ANALISIS FAKTOR KEINGINAN PINDAH KERJA (INTENTION TURNOVER) PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) KABUPATEN BUOL PROVINSI SULAWESI TENGAH Analysis Of Fators of Work Movement Desire (Intention Turnover) of the Nurses in the Regional General Hospital, Buol Regency, Central Sulawesi Province Jaapar P.G. Saining, Asiah Hamzah, Indar
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan memperoleh informasi secara mendalam tentang faktor penyebab keinginan pindah perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buol Provinsi Sulawesi Tengah. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Pengumpulan data kualitatif dilakukan melalui observasi, wawancara mendalam dan telaah dokumen. Informan dalam penelitian berjumlah 5 orang yang terdiri atas informan kunci 2 orang yakni kepala rumah sakit dan kepala subbagian kepegawaian, serta informan biasa 3 orang yakni perawat yang memiliki keinginan pindah kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Buol. Teknik analisis data menggunakan analisis triangulasi. Hasil penelitian menujukan bahwa berdasarkan beban kerja, terdapat permasalahan pada jam kerja lembur dengan terjadinya perawat mengalami kelebihan jam kerja yang mengakibatkan stres akibat kerja, berdasarkan lama kerja, terdapat permasalahan yang mana perawat tidak bisa mengembangkan ilmu dan keterampilannya dikarenakan saran dan prasarana rumah sakit yang belum memadai. Berdasarkan dukungan sosial, belum ada belum ada dukungan dari rumah sakit terhadap pengembangan karir sebab RS jarang mengadakan pelatihan dan mengikutkan perawat terhadap kegiatan yang berhubungan dengan pengembangan ilmu, berdasarkan kompensasi. Insentif jasa medis yang diterima oleh perawat sudah memuaskan, hanya pencairan dana tersebut yang biasanya terlambat dan juga manajemen rumah sakit tidak memberikan tunjangan hari raya, berdasarkan komitmen, loyalitas perawat terhadap rumah sakit masih sangat rendah. Hal ini diindikasikan dari keinginan pindah perawat dengan alasan karena keinginan kembali bekerja di kampungnya dan keingian ikut suami. Kata Kunci : keinginan pindah kerja, beban kerja, perawat, rumah sakit.
ABSTRACT The research aimed at obataining information profoundly concerning the factors of the work movement desire (intention turnover) of the nurses in the Regional General Hospital of Buol Regency, Central Sulawesi Province. This was a qualitative research. Data qualitative collection was condukted through an observation, a profound intervew and a documentary study. The informents in the research were five people consisting of two key informants, i.e. the nurses who had desire to move in the Regional General Hospital of Buol. Data analysis used triangulation method. The result of the research reveals that based on the work load, there is a problem on the overtime work hours in which the nurses experience overatime work hours which result in the stress of work. Based on the work duration, there is a problem in which the nurses can not develop their knowledge and skills because the infra-structures and facilities of the hospital have not been sufficient. Based on the social support, there has not been any support from the hospital towards career development because the hospital rarely organizes a training and sends the nurses to participate in the activity related to the knowledge development. Based on the copmpensation, the medical service incentive receveid by the nurses has been satisfactory, however, the withdrawal of the fund is somtimes late, and also the management of the hospital does not give feast day allowance. Based on the commitment, the nurses’ loyality on the hospital is still very low. This is indicated by the nurses’ desire to move because of the desire to return to work at their orginal places and desire to accompany their husbands. Keywords: Work movement desire, work load, nurses hospital
1
PENDAHULUAN Keinginan adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut Mobley (1982) keinginan pindah kerja (intention turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun tidak sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri1. Timbulnya keinginan untuk pindah kerja (intention turnover) karyawan memang merupakan masalah yang klasik yang sudah dihadapi oleh para pengusaha sejak revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja yang melampaui batas serta tiadanya jaminan sosial menjadi penyebab utama timbulnya turnover atau keinginan pindah pada waktu itu2. Kejadian turnover juga bisa terjadi pada perawat. Sebagai bagian dari tenaga kerja di rumah sakit, perawat memiliki peran yang sangat besar dalam memberikan pelayanan kesehatan dalam sebuah rumah sakit. Keberadaan perawat di rumah sakit kesehatan sangat menentukan tingkat cakupan pelayanan yang diberikan. Kemauan dan motivasi perawat untuk memberikan pelayanan kesehatan di rumah sakit tergantung pada keadaan lingkungan pekerjaan, lingkungan sosial, fasilitas dan kompensasi yang diterima. Lingkungan kerja yang kondusif meningkatkan motivasi kerja dan pada akhirnya meningkatkan prestasi kerja3. Gejala yang dapat diamati pada perawat yang memiliki keinginan untuk pindah kerja (intention turnover), selain berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak kerasan dalam bekerja di rumah sakit juga memiliki gejala-gejala yang sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja4. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis keinginan pindah kerja perawat berdasarkan beban kerja, lama kerja, dukungan sosial, kompensasi, dan komitmen .
BAHAN DAN CARA PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Penelitian ini akan dilaksanakan di Kabupaten Buol Provinsi Sulawesi Tengah. Penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Dinas Kesehatan Kab. Barru diketahui tingginya angka turnover perawat di rumah sakit umum buol dengan tipe kelas D Plus. Hal ini menjadi salah satu permasalahan penting, khususnya menyangkut hal-hal apa yang menyebabkan timbulnya keinginan untuk pindah kerja (intention turnover) pada perawat. Teknik pengumpulan data yakni 1) Wawancara mendalam, 2) Pengamatan (observasi), dan 3) Telaah dokumen dan arsip. Variabel penelitian yang terdiri dari variabel bebas yaitu beban kerja, lama kerja, dukungan sosial, kompensasi, dan komitmen. Variabel terikat adalah keinginan pindah kerja. Analisa data dalam penelitian ini dilakukan melalui tiga jalur yakni reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Informan yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 5 orang. Pemilihan informan kunci berdasarkan atas kredibilitasnya sebagai pengambil keputusan terhadap keinginan perawat untuk pindah kerja. Sedangkan informan lainya berdasarkan pada perawat yang memiliki keinginan pindah kerja. Informan tersebut meliputi Direktur Rumah sakit Umum Daerah Kabupaten Buol, Kepala Sub Bagian Kepegawaian Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buol dan Perawat yang berkeinginan pindah dan bekerja di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buol Adapun hasil penelitian yang diperoleh melalui wawancara mendalam, observasi dan telaah dokumen, yaitu : 1. Beban Kerja Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja berlebih/terlalu sedikit 'kuantitatif' yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban kerja berlebih/terlalu sedikit 'kualitatif', yaitu jika
2
orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja. Disamping itu beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan sumber tambahan dari stress. Batasan waktu jam kerja pegawai negri sipil diatur dalam peraturan pemerintah republik indonesia nomor 53 tahun 2010 tentang disiplin pegawai negeri sipil (Badan Kepegawaian Negara, 2010)5. a. Batasan waktu kerja Dari hasil wawancara terkait mengenai beban kerja, diperoleh informasi bahwa batasan waktu atau jam kerja ship yang ditetapkan oleh rumah sakit terhadap perawat sudah sesuai dengan peraturan pegawai negri sipil yang berlaku yakni pagi masuk 07.00-14.00 atau pukul 14.00-21.00 malam. Hal tersebut didukung oleh pernyataan informan sebagai berikut: “...Batasan waktu yang diberikan kepada perawat, saya rasa sudah sesuai dengan aturan pegawai negeri yang telah ditetapkan oleh pemerintah pada umumnya...” (KDA, 48, Direktur RSUD Kab. Buol) b. Pelayanan keperawatan Adapun pelayanan keperawatan yang diberikan perawat terhadap pasien diperoleh informasi bahwa pada umumnya tenaga perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buol telah memberikan pelayanan dengan baik terhadap pasien. Hal tersebut didukung oleh pernyataan informan sebagai berikut: “...Selama ini yang saya lihat pemberian pelayanan keperawatan oleh perawat baik, walapun ada yang complain satu dua orang dan saya rasa itu normal sajakan dimana-mana rumah sakit pasti ada yng komplain masalah pelayanan kesehatan...” (KDA, 48, Direktur RSUD Kab. Buol) c. Sikap teman kerja Adapun sikap tenaga perawat dengan rekan kerjanya diperoleh informasi bahwa tenaga perawat saling membantu dalam hal pekerjaan sehingga terbentuk kerjasama yang baik. Hal tersebut didukung oleh pernyataan informan sebagai berikut: “...Perawat disini yang saya liat selama ini keraja samanya bagus dalam menjalankan tugas sebagai perawat...” (MT, 50, K.Subag. Kepegawaian RSUD Kab. Buol) d. Jam lembur Berkaitan perasaan perawat jika diminta menangani pasien diluar jam kerja atau lembur adalah mereka merasa keberatan dengan tambahan pekerjaan di luar jam kerja dan merekapun berharap ada imbalan atas pekerjaan tersebut. Hal tersebut didukung oleh pernyataan informan sebagai berikut: “..Kalau saya melihat selama ini tdak ada keluhan dari perawat jika di minta menagani pasien diluar jam kerja mereka. Karena itu merupakan bagian dari pekerjaan mereka” (MT, 50, K.Subag. Kepegawaian RSUD Kab. Buol). 2. Lama Kerja U.S Civil Service Commission (1977) menyatakan bahwa pada setiap kelompok tertentu dari orang-orang yang dipekerjakan, dua pertiga sampai tiga perempat bagian dari mereka yang kelur terjadi pada akhir tiga tahun pertama masa bakti. Berdasarkan data ini, lebih dari setengahnya sudah terjadi pada akhir tahun pertama. Berdasarkan Keputusan Mentri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 836/Menkes/SK/VI/2005 Tentang Pedoman Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan6. a. Pengalaman Kerja Adapun hasil penelitian terkait pengalaman perawat selama bekerja di Rumah Sakit Umum Daerah Boul dapat disimpulkan bahwa pengalaman perawat mengenai penanganan pasien cukup banyak namun dalam hal pengembangan ilmu masih kurang. Hal ini didukung oleh pernyataan informan sebagai berikut: “..Pengalaman banyak trutama masalah penagana pasien karna apa yang dapatkan disini belum pernah kita dapatkan ditempat asal saya...” (NWH, 23, Perawat Ruangan Anak RSUD Kab. Buol)
3
b. Adaptasi Lingkungan Kerja Sedangkan hasil penelitian terkait proses adaptasi yang dirasakan di lingkungan kerja dapat disimpulkan bahwa proses adaptasi perawat yang baru bekerja terkendala pada bahasa/dialeg di Kabupaten Boul. Hal ini dukung oleh pernyataan informan sebagai berikut “...Adaptasi di sini awalnya memang susah, kita kalu namanya orang baru pasti terasa asing biar satu orang pun kita tidak kenal. Apalagi pada saat saya pertama disini jangankan teman ruangan saja tidak ada jadi kita hanya menumpang di ruangannya orang sambil mencari teman setidaknya sesama orang makssar...”(NWH, 23, Perawat Ruangan Anak RSUD Kab. Buol). 3. Dukungan Sosial Manusia diciptakan sebagai mahluk sosial membutuhkan dukungan orang lain, termasuk keluarga. Demikian juga dengan perawat suatu organisasi, mereka membutuhkan dukungan dari pasangan, keluarga, teman, rekan kerja dan atasan. Dukungan sosial menunjukkan hubungan untuk membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Dukungan ini bersifat langsung maupun tidak langsung. Dukungan adalah suatu upaya yang diberikan kepada orang lain, baik moril maupun materil untuk memotivasi orangtersebut dalam melaksanakan kegiatan7. a. Dukungan Keluarga Adapun hasil penelitian terkait dukungan keluarga dalam hal pengembangan karir sebagai perawat dapat disimpulkan bahwa keluarga sangat mendukung adanya perkembangan karir perawat namun sebagian keluarga perawat menginginkan agar dapat kemballi bekerja di daerah asal. Hal ini didukung oleh pernyataan informan sebagai berikut “...Kalau masalah dukungan keluarga sangat mendukung karna bagi mereka tidak mungkin saya pergi merantau jauh kalu memang tidak siap dengan situasi yang ada...” (NWH, 23, Perawat Ruangan Anak RSUD Kab. Buol) b. Hubungan Kerja Adapun hubungan kerja dengan rekan kerja perawat ketika melaksanakan pekerjaan diperoleh informasi bahwa Hubungan kerjasama antara rekan kerja perawat berjalan dengan baik. Hal ini didukung oleh pernyataan informan sebagai berikut: “...Kalau hubungan kerja ya..masi bagus tidak ada masalah dengan teman-teman perawat...” (NWH, 23, Perawat Ruangan Anak RSUD Kab. Buol) c. Dukungan Organisasi Profesi Terkait mengenai dukungan organisasi profesi terhadap pengembangan karir perawat diperoleh informasi bahwa Belum ada dukungan dari rumah sakit terhadap pengembangan karier sebab RS jarang mengadakan pelatihan dan mengikutkan perawat terhadap kegiatan yang berhubungan tentang pengembangan ilmu. Hal ini didukung oleh pernyataan informan sebagai berikut: “...Kalau dukungan secara langsung masi aga kurang karena informasinya biasanya tidak sampai, kadangkita tidak tau informasi-informasi dari sana sepertai ada pelatihan atau pertemuan-pertemuan nanti selesai baru kita tau...”(NWH, 23, Perawat Ruangan Anak RSUD Kab. Buol). 4. Kompensasi Menurut Ruky (2001), insentif merupakan bagian dari imbalan. Secara umum imbalan dibagi menjadi dua kategori, yaitu imbalan langsung, yang terdiri dari komponen imbalan yang diterima secara langsung, rutin atau periodik oleh pekerja/karyawan dan tidak langsung, terdiri dari komponen imbalan yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu pada karyawan. Berikut ini dua penjelasan dari dua kategori imbalan tersebut, yaitu: pertama, imbalan langsung, terdiri dari: (a) upah/gaji pokok; (b) tunjangan tunai sebagai suplemen upah/gaji yang diterima setiap bulan atau minggu; (c) tunjangan hari raya dan hari keagamaan lainnya; (d) bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan; (e) insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi. Kedua, imbalan tidak langsung, terdiri dari: (a)
4
fasilitas/kemudahan seperti transportasi, pemeliharaan kesehatan dan lain sebagainya; (b) upah/gaji yang tetap diterima oleh pekerja selama cuti dan izin meninggalkan pekerjaan; (c) bantuan dan santunan untuk musibah, pendidikan gratis dan asuransi.
a. Insentif Jasa Adapun hasil penelitian terkait insentif jasa medis dan tunjangan kesejahteraan pegawai yang diberikan rumah sakit kepada perawat dapat disimpulkan bahwa pada umumnya perawat cukup puas terhadap insentif jasa medis yang diterima, namun pencairan dana tersebut sering terlambat. Hal ini didukung oleh pernyataan informan sebagai berikut “...Kalau soal kompensasi sebenarnya mereka itu mendapatkan sangat banyak mendapatkan tambahan penghasilan seperti dari jasa medis ada insentif yang sudah ditetapkan oleh daerah, bahkan tahun ini mulai januari adayang namanya tunjangan kesejatraan daerah dibayarkan beserta gaji setiap bulan...” (KDA, 48, Direktur RSUD Kab. Buol) b. Tunjangan Hari Raya Adapun mengenai kebijakan rumah sakit pemberian tunjangan hari-hari besar, diperoleh informasi bahwa kebijakan pemberian tunjangan hari-hari besar seperti lebaran dan natal dulu diberlakukan namun kini tidak diberlakukan lagi. Hal ini didukung oleh pernyataan informan sebagai berikut: “...Untuk tunjangan hari raya waktu-waktu sebelumnya pernah ada tetapi sekarang sudah tiadak ada...” (IR, 29, K. Ruangan Bedah Sentral RSUD Kab. Buol) c. Santunan Kecelakaan Kerja Hasil penelitian berkaitan kepedulian rumah sakit baik berupa bantuan atau santunan ketika perawat mengalami kecelakaan kerja diperoleh informasi bahwa pihak Rumah Sakit Umum Daerah Boul telah berupaya memberikan bantuan atau pelayanan yang baik kepada tenaga perawat yang mengalami kecelakaan kerja. Hal ini di dukung oleh pernyataan informan sebagai berikut: “...Saya pikir dari tahun ke tahun sudah semakin baik mungkin waktu sebelumnya masi kurang baik tapi sekarang sudah ada perhatian dari rumah sakit kalau ada salah satu pegawai yang terkena musibah sudah mulai disantuni...” (IR, 29, K. Ruangan Bedah Sentral RSUD Kab. Buol) 5. Komitmen Menurut Robbins (2003:92), Komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Mathis dan Jackson (2001: 99) berpendapat bahwa: Komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut. Sedangkan Steers dan Porter menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen organisasional melibatkan hubungan aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkuta8. Menurut Kreitner dan Kinicki (2003), komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Selanjutnya Charles O’Reilly dalam (Djati dkk., 2003), menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi. a. Loyalitas Perawat Adapun hasil penelitian terkait loyalitas atau rasa memiliki setiap perawat terhadap rumah sakit dapat disimpulkan bahwa pada umumnya perawat di Rumah Sakit Umum Boul belum memiliki rasa memiliki terhadap rumah sakit sebab sebagian dari mereka masih sering pindah tempat kerja. Hal ini didukung oleh pernyataan informan sebagai berikut:
5
“...kalau saya melihat perawat yang berkeinginan pindah karna memang perawat buakan perawat asal daerah sendiri..artinya yaitu kebanyakan perawat dari daerah tetangga seperti dari tolitoli, donggala bahkan ada yang dari gorontalo,manado dan makassar. Mereka itu sepertinya hanya mencari peluang untuk mendapatkan status pegawai negri...” (KDA, 48, Direktur RSUD Kab. Buol) b. Tanggungjawab Pekerjaan Terkait mengenai pelaksanaan tanggungjawab perawat terhadap pekerjaan di rumah sakit diperoleh informasi bahwa perawat di rumah sakit tersebut melaksanakan tangggung jawabnya dengan baik. Hal ini didukung oleh pernyataan informan sebagai berikut: “...Kalau masalah tanggung jawab terhadap pekerjaan mereka, mereka sangat bertanggung jawab...” (MT, 50, K.Subag. Kepegawaian RSUD Kab. Buol) c. Faktor Pendukung Keinginan Pindah Kerja Mengenai faktor yang mendukung perawat sehingga memiliki keinginan pindah kerja diperoleh informasi bahwa Keinginan pindah ke tempat lainnya disebabkan karena keinginan kembali bekerja di kampungnya sendiri dan keinginan ikut suami. Hal ini didukung oleh pernyataan informan sebagai berikut: “...Alasan saya ingin pindah darisini karna saya jauh dengan orang tua saya yang sudah usia lanjut...” (IR, 29, K. Ruangan Bedah Sentral RSUD Kab. Buol) Simpulan Dan Saran Berdasarkan beban kerja, terdapat permasalahan pada jam kerja lembur dimana perawat mengalami kelebihan jam kerja yang mengakibatkan stress akibat kerja. Sedangkan lama kerja, terdapat permasalahan dimana perawat tidak bisa mengembangkan ilmu dan keterampilanya dikarenakan sarana dan prasarana rumah sakit yang belum memadai. Berdasarkan dukungan sosial, belum ada dukungan dari rumah sakit terhadap pengembangan karier sebab RS jarang mengadakan pelatihan dan mengikutkan perawat terhadap kegiatan yang berhubungan tentang pengembangan ilmu. Kemudian kompensasi, Insentif jasa medis yang diterima oleh perawat sudah memuaskan, hanya pencairan dana tersebut yang kadang terlambat dan juga manajemen rumah sakit tidak memberikan tunjangan hari raya dan komitmen, loyalitas perawat terhadap rumah sakit masih sangat rendah. Hal ini diindikasikan dari keinginan pindah perawat dengan alasan karena keinginan kembali bekerja di kampungnya dan keinginan ikut suami. Mengkaji kembali perda tentang jam kerja lembur perawat agar sesuai dengan beban kerja yang mereka peroleh. Disarankan agar Rumah Sakit Umum Buol harus lebih meningkatkan kemapuan atau keterampilan dan juga ilmu keperawat dengan menyediakan sarana dan prasarana Rumah Sakit. Untuk Perawat yang ada di Rumah Sakit Umum Buol kiranya lebih banyak membuka akses informasi tentang organisasi profesi untuk pengembangan karir. Disarankan pula Insentif jasa medis perawat sebaiknya lebih diperhatikan oleh pihak manajemen Rumah Sakit agar tidak terjadi keterlambatan pembayaran. Dan dalam perekrutan CPNS manajemen Rumah Sakit dan Badan Kepegawaian Daerah kiranya lebih memperketat seleksi penerimaan CPNS, lebih memprioritaskan putra daerah dan tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan. Kepada pemerintah daerah kiranya bisa memproduksi tenaga perawat dengan mendirikan sekolah keperawatan yang bermutu. Ucapan Terima Kasih Ucapan terimakasih dan penghargaan kepada Tim Pembimbing Penelitian, Fakultas Kesehatan Masyarakat program Pasca Sarjana UNHAS, Direktur Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kabupaten Buol Provinsi Sulawesi Tengah, para informan serta rekan-rekan mahasiswa magister jurusan Administrasi Kebijakan Kesehatan.
6
DAFTAR ACUAN 1. Ali, Kristiani, 2006. Keinginan Pindah Tenaga Kesehatan di Daerah Terpencil Kabupaten Kota Waringin Timur. Tesis Tidak Dipublikasikan. Sekolah Pascasarjana UGM Yogjakarta. 2. As’ad, M., 2003. Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty. 3. Budiarto, 2006. Pengembangan Model Rekrutment dan Pendayagunaan Tenaga Keperawatan di Daerah Terpencil. Litbang Depkes. 4. Dessler, G., 1997. Human Resource Management (Seventh Edition). London: Prince Hall International inc. 5. Fishbein, M., Azjen, I., 1991. Belief, Attitude, Intention and Behavior: An Introduction to Theory and Research. Massachucetss. Addison. Wesley Publising Co. 6. Hastono, SP., 2006. Analisis Multivariat. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. 7. Jarwadi, S., 2001. “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Karyawan PT Deltomed Laboratories Wonogiri”, Tesis tidak Dipublikasikan, Program Pascasarjana Marsono, B., 2005. 8. Notoatmodjo, S., 2010. Ilmu Perilaku Kesehatan. PT. Rineka Cipta. Jakarta
7
