MUNKAJOGI ALAPISMERETEK

MUNKAJOGI ALAPISMERETEK (tansegédlet) VASÚTÉPÍTŐ PROJEKTMENEDZSER TANFOLYAM Dr. Nemeskéri-Kutlán Endre

Budapest 2009

2

MUNKAJOGI ISMERETEK 1.

Általános rész

1.1. A jog fogalma A jog a társadalom magatartási szabályainak egyike. A jogot az állam nevében a jogalkotásra feljogosított valamely szerve hozza létre (pl. Országgyűlés, Kormány). A jog érvényesülését az állam erőszakkal, erőszak szervei (rendőrség, katonaság, börtönök) révén is biztosítja. A jog érvényesülésében szerepe van az állampolgárok jogkövető magatartásának is. Jogkövető magatartás az, amely megfelel a jogszabályok előírásainak, illetve amely nem sérti a jogi normákat. A jog a hatalmat gyakorló társadalmi csoport akaratának megfelelő magatartási szabály, amely írásban jelenik meg és általánosan kötelező, s amelynek érvényesülését az állam – végső soron – kényszer igénybevételével is biztosítja. (A társadalmi együttélés szabályozására a jog mellett léteznek erkölcsi, illembeli és vallási szabályok is. Ez utóbbiak azonban nem rendelkeznek általánosak kötelező erővel. Míg a jog érvényesülését az államhatalmi szervek garantálják, a többi norma érvényesülését a közvélemény és a belső meggyőződés biztosítja.)

1.2. A jogrendszer fogalma A jogrendszer egy adott ország jogszabályainak összessége, egységes rendszere, azaz a hatályos joganyag. A jogrendszer csoportjai: a.) Kontinentális jogrendszer - Az ítélkezési gyakorlat a római jogi hagyományokra épít. A bíró a jogszabályokra alapítja az ítéletét, (pl. magyar jog). b.) Angolszász jogrendszer - Az ítélkezési gyakorlat a jogesetekre (precedensekre) épül fel (pl. USA). 1.3. A jogág fogalma A jogág az azonos társadalmi viszonyokat szabályozó jogszabályok egységes rendszere, homogén jogszabályok összessége.

3

Jogág-csoportok Anyagi jogágak: a.)

Polgári jog: A vagyoni viszonyok és az áruviszonyok joga (szerződések, tulajdonjog, öröklésjog kérdései).

b.)

Büntetőjog: Azokat a magatartásokat szabályozza, amelyek a társadalomra veszélyesek. Meghatározza, hogy mely cselekmények minősülnek bűncselekménynek, s ezekre milyen büntetést kell kiszabni.

c.)

Munkajog: A munkaviszony és az érdekvédelem kérdéseit szabályozza.

d.)

Közigazgatási jog: Az államszervezet, a bíróság, az ügyészség, az önkormányzatok és az Országgyűlés működését szabályozza.

e.)

Gazdasági jog: A gazdasági társaságok szervezetéről és működéséről rendelkezik.

f.)

Családi jog: Az örökbefogadás, a család, a házasság, a gyámság, a gondnokság jogi vonatkozásait tartalmazza.

(Az előzőekben felsorolt anyagi jogágak a legfontosabbak közül való. E körben megemlíthető még az agrárjog, a társadalombiztosítási jog, a pénzügyjog, a nemzetközi jog is.)

Eljárási jogágak: a.)

A közigazgatás eljárás joga - A hatóságok és az állampolgárok eljárását szabályozza: hogyan kell eljárni a hatóságok előtt (pl. építési engedély kiadása iránt).

b.)

Büntetőeljárás jog - Rögzíti a bíróság, ügyészség és a nyomozószervek tevékenységének szabályait, a gyanúsított és a vádlott jogait és kötelezettségeit.

c.)

Polgári eljárásjog - Polgári eljárás keretében orvosolható az állampolgárok személyi, családi, vagyoni és munkaügyi vitája.

1.4. A jogszabály - A jogágakat jogszabályok alkotják (pl. a munkajogot olyan jogszabályok alkotják, mint a Munka Törvénykönyve, a Sztrájktörvény, a Foglalkoztatási törvény, a Munkavédelmi törvény stb.) .

4 A jogszabály az állam jogalkotásra felruházott szerve (pl. Országgyűlés) által alkotott általános (mindenkire vonatkozik) és kötelező (kikényszeríthető) magatartási szabály. A jogszabály akkor érvényesülhet, ha az állampolgárok, illetve a hivatalos állami szervek megismerik. A megismerés formája a kihirdetés. A legfontosabb jogszabályok (pl. törvény, kormányrendelet) a Magyar Közlönyben jelennek meg. 1.4.1. Jogszabály-alkotás A jogalkotás rendjét, s ezen belül a jogalkotásra feljogosított állami szerveket az 1987. évi XI. tv. (jogalkotási törvény) határozza meg. Mely szervek, milyen jogszabályokat alkothatnak? 1. Országgyűlés - Törvényeket alkot. A legjelentősebb törvény az Alkotmány, az ország alaptörvénye, amely meghatározza az alapvető társadalmi, politikai és gazdasági viszonyokat. 2. Kormány - Rendeleteket bocsát ki. 3. Miniszterelnök és miniszterek - Rendeleteket adhatnak ki. 4. Helyi önkormányzatok - Rendeleteket adhatnak ki (pl. helyi adókról, szemétszállításról, ebtartásról stb.). 1.4.2. A jogszabályok hierarchiája A magasabb szintű jogszabálynak (pl. törvénynek) az alacsonyabb szintű jogszabályok (pl. kormányrendelet) alárendeltek. Ez azt jelenti, hogy a szervezetileg alacsonyabb szinten álló szervezet vagy szerv által hozott jogszabály nem tartalmazhat ellentétes rendelkezést a magasabb szinten alkotott jogszabállyal. Pl. A miniszter rendelete nem lehet ellentétes a Kormány rendeletével vagy törvénnyel. A törvény nem lehet ellentétes az alkotmánnyal.

Alapvető jogelv, hogy valamennyi jogszabálynak összhangban kell lennie az Alkotmánnyal.

5 A jogszabályok Alkotmánynak való megfelelőségét az Alkotmánybíróság vizsgálja. Ha valamely jogszabály sérti az alaptörvény valamelyik rendelkezését, ezt az Alkotmánybíróság határozatával megsemmisíti. (Erre volt kiemelkedő példa a Btk. halálbüntetésről szóló rendelkezésének megsemmisítése, amely sértette az Alkotmánynak az emberi élet védelmére vonatkozó tételét.) 1.4.3. Érvényesség és hatályosság kérdése Érvényes egy jogszabály, ha azt a jogalkotásra felruházott szerv (kormány, miniszter, parlament stb.) vagy személy (miniszter) meghatározott eljárás keretében hozta meg. Pl. a parlamenti egyszerű törvény érvényességi feltételei a következők: a) határozatképes Országgyűlés b) a jelenlévő képviselők több mint fele elfogadja a törvényjavaslatot c) a törvényt az Országgyűlés elnöke és a köztársasági elnök aláírja és d) a törvényt a Magyar Közlönyben kihirdetik. Hatályosság: A jogszabály alkalmazhatóságát jelenti. A hatályos jogszabály biztos, hogy érvényes, de az érvényesen létrejött jogszabály nem biztos, hogy még hatályos (mert már hatályon kívül helyezték), vagy már hatályos (mert lehet, hogy később lép csak hatályba). A hatályosság alapján megkülönböztetünk: a) Tárgyi hatály - Arra ad választ, hogy milyen társadalmi viszonyokat szabályoz az adott jogszabály Pl. az adójogszabályok az adózási viszonyokat, a Munka Törvénykönyve a munkaviszony kérdéseit.

b) Területi hatály - Megmutatja, hogy mely területen alkalmazható a jogszabály. A magyar jogszabályok általában a Magyar Köztársaság területén alkalmazhatóak, de az önkormányzati rendelet csak az adott önkormányzat területén hatályos. Pl. Csömör nagyközség önkormányzati rendelete csak itt hatályosul, más településen nem.

c) Személyi hatály - Azt jelenti, hogy az állampolgárok és az állami szervek meghatározott körére kell alkalmazni a jogszabályt. Pl. az adójogszabályokat az adóalanyokra és az adóhatóságokra.

d) Időbeli hatály

6 -

A jogszabály kifejezetten rendelkezik arról, hogy mely időponttól kezdődően kell alkalmazni. Pl. Mt. 203. §: E törvény 1992. július 1- jén lép hatályba.

A jogszabály mindaddig hatályban van, amíg azonos vagy magasabb szintű jogszabály hatályon kívül nem helyezi. Alkalmazhatóságának idejét maga az adott jogszabály is meghatározhatja.

2.

A munkajog alapjai

2.1. A munkajog fogalma A munkajog szabályozza a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket (pl. a munkaviszony létrehozásának, módosításának és megszüntetésének feltételeit, a munkavégzés, a munkaidő, a munka díjazásának alapvető szabályait, a munkaügyi jogvita alapvető kérdéseit stb.), valamint a munkáltató és az érdekképviseleti szervezetek

közötti kapcsolatok jogi vonatkozásait. 2.2. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok Amikor az Mt. munkaviszonyra vonatkozó szabályokat említ, azon elsősorban az alábbi szabályokat kell érteni a) 1992. évi XXII. tv., a Munka Törvénykönyve (Mt.) b) 1993. évi XCIII. tv., a munkavédelemről (Mvt.) c) 1991. évi IV. tv., a foglalkoztatásról (Flt.) d) 1989. évi VII. tv., a sztrájkról (Sztv.) e) Kormányrendeletek, miniszteri rendeletek, melyek érintik a munkaviszonyt. Pl. 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendelet a korengedményes nyugdíjazásról; 25/2001. (IX. 9.) GM rendelet a 2002. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről.

f) Kollektív szerződés g) Üzemi megállapodás h) Munkavédelmi szabályzat

3.

A Munka Törvénykönyve (Mt.) általános része

7 3.1. A Munka Törvénykönyve szabályozásának jellemzői Jelentősen visszaszorul a felek kapcsolatában a kötelező erejű szabályozás, a törvény elsősorban a munkaviszony garanciális elemeit tartalmazza. A hangsúly a felek megállapodásain van. A munkáltatónak és a munkavállalónak joguk van arra, hogy az Mt. III. részétől, a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól –a külön megjelölt eseteket kivéve – a munkavállaló javára eltérjenek. Pl. a törvénytől kedvezőbb mértékű végkielégítésben állapodhatnak meg.

3.2. Az Mt. hatálya A törvény személyi hatálya kiterjed a munkaviszony alanyaira (munkáltató, munkavállaló), valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervezeteire (szakszervezet, üzemi tanács). Területi hatály Főszabály: a törvény hatálya valamennyi munkaviszonyra kiterjed, amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik. A külföldön történő munkavégzésre is kiterjed az Mt. hatálya, ha a) a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön, kiküldetésben végzi, b) a vízi vagy légi jármű magyar lobogó, illetve felségjel alatt közlekedik, az e járműveken szolgálatot teljesítő munkavállalókra. A törvény nem alkalmazható a következő esetekben: a) Ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy közigazgatási szerv, diplomáciai képviseletként működő vagy egyébként a magyar joghatóság alól mentes más szerv vagy személy – és a szerződő felek személyes joga azonos (Pl. a magyarországi holland nagykövetségen dolgozó holland titkárra a holland jog lesz az irányadó.)

b) Ha a külföldi munkáltató munkavállalója a munkát Magyarországon kiküldetésben végzi (Pl. az osztrák államvasút egyik osztályvezetője a MÁV Zrt-nél kiküldetésben van, munkaviszonyára az osztrák jogot kell alkalmazni.)

Időbeli hatály

8 Az Mt. 1992. július 1-jén lépett hatályba. E törvényt mindaddig alkalmazni kell, amíg másik törvény hatályon kívül nem helyezi. 3.3. Jognyilatkozatok a munkaviszonyban 3.3.1. A jognyilatkozatok fogalma A munkaviszonyt érintő jognyilatkozatot mind a munkáltató, mind a munkavállaló megteheti. A jognyilatkozat lehet egyoldalú és kétoldalú. A munkáltató egyoldalú jognyilatkozatai például rendes és rendkívüli felmondás, kirendelés, kiküldetés, átirányítás elrendelése, hátrányos jogkövetkezmény kiszabása. A munkavállaló egyoldalú jognyilatkozatai például rendes és rendkívüli felmondás, szabadság iránti kérelem, utasítás jogszerű megtagadása, munkaügyi jogvita kezdeményezése. A kétoldalú jognyilatkozatok a munkáltató és a munkavállaló között létrejött megállapodások munkaszerződés létrehozása, módosítása, munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel, tanulmányi szerződés. 3.3.2. A jognyilatkozatok alakisága A jognyilatkozatokat – főszabály szerint – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. Az írásba foglalás bizonyos esetekben azonban kötelező: a) Írásba kell foglalni a jognyilatkozatot, ha az Mt. vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl.: kollektív szerződés) írásbeliséget rendel el. Pl. - munkaszerződés - rendes és rendkívüli felmondás, - munkabér-elszámolás, - egyeztetés kezdeményezése, - hátrányos jogkövetkezmény kiszabása b) A munkavállaló kérésére a munkáltató köteles írásba foglalni a nyilatkozatát. (E jogával a munkavállaló azonban nem élhet vissza!) Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen, a kívánt joghatást nem váltja ki.

9 Pl. a rendes felmondás érvénytelen, ha azt nem foglalják írásba, hanem csak szóban közlik.

3.3.3. Indokolási kötelezettség A munkáltató az írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. A munkavállalót tájékoztatni kell a jogorvoslat módjáról és határidejéről. (A munkavállaló nem köteles a felmondását megindokolni!) 3.3.4. A jognyilatkozatok közlése Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekelteknek vagy az átvételre jogosult személynek átadják. Az átvétel megtagadása vagy megakadályozása esetén is közöltnek kell tekinteni a nyilatkozatot. E körülményről jegyzőkönyvet kell felvenni, s azt két tanúval alá kell íratni. Amennyiben a munkavállaló részére azért nem lehet átadni az iratot, mert nem tartózkodik a munkahelyén, az iratot tértivevénnyel ajánlott levélként kell postára adni. 3.3.5. Az érvénytelenség Az érvénytelenségnek két esete van: a) megtámadhatóság, b) semmisség. 3.3.5.1.

Megtámadhatóság

A megtámadhatóság alapja valamilyen akarati hiba. Ha a megtámadás sikeresnek bizonyul, a megállapodás érvénytelenné válik. Mikor támadható meg a megállapodás? a) A megállapodás megtámadható, ha az egyik fél lényeges tényben vagy körülményben tévedett, s ezt a tévedést a másik fél okozta, vagy bár nem ő okozta, de felismerhette a másik fél tévedését. Pl. a munkáltatónak német tolmácsra van szüksége, de tévedésből román nyelvű személyt vesz fel, mert a jelentkező hamis okiratokat mutatott be.

b) Ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Pl. a felek tévesen ismernek egy rájuk vonatkozó jogszabályt.

10 c) Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá. Pl. a munkáltató azzal fenyegeti meg a munkavállalót, hogy ha nem írja alá a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetését, akkor “lehetetlenné teszi a helyzetét” a munkahelyen.

A megállapodást a sértett fél a tévedés, a tévedés, a megtévesztés felismerésétől, illetve a kényszerhelyzet megszűnésétől számított 30 napon belül támadhatja meg. 6 hónap elteltével a megtámadási jog akkor sem gyakorolható, ha a tévedés csak később derült ki. A megtámadást írásban kell a másik féllel közölni. 3.3.5.2.

Semmisség

Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy egyébként jogszabályba ütközik. Mindez feltétlen érvénytelenséget eredményez. Pl. a felek a munkaszerződést nem foglalták írásba.

3.3.5.3.

Az érvénytelenség jogkövetkezményei

A sikeresen megtámadott és semmis megállapodás tehát érvénytelen. Ha a megállapodásnak csak valamely része érvénytelen, ilyenkor csak ez válik érvénytelenné, s nem az egész megállapodás. Az érvénytelen rész helyébe a munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, Kollektív Szerződés) rendelkezése lép. Pl. a minimálbérnél kevesebb személyi alapbér kikötése érvénytelen, s a jogszabály szerinti minimálbért kell fizetni.

Az egész megállapodás érvénytelenné válik, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg (mert az érvényes és jogszerű kikötés valamiért nem állt az érdekükben). Abban az esetben például, ha a felek nem kötöttek munkaszerződést, s a munkavállalót “feketén” foglalkoztatták, ez jogszerűen nem eredményezheti azt, hogy a munkáltató a munkaszerződés hiányára hivatkozással megtagadja a munkabér kifizetést. A törvény rendelkezése értelmében ugyanis az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna, azaz a ténylegesen végzett munkát díjazni kell akkor is, ha nincs munkaszerződés. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt azonnali hatállyal fel kell számolni.

11

Amennyiben az érvénytelenség a munkáltató hibájából ered, a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni (felmondási idő kifizetése stb.). Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni. 3.4. Az elévülés A munkaviszonnyal kapcsolatos igény 3 év alatt évül el. (Ezen szabály alól termetett kivételt az az Mt. módosítás, mely kimondta, hogy a szabadság természetben történő kiadására vonatkozó igény a munkaviszony fennállása alatt nem évül el.) Az elévülési idő elteltével a jogosult már nem érvényesítheti az egyébként jogos igényét a másik féllel szemben. Elévüléskor a jogosult már nem vehet igénybe bírói utat, állami kényszert jogának érvényesítése érdekében. Az alanyi jog megmarad, de a bíróság előtt már nem követelhető. A kötelezett az elévülési idő után önként teljesíthet. Az igény elévülése az esedékessé váláskor kezdődik. Pl. a munkabérhez való jog a munkavállaló alanyi joga, amely a bérfizetés napján válik esedékessé, s a törvényes eszközökkel az elévülési időn belül kikényszeríthető a munkáltatótól. A munkabért 3 évig lehet követelni, ezután a követelés elévül, de a munkáltató önként is kifizetheti a bért az elévülési idő eltelte után is.

Ha a jogosult önhibáján kívül van olyan helyzetben, hogy igényét nem tudja érvényesíteni (kómában van), akkor az akadály megszűnésétől számított 6 hónapon belül még érvényesítheti az igényét.

3.5. A határidők számítása a) Napon – általában – naptári napot kell érteni. Pl. naptári napot kell számítani a felmondási időnél.

12 Munkanapot csak abban az esetben számolnak, ha erről maga a jogszabály rendelkezik. Pl. a szabadságot munkanapokban számoljuk.

A napokban megállapított határidőbe nem számít be az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés (pl. kézbesítés) történt. Pl. ha a felmondást a munkáltató január 8-án adja át, a felmondás idő január 9-én kezdődik.

b) A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdőnapnak megfelel. - Kezdőnap: hétfő – a háromhetes határidő három hét múlva, hétfőn jár le. A hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdőnapnak megfelel. - Kezdőnap: 31. – a három hónapos határidő három hónap múlva 31-én jár le. Ha ez a nap a lejárat a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napján jár le a határidő. c) Ha a nyilatkozat megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő az ezt követő munkanapon jár le. d) A határidő elmulasztása csak akkor mondható ki, ha az Mt. ezt kifejezetten megengedi.

4.

Szakszervezeti jogok

4.1. A szakszervezet fogalma Szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. (Nem a szervezet elnevezése – szakszervezet, liga, munkástanács, szövetség stb. – a lényeges, hanem az általa megvalósítani kívánt cél és tevékenység az, ami fontos!) A szakszervezetek az egyesülési törvény (1989. évi II. tv.) alapján jönnek létre, s a bíróság bejegyzi őket. Az Mt. biztosítja a szakszervezetek számára azt a jogot, hogy a munkaszervezeten belül, a munkahelyen belül is működhessenek, s ezek működésébe tagjaikat bevonják. (A politikai pártok a munkahelyeken nem működhetnek!) 4.2. A szakszervezetek jogosítványai

13 Az Mt. meghatározza a szakszervezetek azon jogait, amelyeknek gyakorlásával elláthatják érdekképviseleti tevékenységeiket. a) Tájékoztatáshoz való jog -

tájékoztathatja a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről, tájékoztatást kérhet a munkáltatótól minden olyan kérdésben, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő, gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos, az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni, érdekképviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elősegíteni.

b) Képviseleti jog -

képviselheti tagját a munkaviszonyt érintő kérdésekben a munkáltatóval szemben, meghatalmazás alapján képviselheti a tagját bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt.

c) Konzultációhoz való jog -

A szakszervezet kifejtheti álláspontját a munkáltató munkaviszonyt érintő intézkedésével kapcsolatban, s ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezhet. A munkáltató ez elől nem zárkózhat el.

d) Ellenőrzési jog -

A szakszervezet jogosult ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását (munkavédelmi, foglalkoztatási szabályok). Az ellenőrzés során feltárt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felelős szerv (pl. szolgálati főnök) figyelmét felhívhatja, s ha ez a szükséges intézkedést kellő időben nem teszi, a szakszervezet eljárást kezdeményezhet (pl. szabálysértési hatósághoz, bírósághoz, munkaügyi felügyelőséghez fordulhat).

e) Szakszervezeti kifogás joga -

A munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintő, jogellenes (vagy legalábbis annak tartott) munkáltatói intézkedés vagy mulasztás ellen a szakszervezet kifogást emelhet, kivéve, ha a munkavállaló az intézkedéssel szemben jogvitát kezdeményezhet (pl. a munkáltató által kiszabott hátrányos jogkövetkezménnyel szemben).

14

A szakszervezeti tisztségviselők itt is eltérő, kiemelt védelmet élveznek. Ha ugyanis a munkáltató jogellenes módon felmond neki (a szakszervezet egyetértése nélkül), a szakszervezet kifogást emelhet. A kifogásról a munkáltatónak tárgyalnia kell a szakszervezettel. Ha az egyeztetés nem vezet eredményre, az érdekképviselet a munkaügyi bírósághoz fordulhat. A munkáltató a kifogásolt intézkedését nem hajthatja végre mindaddig, amíg - az egyeztető tárgyalás megegyezéssel nem zárul, vagy - a bíróság a javára jogerős döntést nem hoz, vagy - a szakszervezet perindítási joga el nem enyészik. (A szakszervezet az egyeztetés eredménytelenségének megállapításától számított 5 napon belül fordulhat bírósághoz. Ha ezt nem teszi meg, a munkáltatói intézkedés végrehajtható lesz.) f) Kollektív szerződés megkötésének joga -

A szakszervezet a munkavállalók nevében jogosult kollektív szerződést kötni a munkáltatóval.

g) Információ-közzétételi jog -

A szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos módon közzéteheti (pl. faliújságon).

h) Munkáltatói helyiségek használta -

munkaidőn túl korlátozás nélkül, munkaidőben megállapodás alapján.

i) Munkaidő-kedvezmény igénybevétele -

A munkából való távolmaradásukat előzetesen be kell jelenteniük. A kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkaidőkedvezmény mértéke a szakszervezeti taglétszám függvénye: minden 3 munkaviszonyban álló tag után havi 2 óra. Pl. egy 6000 fős szakszervezet esetén: 6000/3x2 = 4000 óra

j) Az üzemi tanács választással kapcsolatos szakszervezeti jogok: -

önálló jelöltállítás, részvétel a választási bizottságban.

15

k) Véleményezési jog -

Az egyik legfontosabb szakszervezeti jogosítvány [Mt. 21. § (2) bek.]. A munkáltató köteles kikérni a szakszervezet illetékes szervének véleményét minden olyan intézkedése (döntése) előtt, amely a munkavállalók nagyobb csoportját érinti. A munkáltatói intézkedés tervezetét legalább 15 nappal a végrehajtás megkezdése előtt kell megküldeni a szakszervezetnek. A szakszervezet véleményét a munkáltató nem köteles figyelembe venni, az őt semmilyen formában sem kötelezi! Ha a szakszervezet 15 napon belül nem nyilatkozik, azt egyetértésnek kell tekinteni.

4.3. A szakszervezetek reprezentativitása A reprezentatív szakszervezetek taglétszámuknál vagy szakmai érdekérvényesítő erejüknél fogva jelentős befolyással bírnak a munkáltatónál. Reprezentatívnak minősül az a szakszervezet, a) amelynek jelöltjei az üzemi tanács választásokon a leadott szavazatok legalább10 %-át megszerezték, b) amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább 2/3-a tagja. 4.4. A szakszervezeti tevékenység védelme A védelem két irányban valósul meg. A törvény egyrészt az egyszerű munkavállalók számára biztosít jogvédelmet a munkáltatóval szemben, másrészt pedig a szakszervezeti tisztségviselők érdekvédelmi tevékenységét hivatott biztosítani. 4.4.1. A munkavállalók védelme a) A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzon (ez a munkavállaló magánügye). b) A munkavállaló alkalmazását nem lehet szakszervezeti hovatartozástól függővé tenni (nem lehet nyílt vagy leplezett alkalmazási feltétel). c) Szakszervezeti hovatartozás vagy tevékenység miatt senkit sem érhet hátrányos következmény, beleértve a munkaviszony megszüntetését is.

16

d) Tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függővé tenni. 4.4.2. A tisztségviselők védelme A munkáltatói jogkörgyakorlók számára az Mt. fontos követelményeket ír elő a szakszervezeti tisztségviselőket hátrányosan érintő munkáltatói intézkedések meghozatala előtt. Ezek közül a legfontosabbak: A jogkörgyakorlónak (pl. szolgálati főnök) a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv a) előzetes írásbeli egyetértését kell beszereznie, ha a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát rendes felmondás jogcímén meg kívánja szüntetni (pl. létszámcsökkentés miatt). Az egyetértés hiányában közölt munkáltatói felmondás érvénytelen és jogellenes. Ha az egyetértés megtagadásának szakszervezeti oldalon nincs alapos indoka, ez rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül. A munkáltatónak ez esetben bírósághoz kell fordulnia, s a bíróság ítéletével pótolja a szakszervezeti nyilatkozatot. b) véleményét kell kikérnie, ha a tisztségviselő munkaviszonyát rendkívüli felmondással kívánja megszüntetni (pl. ittas állapotban végzett szolgálatteljesítése miatt tömegszerencsétlenség következik be). c) előzetes értesítése iránt kell intézkedni, ha a tisztségviselővel szemben hátrányos jogkövetkezményt (pl. személyi alapbércsökkentést) akar alkalmazni. A tisztségviselőt a munkajogi védelem megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő 1 évre illeti meg, feltéve, hogy tisztségét legalább 6 hónapon át betöltötte. Az a munkáltató, aki a tisztségviselő védelmével kapcsolatos szabályokat megszegi, pénzbírsággal sújtható (amellett, hogy intézkedése is érvénytelen lesz!).

5.

Az üzemi tanácsok

17 5.1. Az üzemi tanács fogalma és rendeltetése Minden munkáltatónál (vagy a munkáltatók később meghatározandó formában önállónak tekinthető telephelyén) a munkavállalókat részvételi jogok illetik. Ezek a részvételi jogosítványok, amelyek elsősorban a munkáltató vezetésével, a végrehajtás szervezésével, ellenőrzésével kapcsolatosak egységesen a munkavállalók közösségét illetik meg. A különféle részvételi jogokat a munkavállalók egy általuk létrehozott jogintézmény útján gyakorolhatják. Tekintettel arra a tényre, hogy az üzemi tanácsok (üzemi megbízottak) a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók közösségét képviselik, ezért terheli azokat az általános együttműködési kötelezettség, illetve az, hogy a sztrájk idején semlegesnek, és kívülállónak kell maradniuk a munkáltató és a szakszervezet(ek) közötti konfliktusban. 5.2.

Az üzemi tanács (megbízott) választása

Egy munkáltatónál akkor kell üzemi megbízottat választani, ha a munkavállalók létszáma legalább 16, de legfeljebb 50 fő. (Ebből következően a 15 főt foglalkoztató munkáltatónál nem kerül sor ilyen választásra, míg ahol 51 fő a munkavállalói létszám, ott már nem üzemi megbízottat, hanem üzemi tanácsot kell választaniuk a munkavállalóknak. Az üzemi tanácsok (megbízott) választásának törvényi kötelezettsége nem csak a munkáltatónál, hanem annak minden olyan önálló telephelyén vagy részlegén is fennáll, ahol az üzemi tanáccsal kapcsolatos munkáltatói jogok gyakorlása legalább részben megilletik telephely vagy a részleg vezetőjét. Természetesen a telephely, illetve a részleg munkavállalói létszámát az előbbiek szerint kell figyelembe venni. (Például azon a telephelyen, ahol a vezető önálló döntési joggal rendelkezik bizonyos jóléti pénzeszközök felett, és a munkavállalói létszám 63 fő, ott üzemi tanácsot kell választaniuk a munkavállalóknak.) Az üzemi tanácsok (megbízottak) megbízatási ideje 3 év, azonban ha a választást érvénytelenség miatt meg kell ismételni, akkor a megbízatási idő csak 2 év. A választást akkor kell érvénytelennek tekinteni, ha azon nem vett részt a munkavállalók létszámának több mint fele. A szavazáson részt vehet minden munkavállaló, aki munkaviszonyban áll a munkáltatóval. Ez természetesen vonatkozik azokra a munkavállalókra is, akik valamilyen okból (például: keresőképtelen betegség, szülési szabadság, sorkatonai szolgálat, vagy több mint egy hetes tartós kiküldetés miatt) a választás idején nem tartózkodnak a munkáltató területén. Azok létszámát azonban, akik nem jelentek meg a választáson a munkavállalói összlétszámból le kell vonni. Ez a rendelkezés biztosítja azt, hogy minden munkavállaló részt vehessen a szavazáson, de a tartósan távollévő, és nem szavazó

18 munkavállalók ne számítsanak be az érvényesség számításánál figyelembe vett összlétszámba. Annál a munkáltatónál, ahol több üzemi tanácsot választottak, ott az Mt. rendelkezése alapján egyidejűleg központi üzemi tanácsot is létre kell hozni úgy, hogy az egyes megválasztott üzemi tanácsok tagjai közül az adott telephely munkavállalóinak létszámával arányosan kell a tagokat delegálni a központi üzemi tanácsba. A választandó üzemi tanácstagok számát meghatározza a törvény, melynek mértéke a munkavállalói létszámmal arányosan nő. Az üzemi tanács létszáma: 100 főig 3; 300 főig 5; 500 főig 7; 1000 főig 9; 2000 főig 11; 2001 főnél nagyobb munkavállalói létszám esetén 13 fő. Az Mt. részletesen szabályozza az alábbi kérdéseket: ⇒ ⇒ ⇒ ⇒ ⇒ ⇒ ⇒ ⇒ ⇒

a választójogosultságot, a választhatóságot, a választási bizottság feladatait, és felállítását, a jelöltállítás szabályait, és érvényességét, a jelölőlistát, a szavazási eljárás részletes szabályait és a hitelesítést, a jogorvoslati lehetőséget, az ÜT megszűnésének eseteit, visszahívását, a tag megbízatásának megszűnése és visszahívása, az ÜT működési szabályainak kereteit.

5.3. Az üzemi tanácsok (üzemi megbízottak) jogosítványainak összehasonlítása a szakszervezetekkel 5.3.1. Az üzemi tanács jogosult üzemi megállapodást kötni. A munkáltatóval kötött megállapodás szabályozza a jogok gyakorlásának feltételeit, valamint a munkáltatóval fenntartott kapcsolatait. A szakszervezet eltérő funkciójából kifolyólag kollektív szerződés megkötésére jogosult. Itt jegyzendő meg, hogy arra már nincs joga az üzemi tanácsoknak, hogy a munkáltatóval - képviselettel rendelkező szakszervezet hiányában - kollektív szerződésnek megfelelő tartalmú üzemi megállapodást köthessen. 5.3.2. A tudomására jutott információk közzétételére jogosult. Ennek érvényesülését a munkáltató köteles biztosítani, a helyben szokásos vagy a megfelelő módon. Az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott adatokat, felhívásokat, információkat közzéteheti. Ez a joga azonos a szakszervezetek ilyen jogosítványával.

19 Természetesen a közzétételi jog gyakorlásával nem sértheti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, és a munkavállalók személyiségi jogait. 5.3.3. Tagjai a törvény alapján munkaidő-kedvezményre jogosultak. Az üzemi tanács elnöke havi munkaidejének 15 %-át; az üzemi tanács tagja a havi munkaidejének 10 %-át veheti igénybe az üzemi tanácsi tevékenység ellátására, amely időtartamot a munkáltató távolléti díjjal köteles elszámolni. Az előbbiek szerinti összes időtartamot az üzemi megállapodás eltérően is eloszthatja a tagok között, azonban az egy tagra eső munkaidő-kedvezmény egyik üzemi tanácstag esetében sem haladhatja meg a saját munkaidejének felét. A kedvezmény célja és megvalósítási formája azonos a szakszervezeti munkaidőkedvezménnyel, azonban a mérték vonatkozásában attól eltér. 5.3.4. Az üzemi tanácsok tagjait munkajogi védelem illeti meg. A védelem formája és módja azonos a szakszervezeti tisztségviselők esetében már ismertetettekkel. Az üzemi tanács tagjai esetében a felettes szerv jogait az üzemi tanács gyakorolja, üzemi megbízott (ha ő nem szakszervezeti tisztségviselő) esetében pedig a munkavállalók összessége, szavazás útján. 5.3.5. A munkáltató köteles biztosítani a működés szükséges és indokolt költségeit, illetve bizonyos esetben az üzemi tanács elnökének köteles díjazást fizetni. Az üzemi tanács megválasztásához és a működéséhez szükséges és indokolt költségeit a munkáltató biztosítja. Amennyiben ebben a körben vita merül fel, a munkáltató és az üzemi tanács egymással egyeztetni köteles. (Megállapodás hiányában a felek döntőbírót kötelesek az Mt. szerint igénybevenni.) Amennyiben a munkáltató (illetve az adott telephely) munkavállalói létszáma 1000 főnél nagyobb, a munkáltató az üzemi tanács elnökének díjazást köteles fizetni, amelynek mértékét az üzemi tanács a munkáltatóval egyetértésben állapít meg. Az eltérő funkcióból következően ilyen joga az önálló jogi személyiségű szakszervezetnek nincs, a tagsága “tartja el “ közvetlen (tagdíjakból) és közvetett módon (a tagok után biztosított, és munkáltató által pénzben megváltott munkaidőkedvezmény részből). 5.3.6. Az üzemi tanács a működési körében jogosult informálódni és tájékoztatást kérni. Ennek körében jogosult a munkáltatói nyilvántartásokba betekinteni azokban a tárgykörökben, amelyekben együttdöntési, véleményezési jogköre van. Tájékoztatást kérhet olyan kérdésben, mely a munkaviszonnyal összefüggő munkavállalói gazdasági és szociális érdeket érint. A tájékoztatás nem tagadható meg.

20

Megállapítható, hogy ugyanilyen általános tájékozódási joga van a szakszervezeteknek is. Külön is nevesített tájékoztatási kötelezettségek: legalább 1/2 évente a munkáltató gazdasági helyzetéről, tevékenységi kör jelentős módosításáról, jelentős beruházásokról, legalább 1/2 évente a foglalkoztatás legfontosabb jellemzőinek alakulásáról (bérek, munkaidő stb.) 5.3.7. Együttdöntési jogot gyakorol a munkáltatóval. A kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzek, ingatlanok, létesítmények felhasználása, hasznosítása tárgyában a munkáltató és az üzemi tanács együtt dönt. 5.3.8. Az Mt. meghatározott tárgykörökben véleményezési jogot biztosít az üzemi tanácsoknak. Ennek során előzetesen véleményt nyilvánít: a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedésekről, a személyügyi nyilvántartással kapcsolatos döntésekről, a képzési, korengedményes nyugdíjazási tervezetekről, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására tervezett intézkedésekről, az éves szabadságolási tervről a munkaszervezési módszerekről, teljesítménykövetelmények a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatról anyagi erkölcsi elismerésű pályázat kiírásáról (Véleményről lévén szó, annak figyelembevételére nem kötelezhető a munkáltató, de véleményezés elmulasztása esetén az üzemi tanács bírósághoz fordulhat, amely kimondhatja ezen jogsértés miatt a munkáltatói intézkedés érvénytelenségét.) Megjegyzendő, hogy a fenti tárgykörökben a szakszervezetek irányába is a korábbi tájékoztatási kötelezettség helyett véleményeztetés munkáltatói kötelezettsége lépett. 5.4. Az üzemi tanácsok összehasonlítása.

és

a

szakszervezetek

összefoglaló

jellegű

5.4.1. Azonos jogosítványok Több jogosultság funkciója, megvalósítása és tartalma az előbb ismertetettek szerint hasonlít vagy akár meg is egyezik. 5.4.2. Különbözőségek

21

a jogi személyiség megléte: az ÜT nem jogi személy, a szakszervezet igen (gazdálkodhat, vállalkozhat önállóan, alkalmazottai lehetnek stb.) a képviselet mértéke eltérő: az üzemi tanács minden munkavállalót, a szakszervezet elsősorban a tagságának érdekeit képviseli a létrejöttük módja: üzemi tanácsot kötelező választani és létrehozni, szakszervezetet önkéntesen lehet alakítani. a sztrájksemlegesség kötelezettsége: az üzemi tanács köteles semleges magatartást tanúsítani sztrájk esetén; a szakszervezet nem, sőt szervezheti azt. a működési körük eltérő lehet: az üzemi tanács: egy munkáltatóra kiterjedő működési körrel rendelkezhet csak (illetve az önálló döntési jogokkal rendelkező telephely / részleg esetén csak erre terjed ki a működése) szakszervezet akár ágazati szintű, sőt országos kiterjedésű is lehet

6. A munkaviszony létesítése és módosítása 6.1. A munkajogviszony fogalma A munkajogviszony az a jogilag jelentős, és ezért szabályozott életviszony, amely a munkáltató és a munkavállaló között, szabad akaratukból tipikusan munkaszerződés megkötésével (lehet még kinevezéssel, választással) munkavégzés céljából jön létre. Ennek keretében a munkavállaló személyesen köteles a munkakörébe tartozó feladatok ellátására a munkaideje alatt úgy, hogy betartja az irányadó munkarendet és a munkáltatói utasításokat. A munkáltató köteles biztosítani a munkavégzésnek megfelelő személyi és tárgyi munkafeltételeket, a munkáért a munkavállalónak járó díjazást, és az egyéb juttatásokat megfizetni és a szükséges utasításokkal a munkavállalót ellátni. 6.2.

A munkaviszony alanyai

6.2.1. A munkáltató Munkáltatónak jogképesnek kell lennie. (A jogképesség azt jelenti, hogy saját nevében jogai lehetnek, illetve kötelezettségek terhelhetik. Nem azonos a cselekvőképességgel, amely azt jelenti, hogy a megszerzett jogait jogosult önállóan gyakorolni, illetve a kötelezettségeit a saját nevében teljesítheti. A megszületett csecsemő jogképes, mert jogai lehetnek a születésétől kezdődően. Örökölni örökölhet, mivel jogképes, de az öröksége felöl nagykorúságáig nem rendelkezhet, mivel akkor válik teljesen cselekvőképessé.)

22 Munkáltató lehetnek a fentiek alapján a Magyar Állam, az önkormányzatok, a jogi személyek, a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságok (például: bt.), illetve természetes személyek (például: egyéni vállalkozó). személy vagy szervezet) gyakorolja vele kapcsolatban a munkáltatói jogokat. Amennyiben nem arra jogosult gyakorolta a munkáltatói jogokat, az eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló alappal feltételezhette, hogy az eljáró személy arra jogosult volt. Ebben az esetben a jogosulatlan által tett jognyilatkozat érvényes, kivéve, ha az arra jogosult törvényes eszközzel el nem hárítja a nem kívánt joghatást. 6.2.2. A munkavállaló 6.2.2.1.

Általános feltételek

Munkavállalóként munkaviszonyt az a természetes személy létesíthet (hiszen a munkavégzési kötelezettség csak személyes munkavégzéssel teljesíthető), aki a 16. életévét betöltötte. A korlátozottan cselekvőképes személyek a törvényes képviselő hozzájárulása nélkül létesíthetnek munkaviszonyt, ha a 16. életévüket betöltötték, vagy más okból (például: bíróság ítélet alapján) cselekvőképességük korlátozott. Az előbbiek szerint a magyar állampolgárok korlátozás nélkül, a külföldi állampolgárok a rájuk irányadó jogszabályok alapján jogosultak munkát vállalni. (Az Európai Unió tagállamainak polgárai – egyes külön jogszabályban meghatározott átmeneti kivételektől eltekintve - a magyar állampolgárokkal azonos feltételekkel vállalhatnak munkát Magyarországon.) A 16. életév betöltése alól kivételt enged az Mt. az összes alábbi feltétel teljesülése esetén. A 15. életévét betöltött természetes személy is létesíthet munkaviszonyt a törvényes képviselőjének hozzájárulásával, amennyiben nappali tagozaton folytatja tanulmányait (gimnázium, szakközépiskola vagy szakmunkásképző nappali tagozatán), a tanszünet időtartama alatt. 6.2.2.2.

Különös feltételek

Bizonyos munkakörök ellátáshoz jogszabály, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály további feltételeket írhat elő. (Megfelelő végzettség és életkor megkövetelése például a bírói hivatás betöltésénél, vagy kizárólag férfi tölthet be mozdonyvezetői munkakört jogszabály alapján.) 6.2.2.3.

Foglalkoztatási korlátozások

Külön jogszabály:

23 • határozza meg azokat a munkaköröket: nő, illetve fiatalkorú nem, vagy csak bizonyos munkafeltételek biztosítása mellett, illetőleg előzetes orvosi vizsgálat után foglalkoztatható A korlátozás oka: nő, fiatalkorú nem alkalmazható olyan munkára, ami rá hátrányos lehet alkatára, testi fejlettségére.

• egészség védelme miatt, közérdekből: meghatározhat munkaviszony létesítési feltételeket, szakképesítést, gyakorlati időt írhat elő • megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával előírhat eltérő szabályokat írhat elő 6.3.

kapcsolatban

A munkaviszony létesítésének szabályai

6.3.1. A munkaszerződés megkötése Főszabály szerint a munkaviszony a munkaszerződés megkötésével jön létre. (Ez alól kivételt csak az képez, ha törvény másként rendelkezik. Ilyenek a választással, kinevezéssel létrejövő munkavégzésre irányuló jogviszonyok. Például: a polgármesterek megbízatása a jelölés elfogadása után a megválasztással jön létre)

A munkaszerződés tartalmazza a munkaviszony alanyainak megállapodását a munkavégzéssel kapcsolatban, annak minden, a felek által lényegesnek ítélt elemében. A munkaszerződés nem állhat ellentétben azzal a kollektív szerződéssel, amelynek hatálya alá a munkavállaló tartozik, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt tartalmaz. Például: a munkaközi szünet az Mt. szerint 20 perc, a kollektív szerződés 30 percet határoz meg, a munkaszerződésben viszont 40 perc munkaközi szünetet kötöttek ki, így ez a legkedvezőbb a munkavállalóra nézve, ezért ezt kell figyelembe venni.

Bármilyen munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztásával kötött munkaszerződés érvénytelen, de erre csak munkavállaló hivatkozhat, munkába állásától 30 napig. Ezután a munkaszerződés érvénytelensége az írásba foglalás hiánya miatt már nem állapítható meg. 6.3.2. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei Az Mt. három kötelező tartalmi elemet munkaszerződésnek a részét kell képeznie.

jelöl

meg,

amelyeknek

minden

Ez a személyi alapbér, a munkakör, és a munkavégzés helye. Ezen feltételekben a feleknek meg kell állapodniuk és azokat rögzíteniük kell a munkaszerződésben.

24 Ezeken felül a munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek leglényegesebb adatait. (megnevezés/ név, illetve lakóhely/székhely) 6.3.3. A munkaszerződés lehetséges tartalmi elemei és az erre vonatkozó jogszabályi előírások Lehetséges tartalmi eleme lehet a munkaszerződésnek a munkaviszonnyal kapcsolatos bármely más kérdés rendezése, a jogszabályi lehetőségek figyelembevétele mellett. (Például megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony határozott idő történő létrehozásában, de figyelemmel kell lenniük arra, hogy ez az időtartam az Mt. szerint legfeljebb 5 év lehet, sőt az egyes jogviszonyok időtartamát egybe is kell számítani, ha az új munkaviszony létesítése a korábbi megszűnésétől számított 6 hónapon belül történik.) 6.3.3.1.

A munkaviszony kezdete

A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. A munkába lépés napjáról a felek szabadon megállapodhatnak, de megállapodás hiányában munkaszerződés megkötését követő napot kell a munkába lépés napjának tekinteni. A munkaszerződés megkötése és a munkába állás közötti időszakra vonatkozó főszabály, hogy ekkor csak a munkába állást elősegítő jogok illetik meg, illetve kötelezettségek terhelik a feleket, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés eltérően rendelkezik

6.3.3.2.

A munkaviszony időtartama

Főszabály szerint a munkaviszony határozatlan időre jön létre. Ettől eltérően a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony határozott időtartamra létesítik. Feltételei: naptárilag, vagy más módon egyértelműen meghatározzák a munkaviszony időtartamát (Például: 2010. január 31-ig, vagy X.Y-né felépüléséig) a határozott időtartamok összesen legfeljebb 5 évet tehetnek ki ne valósítson meg a határozott idő (ismételt) kikötése joggal való visszaélést Amennyiben a munkavállaló a határozott idő lejártát követően a közvetlen vezetője tudtával legalább egy munkanapot tovább dolgozik, akkor 30 napnál hosszabb időre létesített határozott munkaviszony átalakul határozatlanná.

25 A legfeljebb 30 napos határozott munkaviszony ebben az esetben az eredeti időtartammal meghosszabbodik. 6.3.3.3.

Pályázat

Alkalmazását előírhatja jogszabály, más munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a munkáltató. A pályázati felhívásban elbírálási határidő megjelölése kötelező. A pályázó anyagát 3. személynek kiadni, csak annak beleegyezésével lehetséges. Munkaviszonyt létesíteni azzal lehet, aki részvett és megfelelt a pályázaton. 6.3.3.4.

Próbaidő

Próbaidőt kikötni kizárólag munkaviszony létesítésekor, a munkaszerződésben lehet. Az Mt. szerint a próbaidő 30 nap. (Ettől a kollektív szerződés és a felek eltérhetnek, de legfeljebb 3 hónap próbaidőt írhatnak elő.) A próbaidőt meghosszabbítani érvényesen nem lehet. A próbaidő alatt bármelyik fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt.

6.3.4. A munkavállaló személyiségi jogainak védelme a munkaviszony létesítése során A munkavállalótól csak olyan adatlap, kérdőív, nyilatkozat kitöltése kérhető, illetve csak olyan alkalmassági vizsgálaton való részvétele írható elő, amely lényeges információt nyújt munkaviszony létesítésénél a munkáltató számára és nem sérti a munkavállaló személyiségi jogait. 6.4.

A munkaszerződés módosítása

A munkaviszony fennállása során a munkaszerződés eleme(i) több módon eshetnek át változáson. 6.4.1. A felek közös akaratából történő módosítás A felek közös akaratból bármikor módosíthatják. A módosításra azonban megfelelően alkalmazni kell a munkaszerződés megkötésére irányadó szabályokat. Így például az olyan tartalmú módosítás, ami a megkötéskor is érvénytelenséget okozott volna, a módosításkor is érvénytelenséget fog okozni. (Ilyen az, ha a női

26 munkavállaló munkaszerződésében a munkakört raktárosról mozdonyvezetőre való módosítják a felek, mert ezt jogszabály tiltja.) Hasonlóképpen a munkaszerződés megkötéséhez a módosítás is csak írásban történhet. 6.4.2. Munkaviszonyra vonatkozó szabály változása Módosul a munkaszerződés az a része, amit a munkaviszonyra vonatkozó szabály megváltozása érint, de csak akkor, ha a munkavállaló ezáltal kedvezőbb helyzetbe kerül. (Például a munkavállaló személyi alapbére 65.500 Ft volt a munkaszerződése szerint, ezt minimálbérről szóló jogszabály 69.000 Ft-ra módosította.)

a

6.4.3. A jogvitát eldöntő szerv módosítja a munkaszerződést A munkaügyi jogvitát eldöntő szerv (például a bíróság ítélete) módosítja a munkaszerződést. (Például a munkaügyi bíróság ítéletével visszahelyezi a munkavállalót az eredeti munkakörébe.)

6.4.4. Az Mt. által előírt, kötelező módosítás bizonyos élethelyzetek miatt 6.4.4.1.

A személyi alapbér kötelező módosítása

a.) A határozott idejű, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás után az időközbeni bérfejlesztésekre figyelemmel kell módosítani a személyi alapbérét. b.) A törvényesen munkától távol töltött idő letelte után: - [katonai szolgálat (sor / polgári) teljesítése,] - gyermek gondozására / ápolására kapott fizetés nélküli szabadság letelte, - közeli hozzátartozó gondozására / ápolására kapott fizetés nélküli szabadság letelte után az azonos munkakörben történt bérfejlesztésre tekintettel (ilyen hiányában a munkáltatónál történt bérfejlesztésekre tekintettel) módosítani kell a személyi alapbért. 6.4.4.2.

A munkakör kötelező módosítása

a) Azt a munkavállalót, akinek a munkaképessége a munkaviszony fennállása alatt változott meg, kötelező állapotának megfelelő munkakörben foglalkoztatni tovább. Erről külön jogszabály rendelkezik. b) A gyermeket váró nőt a terhesség megállapításától a gyermek egy éves koráig, a hozzájárulásával egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell helyezni, feltéve, hogy van ilyen munkakör, és erre a munkakörre egészségileg alkalmas vagy a munkafeltételeket az előbbieknek megfelelően módosítani kell. A munkabére a módosítás után sem lehet kevesebb a módosítás előttinél.

27

Amennyiben nincs megfelelő munkakör, vagy arra egészségileg nem alkalmas, vagy a módosításhoz nem járul hozzá és az eredeti munkakörének munkafeltételeit sem lehet megfelelően módosítani, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni és részére állásidőre járó munkabért kell folyósítani.

7. A munkaviszony megszűnése A munkaviszony egyes - a felek akaratától függetlennek mondható - okokból megszűnhet. Megszűnik a munkaviszony: ⇒ a munkavállaló halálával, (a munkát csak a munkavállaló személyesen végezheti el) ⇒ a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén (amennyiben nem jogutód nélkül szűnik meg, akkor a jogutód átveszi a jogelőd munkáltató jogait és kötelezettségeit.) ⇒ a munkaszerződés szerinti határozott idő lejártával. Az Mt. kötelezővé teszi, hogy amennyiben a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg, akkor a munkáltatói rendes felmondás szerinti, a felmondási idő alatti munkavégzés alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetet meg kell fizetni a munkavállalónak.

8. A munkaviszony megszüntetésének jogcímei A munkaviszonyt csak az alábbi módokon és csak írásban lehet megszüntetni. A határozott idejű munkaviszony megszüntethető: ⇒ ⇒ ⇒ ⇒

a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezésével, rendkívüli felmondással, azonnali hatállyal a próbaidő alatt, ha a munkáltató kifizeti a határozott időből hátralévő időre (de legfeljebb egy évre) a munkavállaló átlagkeresetét

A határozatlan idejű munkaviszony megszüntethető: ⇒ ⇒ ⇒ ⇒ 8.1.

a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezésével, rendkívüli felmondással, rendes felmondással, azonnali hatállyal a próbaidő alatt.

A munkavállaló és a munkáltató közös megegyezése

28

A kötöttségektől mentes mivolta miatt gyakori formája a munkaviszonymegszüntetésnek. A felek bármely kérdésről szabadon állapodhatnak meg a munkaviszony megszüntetése kapcsán, így arról is, hogy mely napon szűnjön meg a munkaviszony. Természetesen nem érvényesek rá az Mt. által a rendes felmondás esetében alkalmazni rendelt tilalmak és korlátozások sem. A felek a munkavállalónak járó bármely juttatásról vagy jogosultságról szintén szabadon megállapodhatnak. (Előfordulhat, hogy munkáltatói rendes felmondás helyett a felek - természetesen azonos vagy a munkavállalóra kedvezőbb anyagi feltételek mellett- szívesebben élnek a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetéssel.) Természetesen ez a megállapodás is - 30 napos megtámadási határidővel - a munkaügyi bíróságon megtámadható az általános szabályok szerint, ha valamelyik fél lényeges tévedésben volt a nyilatkozata megtételekor, illetve ennek megtételére megtévesztéssel, vagy jogellenes fenyegetéssel vette rá a másik fél. Annak sincs akadálya, hogy a felek kifejezetten lemondjanak a jogvita igénybevételének jogáról, és kijelentsék, hogy egymással szemben a munkaviszonyból eredően további követelésük nincs.

8.2.

Azonnali hatályú munkaviszony megszüntetés a próbaidő alatt:

A munkaszerződés megkötésekor kikötött próbaidő időtartama alatt a felek bármelyike egyoldalúan, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. Az írásbeli nyilatkozatnak a szándék egyértelmű közlésén kívül mást nem szükséges tartalmaznia, így a törvény azt sem kívánja meg, hogy a döntését az érintett megindokolja. 8.3.

A rendes felmondás

Ez a jogintézmény a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésére alkalmas forma. Mind a munkavállaló, mind a munkáltató jogosult élni ezzel a joggal, ezt érvényesen korlátozni nem lehet. 8.3.1. A munkáltató általi rendes felmondás: A munkáltató a rendes felmondását mindig indokolni köteles, kivéve, ha az Mt. alapján a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. (Ide nem értve a rokkantnyugdíjazás esetét, amikor kötelező az indokolás.)

29

Az indokolásnak tartalmaznia kell a felmondás valós okát. Vita esetén az ok valódiságát, és ok és a felmondás közötti okozati összefüggést a munkáltató köteles bizonyítani. A rendes felmondás indoka csak 1.) a munkavállaló képességeivel, 2.) a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, 3.) a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A 2. pontban foglalt esetben a rendes felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a felhozott kifogásokkal szembeni védekezésre, kivéve ha ez a munkáltatótól - az összes körülmények alapján - nem elvárható. A 3. pontban írt esetben a munkáltató személyében bekövetkezett önmagában nem minősül elégséges oknak.

jogutódlás

Felmondási korlátok: 1. Ha a munkavállaló a törvény értelmében nem minősül nyugdíjasnak, akkor a munkáltató csak különösen indokolt esetben élhet a rendes felmondással, a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 évben, a 62. életév betöltéséig. (A különösen indokolt esetnek tehát olyan súlyos kell lennie, amely fenntarthatatlanná vagy aránytalanul terhessé tenné a munkaviszony fenntartását a munkáltató számára. A részleteket az MK. 10. számú állásfoglalás tartalmazza.)

2.

A Kollektív Szerződés szintén meghatározhat méltánylást érdemlő okokat.

3.

Csoportos létszámcsökkentés esetén az Mt-ben előírt megfelelő értesítések, konzultációk megtétele és megtartása korlátozza a munkáltató jogát a rendes felmondások közlésére.

4.

Szakszervezeti tisztségviselő esetében a rendes felmondáshoz szükséges a felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése.

5.

Az üzemi tanács tagja esetében pedig csak az üzemi tanács előzetes egyetértésével közölhet a munkáltatói rendes felmondás.

Felmondási tilalmak: A tilalom azt jelenti, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással a felsorolt élethelyzetek fennállása alatt, illetve ezek hosszától függően az azt követő meghatározott időtartam alatt sem. Nem szüntethető felmondással:

meg

a

munkavállaló

munkaviszonya

munkáltatói

rendes

30

a) betegség miatt keresőképtelenség időtartama (de legfeljebb a betegszabadság lejártát követő 1 évig) alatt b) üzemi baleset / foglalkozási megbetegedés miatt keresőképtelenség időtartama alatt (amíg a munkavállaló táppénzre jogosult) c) beteg gyermek ápolására szolgáló táppénzes állomány ideje alatt, d) terhesség alatt, szülést követő 3 hónap alatt, illetve szülési szabadság alatt e) fizetés nélküli szabadság ideje alatt, amelyet a gyermek gondozására / ápolására, illetve a közeli hozzátartozó otthoni ápolására, gondozására vesz igénybe a munkavállaló, illetve a GYES igénybevétele alatt a gyermek 3 éves koráig akkor is, ha nem vesz igénybe ezen időre fizetés nélküli szabadságot (tehát dolgozik) f) [katonai szolgálatok teljesítése alatt ( a behívóparancs vagy a felhívás átvételétől kezdve)] A felmondási tilalmat megvalósító körülménynek a felmondás közlésekor kell fennállnia, ha később következik be, az nem érinti a felmondás jogszerűségét. A felmondási tilalom alapjául szolgáló előző okok időtartama alapján a védelem időtartama: ⇒ amennyiben az 15 napnál hosszabb, de 30 napnál rövidebb, akkor az ok megszűnését követően még további 15 napig, ⇒ amennyiben az a 30 napot meghaladja, akkor az ok megszűnését követően még további 30 napig nem lehet a munkavállalónak a munkaviszonyát rendes felmondással megszüntetni. A tilalmak nem vonatkoznak arra a munkavállalóra, aki az Mt. szerint már nyugdíjasnak minősül. Felmondási idő: Tartama független attól, hogy melyik fél él a rendes felmondással. Arra szolgál, hogy annak a félnek, akivel közli a másik fél a rendes felmondásra irányuló szándékot, legyen elegendő ideje a megváltozott helyzethez való alkalmazkodásra. (A munkáltató a felmondott munkavállaló pótlásáról intézkedhessen, a munkavállaló új állást kereshessen magának.) A felmondási idő az Mt. szerint legalább 30 nap, de megállapodás alapján legfeljebb egy évig is terjedhet. A törvény szerinti 30 napot a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött évek számával arányban meg kell növeli. A munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött legalább 20 év után további 60 nap a felmondási idő, azaz összesen 90 nap. A munkavégzés alóli mentesítés a felmondási idő alatt:

31 A munkáltatói rendes felmondás esetén legalább a felmondási idő felére kötelező felmenteni a munkavállalót a munkavégzés alól (lehet többre is), méghozzá olymódon, hogy a mentesítési idő felét a munkavállaló kérése szerinti időben, részletekben kell kiadni. A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállaló átlagkeresetére jogosult, kivéve, ha egyébként munkabérre sem lenne jogosult. (pl: keresőképtelen beteg és ezért táppénzes állományban van) Amennyiben még nem mentesítették végleg a munkavállalót a munkavégzési kötelezettsége alól a felmondási idő alatt, akkor a munkáltató rendes felmondás esetén a munkavállaló kérheti a munkaviszony a munkavállaló által kért időpontban történő megszüntetését, amit a munkáltató a kért időpontra köteles megtenni. Amennyiben a munkavállalót már végleg mentesítették a munkavégzési kötelezettsége alól: ⇒ jogszerűen létesíthet ekkor új munkaviszonyt, így a már kifizetett munkabér nem követelhető vissza, ⇒ ha ez idő alatt következik be olyan körülmény, amely miatt nem lenne jogosult munkabérre, akkor sem követelhető vissza a már kifizetett munkabér

Végkielégítésre való jogosultság: A munkavállalót végkielégítés illeti meg a munkáltató jogutód nélküli megszűnése és a munkáltatói rendes felmondás esetén. Nem jogosult végkielégítésre a munkavállaló: ⇒ ⇒ ⇒

ha az Mt. szerint nyugdíjasnak minősül, ha nincs 3 év munkaviszonya a munkáltatónál, ha a munkavállaló további munkaviszonyát szüntetik meg

A végkielégítés mértéke a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtől függ, melybe nem számít be a munkaviszony fennállása alatt letöltött szabadságvesztés, közérdekű munka, valamint a 30 napon túli fizetés nélküli szabadságok (kivéve: közeli hozzátartozó, 10 éven aluli gyermek gondozására / ápolására kötelezően engedélyezendő fizetés nélküli szabadságok) A végkielégítés mértéke: ⇒ legalább 3 év munkaviszony után ⇒ legalább 5 év munkaviszony után ⇒ legalább 10 év munkaviszony után

1 havi; 2 havi; 3 havi;

32 ⇒ ⇒ ⇒

legalább 15 év munkaviszony után legalább 20 év munkaviszony után legalább 25 év munkaviszony után

4 havi; 5 havi ; 6 havi

átlagkeresete illeti meg a munkavállalót Ezen túl további 3 havi átlagkereset jár a munkavállalónak, ha munkáltatói rendes felmondás az öregségi nyugdíjjogosultság megszerzését megelőző 5 éven belül történik. 8.3.2. A munkavállalói rendes felmondás: A munkavállaló nem köteles a rendes felmondását indokolni, elegendő, ha a nyilatkozatából kitűnik az erre vonatkozó szándéka. A munkavállalóra az irányadó felmondási idő azonosan számítandó, mint a munkáltatói rendes felmondás esetén. A munkavállaló a felmondási időt le kell töltse a munkáltatónál. Amennyiben a munkavállaló mégsem tölti le a felmondási idejét, akkor ez a körülmény jogellenessé teszi a felmondását. Megjegyzendő, hogy a munkáltató a munkavállaló rendes felmondása esetén a felmondási idő akár egészének a letöltésétől eltekinthet.

8.4.

Rendkívüli felmondás

A rendkívüli felmondás feltételei: Mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult rendkívüli felmondással megszüntetni a munkaviszonyt, ha 1) a másik fél ⇒ munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét (ami például a munkáltató esetében lehet a munkabér megfizetésének kötelezettsége, munkavállaló esetében az utasítások végrehajtásának kötelezettsége) ⇒ szándékosan (tehát akaratlagosan), vagy súlyos gondatlanságból (tehát kellő gondosság mellett a kötelességszegés elkerülhető lett volna) ⇒ jelentős mértékben megszegi (a munkáltató az előbbi példát követve több hónapja nem fizet munkabért, a munkavállaló pedig jogalap nélkül tagadja meg az utasítás végrehajtását.) 2) a másik egyéb olyan magatartást tanúsít, mely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. (Erre példa a munkavégzési hely környékén a botrányos viselkedés munkaidőn kívül is, illetve a hivatással össze nem egyeztethető erkölcstelen “mellék”foglalkozás gyakorlása.)

33

A rendkívüli felmondást a felmondással élő fél köteles megindokolni, amelyből a rendkívüli felmondás okának egyértelműen ki kell tűnnie. Vita esetén - a rendes felmondáshoz hasonlatosan - az indok valóságát és okszerűségét köteles a rendkívüli felmondás jogát gyakorló fél bizonyítani. A munkáltató általi rendkívüli felmondás külön szabályai: A közlés előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a védekezésre, kivéve, ha ez a eset összes körülményei alapján nem várható el a munkáltatótól. (Például, ha a rendőrség tetten érte a tolvaj munkavállalót a telephelyen.) Kollektív szerződés vagy a munkaszerződés meghatározhatja a fenti két esetkör keretein belül azokat a konkrét eseteket, amelyek megvalósulásakor rendkívüli felmondásnak helye lehet.

A munkavállaló általi rendkívüli felmondás külön szabályai: Ha a munkavállaló jogszerűen szüntette meg a munkaviszonyát rendkívüli felmondással (mert ezt a munkáltató elfogadta, vagy mert a bíróság kimondta annak jogszerűségét), akkor a munkáltató köteles a rendes felmondás esetén a felmondási időre járó átlagkeresetet és a végkielégítést a munkavállalónak megfizetni. A rendkívüli felmondás közlésének határideje: A szubjektív határidő számítása a rendkívüli felmondás okot adó körülményről való tudomásszerzéstől kezdődik, ettől számítva 15 nap áll rendelkezésre. A határidő a munkáltatói jogkör gyakorlójának hivatalos tudomásszerzésétől számít. Amennyiben ezen jogokat testület gyakorolja, akkor testület hivatalos tájékoztatásával kezdődik a határidő számítása. Az objektív határidő számítása az okot adó körülmény bekövetkezésétől kezdődik. Ettől számítva egy éven belül lehet rendkívüli felmondással élni. Az alól kivételt képeznek a bűncselekmények, ahol a büntethetőség elévüléséig (ami az adott bűncselekményre irányadó büntetési tétel felső határával egyenlő) van mód a rendkívüli felmondás gyakorlására.

9. Eljárás a munkaviszony megszűnése és megszüntetése esetén 9.1.

A munkavállaló kötelezettségei

A munkavállaló köteles munkakörét az arra előírt rendben átadni és a munkáltatóval elszámolni. (például az átvett tárgyakkal, anyagokkal, munkaruházattal)

34 9.2.

A munkáltató kötelezettségei

A munkáltató kötelezettségei: A munkáltató köteles biztosítani a munkakör-átadás, és az elszámolás feltételeit. (például a munkakör átvételét részéről végző személy kijelölésével) Az utolsó munkában töltött napon köteles kifizetni a munkavállalónak járó munkabért, és egyéb járandóságait. Szintén ekkor köteles kiadni a jogszabály, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti igazolásokat. 1.

A munkáltatói igazolás tartalmazza: ⇒ a munkavállaló személyi adatait és TAJ- számát, ⇒ a munkaviszonyban töltött idő hosszát, ⇒ a tárgyévben addig igénybevett betegszabadság mértékét, ⇒ a munkabérből jogerős határozat, vagy jogszabály alapján levonandó tartozások mértékét, jogosultját, illetve azt, hogy ilyen tartozás nem terheli a munkabért ⇒ azt, hogy részesült -e az Mt. 95.§ (5) bek. szerinti emelt összegű külön végkielégítésben ⇒ az esetleges magánnyugdíjpénztári tagságra vonatkozó adatokat

2.

Α működési bizonyítvány tartalmazza ⇒ a munkavállaló által betöltött munkakört, ⇒ a munkavállaló munkájának értékelését (erről csak a munkavállaló kifejezetett kérésére adható tájékoztatás)

10. A jogellenes munkaviszony megszüntetés következményei 10.1. Munkáltató általi jogellenesség következményei A munkaügyi bíróság a munkavállaló keresete alapján kimondhatja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét. A munkaviszony ez esetben a jogellenességet jogerősen kimondó határozat napján szűnik meg, kivéve ha a kérelmére az eredeti munkakörébe kéri visszahelyezését, és ennek mellőzését a munkáltató nem kérte, illetve nem kérheti. Amennyiben a jogellenesség megállapítását követően a munkavállaló nem kéri az eredeti munkakörébe való visszahelyezését, a bíróság az eset összes körülményeit mérlegelve - főként a jogsértés és az általa okozott következmények súlyára tekintettel- 2- 12 havi átlagkereset megfizetésére kötelezi a munkáltatót.

35 Amennyiben a munkavállaló kéri az eredeti munkakörébe való visszahelyezését, akkor a munkavállalót az eredeti munkakörében köteles a munkáltató foglalkoztatni. Az eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatás alól akkor mentesülhet a munkáltató, ha kéri a visszahelyezés mellőzését azért, mert a tovább foglalkoztatás tőle nem várható el. Amennyiben a bíróság ennek a kérésnek helyt ad, akkor meg kell állapítania, hogy mekkora átlagkereset megfizetésére kötelezi a munkáltatót. (Szintén legalább 2 havi, de legfeljebb 12 havi átlagkeresetre szólhat a kötelezés.) A bíróság nem adhat helyt a továbbfoglalkoztatás mellőzését kérő munkáltatói indítványnak, ha a munkaviszony megszüntetését ⇒ ⇒ ⇒ ⇒

a rendeltetésszerű joggyakorlásba ütközése miatt, a hátrányos megkülönböztetés tilalmába ütközése miatt, felmondási korlátba vagy tilalomba ütközése miatt, a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmének megsértése miatt nyilvánította jogellenessé. A munkáltatói jogellenesség egyéb anyagi természetű következményei: Meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, más járandóságát, kárát, kivéve azt, ami máshonnan megtérült. Emellett megilleti a munkavállalót a felmentési időre (a felmondási idő legalább fele) járó átlagkeresete és a végkielégítése is (kivéve: ha munkáltatói rendes felmondás esetén már ezeket előzőleg megkapta) 10.2. A munkavállalói jogellenesség következményei: A munkavállaló általi jogellenesség lehetőségei: ⇒ ⇒ ⇒ ⇒

nem foglalta írásba a munkaviszony megszüntetését célzó nyilatkozatát, nem töltötte le a rá irányadó felmondási idő a munkáltatónál, rendkívüli felmondása jogellenesnek minősül, munkakörét nem adja át , nem számol el a munkáltatóval

A munkavállaló általi jogellenes munkaviszony megszüntetés következményei: ⇒

A rá irányadó felmondási időre eső átlagkeresetét a munkáltatónak meg kell fizetnie. Ha a határozott idejű munkaviszonyából rövidebb időtartam volt hátra, mint az előzőekben meghatározott időtartam, akkor csak a hátralévő időre vonatkozó átlagkeresetét kell megfizetnie.

⇒

A munkáltató az őt ért kár megtérítését is követelheti.

36

11. Lehetőségek a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra A munkajog általános szabályai szerint a munkáltató a munkavállalót a munkaszerződésben meghatározott feltételek szerint köteles foglalkoztatni. Ez természetesen hangsúlyosan vonatkozik a munkaszerződés három nélkülözhetetlen elemére (munkakör, munkabér, munkavégzési hely). A munkaszerződésben megállapított feltételektől eltérni csak a felek újbóli közös megállapodásával lehet, de csak akkor, ha az eltérést a jogszabály nem tiltja. (Például: a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében még munkaszerződésmódosítással sem lehet a minimálbérnél kisebb mértékben megállapodni a munkavállaló személyi alapbérében.)

A jogalkotó azonban bizonyos feltételek teljesítése esetén lehetőséget biztosít a munkáltatóknak, hogy egyoldalú utasítással a munkavállalókat a munkaszerződésüktől eltérő módon foglalkoztassák. Ez a szerződéstől eltérő foglalkoztatás azonban csak ideiglenes jelleggel megengedett, ennek leteltével a munkáltatónak ismét az eredeti feltételek szerint kell a munkavállalót foglalkoztatnia.

37

11.1. Az átirányítás (Az átirányítás intézménye a munkaszerződésben meghatározott munkakörtől való egyoldalú eltérési lehetőséget biztosít a munkáltató számára, a működésével összefüggő ok miatt.) Fogalma: a munkáltató utasítására a munkavállaló eredeti munkakörének ellátása mellett vagy eredeti munkakörének ellátása helyett más munkakörbe tartozó munkát kell végeznie. (Például: a beosztott jogi előadó a saját munkaköre ellátása mellett, vagy a helyett ideiglenes jelleggel ellátja az osztályvezető jogtanácsos munkakörét.) (Ez nem azonos a más munkavállaló munkakörébe tartozó feladatok ellátásával- hiszen ha az érintett munkavállaló munkakörébe is tartoznak azok a feladatok, amelyek ellátására utasították, akkor az nem átirányítást, hanem saját munkakörében kapott többletfeladatot jelent.)

Helyettesítésnek az átirányítás egy olyan speciális változatát nevezzük, amely során a munkavállaló a saját munkakörének ellátása mellett oly módon lát el más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a kétféle munkakörből fakadó feladatok ellátására fordított idő nem mérhető, illetve nem különíthető el egymástól. Az átirányítás díjazása:

• Ha az eredeti munkaköre helyett más munkakör feladatait látja el, akkor a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg a díjazás. • Ha más munkakörbe is tartozó feladatokat is ellát, akkor a végzett feladatok arányában illeti meg a díjazás. Garanciális jelentőségű, hogy egyik esetben sem lehet kevesebb a munkavállalót az átirányítás teljesítésért járó díjazása, mint a munkaszerződése szerinti munkaköre ellátása során korábban elért átlagkeresete.

• Ha a munkavállaló helyettesítést lát el, akkor a munkaköre alapján őt megillető munkabérén felül, helyettesítési díj is megilleti. Ennek mértékét az elvégezett feladat díjazásának alapulvételével kell megállapítani. 11.2. A kiküldetés (A munkavállaló munkaszerződésben meghatározott munkavégzési helyétől való egyoldalú eltérési lehetőséget biztosít a munkáltatónak) Fogalma: a munkáltató gazdasági érdekből, ideiglenesen a szokásos munkavégzési helyen kívüli munkavégzésre kötelezi a munkavállalót, de a munkavállaló a munkáltató utasítási jogkörének hatálya alatt marad.

38 A szokásos munkavégzési helyen kívüli munkavégzés egyaránt értelmezhető az állandó, illetve a változó munkavégzési helyen foglalkoztatottakra is. Változó munkavégzési hely esetében szokásos munkahelynek az a telephely minősül, ahol a munkáját a munkavállaló beosztása szerint végzi. (Az eltérő munkavégzési helyen munkavégzésre való kötelezés akkor is kiküldetés, ha a munkavégzés azonos településen, közigazgatási területen történik. ) A kiküldetés részletes szabályozása azért indokolt, mert a munkavállalónak alapvető érdeke fűződik a munkaszerződésben kikötött – állandó - munkavégzési helyen történő munkavégzéshez, természetesen ugyanezt a cél szolgálják a törvény által meghatározott keretek és korlátozások ezen eltérő foglalkoztatást lehetővé tévő jogintézmények kapcsán. Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkakörének jellegzetessége miatt szokásosan a telephelyen kívül végez munkát (pl.: gépkocsivezető, mozdonyvezető), akkor ezt a munkavégzést munkajogi értelemben nem lehet kiküldetésnek tekinteni. Az Mt. díjazni rendeli belföldi kiküldetés esetén azt az időtartamot is, amelyet a munkavállaló a beosztása szerint napi munkaidején felül utazással tölt el. Az Mt. szerint ezt az időt a munkáltató által meghatározott helyen eltöltött készenlétre irányadó összeg kétszeresével kell díjazni. Ettől kollektív szerződés eltérhet. Az utazási idő kiszámítása: Személygépkocsival történő utazásnál esetében az elindulástól-megérkezésig tart az utazási idő. Az útvonalat munkáltató meghatározhatja, ha nem teszi akkor a munkavállaló jogosult meghatározni, az ésszerűség határain belül. Tömegközlekedéssel történő utazásnál a jármű elindulásától, annak megérkezéséig számít az utazási idő, beleértve a várakozási, átszállási időt is. Természetesen a munkavállalónál felmerült és indokolt többletköltségeket meg kell térítenie a munkáltatónak. (utazás, szállás kapcsán, illetve napidíj illeti meg az élelmezési többletköltségek fedezésére.) 11.3. A kirendelés (A kirendelés 2 változatának közös jellemzője, hogy a munkavállaló a munkáltatója egyoldalú utasítására ideiglenes egy másik munkáltatónál végez munkát. A munkáltatói jogokat is a másik munkáltató jogosult gyakorolni, kivéve a munkaviszony megszüntetésének jogát.)

39 Fogalma: 1. Két munkáltató - melyek között az Mt. által megkövetelt tulajdonosi összefüggés van - megállapodása alapján, mely alapján a munkáltatók között nem jár ellenszolgáltatás a munkavállaló a munkaszerződésétől eltérően a másik munkáltatónál, annak utasításai alapján köteles ideiglenes jelleggel munkát végezni. 2. Amennyiben a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének működési körében felmerült ok miatt nem tud eleget tenni (Pl.: nincs anyagi fedezete a szükséges nyersanyagokra), akkor egy másik munkáltatóval kötött ingyenes megállapodása alapján a munkavállalóját a másik munkáltatónál történő munkavégzésre utasíthatja. Lényeges az, hogy a kirendelés alkalmazásánál a két munkáltató között nem kerülhet sor ellenérték fizetésére, mivel az a munkaerő-kölcsönzés szabályainak kijátszását jelentené. (A kirendelés és a kiküldetés eltérő jogi jellegéből következően a munkáltatón belül nem lehet szó kirendelésről, mivel az fogalmilag kizárt.) 11.4. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás közös feltételei 11.4.1. A munkavállaló körülményeire (személyi, családi, beosztás, végzettség, kor és más egyéb körülmények stb.) figyelemmel, az egyoldalú munkáltatói utasítás nem okozhat aránytalan sérelmet a munkavállalónak. 11.4.2. Más helységben (tehát eltérő közigazgatási területen) végzendő munkára nem kötelezhető: (kirendelés, kiküldetés esetében) -

a nő terhessége megállapításától a gyermek 3 éves koráig a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermek 3 éves koráig

11.4.3. Átmeneti jellegű a lehetőség, munkaszerződéstől való egyoldalú (munkáltatói utasítás útján elrendelt) eltérésre. - 44 munkanap / év (ez külön- külön vonatkozik a négyféle munkaszerződéstől eltérő munkavégzésre, - illetve előír a jogszabály a 4-féle munkáltatás között egy összeszámítási kötelezettséget: 110 munkanap/év összesen a külön –külön 176 munkanap/év helyett.

40 A fenti időkorlátozástól a kollektív szerződés eltérően rendelkezhet, felemelheti, leszállíthatja, és egyes munkaköröket eltérően szabályozhat. Munkaszerződésben eltérni, tehát nagyobb mértékű átirányítást a törvényi szintnél kikötni nem lehet. Megjegyzendő, hogy az itt tárgyalt munkáltatói jogosítványokkal a munkáltatók egyoldalú döntésükkel jogosultak élni gyakorolni, természetesen a törvényi feltételek betartása mellett. Annak azonban általában nincs akadálya, hogy a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést a közös akaratuknak megfelelően - például akár a munkakör, vagy a munkavégzési hely tekintetében - ideiglenesen (az Mt. 83.§-a alapján) vagy véglegesen módosítsák. Az ismertetett jogszabályi korlátozások a munkáltató egyoldalúan elrendelt utasításaira vonatkoznak.

12. A munkáltató utasítási joga 12.1. Az utasítási joga és annak végrehajtásának kötelezettsége A munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni a munkavállalónak. A fentiek alapján a munkáltatónak nem csupán joga, hanem törvényi kötelezettsége is, hogy a munkavállalót utasításokkal ellássa. A munkavállaló pedig köteles a munkavállaló utasításai alapján a munkát elvégezni. 12.2. A munkáltatói utasítás megtagadhatósága Az utasítást kötelező megtagadni, ha annak végrehajtása: más személy életét, testi épségét, egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Az utasítás végrehajtását a munkavállaló megtagadhatja, ha a végrehajtás jogszabályba, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, illetve ha az utasítás végrehajtása saját életét, testi épségét, egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Köteles felhívni az utasítást adó figyelmét, de nem tagadhatja meg a teljesítését, ha a végrehajtás kárt idézhet elő és ezzel a munkavállaló számolhat Az utasítás fentiek szerinti jogszerű megtagadása sem menti fel a munkavállalót az alól a kötelezettsége alól, hogy munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésre kell állnia, melynek során a további, jogszerű utasításokat teljesítse. Az utasítás jogszerű megtagadása miatt kiesett munkaidőre a munkavállalót távolléti díja illeti meg.

41 Megjegyzendő, hogy amennyiben a munkavállaló kéri, természetesen kötelező írásba foglalni az utasítást. Amennyiben az utasítás megtagadásának nem álltak fenn a jogszabályi feltételei, akkor a jogellenes utasítás megtagadás akár rendkívüli felmondási okként is szolgálhat.

13. A munkaidő 13.1. A munkaidő fogalma A munkaidő, a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát (Mt. 117. § a) pont). A munkaidő fajtái: a) rendes munkaidő b) rendkívüli munkaidők 13.2. A rendes munkaidő A munkavállaló rendes munkaideje az az időtartam, amely alatt külön utasítás nélkül, munkaszerződésénél fogva köteles munkát végezni. A rendes munkaidő lehet a) teljes munkaidő b) rövidebb (rész-) munkaidő: a teljes munkaidőnél rövidebb tartamú idő, melyet a felek munkaszerződésben állapítanak meg (pl. 4 órás foglalkoztatás takarítónői munkakörben). 13.2.1. A teljes munkaidő A teljes munkaidő lehet általános és lehet különös munkaidő. a) Az általános teljes munkaidő mértéke napi 8, heti 40 óra b) A különös teljes munkaidő ba) A napi 8, illetve heti 40 órás mértéknél rövidebb munkaidő mértéket megállapíthat munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bb)

A teljes munkaidő mértéke – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi 12, legfeljebb heti 60 órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el (pl. portás). 13.3. A munkaidőkeret

42

A munkaidőkeret a napi munkaidő alapulvételével egy heti vagy ennél hosszabb időszakra (több hét, hónap) legfeljebb 1 évre megállapított munkaidő-mennyiség. A munkavállalóra irányadó munkaidőkeretet a napi teljes munkaidő és az irányadó időszak munkanapjainak figyelembevételével kell képezni. (A munkaidőkeret a kettő szorzata: pl. 22 x 8 óra.) A munkaidőkeretet – kollektív szerződés rendelkezése hiányában – a munkáltató állapítja meg. A munkaidőkeret alkalmazása esetén, annak kezdő és befejező időpontját meg kell határozni. 13.4. A munkarend Az egyes munkavállalók munkaidő-beosztásának alapját szolgáló munkarendet, vagyis a munkanapnak számító napokat, ezzel összefüggésben a pihenőnapok kiadásának szabályait, a naptári napokon belül a munkavégzés kezdő és befejező időpontját, a műszakbeosztást stb. kollektív szerződésben lehet meghatározni. Általában alkalmazott munkarendek: a) általános munkarend (állandó nappalosok) b) általánostól eltérő munkarend - nyújtott állandó nappalos munkarend - többműszakos munkarend - megszakítás nélküli munkarend A nyújtott állandó nappalos munkarend a túlnyomórészt a délelőtti és a délutáni órákra eső munkaidő-beosztás, amelynél a munkakezdési és munkabefejezési időpontok eltérnek az általános munkarendűekétől. E munkarend további jellemzője, hogy a pihenőnapok kiadási rendje is eltér az általános munkarendűekétől. Többműszakos munkarendben a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. Megszakítás nélküli munkarend (korábban folytonos vagy folyamatos), amikor az év valamennyi napja munkanap lehet, ami a munkáltató működéséből vagy az adott munkakör jellegéből következik. A munkáltató működéséből következően akkor lehet a megszakítás nélküli munkarendet elrendelni, ha maga a technológiai folyamat más gazdaságos munkavégzést nem tesz lehetővé, vagy a munkáltató társadalmi szükségletet elégít ki (pl. vasúti személyszállítás).

43 Mindkét esetben szükséges, hogy a munkáltató működése naponként maximum 6 órát szüneteljen. A megszakítás nélküli munkarendben végzett munka a megszakítás nélkül (éjjelnappal, szünnap nélkül) üzemelő munkahelyen munkában töltött idő, ha a munkavállaló műszakbeosztása rendszeresen változik, vagy a hétköznapokon, illetve az üzemelési napokon megszakítás nélküli munkát előíró munkarend. 13.5. A munkaidő beosztása 13.5.1. A munkaidő-beosztás általános szabályai A munkaidő-beosztás nem más, mint a munkaidőkeret felosztása munkanapokra, valamint az egyes munkanapokon a munkakezdési, a munkavégzési időpontok, valamint a munkavégzés időtartamának meghatározása. A munkaidő-beosztás körébe tartozik az általánostól eltérő munkarendben foglalkoztatottak pihenőnapjának (pihenőidejének) meghatározása is. A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be. A munkaidő-beosztást egy héttel korábban legalább egy hétre kell elkészíteni és írásban közölni a munkavállalóval az Mt. alapján. Fontos szabályt tartalmaz az Mt. 119. § (3) bekezdése. E szerint, a munkavállaló napi, illetve heti munkaideje (rendes és rendkívüli munkavégzéssel együtt) a 12, illetve a 48 órát nem haladhatja meg. Amennyiben a munkavállalót készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatják, napi munkaideje a 24 órát, heti munkaideje a 72 órát nem haladhatja meg (rendes és rendkívüli munkavégzéssel együtt). Ha a munkavállalót munkaidőkeretben foglalkoztatják a heti 48 (72) órás munkaidő mértéket a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni. Pl:

1. héten 2. héten 3. héten 4. héten

= = = =

Ez a keret átlagában 48 órának felel meg.

13.5.2. A munkaidő-beosztás fajtái

56 óra 56 óra 40 óra 40 óra

44 a) egyenlő: b) egyenlőtlen:

a hét minden napján azonos a munkaidő a munkafeladatok jelentkezése alapján a munkaidő mennyisége munkanaponként eltérő. Ilyen esetben a napi munkaidő négy óránál rövidebb nem lehet és – a készenléti jellegű munkakörök kivételével – a 12 órát nem haladhatja meg c) osztott munkaidő: a napi munkaidőt két részletben kell teljesíteni d) rugalmas munkaidő: a munkaidő beosztását és felhasználását részben a munkavállaló, részben a munkáltató határozza meg. Elemei: eszmei munkaidő, törzsidő és peremidő e) kötetlen munkaidő: a munkaidő beosztását és felhasználását teljes mértékben a munkavállaló határozza meg. Ezen munkavállaló részére nem jár túlmunka-ellenérték f) idénymunkarend: az olyan munkavégzés esetén van erről szó, amikor az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás (pl. strand) természete miatt – a munkaszervezés körülményeitől függetlenül – a munkavégzés az évszakhoz, az év adott időszakához vagy időpontjához kötődik. Ilyenkor a főszezonban a munkaidő mennyisége magasabb, mint a holt idényben. A holt idényben kerülnek kiadásra a főszezonban ki nem adott heti pihenőnapok. 13.6. A rendkívüli munkaidők 13.6.1. A rendkívüli munkaidők (munkavégzés) fajtái Az Mt. 126. §-a értelmében rendkívüli munkavégzésnek minősül: a) a munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzés - a munkavállaló napi munkaidejét, szolgálatát meghaladóan végzett munka - heti pihenőnapon elrendelt munka - a munkaszüneti napon elrendelt rendkívüli munkavégzés b) a munkaidő kereten felül elrendelt munkavégzés - abból adódik, hogy a munkavállaló vezénylése szerinti (rendes) munkaidőbeosztása eleve meghaladja a reá egyébként irányadó általános munkaidőkeretet (munkanap x 8 óra) c) ügyelet, készenlét alatt elrendelt munkavégzés 13.6.2. A rendkívüli munkavégzésre vonatkozó általános szabályok A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el, s ez nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag

45

a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható – általánostól eltérő munkarendű – munkavállaló számára, vagy b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése és elhárítása érdekében rendelhető el. Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek a) a munkából engedélyezett távollét utólagos ledolgozása, b) kötetlen munkaidő-beosztásúak munkavégzése. A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb (max.) 200 óra, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. A 200, illetve 300 órás éves keretbe beletartozik valamennyi, említett rendkívüli munkavégzés. Nem esik a fenti időkorlátozás alá azonban a rendkívüli munkavégzés, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor. A törvény meghatározott munkavállalói kört védelemben részesít. Így például nem vehető igénybe rendkívüli munkára a nő, terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig. A rendkívüli munkavégzés megváltása elsősorban pénzben történik, a rendkívüli munkavégzéssel azonos tartamú szabadidőt csak a munkavállaló kérésére szabad kiadni. A különböző jogcímeken felmerülő rendkívüli egyszeresen, saját jogcímük szerint kell díjazni.

munkavégzések

időtartamát

Pl.: A heti pihenőnapi munkavégzést az Mt. 147. § (3) bekezdése alapján díjazzuk. Ez esetben a pótlék mértéke 100%. Ha azonban a munkavállaló másik pihenőnapot kap, a pótlék mértéke 50% lesz. Ezt a rendkívüli munkavégzést a munkaidő-kereten felüli munkavégzésként még egyszer nem díjazhatjuk!

13.7. A készenlét és az ügyelet

46 A készenlét a munkavállaló által megjelölt és a munkavégzés helyére tekintettel elérhető helyen töltendő rendelkezésre állást jelenti, és elrendelésére havonta legfeljebb 168 óra mértékig van lehetőség. Az ügyelet esetében a rendelkezésre állás helyét a munkáltató határozza meg. Az egy naptári évben elrendelhető ügyelet mértéke szintén 200 óra, melyet kollektív szerződésben lehet legfeljebb 300 óra/naptári év mértékre felemelni. Mindkét esetben a munkavállaló köteles gondoskodni munkára képes állapota megőrzéséről. Az elrendelésre az Mt. csak a) a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása, b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá c) az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében ad lehetőséget.

14. A pihenőidők 14.1. A pihenőidő fogalma A munkajog egyik alapelve a pihenéshez való jog, amelynek érvényesülését az Mt. a pihenőidők szabályainak meghatározásával is biztosítja. Pihenőidő a munkaközi szünet, a napi pihenőidő, a heti pihenőidő és a munkaszüneti nap. Tágabb értelemben pihenőidő a szabadságidő is. 14.2. Munkaközi szünet A munkaközi szünet a napi munkavégzés közben az étkezésre, a szükséges tisztálkodásra, illetve rövidebb pihenésre fordítható idő. Ha a munkavállaló napi rendes vagy rendkívüli munkaideje valamely napon a 6 órát meghaladja, valamint minden további 3 óra munkavégzés után a munkavállaló részére, a munkavégzés megszakításával, legalább 20 perc munkaközi szünetet kell – az Mt. újabb módosítását követően egybefüggően - biztosítani. Pl.: Ha a beosztás szerinti munkaidő 12 óra időtartamban lett meghatározva, két munkaközi szünetet kell biztosítani.

14.3. Napi pihenőidő

47 A napi pihenőidő a napi munkavégzés befejezésétől a másnapon történő munkavégzés kezdetéig terjedő idő. Ennek rendeltetése, hogy a munkavállaló pihenhessen, és kipihenten kezdje meg a következő napi munkavégzését. A napi pihenőidő tartama legalább 11 óra. Kollektív Szerződés ettől a mértéktől eltérhet (idénymunka, többműszakos munkarend, megszakítás nélküli munkarend, készenléti jellegű munkakör esetében), de legalább 8 óra pihenőidőt biztosítani kell. A napi pihenőidőt egybefüggően kell biztosítani. Ha az egyik napi munkavégzés befejezése és a másnapi munkakezdési időpont között – esetleg rendkívüli munkavégzés miatt – az előírt napi pihenőidő nincs meg, a munkavállaló csak olyan időpontban köteles munkába állni, hogy a szabályos pihenőidő meglegyen. Az emiatt kieső munkaidőre a munkavállalót távolléti díj illeti meg. 14.4. Heti pihenőidő A munkavállalónak a munkaközi szüneten és a napi pihenőidőn felül hosszabb időszakonként is jár a pihenőidő. Ezek egyike a heti pihenőidő. A főszabály szerint a munkavállalónak hetenként két pihenőnap jár, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie (a másik nap a hét bármely napjára eshet). Amennyiben a munkavállalót munkaidőkeret alkalmazásával foglalkoztatják, részére pihenőnapok helyett hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie. Havonta legalább egy alkalommal kell beleesnie a vasárnapnak a 48 órás pihenőidőbe, ha a) b) c) d)

a munkáltató vasárnap rendeltetése folytán működik készenléti jellegű munkakörben megszakítás nélküli, illetve a három vagy többműszakos munkarendben foglalkoztatott és az idénymunkát végző munkavállalók esetében.

A munkavállaló részére legalább 42 órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható. Ez esetben azonban a munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább 48 óra heti pihenőidőben kell részesülnie. Pl.: 1. héten 42 óra 2. héten 42 óra 3. héten 54 óra 4. héten 54 óra Az alkalmazott munkaidő-kereten belül kettőnél több pihenőnap összevontan is kiadható, hat nap munkavégzést követően azonban főszabályként egy pihenőnap kiadása kötelező.

48

Vasárnapon rendes munkaidőben történő munkavégzés csak kivételesen megengedett - a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, - készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalók esetén - heti pihenőnapok összevonása esetén. Fenti esetekben havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni. A munkaszüneti nappá nyilvánított ünnepnapon a munkavállaló a munkavégzés alól mentesül, s őt a kieső munkaidőre távolléti díj illeti meg. Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. A munkavállaló munkaszüneti napon csak - a megszakítás nélküli munkarendben vagy - a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatható.

15. A rendes szabadság A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. A rendes szabadság akkor is jár, ha a munkavállalót részmunkaidőben vagy nyugdíjasként foglalkoztatják. 15.1. Alapszabadság A törvény filozófiája az, hogy az életkor előrehaladtával a munkavállaló regenerálódásához egyre több szabadidő szükséges. Ezért az alapszabadság mértéke az életkor növekedésével párhuzamosan emelkedik. Az alapszabadság mértéke 20 munkanap, a maximumot, a 30 munkanapot a munkavállaló 45. életévének betöltésekor éri el. A hosszabb időtartamú szabadság először abban az évben illeti meg a munkavállalót, amikor a szükséges életkort betölti. Pl. 31. életévtől 23 munkanap az alapszabadság. Ha a munkavállaló december 12én tölti be a 31. évét, akkor is már az év elejétől jár neki a 23 munkanap. 15.2. Pótszabadság

49 A pótszabadságot a törvény egészségügyi és szociális megfontolások alapján biztosítja az alapszabadságon felül. Pl.: A 18 év alatti munkavállalónak évi 5 munkanap pótszabadság jár. A szülőt pótszabadság illeti meg a 16 évesnél fiatalabb gyermeke után - 1 gyermek után: 2 munkanap, - 2 gyermek után: 4 munkanap, - 3 vagy több gyermek után: 7 munkanap pótszabadság. Csak az egyik szülőt illeti meg, döntésük alapján, amit a munkáltató nem vitathat. A KSz alapján az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább 3 órát eltöltő munkavállalót 5 munkanap, öt év után 10 munkanap pótszabadság illeti meg. 15.3. A rendes szabadsággal összefüggő lényeges szabályok

a) Ha a munkaviszony év közben kezdődött, a munkavállaló részére a szabadság arányos része jár b) Az alapszabadság 1/4-ét a munkavállaló kérésének megfelelő időben kell kiadni, feltéve, hogy - a munkaviszony legalább 3 hónapja fennáll és - a munkavállaló ezen igényét a szabadság kezdete előtt 15 nappal korábban bejelentette. Az alapszabadság ezen részéből azonban legfeljebb 3 munkanapot, legfeljebb három alkalommal a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban és a 15 napos előzetes bejelentési kötelezettség betartása nélkül is biztosítani kell a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban. Ezt a igényét a munkavállaló olyan körülmény fennállásával indokolhatja, amely miatt a munkavégézési kötelezettségének teljesítése számára aránytalan terhet jelentene. c) A szabadság kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg (az előző pontban foglalt kivételtől eltekintve) azzal, hogy - a munkavállalót előzetesen meg kell hallgatnia, - a kiadás időpontjáról legkésőbb a szabadság kezdete előtt 1 hónappal köteles a munkavállalót értesíteni. d) A szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. A munkáltató – a törvény által jelentősen megszigorított feltételek fennállása esetén - a szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő március 31. napjáig, a munkavállaló betegsége esetén az akadály megszűnésétől számított 30 napon belül jogosult kiadni.

50

e) A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. f) A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos gazdasági érdekből megszakíthatja (pl. sztrájk idején berendeli a munkavállalót). Ebben az esetben az utazási idő és a munkával töltött idő nem számít bele a szabadságba. A munkavállaló kárát (pl. kifizetett szálloda) és költségeit (benzinköltség) meg kell téríteni. g) A szabadság ideje alatt bekövetkezett keresőképtelen betegség megszakítja a szabadságot, azaz a munkavállaló ez idő alatt keresőképtelenség jogcímén van távol a munkából. h) A szabadságot pénzben megváltani nem lehet. Kivéve: pénzben kell megváltani a szabadságot, ha a munkavállaló - munkaviszonya megszűnésekor, - katonai szolgálatra történő behívásakor a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg. i) Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint amennyi őt arányosan megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Kivéve: ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót katonai szolgálatra hívták be. j) A szabadság kiadásánál a munkarend (munkaidő-beosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadásánál a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot.

16. Betegszabadság A betegszabadság a betegség miatti keresőképtelenség idejére jár, naptári évenként 15 munkanap. A keresőképtelenséget minden esetben a kezelőorvosnak kell igazolnia. A betegszabadság idejére a távolléti díj 80%-a jár. Év közben kezdődő munkaviszony esetén a betegszabadság időarányos része illeti meg a munkavállalót. A betegszabadság nem vihető át a következő évre.

17.

Egyéb munkaidő-kedvezmények

51

17.1. Fizetés nélküli szabadság A törvényben meghatározott esetekben a munkáltató köteles fizetés nélküli szabadságot biztosítani a munkavállaló részére: a) a gyermeke 3. életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából, b) a gyermek 14. életéve betöltéséig, ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából GYES-ben részesül, c) beteg gyermek otthoni ápolása érdekében, a gyermek 12 éves koráig (a betegség tartamára), d) közeli hozzátartozó 30 napot meghaladó otthoni ápolása, gondozása céljából maximum 2 évre. Az ápolás szükségességét a beteg kezelőorvosa igazolja. e) ha a munkavállaló magánerőből a saját részére lakást épít, legfeljebb 1 évre fizetés nélküli szabadságot kell biztosítani az építési engedélyben megnevezett személy vagy házastársa részére. Minden más esetben a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, hogy ad-e vagy sem fizetés nélküli szabadságot. 17.2. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól Az előző pontban felsorolt eseteken kívül a munkavállaló csak akkor mentesül a munkavégzés alól, ha azt a munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezetten megengedi. Erre általában közérdekből, illetve jelentős egyéni érdek alapján kerülhet sor. A munkavállaló részére ilyen esetben általában távolléti díj jár. Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól a) míg állampolgári kötelezettségét teljesíti pl.:

bírósági idézésre tanúként jelenik meg, bíróságon ülnökként járt el, sorozáson jelenik meg.

b) közeli hozzátartozója halálakor, esetenként legalább két munkanapon át A munkáltató ennél hosszabb tartamú távollétet is engedélyezhet; c) ha keresőképtelen beteg

52 A keresőképtelen betegség orvosi igazolással bizonyítható. A munkavállalótól – együttműködési kötelezettsége okán – elvárható, hogy betegsége miatti akadályoztatását telefonon jelezze munkáltatójának (amennyiben fekvőbeteg); d) a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára. E körbe tartozik elsődlegesen a vasutas munkavállalók számára kötelezően előírt időszakos (3 évente) és soron kívüli alkalmassági vizsgálat; e) ha a munkavállaló önkéntes vagy létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el, jogszerűen van távol munkahelyétől; f) véradás idejére a munkavállaló szintén mentesítve van a munkavégzés alól. Ha a véradást a munkahelyén kívül szervezték, ezen a címen legalább 4 óra munkaidő-kedvezmény illeti meg; g) ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni Pl. árvíz, hóakadály, vonatkésés, baleset, csőtörés, sztrájk Erre az időre a munkavállalót nem illeti meg munkabér. Kérésére azonban lehetővé kell tenni, hogy a le nem dolgozott időt utólag teljesítse. h) munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján Pl.:

szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye, tanulmányi munkaidő-kedvezmény, fizetés nélküli szabadság engedélyezése.

18. A munka díjazásának alapvető szabályai 18.1. A munkabérre való jogosultság A munkavállaló azért létesít munkaviszonyt, hogy a munkáltató által előírt munkatevékenység elvégzéséért munkabérben részesüljön. A munkabér-fizetés minden munkaviszony nélkülözhetetlen eleme, ezért ettől az Mt. sem enged meg eltérő megállapodást kötniük a feleknek. A munkaszerződés egyik kötelező eleme a személyi alapbér közös akarattal történő megállapítása. Amennyiben a felek másról nem állapodnak meg, a munkavégzés eredményeképpen a munkavállalót a személyi alapbérének megfelelő munkabér illeti meg. 18.2. Időbér, teljesítménybér A munkavállaló munkabére megállapítható időbérként és teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával is.

53 Teljesítménybérezés esetén a munkáltató állapítja meg a követelményeket. Ha ezek teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik (például: a munkavállaló személyén és munkavégzésén kívüli külső körülményeken, ilyen lehet az időjárás), akkor garantált bér megállapítása is kötelező. 18.3. A kötelező legkisebb munkabér A személyi alapbér megállapításánál azonban arra figyelemmel kell lenni, hogy a személyi alapbér, összege nem lehet kevesebb a kötelező legkisebb munkabérnél. Ezt a minimálbért, melyet az Országos Érdekegyeztető Tanácsban folyó tárgyalások eredményeként a Kormány jogosult megállapítani, mindenképpen el kell érnie valamennyi teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló személyi alapbérének. A minimálbér értékét a teljesítménybéres, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak is meg kell kapnia, ha a teljesítménykövetelményeket 100 %-ban teljesítette. Erre a teljesítménykövetelmények kialakítása során a munkáltatónak figyelemmel kell lennie. 18.4. Egyenlő munkáért egyenlő bért? Az Mt. tartalmazza az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munkák díjazására vonatkozó azon szabályt, hogy ebben a körben tilos a munkavállalók között indokolatlan különbségeket tenni. Az előbbieket sokan tévesen azonosítják azzal a feltételezett tartalommal, hogy ugyanazért a munkáért azonos munkabérben kell részesülnie a munkavállalóknak. A jogszabály azonban éppen arra utal, hogy nem szabad indokolatlan különbségeket tenni. Nem jelent azonban indokolatlan különbségtételt a szakmai gyakorlat, a munkáltatóhoz való hűség, tehát például a munkaviszony hosszának értékelése sem a munka díjazásának megállapítása során. 18.5. Bérpótlékok megállapítása Amennyiben munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve felek megállapodása bérpótlék megfizetését írja elő, akkor annak számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló munkaszerződésben rögzített személyi alapbére. Éjszakai (22-06 óráig terjedő időszakban teljesített) munkavégzésért az Mt. alapján 15 % bérpótlék jár. A többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszakban (14-22 óráig terjedő időszakban) 15%, míg az éjszakai műszakban végzett munkáért 30% bérpótlék illeti meg. A bérpótlék mértéke a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállaló esetében a délutáni műszakban 20%, az éjszakai műszakban 40%. 18.6. A rendkívüli munkavégzés díjazása

54

Amennyiben rendkívüli munkavégzés a napi beosztás szerinti munkaidőt meghaladóan, vagy a munkaidő-kereten felül végzett munkaként merül fel, akkor a munkavállalót a rendes (az adott időtartamra járó) munkabérén felül 50%-os pótlék is megilleti. A pótlék helyett a munkavállaló részesíthető legalább a rendkívüli munkavégzés időtartamának megfelelő mértékű szabadidőben is, ha ebben a felek így állapodtak meg, illetve munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt rendeli. Amennyiben a rendkívüli munkavégzésre a munkavállaló pihenőnapján (pihenőidejében) kerül sor, akkor a pótlék mértéke 100%, a rendes munkabérén felül. Ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap, akkor csak 50% a pótlék mértéke. Az előbbiek szerinti szabadidőt, pihenőnapot (pihenőidőt) a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni, eltérő megállapodás hiányában. Természetesen munkaidőkeret alkalmazása esetén ezeket legkésőbb a keret lejártáig ki kell adni. Az ismertetett díjazási szabályoktól eltérést enged az Mt. azzal, hogy a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként átalánydíjazás is megállapítható. Itt kell utalni arra is, hogy a rendkívüli munkavégzésükért - eltérő megállapodás hiányában - ellenérték nem illeti meg azokat a munkavállalókat, akik a munkaidőbeosztásukat és a munkaidejük felhasználását maguk jogosultak megállapítani. (kötetlen munkaidő-beosztásban foglalkoztatottak) 18.7. A munkaszüneti napon végzett munka díjazása A munkaszüneti napokon is kétféle munkavégzés lehetséges, egyrészt az ezeken a napokon rendes munkaidőben végzett munka, másrészt a törvényi feltételek betartásával elrendelhető rendkívüli munkavégzés. A díjazási szabályokat is ez alapján határozza meg a jogszabály. A munkaidő-beosztása alapján munkaszüneti napon rendes munkaidőben munkát végző munkavállalót megilleti: ⇒ amennyiben havidíjas a havi munkabérén felül, a munkaszüneti napon végzett munkáért a munkabére, ⇒ a teljesítménybéres, vagy órabéres munkavállalót a munkaszüneti napon végzett munkájáért járó munkabérén felül megilleti a távolléti díja is. A munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót megilleti a részére a munkaszüneti napon rendes munkaidőben végzett munkáért járó, fentiek szerint meghatározott munkabérén felül a pihenőnapon (pihenőidőben) végzett rendkívüli munkavégzés díja is, vagy az ezért megállapított átalánydíjazás is.

55

18.8. A vasárnapi munkavégzés pótléka A vasárnap munkaidő-beosztása szerint rendes munkaidőben munkát végző munkavállalót az Mt. alapján 50%-os bérpótlék illeti meg, ha három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatják, illetve, ha az őt megillető pihenőnapok az Mt. 124.§ (5) - (6) bekezdései alapján összevontan kiadhatók, és így ennek folytán sor kerülhet vasárnap rendes munkaidőben történő foglalkoztatásra. Nem jár a vasárnapi pótlék: ⇒ a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak, ⇒ a megszakítás nélküli munkarendben működő munkáltatónál foglalkoztatottaknak, ⇒ a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkakörben foglalkoztatottaknak, ⇒ a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál foglalkoztatottaknak, ⇒ illetve az idénymunkát végző munkavállalónak. 18.9. A távolléti díj fogalma, számítása Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály távolléti díj fizetését rendeli, akkor ennek általában az a célja, hogy a munkavállaló ne kerüljön a díjazás szempontjából rosszabb helyzetbe, mintha a díjazott időszakot munkában töltötte volna. Távolléti díj fizetését írja elő az Mt., például: ⇒ az állampolgári kötelezettség teljesítése (például: hatóság, bíróság előtti megjelenés idézésre) miatt kiesett munkaidőre ⇒ a munkavállaló közeli hozzátartozójának halálakor, két munkanapra, ⇒ a kötelező orvosi vizsgálat miatt kiesett munkaidőre, ⇒ a munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre (innen ered a "fizetett ünnep" közkeletű elnevezés) ⇒ az Mt. szerinti szabadságok időtartamára

A távolléti díj számításánál figyelembe kell venni a munkavállaló ⇒ számítási időszakban érvényes személyi alapbérét, ⇒ rendszeres bérpótlékait, [Ezek munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a munkaszerződés által megállapítottak, és ezekben a munkavállaló munkavégzése esetén folyamatosan részesül) A bérpótlékok

56 figyelembevehető %-át az Mt. pontosan meghatározza.(Mt. 151/A § (3) bek.)] ⇒ a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül végzett rendkívüli munkavégzés kiegészítő pótlékát, de csak az Mt. szerint meghatározott mértékben. (Mt. 151/A § (4) bek.) 18.10. Az átlagkereset fogalma és számítása Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály átlagkereset fizetését rendeli, akkor azt az összeget kell elszámolni időarányosan a munkavállalónak, amelyet a számítási időszakban munkabér címén részére megfizetett a munkáltató. A figyelembe veendő személyi alapbér az átlagkereset esedékességekor érvényes (tehát vélhetően a legmagasabb) személyi alapbére a munkavállalónak. Ennek alapján nem érvényesülnek a távolléti díj esetében figyelembe vehetőségi korlátok (például a bérpótlékok, vagy a rendkívüli munkavégzésért kapott díjazás esetében) hanem azokat a teljes mértékükben figyelembe kell venni az átlagkereset számításánál. Az Mt. szerint az átirányítás alatt elért díjazás nem lehet kevesebb a munkavállaló átirányítás előtti átlagkereseténél. 18.11. A munkabér védelme A munkavállaló alapvető érdeke, hogy az elvégezett munkájának ellenértékét, a munkabérét korlátozások és megkötések nélkül használhassa fel szükségletei kielégítésére. (Bár megjegyzendő, hogy a törvényi szabályok néhol még önmaga cselekedeteitől is védik a munkavállalót.) A munkabér védelmét az Mt. az alábbi főbb szabályok útján valósítja meg: ⇒ Munkabért - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik csak törvényes magyar fizetőeszközben (jelenleg még Ft-ban) lehet megállapítani és kifizetni. ⇒ Utalvány vagy más formában munkabért kifizetni nem lehet, de ez nem zárja ki a bankszámlára való átutalás lehetőségét. ⇒ Szükséglet kielégítésre alkalmas árucikk vagy szolgáltatás formájában munkaviszonyra vonatkozó szabály megállapíthat természetbeni munkabért, de ez a pénzbeli munkabér legfeljebb 20%-ig terjedő mértékű lehet. Szeszesital, vagy más egészségre káros élvezeti cikk nem adható természetbeni munkabérként. ⇒ Ha a felek megállapodása vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik a munkabért havonta, utólag egy összegben kell elszámolni és

57

⇒

⇒ ⇒ ⇒ ⇒ ⇒

kifizetni. (Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb, akkor a munkaviszony végén terheli ez a kötelezettség a munkáltatót.) A kifizetés legkésőbbi időpontja - az ettől való eltérésre az előbbi pont szerint lehetőség van - a tárgyhónapot követő hónap 10. napja. Ha a hónap 10. napja nem munkanap, akkor legkésőbb azt megelőző munkanapon kell a munkabért kifizetni. Eltérő megállapodás hiányában a szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni az igénybe rendes szabadság idejére járó munkabért, illetve a szabadság időtartamára eső bérfizetési napon esedékes munkabért is. A kifizetésnek a munkavállaló munkavégzési helyén vagy a munkáltató telephelyén kell megtörténnie. Italboltban, szórakozóhelyen fizetni csak az ott dolgozóknak lehet. A kifizetés munkaidőben kell történjen kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály másként rendelkezik. A kifizetés a munkavállalónak történik, kivéve ha erre mást felhatalmaz, vagy ebben bírósági, hatósági határozat (például: tartásdíj levonása) ebben korlátozza. A munkavállaló előre nem mondhat le a munkabérre vonatkozó igényéről, és a levonásmentes munkabérrészt nem ruházhatja át.

18.12. A munkabérből való levonás lehetősége A munkabérből levonásra csak a munkavállaló hozzájárulása, jogszabály rendelkezése, vagy végrehajtható határozat alapján van érvényesen mód. A munkáltató jogosult a munkavállalónak nyújtott munkabérelőleget levonni. A munkabérből való levonásra a bírósági végrehajtásra vonatkozó szabályok az irányadóak. Ezek szerint a munkavállaló munkabérét a fentiek szerint is csak annak 33%-áig terhelheti levonás. Ezen szabály alapján a munkavállaló munkabérének 2/3-át levonásmentes munkabér-résznek kell tekinteni. Ennél magasabb mértékben (legfeljebb a munkabér 50%-áig) csak egyes levonások eszközölhetőek, ilyen például a gyermektartás díjának levonása. Különösen tiltja az Mt. az olyan bérlevonást, mely a munkaviszony létesítésével, vagy megtartásával kapcsolatos. A jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelése: A jogalap nélkül kifizetett munkabért a munkavállalótól 60 napon belül, írásbeli felszólítás útján lehet visszakövetelni. A fenti 60 napos határidő helyett az általános, 3 éves elévülési időt kell alkalmazni a visszakövetelhetőségre, ha a kifizetés alaptalanságát a munkavállalónak fel kellett volna ismernie, vagy azt ő idézte elő. A munkavállaló más munkaviszonnyal kapcsolatos tartozásainak megtérítésére is írásbeli felszólítás útján van lehetőség.

58

19. A munkavállaló kártérítési felelőssége 19.1. A felelősség általában A munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok két célt szolgálnak, ezek a) reparáció, azaz a kár egészben vagy részbeni megtérülése b) prevenció (megelőzés), azaz a munkavállalók visszatartása a jövőbeni károkozó magatartástól. A felelősségnek két fajtája van: a vétkességi és a vétkesség nélküli felelősség. 19.2. Felelősség a vétkes károkozásért A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. Ez a tipikus munkavállalói felelősség, amelynek öt, együttes feltétele van: a) b) c) d) e)

a munkaviszony fennállása, a munkaviszonyból eredő kötelezettség megszegése, vétkes magatartás, a kár, okozati összefüggés a vétkes magatartás és a kár között.

A feltételek együttes fennállását a munkáltatónak kell bizonyítania, nem pedig a munkavállalónak kell kimentenie magát. Bármelyik feltétel hiánya kizárja a kártérítésre kötelezést. A fenti feltételek vizsgálata során különösen az alábbiakra kell figyelemmel lenni. A munkavállaló nem mentesülhet a felelősségre vonás alól, ha a főnöke utasításának végrehajtásával kárt okozott, s erre a bekövetkezett kárra a munkavállalónak előzetesen számítani kellett, hiszen szakmai végzettsége, munkaköre és gyakorlata alapján előre kellett volna látni a következményeket, de ezekre nem hívta fel felettese figyelmét. Önmagában a kötelezettségszegés nem elegendő a felelősségre vonáshoz, ehhez az is szükséges, hogy a munkavállaló magatartása vétkes legyen. A vétkességnek két fokozata van: a gondatlan és a szándékos magatartás. - Szándékosság esetén az érintett személy magatartása következményeit kívánja vagy azokba belenyugszik. Pl.: A munkavállaló szándékossága megállapítható, ha az azért késik el

59 munkahelyéről, mert útközben magánügyeit, bevásárlásait intézte. - Gondatlanul követi el cselekményét az, aki előre látja magatartása következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában (pl. a jármű vezetője áthajt a piroson, bízva abban, hogy elkerüli a balesetet), illetőleg az, aki azért nem látja előre cselekményének következményeit, mert a tőle elvárható figyelmet vagy körültekintést elmulasztja (pl. a mozdonyvezető nem veszi észre a jelzést, mert elbóbiskol). A beszámíthatatlan állapot (pl. rosszullétből adódóan) mentesít a felelősség alól, ha azonban ezt az állapotát a munkavállaló maga idézte elő, felelősségét meg kell állapítani (pl. ittasság esetén). A kár bekövetkezése a felelősség természetszerű feltétele. A munkavállaló a munkáltatónak okozott kár esetén általában csak a tényleges kárért tartozik anyagi felelősséggel. (Pl. figyelmetlensége miatt eltöri a gépet.) Annak azonban nincs jelentősége, hogy a munkáltatót a károkozás folytán elmaradt haszon is érheti (pl. az eltört gép miatt kevesebb alkatrészt tud legyártani), a munkavállaló ezért a kárért ugyanis nem tartozik felelősséggel. A kártérítési felelősség feltétele az is, hogy okozati összefüggés álljon fenn a munkavállaló magatartása és a keletkezett kár között. Az okozati összefüggést meg kell állapítani, ha a munkavállaló által tanúsított magatartás olyan, hogy az objektíven alkalmas volt arra, hogy a keletkezett kárt előidézze. Valamely következménynek (pl. balesetnek) egy magatartás akkor tekinthető az okának, ha anélkül az nem következett volna be. 19.2.1. A kártérítés mértéke Vétkes károkozás esetén a munkavállaló felelőssége – bizonyos kivételektől eltekintve – korlátozott és a károkozáskori átlagkeresetéhez igazodik. A felelősségi mértéket elsődlegesen az Mt. határozza meg. A gondatlanul okozott kárért a munkavállaló a fél havi átlagkeresetéig tehető felelőssé. Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni. Ha a kárt többen együttesen okozták, vétkességük arányában felelnek. Amennyiben valamennyi munkavállaló károkozása szándékosnak minősül, egyetemleges kötelezésnek van helye, vagyis bármelyiküktől követelhető a teljes kár. (A teljes kár megtérítésére kötelezett munkavállaló a kárt okozó többi társától

60 megtérítést igényelhet, arra tekintettel, hogy közrehatása folytán a munkáltatónak kifizetett összegnél kevesebb terheli.) 19.3. A megőrzési felelősség A megőrzési felelősség a hiányért való felelősség egyik fajtája. Kivételes felelősség a munkavállaló vétkes károkozásához képest. A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket - állandóan őrizetében tart, - kizárólagosan használ vagy kezel. 19.3.1. A megőrzendő dolog A megőrzési felelősséget olyan ingó dolgok tekintetében lehet érvényesíteni, amelyek a munkafolyamat során változatlanul megmaradnak (eszközök, berendezési tárgyak), ezért magával a tárggyal utólag el kell számolni. Ingó dolog például a pénz, az értékpapír. 19.3.2. Az átvétel A felelősség érvényesítésének feltétele, hogy a dolgot jegyzék vagy elismervény alapján vegye át a munkavállaló. A jegyzék annak igazolására szolgál, hogy a munkavállalóra mit és milyen mennyiségben bíztak rá. Ennek megfelel az olyan gépkiadási jegy, amelyből az átadás-átvétel ténye és annak elismerése kitűnik, ha a tárgy a leltári szám alapján azonosítható. A jegyzéket az átadás-átvételkor kell kiállítani és az átvételt aláírással igazolni. A későbbi kiállítás a felelősség érvényesíthetőségét kizárja. A jegyzék azt is igazolja, hogy az átadott dologgal kinek kell elszámolni. Az átvevő aláírása azt bizonyítja, hogy azt és olyan mennyiségben vett át, mint ami a jegyzéken szerepel. Az átvétel elismerése esetén feltételezni kell, hogy a munkavállaló a szabályszerű átadás-átvételről meggyőződött, s azt nem kifogásolta. Pénztárosok, értékkezelők – a munka természetéből eredően – nem elismervénnyel veszik át a pénzt vagy más értéket, hanem az átvételről ők adnak elismervényt az átadónak. 19.3.3. A kizárólagos őrizet

61 A hiányért a munkavállaló csak akkor felel, ha a dolgot állandóan őrizetében tartotta, kizárólagosan használta vagy kezelte. A kizárólagosság azt jelenti, hogy a munkáltató az elszámoláson kívül nem tehet olyan intézkedést, amely beavatkozást jelentene az őrizetbe, a használatba, a kezelésbe. Nem teheti meg a munkáltató, hogy az átvevő munkavállaló távollétében rendelkezik a dologgal (ahhoz hozzáfér, azt más őrizetére bízza stb.). Ha a munkáltató által kialakított munkavégzési körülmények a kizárólagos őrzést eleve nem biztosítják, a megőrzési felelősség nem alkalmazható. 19.3.4. A megőrzési felelősség speciális esetei a) A pénztáros, pénzkezelő, értékkezelő felelőssége akkor is fennáll, ha a pénztárt nem kizárólagosan használja, vagy a pénzt nem kizárólagosan kezeli. b) Leltárfelelősség, amely a kezelésre szabályszerűen átadott dolgokban a természetes csökkenés mértékét meghaladó, ismeretlen okból keletkezett hiányért áll fenn 19.3.5. A felelősség mértéke Az átadott dolgokban bekövetkezett hiányért a munkavállaló teljes mértékben felel. Ha a dolgot többen vették át megőrzésre (kezelésre, használatra), a hiányért munkabérük arányában felelnek. Ha a dologgal el tud számolni a munkavállaló, de az megrongálódott, a vétkességi felelősség szabályait kell alkalmazni, de ebben az esetben a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli. 19.3.6. A bizonyítási teher Megőrzési felelősség esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a munkavállaló jegyzék vagy elismervény ellenében vette át a dolgot és abban milyen mértékű hiány keletkezett. A munkavállaló felelősségét a hiány ténye megalapozza, és mivel a kárt okozó magatartás nem ismert, az okozati összefüggést nem kell vizsgálni. 19.3.7. Mentesülés a felelősség alól A menetesítésre alapot adó körülményeket a munkavállalónak kell bizonyítania. Mentesül a felelősség alól, ha a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő.

62 Elháríthatatlan külső ok lehet olyan magatartás vagy esemény, amely a munkavállalótól független, s nincs objektív lehetőség a károsodás megakadályozására (pl. betörés során ellopják az értékes fúrógépet). A károk megelőzése érdekében a munkavállalónak is meg kell tennie minden tőle elvárhatót (pl. haladéktalanul jelezze, ha a raktár ajtajának zárja meghibásodott). Elháríthatatlannak kell tekinteni azt a külső okot is, amely ellen váratlansága folytán objektíve lehetetlen védekezni. A munkavállaló akkor is mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. A biztonságos őrzés feltételeinek mindaddig fenn kell állniuk, amíg a rábízott dologgal a munkavállaló el nem számol. A károsodás megelőzésére a munkáltatónak megfelelő őrzési helyről kell gondoskodnia (zárható fiók, szekrény, helyiség, raktár, pénzkazetta stb.), mégpedig a tárgy jellegéhez igazodóan. Pl.: A munkavállaló mentesüléséhez vezethet, ha bizonyítja, hogy többször jelentette főnökének a pénztárhelyiség zárjának meghibásodását, de a munkáltató megtűrte ezt az állapotot és nem intézkedett. 19.4. A leltárhiányért fennálló felelősség 19.4.1. A leltárhiány fogalma A leltárfelelősség a gazdálkodás során a munkavállalóra bízott készletekben ismeretlen okból keletkezett hiányért áll fenn. A munkavállaló kötelessége ez esetben nem valaminek a megőrzése, hanem annak értékesítése, forgalmazása vagy kezelése. A hiány csak akkor minősül leltárhiánynak, ha a gazdálkodásra szabályszerűen átadottátvett dolgokban, az ún. leltári készletben keletkezett és meghaladja a forgalmazási veszteség (káló) mértékét, feltéve, hogy a hiány okát nem lehet megállapítani. A raktárkészletben keletkezett hiány nem leltárhiány, ha a raktáros a készletet leltározás nélkül vette át és a raktárosok személyének változásakor sem mérték fel a készletet. Ha a hiány oka ismert, a leltárfelelősség nem érvényesíthető (pl. ha a hiányt másik személy bűncselekmény útján okozta). 19.4.2. A forgalmazási veszteség

63 Egyes áruk kezelésével, átalakításával együtt járhat azok mennyiségi csökkenése (pl. az anyag beszárad, kisebb lesz a súlya, elpárolog, összemegy stb.) Az így keletkező hiány megfelelő munkavégzéssel sem kerülhető el. Ez a mennyiségi csökkenés a forgalmazási veszteség, amelynek mértékét általában árucikkenként határozzák meg. 19.4.3. A leltárhiányért való felelősség feltételei a) A leltárfelelősségi megállapodás Ebben a munkavállaló kötelezi magát arra, hogy a meghatározott készletben keletkezett leltárhiányt a jogszabály szerinti vagy ettől eltérő mértékben megtéríti. Meg lehet állapodni a forgalmazási veszteség mértékében, a készlet átadásának-átvételének rendjében, a leltárhiány megállapításának módjában is. A felelősségi megállapodás lehet egyéni vagy csoportos. A csoportos leltárfelelősségi megállapodás lényege a hiányért való többes helytállás. Az egyéni és a csoportos megállapodásban is meg kell határozni azt a munkakört (munkaköröket), ahol a munkakört betöltő személyében történt változás esetén leltározni kell. b) A leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele Az első leltáridőszak előtt nyitó leltárt kell felvenni. Ha a készletet a felelős leltár nélkül vette át, a leltárfelelősség nem alkalmazható. Ha a munkavállaló a készlet teljes számbavételét az átvételkor elismerte, de azt később vitatja, neki kell bizonyítania, hogy a teljes körű felmérés valójában nem történt meg. c) A felelősséggel járó munkakör betöltésének tartama A leltárfelelősség feltétele az is, hogy a munkavállaló két, egymást követő leltározás közötti időszak legalább felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozzon. A keresőképtelenség és szabadság időtartamát figyelmen kívül kell hagyni. Ha a leltárkészletet olyan munkavállalók is kezelik, akik nem kötöttek megállapodást a munkáltatóval, ehhez valamennyi megállapodást kötő munkavállaló előzetes hozzájárulása szükséges.

64 d) A leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása A leltárhiányért fennálló felelősség a teljes leltári készletet érintő ún. elszámoltató leltár alapján állapítható meg. Elszámoltató leltárnak az a leltárfelvétel tekinthető, amelyet a munkáltató azzal a feladattal megbízott képviselője (leltározási csoportvezető, leltárellenőr, rovancsoló) jelenlétében vettek fel. Leltározásnál a munkavállaló, illetve akadályoztatása esetén képviselője, csoportos leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetővé kell tenni. Ha a munkavállaló képviseletéről nem gondoskodik, a munkáltató az adott szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelölhet ki. A leltárfelelősséggel tartozó munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A munkavállaló az eljárás során észrevételt tehet, azt meg kell hallgatni. 19.4.4. A felelősség mértéke A felelősség mértéke attól függ, hogy a leltárkészletet egy vagy több munkavállaló kezeli-e. Ha a készletet - egy munkavállaló kezeli állandó jelleggel, a leltárhiány teljes összegéért felel, - több munkavállaló kezeli, de a munkáltatóval csak egy munkavállaló kötött leltárfelelősségi megállapodást, a hiányért legfeljebb 6 havi átlagkeresete erejéig felel, - csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének 6 havi együttes összegét, s a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek. A jogorvoslati kérelemnek a végrehajtásra halasztó hatálya van. 19.5. A kár összegének megállapítása A munkavállaló kártérítési felelőssége korlátozott: csak a munkáltató vagyoni kárát köteles megtéríteni, ezen belül is a tényleges kárt.

65 A munkáltatót valamilyen dolog megrongálódásával vagy eltűnésével kapcsolatban éri kár. Ennek megfelelően a megrongált dolog kijavítására fordított kiadás és az esetleges értékcsökkenés összegét lehet kárként számítani. Ha a dolog nem javítható ki (megsemmisült, használhatatlanná vált), illetve nincs meg, a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói ár minősül árnak, itt azonban az avulásra tekintettel kell lenni. A munkavállaló nem kötelezhető a kár azon részének megtérítésére, amely a munkáltató közrehatása révén következett be. Leltárhiány esetén a kár összegének meghatározásánál a leltározási rendnek megfelelően kell eljárni. 19.6. A kártérítési igény érvényesítése Főszabály szerint a munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Kollektív Szerződés – törvényi felhatalmazás alapján – meghatározhatja azt az értékhatárt, amelynél a kárigény közvetlenül érvényesíthető a munkavállalóval szemben. Ilyen esetben a munkáltató közvetlenül folytatja le a vizsgálatot és kártérítési határozatot hoz. E határozat ellen munkaügyi jogvita indítható. A határozat elleni bírósági kereset a határozat végrehajtását – a jogerős ítéletig – felfüggeszti. A munkáltató a kártérítési igényét általában a 3 éves elévülési időn belül érvényesítheti, bűncselekménnyel okozott kárnál a büntethetőség elévülési idején, de legalább 5 éven belül. Leltárhiány esetén a munkáltató a leltárfelvétel befejezését követő 60 napon belül érvényesítheti igényét. Ha a hiány miatt büntetőeljárás indult, a büntetőeljárást lezáró jogerős határozat közlésétől számított 30 napon belül lehet az igényt érvényesíteni. A kártérítési igény érvényesítésének nem akadálya, ha a kárt okozó munkavállaló munkaviszonya időközben megszűnt. 19.7. Az igény elismerése

66 A munkavállaló kötelező határozat nélkül is elismerheti a felelősségét, vállalva a kár megtérítését. Ez a nyilatkozat tartozás elismerésnek minősül.

20.

A munkáltató kártérítési felelőssége

20.1. Általános szabályok A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékben felel. A munkahelyen bekövetkezett károsodás esetén a munkaviszonnyal való összefüggés általában kimutatható. A munkáltató felelőssége akkor is megállapítható, ha a károsodás a munkavállalót a munkáltató telephelyén kívül, pl. kiküldetés során éri. Ugyanakkor nem mutatható ki a munkaviszonnyal való összefüggés, ha a károsodás olyan tevékenység során érte a munkavállalót, amikor nem a munkáltató utasítása szerint dolgozott vagy a munkaközi szünetben játszott. A kialakult gyakorlat szerint a munkáltató nem felel a munkába menet, illetve az onnan történő eltávozás során keletkezett károkért. 20.2. Mentesülés a felelősség alól Mentesül a munkáltató a kártérítési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt - működési körén kívül első elháríthatatlan ok, vagy - kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartás okozta. A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató működési körén kívül esőnek, ha az független a munkáltató tevékenységétől és körülményeitől. Ez az ok akkor tekinthető “elháríthatatlannak”, ha a tudomány és a technika adott szintje mellett, a rendelkezésre álló idő alatt nem lehetett megakadályozni. Mentesült a munkáltató – fentiek bizonyítása mellett – a felelősség alól abban a jogesetben, amikor az egyik munkavállaló a munkatársát a telephelyen kívül hasba szúrta. Ez esetben ugyanis a munkáltató a károkozó jelenlétét a közterületen nem tilthatta meg és a cselekmény elhárítására lehetősége sem volt. A munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása is kimentési okot jelent. A gyakorlatban azonban ez a körülmény alig bizonyítható. Ha ugyanis a károkozást a munkavállaló figyelmetlensége, vigyázatlansága, a munkavédelmi szabályok megszegése okozta, ez még nem jelenti feltétlenül azt, hogy a károsodásnak ezek voltak a kizárólagos okai.

67 Ha például a munkavállaló akaratlan mozdulatát hirtelen hanghatás váltotta ki, a kizárólagosság nem állapítható meg a munkavállaló terhére. Amennyiben pedig a munkáltató eltűri az előírásoktól eltérő munkavégzést, sikerrel nem hivatkozhat a munkavédelmi szabályok megsértésére. A törvény értelmében nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. Ha a munkavállaló – bizonyítható módon – közrehatott a kár bekövetkezésében, kármegosztásnak van helye. 20.3. Felelősség az ingóságokért A munkavállaló kötelezhető a munkahelyére bevitt dolgait – a munka közben is magánál tartott szokásos ruházati és személyi felszerelési tárgyak (pl. karóra) kivételével – megőrzőben vagy öltözőben elhelyezni. Megőrző vagy öltöző hiányában – a munkába járáshoz szükséges szokásos ruházati és személyes felszerelési tárgyakon felül – más dolgot nem szabad a munkahelyre bevinni. A munkába járáshoz nem szükséges dolgok körét csak a konkrét körülmények figyelembevételével lehet megállapítani. Ha a munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, a munkáltató a kárért csak szándékos kár okozása esetén fel. 20.4. A megtérítendő károk köre A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló a) elmaradt jövedelmét, b) dologi kárát, c) a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit, d) nem vagyoni kárát. A munkáltatónak a felelőssége alapján a munkavállaló teljes kárát meg kell térítenie. Kártérítésre tarthatnak igényt – meghatározott körben – a munkavállaló hozzátartozói is. a) Elmaradt jövedelem A munkáltatónak elsősorban azt a munkaviszonyból származó jövedelmet kell megtérítenie, amitől a károsodás folytán a munkavállaló elesett.

68 Ez a pénzben vagy természetben meghatározott munkabért jelenti, valamint az azt meghaladóan rendszeresen kapott szolgáltatások ellenértékét. Elmaradt jövedelemnek minősül különbözet.

pl. az átlagkereset és a táppénz közötti

Rendszeresen kapott szolgáltatás lehet pl. az étkezési hozzájárulás, ruházati költségtérítés stb. A munkavállalót kárenyhítési kötelezettség terheli, ebből következően nem kell megtéríteni azt a jövedelmet, amelyet a munkavállaló megmaradt munkaerejével megkeresett (feltéve, hogy az nem rendkívüli munkateljesítmény eredménye!). b) Dologi kár Dologi kárnak minősül a munkavállaló ruházatában, használati tárgyaiban vagy egyéb dolgaiban bekövetkezett károk. Ingóság megsemmisülése, elveszése esetén az az összeg tekinthető kárnak, amennyiért a hasonló korú, állapotú dolgot meg lehetne vásárolni. Ha a sérült ingóság értékcsökkenés nélkül kijavítható, a kijavítás költsége a kár. A javításnál felmerülő esetleges értékcsökkenést is meg kell téríteni. A dologi kár összegét a kártérítés megállapításakor érvényes fogyasztói ár figyelembevételével kell megállapítani. c) A megtérítendő költségek A károsodással kapcsolatban a munkavállaló kétfajta költségének megtérítésére tarthat igényt: - a megváltozott egészségi állapota miatt a saját gazdaságában, háztartásában felmerülő munkák elvégzésére igénybe vett idegen munkaerő bérére, pl.: a háztáji, a kert művelése napszámosokkal; - a károsodással, annak hatásai elhárításával kapcsolatos többletkiadásaira, pl.: az ápolás költsége, élelemfeljavítás kiadásai, hozzátartozók látogatásának költsége a kórházi ápolás alatt, közlekedéssel kapcsolatos többletköltségek. d) Nem vagyoni kár Nem vagyoni kárnak minősül minden olyan kár, amely a munkavállaló személyiségi jogának megsértésével összefüggésben merült fel.

69 Pontos összegét – vita esetén – az eset összes körülményeinek mérlegelésével a bíróság (becslés útján) állapítja meg. 20.5. A hozzátartozók megtérítendő kára A munkáltató köteles megtéríteni a károsult munkavállaló közeli hozzátartozójának –a károkozással összefüggésben – felmerült kárát, valamint költségeit is. Pl.: A munkavállaló látogatásával kapcsolatban felmerült költségek, temetési költségek, tartást pótló kártérítés. 20.6. A kártérítést csökkentő tényezők A kártérítés összegéből le kell vonni a) az elmaradt munkabérre eső nyugdíjjárulékot, b) az állami egészségügyi és társadalombiztosítás keretében járó ellátást, c) amit a munkavállaló a munkaereje hasznosításával megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna (kárenyhítési kötelezettség), d) amihez a munkavállaló (vagy hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott, e) amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá. 20.7. Kártérítési járadék A kártérítést egy összegben vagy járadékként kell meghatározni és forintban fizetni. Járadékot akkor kell megállapítani, ha a kártérítés a munkavállaló, vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását vagy tartásának kiegészítését szolgálja. A kártérítési járadékot az igény elbírálásakor fennálló körülményeket mérlegelve határozzák meg. Ha a járadék megállapítását követően a károsult munkavállaló vagy hozzátartozója körülményeiben lényeges változás következik be, mind a járadék jogosultja, mind a fizetésre kötelezett munkáltató kérheti a járadék módosítását, vagyis emelését vagy csökkentését. Ilyen lényeges változás pl. az egészségi állapot megváltozása; béremelés a hasonló munkakörű munkavállalók esetén stb. 20.8. Általános kártérítés

70 Amennyiben a vagyoni kár vagy annak egy része pontosan nem számítható ki, olyan összegű általános kártérítést kell meghatározni, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas. Pl.: Általános kártérítést állapított meg a bíróság a nehezebb háztartási munkák elvégzésére csak korlátozottan alkalmas munkavállaló ezzel kapcsolatos költségének megtérítése fejében. 20.9. A kártérítési igény érvényesítése A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül köteles felhívni a károsultat kárigényének érvényesítésére. A munkáltató a bejelentett kárigényre 15 napon belül írásbeli indokolt választ köteles adni (elismeri a követelést, részben ismeri el az igényt vagy elutasítja a követelést). A kártérítési igényt az elévülési időn belül lehet érvényesíteni, vagyis az esedékességtől számított 3 éven belül. (A kártérítési igény a kár bekövetkezésekor nyomban esedékessé válik!)

21. A munkaügyi vita szabályai A munkaügyi vita fogalmának meghatározásakor először tekintettel kell lenni a lehetségesen előforduló viták főbb típusaira. A munka világában két ismérv szerint csoportosíthatóak a viták, egyrészt a résztvevők száma, másrészt a vita jellegét megadó tárgy alapján. Ezek alapján a résztvevők száma alapján megkülönböztetünk egyéni és kollektív vitákat, a vita tárgya alapján pedig jog és érdekviták között kell különbséget tennünk. A tipizálás alapján megkülönböztethető lenne egyéni jogvita, kollektív jogvita, kollektív érdekvita, és egyéni érdekvita. Ez utóbbit - amelyre példaként az szolgálhat, ha a munkavállaló kevesellve a személyi alapbérét megpróbál nyomást gyakorolni a munkáltatójára - azonban az Mt. nem tekinti a munkaügyi viták közé tartozónak, és nem is szabályozza.

21.1. Kollektív munkaügyi vita A vitában az egyik fél mindig a munkáltató (vagy valamely munkáltatói érdekképviseleti szervezet, például egy ágazat munkáltatóit tömörítő szövetség), a másik fél pedig lehet az üzemi tanács vagy szakszervezet.

71

A vita tárgya mindig olyan kérdés, ami munkaviszonnyal összefügg, de nem képezheti jogvita tárgyát. Ez azt jelenti, hogy a felek között olyan kérdésben van nézetkülönbség, amelyet nem rendez jogszabály, illetve korábbi esetleges megállapodásuk, így bíróságtól sem kérheti egyik fél sem a vita eldöntését. Épp ellenkezőleg a cél az lehet, hogy ezt az érdekvitát megállapodás útján zárják le és oldják meg. Kollektív vita esetén egyeztető tárgyalást kell tartani, mely azzal indul, hogy a vitát kezdeményező fél írásban átadja az álláspontját a másik félnek. Az egyeztetés alatt, de legfeljebb 7 napig a vita alapjául szolgáló intézkedést nem lehet végrehajtani, és a felek kötelesek minden olyan magatartástól tartózkodni, ami a megegyezést veszélyeztetné Közvetítő bevonása az egyezetésbe. A kollektív vita során lehetőség van független, a vitában nem érintett közvetítő bevonására. Lehetőség szerint a felek közösen kérik fel a közvetítő(ke)t, aki(k) a felektől kérheti(k) a vita eldöntéséhez szükségesnek ítélt adatokat, információkat. Közvetítő igénybevétele esetén a hét napos egyeztetésre előírt határidő a közvetítő adatokhoz jutásának idejével, de legfeljebb 5 nappal hosszabbodik. Az egyeztetés lezárásakor a közvetítő írásba foglalja és a feleknek átadja a közvetítése eredményét és a felek álláspontját is Lehetőség van döntőbíráskodás igénybevételére. A kollektív vitában a felek megállapodásuk alapján döntőbírót vehetnek igénybe. Amennyiben előzetesen kinyilvánítják, hogy a döntőbíró döntésének alávetik magukat, akkor a felekre nézve a döntés kötelező erejű lesz. A döntőbíró a felek által delegált egyenlő számú taggal egyeztető bizottságot hozhat létre. Kötelező a döntőbíráskodás igénybevétele, ha a vita - a szakszervezet információ-közzétételi jogára és helyiséghasználatra vonatkozó munkáltatói kötelezettségéket teljesítésével kapcsolatos, - jóléti pénzek és létesítmények használatával kapcsolatos, az üzemi tanács együttdöntési jogkörét érintően - az üzemi tanács-választás és a működés költségeire vonatkozik. Az egyeztetés és a döntőbíráskodás közös szabályai: Az egyeztetés során létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése kollektív szerződés erejű megállapodásnak minősül. A felek egyetértésével lehet tanút vagy szakértőt igénybe venni az eljárás során.

72

Az egyeztetés, illetve a döntőbíráskodás szükséges költségeit munkáltató viseli, eltérő megállapodás hiányában. 21.2. A munkaügyi jogvita KEZDEMÉNYEZHETI: a munkavállaló a munkaviszonyból származó igénye érvényesítésére a szakszervezet, üzemi tanács (megbízott) (az Mt-ben foglalt szabályok szerint) a Munka Törvénykönyve, a kollektív szerződés, illetőleg az üzemi megállapodás alapján megillető jogai érvényesítésére a munkáltató - ha az Mt. nem rendelkezik másként - mint például a munkabérből való közvetlen követelés lehetősége esetében- a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése érdekében Garanciális szabály, hogy a munkáltató mérlegelési jogkörben hozott döntése ellen csak akkor kezdeményezhető, ha a munkáltató eljárása megsértette a mérlegelésre irányadó szabályokat. A felek megállapodhatnak békéltető személyében, illetve a kollektív szerződés tartalmazhat olyan előírást, mely lehetővé teszi békéltető igénybevételét. A békéltető, amennyiben a békéltetés sikeres és így az a felek megállapodásával zárul, köteles az egyezséget írásba foglalni. Amennyiben az egyeztetés eredménytelenül zárul, a felek az általános (3 éves) elévülési időn belül jogosultak a munkaügyi bírósághoz fordulni keresettel. Ettől eltérően az intézkedés közlésétől számítva 30 napon belül kell a keresetet előterjeszteni az alábbi intézkedésekkel szemben: - az egyoldalú, munkáltató általi munkaszerződés módosítása - munkaviszony megszüntetése (közös megegyezés alapján is) - rendkívüli felmondás - hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása Mt. 109.§ alapján - fizetési felszólítással kapcsolatban (jogalap nélkül fizetett munkabérre pl.) - kártérítésre kötelező határozattal szemben (leltárfelelősségi is)

A felsorolt intézkedések esetén a rövidebb (30 napos) határidőről a munkavállalót ki kell oktatni. A jogorvoslat módjáról való kioktatást magának az intézkedésnek kell tartalmaznia. A megfelelő kioktatás hiányában az általános, három éves elévülési időt kell alkalmazni. A kereset benyújtása az intézkedés végrehajtására nézve nem halasztó hatályú (tehát a végrehajtást nem kell felfüggeszteni a kereset benyújtásakor), kivéve a szakszervezeti

73 kifogással támadott intézkedést, az üzemi tanács együttdöntési, vagy véleményezési jogát sértő intézkedést, a munkavállalóval szemben alkalmazott hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó határozatot, illetve a fizetési felszólítást, vagy kártérítési kötelezést tartalmazó határozatot. Ezen intézkedéseket a jogerős bírósági döntésig végrehajtani nem lehet, illetve végrehajtásukat fel kell függeszteni. A munkaügyi vitára a munkaügyi bíróságok rendelkeznek hatáskörrel, tehát elbírálási jogosultsággal. A 19 megyeszékhelyen és a fővárosban, a megyei bíróságok székhelyén működő munkaügyi bíróság illetékességét a munkavállaló munkavégzési helye, illetve a munkáltató székhelye határozhatja meg.