertentangan dengan teori yang dikemukakan oleh Hunter, Tan dan Bernard (2008) bahwa rekan kerja merupakan salah satu faktor penyebab terjadinya turnover intention dan bertentangan pula dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Veruswati (2011) ditemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan turnover intention. Hasil penelitian ini yang menunjukkan bahwa tidak adanya hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan turnover intention bahwa keninginan untuk tetap bekerja juga dipengaruhi oleh rekan kerjanya. Dimana sekelompok perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa yang merupakan kesatuan tim. Selain itu, hubungan kerja antar perawat terjaga, komunikasi yang selalu terjalin antar sesama rekan kerja, disukusi antar rekan kerja perawat yang sudah lama bekerja di RS Rumah Sakit Dompet Dhuafa dengan perawat baru.
81
Hubungan yang baik sudah tercipta dengan rekan sekerja dalam satu tim dan mempengaruhi kepuasan dalam bekerja. Hubungan kerja yang baik akan mempengaruhi kepada kepuasan kerja dan pekerjaan perawat itu sendiri. Oleh karena itu, rumah sakit sebaiknya mengadakan pelatihan dan silaturahim rutinan antar perawat untuk menjaga hubungan dengan rekan kerja perawat agar selalu tercipta kerjasama dan komunikasi yang baik dalam melaksanakan setiap pekerjaan serta perawat tidak merasa disaingi antar satu perawat dengan perawat lain hal ini dapat mengurangi keinginan pindah kerja.
6.6 Jenjang Karir Jenjang karir sangat membantu perawat dalam menganalisis kemampuan dan minat perawat untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan perawat sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 35 perawat (55.6%) dengan jenjang karir baik memiliki niat untuk pindah bekerja dan sebanyak 10 perawat (47.6) dengan jenjang karir kurang baik memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Hasil penelitian diketahui P value 0,705. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara jenjang karir dengan turnover intention perawat bisa jadi dari faktor lain yang tidak peneliti angkat sebagai variabel independen akan mempengaruhi terjadinya turnover intention perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.
82
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hunter, Tan dan Bernard (2008) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang negatif antara jenjang karir dengan turnover intention. Meskipun dalam hasil penelitian ini jenjang karir tidak berhubungan secara signifikan dengan turnover intention, namun bukan berarti jenjang karir tidak berkorelasi dengan turnover intention. Peluang promosi yang jelas kepada perawat RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa terlampaui sehingga perawat yang bekerja merasa lebih merasa mendapatkan kesempatan untuk memegang jabatan. Kegiatan pendidikan dan pelatihan aktif diikutsertakan oleh rumah sakit bagi perawat. Sehingga program pendidikan dan pelatihan yang diikut sertakan oleh perawat menjadi motivasi perawat untuk meningkatkan jenjang karir dan mempunyai status dan tanggungjawab yang lebih tinggi.
6.7 Lingkungan Kerja Karyawan ataupun perawat pada dasarnya menyukai pekerjaanpekerjaan
yang
memberi
mereka
kesempatan
untuk
menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka, kebebasan dan umpan balik mengenai hasil pekerjaan mereka. Pada kondisi tersebut kebanyakan karyawan atau perawat akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Berbeda dengan perawat yang tidak diberikan kebebasan dalam melakukan pekerjaan dan selalu mengerjakan pekerjaan yang monoton, mereka cenderung akan cepat bosan dan merasa tidak puas dengan apa yang mereka kerjakan. (Robbins, 2001).
83
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 42 perawat (55.3%) yang menyatakan lingkungan kerja kondusif memiliki niat untuk pindah bekerja dan sebanyak 3 perawat (37.5%) yang menyatakan lingkungan kerja kurang kondusif memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Diketahui hasil dari penelitian ini P value sebesar 0,463. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja dengan turnover intention perawat. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh pusat keperawatan di North Carolina bahwa lingkungan kerja mempengaruhi terjadinya turnover intention. Hal ini kemungkinan pekerjaan yang perawat jalankan di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sesuai dengan latar belakang pendidikan yang mereka dapatkan dan mereka menyukai profesi mereka sehingga mereka merasa senang dan nyaman dalam menjalankan pekerjaan. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Mobley (1986) bahwa seseorang yang bekerja sesuai dengan latar belakang pendidikan yang diraihnya akan lebih puas dan senang dibandingkan dengan mereka yang bekerja diluar keahlian atau pendidikan mereka. Terciptanya sistem perputaran pada setiap shift perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Dompet Dhuafa, sehingga perawat mendapatkan pelajaran dan kegiatan yang baru, perawat menjadi betah dan nyaman sehingga dapat mengurangi tingkat terjadinya turnover intention perawat.
84
BAB VII SIMPULAN DAN SARAN
7.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Perawat yang memiliki niat untuk pindah kerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa lebih banyak dibandingkan dengan yang tidak. 2. Gambaran faktor individu perawat RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa antara lain a. Perawat yang bekerja usia dibawah 30 tahun lebih banyak lebih banyak jumlahnya daripada perawat dengan usia diatas 30 tahun b. Perawat yang bekerja lebih banyak berjenis kelamin perempuan dibandingkan perawat dengan jenis kelamin laki-laki c. Perawat yang bekerja dengan status belum menikah lebih banyak dibandingkan perawat yang sudah menikah d. Perawat yang bekerja dengan pendidikan akhir D3 lebih banyak dibandingkan perawat dengan pendidian akhir S1 e. Perawat yang bekerja dengan masa kerja ≤ 1 tahun lebih banyak dibandingkan perawat yang bekerja ≥ 1 tahun f. Perawat yang bekerja dengan status pegawai kontrak lebih banyak dibandingkan perawat dengan status pegawai tetap
85
3. Gambaran faktor pendorong perawat RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa antara lain a. Perawat yang menyatakan pemberian kompensasi sesuai lebih banyak dibandingkan dengan perawat yang menyatakan pemberian kompensasi tidak sesuai b. Perawat yang menyatakan hubungan rekan kerja kondusif lebih banyak dibandingkan dengan perawat yang memiliki hubungan rekan kerja yang kurang kondusif c. Perawat yang menyatakan jenjang karir rumah sakit yang baik lebih banyak dibandingkan dengan yang menyatakan jenjang karir rumah sakit kurang baik d. Perawat yang memiliki lingkungan kerja kondusif lebih banyak dibandingkan dengan perawat yang memiliki lingkungan kerja yang kurang kondusif 4. Berdasarkan analisis hubungan antar faktor individu dengan turnover intention perawat menujukkan tidak ada faktor individu yang berhubungan secara signifikan dengan turnover intention. 5. Hubungan antara faktor pendorong dengan turnover intention antara lain sebagai berikut a. Tidak ada hubungan antara kompensasi dengan turnover intention (P value = 1,000) pada perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2015
86
b. Tidak ada hubungan antara rekan kerja dengan turnover intention (P value = 0,414) pada perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2015 c. Tidak ada hubungan antara jenjang karir dengan turnover intention (P value = 0,705) pada perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2015 d. Tidak ada hubungan antara lingkungan kerja dengan turnover intention (P value = 0,463) pada perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2015
7.2 Saran 1. Bagi RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa a. Untuk mengurangi angka terjadinya turnover intention, salah satu hal yang dapat dilakukan pihak rumah sakit adalah meningkatkan MSDM. Hal ini dapat dilakukan pada saat proses awal rekrutmen dan penyeleksian perawat, proses perawat bekerja dengan penilaian kinerja, pemberian training dan pengembangan perawat hingga pada pemberian kompensasi. Selain itu agar tidak terjadi turnover intention pihak rumah sakit meminimalisir angka status kontrak pada perawat sehingga jika kinerja perawat bagus maka bisa dilanjutkan kontraknya agar status kerja perawat tersebut terikat dengan rumah sakit. b. Rumah sakit sebaiknya lebih peka melihat kondisi perawat, terutama perawat yang mulai menunjukkan kondisi kurang puas terhadap pekerjaan dan mencari tahu penyebabnya dan akan dicarikan solusi dengan
87
membuka kotak saran atau saluran komunikasi ke manajemen. Serta diberlakukannya sistem pemberian program penghargaan
2. Bagi Penelitian Selanjutnya Hasil penelitian ini dapat dijadikan perimbangan dalam penelitianpenelitian selanjutnya. Banyak kekurangan dalam penelitian ini, diharapkan dapat diperbaiki oleh peneliti-peneliti selanjutnya yang sekiranya tertarik untuk meneliti permasalahan yang sama dan menjadikan faktor lain yang tidak diangkat dalam penelitian ini sebagai bahan untuk penelitian yang selanjutnya.
3. Bagi Perawat Mempertahankan bahkan lebih meningkatkan kinerja yang lebih baik dalam memberikan pelayanan yang bermutu kepada masyarakat dan diharapkan perawat dapat menciptakan iklim organisasi yang baik ditempat bekerja, sehingga turnover dapat dihindari.
88
DAFTAR PUSTAKA
Abelson, M. A. 1987. Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover. Journal of Applied Psychology, Volume 72 No.382-386 Adi, Dwinta Pratiwi & Kristiani. 2006. Pemanfaatan Kembali Unit Pelaksanaan Teknis Dinas Balai Pengembangan Keterampilan Khusus Tenaga Kesehatan, (http://72.14.235.104/search?q=cache:K6Bqpk2iRZ8J:www.lrckmpk.ugm.ac.i d/id/UPDF/_working/No.26_dwinta_p_adi_07_06.pdf+minat+menggunakan+ pelayanan+RS&hl=en&ct=clnk&cd=110) Alam, M. M dan Mohammad, J.F. 2010. Level of Job Satisfaction and Intent to Leave among Malaysian Nurses, Business Intelligence. Volume 3 No.1 Hal.123-137 Ancok, Djamaludin. (1985). Teknik Penyusunan dan Skala Pengukuran Yogyakarta: Lembaga Penelitian UGM. Anonim, 2009. Undang-undang RI No.44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit. Jakarta Elizabeth, Maria Lidya. 2012. Hubungan Antara Pelanggaran Kontrak Psikologi Menurut Perawat Dengan Intention To Quit dan Kepuasan Kerja Perawat Rumah Sakit X Tahun 2011. Tesis. Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia Fishbein, M., Azjen. (1991). Belief Attitude, Intention and Behaviour: an Introduction to Theory and Research. Massachucetss. Addison: Wesley Publising Co. Gibson, Ivancevich, Donnely. 1997. Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur Proses. Jakarta: Erlangga Gillies, D.A. 1994. Nursing Management : A System Approach. Sounders, PT Philadelphia Gillies, D.A. 2000. Manajemen Keperawatan: Suatu Pendekatan Sistem. Edisi Kedua. Philadelphia: W. B. Saunders. Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Jakarta: PT Prehallindo Hart, Sara E. (2005). “Hospital Ethnical Climates and Registered Nurses’ Turnover Intentions” Journal of Nursing Scholarship;Second Quarter, 37, 2; 173-177.
89
Hasibuan H, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Hendrie, James. 2004. A Review of a Multiple Retailer’s Labour Turnover. International Journal of Retail and Distribution Management. Emerald Group Publishing Hunter, Gordon M, Tan, Felix B, Tan, Bernard C.Y 2008. Voluntary Turnover of Information System Professionals: A Cross-Cultural Investigation. Journal of Global Information Management. Volume 16 Jajang. 2010. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Perawatdi Ruang Rawat Inap RSUD Bekasi. Skripsi. Depok: FKM UI Jewell, L. N. dan Siegall, M. 1998. Psikologi Industri/Organisasi Modern: Psikologi Penerapan Untuk Memecahkan Berbagai Masalah di Tempat Kerja, Perusahaan, Industri dan Organisasi. Edisi 2, halaman 529. Jakarta: Arcan Langitan, Rosamey Elleke. 2010. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kejadian Turnover Perawat Pelaksana Tahun 2009 di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok. Tesis. Depok: Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia Lusiati, A. & Supriyanto, S. 2010. The Impact of Individual, Job and Organization Factors on Job Satisfaction and Turnover Intentions of Nurses. Media Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 No.2 Mankiw, N. Gregory. 2004. Macroekonomi. Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga McBey, Kenneth dan Leornard Karakowsky. 2000. Examining Sources of Influence on Employee Turnover in the Part-time Workers, Leadership and Development. Journal Volume 21. University Press Meyer dan Tett. 1993. Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention and Turnover. Personnel Psychology Mobley, W. 1986. Pergantian Karyawan; Sebab Akibat dan Pengendaliannya. (Terjemahan Nurul Iman). Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo Mowday, R. T dan Spencer, D. G. 1981. The Influence of Task and Personality Characteristics on Employee Tunrover and Absenteeism Incidents. The Academy of Management Journal. 634-642 Park, Jae San & Tae Hyun Kim. 2009. Do Types of Organzational Culture Matter in Nurse Job Satisfaction and Turnover Intention? Leadership in Health Service. Volume 22, Nomor 1, Hal.20-38
90
Robbins, Stephen P. 1995. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT Prehallindo Robbins, Stephen. 2001. Perilaku Organisasi; Konsep-Kontroversi-AplikasiI. Jilid 1. Jakarta: PT Prenhallindo Russel, Bernardin. 2006. Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer. Alih Bahasa Agus Maulana. Jakarta: Binarupa Aksara Shaaban, Hassan A. 2006. Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention among Nurse Anesthetists Michigan. Disertasi. Michigan: Doctor of Philosophy of Capella University Suryadi, Endang. 2002. Studi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Perawat Honorer di Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang. Tesis. Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Texas Center for Nursing Workforce Studies. 2006. Highlights : The Economic Impact of the Nursing Shortage. http://www.dshs.state.tx.us/chs/cnws Veruswati, M. 2011. Analisis Aspek-aspek yang Berhubungan dengan Turnover Intention Perawat di Rumah Sakit Metropolitasn Medical Center (MMC) Tahun 2011. Skripsi. Depok: Program Sarjana Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia Wardani, Indah. 2003. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Intensi Untuk Meninggalkan Pekerjaan pada Karyawan PT X. Skripsi. Program Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Indonesia Wyatt, Watson. 2008. Global (www.worldatwork.org/waw/adimLink?id=2203)
91
Strategic
Rewards.
92
KUESIONER PENELITIAN
”FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KEINGINAN PINDAH KERJA (TURNOVER) PERAWAT DI RS RUMAH SEHAT TERPADU DOMPET DHUAFA PARUNG BOGOR TAHUN 2014” No. ________ (Kosongkan)
Assalamualaikum Wr. Wb Bapak/Ibu/Saudara/i yang terhormat, Saya, Isni Nurul Annisaa Siregar, mahasiswi Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Program Studi Masyarakat Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Saat ini saya sedang mengadakan penelitian sebagai tugas akhir. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja atau turnover pada perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014. Oleh karena itu, saya mohon kiranya Bapak/Ibu/Saudara/i dapat meluangkan sedikit waktu Bapak/Ibu/Saudara/i yang berharga untuk mengisi kuesioner penelitian ini. Saya mengharapkan keseiaan Bapak/Ibu/Saudara/i dapat mengisi kuesioner penelitian ini dengan jujur dan sebenar-benarnya. Kerahasiaan : Informasi dari penelitian ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan pendidikan Atas perhatian Bapak/Ibu/Saudara/i, saya ucapkan terima kasih. Wassalamualaikum Wr. Wb Hormat saya,
93
Isni Nurul Annisaa Siregar
A.1 Usia anda saat ini
: _____ Tahun
A.2 Status Perkawinan
:
1. Belum Menikah
2. Menikah
A.3 Pendidikan Terakhir 1. D3
: 2. S1
A.4 Lama Kerja di RS SEHAT TERPADU DD 1. < 1 Tahun
2. > 1 Tahun
A.5 Status Kepegawaian 1. Kontrak
:
: 2. Tetap
Kompensasi No. B.1
Pertanyaan Sistem Penggajian yang berlaku di RS didasarkan kepada tingkat pendidikan
B.2
Sistem penggajian yang berlaku di RS sudah sesuai dengan pekerjaan dan tanggungjawab Anda
B.3
Sistem penggajian yang berlaku di RS didasarkan kepada pengalaman kerja Anda
B.4
RS memberikan gaji yang sesuai berdasarkan keahlian Anda
B.5
RS memberikan gaji yang sesuai berdasarkan lama kerja Anda
B.6
RS memberikan gaji yang sesuai berdasarkan beban kerja Anda
B.7
RS memberikan kenaikan gaji sesuai dengan hasil kinerja/prestasi Anda
94
STS
TS
S
SS
B.8
Uang lembur yang diberikan RS sudah sesuai
B.9
Tunjangan kesehatan yang diberikan RS sudah sesuai
B.10
Tunjangan Hari Raya yang diberikan RS sudah sesuai
B.11
Anda diikutsertakan dalam program pensiun/hari tua yang mendorong Anda tetap bekerja di RS
B.12
Anda diikutsertakan dalam program Asuransi, sehingga memberikan rasa ama dalam bekerja
B.13
Bonus/intensif yang diberikan RS mendorong Anda untuk bekerja lebih baik sheingga dapat meningkatkan kinerja Anda
B.14
RS memberikan program beasiswa pendidikan yang memotivasi Anda untuk berprestasi lebih baik
B.15
Izin tidak masuk kerja karena sakit atau kepentingan keluarga yang diberikan RS kepada Anda sesuai
Rekan Kerja No. B.16
Pertanyaan Dokter
dan
sesama
STS
perawat
yang
lain
mengganggap Anda sebagai mitra kerja yang sejajar B.17
Dokter, perawat dan Anda bekerjasama dengan baik di unit tempat Anda bekerja
B.18
Selit bagi perawat yang baru masuk untuk merasa nyaman bekerja di unit tempat Anda bekerja
B.19
Terdapat persaingan yang tidak sehat diantara perawat yang terdapat di unit kerja Anda
B.20
Terdapat hubungan kerjasama yang baik sesama perawat dengan tingkatan yang berbeda (misal : perawat pelaksana dengan kepala unit)
B.21
Terdapat suasana kekeluargaan dengan sesama
95
TS
S
SS
perawat dalam unit kerja Anda B.22
Sesama perawat di dalam unit kerja Anda saling membantu ketika pasien membludak/banyak
B.23
Dokter-dokter di RS pada umumnya memahami dan menghargai pekerjaan staf keperawatan
Jenjang Karir No. B.24
Pertanyaan
STS
TS
S
SS
STS
TS
S
SS
RS telah menetapkan peluang promosi yang jelas kepada seluruh perawat
B.25
RS sudah menerapkan peningkatan jenjang karir yang jelas bagi seluruh perawat
B.26
RS memperhatikan peningkatan jenjang karir bagi seluruh perawat
B.27
Anda diberikan kesempatan untuk memegang jabatan berdasarkan kebijakan RS
B.28
Peluang pengembangan karir yang diberikan RS sudah berdasarkan prestasi kerja yang dinilai secara objektif.
Lingkungan Kerja No. B.29
Pertanyaan Atasan selalu memberikan perhatian kepada Anda dan perawat lain tunuk meningkatkan kinerja. (Atasan Pelayanan
=
Manajer
Keperawatan,
Manajer
Medis,
Kepala
Instalasi,
Penanggungjawab Unit) B.30
Atasan selalu memberikan kepedulian kepada Anda dan perawat lain untuk meningkatkan kinerja
B.31
Atasan selalu emmberikan motivasi kepada Anda dan perawat lain untuk meningkatkan kinerja
96
B.32
Atasan selalu mendiskusikan prosedur jika terjadi masalah di unit tempat kerja Andadengan Anda dan perawat lain
B.33
Atasan selalu memberikan pengarahan dalam melaksanakan tugas keperawatan dengan baik kepada Anda
B.34
Perawat lain selalu bersikap koperatif dalam membantu Anda melakukan pekerjaan
B.35
Perawat lain selalu memberikan masukan kepada Anda dalam melakukan pekerjaan
B.36
Hubungan kerjasama Anda dengan perawat lain antar unit di RS sangat baik sehingga mendorong Anda untuk tetap bekerja di RS
B.37
Hubungan kerjasama Anda dengan atasan di RS sangat baik sehingga mendorong Anda untuk tetap bekerja di RS
Turnover Intetion B.38 Saya sering berfikir untuk keluar dari rumah sakit ini
B. 39
Saya sering mencari informasi pekerjaan di tempat lain
B. 40
Saya akan keluar dari rumah sakit ini jika ada kesempatan yang lebih baik Saya mungkin akan meninggalkan rumah sakit ini dalam waktu dekat
B. 41
97
OUTPUT UNIVARIAT
TURN_OVER Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
ingin pindah
45
53.6
53.6
53.6
Tidak Ingin Pindah
39
46.4
46.4
100.0
Total
84
100.0
100.0
usia Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Remaja akhir
71
84.5
84.5
84.5
Dewasa awal
13
15.5
15.5
100.0
Total
84
100.0
100.0
jnsklamin Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
laki-laki
37
44.0
44.0
44.0
perempuan
47
56.0
56.0
100.0
Total
84
100.0
100.0
sttusprkwnan Cumulative Frequency Valid
belum menikah menikah Total
Percent
Valid Percent
Percent
78
92.9
92.9
92.9
6
7.1
7.1
100.0
84
100.0
100.0
98
Pnddkantrkhr Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
D3
79
94.0
94.0
94.0
S1
5
6.0
6.0
100.0
84
100.0
100.0
Total
Lamakerja Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
<=1 Tahun
46
54.8
54.8
54.8
>1 Tahun
38
45.2
45.2
100.0
Total
84
100.0
100.0
sttspgwai Cumulative Frequency Valid
kontrak
Percent
Valid Percent
Percent
78
92.9
92.9
92.9
tetap
6
7.1
7.1
100.0
Total
84
100.0
100.0
kompensasi_br Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
kompensasi kurang sesuai
40
47.6
47.6
47.6
kompensasi sesuai
44
52.4
52.4
100.0
Total
84
100.0
100.0
99
rekan_kerja_br Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
rekan kerja kurang konsudif
38
45.2
45.2
45.2
rekan kerja kondusif
46
54.8
54.8
100.0
Total
84
100.0
100.0
jenjang_karir_br Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
jenjang karir kurang baik
21
25.0
25.0
25.0
jenjang karir baik
63
75.0
75.0
100.0
Total
84
100.0
100.0
lingkungan_kerja_br Cumulative Frequency Valid
lingkungan kurang kondusif
Percent
Valid Percent
Percent
8
9.5
9.5
9.5
lingkungan kondusif
76
90.5
90.5
100.0
Total
84
100.0
100.0
100
OUTPUT BIVARIAT usiabr * TURN_OVER Crosstabulation TURN_OVER Tidak Ingin ingin pindah usiabr
Remaja akhir
Count % within usiabr
Dewasa awal
Count % within usiabr
Total
Count % within usiabr
Pindah
38
33
71
53.5%
46.5%
100.0%
7
6
13
53.8%
46.2%
100.0%
45
39
84
53.6%
46.4%
100.0%
Risk Estimate 95% Confidence Interval Value
Lower
Upper
Odds Ratio for usiabr (Remaja akhir / Dewasa
.987
.301
3.231
.994
.575
1.719
1.007
.532
1.906
awal) For cohort TURN_OVER = ingin pindah For cohort TURN_OVER = Tidak Ingin Pindah N of Valid Cases
84
101
Total
jnsklamin * TURN_OVER Crosstabulation TURN_OVER Tidak Ingin ingin pindah jnsklamin
laki-laki
Count % within jnsklamin
perempuan
Count % within jnsklamin
Total
Count % within jnsklamin
Pindah
23
14
37
62.2%
37.8%
100.0%
22
25
47
46.8%
53.2%
100.0%
45
39
84
53.6%
46.4%
100.0%
Risk Estimate 95% Confidence Interval Value Odds Ratio for jnsklamin (laki-laki / perempuan) For cohort TURN_OVER = ingin pindah For cohort TURN_OVER = Tidak Ingin Pindah N of Valid Cases
Lower
Upper
1.867
.776
4.489
1.328
.895
1.971
.711
.435
1.164
84
sttusprkwnan * TURN_OVER Crosstabulation
102
Total
TURN_OVER Tidak Ingin ingin pindah sttusprkwnan
belum menikah
Count % within sttusprkwnan
Menikah
Count % within sttusprkwnan
Total
Count % within sttusprkwnan
Risk Estimate 95% Confidence Interval Value Odds Ratio for sttusprkwnan (belum menikah / menikah) For cohort TURN_OVER = ingin pindah For cohort TURN_OVER = Tidak Ingin Pindah N of Valid Cases
Lower
Upper
2.457
.425
14.211
1.654
.524
5.219
.673
.363
1.247
84
103
Pindah
Total
43
35
78
55.1%
44.9%
100.0%
2
4
6
33.3%
66.7%
100.0%
45
39
84
53.6%
46.4%
100.0%
Pnddkantrkhr * TURN_OVER Crosstabulation TURN_OVER Tidak Ingin ingin pindah Pnddkantrkhr
D3
Count % within Pnddkantrkhr
S1
Total
Count % within Pnddkantrkhr
37
79
53.2%
46.8%
100.0%
3
2
5
60.0%
40.0%
100.0%
45
39
84
53.6%
46.4%
100.0%
Risk Estimate 95% Confidence Interval Value Odds Ratio for Pnddkantrkhr (D3 / S1) For cohort TURN_OVER = ingin pindah For cohort TURN_OVER = Tidak Ingin Pindah N of Valid Cases
Lower
Upper
.757
.120
4.779
.886
.421
1.866
1.171
.390
3.514
84
104
Total
42
Count % within Pnddkantrkhr
Pindah
Lamakerja * TURN_OVER Crosstabulation TURN_OVER Tidak Ingin ingin pindah Lamakerja
<=1 Tahun
Count % within Lamakerja
>1 Tahun
Count % within Lamakerja
Total
Count % within Lamakerja
22
46
52.2%
47.8%
100.0%
21
17
38
55.3%
44.7%
100.0%
45
39
84
53.6%
46.4%
100.0%
95% Confidence Interval
Odds Ratio for Lamakerja (<=1 Tahun / >1 Tahun) For cohort TURN_OVER = ingin pindah For cohort TURN_OVER = Tidak Ingin Pindah N of Valid Cases
Lower
Upper
.883
.373
2.092
.944
.634
1.406
1.069
.672
1.701
84
105
Total
24
Risk Estimate
Value
Pindah
sttspgwai * TURN_OVER Crosstabulation TURN_OVER Tidak Ingin ingin pindah sttspgwai
kontrak
Count % within sttspgwai
tetap
Count % within sttspgwai
Total
Count % within sttspgwai
Pindah
42
36
78
53.8%
46.2%
100.0%
3
3
6
50.0%
50.0%
100.0%
45
39
84
53.6%
46.4%
100.0%
Risk Estimate 95% Confidence Interval Value Odds Ratio for sttspgwai (kontrak / tetap) For cohort TURN_OVER = ingin pindah For cohort TURN_OVER = Tidak Ingin Pindah N of Valid Cases
Lower
Upper
1.167
.222
6.142
1.077
.471
2.460
.923
.400
2.128
84
106
Total
kompensasi_br * TURN_OVER Crosstabulation TURN_OVER Tidak Ingin ingin pindah kompensasi_br
kompensasi kurang sesuai
Count % within kompensasi_br
kompensasi sesuai
Count % within kompensasi_br
Total
Count % within kompensasi_br
Risk Estimate 95% Confidence Interval Value
Lower
Upper
.921
.390
2.174
.962
.645
1.435
1.045
.660
1.654
Odds Ratio for kompensasi_br (kompensasi kurang sesuai / kompensasi sesuai) For cohort TURN_OVER = ingin pindah For cohort TURN_OVER = Tidak Ingin Pindah N of Valid Cases
84
107
Pindah
Total
21
19
40
52.5%
47.5%
100.0%
24
20
44
54.5%
45.5%
100.0%
45
39
84
53.6%
46.4%
100.0%
rekan_kerja_br * TURN_OVER Crosstabulation TURN_OVER Tidak Ingin ingin pindah rekan_kerja_br
rekan kerja kurang konsudif
Count % within rekan_kerja_br
rekan kerja kondusif
Count % within rekan_kerja_br
Total
Count % within rekan_kerja_br
Risk Estimate 95% Confidence Interval Value
Lower
Upper
Odds Ratio for rekan_kerja_br (rekan kerja kurang konsudif / rekan kerja
.633
.266
1.506
.807
.534
1.220
1.274
.806
2.014
kondusif) For cohort TURN_OVER = ingin pindah For cohort TURN_OVER = Tidak Ingin Pindah N of Valid Cases
84
108
Pindah
Total
18
20
38
47.4%
52.6%
100.0%
27
19
46
58.7%
41.3%
100.0%
45
39
84
53.6%
46.4%
100.0%
rekan_kerja_br * TURN_OVER Crosstabulation TURN_OVER Tidak Ingin ingin pindah rekan_kerja_br
rekan kerja kurang konsudif
Count % within rekan_kerja_br
rekan kerja kondusif
Count % within rekan_kerja_br
Total
Count % within rekan_kerja_br
Risk Estimate 95% Confidence Interval Value
Lower
Upper
Odds Ratio for rekan_kerja_br (rekan kerja kurang konsudif / rekan kerja
.633
.266
1.506
.807
.534
1.220
1.274
.806
2.014
kondusif) For cohort TURN_OVER = ingin pindah For cohort TURN_OVER = Tidak Ingin Pindah N of Valid Cases
84
109
Pindah
Total
18
20
38
47.4%
52.6%
100.0%
27
19
46
58.7%
41.3%
100.0%
45
39
84
53.6%
46.4%
100.0%
jenjang_karir_br * TURN_OVER Crosstabulation TURN_OVER Tidak Ingin ingin pindah jenjang_karir_br
jenjang karir kurang baik
Count % within jenjang_karir_br
jenjang karir baik
Count % within jenjang_karir_br
Total
Count % within jenjang_karir_br
Risk Estimate 95% Confidence Interval Value
Lower
Upper
Odds Ratio for jenjang_karir_br (jenjang karir kurang baik / jenjang
.727
.270
1.957
.857
.520
1.413
1.179
.720
1.929
karir baik) For cohort TURN_OVER = ingin pindah For cohort TURN_OVER = Tidak Ingin Pindah N of Valid Cases
84
110
Pindah
Total
10
11
21
47.6%
52.4%
100.0%
35
28
63
55.6%
44.4%
100.0%
45
39
84
53.6%
46.4%
100.0%
lingkungan_kerja_br * TURN_OVER Crosstabulation TURN_OVER Tidak Ingin ingin pindah lingkungan_kerja_br
lingkungan kurang kondusif
Count % within lingkungan_kerja_br
lingkungan kondusif
Count % within lingkungan_kerja_br
Total
Count % within lingkungan_kerja_br
Risk Estimate 95% Confidence Interval Value
Lower
Upper
Odds Ratio for lingkungan_kerja_br (lingkungan kurang kondusif
.486
.108
2.179
.679
.271
1.698
1.397
.773
2.526
/ lingkungan kondusif) For cohort TURN_OVER = ingin pindah For cohort TURN_OVER = Tidak Ingin Pindah N of Valid Cases
84
111
Pindah
Total
3
5
8
37.5%
62.5%
100.0%
42
34
76
55.3%
44.7%
100.0%
45
39
84
53.6%
46.4%
100.0%
