EXCELLENT – Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. 1 No. 1 ISSN 1979-2700 Program Magister Manajemen - Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2015)
Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada PT. Cartenz Adventure Karanganyar Effect of Compensation, Work Discipline and Work Environment on Performance With Organizational Commitment As an intervening variable in PT. Cartenz Adventure Karanganyar Ambarwati Gustiatun Program Magister Manajemen STIE-AUB Surakarta E-mail:
[email protected]
Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja Tujuan penelitian ini adalah menguji pengaruh kompensasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT. Cartenz Adventure Karanganyar. Data penelitian ini adalah data primer, yang diperoleh dari angket atau kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas, uji linieritas, analisis regresi, analisis jalur, Uji t, Uji F, Uji koefisien determinasi dan analisis korelasi. Hasil Uji hipotesis diperoleh temuan bahwa kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasi, Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, Disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja, Lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja, Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Hasil uji secara serempak (Uji F) pada persamaan kedua diketahui besarnya nilai F = 9,390 signifikansi 0,000<0,05, sehingga disimpulkan secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi Kinerja. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa: Pengaruh langsung variabel kompensasi terhadap kinerja lebih besar dari pada pengaruh tidak langsung kompensasi melalui komitmen organisasi terhadap Kinerja. Pengaruh langsung variabel disiplin kerja terhadap kinerja lebih kecil dari pada pengaruh tidak langsung disiplin kerja melalui komitmen organisasi terhadap Kinerja. Pengaruh langsung variabel lingkungan kerja terhadap Kinerja lebih kecil dari pada pengaruh tidak langsung lingkungan kerja melalui komitmen organisasi terhadap Kinerja Kata Kunci : Kompensasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja
Abstract The purpose of this study was to test the effect in compensation, discipline and work environment on the performance of the organization's commitment as an intervening variable in PT. Cartenz Adventure Karanganyar. The data of this study are primary data, obtained from a questionnaire or questionnaires. The analysis technique used is using validity and reliability test, linearity test, regression analysis, path analysis, t test, F test, test the coefficient of determination and correlation analysis. Hypothesis test results compensation is not significant effect on organizational commitment, job Discipline significant effect on organizational commitment, work environment significantly influence organizational commitment, Compensation significant effect on performance, working Discipline not significant effect on performance, workplace environment not significant effect on performance, organizational commitment significant effect on performance. Test results simultaneously (Test F) in the second equation is known the value of the significance F = 9.390 0.000 <0.05. It can be concluded jointly independent variables affect performance. Results of path analysis showed that: the direct effect on the performance of the variable compensation is greater than the indirect effect of compensation through the organization's commitment to Performance. Direct influence on the performance of work discipline variable is smaller than the indirect effect of labor discipline through the organization's commitment to Performance. Direct influence on the performance work environment variable is smaller than the indirect effect of the work environment through the organization's commitment to Performance Keywords: Compensation, Work Discipline, Work Environment, Organizational Commitment, Performance
diantaranya sebagai fasilitator bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya secara optimal. Keberhasilan perusahaan dalam mengemban tugasnya dapat dilihat dari pencapaian prestasi karyawan yang ada. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi. sudah semestinya memerlukan
PENDAHULUAN Organisasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi perkembangan dan kemampuan individu dimana para karyawan berada. Melalui organisasi diharapkan individu dapat mengembangkan potensi-potensinya agar mencapai individu yang bermutu. Perusahaan sebagai lembaga organisasi mengemban tugas yang cukup berat 7
EXCELLENT – Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. 1 No. 1 ISSN 1979-2700 Program Magister Manajemen - Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2015) pengelolaan yang baik dan terencana. SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, rasa dan karsa, dimana semua potensi tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. SDM merupakan unsur yang paling penting, maka kualitas SDM harus ditingkatkan sejalan dengan globalisasi di segala bidang organisasi yang mampu bersaing adalah suatu organisasi yang memiliki SDM yang berbasis pengetahuan dan memiliki berbagai ketrampilan dan keahlian. Paradigma yang bertumpu pada tenaga akan menjadi tuntutan kebutuhan organisasi dimasa yang akan datang, karena kwalitas suatu barang tergantung pada manusia. PT. Cartenz Adventure Karanganyar ingin mengevaluasi kinerja karyawan, yang merupakan acuan pemberdayaan sumber daya manusia, untuk menilai seberapa jauh sebuah organisasi didukung oleh kekuatan sumber daya manusianya dan mengetahui hasil-hasilnya. Tanpa penilaian terhadap kinerja sebuah organisasi maka organisasi tidak akan mengetahui seberapa besar pencapaian hasil yang telah dicapainya. Fenomena yang terjadi pada PT. Cartenz Adventure Karanganyar sebenarnya target produksi dan kualitas produksi belum optimal, sehingga masih perlu ditiingkatkan agar target produksi dan kualitas produksinya menjadi lebih baik, efektif dan efisien sesuai harapan konsumen. Upaya yang perlu diperhatikan pada PT. Cartenz Adventure Karanganyar dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah dalam segi kompensasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan komitmen organisasi. Dengan adanya kompensasi yang cukup, karyawan akan merasa lebih dihargai atas apa yang telah diberikan kepada perusahaan. Selain itu disiplin kerja karyawan juga perlu ditingkatkan untuk mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan agar hasil kerjanya dapat optimal. Kinerja pada hakekatnya suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenamg dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Pengertian lain kinerja adalah merupakan hasil atau tingkat keberhasilan Karyawan secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2005:66) Penilain kinerja sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi karyawan dari kinerja. Dengan data-data yang
dapat dijadikan sebagian bahan untuk pengambilan keputusan. Tujuan penilaian menurut Sulistyani dan Rosidah (2008:224) adalah sebagai berikut: Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan karyawan; Memotivasi karyawan untuk memperbaiki kinerja; Mendistribusikan reward dan organisasi atau perusahaan yang dapat berupa kenaikan pangkat dan promosi; Mengadakan penelitian manajemen personalia. Kebijaksaan kompensasi merupakan kebijaksanaan yang penting dan strategis karena hal ini langsung berhubungan dengan peningkatan semngat kerja, kinerja dan motivasi karyawan dalam suatu perusahaan. Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. Pada PT. Cartenz Adventure Karanganyar tidak akan terlepas dari faktor seorang pemimpin. Faktor kompensasi memainkan peranan yang penting dalam organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi salah satunya ditentukan oleh sumber daya yang ada dalam organisasi tersebut. Peran utama kompensasi adalah mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Locke, et al, 2010: 34) Menurut Robbins, (2006:76) disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja adalah adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada karyawan atau petugas sehingga orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti hasil kerja yang diisyaratkan dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Robbins, 2006:76). Untuk itu disiplin harus lebih ditingkatkan agar tumbuh pula ketertiban dan evaluasi. Tanpa adanya disiplin yang baik jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat. Adanya lingkungan kerja yang memadai pada PT. Cartenz Adventure Karanganyar akan memperlancar proses bekerja para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Alat prasarana adalah segala sesuatu yang merupakan penunjang utama terselenggaranya suatu proses usaha. Sehingga adanya ketersediaan lingkungan kerja yang baik, karyawan akan semakin meningkatkan kinerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan memadai, karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja. Semua ini akan menjadikan sebuah komitmen organisasi, agar karyawan merasa loyal terhadap perusahaan karena menganggap perusahaan adalah rumahnya pada saat bekerja, sehingga 8
EXCELLENT – Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. 1 No. 1 ISSN 1979-2700 Program Magister Manajemen - Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2015) karyawan akan termotivasi untuk berprestasi dan meningkatkan kinerjanya. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Dalam studi manajemen sumber daya manusia, komitmen organisasi sebagai salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku manusia dalam organisasi sebagai salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku manusia dalam organisasi telah menjadi hal penting yang telah banyak didiskusikan dan diteliti. Alasannya sangat sederhana, contohnya sebaik apapun visi, misi dan tujuan organisasi, tidakakan tercapai jika tidak ada komitmen dari anggota organisasinya (Dessler, 2010:45). Seberapa jauh komitmen organisasi karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya. Mondy (2008:67) memandang komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi khusus, meliputi kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi dan keinginan yang kuat untuk menggunakan upaya yang ada.
HASIL PENELITIAN Tabel 1. Hasil Regresi Persamaan Pertama Coefficientsa
Model 1
Unstandardized Coefficients B Std. Error 5.221 3.090 -.023 .142
(Constant) Kompensasi Disiplin Kerja Lingkungan Kerja
.474 .316
Standardized Coefficients Beta
.144 .090
-.023
t 1.689 -.164
Sig. .097 .870
.409 .422
3.294 3.503
.002 .001
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Tabel 2. Hasil Regresi Persamaan Kedua Coefficients a
Model 1
Unstandardized Coefficients B Std. Error 8.565 3.173 .433 .142 -.056 .157 .012 .100 .290 .134
(Constant) Kompensasi Disiplin Kerja Lingkungan Kerja Komitmen Organisasi
Standardized Coefficients Beta
t 2.700 3.047 -.357 .123 2.165
.451 -.052 .018 .312
Sig. .009 .004 .723 .902 .035
a. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 3. Hasil Uji F Persamaan 1 ANOVAb Model 1
METODE Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar sejumlah 120 karyawan. Sampel diambil sejumlah 50% yaitu 120 x 50%= 60 responden dengan teknik pengambilan sampel dengan menggunakan teknik random sampling yaitu pengambilan sampel secara acak, menurut Arikunto, (2010:78). Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, observasi dan dokumentasi. Alat analisis yang digunakan berupa uji validitas, uji reliabilitas, uji linieritas, analisa jalur, analisa regresi linier berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi. Analisis regresi jalur adalah, analisis jalur merupakan pengembangan langsung bentuk regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan estimasi tingkat kepentingan (magnitude) dan signifikasi (significance) hubungan sebab akibat hipotetikal dalam seperangkat variabel. Hubungan kausalitas akan digunakan analisis jalur dan intervening. Pada penelitian ini variabel komitmen organisasi ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel kompensasi, disiplin kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja. Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak bebas atau dependen variabel (Y) sebagai berikut:. Y1 = α + β1X1 + β 2X2 + β 3 X3 + ɛ (Persamaan I) Y2 = α + β1X1 + β 2X2 + β 3 X3 + β 4X4 + ɛ (Persamaan II)
Regression Residual Total
Sum of Squares 224.985 245.415 470.400
df 3 56 59
Mean Square 74.995 4.382
F 17.113
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Tabel 4. Hasil Uji F Persamaan 2 ANOVAb
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 165.044 241.690 406.733
df 4 55 59
Mean Square 41.261 4.394
F 9.390
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 5. Koefisien Determinan (R2) Model Summary Model 1
R a
R Square .478
Adjusted R Square .450
Std. Error of the Estimate 2.093
.692 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi
Tabel 6. Koefisien Determinan (R2) Model Summaryb Model 1
R .637a
R Square .406
Adjusted R Square .363
Std. Error of the Estimate 2.096
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
9
EXCELLENT – Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. 1 No. 1 ISSN 1979-2700 Program Magister Manajemen - Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2015) Tabel 7. Koefisien Korelasi
langsung dengan memperhatikan faktor-faktor dalam meningkatkan kompensasi di PT. Cartenz Adventure Karanganyar. Hal ini mengindikasikan bahwa Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar membutuhkan kompensasi yang baik untuk meningkatkan kinerja karyawan. Upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kompensasi yaitu dengan cara promosi jabatan diberikan kepada semua karyawan yang berprestasi dengan persyaratan yang memadai, gaji yang dibayarkan tiap bulan dapat dibayarkan tepat waktu dapat memberikan semangat kerja, memberikan tunjangan sesuai jabatannya serta memberikan insentif agar karyawan lebih kreatif. Dengan demikan, dengan adanya upaya tersebut diharapkan kinerja Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar aakan meningkat secara maksimal. 2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja Penggunaan variabel intervening komitmen organisasi dalam rangka peningkatan kinerja, untuk variabel disiplin kerja adalah efektif, karena pengaruh tidak langsung disiplin kerja terhadap kinerja melalui komitmen organisasi menghasilkan pengaruh yang lebih besar dari pada pengaruh langsung yaitu 0,128 > -0,052. Hal ini berarti untuk meningkatkan kinerja Karyawan di PT. Cartenz Adventure, Karanganyar perlu meningkatkan variabel disiplin kerja melalui komitmen organisasi. Upaya-upaya untuk meningkatkan disiplin kerja dan komitmen organisasi karyawan antara lain seperti: hadir dan pulang sesuai waktu yang telah ditentukan, tidak pernah bolos kerja, pekerjaan selesai sesuai waktu yang ditentukan dan sesuai prosedur, memberikan kontribusi dalam setiap kegiatan dan bekerja di perusahaan ini merupakan kebutuhan sekaligus juga keinginan saya serta permasalahan organisasi adalah juga permasalahan saya sendiri. Dengan adanya upaya-upaya tersebut di atas diharapkan disiplin kerja dan komitmen organisasi meningkat dan akhirnya kinerja Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar juga akan meningkat. 3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja Penggunaan variabel intervening komitmen organisasi dalam rangka peningkatan kinerja, untuk variabel lingkungan kerja adalah efektif, karena pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja melalui komitmen organisasi menghasilkan pengaruh yang lebih besar dari pada pengaruh langsung yaitu 0,132 > 0,018. Hal ini berarti, untuk meningkatkan kinerja Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar sebaiknya memperhatikan
Correlations Lingkungan Komitmen Kompensasi Disiplin Kerja Kerja Organisasi Kinerja Kompensasi Pearson Correlation 1 ** ** ** ** .622 .589 .481 .579 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 60 60 60 60 60 Disiplin Kerja Pearson Correlation ** ** ** ** .622 1 .448 .584 .419 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 N 60 60 60 60 60 Lingkungan Kerja Pearson Correlation .589 ** .448 ** 1 .592 ** .445 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 60 60 60 60 60 Komitmen Organisasi Pearson Correlation ** ** ** ** .481 .584 .592 1 .508 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 60 60 60 60 60 Kinerja Pearson Correlation ** ** ** ** .579 .419 .445 .508 1 Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 N 60 60 60 60 60 **.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil analisa jalur dapat diperoleh hasil sbb: Persamaan 1 yaitu : Y1= -0,023 X1 + 0,409 X2 + 0,422 X3 + є1 Sig.(0,870) (0,002)** (0,001)** Persamaan 2 yaitu : Y2 = 0,451 X1 - 0,052 X2 + 0,018 X3 + 0,312 X4. + є2 Sig. (0,004)** (0,723) (0,902) (0,035)** Model Hasil Analisis:
PEMBAHASAN 1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja Kesimpulan dari analisis jalur menunjukkan bahwa penggunaan variabel intervening komitmen organisasi dalam rangka peningkatan kinerja, untuk variabel kompensasi adalah tidak efektif, karena pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja melalui komitmen organisasi menghasilkan pengaruh yang lebih kecil dari pada pengaruh langsung yaitu 0,007 < 0,451. Hal ini berarti, untuk meningkatkan kinerja Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar lebih efektif menggunakan jalur
10
EXCELLENT – Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. 1 No. 1 ISSN 1979-2700 Program Magister Manajemen - Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2015) variabel lingkungan kerja dan komitmen organisasi dan memperhatikan faktor-faktor yang menimbulkan kenyamanan lingkungan kerja dan komitmen organisasi Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar. Hal ini mengindikasikan bahwa Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar memerlukan lingkungan kerja dan komitmen organisasi yang baik yang dapat menimbulkan kinerja yang tinggi. Upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kenyamanan lingkungan kerja, misalnya dengan sarana dan prasarana di tempat karyawan bekerja memadai, sehingga memperlancar dalam bekerja, Fasilitas-fasiltas penunjang kesuksesan pekerjaan selalu diberikan oleh perusahaan, ventilasi ruang kerja yang memadai untuk pencahayaan dan sirkulasi udara, sehingga nyaman untuk bekerja, komunikasi antara pimpinan perusahaan dengan karyawan bisa berjalan dengan baik dan lancar. Dengan adanya lingkungan kerja dan komitmen organisasi yang baik, maka kinerja Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar akan meningkat secara optimal dan sesuai yang diharapkan . PENUTUP
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi masing-masing variabel < 0,05. Untuk variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Hasil uji secara serempak (Uji F) pada persamaan kedua diketahui besarnya nilai F = 9,390 signifikansi 0,000<0,05. Sehingga dapat disimpulkan secara bersamasama variabel bebas mempengaruhi Kinerja. Dari hasil tersebut dapat dijelaskan bahwa Nilai R2 total sebesar 0,691 dapat diartikan kinerja karyawan PT. Cartenz Adventure Karanganyar dijelaskan oleh variabel kompensasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan komitmen organisasi sebesar 69,1dan sisanya 30,9% dijelaskan variabel lain diluar model penelitian sebagai contoh: pengawasan, pelatihan kerja dan sebagainya. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa: Pengaruh langsung variabel kompensasi terhadap kinerja lebih besar dari pada pengaruh tidak langsung kompensasi melalui komitmen organisasi terhadap Kinerja. Pengaruh langsung variabel disiplin kerja terhadap kinerja lebih kecil dari pada pengaruh tidak langsung disiplin kerja melalui komitmen organisasi terhadap Kinerja.Pengaruh langsung variabel lingkungan kerja terhadap Kinerja lebih kecil dari pada pengaruh tidak langsung lingkungan kerja melalui komitmen organisasi terhadap Kinerja
Simpulan Hasil Uji Hipotesis Kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasi Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar. Disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar. Lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar. Dari Uji t pada persamaan Pertama dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi masing-masing variabel < 0,05. Sedangkan untuk variabel Kompensasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Dari Uji t pada persamaan kedua dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan komitmen organisasi
Saran Berdasarkan hasil penelitian disarankan kepada PT. Cartenz Adventure Karanganyar dalam meningkatkan kinerja karyawannya agar melakukan hal-hal sebagai berikut: 1. Kompensasi merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi peningkatan kinerja Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar secara langsung, sehingga kompensasi perlu ditingkatkan lagi agar kinerja karyawan lebih meningkat lagi secara maksimum dengan cara: a. Promosi jabatan diberikan kepada semua karyawan yang berprestasi dengan persyaratan yang memadai. b. Gaji yang dibayarkan tiap bulan dapat dibayarkan tepat waktu dapat memberikan semangat kerja. c. Memberikan tunjangan sesuai jabatannya serta memberikan insentif agar karyawan lebih kreatif. 2. Untuk meningkatkan Kinerja Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar perlu meningkatkan disiplin kerja melalui komitmen organisasi, maka disarankan agar: a. Karyawan hadir dan pulang sesuai waktu yang telah ditentukan. b. Tidak pernah mangkir kerja. 11
EXCELLENT – Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. 1 No. 1 ISSN 1979-2700 Program Magister Manajemen - Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2015) c. Pekerjaan selalu diselesaikan sesuai waktu yang ditentukan dan sesuai prosedur. d. Memberikan kontribusi dalam setiap kegiatan dan bekerja di perusahaan ini merupakan kebutuhannya. e. Memandang bahwa permasalahan perusahaan adalah merupakan permasalahan karyawan juga, sehingga permasalahan yang ada busa segera diselesaikan bersama-sama. 3. Untuk meningkatkan Kinerja Karyawan di PT. Cartenz Adventure Karanganyar, sebaiknya juga memperhatikan lingkungan kerja melalui komitmen organisasi, maka disarankan kepada PT. Cartenz Adventure Karanganyar agar: a. Sarana dan prasarana di tempat karyawan bekerja memadai, serta fasilitas-fasiltas penunjang kesuksesan pekerjaan agar selalu diberikan oleh perusahaan, sehingga dapat memperlancar karyawan dalam bekerja. b. Ventilasi ruang kerja yang memadai untuk pencahayaan dan sirkulasi udara, sehingga nyaman untuk bekerja. c. Komunikasi antara pimpinan perusahaan dengan karyawan bisa berjalan dengan baik dan lancar, sehingga akan terjalin rasa kekeluargaan serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan. 4. Memberikan rekomendasi kepada peneliti selanjutnya, agar dapat meneliti PT. Cartenz Adventure Karanganyar untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan menggunakan variabel-variabel yang lain, misalnya budaya kerja, pelatihan bagi karyawannya, kepemimpinan, komunikasi, motivasi dan lain sebagainya.
Challagalla dan Shervani, 2012. “Dimensional and type of supervisory control: Effect on Sallesperson Performance and Satisfaction”. Journal of Applied Psichology, 650-890. Chen et. al, 2011, “Organization Communication, organizational commitment, and job Performance of Accounting Profesionals in Taiwan and America”, Leadership and Organizatonal journal, 27(4), p. 242-249. Dessler, G. 2000, Human Resource Management, Eight Edition, Prentice Hall International Inc:USA. Djarwanto dan Subagyo, Pangestu, 2010: Statistik Induktif, Edisi: 4, Yogyakarta: BPFE Dyer, Lee, dan Donald F Parker, (2005), Classfying Outcomes in Work Motivating Research: An Examination of The Intrinsic dan Extrinsic Dichotomy, “Journal of Applied Psichology, 455-458. Eka Kris Diana Devi, 2009. “Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Pada PT Semeru Karya Buana Semarang”, Jurnal EkonomiManajemen-Akuntansi, No. 26, Th. XVII, pp. 117-127. Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen : Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang : Penerbit Badan Penerbit-Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi 1, Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, J.L, Ivancevich and Donelly, 2008. Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, dan Proses. Edisi ketigabelas. Jakarta : Erlangga. Handoko Hani, 2007, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan, Jakarta : PT Bumi Aksara Hasibuan Melayu, 2007. Manajemen Edisi 2, BPEEYogyakarta, Yogyakarta. Humphreys, J.H.(2002).” Transformational leader behavior, proximity and successful services marketing” Journal of Services Marketing, Vol. 16, No.6, pp.487-502 Juerkewick, 2010. “Motivation in Public and private organization: A Comparative Study” Academy of Managemnet Journal, Vo.31, p.1543-1567. Kotler, Philip. Armstrong, Garry, 2008. Prinsip-prinsip Pemasaran. Jilid 1. Jakarta : Erlangga
DAFTAR PUSTAKA Alwi,
Syafaruddin, 2011, “Kualitas Perilaku Pegawai”,Salemba Empat. Jakarta. Amin Kuncoro, 2009. Pengaruh Budaya Organisasi, gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Yogyakarta: BPFE Arikunto, S., 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi V, Jakarta : Rineka Cipta. Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I Jung & Y. Berson (2008),” Predicting Unit Performance by assessing transformational and transactional leadership”, Journal of Applied Psychology, Vol.88, No. 2, pp. 207-218 Bernardin dan Russel. 2000. Human Resources Management. New York : Mc Graw Hill.
12
EXCELLENT – Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. 1 No. 1 ISSN 1979-2700 Program Magister Manajemen - Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2015) Kreitner dan Knicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Locander, W.B.,F. Hamilton,D. Ladik& J Stuart (2007), “Developing a Leadership-Rich culture: The Missing link to creating a market-focused organization, journal of marketing-focused management, Vol.5, pp.149-163. Luthans F., 2006, Organizational Behavioural, 7th Edition, McGraw-Hill, New York. Macy B. A., M. F. Peterson, & L. W. Norton, 1989, “A Test of Participation Theory in a Work Redesign Field Setting: Degree of Participation and Comparation Site Contracts”, Human Relation, 42(12): 10951165. Luthans, Fred. 2005. Organizational Behaviour. 10th Edition. San Fransisco, New York, USA : Mc Graw Hill, Inc. Mahmudi, 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik, UPP AMP YKPN, Yogyakarta. Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Ke Tujuh. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Mangkunegara,A.A.Anwar Prabu, 2010, Perilaku dan budaya organisasi, Bandung:PT.Refika Adinata. Mas’ud, Fu’ad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi). Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro MNeese-Smith, Donna, 2006, Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction and Organizational Commitment, Hospital & Health Service Administration, Vol.41:2, Summer, 160-175. Molenaar, Keith, 2002, Corpoarte Culture, a Study of Firm With Outstanding Consideration Safety. Prosesional Safety. Mondy, R.W.& Noe.R.M.2003. Human Resource Management. Sixth Edition. USA:Ally & Bacon Inc. Mowday, R.T.,Porter, L.W., & Streers, R.M (2007). Employee-organization lingkages : The psycology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Scademic Press. Muhammad Yuri Gagarin, Saleh Pallu dan Baharuddin, 2013. Pengaruh Sarana Dan Prasarana Sekolah Terhadap Kinerja Guru Di Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur. Jurnal Jurusan Teknik Sipil Fakultas Teknik Universitas Hasanuddin Nelson, D. L., Quick, J.C.,2006. Understanding Organizational Behavior. USA : Thomson South Western
Ostroff, C. 2003. The Relationship Between Satisfaction, Attitudes and Performance An Organization Level Analysis, Journal of Apllied Psychology, Vol: 77, No. 6, p. 933-973. Pabundu, Tika. 2008, Budaya Organisasi dan Peningkatan KInerja Dinas. Jakarta: Buni Akasara. Rezka Tri Yunanto, 2011. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan kepemimpinan sebagai variabel mediasi pada pada PG Rejo Agung Madiun. Yogyakarta: BPFE Riduwan, 2005, Skala pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Cetakan Ketiga, Alfabeta, Bandung. Rivai Veithzal, 2005. Perfomance Appraisal : Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Edisi Pertama. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Robbins S. P.,2010, Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, edisi kedelapan versi Bahasa Indonesia, Jilid 1 & 2, PT Prenhallindo, Jakarta. Robbins, S.P. 2006. Organizational Behavior, 9th edition, New Jersey: Prentice-Hall Robbins, Stephen dan Judge, Timothy. 2009. Perilaku Organisasi (Organizasional Behavior). Jakarta : Salemba Empat. Robbins, Stephen. & Coulter, Mary. 2004. Manajemen. Jakarta : PT Indeks Kelompok Gramedia Robbins, Stephen. 2002. Prinsip-prinsip Perlaku Organisasi. Edisi kelima. Jakarta : PT. Erlangga Ruswanto, 2005. “Pengaruh kepemimpinan dan komunikasi thd kinerja pegawai PDAM Kab. Karanganyar”. Tesis,: program Pasca sarjana. Sartono, 2008, Pengaruh Kepemimpinan, Profesionalisme, Motivasi, Lingkunagn Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Organisasi pada Universitas Sebelas Maret Surakarta, STIE AUB Surakarta. Sarwono, Jonathan. 2007. Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis. Yogyakarta : Andi Offset Schein E., 2008, Organizational Culture and Leadership, San Frasisco Jossey Bass. Schein, E.G. 2009. The Corporate Culture Survival Guide. CA, San Fransisco : John Wiley & Sons 13
EXCELLENT – Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. 1 No. 1 ISSN 1979-2700 Program Magister Manajemen - Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2015) Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju. Siagian, S.P. 2002, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta :Rineka Cipta. Pp.102-106 Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Rineka Cipta Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan. Bandung : CV. Alfabeta Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta. pp.118 Thoha, Miftah, 2010, Penelitian Organisasi, Komunikasi Dasar dan Aplikasinya, CV.Rajawali, Jakarta. Veithzal Rivai, 2006. Kepemimpinan dan Gaya Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wallach E. J., 2008, “Individual and Organizations: The Culture Match”, Training and Development Journal, 37: 2, 29-36. Yukl, Gary. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Kelima. PT. Indeks, Jakarta
14
