Észrevételek az új Munka Törvénykönyve szabályozási Koncepciójához
Általános vélemény A Koncepció a rugalmasságra hivatkozva, jelent sen csökkentené a munkavállalók jelenlegi védelmi szintjét, miközben gyengítené a szakszervezetek munkavállalókat véd szerepét is a munkahelyeken, s általában gyengíteni kívánja a szakszervezetek helyzetét és jogait az üzemi tanácsokhoz képest. Komoly hiányossága a javaslatnak, hogy bár a Koncepció címet viseli, abból hiányzik a „rendszerszer ” gondolkodás, s így a javaslatok inkább ötleteknek tekinthet ek, mint valódi Koncepciónak. Egy valami tekinthet következetesnek benne, az az egyoldalúság, ami kizárólag a munkáltatók oldaláról közelíti meg a munkaviszonyok szabályozását, figyelmen kívül hagyva a munkavállalók alapvet jogait, emberi méltóságát, s a több mint száz éve, véres harcok árán kivívott kollektív jogait is, amelyeket a nemzetközi és európai munkajogi szabályok is elismernek.
Részletes megállapítások: 1. A munkajogi szabályozás hatóköre és differenciáltsága 1.
A Koncepció a többségi állami, illetve önkormányzati tulajdonban lév vállalkozások esetében alacsonyabb szint juttatásokat javasol a személyi alapbéren felüli munkabérek körében és a munkaviszony megszüntetése esetén. Ennek indoka: a költségvetési fegyelem, illetve az átláthatóság. Az indokban felhozott érvek azonban semminem kapcsolatban nincsenek a bérekkel és egyéb juttatásokkal. A munkabérek nem függhetnek a vállalkozás tulajdonviszonyaitól, különösen nem indokolt különbséget tenni pl. a 49 %-os és az 51 %-os köztulajdonú vállalkozás között ebb l a szempontból, hiszen ennek semmi megmagyarázható elvi alapja nincs. A munkabérek csak az elvégzett munka mennyiségét l és min ségét l, továbbá a megélhetési lehet ségekt l függhetnek. A munkabérnek olyan nagyságúnak kell lennie, amely biztosíthatja legalább a munkavállaló alapvet megélhetését. A munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó juttatások csökkentése is indokolatlan, hiszen már most is nagyon alacsonyak a jogszabályi rendelkezések alapján járó juttatások. A visszaélésszer en fizetett végkielégítések és felmondási id re járó díjazások ellen más eszközökkel kell fellépni, s nem a jogszer en eljáró munkavállalókat kell megrövidíteni, hanem a jogsért kkel szembeni szankciókat kell szigorítani.
2.
A kis-és középvállalkozások esetében is kevesebb jogszabályi korlátot javasol a Koncepció a munkaviszony megszüntetése esetére és rugalmasabb foglalkoztatást az európai uniós irányelvekre és a munka bizalmi jellegére hivatkozással. A munka bizalmi jellege nem indokolja külön a kis-és középvállalkozások esetében a korlátozott juttatásokat és a rugalmasabb foglalkoztatást, hiszen a munkaviszony egyik általános jellemz je éppen annak bizalmi jellege minden típusú és nagyságú vállalkozás esetében. Hasonlóképpen nem helytálló az európai uniós irányelvekre való hivatkozás sem. Az EU irányelvek ugyanis nem a munkavállalói jogok
3.
4.
csökkentését engedik meg a kis-és középvállalkozások számára, hanem csak azt írják el , hogy az irányelvek átvétele nem járhat ezen vállalkozások adminisztratív (ezen belül közgazdasági, jogi és pénzügyi) terheinek növekedésével. Az egyes ágazatok számára javasolt eltér szabályozás lehet sége, már ma is lehetséges munkaviszonyra vonatkozó szabályban, tehát jogszabályban és kollektív szerz désben, ahol ez valóban indokolt. Nyilvánvalóan nem lehet megengedni azt, a Koncepció által sugallt megoldást, hogy minden ágazat maga szabályozhassa a munkaviszonyokat, ez feleslegessé tenné magát az egységes Munka Törvénykönyvét is, s alaptalan különbségeket teremtene a munkavállalók minimális, alapvet jogaiban is, ami alkotmánysért lenne. Az egyéni munkaszerz désben való eltérés általános lehet ségét, a munkavállaló hátrányára is, nem lehet elfogadni, hiszen az azt jelentené, hogy ugyanabban az ágazatban akár minden munkavállalóra külön feltételek vonatkoznának. Ez nyilvánvalóan elfogadhatatlan. Emellett pedig gyakorlatilag ez a helyzet egyenl lenne a teljes munkáltatói önkénnyel, leszámítva a munkavállalóknak azt az elhanyagolhatóan kicsi körét, akinek az egyéni érdekérvényesít képessége az átlagnál magasabb. Ez a javaslat különösen abban az összefüggésben elfogadhatatlan, ami a Koncepciónak a szakszervezetek munkahelyi jelenlétének és érdekérvényesít , érdekvéd képességének nagyfokú csökkentésére tesz indítványokat. A munkaviszony egyes garanciális szabályainak kiterjesztése más munkavégzési módozatokra (a polgári jogi szabályozás alá tartozó megbízás és vállalkozás esetén) vonatkozó javaslat – részben – éppen a legfontosabb garanciális területeken – már ma is létezik. Ennek a további b vítése a megbízási és a vállalkozási szerz dések alapján történ munkavégzésekre általában – gyakorlati oldalról megvalósíthatatlan (különösen a nem tartós megbízási vagy vállalkozási szerz dések esetén) és indokolatlan is. Az egyetlen lehet ség, ami elképzelhet , hogy az ún. önfoglalkoztatók esetében közeledjenek a rájuk vonatkozó szabályok a munkaviszonybeli szabályokhoz. Ehhez azonban el ször meg kellene határozni az önfoglalkoztatók, mint a munkajog és a polgári jog határán álló gazdasági szerepl k fogalmát.
2. A munkajogi szabályozás rendszere, jellege Ez a része a Koncepciónak – gyakorlatilag minden valódi Koncepció nélkül – inkább ötletszer en sorol fel különböz , a címmel sem mindig összefügg szabályozási változtatási javaslatokat. Kiinduló pontja az , hogy „A munkajogi szabályozás klasszikus vezérl elve a munkavállalók garanciális és alapvet jogai védelmének biztosítása.” Ezzel azonban a konkrét javaslatok ellentétben állnak. A Koncepció szerint - a „kötelez erej törvényi szabályozást arra a körre szükséges korlátozni, amely a valóban a garanciális érdekeket védi.” Aggályosnak látjuk, hogy a garanciális és alapvet jogok védelmét biztosító meglév törvényi rendelkezéseket, hogyan lehet a javaslat szerinti „valóban” garanciális érdekek védelmére korlátozni. Mit l valóban garanciális az eddig garanciálisnak tekintett érdek, mik a „valóban” garanciális érdekek kritériumai, kinek az érdekeir l van szó, s ki jogosult ennek meghatározására? Egyáltalán mit jelent a garanciális érdek kifejezés? - Érthetetlen a „védett munkavállaló” kifejezés is. Ez azt jelenti talán, hogy a jöv ben a Munka Törvénykönyve csak a javaslat szerint „védettnek” nevezett munkavállalókat védi, a többi munkavállalót nem? A Koncepció két csoportra osztja a munkavállalókat a jogi szabályozás szempontjából ún. védett és nem védett munkavállalókra. A nem védett munkavállalók között (tehát akiket a munkajognak nem kell védenie) sorol fel
minden magas képzettség és jövedelm , er s munkaer -piaci pozícióval rendelkez – többnyire egyébként bizalmi jelleg munkakört betölt személyt, akik esetében a védettség „felesleges.” Nehéz azonban elképzelni olyan objektív és általános mércét, amelynek mentén egyértelm en meghatározható, hogy a védelem szükségessége, illetve szükségtelensége körében mit jelent a „magas” jövedelem, a „magas” képzettség (pl. ma egy pályakezd jogi el adónak is egyetemi végzettség kell, tehát az helyzete egy multinacionális cégnél a jöv ben semminem munkajogi védelemre, s szabályozásra nem szorul?), vagy mit jelent az er s munkaer -piaci pozíció? Túl azon, hogy ezek a fogalmak általánosságban nem határozhatóak meg, még a tartalmuk is folyamatosan változhat, különösen pl. a munkaer -piaci pozíciójuk. A Koncepciónak ez a fejtegetése tehát teljesen szakszer tlen. Nyilvánvalón nem lehet különbséget tenni a „védett” és „nem védett” munkavállalók között, aszerint, hogy a védettekre vonatkozik a jogszabály, a nem védettekre pedig nem, vagyis ez utóbbiak kívül esnek a jog érdekl désén. Ez a lehet ség teljességgel elfogadhatatlan és kivitelezhetetlen, maga a fogalom nem definiálható, s túlságosan szubjektív is. Valóban vannak er sebb érdekérvényesítési képességgel rendelkez munkavállalók, de esetükben ma sem a minimális szabályokat alkalmazzák csak, tehát rájuk már ma is a munkaszerz dés határozza meg alapvet en a munkafeltételeket, s nem a jogszabály. Azt pedig, hogy semmilyen jogszabályi el írás ne védje ket, az teljesen összeegyeztethetetlen a nemzetközi és európai, valamint európai uniós joggal. (E személyeknél is részben a munkakörük „bizalmi” jellegével indokol a javaslat, mint a kis-és középvállalatoknál, ami már önmagában is igazolja azt a korábbi állításunkat, hogy a munkaviszonyokra általában jellemz a bizalmi jelleg). - A felek szerz dési kompetenciájának er sítése is érthetetlen, hiszen a mai szabályozás is rendkívül szélesen határozza meg a munkajogviszony alanyainak „szerz déskötési kompetenciáját”, tehát azt a kört, amelyben a munkaszerz désben megállapodhatnak (azaz ún. diszpozitív szabályok körét), s emellett a munkajog ma is megengedi azt, hogy a felek megállapodása olyan kérdésekre is kiterjedjen, amelyet a jog egyáltalán nem szabályoz. A Koncepció feltehet en arra utal, hogy a jogszabályok a jöv ben sz kebb körben tartalmazzanak csak akár minimális standardokat is. Ennek a felfogásnak azonban sem az elvi indoka, sem pedig annak iránya nem szerepel a Koncepcióban, ezért az jelen állapotában inkább csak ötletnek min síthet . Egy ilyen elképzelés esetén mindenképpen szükséges a kollektív szerz dés szabályozó szerepének növelése akár úgy is, hogy a jog megengedné az országos szint kollektív megállapodásokat is. A jogszabályi minimumstandardok sz kítése, természetesen a nemzetközi és európai jogkeretein belül, csak akkor lehetséges, a munkaviszonyok természetéb l adódóan, ha együtt jár a kollektív munkajogok er sítésével. A Koncepció azonban éppen az ellenkez irányba indult el. - A Koncepció szerint: a jöv ben a kollektív szerz dés esetében legyen lehet ség arra is, hogy az ne csak a munkavállalók javára, hanem hátrányára is eltérhessen. Ez a lehet ség már ma is számtalan esetben megvan a Munka Törvénykönyvében (pl. hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása, munkavégzésre irányuló további jogviszonyok létesítésének szigorítása, munkavállaló által fizetend kártérítés mértékének emelése, munkaid -beosztás számos szabálya, stb.) E sornak a b vítése elvileg lehetséges, de ebben az esetben a kollektív szerz dés kötését nem szabad az üzemi tanácsnak átengedni, hiszen a minimális standardoktól való eltérés er s alkupozíciót igényel a munkavállalók képvisel it l, amelyre a garancia csak a szervezkedési szabadság joga alapján létrejöv szakszervezeti képviselet, a kollektív fellépés, sztrájk jogával együtt. Enélkül a kollektív tárgyalás csak „kollektív könyörgés” lehet a munkavállalók képvisel i részér l, s az eredmény sem lehet
-
-
-
egymástól független felek megállapodása, amely minden kollektív tárgyalás és szerz dés esetében alapvet követelmény az ILO egyezmények és az Európai Szociális Karta alapján is. A szakszervezeteket gyengíti az a javaslat, amely lehet vé teszi a kollektív szerz désre tartozó egyes kérdések szabályozását üzemi megállapodásban ott, ahol nincs lehet ség kollektív szerz dés kötésére, hiszen ez a lehet ség a munkáltatókat szakszervezet-ellenes lépésekre és magatartásra „ösztönzi”. Egy ilyen megoldás szintén ellentétes az ILO 135. sz. egyezményével. Nem világos, hogy a javaslat milyen „jognyilatkozatokra” gondol, amelyek szabályrendszerének a kidolgozását indítványozza. Ezt mindenképpen pontosítani kell. A szabályozás továbbra is figyelembe kell, hogy vegye azt az alapvet egyensúlybeli különbséget, ami a munkáltató és a munkavállalók között ma is fennáll, s amelynek jellemz je a munkáltató gazdaságilag, s szervezetileg is er sebb helyzete, amely nem teszi lehet vé a „gyengébb” fél jogszabályi védelmének megszüntetését, tehát a munkajogi védelmi szabályok, legalább minimumstandardok meghatározását.
III. A munkavállalói érdekképviseletre vonatkozó szabályozás A Koncepciónak ez a része a legvitathatóbb, mivel a javasolt változtatások valódi céljaként a szakszervezetek munkahelyi pozíciójának a gyengítése olvasható ki bel le. Ez a törekvés együtt jár a munkavállalók pozíciójának gyengülésével is, hiszen a Koncepció más helyeken csökkenteni kívánja a munkavállalók jogi védelmének szintjét is. - A Koncepció az üzemi tanácsok számára kívánja fenntartani a participációs jogokat, s megszüntetné a szakszervezetek egyik leghatékonyabb eszközét, a kifogást is. Klasszikus participációs (részvételi) jogokat ma is csak az üzemi tanácsok gyakorolhatnak, így nem érthet , hogy mire gondol a Koncepció készít je. A kifogás intézménye valóban sajátos jogvédelmi eszköz a szakszervezetek kezében a saját jogaik, valamint a munkavállalók kollektív jogainak sérelme esetén. Ennek megszüntetése elvileg lehetséges, ebben az esetben azonban gondoskodni kell olyan másik alternatív munkaügyi jogvita lehet ségér l, amely súlyos és gyors beavatkozást igényl jogsért helyzetekben, lehet vé teszi a gyors eljárást, s a tervezett jogsért munkáltatói intézkedés végrehajtásának felfüggesztését (pl. a bíróság erre legyen köteles a szakszervezet indítványára), vagy ezek hiányában azt, hogy a jogsért nek bizonyuló munkáltatói intézkedés ne csak e tény megállapításával járjon, hanem vonjon maga után komoly szankciót is a jogsért vel szemben. A munkavállalók nagyobb csoportjának jogait sért munkáltatói intézkedés esetén lehet vé kellene tenni a szakszervezet általi ún. közérdek igényérvényesítést (actio populáris) is. A munkavédelmi bizottságokban való és a felügyel bizottsági munkavállalói részvétel nem vonható össze az üzemi tanácsokkal, mivel teljesen más a funkciójuk és más képzettséget is igényelnek. A felügyel bizottsági munkavállalói képvisel ket egyébként ma is az üzemi tanácsok delegálhatják. - A Koncepció a szakszervezeti képviseleti jogot a szakszervezeti tagokra kívánja korlátozni. Ez a javaslat nem világos, hiszen ebben az esetben sérülne a munkavállalók egyenl bánásmódhoz való joga, mivel így csak a szakszervezeti tagokra vonatkozhatna a kollektív szerz dés is, benne a munkavállalókra vonatkozó, a jogszabályinál kedvez bb jogokkal. Ez maga után vonja annak szükségességét is, hogy minden szakszervezet önállóan köthessen kollektív szerz dést a munkáltatókkal, ami az egyszer sítés helyett, rendkívül bonyolult kollíziós szabályozást igényelne (mint pl. Németországban). Emellett, ez esetben elkerülhetetlenné válna a szakszervezeti tagok nevének és szakszervezeti hovatartozásuknak a
megismerése, ami ellentétes a szakszervezeti tagok védelmére vonatkozó ILO egyezményekkel. - A javaslat szerint indokolatlan, hogy a szakszervezetek részt vegyenek a munkáltató ködését érint döntésekben. Erre ma sincs lehet ségük, olyan kérdésekb l pedig nem zárhatóak ki, amelyek a munkavállalók élet-és munkakörülményeit, szociális helyzetét érintik. A munkáltató átszervezésével összefügg kérdések esetében a szakszervezetek ma sem az átszervezés indokoltságát vitathatják, hanem annak hatását a munkavállalók szociális és foglalkoztatási helyzetére. A Koncepció tehát téves feltevésb l indul ki. - Teljesen elfogadhatatlan és a nemzetközi munkajoggal (ILO 135. sz. egyezmény) ellentétes az a javaslat, amely az egyenl bánásmódra hivatkozva, megszüntetné a szakszervezeti tisztségvisel k sajátos munkajogi védelmét, s téves e körben az egyenl bánásmódra való hivatkozás is. A szakszervezeti tisztség betöltését nem lehet azonosan kezelni az egyenl bánásmódról szóló törvényben írt érdekképviseleti tevékenység miatti sérelmekkel. A tisztségvisel védelme ugyanis ennél szélesebb kör indokokon alapul ma is (mivel az a szakszervezet m ködésének védelmét is magában foglalja), továbbá egyáltalában nem lehet azonosítani egy passzív szakszervezeti tag helyzetét egy aktív, a munkáltatóval szükségszer en konfrontálódó szakszervezeti tisztségvisel ével. A szakszervezeti tisztségvisel k, illetve munkavállalói képvisel k speciális védelmének igényét európai irányelvek is el írják (pl. az Európai Üzemi Tanácsok esetében). Elvi okokból sem indokolt a szakszervezeti tisztségvisel k védelmi szintjének csökkentése, kiemelve ket ezáltal a többi munkavállalói képvisel közül. - Nem világos, hogy a javaslat milyen szakszervezeti jogosultságokra gondol, amelyekkel kapcsolatban enyhíteni kellene az egyes munkáltatói kötelezettségeket. IV. A foglalkoztatás b vítését szolgáló megoldások Nem támasztja alá a Koncepció semmivel sem azt az állítását, amely szerint az alacsony hazai foglalkoztatási szint egyik alapvet oka a rugalmatlan szabályozás lenne. Ez az állítás így valószín leg nem is támasztható alá, hiszen a magyar munkajogi szabályozás egyáltalán nem nevezhet rugalmatlannak. (A magyar szabályozás lehet vé teszi az atipikus foglalkoztatás lényegében ma ismert minden formáját, lehet ség van továbbá a munkavállalók munkaerejének nagyfokú rugalmas felhasználására is, azáltal, hogy rendkívül széles körben és hosszú id n át van lehet ség a munkaszerz dést l eltér foglalkoztatásra, rugalmasan osztható be a munkaid is, s európai uniós összehasonlításban egyáltalán nem költségesek a munkaviszony megszüntetési lehet ségek sem a munkáltató részére a jogszabályi rendelkezések alapján). Az atipikus munkaviszonyok alkalmazásának alacsony hányada nem a jogi szabályozás miatt van, annak egészen más okai vannak (pl. adminisztrációs terhek, a munkáltatók munkaszervezési hiányosságai, a bérek alacsony volta, stb.). Pl.: -
a távmunkát ma els sorban a számítógépes ismeretek hiánya, vagy annak nem megfelel szintje, továbbá a számítógép hiánya okozza bizonyos területeken a részmunkaid s foglalkoztatás elterjedésének valódi oka a munkabérek rendkívül alacsony szintje a munkaid -beosztások további rugalmasításánál a javaslat nem veszi figyelembe, hogy az, még a munkavállalóval való megegyezés esetén, sem lehet olyan, amely már a munkavállalók egészségét veszélyeztetné. Hasonlóképpen akadálya a további rugalmasításnak az EU munkaid irányelve is, amely a rugalmas munkaid -beosztás több formáját csak kollektív szerz désben engedi meg. A munkaid -beosztás egyoldalú munkáltatói lehet ségének b vítésénél ezért figyelembe kell venni az EU normákat és az egészségvédelmi szabályokat is.
-
-
-
A bérpótlékok esetében nem szól arról a javaslat, hogy mely jelenlegi pótlékok megszüntetését javasolja konkrétan. A Munka Törvénykönyve ma is minimális szinten, s kifejezetten a munkavállalók egészségének védelme érdekében határoz meg bérpótlékokat, így azok szintje alkotmányosan alig csökkenthet . A munkaviszony megszüntetésének merev szabályaira utalva a Koncepció szintén nem bizonyítja azt az állítását, amely szerint ezek a szabályok járulnának hozzá az illegális munkavégzésekhez, de azt sem, hogy azok miért és mihez képest merevek. Semmiképpen sem lehet azonban olyan munkaviszony megszüntetési szabályokat hozni, amelyek sértik az emberi méltóságot (s ez nemcsak az indokolási kötelezettségre vonatkozhat) és nem tisztességesek („unfair dismissal”). Nem lehet egyetérteni azzal a javaslattal sem, amely szerint a felmondási tilalom megsértésével tett munkáltatói rendes felmondás esetén ne legyen érvénytelen munkaviszony megszüntetése. A javaslat tehát lényegében szankció nélkülivé tenné az egyik legsúlyosabb munkáltatói jogsértést, amelynek mai rendeltetése éppen az arra legrászorultabb munkavállalók fokozott védelme. A munkáltatói kártérítési felel sség korlátozása azokra az estekre, amelyeknek megel zésére a munkáltatónak valós és reális lehet sége, esélye volt, teljességgel elfogadhatatlan és mélységesen sérti az emberi méltóságot, hiszen egyáltalában nem tiszteli az emberi életet és egészséget. A javaslat szerinti meghatározás olyan mértékben szubjektivizálja az egyes munkáltatók kártérítési felel sségét, amely a dönt en egészségkárosodásban jelentkez munkáltatói károkozások esetében lényegében arra ösztönözné a munkáltatókat, hogy minél kevésbé legyenek képesek a megel zésre. Ez elfogadhatatlan, de ellentétes a munkavállalók alapvet emberi jogával, az élethez való jog biztosításával is, s a munkavégzésnek lényegében minden kockázatát áttolja a munkavállalókra, akik még a munkáltatónál is kevesebbet tehetnek a biztonságos munkakörülmények megteremtéséért. A javaslat alkotmánysért és ellentétes a nemzetközi joggal is. A jogalkotónak egy ilyen javaslatnál nemcsak annak antihumánus és alkotmánysért mivoltát kell majd mérlegelnie, hanem azt is, hogy ezzel a munkáltatók nem lesznek ösztönözve a biztonságos munkafeltételek megteremtésére, ezzel n ni fognak a munkahelyi balesetek és megbetegedések, amelyek jelent s anyagi terhet fognak róni a társadalombiztosításra, hiszen a munkáltató által eddig kártérítésként fizetett összegeket is ezután a társadalombiztosításnak kellene fedeznie.
5. Az új Munka Törvénykönyve struktúrája Nem fogadható el az a Koncepció, amely szerint a munkaviszonyok jogi szabályozásának nagy részét felváltaná a munkavállaló és a munkáltató közötti egyéni munkaszerz désben történ szabályozás, miközben gyengítené a szakszervezetek pozícióját a munkahelyeken, s az egyes EU irányelvekb l is alkalmazni kíván minden derogációs lehet séget a munkavállalók hátrányára. Ez utóbbi esetben arra sincs figyelemmel a javaslat, hogy az EU irányelvek átvétele nem járhat a már meglév jogi védelmi szint csökkentésével. A munkavállalók jogainak csökkentése nem fogja növelni sem a termelékenységet, sem a termékek min ségét, mivel a sok jogcsorbítás éppen a dolgozók motivációját és gondosságát fogja rontani. A munkaviszonyokban köztudottan helytelen minden olyan, a Koncepció által is használt hivatkozás, amely a felek szerz déskötési szabadságára utalva korlátozza a jogi védelmet és a kollektív szerz dések kötésének lehet ségét, mivel a munkajogviszonyban a felek nincsenek egyenl pozícióban, ezért az egyéni megállapodásoknál egyértelm en a munkáltató ereje,
fölénye érvényesül, s nem a felek valódi szerz déskötési szabadsága. Éppen ezért vált ki a munkajog a polgári jogból (az új Polgári Törvénykönyv koncepciójának kidolgozásakor is bebizonyosodott, hogy a munkaviszonyok nem szabályozhatóak polgári jogi jogviszonyként, tehát egyenl poziciójú felek szabad megállapodásaként.) A Koncepció meg akarja változtatni a munkaügyi ellen rzés jelenlegi rendszerét is gyengítve, s korlátozva azt a „fontos közérdek védelmére”, miközben nem határozza meg ennek fogalmát és körét sem. Ennél a sz kítésnél nem lehet figyelmen kívül hagyni, hogy Magyarország ratifikálta az ILO 81. sz. egyezményét, amely a javasoltnál szélesebb körre kívánja meg a munkaügyi ellen rzést. Nem egyértelm a hatósági ellen rzés helyett javasolt auditor szerepe, s az általa alkalmazható intézkedések valódi súlya. Ez a javaslat ezért további részletes kimunkálást igényel. Budapest, 2011. július 7.
