EVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE Widha K Ningdyah, ST., MT Psikologi Industri 2012 widhadyah.lecture.ub.ac.id - widhadyah.wordpress.com
LANGKAH EVALUASI KINERJA Step 1: Identifikasi TUJUAN Evaluasi Kinerja
Step 2: Identifikasi BATASAN Lingkungan Kerja
Step 3: Menetapkan EVALUATOR Kinerja
Step 6: OBSERVASI & DOKUMENTASI Kinerja
Step 5: Melakukan PELATIHAN bagi Penilai Kinerja
Step 4: Menentukan METODE Evaluasi Kinerja
Step 7: EVALUASI Kinerja
Step 8: KOMUNIKASIKAN Hasil Evaluasi
Step 9: TERMINATE Employees
Step 1: Identifikasi TUJUAN Evaluasi Kinerja Merencanakan kebutuhan TRAINING dan memberi FEEDBACK untuk karyawan
Menentukan KENAIKAN GAJI
Membuat KEPUTUSAN PROMOSI
Membuat KEPUTUSAN PEMECATAN
Melakukan RISET SDM
Step 2: Identifikasi BATASAN Lingkungan Kerja Identifikasi Faktor Lingkungan dan Budaya Kerja yang dapat mempengaruhi proses Evaluasi Kinerja Supervisor dengan load kerja tinggi -> evaluasi kinerja dengan model elaborasi tidak akan sukses. Budget terbatas untuk penyelenggaraan evaluasi kinerja -> sebaiknya tidak menggunakan metode numerik yang kompleks Untuk lingkungan yang kohesive -> evaluasi oleh rekan kerja dapat mengurangi kohesivitas.
Step 3:Menetapkan EVALUATOR Kinerja
Behavior observed by SUPERVISOR Behavior observed by SUBORDINATES
Behavior observed only by the
EMPLOYEE Behavior observed only by PEERS
Step 3:Menetapkan EVALUATOR Kinerja
SOURCE : • 360-degree feedback • multiple-source feedback
WHO ? • • • • •
Supervisor Peers Subordinates Costumers Self - Appraisal
Step 4: METODE Evaluasi Kinerja Menentukan DIMENSI KINERJA yang akan diukur
Melakukan PEMBOBOTAN DIMENSI KINERJA (jika perlu)
Penggunaan RATING, PENCAPAIAN TUJUAN untuk penilaian kinerja
EVALUASI alat pengukuran kinerja
Menentukan DIMENSI KINERJA yang akan diukur
Competency Focus
Task Focus
Goal Focus
Trait Focus
Melakukan PEMBOBOTAN DIMENSI KINERJA (jika perlu)
• Metode Pembobotan Analytical Hierarchy Process (AHP)
Penggunaan RATING & OBJECTIVE MEASUREMENT untuk penilaian kinerja
Objective Measures • • • •
Quantity of Work Quality of Work Attendance Safety
Ratings of Performance • Graphic Rating Scale • Behavioral Checklists
EVALUASI alat pengukuran kinerja
Step 5: Melakukan PELATIHAN bagi Penilai Kinerja
Mengurangi rating errors
(Hauenstein, 1998)
Meningkatkan validitas hasil evaluasi (Pursell, Dossett, & Latham, 1980)
Meningkatkan kepuasan karyawan terhadap hasil penilaian (Ivancevich, 1982)
Step 6: OBSERVASI & DOKUMENTASI Kinerja
Observe employee behavior Document critical incidents
Step 6: OBSERVASI & DOKUMENTASI Kinerja The Importance of Documentation : Forces supervisor to focus on employee behaviors rather than traits and provides behavioral examples to use when reviewing performance ratings with employees
Helps supervisors recall behaviors when they are evaluating performance.
Provides examples to use when reviewing performance ratings with employees
Helps an organization defend against legal actions taken against it by an employee who was terminated or denied a raise or promotion
Step 7: PENILAIAN Kinerja • Obtaining and Reviewing Objective Data • Reading Critical-Incident Logs • Completing the Rating Form • • • •
Errors (4 type of Errors) Low Reliability across Raters Sampling Problems Cognitive Processing of Observed Behavior
4 TYPE OF ERRORS
Distribution Errors
Halo Errors
Proximity Errors
Contrast Errors
LOW RELIABILITY ACROSS RATERS
Penyebab rendahnya Reliabilitas
raters often commit the rating errors
different raters may different standards actually see very and ideas about different behaviors the ideal employee by the same employee
SAMPLING PROBLEMS
Karyawan memiliki performansi yang baik hanya pada saat menjelang evaluasi • Recency Effect
Supervisor tidak sempat untuk mengamati langsung perilaku kerja karyawannya • Infrequent Observation
COGNITIVE PROCESSING OF OBSERVED BEHAVIOR
• Hasil observasi supervisor tidak selalu akurat -> Keterbatasan memori
• Level stress supervisor berpengaruh pada proses performance appraisal
Observation of Behavior
Emotional State
• Perasaan personal dapat mempengaruhi hasil appraisal (misal : suka)
Bias
Step 8: KOMUNIKASIKAN Hasil Evaluasi
“
tell and sell” approach
Agar Performance Appraisal Interview SUKSES
Before Interview
During Meeting
• Mengalokasikan Waktu • Menjadwalkan Interview • Mempersiapkan Materi Interview
• Hal yang perlu disampaikan pada saat interview : • Pentingnya performance appraisal • Prosedur pelaksanaan performance appraisal • Prosedur pelaksanaan evaluasi kerja • Ekspektasi agar proses interview berjalan interktif • Memberikan pemahaman tentang tujuan dan peningkatan performansi
Step 9: TERMINATE Employees Legal Reasons for Terminating Employee • Probationary Period • Employees can be terminated more easily during the probationary period than at any other tim
• Violation of Company Rules • 5 Faktor untuk menetapkan legalitas pemecatan karyawan
• Inability to Perform • Perusahaan harus dapat membuktikan bahwa karyawan tidak mampu bekerja sesuai standard
• Reduction in Force (Layoff ) • Employees can be terminated if it is in the best economic interests of anorganization to do so.
5 Faktor untuk menetapkan legalitas pemecatan karyawan
1
• Aturan mengenai suatu tindakan harus terdefinisi dengan jelas
2
• Perusahaan harus membuktikan bahwa karyawan mengetahui aturan tersebut
3
• Perusahaan harus mampu membuktikan bahwa karyawan melanggar aturan
4
5
• Keadilan dalam menegakkan aturan
• Apakah hukuman sesuai dengan kesalahan yang dilakukan?
The Termination Meeting
Before Meeting
• ensure that the legal process has been followed • determine how much help, if any, the organization wants to offer the employee. • to schedule an appropriate place and time for the meeting to occur
During Meeting
• supervisor should get to the point about terminating the employee • supervisor should rationally state the reasons for the decision, express gratitude for the employee’s efforts (if sincere), and offer whatever assistance the organization intends to provide
After Meeting
• A human resources professional for Valleydale Foods tells employees this: “Through your behavior, you fired yourself. I’m just completing the paperwork.”
Bahan Bacaan • Aamodt,M.G., Industrial/Organizational Psychology: An Applied Approach, Wadsworth Pub, 2006. Chapter 13.
THANK YOU!
