Munkajogi tájékoztató Magánszemélyeknek és vállalkozóknak
E körben igyekszünk választ adni a munkavégzéssel összefüggő kérdésekre, mint:
legfontosabb
milyen formában dolgozhatok milyen formában foglalkoztathatok milyen munkaügyi adminisztratív teendőket kell teljesíteni a szabályszerű munkaviszonyban hogyan kell a munkavállalót bejelenteni hogyan kell a nyilvántartást vezetni milyen kötelezettségeket várhatok a munkáltatómtól milyen kötelezettségeket várhatok a munkavállalómtól
E körben a legfontosabb foglalkoztatási, munkajogi kérdéseket foglaljuk össze a munkaviszony létesítése és annak adminisztrációja terén. A kapcsolódó adójogi és tb tudnivalókat keresse adójogi tájékoztatónkban. Miért fontos ez? A szabályszerű foglalkoztatáshoz tisztában kell lennünk a munkavégzési jogviszonyok formáival, a kapcsolódó 1
jogszabályok előírásával és az alapvető jogokkal, kötelezettségekkel. Így elkerülhetőek az adójogi, munkajogi bírságok és a későbbi jogviták.
TARTALOMJEGYZÉK
Munkavégzésre irányuló jogviszonyok Miért fontos az elhatárolás? Munkavégzési jogviszonyok összehasonlítása Egyszerűsített foglalkoztatás Munkáltatói adminisztratívteendői, munkaügyi feladatok - Munkaszerződés - Tájékoztatások - Nyilvántartások - Igazolások - Bejelentés Munkavégzés szabályai a munkaviszonyban Az alapvető kötelezettségek Munkavállaló kötelezettségei Munkáltató kötelezettségei
2
Munkavégzésre irányuló jogviszonyok Miért kell elhatárolni a munkavégzési jogviszonyokat? Mert eltérnek a jogi: munkajogi, magánjogi és adójogi kötelezettségek és jogosítványok. A munkavégzésre irányuló jogviszonyok számos formában – alakban és tartalomban – jelenhetnek meg. Van, amelyikre szigorúbb alaki előírások, van, amelyikre kötetlenebb forma alkalmazható. Van, amelyik esetében kógens, azaz eltérést nem engedő szabályok érvényesülnek és van, amelyikben a felek szabadon határozhatják meg a jogviszony legtöbb elemét. Természetesen a magánszférában a szerződési szabadság azt jelenti, hogy mindenki eldöntheti akar-e, ha igen, kivel, milyen formában és tartalommal szerződést kötni. De ez nem jelenti azt, hogy bármit szabad. A munkavégzési jogviszonyoknál ugyanis érvényesülnek a szigorú társadalombiztosítási és adójogi szabályok, ezek pedig aszerint alakulnak, milyen a jogviszony valódi tartalma. Továbbá általános jogelv, miszerint a szerződéseket nem nevük, hanem tartalmuk alapján kell megítélni. Ebből következően a szerződéseknek a felek valós kapcsolatát kell tükrözniük, különben színlelt szerződés, vagy leplezett jogviszony jön létre, amely tilos, és amelyeket a munkavégzés területén az állam adójogi és munkaügyi hatóságokkal ellenőriz. Ebből látható, hogy elengedhetetlen a munkaszerződés/megbízás/ vállalkozás elhatárolás és ismerete a szabályos foglalkoztatás kialakításához. Emellett speciális formák is érvényesülnek, amelyek egyik legismertebb formája az alkalmi munkavégzés. 3
Továbbá fel kell hívni rá a figyelmet, hogy nemcsak munkajog területén van ennek jelentősége, hiszen eltérőek az adó és jogi kötelezettségek. Pl.: megbízás esetén nincs szabadnap, nincs végkielégítés, kevesebb lehet a foglalkozatói teher, ugyanakkor, ha az bérszámfejtéses formában történik, ugyanúgy fizet járulékokat a tb-nek a munkavégző, ezért jogosult táppénzre, nyugdíjra. Ha például a foglalkoztató jogosulatlanul alkalmazza a megbízást, vagy kényszervállalkozási formában leplezett munkaszerződést köt, hogy kikerülje a munkavállalót védő szabályokat, vagy csak úgymond csökkentse az élő munka terheit, akkor visszamenőleg komoly büntetésre számíthat. Alapvetően a foglalkozatási formák között számos különbség és hasonlóság van, és nehéz elhatárolni őket. Munkaviszonyból is létezik úgymond alkalmi munkavégzés az egyszerűsített foglalkozatás keretében. A közszférában a munkaviszonyhoz hasonló közalkalmazotti, köztisztviselő és kormánytisztviselői jogviszonyok léteznek, ezek jegyeiben és jellegükben a munkaviszonyra hasonlítanak, de a munkáltatói speciális – állami, önkormányzati jellege miatt egyedi jegyeket viselnek. Jelen tájékoztató kifejezetten a magánszféra részére készül, hogy a foglalkoztatók és foglalkoztatottak megismerjék a legfontosabb munkajogi és kapcsolódó tudnivalókat. Így már egyértelműen megállapítható, hogy az állami szerveknek, akik az adófizetés és munkaügyi szabályok betartását figyelik, első lépése, hogy megvizsgálják a szerződés, illetve az adott foglalkoztatási forma szabályos-e? Hiszen csak így dönthető el, hogy az abból származó kötelezettségeket a felek teljesítik-e. Munkavégzési jogviszonyok összehasonlítása 4
Foglalkoztatás – munkajog és polgári jog területén Foglalkoztatás célja, jellege
szerződéstí pusok
alapvető jogszabály
Munkaviszony hierarchikus aláfölérendeltség, rendelkezésre állás, személyes munkavégzés, szervezeti rendszerbe tagozódottan, jellemző fogalmakkal, mint munkaidő, bér, utasítás
Polgári viszony egy termék elkészítése, szolgáltatás nyújtása, amely a megrendelő vagy megbízó részére történik és a felek mellérendeltsége jellemzi pl.: ügyvédi cégjogi eljárás, konyhabútor készíttetése asztalossal Megbízás Vállalk szerződés ozási szerződé gondossá sgi eredmén kötelem y kötelem
Egyszerűsí tett blanketta szerződésegyszerűsí tett foglalkozt atás Mt.- Munka Efo – Ptk. – Polgári törvénykön Egyszerűsí törvénykönyv -2013. yve – tett évi V. törvény 2012.évi I. foglalkozta törvény tásról szóló törvény2010. év Munkaszer ződésmunkavisz ony
5
munkát végző személy
adójogi szempontb ól
LXXV. törvény Magánszemély –/aki 16 éves, az iskolai szünet alatt a 15 éves, fiatalabb: gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében/ Bruttó bér – érvényesül minimálbér, garantált bérminimum és egyéb bérre vonatkozó rendelkezések
Magánsze Egyéni mély / vállalko egyéni zó/ cég vállalkoz ó/ cég
Bruttó számfejtet t díj / számla a díjazásról
Számla a díjazásr ól
A munkavégzés két típusa – munkajogi/magánjogi. Ugyanakkor a magánjogon belül pl.: a megbízás lehet számlás vagy bérszámfejtéses. Ez nem mindegy, hiszen számla esetében a munkavégző az, aki teljesíti az adójogi teendőket, így pl.: a bruttó számlája után befizeti az áfát, ekkor a munkavégző valamilyen vállalkozási formában tevékenykedik pl.: cég vagy ügyvédi iroda, ezzel szemben, ha bérszámfejtés történik, az a munkaviszonnyal rokon, ott a megbízó feladata a megbízott bejelentése, járulékok levonása, szociális hozzájárulási adó fizetése. Ezért a munkajogi elhatárolás mellett mindig adójogi következmények is jelentkeznek. Egy vállalkozásnak választania kell az elérhető adónemformák, áfaalanyiság tekintetében, egy bérszámfejtéses megbízottnak pedig bérlapot kell kapnia a megbízási díjról, ugyanakkor nem jogosult szabadnapra, de nincs is rendelkezésre állási kötelezettsége vagy kötött munkaideje, mint a munkavállalónak. 6
A való élet pedig sokkal többszínű, mint a jog, ezért a munkajogi, magánjogi jellemző jegyek gyakran keverednek egy jogviszonyban. Mégis valami alapján el kell dönteni, hogy a munkavégzésre milyen jogviszony illik, a hatóságoknak is minősíteni kell az adott munkavégzés, hogy tudják, milyen szabályok alapján ítéljék meg. Ezért vannak a segítségünkre a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során a gyakorlatban továbbra is kiemelkedő jelentőségű, de már hatályon kívül helyezett 7001/2005. (MK 170.) FMM–PM együttes irányelv. Ez alapján megkülönböztetünk úgynevezett elsődleges minősítő jegyeket, amelyek általában már önmagukban is alátámasztják az adott jogviszony (munkaviszony/megbízás/vállalkozás) fennállását, és az úgynevezett másodlagos jegyeket, amelyeket általában csak az elsődleges minősítő jegyekkel együtt lehet értékelni. Ezek segítenek abban is, hogy megítéljük egy szerződés, vagy egy munkavégzési forma valójában munkaviszony-e, vagy az kéne, hogy legyen. ESŐDLEGES: A munkaviszonyt meghatározó elsődleges minősítő jegyek jelentése az Irányelv szerint: 1. a tevékenység jellege a munkaviszonyt támasztja alá: munkakörként történő feladat-meghatározás, az elvégzendő feladat közvetlenül és konkrétan kerül meghatározásra, folyamatosan, ismétlődően jelentkezik, jellemző rá a rendszeresség, a munkát végző egyoldalúan kötelezhető a feladatok ellátásra; 2. a személyes munkavégzési kötelezettség;
7
3. a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége, a munkavállaló rendelkezésre állása, adott helyen időben munkára képes állapotban megjelenni; 4. alá-fölérendeltségi viszony, jellemző a hierarchikus kapcsolat, a munkavállaló feladatát munkaszervezeti egységbe tagozódva, beosztottként látja el, vagy maga gyakorol munkáltatói jogkört; a munkáltató egyoldalúan utasíthatja; A megbízási, és a vállalkozási szerződést meghatározó elsődleges minősítő jegyek az Irányelv szerint: 1. a megbízás általában egy konkrét munkára, megrendelésre szól, eseti jellegű, rendszertelenül jelentkező; a szerződés a meghatározó, a felek attól csak közös megegyezéssel térhetnek el; 2. nem feltétel a személyes közreműködés, a megbízott, a vállalkozó helyettest, alvállalkozót vehet igénybe, de emellett adott ügy ellátása során kiköthető, hogy azt egy meghatározott személy lássa el; 3. nem a rendelkezésre állás, hanem a szerződés szerinti szolgáltatás biztosítása, a munkával elérhető eredmény létrehozása a döntő; 4. jellemző a mellérendeltségi viszony; MÁSODLAGOS: A munkaviszonyt meghatározó másodlagos minősítő jegyek az Irányelv szerint: 1. a munkáltató irányítási, utasításadási és ellenőrzési joga a munkavégzés minden fázisára, a részletekre is kiterjed; folyamatos az egyeztetés és ellenőrzés; 2. a munkavégzés időtartamát, a munkaidő beosztását a munkáltató határozza meg, (kivéve például, amikor a munkavállaló kötetlen munkaidőben dolgozik, vagy a távmunkavégzés, amikor a munkavállaló maga határozhatja meg a munkaideje beosztását);
8
3. a munkavégzés helyének meghatározása; általában a munkáltató székhelyén, telephelyén kell a munkát elvégezni; 4. az elvégzett munka díjazása rendszeresen, általában havonta esedékes; 5. a munkavégzés a munkáltató által rendelkezésre bocsátott eszközökkel, erőforrásokkal, nyersanyagokkal történik, és nem a munkavállaló saját eszközeivel; 6. a biztonságot, egészséget nem veszélyeztető munkakörülményeket a munkáltatónak kell biztosítania; 7. a munkaszerződést a Munka tv. 76. § (2) bekezdés alapján kötelező írásba foglalni, amelyről a munkáltatónak kell gondoskodnia. A megbízási és a vállalkozási szerződést meghatározó másodlagos minősítő jegyek az Irányelv szerint: 1. az irányítási, utasítási, ellenőrzési jog nem terjed ki minden részletre, csak az ügy ellátására, a szolgáltatás nyújtására, az ellenőrzés esetenkénti; 2. munkaidő nincs meghatározva, csak a megbízás teljesítésének határideje (esetleg teljesítési részhatáridő); a feladatellátáshoz szükséges időt a megbízott, a vállalkozó maga szervezi és határozza meg; tartós megbízás esetén is a megbízott maga határozza meg az elvégzendő feladatra szánt időt; 3. a megbízott, illetve a vállalkozó a feladat elvégzésének, teljesítésének helyéről általában maga dönt; 4. a díjfizetésre az elvégzett feladat teljesítését követően kerül sor, jellemzően egyszeri díjként kerül kifizetésre; tartós megbízás esetén azonban a díjazás rendszeres is lehet; 5. a megbízott, a vállalkozó saját eszközeit veszi igénybe a tevékenység ellátásához, ezek költségét a megbízási, vállalkozási díj magában foglalja; 6. a megbízott, a vállalkozó felelősségi körébe tartozik a biztonságos munkavégzés körülményeinek megteremtése;
9
7. a megbízási, vállalkozási szerződésnek nem érvényességi kelléke annak írásba foglalása (de természetesen a jogbiztonság szempontjából érdemes írásba foglalni). A jogviszonyok elhatárolásánál figyelemmel kell lenni arra, hogy a minősítésnél, ahhoz, hogy egy jogviszony munkajogviszonynak minősüljön, nem valamennyi ismérvnek kell minden esetben fennállnia. A gyakorlatban a munkaviszony jellemzői eltérő mértékben állhatnak és állnak fenn. Gyakoriak azok az esetek, amikor a munkaviszony egyes jellemzői nem, vagy csak részben vannak jelen a vizsgált jogviszonyban. Lehetséges, hogy a munkavállaló saját eszközét – telefonját, gépkocsiját – használja a munkavégzéshez; kötetlen munkaidőben dolgozik vagy a munkaszervezet felső szintjén foglalkoztatják, ezért az utasítások nem jellemzőek. Ezek az eltérések azonban nem zárják ki, hogy a munkavégzés munkaviszony keretében történjen. A jogviszony minősítését nem egyetlen vagy néhány, hanem a jogviszony valamennyi jelentős elemét vizsgálva lehet csak elvégezni. Ha a munkaviszony lényeges minősítő jegyei fennállnak: a felek közötti alá-fölérendeltség, a munkavégzés rendszeressége, állandó jellege, a munkavégzés helyének, idejének, a munkakörnek a meghatározása, a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége, a munkáltató utasítási joga, a személyes munkavégzés, akkor egy vállalkozási szerződés keretében végzett tevékenység színlelt szerződésnek számít és alkalmazhatóak a jogkövetkezmények, akár a szerződés átminősítése is! Egy színlelt megbízási vagy vállalkozási szerződés hiába tűnik elsőre előnyös megoldásnak, ha jogellenes az ellenőrzések 10
eredménye bírság lehet. Továbbá egy ilyen büntetés miatt a pályázati támogatását is elveszíti a cég, és több évre ki is zárja magát a pályázati rendszerből. Valamint visszamenőleg az úgymond „megspórolt” adókat is be kell fizetni. Továbbá számos kedvezmény van ma már a munkaviszony esetén adójogi szempontból ld.: szoha-kedvezmények. Javasoljuk, tájékozódjon adójogi munkavégzési viszonyok adóterheiről!
tájékoztatónkból
a
A munkaügyi ellenőrzés esetén a Nemzeti Munkaügyi Hivatal jogosult minősíteni és adott esetben átminősíteni a munkavégzés alapjául szolgáló szerződéseket. Adójogi ellenőrzés esetén adójogi következmények szempontjából a NAV állapítja meg a minősítést és értesíti a munkaügyi hivatalt. Munkaviszony Az Mt. (A munka törvénykönyve - 2012. évi I. törvény) hatálya a munkaviszonyokra terjed ki, melynek alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A munkaviszony olyan foglalkoztatási jogviszony, amely meghatározott munka, feladat tevékenység elvégzésére jön létre, a munkát biztosító munkaadó és a munkát ellátó munkavállaló között. A munkaviszonyban a felek közötti függőségi viszonyt a munkáltató széleskörű utasítási joga jellemzi. Ebbe beletartozik például a munkaidő meghatározása, a munkavégzés helyének kijelölése, a más munkahelyre történő beosztás joga, az átirányítás, kirendelés, kiküldetés elrendelése, azaz a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetősége. E körben számos alapvető jog és kötelezettség áll fenn, mint a munkavállaló megjelenési, munkaidejét munkában töltési, vagy a kollégákkal való együttműködési kötelezettsége, de ott van a 11
munkáltató is, aki köteles munkaeszközzel, védőfelszereléssel való ellátásra, vagy legalább a minimálbér kifizetésére. A munkajogviszony jellemzői a következők: Alá-fölérendeltségi kapcsolat van a felek között. A munkavégzés önállótlan munkavégzést jelent. A munkáltató széleskörű utasításadási és irányítási joggal rendelkezik, mely a munkavégzés minden elemére kiterjed, akár a végrehajtás módjára is. A munkáltatót ellenőrzési jog illeti meg. A munkavállaló a munkáltató szervezet-rendszerébe integráltan végzi a munkakörébe tartozó munkát, a munkavégzés rendszeres és folyamatos, a munkáltató eszközeivel, az általa megjelölt helyen végzi a munkát. Munkavállalói oldalon csak természetes személy állhat és a munkavégzés kizárólag személyesen történhet. A munkavállaló munkájáért bért kap, a munkavégzés költségét a munkáltató viseli. Azaz a foglalkoztatás első hivatalos (jogi/adójogi) lépése, hogy eldöntsem milyen foglalkozatási viszonyban és így milyen szerződés keretében jön létre a jogszabályi keretek között. Munkaviszonyt munkaszerződéssel lehet létesíteni, majd meg kell tenni a bejelentését a munkavállalónak. Megbízás- Vállalkozás- új Ptk. szerint Megbízás Szerződés Megbízási szerződés alapján a megbízott a megbízó által rábízott feladat ellátására, a megbízó a 12
Vállalkozás Vállalkozási szerződés alapján a vállalkozó tevékenységgel elérhető eredmény (a továbbiakban: mű)
megbízási megfizetésére köteles.
díj megvalósítására, a megrendelő annak átvételére és a vállalkozói díj megfizetésére köteles.
Utasítás
Van – akkor térhet el, ha ezt a megbízó érdeke feltétlenül megköveteli, és a megbízó előzetes értesítésére már nincs mód. Ha a megbízó célszerűtlen vagy szakszerűtlen utasítást ad, a megbízott köteles őt erre figyelmeztetni. Utasítás költségei Megbízót terhelik.
Egyéb jogok
A megbízott köteles a megbízót tevékenységéről és a feladat állásáról kívánságára, szükség esetén e nélkül is tájékoztatni. 13
A vállalkozó a megrendelő utasítása szerint köteles eljárni. Az utasítás nem terjedhet ki a tevékenység megszervezésére, és nem teheti a teljesítést terhesebbé. (2) Ha a megrendelő célszerűtlen vagy szakszerűtlen utasítást ad, a vállalkozó köteles őt erre figyelmeztetni. Megrendelőnek van ellenőrzési joga és a vállalkozó köteles a munkákat más vállalkozóval összehangolni.
Díj
Elszámolás
akkor is jogosult, ha eljárása nem vezetett eredményre, lehet ingyenes is A szerződés megszűnésekor a megbízott köteles a megbízónak mindazt kiadni, amihez a megbízás teljesítése céljából vagy eljárása eredményeképpen jutott, kivéve, amit abból a megbízás folytán jogosan felhasznált.
14
tételes elszámolás, vagy átalánydíj, lehet ingyenes is A megrendelő a szerződéstől a szerződés teljesítésének megkezdése előtt bármikor elállhat, ezt követően a teljesítésig a szerződést felmondhatja. A megrendelő elállása vagy felmondása esetén köteles a vállalkozónak a díj arányos részét megfizetni és a szerződés megszüntetésével okozott kárt megtéríteni azzal, hogy a kártalanítás a vállalkozói díjat nem haladhatja meg.
Egyszerűsített foglalkoztatás Egyszerűsített foglalkoztatásra a 2010. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: efo-tv.) szerint létesíthető munkaviszony. Az alkalmi munkavállalói kiskönyv régen megszűnt, de továbbra is lehetőség van alakalmi munkást fogadni egyszerűbb adminisztrációval és közteherrel, mint a munkaviszony. Ugyanakkor alkalmi munka végezhető továbbra is A munka törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) általános szabályai szerint, csak az több adminisztrációval jár és drágább a foglalkoztatás. Továbbra is egyszerűsített módon létesíthető munkaviszony korláttokkal: • mezőgazdasági, továbbá turisztikai idénymunkára. Mezőgazdasági idénymunka: a növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati, vadászati ágazatba tartozó munkavégzés, továbbá a termelő, termelői csoport, termelői szervezet, illetve ezek társulása által a megtermelt mezőgazdasági termékek anyagmozgatása, csomagolása – a továbbfeldolgozás kivételével – feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a 120 napot. Turisztikai idénymunka: a kereskedelemről szóló törvényben meghatározott kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál végzett idénymunka, feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a 120 napot, vagy 15
• alkalmi munkára = a munkáltató és a munkavállaló között összesen legfeljebb 5 egymást követő napig, és egy hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt napig, és egy éven belül összesen legfeljebb 90 napig létesített, határozott időre szóló munkaviszony – nap, hó, év – naptár szerint értendő. Idénymunka: Mt.: a munkáltató tevékenysége idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. Filmipari statiszta: az a természetes személy, aki a 3711 FEOR számmal azonosított foglalkozásúnak minősül, feltéve, hogy a tevékenysége a mozgóképről szóló 2004. évi II. törvényben meghatározott filmalkotás elkészítésében való kisegítő (pótolható) jellegű részvételre irányul, és e tevékenységből származó napi nettó jövedelme nem haladja meg a 12 000 forintot. Korlátok: • Ugyanazon felek között létesített többféle egyszerűsített foglalkoztatási jogviszony (pl.: idénymunkára és alkalmi munkára is alkalmazott) az adott évben nem haladhatja meg a 120 napot. Ha munkaviszony áll fenn ugyanazon munkáltatónál nem létesíthető alkalmi munkavállalás is. • Továbbra sem létesíthető egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony olyan felek között, akik között már munkaviszony áll fenn, és a munkaszerződés nem módosítható ilyen jogviszonnyá. Nem foglalkoztathat egyszerűsített jogviszony keretében senkit az a munkáltató, aki 300 ezer forintot meghaladó összegű adótartozást halmoz fel az 500, illetve 1000/300 forint összegű közteher tekintetében. • • Másik korlát a munkáltató által alkalmi munkavállalóként foglalkoztatható személyek száma.
16
Alkalmi munkára egyszerűsített munkaviszonyban egy napon legfeljebb a munkáltatónak a tárgyév megelőző, vagy 7. hónap után a tárgyévi első félévi (6havi) átlagos statisztikai létszámától függően nem haladhatja meg a következő korlátokat: • főállású személyt nem foglalkoztató munkáltató – 1 fő, • 1-5 munkavállaló foglalkoztatása esetén - 2 főt, • 6-20 munkavállaló foglalkoztatása esetén - 4 főt, • 20 több munkavállaló foglalkoztatása esetén - a munkavállalói létszám 20%-t. A napi alkalmi munkavállalói létszámkeretet a munkáltató a tárgyév napjaira egyenlőtlenül beosztva is felhasználhatja, de a következő naptári évre nem vihető át. PÉLDA: 2012-ben (szökőév 366 naptári nap van), ha a munkáltatónak nincs főállású munkavállalója (1. kat.) akkor 366 napra alkalmazhat 1 alkalmi munkavállalót, vagy egy napra 366 alkalmi munkavállalót. Ezentúl, ha mégis szüksége lenne 1 napos határozott időre munkavállalóra, akkor azt megteheti, de az Mt. alapján, a teljes (efo.-nál nagyobb) közteher megfizetése mellett! Kivétel: filmipari statiszta, alkalmi munka és szociális szövetkezetekben az egyszerűsített foglalkoztatás esetén nem kell alkalmazni. Ha létszám-, idő-, illetve filmipari statiszta esetén kereseti korlát túllépésével létesít, illetve tart fenn a munkáltató egyszerűsített munkaviszonyt, a korlátok átlépése/feltételek nem teljesülése napjától a rendes munkaviszony szabályait kell alkalmazza, így a személy utáni személyi jövedelemadó- és járulékfizetési kötelezettségekre, valamint a szociális hozzájárulási adóra vonatkozó rendelkezéseket az általános szabályok szerint.
17
Egyszerűsített foglalkoztatásban a minimálbér és a garantált bérminimum szabályait alkalmazni kell azzal, hogy személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként - a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a jár. Mitől egyszerűbb, miben más, mint az általános munkaviszony? Egyszerűsített foglalkoztatás céljából létrejött munkaviszony a felek szóbeli megállapodása alapján, a munkáltató bejelentési kötelezettségének teljesítésével keletkezik. Azaz a szerződés opcionális köthető, és ekkor a blankettaszerződés minta használható. Az adatokat továbbra is a munkavégzés megkezdése előtt köteles bejelenteni. A bejelentés papíron, postai úton vagy személyesen történő benyújtására nincs lehetőség. Módosítani mindkét módon lehet a bejelentés módjától függetlenül. A munkavégzés meghiúsulásának bejelentését követő két órán belül, vagy ha egy nappal korábbi a bejelentés, vagy egy napnál hosszabb a foglalkoztatás a módosítás bejelentés napján délelőtt 8 óráig van lehetőség, ezt követően a munkáltató a közteher-fizetési kötelezettségének köteles eleget tenni. Példa: a munkáltató adott hó 3-tól 6-ig egyszerűsített foglalkoztatás keretében alkalmi munkavállalót vesz fel, ezt az adatlapon hó 2. napján bejelenti, ha azonban az időjárási viszonyok miatt nem tud munkát végezni, akkor adott hó 6-án reggel 8 óráig – akár telefonon keresztül is – módosíthatja a bejelentést. A efo-tv. melléklete szerinti blankettaszerződéssel akkor kell a foglalkoztatás előtt írásba foglalni a megállapodást a munka megkezdéséig, ha a munkavállaló kéri, vagy a nem elektronikus úton bevallásra kötelezett munkáltató ezt választja, ám ekkor is be kell jelenteni a jogviszonyt. Ekkor a munkavégzés napjának végéig elegendő kitölteni a munkáltató 18
és a munkavállaló megnevezésén kívüli adatokat. A módosítás értelmében a munkaszerződés írásba foglalása esetében kiegészült a korábbi szabály, amely a felek megnevezésének, valamint a munkaszerződés tartalmi elemeiről történő megállapodásának írásba foglalását teszi csak kötelezővé a munkavégzés megkezdéséig, az adminisztrációt csökkentve azzal, hogy a személyes adatok rovatai a nap végéig is kitölthetők. A szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések alkalmazása nem tiltott, ha például a munkaviszony 120 napra jön létre, ezen időszak alatt indokolt lehet a szabadság kiadása. Emellett a rövid időtartamú munka esetén az írásba foglalt munkaszerződéssel kiválthatóvá teszi a jogalkotó a munkaidőnyilvántartás és bérelszámolás kiadásának kötelezettségét. Bérezés Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszonyra az Mt. szabályait – az efo-tv-ben meghatározott eltérésekkel –, valamint a kötelező legkisebb munkabérről és a garantált bérminimumról szóló külön jogszabály rendelkezéseit kell alkalmazni. Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony alapján alapbérként, illetve teljesítménybérként – a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a jár. Több lehet. Filmipari statiszta esetén a napi nettó jövedelem nem haladhatja meg a 12 000 forintot. Itt viszont felső korlát maximum van. A 483/2013. (XII.17.) Korm. rendelet alapján a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege
19
(minimálbér) a teljes munkaidő esetén 2014. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 101 500,- forint. Az előzőektől eltérően a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 118 000,- forint. Abban az estben, ha az egyszerűsített foglalkoztatás keretében alkalmazott munkavállalóval összefüggésben a 3. pontban meghatározott tételes összegű közterhet fizet a munkáltató, akkor a munkavállaló az efo-tv. szerinti foglalkoztatása alapján nem minősül a Tbj. szerinti biztosítottnak, nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra, valamint álláskeresési ellátásra szerez jogosultságot. A nyugellátás számításának alapja napi 500 forint közteher esetén 1370 forint/nap, napi 1000 forint, vagy azt meghaladó közteher esetén 2740 forint/nap. A 3.1. pontban említett személy nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra és álláskeresési ellátásra nem szerez jogosultságot. A közteher • • •
idénymunka esetén 500 forint, alkalmi munka esetén 1 000 forint, filmipari statiszta alkalmi munkája esetén 3000 forint,
amelyet tárgyhónapot követő hó 12-ig kell megfizetni! Mi alól mentesít a közteher? Összefoglalva: minden foglalkoztatással járó adó és járulék alól. Részletesen: Munkáltató mentesül 1. szociális hozzájárulási adó (szoha), 20
2. szakképzési hozzájárulás (szhj), 3. egészségügyi hozzájárulás (eho) és rehabilitációs hozzájárulás, 4. az szja-tv.-ben a munkáltatóra előírt adóelőleg-levonási kötelezettség, A munkavállaló mentesül: 1. nyugdíjjárulék, 2. egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulékfizetési, 3. egészségügyi hozzájárulás-fizetési, 4. személyi jövedelemadóelőleg-fizetési kötelezettség alól. Egyszerűsített foglalkoztatásban a minimálbér és a garantált bérminimum szabályait alkalmazni kell azzal, hogy személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként – a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a jár. Aki az egyszerűsített foglalkoztatásban meghatározott létszám, illetve időkorlátokat túllépi, attól a naptól a munkavállalóira nem alkalmazhatja a kedvezőbb rendelkezéseket. Az a munkáltató, aki 300 ezer forintot, vagy ezt meghaladó összegű adótartozást halmoz fel az 500, 1000, illetve 3000 forint összegű közteher és/vagy szociális hozzájárulási adó, szakképzési hozzájárulás, egészségügyi hozzájárulás, rehabilitációs hozzájárulás, valamint az szja-tv.9 a munkáltatóra előírt adóelőleg tekintetében, további egyszerűsített foglalkoztatásra nem jogosult mindaddig, míg adótartozását ki nem egyenlítette. Amúgy a bérezés megállapodás kérdése, de a munkáltató költségelszámolására az szja és tao-törvény korlátozásokat tartalmaz, az egyszerűsített munkaviszonyban foglalkoztatott részére az adózó által egy napi munkáért kifizetett bérből a minimálbér napi összegének kétszeresét meghaladó mértékű kifizetés a jövedelem megállapításakor költségként nem vehető
21
figyelembe, illetve az nem minősül a vállalkozási tevékenység érdekében felmerülő egyes költségnek, ráfordításnak.
Munkáltató adminisztratív teendői, munkaügyi feladatok A munkaviszony, illetve munkavégzési jogviszonyok adóterheiről tájékozódjon adójogi tájékoztatónkból! Az adóterhek és azokkal kapcsolatos levonási, bevallási, be- és megfizetési szabályok és teendők ugyanakkor csak egy részét teszik ki a munkáltatói munkaviszonyhoz kapcsolódó terheinek. Számos olyan adminisztratív jellegű feladat hárul a munkáltatóra, amely tovább növeli a munka költségét. Ezek egy része az adóterhekhez kapcsolódik, mint a munkavállaló bejelentése, más részüket a munkajog írja elő, mint a tájékoztatási kötelezettség vagy a munkaidő- szabadság nyilvántartása. Ezek a szabályok persze mind a foglalkoztatás munkajogi és adójogi szabályosságának megítéléshez szükségesek, ugyanakkor plusz terhet jelentenek a munkáltatónak. Hiszen a szabályos munkaviszonyokhoz a munkáltatónak el kell végeznie a munkaügyi és az adóügyi feladatokat, ezért nagyobb cégeknél, a könyvelés mellett munkaügyi osztály is található. Adójogi terhek: - Bejelentés - Kijelentés – jelen tájékoztató keretében ismertetjük - Adók levonása a bérből 22
-
Adók bevallása Adók be- és megfizetése - Tájékozódjon adójogi tájékoztatónkból!
Munkaügyi terhek: - Munkaszerződés írásba foglalása - Kötelező tájékoztatók - Nyilvántartások vezetése - Igazolások kiadása A munkaszerződés A munkaszerződésbe bármi belefoglalható (jogszabályi keretek között), amiben a felek megállapodnak és a jogszabály nem tilt vagy korlátoz. Vannak kötelező, vagy minimális tartalmi elemek is. Általánosságban a munkaszerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás) a munkavállaló javára eltérhet. A szerződés tartalmát a jogok és kötelezettségek meghatározása adja, ez tölti ki tartalommal a jogviszonyt, ezeket a munkavégzés szabályainál mutatjuk be. A munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő 30 napon belül. Jogszerűen csak akkor jár el a munkáltató, ha a munkavállalót a munkáltató bejelenti és előtte megköti vele a munkaszerződést. Az egyszerűsített foglalkoztatás abban különbözik, hogy nem kötelező az írásba foglalása. Vannak minimális tartalmak, amelyekre a munkaszerződésnek ki kell térnie, ezeket nevezzük kötelező elemeknek: 23
a. a felek neve, lényeges adatai – A bejelentés és az azonosítás miatt is fontos. Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. b. a munkavállaló alapbére, A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. c. a munkavállaló munkaköre, Kötelező megállapodni a munkavállaló alapbérében és munkakörében, ettől nem lehet eltérni. Ezek a jogviszony leglényegesebb jellemzői, ettől munkaviszony, hogy meghatározzuk milyen munkát és mennyiért lát el a munkavállaló. A munkaköri leírás részletesen tartalmazza általában a feladatokat. A munkakör meghatározásának a bejelentés kapcsán is jelentősége van. d. a munkaviszony tartama,- határozott vagy határozatlan Nem szükséges elem, de ha a munkaviszony tartama nincs meghatározva, a munkaviszony határozatlan időre jön létre! Munkaidő: teljes vagy részmunka. A felek megtehetik, hogy nem határozzák meg a munkaidőt a munkaszerződésben, de ebben az esetben a munkaviszony az általános teljes napi munkaidős foglalkoztatásra jön létre. e. a munkavállaló munkahelye. A munkahely meghatározás a kötelező tartalmi elem, ha véletlenül mégis kihagynák a felek, akkor a törvény rendelkezése szerint jön létre a szerződés, és munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. Viszont, ha ettől el kívánnak térni, azt csak úgy tehetik, ha munkaszerződésbe foglalják. Az új Mt. (2012. évi I. törvény) – szemben a korábbival – nem ismeri a változó munkahely fogalmát. Ettől függetlenül 24
lehetőség van arra, hogy a korábbi szabályokhoz hasonlóan több konkrét munkahelyet is megjelöljenek a felek. Amennyiben próbaidőt kívánnak alkalmazni a felek azt is a munkaszerződésben kell kikötni. Próbaidő is csak a munkaszerződésben köthető ki. Tartama legfeljebb 3 hónap lehet, amelyet a munkaviszony kezdetétől számítunk. A 3 hónap maximum, természetesen ennél rövidebb próbaidő is kiköthető. Ha rövidebb, a felek dönthetnek úgy is, hogy a próbaidőt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbítják, azonban az a meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg a 3 hónapot. Azaz itt a törvény kötelező szabálya egy időkorlát, azon belül a felek szabadon döntenek a próbaidő tartamáról. E körben viszont a kollektív szerződés hosszabb, legfeljebb 6 hónapos próbaidőt is megállapíthat. Továbbá a munkába lépés napját is érdemes meghatározni, ez is fontos a bejelentés miatt is. A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni általában, de az Mt. szerint nem probléma, ha nem teszik meg a felek, mert akkor a munkaviszony kezdete logikusan a munkaszerződés megkötését követő nap. Jelentősége, hogy a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. Mégis előfordulhat, hogy a köztes időszakban valamely fél körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Ilyen esetben az adott fél elállhat a munkaszerződéstől. Tekintse meg és használja munkaszerződés mintáinkat az iratmintatárból! Munkáltatói tájékoztatók 25
Számos tájékoztatási kötelezettsége áll fenn a munkáltatónak, ez kapcsolódhat az üzemi tanácshoz, a kollektív szerződéshez, vagy akár a csoportos létszámcsökkentéshez, ezeket jelen tájékoztatóban nem részletezzük csupán a munkaszerződés megkötéséhez kapcsolódó tájékoztatási kötelezettséget, amely kötelező, írásbeli és szükséges a szabályos foglalkoztatáshoz a munkaszerződés megkötését követően. A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót: a) a napi munkaidőről (munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható), b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról (munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható), c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról (munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható), d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól (munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható), f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól (munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható), g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség (kivéve a h. pontban rögzített adatot, azaz a munkáltatói jogkör 26
gyakorlója), ha a munkaszerződés alapján a munkaviszony tartama az 1 hónapot, vagy a munkaidő a heti 8 órát nem haladja meg. 15 napot naptári napban számoljuk, érdemes a tájékoztatót akár már a munkaszerződés megkötésekor átadni. A határidő a munkaviszony kezdetétől számítódik, ez pedig a munkaszerződésben felek által szabadon meghatározott nap, a munkába lépés napja. Ha szerződésben nem kötik ki felek a munkaviszony kezdetét, akkor az a munkaszerződés megkötését követő nap. ADATVÁLTOZÁSOK Ha a munkaviszony a 15. nap előtt szűnik meg, a tájékoztatást felmondással történő megszüntetéskor az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetekben a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon kell megadni. Az írásbeli tájékoztatás azt is jelenti, hogy ha változás van ezen tájékoztatóban, akkor arról a munkavállalót a változást követő 15 napon belül írásban tájékoztatni kell. Amennyiben ezen pontok változnak és a munkaszerződésben rögzítésre kerültek akkor viszont munkaszerződést kell módosítani! A munkáltató megnevezésének lényeges adatainak változásáról elég az írásbeli tájékoztató, nem kell munkaszerződést módosítani! Külföldi munkavégzés A 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén a munkavállalót a tájékoztatóban foglaltakon túl tájékoztatni kell a külföldi munkavégzéssel kapcsolatos legfontosabb kérdésekről is. Ezt a tájékoztatatást nem csak a munkaviszony kezdetekor kell teljesíteni, hanem bármikor, amikor a munkaviszony fennállása alatt a munkáltató 15 napot meghaladó külföldi munkavégzésre kötelezi munkavállalót, 27
ilyen lehet munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (kiküldetés, kirendelés). Amely adat a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható, ott vagylagosan jelezzük, hogy Mt.-re vagy kollektív szerződés x pontjára is lehet hivatkozni, ez bonyolult szabályozás esetén javasolható, ugyanakkor ne felejtsük, hogy a kollektív szerződést megismerhetővé kell tenni. (Munkaviszonyra vonatkozó szabály= a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető bizottságnak az Mt. 293. §-ban foglaltak szerint kötelező határozata.) Tekintse meg és használja mintáinkat – munkaköri leírás, írásbeli tájékoztató – az iratmintatárból! Nyilvántartások A munkáltató nyilvántartja a) a rendes és a rendkívüli munkaidő, b) a készenlét, c) a szabadság tartamát. A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is. A munkaidőnyilvántartásnak olyannak kell lennie, hogy abból a jogszabályokban előírtak megtartása látható legyen. A munkaidő-nyilvántartásban a szabadságot, fizetés nélküli szabadságot, betegszabadságot fel kell tüntetni!
28
A rendes és a rendkívüli munkaidő-nyilvántartás az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető. A munkaidő nyilvántartására szolgáló dokumentumok a bérszámfejtés alapját is képezik, hiszen ebből állapítható meg a ledolgozott munkaidő, a szabadság, a betegszabadság, amely hatással van a munkabér nagyságára, illetve a rendkívüli munka, vasárnapi vagy éjszakai munkavégzés, amelyek esetében bérpótlék jár. A munkaügyi ellenőrzés esetében is az egyik legfontosabb dokumentum, hiszen az Mt. szerinti szabályok – foglalkoztatás, a munkaidő-pihenőidő és az ezzel kapcsolatos bérezés – is ebből állapíthatóak meg! Gyakori, hogy a könyvelés és munkaügyi elkülönülése miatt emellett még két dokumentumban – jelenléti ív és (az az alapján elkészített) létszámjelentés formájában is szükséges vezetni a nyilvántartásokat. Rendkívüli munkaidő= a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama. Írásban kell elrendelni és bérpótlékot kell rá fizetni. Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Szabadság Nyilván kell tartani a szabadságot. Ehhez tudni kell mennyi alap és pótszabadság jár a munkavállalónak, erről a munkavállalót tájékoztatni is kell.
29
A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke húsz munkanap, és életkorral nő (Mt. 117.§). A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy, c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Ez a pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. Ahhoz, hogy a munkáltató megállapítsa, mennyi pótszabadság jár a gyermekek után, nyilatkoztatnia kell a gyermekek számáról és életkoráról a munkavállalóit. A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. Betegszabadság. A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki. Készenléti jellegű a munkakör, ha a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy 30
b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. Tekintse meg és használja nyilvántartási mintáinkat az iratmintatárból! Munkáltatói igazolások A munkaviszony megszűnésekor a meghatározott igazolásokat kell kiadni.
munkáltatónak
Eljárás munkaviszony megszüntetésekor 1. elszámolás a felek között A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. 2. Bérfizetés és igazolások A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. Az 31
értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti. A munkáltató igazolás-kiadási kötelezettsége A munkaviszony megszűnésekor igazolást ad erről a munkáltató, amely tartalmazza az adatokat, megszűnés időpontját és az adott évben igénybe vett szabadság, betegszabadság tartamát. Ennek melléklete: Igazolás a munkanélküli járadék megállapításához- I.. tb-igazolvány-II. (e körben tb-kiskönyv és eb-igazolás is bemutatásra kerül) Igazolás a tárgyévben levont járulékokról-III. Adatlap a bírósági végzésről-IV. Adó Adatlap- jövedelmekről-V. Azaz összesen a munkaviszony megszűnés igazolás és annak melléklete (6 db dokumentum ld.: I-V.) és az Mt. által kérés esetére előírt értékelés, összesen 8 db dokumentum! Az igazolás tartalma A munkáltató A munka törvénykönyve alapján elsősorban olyan igazolás kiadására köteles, amely az alábbiakat tartalmazza:
munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap), a munkavállaló taj-számát, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát, a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát, 32
a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát, fel kell tüntetni továbbá, ha a munkavállaló a törvény rendelkezései folytán emelt összegű végkielégítésben részesült.
Igazolások fajtái A munkáltatónak tehát a munkaviszony végén a munkabér és egyéb járandóságok kifizetése mellett ki kell adnia a munkavállalónak az előírt igazolásokat. A munka törvénykönyve az alábbi jogszabályokra gondol az "egyéb jogszabályok" említésekor: I. Igazolás az álláskeresési járadékhoz A munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazolólapról szóló rendelet. A munkaviszony megszüntetésekor (a halál esetét kivéve), a megszűnéskor, a munkanélküli járadék megállapításához szükséges adatok nyilvántartására igazolólapot kell kiállítania a munkavállalóról. A munkaadó az álláskeresési járadékra, valamint az álláskeresési segélyre való jogosultság, továbbá ezen ellátások összegének megállapításához szükséges adatok nyilvántartásához igazolólapot köteles kiállítani. Az igazolólap egy példányát a munkavállalónak az utolsó munkában töltött napon ki kell adni, a másik példányát pedig a munkaadónak 5 évig meg kell őrizni. II. Igazolvány a biztosítási jogviszonyról és egészségbiztosítási ellátásokról – ez az ismertebb nevén kiskönyv, ezt és az eb-igazolást mutatjuk be: A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. LXXXIII. törvény végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 33
az tbévi 1.)
számú Kormányrendelet (a továbbiakban Ebtv.vhr.) 38. §-ának (1) bekezdése az alábbiakról rendelkezik: A biztosított a biztosítási kötelezettséggel járó jogviszony létesítésekor az Igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról" (a továbbiakban: Igazolvány) elnevezésű nyomtatványt a foglalkoztatónak átadja. A foglalkoztató az átvett Igazolványba három napon belül bejegyzi a biztosítási jogviszony kezdetét és az Igazolványt a jogviszony megszűnéséig megőrzi. A foglalkoztató a biztosítási jogviszony megszűnésekor az Igazolványba a megszűnést bejegyzi és az Igazolványt a biztosítottnak az utolsó munkában töltött napon átadja, aki az átvételt igazolja. A biztosítás fennállása alatt újabb biztosítással járó jogviszony létesítése esetén az újabb foglalkoztató az Igazolványba a biztosítási adatokat az előzőek szerint bejegyzi, az Igazolványt visszajuttatja ahhoz a foglalkoztatóhoz, ahol a biztosítás előbb kezdődött. Jövedelemigazolás az egészségbiztosítási ellátás megállapításához. A Tbj.-ben meghatározott mértékű pénzbeli egészségbiztosítási járulékfizetési kötelezettséggel járó jogviszony megszűnésének napján a foglalkoztató a biztosított írásbeli kérésére a jövedelemigazoláson köteles igazolni a megelőző naptári év első napjától a jogviszony megszűnésének napjáig a biztosított pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelmét és azon időtartamokat, amelyekre a biztosítottnak pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelme nem volt. A biztosított jövedelemigazolás kiadása iránti írásbeli kérelmének átvételéről a foglalkoztatónak igazolást kell kiadnia. A jövedelemigazolásra külön fel kell vezetni az irányadó időszakban kifizetett nem rendszeres jövedelem összegét, jogcímét, megjelölve a kifizetésre való jogosultság
34
időtartamát, valamint a kifizetés időpontját. /Ebtv.vhr. 37/A. §ának (1) bekezdése/ III. Járulékigazolás A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény 47. § (3) bekezdés alapján A munkáltató a jövedelemigazoláshoz csatoltan a tárgyévet követő január 31-éig társadalombiztosítási igazolást ad ki a tevékenységében személyesen közreműködő biztosított személynek a tárgyévben fennállt biztosítási idő tól-ig időtartamáról, a levont járulékok (tagdíj) összegéről, a foglalkoztató által megfizetett egészségbiztosítási járulék összegéről és alapjáról. A munkaviszony év közbeni megszűnése esetén azonban a tb-igazolást soron kívül ki kell adni. IV. Munkabérből való kötelező levonás A bírósági végrehajtásról szóló törvény. A végrehajtási eljáráshoz kapcsolódóan az adós részére a munkaviszony megszűnésekor olyan tartalmú tartozásigazolást kell kiadni, amelyben a munkáltató feltünteti, hogy a munkabérből milyen tartozásokat, milyen határozat vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni. Arról is igazolást kell kiállítani, ha a munkavállalónak ilyen tartozása nincs (pl.: gyermektartási díj). V. Jövedelemigazolás Az adózás rendjéről szóló törvény. E törvény szerint, ha a munkavállaló munkaviszonya év közben megszűnik, vagy azt megszüntetik, a munkáltatónak az adóévben általa kifizetett jövedelemről és a levont adóelőlegekről szóló bizonylatot kell kiadnia a munkavállaló 35
részére. Hasonlóan kell eljárni, ha a munkaviszony év közben a munkavállaló halála vagy nyugdíjazása miatt szűnik meg. FONTOS: minden év végén a munkaviszony fennállása alatt a levont szja-előlegekről és jövedelemről igazolást kell kiadni, ez az M30-as nyomtatvány, amely szükséges az szja-bevalláshoz – bővebben adójogi tájékoztató. VI. Értékelés A munkavállaló a munkaviszony megszűnésekor, de legfeljebb egy évig kérheti a munkájának az írásbeli értékelését, a korábbitól eltérően azonban csak abban az esetben, ha a munkaviszonya legalább egy évig fennállt. Az új Mt. nem határozza meg a korábban működési bizonyítványnak nevezett értékelés tartalmi elemeit. Ennek tartalmaznia kell a munkakört is, hiszen a munkakör hiányában a végzett munkára legfeljebb általános, sablonos megállapítások tehetők. Új elem, hogy a munkavállaló az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését, vagy módosítását bíróságtól kérheti. Az értékelés szabályaitól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Munkáltatói bejelentés Melyek az új munkavállaló beléptetéséhez szükséges adminisztratív feladatok? Munkavállaló bejelentése az illetékes adóhivatalba a biztosítási jogviszony első napját megelőzően (azaz a munkába lépést megelőző napon), de legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján, a foglalkoztatás megkezdése előtt történik. A jogviszony megszűnését a megszűnést követő 8. napon belül kell bejelenteni.
36
E munkavállalók elektronikus be- és kijelentésére a XXT1041 számú nyomtatvány szolgál. A nyomtatvány első két karaktere mindig az adott évet jelenti, tehát 2014-ben a 14T1041 számú nyomtatványt kell alkalmazni. A bejelentési kötelezettség a munkavállalókra, alkalmazottra mindig kiterjed, megbízási jogviszony esetén pedig az aktuális jogszabályoknak megfelelően kell eljárni. Munkavállaló bejelentése – lépésről lépésre: 3. Az új munkavállaló átadja az előző munkáltatójától származó kilépő papírokat. 4. Ezután kell munkaszerződést írni, valamint az Ügyfélkapun keresztül beküldeni a XXT1041-es nyomtatványt az új munkavállaló bejelentéséről. 5. A munkavállaló társadalombiztosítási kiskönyvébe be kell írni a jogviszony kezdetét. 6. Új munkavállaló belépésekor a következő igazolásokat kell elkészíteni és kiadni: 7. Munkaköri leírás – lehet a munkaszerződés része is. 8. Munkáltatói igazolás a munkavállaló nyilvántartásba vételéről. 9. Tájékoztatás a tárgyévi szabadságokról – alap-, beteg-, pótszabadságok. 10. Tájékoztatást új dolgozó részére a munkavégzés helyéről, munkarendről, bérfizetés napjáról, irányadó felmondási időről, munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről. Új munkavállalónak a személyi jövedelemadó előleg megállapításához a következő nyilatkozatokat kell kitöltenie:
37
Adóelőleg-nyilatkozat a családi kedvezmény érvényesítéséről a munkáltatótól származó bevétel adóelőlegének megállapításához. Adóelőleg-nyilatkozat a súlyos fogyatékosságról, ha van az szja személyi kedvezmény érvényesítéséhez. 16 év alatti gyermekekről nyilatkozat a pótszabadság megállapításához. Költségnyilatkozat megbízás esetén.
A munkáltató és a kifizető (ideértve a kiegészítő tevékenységet folytatónak nem minősülő egyéni vállalkozót és a biztosított mezőgazdasági őstermelőt) az adóhatóságnak elektronikus úton vagy az erre a célra rendszeresített nyomtatványon bejelenti az általa foglalkoztatott biztosított természetes személy adatait, jogviszonyának kezdetét, megszűnését, a heti munkaidejét, a FEOR-számát. A bejelentést a biztosítás kezdetére vonatkozóan a biztosítási jogviszony első napját megelőzően, de legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján a foglalkoztatás megkezdése előtt kell teljesíteni. A jogviszony megszűnését, a szünetelés kezdetét és befejezését az azt követő 8 napon belül kell bejelenteni. Adattovábbítás: az állami adóhatóság a munkáltató vagy kifizető által bejelentett adatokat azok beérkezését követően – elektronikus úton – haladéktalanul megküldi az egészségbiztosítás biztosítotti nyilvántartásának. Az állami adóhatóság minden adatot elektronikus úton közöl a munkaügyi hatósággal. A bejelentés – Egyszerűsített foglalkoztatás A munkáltató bejelentési kötelezettségét – választása szerint – • elektronikus úton, ügyfélkapun, • telefonos ügyfélszolgálaton keresztül (ekkor is kell előzetes ügyfélkapus regisztráció) teljesítheti. 38
Az elektronikus úton történő bejelentéshez ki kell tölteni a 14T1042E jelű elektronikus adatlapot ügyfélkapun keresztül, a bekövetkezett változás bejelentésére is a 14T1042E jelű adatlap szolgál. A telefonon keresztül történő bejelentés a 185-ös, országon belül helyi tarifával hívható hívószámon teljesíthető. Bejelentendő adatok: a) munkavállaló neve, b) a munkáltató adószáma, c) a munkavállaló adóazonosító jele és taj-száma, d) az egyszerűsített foglalkoztatás jellege (mezőgazdasági, turisztikai idénymunka, alkalmi munka, filmipari statiszta), e) a munkaviszony napjainak száma, f) amennyiben a munkavállaló egyezmény alapján másik tagállamban, illetőleg egyezményben részes másik államban biztosított, és ezt a munkáltató előtt igazolta, ezt a körülményt. Ha egyszerűsített foglalkoztatási korlátok túllépése miatt már általános adózási szabályok élnek, 8 napon belül kell 'normál' biztosítottként bejelenti a foglalkoztatottat, egyéb szabályokat lásd lentebb. Az előtársaság a cégbejegyzési kérelme benyújtása napjáig tartó időszakában a bejelentési kötelezettségének papíralapon efo-tv. szerinti bejelentési kötelezettségének pedig elektronikus úton, a központi elektronikus szolgáltató rendszeren keresztül, mindig az adószám feltüntetése nélkül tesz eleget. Az előtársaság az adószám megszerzésétől számított nyolc napon belül – az adószámot és a korábban teljesített bejelentés adóhatósági iktatószámát is feltüntetve –ismételten bejelenti a cégbejegyzési kérelem benyújtását megelőzően az általa biztosítottként foglalkoztatott adatait. Efo-bevallás Bevallani a 1408-as számú nyomtatványon lehet a tárgyhót követő hó 12. napjáig. Nem terheli közteher a munkáltatót a 39
másik tagállamban biztosított foglalkoztatott után. Példa: egy román állampolgárt alkalmaz egyszerűsített foglalkoztatásban (pl.: mezőgazdasági idénymunkára), aki rendelkezik a román hatóság által kiállított biztosítást tanúsító igazolással, ez után a személy után a munkáltató nem fizet közterhet, ugyanakkor a munkáltatónak a foglalkoztatással kapcsolatos bejelentési kötelezettsége fennáll. Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott magánszemély számára a munkáltató olyan bizonylatot köteles kiállítani és a kifizetéskor átadni, amelyből kitűnik a magánszemély bevételének teljes összege és jogcíme, ugyanakkor nem kell alkalmazni azt, hogy a munkáltató az elszámolási évet követő év január 31-éig összesített igazolást ad a magánszemélynek (M30-as nyomtatvány). Az egyszerűsített foglalkoztatásból származó jövedelemnek a kifizetett (nettó) munkabér száz százalékát kell tekinteni. Az egyszerűsített foglalkoztatásból származó bevételből a természetes személynek nem kell személyi jövedelemadóbevallást benyújtania, kivéve, ha az egyszerűsített foglalkoztatásból származó bevétele meghaladja az e foglalkoztatás naptári napjai száma és az adóév első napján hatályos kötelező legkisebb munkabér napibérként meghatározott összegének szorzatát (e szorzat a továbbiakban: mentesített keretösszeg). Amennyiben a természetes személynek a személyi jövedelemadó-bevallási kötelezettségét teljesítenie kell, jövedelemként a mentesített keretösszeget meghaladó részt kell figyelembe venni. A természetes személynek a filmipari statisztaként végzett – efo-tv. hatálya alá tartozó – alkalmi munkából származó bevételéből nem kell jövedelmet megállapítania és bevallást benyújtania.
40
Munkavégzés szabályai a munkaviszonyban Alapvető kötelezettségek Egy jogviszony – mint a munkaviszony – tartalmát is a felek jogai és kötelezettségei határozzák meg. Az alapvető kötelezettségek megismerésével, megismerjük a munkaviszony jellemzőit. A munkaviszonyban, mint kétoldalú kötelemben kötelezettségek hárulnak a munkáltatóra és munkavállalóra is. Ez egyik fél kötelezettsége egyben a másik fél joga. Általános magatartási szabályok: A munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény - Mt.) a munkáltató alapvető kötelezettségének a munkavállalónak a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerinti foglalkoztatását tekinti. A munkavállaló kötelezettségeit egyrészt az általános magatartási szabályok közt találjuk meg. Ezek alapján a munkavállalónak a munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el. A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárnia, továbbá kölcsönösen együtt kell működnie a munkáltatóval és nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkáltató jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség 41
követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. A munkavállaló köteles a munkáltatót minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a munkaviszonyból eredő jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – lnem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános
42
adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre. A munkavállaló alapvető kötelezettségei: • a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, • munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni, • munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni, • a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani, • munkatársaival együttműködni. Azaz a munkaidő kezdetén, a munkahelyen, józanul és rendezetten megjelenni, hogy felvegye a munkát. Ez persze nem jelenti, hogy 5 perc késés miatt megszüntethető a munkaviszony. De a bírói gyakorlat szerint a munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad. De önmagában a munkavállaló megjelenése a munkahelyén, ha erről az utasításadásra feljogosított vezető munkára jelentkezés hiányában nem szerez tudomást, nem jelenti a munkavégzésre rendelkezésre állás teljesítését. Azaz úgymond jelentkeznie kell, hogy ott van és készen áll a munka megkezdésére. Természetesen olyan munkakör esetében, ahol minden nap ugyanazt a munkát végzik és bevett gyakorlat, hogy ezt elkezdi, ott ez nem probléma. Ahol beléptetés vagy blokkolás van ez könnyebben nyomon követhető. A személyes munkavégzési kötelezettség a munkaviszony másik különös ismérve, ez az, ami például a vállalkozási 43
jogviszonytól megkülönbözteti, a polgári jogi jogviszonyokban ugyanis nem feltétel a személyes teljesítés, vagy nem ennyire releváns. Az általában elvárható szakértelem és gondosság ez a fogalom nyilvánvalóan nehezen kezelhető, hiszen elvárhatósági mérce munkakörönként eltér, de még egy munkakörben is eltérhet pl.: a tapasztalat alapján. Sokkal konkrétabb elvárás a munkára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások betartása, hiszen ezek a jogszabályok, belső szabályzatok ismeretét és betartását jelentik. Szintén problémás lehet a munkakörhöz szükséges bizalomnak megfelelő magatartás értelmezése, az új Mt. indokolása szerint ez a munkavégzés minőségének új mércéje, olyan általános – tehát a munkavégzésen túl is érvényesülő – magatartási szabály, amely a munkaviszony bizalmi jellegéből szükségképpen következik. A munkavállaló legalapvetőbb kötelezettsége a rendelkezésre állás, ez a munkaviszony elsődleges minősítő jegyeinek egyike. A munkára képes állapotot a munkavállaló a munkaidő befejezéséig köteles megőrizni. A munkára képes állapot széles körű fogalmat jelöl, mind fizikailag, mind szellemileg megfelelő állapotot feltételez, adott esetben egy kisebb betegség vagy kialvatlanság is munkavégzés akadálya lehet. A munkavállaló alapvető kötelezettsége a munkavégzésre megjelenés kötelezettsége és rendelkezésre állás. Munkáját személyesen köteles ellátni. Új követelmény a munkakörellátáshoz szükséges bizalomnak megfelelő magatartás tanúsítása. A munkavállaló köteles munkatársaival 44
együttműködni. A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki. Ha a munkavállaló ezeket a kötelezettségeket megszegi, annak – a kötelezettségszegés súlyától függően – akár az azonnali hatályú felmondás (korábbi fogalomhasználat szerint rendkívüli felmondás) is lehet a következménye. A munkáltató a törvény szerint ugyanis a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Megjelenési és rendelkezésre állási kötelezettség A megjelenési és rendelkezésre állási kötelezettség értelmében a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, és munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni. E kötelezettségek alól csak kivételesen, a törvényben meghatározott esetekben mentesül: A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól
keresőképtelensége, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra, a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a
45
kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, hozzátartozója halálakor két munkanapra, általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára, bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra, a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra. A munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik, hogy távolmaradását, pl. keresőképtelenségét köteles a munkáltató tudomására hozni. Az alkoholtilalom ellenőrzése A munkáltató a munkavégzés során bármikor ellenőrizheti a munkavállaló munkára képes állapotának a meglétét, továbbá e körben – megfelelő vizsgálattal – ellenőrizni köteles, hogy a munkavállalók megtartják-e az alkoholtilalomra vonatkozó szabályokat. E témához kapcsolódik a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma 122. számú állásfoglalása (MK 122.). Ennek értelmében a munkavállaló azzal, hogy az ilyen vizsgálat elvégzését, illetve az abban való közreműködést megtagadja, a munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegi. A munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik, hogy elősegítse a munkáltatónak azt az intézkedését, amellyel a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotról kíván meggyőződni. Ha a munkavállaló ezt a kötelezettségét megszegi, munkaszerződés vagy kollektív 46
szerződés rendelkezése esetén a vétkes kötelezettségszegésre megállapított hátrányos vagy más jogkövetkezmények alkalmazhatók vele szemben. Előfordulhat azonban, hogy a munkáltató, illetve megbízottja visszaél az ellenőrzési jogával, azaz a jogot rendeltetésével össze nem férő célból gyakorolja, hanem például személyes bosszúból hosszabb időn át, esetleg naponta többször, alaptalanul ismétli a vizsgálatot. Ilyenkor a munkavállaló kellő indokkal tagadja meg a közreműködést, valamint akkor is, ha a munkáltató arra nem jogosult munkavállalója rendelte el a vizsgálatot. Ezekben az esetekben a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására általában nem kerülhet sor. Személyes munkavégzési kötelezettség és a munkavégzés minősége A munkavállaló a munkáját személyesen köteles ellátni. A szakképzettség, a szakmai ismeret, a munkavégzéshez szükséges adottságok stb. mind-mind konkrét személyhez kapcsolódnak, és minden további magyarázat nélkül érthető, hogy a munkavállaló az általa létesített munkaviszonyban a munkavégzésre személyében köteles. A munkavállaló úgy tartozik a munkáját ellátni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Természetes követelmény a vonatkozó szabályok, utasítások, továbbá a kialakult szokások szerinti munkavégzés kötelezettsége. Ebből következik, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató által meghatározott képzésen is részt venni.
47
A munkakör ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás tanúsítása Ez olyan általános – tehát a munkavégzésen túl is érvényesülő – magatartási szabály, amely a munkaviszony bizalmi jellegéből következik. Egyes munkakörök, azok jellege eltérő kötelmeket, magatartási szabályokat tételeznek fel. Így például a vezető állású munkavállalóval szemben a bizalmi magatartás tanúsítása jóval szélesebb körű elvárást tartalmaz. Általában az olyan magatartás ütközik ebbe a követelménybe, amely az általános társadalmi felfogás és elvárás szerint kötődik az adott munkakör ellátásához. Együttműködés a munkatársakkal A munkatársakat megillető tisztelet és a munkatársak emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás tartozik különösen ebbe a körbe. A munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazás elfogadásának, kikötésének a tilalma Az üzleti szokások alapján a munkavállaló munkaviszonya teljesítése során harmadik személytől különféle anyagi juttatás elfogadására kaphat ajánlatot. Ennek tilalmát mondja ki a törvény a kialakult bírósági gyakorlat alapján. Az üzleti életben megszokott és társadalmi szempontból is aggálytalan mértékű ajándékok vagy szolgáltatások (pl.: kávé, üdítő elfogadása) nem tartoznak ebbe a körbe. Bizonyos szakmákban ugyanakkor a munkáltató tudomásul veszi az ilyen juttatás (pl. "borravaló") elfogadását. Az új Munka törvénykönyve szerint ez a munkáltató kifejezett hozzájárulását igényli, ami történhet szóban is, de a bizonyítási nehézségek miatt célszerű erről írásban rendelkezni. Alapvető kötelezettségek a munkáltató oldaláról:
48
1. Foglalkoztatás: a munkáltató fő kötelezettsége, hogy a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell foglalkoztatnia. Ha a munkáltató nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének, a munkavállaló jogosult díjazásra (állásidő). Ha a munkáltató vétkesen, huzamosabb ideig szegi meg kötelezettségét, nem látja el munkával a munkavállalót, az akár az azonnali hatályú felmondást is megalapozottá teheti. 2. Feltételek biztosítása: • a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani, • a munkavállaló munkavégzés során felmerült indokolt költségeit megtéríteni. Főszabály szerint a munkavégzés eszközeiről a munkáltatónak kell gondoskodnia, de idetartozik lényegében minden olyan körülmény biztosítása is, amely a munkahelyet egyáltalán alkalmassá teszi a munkavégzésre. Itt a kötelezettségek között nem jelenik meg külön a munka megszervezésére, irányítására, illetve a szükséges ismeretek biztosítására vonatkozó kötelezettség, de ezek is beleértendőek a fentiekbe. A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Így például kiküldetés esetén meg kell téríteni az utazás költségeit; ha a munkáltató tanulmányok folytatására kötelezi a munkavállalót, állnia kell ennek költségeit; ha a munkavégzéshez elengedhetetlenül szükséges eszközt a munkavállaló saját költségén szerezte be, azt a munkáltató köteles kifizetni. 3. Egészség védelme: • biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit, • ingyenesen biztosítani a munkavállaló alkalmassági vizsgálatát, 49
• a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról, • a munkavállalót olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára és fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár. A munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit, így pl.: a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényt be kell tartania. A munkáltató a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát. A munkáltató a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során köteles gondoskodni az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról, így különösen a munkaeszközök, berendezések megfelelő átalakításáról. Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás: az átirányítás, a kirendelés és a kiküldetés. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak minősül, ha a munkavállalót a munkáltató átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, más munkáltatónál vagy munkahelyen foglalkoztatja. Az új Mt. naptári évenként összesen 44 beosztás szerinti munkanapban vagy 352 órában maximálja a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartamát. Ettől kollektív szerződés vagy munkaszerződés is tartalmazhat eltérő szabályt. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
50
Egyes munkavállalói csoportok védelme érdekében szigorúbbak a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás feltételei. Így a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára • a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, • gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, • hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén (a tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja), továbbá, ha • a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította. Ezen szabályok kötelezőek már, azoktól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. Ha a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Utasítás A munkaviszony egyik jellemzője a szoros alá- és fölérendeltségi viszonyból származó utasítási jog, amely a munkáltatót megilleti. Fontos tudnia a munkáltatónak, mikor adhat jogszerű utasítást, mit várhat el. A munkavállalónak tudnia kell, hogy a munkáltató jogszerű utasításait köteles végrehajtani. Milyen esetekben nem kell, vagy nem szabad teljesíteni a kapott munkáltatói utasítást? 1. A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Az új Mt. nem tartalmazza a régi Mt. azon szabályát, amely szerint az utasítást meg kellett tagadni, ha teljesítése bűncselekményt valósítana meg, de mivel általános elv, hogy 51
bűncselekményt nem szabad elkövetni, ez a szabály továbbra is igaz. 2. A munkavállaló nem köteles megtagadni, csak megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. 3 A munkavállaló eltérhet a munkáltató utasításától, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell. A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni, azaz a jogszerű utasítás megtagadás nem ad felmentést a munkaviszonyból származó többi kötelezettség alól, így a munkáját köteles ellátni és a jogszerű utasításokat pedig teljesíteni. Ez azt is jelenti, hogy munkahelyét nem hagyhatja el, köteles munkára képes állapotát fenntartani.
Főkedvezményezett: Az Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetsége /ÁFEOSZ-COOP Szövetség/ H-1097 Budapest, Könyves Kálmán krt. 11/C Telefon: 1/4555447 Fax:1/3110066 www.jogpontplusz.hu www.afeosz.hu
52
Dél-Alföldi JOGPONT+ Mini című, TÁMOP-2.5.3.B-12/12012-0001 számú projekt
53
