Munkavállalók az iskolapadban a képzések munkajogi kérdései

Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek 2014. július–augusztus • 5. évfolyam • 7–8. szám • Ára: 4390 Ft

A MUNKAÜGY ÉRTESÍTŐJE

Munkavállalók az iskolapadban – a képzések munkajogi kérdései Tanulás élethosszig – a közszférában is Interjú Dr. Pál Lajossal

Ne hagyja ki a tizenegyest!

XI. Magyar Munkajogi Konferencia Visegrád, 2014. október 14 –16. Információ a programról, előadókról, jelentkezésről, helyszínről:

A jelentkezés elkezdődött!

www.munkajogikonferencia.hu Töltse le ingyenesen a konferencia személyre szabható, hivatalos alkalmazását is!

Android

Wolters Kluwer Kft.

J

1117 Budapest, Prielle K. u. 21–35.

J

Tel.: (40) 464-565

J

Fax: (1) 464-5657

J

www.complex.hu

iOS

J

[email protected]

&

Tartalom AKTUALITÁSOK

Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

Jogszabályváltozások Munkaügy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Adójog, társadalombiztosítási jog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Egyéb aktualitások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 2 3 3

Kiadja a Wolters Kluwer Kft.

A várandósságról és a reprodukciós eljárásról való tájékoztatás az Alkotmánybíróság döntésének tükrében . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az alapvető jogok biztosának indítványa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Az Alkotmánybíróság határozatának lényeges elemei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4 4 4

Jogtár tartalmak új online felületen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7

Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője A kiadásért felelős: Gócza Éva A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Szabó Marianna Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán

KÉRDÉSEK ÉS VÁLASZOK Szakértő válaszol Munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Munkaidő, pihenőidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Munkaviszony megszüntetése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10 10 12 14

Felelős szerkesztő: Ronga Éva

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Munkavállalók az iskolapadban – a képzések munkajogi kérdései . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Kettős látás – Az Mt. és az új Ptk. munkajogot is érintő szabályai – 7. rész. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

PERES ÜGYEK A kiszervezés megítélése az európai munkajog fényében – 2. rész. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának továbbélése – a tanulmányi szerződések szabályai . . . . . . . . 32

Nyomdai előkészítés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

Nyomdai munkálatok: Kaposvári Nyomda Kft. – 140352 Felelős vezető: Pogány László

INTERJÚ

ISSN 2063-7101

HR MOZAIK

Termékkód: YOV0607–201408

A karriermenedzsment-rendszer mint munkaügyi rendszer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

A lap Általános Szerződési Feltételei a www.complex.hu honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthető dokumentumok között olvashatók.

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

A lapot megrendelheti e-mailben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen. Tel: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: [email protected] www.wolterskluwer.hu Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: Wolters Kluwer Kft. 1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Tanulás élethosszig – a közszférában is . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

A munkaügyi audit – Interjú Balogh Monikával. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Átfogó az új Ptk. hatása a munkajogra – Interjú Dr. Pál Lajossal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

48

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS Munkavállalói értékpapír-juttatási program . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető! A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és iPad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is. A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget keresési funkció segíti. A HR&Munkajog lap digitális változatára az alábbi linken fizethet elő: https://digitalstand.hu/lexhrmunkajog

A bemutatóterem nyitva tartása: H–Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00–18:00, P: 9:00–16:00 (ebédidő: 12:00–12:30)

A jogi szakcikkek és a Kérdések és válaszok rovatban közzétett egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a Kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal.

Hirdetési információk: Telefon: (40) 464-565 E-mail: [email protected]

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

AKTUALITÁSOK

A várandósságról és a reprodukciós eljárásról való tájékoztatás az Alkotmánybíróság döntésének tükrében Az Alkotmánybíróság az alapvető jogok biztosának jogszabály alaptörvény-ellenességének megállapítására irányuló indítványa alapján 2014. május 27-én meghozott határozatában kimondta, hogy alaptörvény-ellenes a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) azon rendelkezése, amely szerint a várandós és a reprodukciós eljárásban részt vevő nőnek csak abban az esetben nem lehet felmondással megszüntetni a munkaviszonyát, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta [Mt. 65. § (5) bekezdés]. Jelen cikkemben ennek a hátterét kívánom bemutatni.

AZ ALAPVETŐ JOGOK BIZTOSÁNAK INDÍTVÁNYA Az alapvető jogok biztosa az indítványában azt kifogásolta, hogy az Mt. 65. § (5) bekezdésében rögzített feltétel alkotmányos indok nélkül korlátozza az érintett személyek emberi méltósághoz és magánszférához való jogát, ezért ellentétes az Alaptörvény II. cikkével (Az emberi méltóság sérthetetlen. Minden embernek joga van az élethez és az emberi méltósághoz, a magzat életét a fogantatástól kezdve védelem illeti meg.), valamint VI. cikk (1) bekezdésével (Mindenkinek joga van ahhoz, hogy magán- és családi életét, otthonát, kapcsolattartását és jó hírnevét tiszteletben tartsák.). Az alapvető jogok biztosa kifejtette, hogy az állam alapvetően szabadságot élvez abban, hogy milyen módon biztosítja a gyermeket vállaló nők számára a többletvédelmet a munka világában. A kedvezmények, többletjogosultságok igénybevétele ennek megfelelően feltételekhez köthető, és ilyennek tekinthető a tényleges intézkedést igénylő, pozitív tartalmú jogosultságok (például munkaidő-kedvezmény) esetében a kedvezményre okot adó körülmény munkáltatónak történő bejelentése. Erről a munkáltató a várandósság első időszakában, külső jelek hiányában nem is szerezhet másként tudomást, csak ha a munkavállaló ezt jelzi. A munkavállaló szabad döntésén múlik tehát, hogy igénybe szeretné-e venni a neki járó kedvezményeket és ennek érdekében tájékoztatni kívánja-e a munkáltatót a magánszféra körébe tartozó szenzitív adatokról. Álláspontja szerint ettől meg kell külön-

4

böztetni a potenciális jellegű felmondási védelmet, amely nem igényel speciális munkáltatói intézkedést. Az alapvető jogok biztosa szerint a felmondásvédelmi szabály azonban más jellegű, más szerkezetű védelmet jelent. Ez egy potenciális jellegű védelmi mechanizmus, amely eleve nem feltételezi a bejelentést, hiszen akkor és csak akkor „aktiválódik”, ha a munkáltató el kívánná bocsátani a munkavállalót. Mivel a munkáltatói felmondással szembeni védelem nem igényel speciális munkáltatói intézkedést, a nyilatkozattétel nem lehet automatikus. A felmondásvédelem esetében a nyilatkozattétel előírását az államnak megfelelően igazolnia kell, mivel a munkavállaló legszemélyesebb belső szférájával, az egészségügyi és családi állapotával kapcsolatos információról van szó. Az alapvető jogok biztosa szerint ilyen alkotmányos indok nincs. Az alapvető jogok biztosa kiemelte, hogy a felmondási védelem a várandósság esetében elsősorban annak első időszakában okozhat problémákat, különösen, mivel ebben az időszakban gyakran előfordul, hogy a várandósság – számos okból kifolyólag – megszakad. Ilyen esetekben az előzetes bejelentés előírása indokolatlanul megalázó a magzatát elvesztő nő számára, hiszen tájékoztatnia kell a munkáltatóját a várandósság megszakadásáról is. Méltóságsértő önmagában az is, hogy a várandós, illetve a reprodukciós eljárás alatt álló nőt döntési kényszerhelyzet elé állítja a szabályozás: vállalja-e akár az utólagos tájékoztatást a terhesség megszakadásáról, illetve az eljárás sikertelenségéről, vagy azt kockáztatja, hogy a bejelentés nélkül az állását is elveszítheti.

AZ ALKOTMÁNYBÍRÓSÁG HATÁROZATÁNAK LÉNYEGES ELEMEI A felmondási védelmet biztosító tényállásoknak két esetköre van: amikor a védelmi időszakban a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt (abszolút felmondási tilalom), illetve amikor a munkáltató megszüntetheti, de a felmondási idő csak meghatározott tartam lejártát követően kezdődik (relatív felmondási tilalom). Az abszolút felmondási védelem a következő időtartamokban áll fenn: a) várandósság, b) szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés

www.complex.hu

AKTUALITÁSOK

Jogtár tartalmak új online felületen ELINDULT AZ ÚJ JOGTÁR

Január végétől a Wolters Kluwer Kft. Jogtár termékcsaládja új, online felületen is hozzáférhető. A technológia adta lehetőségeket maximálisan kihasználó új Jogtár a megszokott tartalmakat új funkciókkal bővítve teszi bárhonnan elérhetővé.

ÚJ ONLINE PLATFORM = ÚJ JOGTÁR A Jogtárat két évtizede jellemző magas adatminőségi és tartalmi elvárások egy modern, napjaink felhasználói szokásait kielégítő online felületen is megjelennek. A http://uj.jogtar.hu/ címről elérhető új Jogtár mentesíti a felhasználókat a DVD-lemezek telepítése és folyamatos frissítése alól. Az új Jogtár a Wolters Kluwer Kft. szervereiről mindig a legfrissebb jogi tartalmakkal szolgálja ki felhasználóit. A felhasználónév/jelszó páros megadása után az új Jogtár felületére egyszerű internetkapcsolat révén bárhonnan, bármikor belépve garantáltan a legfrissebb jogi tartalmak érhetők el. A fejlesztés korántsem előzmények nélküli: a magyar jogi adatbázisszolgáltatás piacán elsőként, 2004-ben indította el a Kiadó első, tisztán online elérésű jogi adatbázisát, a WebJogtárat, de a jogszabályok online frissítését már 1996-ban megvalósítottuk. Az új Jogtár e hagyományokat követve, a két évtizednyi tapasztalatokat hasznosítva, új alapokra helyezve létrehozott jogi információszolgáltatás. Korszerű felület, megbízható tartalom, a felhasználói igények maximális kiszolgálása – ezek az új Jogtár legfőbb jellemzői. A közel kétéves – tizennyolc emberévnyi – fejlesztési folyamatba a Kiadó már a kezdetektől bevonta ügyfeleit. A több mint félezer bétatesztelő visszajelzései azt a célt szolgálták, hogy a Kiadó olyan terméket fejleszszen ki, amely a mindennapi felhasználókat nem készteti egy új rendszer megtanulására, mégis az eddigieknél is jobban, hatékonyabban támogatja a napi munkavégzést.

kitöltő Cégeditor, valamint a tavalytól elérhető, kommentárokat magukban foglaló modulok is az új Jogtár felületéről hozzáférhetők. Előfizetőink a jelenlegi lemezes Jogtár előfizetésük szintjéhez igazítottan, az előfizetésük lejártáig – egyszerű regisztrációt követően (http://www.jogtar.hu/letoltes/ ujjogtar-reg-segedlet.pdf) – hozzáférhetnek saját előfizetésük tartalmaihoz az új Jogtár felületéről is. Az előfizetők tehát a részükre már korábban megküldött számlájukon szereplő online regisztrációs azonosítóval – e regisztrációt követően – vehetik használatba az új Jogtárat. Ezzel lehetővé válik, hogy a Jogtár felhasználói maguk dönthessenek arról, milyen formában kívánják elérni a Kiadó jogi tartalmait. Amennyiben jelenleg aktívan használják a WebJogtárat, nem kell semmit sem tenniük, meglévő felhasználónév és jelszó párosuk megadásával használhatják új Jogtárat. Az új Jogtár természetesen megrendelhető azok számára is, akik eddig nem a Kiadó elektronikus jogi adatbázisait használták, de szükségük van egy megbízható, könnyen elérhető jogi szolgáltatásra.

TERMÉKPALETTA AZ ÚJ JOGTÁRON A Kiadó az új Jogtár szolgáltatásának platformjáról a Jogtár termékcsalád eddig DVD-lemezről kiszolgált mind a 73 termékének tartalma elérhető. A Jogtár, Jogtár Plusz, valamennyi Szakmai Jogtár – közöttük természetesen a HR Jogtár – összes tartalmi szintje, Döntvénytár, nagykommentárok, iratmintatár, letölthető nyomtatvány-

www.munkajog.hu

ÚJ FUNKCIÓK, ÚJ KERESÉSI FORMÁK AZ ÚJ JOGTÁRON Az új Jogtár számos kényelmi funkcióval és a keresés megújításával támogatja, hogy a felhasználók a több mint

7

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

Munkavállalók az iskolapadban – a képzések munkajogi kérdései Számos szakmában létfontosságú a szaktudás folyamatos fejlesztése, naprakészen tartása. Ezt felismerve a munkáltatók rendszeresen szerveznek továbbképzéseket, a munkavállalók pedig gyakran önállóan is képzik magukat. Vajon kinek kell finanszírozni ezeket az oktatásokat? Kötelező-e elengedni a munkavállalót az órákra? Le kell-e később dolgozni a tanulással töltött időt? A tanfolyam után magasabb munkakörbe kell-e sorolni a munkavállalót? Az alábbi cikkben ezekre a kérdésekre keressük a választ. A munkavállaló képzésének munkajogi megítélése alapvetően egy kérdéstől függ: a munkáltató kötelezte-e a munkavállalót a részvételre, vagy sem. A két eset közé helyezhetjük el a tanulmányi szerződést, amely alapján nem a munkáltató kötelezésére, de a munkáltató felé bizonyos kötöttségeket vállalva tanul a munkavállaló.

A KÖTELEZŐ KÉPZÉSEK: MUNKAIDŐBEN, MUNKABÉRÉRT A kötelező képzés éppen olyan utasítás a munkáltató részéről, mintha munkavégzést rendelne el. Ezért ennek ideje munkaidőnek számít, amelyre a munkavállalót munkabér illeti meg. A képzéssel érintett időszakban is tekintettel kell tehát lenni a munkaidőszabályokra. Például a képzés napján sem lehet tizenkét óránál több a munkaidő, vagy figyelembe kell venni a napi és heti pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket stb. Az is jogellenes, ha a képzéssel töltött időt a munkáltató később ledolgoztatja. A képzésre járó díjazás nem minden esetben a munkavállaló alapbére. Ha ugyanis a munkavállaló a munkaidőbeosztása alapján a képzés idejére pótlékra is jogosult lenne, természetesen arra is igényt tarthat. Például a heti pihenőnapra szervezett kommunikációs tréning idejére nemcsak alapbér, hanem százszázalékos pótlék is jár [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 143. § (4) bekezdés]. A munkáltató által elrendelt képzések költségeit – mint a munkaviszonnyal összefüggően felmerült költségeket – a munkáltató köteles finanszírozni (például tanfolyam díja, jegyzet költsége, vizsgadíj) [Mt. 51. § (2) bekezdés]. Szemben a tanulmányi szerződés alapján teljesített képzésekkel, a munkáltató ezekért a költségekért cserébe semmilyen ellenszolgáltatást nem kérhet. Például nem írhatja elő, hogy a munkavállaló bizonyos ideig nem szüntetheti meg egyoldalúan a munkaviszonyt, vagy ilyen esetben a képzés költségeit köteles lenne visszafizetni. Ez különösen a munkaviszony kezdetén teljesítendő betanító képzéseknél okozhat problémát, hiszen – a munkáltató költségén – friss szakmai ismeretekkel felvértezett munkavállaló nem követ el jogsértést, ha távozik a cégtől. Ugyanakkor a felek megállapodhatnak

16

abban, hogy legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig a munkaviszony felmondással egyikük által sem szüntethető meg [Mt. 65. § (2) bekezdés]. A képzést nem kell feltétlenül a munkahelyen szervezni (például csapatépítő tréning egy üdülőhelyen). Azonban, ha a munkavállalónak nem a munkaszerződése szerinti munkahelyen kell megjelennie, úgy tekintettel kell lenni a kiküldetés szabályaira. Ilyen esetben ugyanis a munkáltató egyoldalú döntésével kötelezi a munkavállalót a szerződéses munkahelytől eltérő helyen való rendelkezésre állásra. A kiküldetés egyik fontos korlátja, hogy annak időtartama naptári évenként a negyvennégy munkanapot nem haladhatja meg (Mt. 53. §). Végül, a méltányosság elve alapján a munkáltató által elrendelt képzésen való részvételt a munkavállaló jogosan tagadja meg, ha az reá aránytalanul sérelmes [Mt. 6. § (3) bekezdés]. Ilyen eset lehet álláspontunk szerint például, ha a munkavállaló házastársa kórházban van, és az ezzel járó feszültség, kötelezettségek miatt nem tud az oktatáson koncentrálni, az órákon részt venni. A munkáltató a fenti szabályokat betartva bármilyen képzést előírhat a munkavállalónak, ami a munkaköréhez kötődik (például szakmai továbbképzések, készségfejlesztő tréningek, nyelvtanulás). Nem kötelezhető viszont olyan képzésre, amely a munkakörén kívül eső feladattal kapcsolatos (például targoncavezető-, gépírótanfolyamra). A munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása körében viszont kifejezetten kötelezettsége a munkakör ellátásához, a konkrét feladatok elvégzéséhez szükséges oktatások megszervezése [Mt. 51. § (1) bekezdés]. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy az adott munkakörhöz szükséges iskolai végzettséggel rendelkező munkavállalót be kell tanítani a munkáltatónál ellátandó konkrét munkafolyamat sajátosságaira, a belső szabályzatokra stb. Ezeket a képzéseket tehát kötelezően biztosítani kell a munkavállaló számára. A képzéssel összefüggő tervekről

www.complex.hu

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

Kettős látás AZ MT. ÉS AZ ÚJ PTK. MUNKAJOGOT IS ÉRINTŐ SZABÁLYAI – 7. RÉSZ Az alábbiakban folytatjuk a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) által a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvényből (a továbbiakban: új Ptk.) a munkaviszonyra alkalmazni rendelt kötelmi szabályok ismertetését.

A TARTOZÁSÁTVÁLLALÁS – KETTŐS KORLÁTOZÁS A MUNKAVISZONYRA Az új Ptk. – eltérve a korábbi törvénytől – a tartozásátvállalást a régi és az új kötelezett, valamint a jogosult háromoldalú szerződésének tekinti. Az új Ptk. 6:203. § (1) bekezdése szerint, ha a kötelezett és a jogosult megállapodik egy harmadik személlyel abban, hogy az a kötelezettnek a jogosulttal szemben fennálló kötelezettségét átvállalja, a jogosult a szolgáltatást kizárólag az átvállalótól követelheti. A tartozásátvállalás létrejöttének dogmatikai korrekciója nem érinti annak gyakorlatát, mivel e jogi konstrukcióban a gazdasági racionalitás okán mindhárom alany közreműködése szükséges. A tartozásátvállalás következtében az új kötelezett, az átvállaló az adós helyébe lép, az átvállalót megilletik mindazon jogok, amelyek a korábbi kötelezettet a jogosulttal szemben a szerződés alapján megillették [új Ptk. 6:203. § (2) bekezdés]. Azaz az eredeti jogviszonyból eredő kifogások, az átvállaló kifogásai és az eredeti és az új kötelezett személyes kifogásai. Ezalól kivételt jelentenek az eredeti kötelezett személyhez kötődő kifogások. A tartozásátvállalással a követelés biztosítékai megszűnnek, hiszen azokat az eredeti kötelezett személyére figyelemmel adták. Fennmarad azonban a biztosíték, ha annak kötelezettje – a kötelezett személyében bekövetkezett változás ellenére – hozzájárul a tartozásátvállaláshoz [új Ptk. 6:203. § (3) bekezdés]. Az Mt. – az engedményezéssel azonosan – tartozásátvállalást csak pénzkövetelés esetén tesz lehetővé. Másrészt munkáltatói tartozást a munkavállaló nem vállalhat át [új Ptk. 163. § (3) bekezdés]. Még olyan filmbe illő esetben sem, ha egy gazdag alkalmazott így mentené eladósodott munkáltatóját…

Előzetes hozzájárulás a tartozásátvállaláshoz Az új Ptk. kimondja: a jogosult a tartozásátvállaláshoz a hozzájárulását előzetesen is megadhatja. A hitelező előzetes jognyilatkozata jelentősen meggyorsítja, ezáltal olcsóbbá teszi a tartozások átvállalását, ekkor ugyanis a tartozásátvállalás létrejön a régi és az új kötelezett meg-

www.munkajog.hu

állapodásával. A jogosult előzetes jognyilatkozata esetén a tartozásátvállalás az általános szabály helyett – amely szerint a tartozásátvállalás az arról szóló szerződés létrejöttével hatályos – megvalósul a kötelezett és az átvállaló megállapodásával. A jogügyletnek a jogosulttal szembeni hatályossá válásához szükséges a jogosultnak a tartozásátvállalás létrejöttéről szóló értesítése [új Ptk. 6:204. § (1) bekezdés]. Bár nem tipikus azon helyzet, amelyben a hitelező előzetesen hozzájárul, hogy az adós a felülvizsgálata nélkül megszabaduljon tartozásától, bizonyos piacokon ez mégis gyakori. A hitelszerződéseknek például jellemző tartalma, hogy a kötelezett előzetesen megadja a hozzájárulását ahhoz, hogy a bank a hitelt átruházza. A hitelátruházás során egyaránt szükség lehet tartozásátvállalásra, illetve szerződésátruházásra is. A jognyilatkozat – a jogosult és a kötelezett közötti bizalmi kapcsolattól függően – visszavonhatóan és visszavonhatatlanul is megtehető [új Ptk. 6:204. § (2) bekezdés]. A visszavonhatóságról a jogosult a jognyilatkozat megtételekor mérlegelési jogkörében dönt. A jogosult számára ugyanis kockázatot jelent a visszavonhatatlan jognyilatkozat, ezáltal elveszti a kötelezett személye feletti kontrollt, és az eredeti kötelezettnél kevésbé fizetőképes átvállaló tartozásátvállalását sem akadályozhatja meg. Erre jelent megoldást az új Ptk. szerinti visszavonható jognyilatkozat. A jogviszonyok kiszámíthatósága iránti igény okán kívánatos: a jogosult nyilatkozatának megtételekor tegye egyértelművé, az visszavonható-e. Célszerű tehát a visszavonással kapcsolatos részletes rendelkezés (például az ehhez szükséges körülmények rögzítése, a visszavonás módja).

A TELJESÍTÉSÁTVÁLLALÁS ÉS A TARTOZÁSELVÁLLALÁS A tartozáselvállalás rokon a teljesítésátvállalással abban, hogy nem következik be alanycsere a kötelemben: a régi adós nem szabadul a kötelezettsége alól. A két intézmény között a legfőbb különbség: tartozáselvállalás esetén az átvállaló és a hitelező közvetlen jogviszonyba kerülnek egymással, a hitelező az átvállalótól jogosult követelni a tartozás teljesítését.

21

PERES ÜGYEK PERES ÜGYEK

A kiszervezés megítélése az európai munkajog fényében – 2. rész1 Rovatunkban folytatjuk a Kúria EBH2014. M. 6. számú határozatának (Mfv. I. 10.090/2013., a továbbiakban: határozat) legutóbbi számunkban megkezdett elemzését. A határozat az ún. munkajogi jogutódlás tárgykörében született, s annak egy olyan vonatkozását hozta újra napirendre, amely nem csupán a hazai jogalkalmazásban, de az Európai Bíróság gyakorlatában is visszatérően merül fel.

AZ EURÓPAI BÍRÓSÁG GYAKORLATA A Kúria a felülvizsgálati kérelem elbírálása során rendkívül (az eddigi gyakorlathoz képest szokatlanul) széles körben támaszkodott az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlatára és több határozatot is felhívott ebből a körből. Érdekessége ezeknek az ügyeknek, hogy szinte kivétel nélkül a takarítási tevékenység átadásának körében keletkeztek. Ez persze korántsem véletlen, hiszen ez jellegzetesen az érdemleges materiális és immateriális vagyonelemek nélkül, lényegében kizárólag a szervezett munkaerő révén megvalósuló gazdasági aktivitás.2 Metodikailag kétségtelenül helyesen a Kúria elsőként a Spijkers-ügy3 ítéletére hivatkozott. Ez az ítélet ugyanis (még a 77/187/EGK irányelv4 hatálya alatt) mérföldkőnek számít a transfer-irányelv alkalmazásában, mégpedig azzal, hogy ebben az eredetileg holland bíróságok előtt zajlott ügyben alakította ki az Európai Bíróság „az identitását megőrző gazdasági egység átadásának” fogalmát, illetve e tényállás (nemzeti bíróság általi) megítélésének szempontrendszerét, az ún. Spijkers-kritériumokat.

1

A dolgozat az MTA-PTE Összehasonlító és Európai Foglalkoztatáspolitikai és Munkajogi Kutatócsoport [2011TK435] keretében készült. 2 Noha a Kúria által felhívott ügyek túlnyomórészt takarítási tevékenységgel kapcsolatosak, az Európai Bíróság gyakorlatában más, hasonló jellegű tevékenységek is megjelentek. L. Berke Gyula: Jogutódlás a munkáltató személyében. Pécs, 2006, http://doktoriiskola.law.pte.hu/files/tiny_mce/File/Archiv2/Berke_Gyula_ertekezes (Berke 2006), 110. old. 3 24/85. Josef Maria Antonius Spijkers v. Gebroeders Benedik Abattoir CV and Alfred Benedik en Zonen BV. 4 L. Tanács 1977. február 14-i 77/187/EGK irányelve a tagállamoknak a munkavállalók jogainak a vállalatok, üzemek vagy üzemrészek átszállása esetében való védelméről szóló jogszabályai közelítéséről.

www.munkajog.hu

A 2001/23/EK irányelv5 1. cikkének hatályos szövege, különösen az 1. cikk (1) bekezdés b) pontja tulajdonképpen a Spijkers-ítélet „lenyomata.” Az ügyben egy a tevékenységét éppen megszüntető vágóhíd átadásáról-átvételéről volt szó. Amint említettük, a 77/187/EGK irányelv korabeli 1. cikk (1) bekezdése úgy rendelkezett, hogy az irányelvet a vállalat, üzem, üzemrész szerződéses átruházása esetén kell alkalmazni. Az ítélet 11–13. pontjai tartalmazzák az Európai Bíróság álláspontjának esszenciáját, amely tulajdonképpen napjainkig irányadó az irányelv értelmezésében és alkalmazásában. A Bíróság szerint az irányelv célja, hogy a „gazdasági egységhez” kapcsolódó munkajogviszonyok kontinuitását biztosítsa, mégpedig függetlenül attól, hogy a gazdasági egység tekintetében bekövetkezik-e az átadás-átvétel, azaz a rendelkezésre jogosult megváltozása. (A „gazdasági egység” fogalomhasználat lényegében félretette a „vállalat, üzem, üzemrész” fogalmak európai szinten való értelmezésének problémáját, ami a bonyolult tagállami szabályozásokra tekintettel szinte megoldhatatlan feladat elé állította az Európai Bíróságot.) Ebből következően az alapkérdés az, hogy a szóban lévő gazdasági egység megtartja-e az identitását. Ennek vizsgálatánál pedig azt a szempontot kell szem előtt tartani, hogy ennek, tehát az identitását őrző gazdasági egységnek az átadására-átvételére került-e sor, másként: az azonos vagy hasonló (jellegű) üzleti (gazdasági) tevékenység ténylegesen tovább folyik, illetve újra kezdődik-e. Ennek a körülménynek (elemi feltételnek) a megítéléséhez dolgozta ki az Európai Bíróság a Spijkers-kritériumokat.6 E körben a Bíróság alaptételei a következők. A tényállást jellemző összes lényeges körülményt figyelembe kell venni. E körülmények közé tartozik az adott vállalat vagy

5

L. a Tanács 2001. március 12-i 2001/23/EK irányelve a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről. 6 Hagyományosan így nevezik az ítélet 13. pontjában található szempontrendszert.

23

PERES ÜGYEK

Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának továbbélése – a tanulmányi szerződések szabályai Az alábbiakban a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) hatálya alatt született olyan jogesetekkel foglalkozunk, amelyeken keresztül a tanulmányi szerződés tartalmára, valamint megszűnésére vonatkozó szabályozás továbbélő és változó elemeire egyaránt rálátást kaphatunk.

I. JOGESET – A TANULMÁNYI SZERZŐDÉS TARTALMA Az első jogesetben a munkaügyi bíróság ítéletével – a felperes keresetét alaposnak találva – hatályon kívül helyezte az alperes fizetési felszólítását. Az ítéleti tényállás szerint a felperes 1998 szeptemberétől elkezdett az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán egy hét féléves képzést, amelyre a felek 1999. március 24-én tanulmányi szerződést kötöttek. Ennek 8. pontja szerint a felperest arra az időre nem illeti támogatás, amikor a tanulmányait nem megfelelő eredménnyel végzi, és ezért félévet vagy tanévet ismétel. A tanulmányi szerződés 9. pontja előírta továbbá, hogy amennyiben a felperes az előírt tanulmányi időn belül önhibájából a tanulmányait nem fejezi be, az iskola elvégzését igazoló okmányt nem mutatja be, a tanulmányi szerződést a munkáltató megszünteti, a felperes pedig köteles egy összegben visszafizetni a támogatás összegét. Az alperes 2002. szeptember 30-án a tanulmányi szerződés 9. pontjára hivatkozva felszólította a felperest a tandíj és a tanulmányi szabadságra eső munkabér visszafizetésére. A felperes a keresetében arra tekintettel kérte a fizetési felszólítás hatályon kívül helyezését, hogy közel két évig az alperesnél más munkakörbe tartozó feladatokat is neki kellett végezni, így a munkaidő-kedvezményt nem tudta igénybe venni, a foglalkozásokon nem tudott részt venni, a vizsgáit halasztani kényszerült. A munkaügyi bíróság a lefolytatott bizonyítási eljárás alapján megállapította az alperes több lényeges kötelezettségszegését, amely álláspontja szerint a felperesi oldalon a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettségek alóli mentesülést jelentette. Az alperes fellebbezése alapján eljárt másodfokú bíróság ítéletével helyes indokai alapján az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Továbbá ítélete indokolásában kiemelte, hogy a felperes az ajánlott hét féléves képzési idő helyett tíz félév alatt szerezte meg a diplomáját, és a tanulmányi szerződéses kikötés alapján az alperesnek kellett bizonyítania a felperesi önhibát a tanulmányi idő meghosszabbodásával összefüggésben. Az alperes ilyen

32

felróható felperesi magatartást nem tudott bizonyítani, ezért a fizetési felszólítás jogsértő volt. Az alperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését, és a felperes keresetét elutasító ítélet hozatalát kérte. Vitatta a másodfokú bíróság tanulmányiszerződés-értelmezését, miután a felperes ún. kreditrendszerben folytatta a tanulmányait, így a szerződés 8. pontja szerinti szankció – a tanévismétlés, illetve félévismétlés ezen rendszerben való értelmezhetetlensége miatt – nem alkalmazható, a felperes hallgatói jogviszonya folyamatos volt. Ez azonban nem jelentette azt, hogy a vizsgakötelezettségeinek az arra megadott félévben eleget tett, ezért a nem megfelelő tanulmányi eredményei miatt a tanulmányi ideje három félévvel meghosszabbodott. A tanulmányi szerződés 9. pontja biztosította a felmondás jogát, ennek korlátja, hogy a tanulmányi idő túllépése ne a felperes önhibáján kívüli okból következzen be. Álláspontja szerint a másodfokú bíróság a tanulmányi szerződést jogszabálysértően értelmezte, a jogerős ítélet sérti az 1992. évi Mt. 113. § (2) bekezdését, mivel a tanulmányok nem megfelelő eredménnyel folytatása a támogatás visszakövetelésére alapot adó súlyú szerződésszegésnek minősült. A felperes a vizsgákra felkészülést biztosító szabadidőt megkapta, a kivett szabadság idejére munkavégzésre nem kötelezték, így megalapozatlan, hogy önhibáján kívüli okból következett be a tanulmányi idő meghosszabbodása. A felülvizsgálati kérelmet a Legfelsőbb Bíróság nem találta alaposnak. Az irányadó jogerős ítéleti tényállás szerint a felperes 1998 szeptemberében kezdte el a perbeli tanulmányait, amelynek képzési ideje hét félév volt. Az alperes – az 1999. március 24-én megkötött tanulmányi szerződés 9. pontjára hivatkozással – 2002. szeptember 30-án adta ki a tanulmányi támogatás visszafizetésére vonatkozó fizetési felszólítását, mivel a felperes ez ideig nem teljesítette a tanulmányi kötelezettségeit. A felperes végül 2003 júliusában, tehát tíz félév tanulmány után kapott diplomát. A másodfokú bíróság a tanulmányi szerződés 8. és 9. pontja egybevetéséből helytállóan következtetett arra, hogy a szerződés az eredménytelen vizsgához, félévvagy tanévismétléshez csupán azt a következményt fűzte,

www.complex.hu

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

Tanulás élethosszig – a közszférában is A közszférára jellemző az aprólékos munkajogi szabályozás, többek között az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges iskolai végzettség, szakképesítés előírása. Ez az előmeneteli rendszer egyik pillére is, a jogviszonyban töltött idő mellett. A közszférában dolgozóktól a rájuk vonatkozó jogszabályok azt is megkívánják, hogy ismereteiket folyamatosan frissítsék, bővítsék.

A KÖZIGAZGATÁS KÉPZÉSI RENDSZERE A kormánytisztviselők és köztisztviselők számára a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) 80. § (1) bekezdése elvi súllyal rögzíti, hogy jogosultak az előmenetelhez, és kötelesek a központilag vagy az államigazgatási szerv által előírt képzésben, továbbképzésben vagy átképzésben, vezetőképzésben részt venni. A képzésben való részvétel tehát egyike a kormányzati szolgálati, illetve közszolgálati jogviszonyból fakadó kötelezettségeknek. Ezenkívül lehetőség van úgynevezett „engedélyezett képzésben” is részt venni, amelyre a közszolgálati tisztviselő kezdeményezésére, a munkáltatói jogkör gyakorlójának engedélye alapján kerül sor, a Kttv. 81. §-a alapján. Engedélyeztetni természetesen csak akkor kell a képzésben való részvételt, ha az érinti a közszolgálati tisztviselő munkaidejét. A kormányzati ügykezelők és a közszolgálati ügykezelők a munkáltató döntésén vagy önkéntes vállaláson alapuló továbbképzésen vehetnek részt. A közszolgálati tisztviselők továbbképzéséről szóló 273/2012. (IX. 28.) Korm. rendelet – melynek hatálya a szakmai vezetők és a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnál foglalkoztatottak kivételével minden közigazgatási szervre kiterjed – 2014. január 1-jétől oly módon írja elő a kormánytisztviselő, köztisztviselő továbbképzési kötelezettségének teljesítését, hogy meghatározott továbbképzési időszakokban elérendő tanulmányi pontok szerzését teszi kötelezővé. A felsőfokú végzettséggel rendelkező kormánytisztviselőnek, köztisztviselőnek a négyéves továbbképzési időszak alatt legalább 128 tanulmányi pontot, a középfokú végzettséggel rendelkező kormánytisztviselőnek, köztisztviselőnek pedig legalább 64 pontot kell szereznie. A rendelet meghatározza a teljesítendő képzési óraszámot is [273/2012. (IX. 28.) Korm. rendelet 9. §]. A foglalkoztatott oldaláról a kötelezően előírt képzésben való részvétel jog is, ezért a szabályozás biztosítja számára a képzésben való részvétel idejére a fizetett munkaidő-kedvezmény igénybevételét [Kttv. 79. § g) pont]. A közszolgálati tisztviselőnek előírt továbbképzés és az ezzel összefüggő beszámolási vagy vizsgakötelezettség teljesítése miatt kieső munkaidőre járó illetményét az államigazgatási szerv köteles megtéríteni.

36

Emellett távoktatás esetén a munkáltató köteles biztosítani – munkaidőn túl – a közszolgálati tisztviselő felkészülését támogató technikai feltételeket is. A képzésben való részvétel ingyenes, a közszolgálati tisztviselő csak akkor köteles annak költségeit viselni, ha a továbbképzést neki felróható okból mulasztja el, a követelményeket nem teljesíti, vagy ha jogviszonya hivatalvesztés fegyelmi büntetéssel, illetve méltatlanság jogcímén alapuló felmentéssel, illetve közös megegyezéssel szűnik meg abban az esetben, ha a fontos és bizalmas munkakörbe történő áthelyezéséhez nem járult hozzá [Kttv. 80. § (3)–(5) bekezdés]. Ha engedélyezett képzésről van szó, akkor az engedély megadása a munkáltatót a későbbiekben arra kötelezi, hogy – az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolás alapján, illetve a vizsgák letételéhez, diplomamunka, szak- és évfolyamdolgozat elkészítéséhez szükséges – fizetetlen munkaidő-kedvezményt biztosítson a kérelmezőnek. Ezt azonban a kérelmező köteles más időpontban ledolgozni; a ledolgozás alól csak akkor mentesíthető, ha ezt a közszolgálati szabályzat lehetővé teszi, vagy a felek tanulmányi szerződést kötöttek egymással. A tanulmányi szerződés a munkáltatói támogatást (az előzőeken túl például a fizetett munkaidőkedvezmény biztosítását, képzési költségek átvállalását), másfelől a közszolgálati tisztviselő által a munkáltatónál kötelezően jogviszonyban töltendő idő legfeljebb ötéves időtartamát rögzíti. Kötelezően elrendelt képzés esetén nincs helye tanulmányi szerződés kötésének (Kttv. 81– 82. §). A Kttv. 152. § f) pontja alapján pedig jóléti-kulturális munkáltatói támogatásként a közszolgálati tisztviselőnek tanulmányi ösztöndíj, képzési, továbbképzési, nyelvtanulási támogatás is nyújtható. A kormánytisztviselő, köztisztviselő továbbképzése állami feladat, szögezi le az említett végrehajtási rendelet 3. § (1) bekezdése. Az állami feladat ellátása érdekében minden szereplőnek sajátos feladatkört határoz meg a jogszabály. A közigazgatási minőségpolitikáért és személyzetpolitikáért felelős miniszter irányítja a kormányzati szolgálati, illetve közszolgálati jogviszonyban állók képzését, továbbképzését, átképzését, ellátja a közigazgatási vezetőképzéssel kapcsolatos feladatokat [Kttv. 26. § (9) bekezdés]. A személyügyi központ működteti a köz-

www.complex.hu

INTERJÚ INTERJÚ

A munkaügyi audit INTERJÚ BALOGH MONIKÁVAL

A munkáltatók működésében kulcsfontossággal bír a munkajogi és egyéb, a munkaviszonyhoz kapcsolódó jogszabályok és szabályozások gyakorlati alkalmazásának megoldása, ezek rendszeres ellenőrzése, valamint a külső ellenőrzésekre való felkészülés. Ebben a munkában munkaügyi auditorok segíthetik a vállalatokat, akiknek a képzése kisebb volumenben már 2012-ben elindult, de egyetemi, posztgraduális képzésként csak 2014 szeptemberétől fog indulni a Pécsi Egyetemen. A munkaügyi auditról és képzésről kérdeztük Balogh Monikát, a BAC & Co. Ltd. ügyvezető partnerét.

BALOGH MONIKA Balogh Monika a BAc & Co. Kft. ügyvezetője, a munkajogi compliance, a munkaügyi audit elismert szakértője, munkajogi szakokleveles tanácsadó. Az ELTE-n, valamint a Kyoto Egyetemen folytatott tanulmányainak befejezését követően multinacionális nagyvállalatoknál dolgozott a felső vezetés tagjaként. Mint az adminisztrációs területek felelős igazgatója, két zöldmezős beruházás funkcionális területeinek sikeres beindításában működött közre, kidolgozva többek között ezek HR, általános ügyek, jogi, CSR folyamatainak rendszerét. A Japán Kereskedelmi Kamara munkajogi témájú előadója, a Foglalkoztatók Munkajogi Fórumának aktív tagja, jelenleg pedig a Pécsi Tudományegyetem joghallgatója. A japán management kultúra és kulturális különbségek tárgyában több tréninganyagot készített és tartott, emellett számos publikációja jelent meg japán és magyar nyelven HR és menedzsment témakörökben.

?

?

A munkaügyi audit egy olyan vállalatirányítási- vagy management audit, amely a vállalat klasszikus adminisztratív funkcióinak (HR, bérszámfejtés, EHS, általános ügyek, jogi ügyek) működtetése során alkalmazott rendszerek és folyamatok, keletkező termékek komplex átvilágítására alkalmas, beleértve e rendszerek és folyamatok hatékonyságának, összefüggéseinek, kapcsolódási pontjainak, valamint az ezek működésére vonatkozó munkajogi szabályozásnak való megfelelés vizsgálatát is.

Erre a kérdésre nem egyszerű a válasz, mert valóban komplex ellenőrzésről van szó. Talán egyszerűbb nem az audit tárgyának, hanem az audit céljának a szemszögéből közelíteni a kérdéshez. Az auditor azt vizsgálja, hogy optimális-e az adott cégnél a munkahatékonyság, a lehető legtakarékosabb és jogszerű-e a működés, garantálják-e a meglévő rendszerek és folyamatok a hosszú távú fenntarthatóságot, megfelelő-e a munkavállalói motiváció, és biztosított-e a folyamatos fejlődés.

?

?

A vállalat klasszikus értelemben vett adminisztratív funkcióinak menedzselését, működését vizsgálja, leszámítva a pénzügyet és az IT-t, amire általában külön szakmai audit van. Természetesen átvilágításra kerül a szabályozás, a dokumentáció, a gyakorlat és az ellenőrzési funkció is.

Az én felfogásom talán egy árnyalatnyit eltér a megszokottól, de én mindent idesorolok, ami alakítja, irányítja, vagy bármilyen módon befolyásolja a vállalat emberi erőforrás felhasználásával kapcsolatos ügyeinek kialakítását, kezelését, intézését. Túl hosszú lenne mindent felsorolni, de gondolni kell itt például a me-

Mit értünk munkaügyi auditon?

Egy vállalat esetében mire terjed ki ez az audit?

www.munkajog.hu

Mit vizsgál egy munkaügyi auditor?

Milyen elemekből épül fel egy munkaügyi rendszer?

39

INTERJÚ

Átfogó az új Ptk. hatása a munkajogra INTERJÚ DR. PÁL LAJOSSAL

Az új Polgári Törvénykönyv hat a mindennapi munkajogi jogalkalmazásra, a munka törvénykönyve és a Polgári Törvénykönyv viszonya többrétű – mondta el interjúnkban dr. Pál Lajos ügyvéd, akivel az új polgári jogi szabályozás munkaviszonyra gyakorolt hatásáról beszélgettünk, megelőlegezve ezzel az idén ősszel október 14. és 16. között – immáron tizenegyedik alkalommal – megrendezésre kerülő XI. Magyar Munkajogi Konferencia egyik kiemelt témáját is.

DR. PÁL LAJOS A Debreceni Egyetem Gyakorló Gimnáziumában érettségizett, majd az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán szerzett diplomát Budapesten. 1989-ben szakvizsgázott, majd ösztöndíjjal Grazba került, a Karl-Franzens Egyetem Munka- és Szociálisjogi Intézetbe. Húsz éve tevékenykedik ügyvédként, hazai és külföldi vállalatok számára ad munkajogi, munkaügyi tanácsokat, illetve látja el képviseletüket. Ezt megelőző időszakban dolgozott az Igazságügyi Minisztérium Törvényelőkészítő Főosztályának csoportvezetőjeként, az Alkotmánybíróság tudományos munkatársaként, valamint vezette a Munkaügyi Minisztérium Munkajogi Főosztályát is. 1998– 2000 között a Szociális és Családügyi Minisztérium jogi helyettes államtitkára, 2000–2001 között a Gazdasági Minisztérium munkajogi kodifikációs miniszteri megbízottja, 2001-2002 között pedig a Miniszterelnöki Hivatal humánpolitikai helyettes államtitkára volt. Tanított az ELTE Állam- és Jogtudomány Karán, valamint a Szociológia Intézetében, továbbá a Budapesti Közgazdaságtudományi Egyetemen is. Tagja volt – egyebek mellett – a Károli Gáspár Református Egyetem Társadalmi Tanácsadó Testületének, az Országos Humánpolitikai Egyesület Elnökségének, valamint tagja a Jogi Szakvizsga Bizottságnak. Számos munkajogi szakcikknek, kiadványnak, kommentárnak szerzője, szerkesztője. Alapítója és főszerkesztője volt a Munkaügyi Értesítő című szakfolyóiratnak, továbbá tagja a Pécsi Munkajogi Közlemények szerkesztőbizottságának.

?

A XI. Magyar Munkajogi Konferencia egyik kiemelt témája az új polgári jogi szabályozás hatása a munkaviszonyra. Ennek apropóján kérdem: az új, már hatályos Ptk.-nak mennyire érezhető a hatása a munka világára? A konferenciának az egyik fő témája valóban az új Polgári Törvénykönyv, s annak a munkaviszonyra gyakorolt hatása lesz, ami nyilván elég jelentős hatás. Bár a joggyakorlatra gyakorolt hatást értékelni még nem tudjuk, hiszen március 15-én lépett hatályba az új Ptk. Ítélkezési gyakorlat még nincs, de az egész biztos, hogy az új Polgári Törvénykönyvnek nagyon komoly hatása lesz, hiszen a Ptk. jelentős számú paragrafusát kell majd alkalmazni a jogalkalmazóknak. Ahhoz kell hozzászokni, hogy nem elegendő csak a munka törvénykönyvét forgatni, hanem sokszor szükséges a Polgári Törvénykönyvet is. A két törvény kapcsolata többrétű. Egyrészt sok kérdés nincs szabályozva a munka törvénykönyvében, hanem a Ptk. jelenti a mögöttes szabályozást. A Ptk. bizo-

44

nyos rendelkezéseit kell alkalmazni tehát a munkaviszony keretében, ami a korábbinál sokkal felkészültebb jogalkalmazót kíván majd. A konferencián ezeket a kérdéseket alaposan fogjuk taglalni, ezzel is próbálva segíteni a jogalkalmazók munkáját.

?

Azok a nagyobb vagy akár kisebb méretű vállalatok, amelyek tudatosan viszonyulnak a munkajogi változásokhoz, elkezdték már átírni a munkaszerződések sablonjait? Nem, nem így kell a változás hatását elképzelni, az új Ptk. nem közvetlenül a munkaszerződésekre, sokkal inkább a mindennapi munkajogi jogalkalmazásra hat. A Ptk. kötelmi jogi része a munkaviszonyból származó jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során határozza meg a mozgásteret a felek számára. Ennyiben hat a szerződésekre, de közvetlen hatása biztosan nincs rájuk.

www.complex.hu

HR MOZAIK HR MOZAIK

A karriermenedzsment-rendszer mint munkaügyi rendszer Az a tapasztalatom, hogy Magyarországon jelenleg nagyon kevés vállalatnál alkalmaznak komplex karriermenedzsment-rendszert. Sok helyen kerültek ugyan bevezetésre ennek a rendszernek olyan részelemei, mint például az egyes pozíciók betöltéséhez szükséges kompetenciák meghatározása a belső előléptetés, illetve a külső felvételek esetére; komplex piaci alapú és vállalati politika által meghatározott bérezési és juttatási rendszerek; a teljes javadalmazási rendszer és bérpolitika hozzárendelése a kompetencia alapú HR rendszerekhez; vagy a munkavállalói értékelés intézménye, de ezeknek a részrendszereknek a menedzsment szempontú összekapcsolása, globális egységként való értelmezése és működtetése olyan ritka, mint a fehér holló.

A legtöbb helyen a HR rendszertervezés, rendszerépítés nem stratégiai tervezést jelent – vagyis nem azt határozzuk meg, mi a cél, hova szeretnénk eljutni, és ehhez milyen lépéseket kell megtennünk –, hanem legtöbbször csak egy-egy rendszerelem bevezetésére szorítkozunk, ezt tekintve végcélnak. Sajnos, ez a fajta megközelítés ritkán vezet valódi eredményekhez. Ahhoz, hogy megértsük, miért, fontos, hogy tisztázzuk, mit is jelent számunkra a rendszer fogalma, majd azt is érdemes végiggondolnunk, mi is lenne egy ilyenfajta karriermenedzsmentnek a célja egy vállalat működésében. Ha felütjük az értelmező kéziszótárt, a rendszer fogalmára két olyan definíciót is fogunk találni, amely jelen cikkünk tárgya szempontjából releváns lehet. Célt megvalósító rendezett egész, és szabályokhoz igazodó rend. Az utóbb meghatározás talán senki számára nem jelent újdonságot, hiszen optimális esetben a vállalatnál gyakorlatilag minden munkavégzés, tevékenység meghatározott menetrend szerint, bizonyos szabályok betartásával zajlik. Minden vállalat átéli fejlődése során, hogy a hangsúly a „gyorsan legyen elvégezve valahogy”-ról áttevődik a „legyen elvégezve optimális módon, mindig ugyanúgy”-ra. A szabályozatlanságot felváltja az egyes folyamatok elvégzésének minőségét, mennyiségét, idejét stb. befolyásoló tényezők kordában tartását célzó és jelentő egységesítés. Megszületnek a folyamatleírások, szabályzatok, kézikönyvek, ebben az esetben éppen a munkavállalói értékelés tárgyában vagy a juttatásokra vonatkozóan. A kérdés csak az, hogy önmagában az egységesítés vagy szabályozás lehet-e a célunk? Véleményem szerint ennél tovább kell mennünk, mégpedig az elsőként említett meghatározás irányába. Tekintettel arra, hogy a vállalatok – melyek maguk is célt megvalósító rendezett egészek, vagyis rendszerek – azért jöttek létre, hogy nyereséget termeljenek, ezt kell célnak tekintenünk. A vállalaton belül minden alrendszernek e cél megvalósítását kell szolgálnia, természetes az koránt-

www.munkajog.hu

sem mindegy, hogy hogyan. A HR feladata mindenekelőtt az, hogy a rá irányadó külső (jogi és más) és belső szabályok betartása mellett a lehető legoptimálisabb, leghatékonyabb személyzetgazdálkodást valósítsa meg. Ezt a célt természetesen sok lépcsőben tovább lehet bontani, például a lehető legjobb munkaerő kiválasztása, felvétele és megtartása, ennek érdekében megfelelő motivációs és javadalmazási rendszer kidolgozása, ennek érdekében munkavállalói értékelési rendszer kidolgozása, ennek érdekében kulcskompetenciák meghatározása, és így tovább a végtelenségig. A probléma akkor szokott jelentkezni, amikor elfelejtjük, hogy mit miért is teszünk, vagyis azt, hogy a fő rendszer (vállalat) legfőbb céljának (profit) megvalósításáért végezzük a tevékenységünket, vagy legalábbis biztosan ez az, amiért fizetnek minket. Visszatérve a karriermenedzsment-rendszer bevezetésére ennek célja elsősorban nem az, hogy értékeljük a munkavállalókat és megadjuk a szükséges visszajelzést a munkájuk minőségéről vagy a munkához való hozzáállásukról; sem pedig az, hogy lehetőséget biztosítsunk számukra a vállalati ranglétrán való kiszámítható felemelkedésre, vagy éppen ösztönözzük őket vonzó javadalmazási csomagokkal, hanem az, hogy a lehető legkevesebb ráfordítással biztosítsuk a vállalat lehető legoptimálisabb működését. Más szavakkal mérjük fel saját lehetőségeinket (például pozíciónként a felvételi idő, felvételi költség, adekvát képzettséggel, végzettséggel rendelkezők száma a munkaerőpiacon, oktatási intézmények minősége, betanulási idő, oktatási költség, táppénz aránya és jellemzői stb.), majd vessünk egy hosszabb pillantást a piaci javadalmazási gyakorlatra, és legalább e két bemenet alapos ütköztetése és mélyreható összehasonlítása alapján alakítsuk ki saját bérpolitikánkat, majd bér- és javadalmazási rendszereinket. Természetesen ezt csak akkor tudjuk megtenni, ha a szervezeti és munkaköri struktúra egyértelmű, az egyes pozíciókhoz tartozó kompetenciák (a munkakör betöltésének külső és belső feltételei) rend-

47

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

Munkavállalói értékpapír-juttatási program A munkavállalói értékpapír-juttatási program egy kedvezményezett juttatási forma, amelynek keretében szerzett értékpapír mentesül a személyi jövedelemadó alól. Adót akkor kell fizetni, ha a részvényt átruházzák, és természetesen adóköteles a kapott osztalék is. 2013. december 1-jétől a szabályok részben megváltoztak. Megszűnt a programok kötelező előzetes nyilvántartásba vétele az adóhatóság által. Nincs előírt minimum részvételi arány a programban részt vevő magánszemélyek számára, de a vezető tisztségviselőkre továbbra is érvényes a korlátozás. A programban való részvételt és az értékpapír-juttatást tilos egyéni munkateljesítményhez kötni.

A MUNKAVÁLLALÓI ÉRTÉKPAPÍR-JUTTATÁSI PROGRAM JELLEMZŐI A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja tv.) 77/C. §-a részletesen szabályozza, hogy egy juttatási rendszer milyen feltételek teljesítésével minősülhet munkavállalói értékpapír-juttatási programnak (a továbbiakban: program). A programot teljes körűen írásban meg kell hirdetni, biztosítani kell, hogy azt valamennyi dolgozó megismerje. A program keretében kizárólag gazdasági társaság vagy annak kapcsolt vállalkozása által kibocsátott értékpapír szerezhető [Szja tv. 77/C. § (1a) bekezdés a) pont]. – Az Szja tv. általános fogalommeghatározása szerint értékpapír: minden olyan okirat, elektronikus jelsorozat, amely a kibocsátás helyének joga szerint értékpapírnak minősül, továbbá a közkereseti és a betéti társaságban fennálló részesedés, valamint a korlátolt felelősségű társaság üzletrésze és a szövetkezeti részesedés (Szja tv. 3. § 34. pont). A program alkalmazásában ettől eltérően értékpapíron bármely EGTállamban, illetve a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (a továbbiakban: OECD) tagállamában a program szervezője vagy kapcsolt vállalkozása által forgalomba hozott (kibocsátott), tagsági jogokat megtestesítő, névre szóló értékpapír értendő [Szja tv. 77/C. § (24) bekezdés b) pont]. A szűkebb értelmezés lényegében azt jelenti, hogy a program keretében megszerezhető értékpapírok a részvényekre korlátozódnak. – Általános gyakorlat, hogy a multinacionális cégek a vállalatcsoport tagvállalatainak dolgozói részére juttatnak részvényeket. Ilyen esetben a külföldi anyavállalat részvényeit a magyar leányvállalat munkavállalói is megszerezhetik. A program keretében ezek a részvények is juttathatók, ha tagsági jogot képviselnek és névre szólóak.

www.munkajog.hu

A program keretében kizárólag a munkavállalók és a vezető tisztségviselői kaphatnak értékpapírt [Szja tv. 77/C. § (1a) bekezdés b) pont]. – Részvételre jogosult a programot szervező társaság munkavállalója, függetlenül attól, hogy teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatják, továbbá a külföldi vállalkozás magyarországi fióktelepének, kereskedelmi képviseletének munkavállalója. – Vezető tisztségviselő a jogi személy, az egyéb szervezet törvényes képviseletére jogosult magánszemély [Szja tv. 77/C. § (24) bekezdés h) pont]. Az adóévben a programban részt vevő magánszemélyek legfeljebb 25 százaléka lehet vezető tisztségviselő, és a megszerezhető összes értékpapír együttes névértékének legfeljebb 50 százalékát kitevő értékpapírt kaphatnak. Ezt a feltételt a kapcsolt vállalkozások vezető tisztségviselői tekintetében is teljesíteni kell [Szja tv. 77/C. § (1a) bekezdés g) és h) pont, (1c) bekezdés]. – A programban nem vehet részt a programszervező és az értékpapírt kibocsátó társaság számviteli vezetője, felügyelőbizottsági tagja és e személyek közeli hozzátartozói. Számviteli vezető a könyvviteli szolgáltatás körébe tartozó feladatok irányításával, vezetésével a beszámoló elkészítésével megbízott vagy erre alkalmazott személy [Szja tv. 77/C. § (1a) bekezdés i) pont, (24) bekezdés g) pont]. – A program szervezőjének visszavonhatatlan kötelezettséget kell vállalnia a programban foglaltak teljesítésére. A program végrehajtása a gazdasági társaság érdekkörébe tartozó, előre meghatározott, a program meghirdetését követően nem változtatható objektív feltételhez köthető. A program szervezője lehet az értékpapír magyarországi juttatását a program alapján megszervező belföldi gazdasági társaság, a külföldi vállalkozás magyarországi fióktelepe, kereskedelmi képviselete, valamint a juttatást követően a gazdasági társaság vagy a külföldi vállalkozás jogutódja [Szja tv. 77/C. § (1a) bekezdés f) pont, (24) bekezdés e) pont].

49