Munka Törvénykönyvvizsgálat PÉNZ A MUNKAJOGI SZABÁLYOKBAN
Dr. Horváth István ügyvéd, Dr. P. Horváth Ügyvédi Iroda http://www.drphorvathugyved.hu/
egyetemi adjunktus (PhD) ELTE ÁJK
Mit hallhatnak és láthatnak? Szisztematikusan: • Áttekintjük az Mt. valamennyi rendelkezését, • amelyhez közvetetten vagy közvetlenül pénz kapcsolódik Eseti kitérő: • Ha egy kihagyhatatlanul fontos rendelkezéshez érünk
Forrás A 2012. évi LXXXVI. törvény a Munka Törvénykönyvéről [Mt.] (Már az Országgyűlés előtt a harmadik módosítás: T/12824 törvényjavaslat egyes törvényeknek az új Polgári Törvénykönyv hatálybalépésével összefüggő módosításáról)
Hogyan olvassuk a törvényt? 1. A munkaszerződés vonatkozásában [43. §] Eltérő rendelkezés hiányában • Az Mt. Második Részében foglaltaktól, illetve • munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. Nem volt kötelező – de még mindig érdemes felülvizsgálni a munkaszerződéseket • kárfelelősség • további jogviszony létesítése
Hogyan olvassuk a törvényt? 2. A kollektív szerződés vonatkozásában [277. § (2) bek.]: Eltérő rendelkezés hiányában • az Mt. Második rész – a II. fejezetet kivéve (Munkaviszony létesítése) – és • Harmadik részében foglaltaktól eltérhet. Viszony - A különös, vagy szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól csak a munkavállaló javára térhet el. Hol találjuk az „eltérő rendelkezéseket”? - Olvassuk a fejezetek végét! Ami kimaradt az Mt-ből – a független munkaügyi vizsgálat
Az egyenlő bánásmód mint magatartási követelmény 12. § A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Negatív diszkrimináció – közvetlen és közvetett A sérelem orvoslása - nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. (Például: „levisszük” a diszkrimináció folytán többet keresők bérét Munkabérnek minősül minden, • a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott • pénzbeli és természetbeni juttatás. Szempontok - A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.
Egyoldalú kötelezettségvállalás – szerep a díjazásban 16. § Kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozat • egyoldalú kötelezettségvállalás alapján • a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető • a vállalt kötelezettség teljesítése. A kötelezettségvállalás • a jogosult terhére módosítható, illetve azonnali hatállyal felmondható, • ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, • amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna.
A munkáltatói kötelezettségvállalás módja A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a • kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára azon az alapon, • hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt. A munkáltató jognyilatkozatait általa egyoldalúan • megállapított belső szabályzatban, illetve • kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti. Közzététel - A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.
Mit ne foglaljunk a munkaszerződésbe? Persze, csak ha a munkáltató szemszögéből nézzük: Prémium Jutalom Más juttatások (pl. gépkocsi) munkaköri leírás
Borravaló és hálapénz A munkavállaló • a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül • harmadik személytől díjazást • a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel • nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.
A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a fentiekben meghatározott díjazásban részesült.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás 53. § A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő • munkakörben (átirányítás, helyettesítés) és • munkahelyen (kiküldetés), illetőleg • más munkáltatónál (kirendelés) foglalkoztatni. Időkorlát - E foglalkoztatás időtartama naptári évenként összesen • negyvennégy beosztás szerinti munkanapot • vagy háromszázötvenkét órát nem haladhat meg. Tájékoztatás - A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
A munkaszerződéstől eltérően – arányos idők és díjazás Arányosítás – az időtartamot arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony • évközben kezdődött, • határozott időre vagy az • általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. Díjazás - A munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén • az ellátott munkakörre előírt, • de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.
Két megszűnt díjazási jogcím A helyettesítési díj - Ha a munkavállaló • a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, • hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani. Belföldi kiküldetés - ha az utazási idő a munkavállaló munkaidőbeosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére negyven százaléka illeti meg.
De más díj járhat BH1999. 426. Külön megállapodás nélkül is megilleti • a gépkocsivezetőt helyettesítő munkavállalót a karbantartási díj, • ha olyan gépkocsivezetőt helyettesít, • aki ilyen díjazásra jogosult.
A méltányos mérlegelés és a szerződéstől eltérő foglalkoztatás A méltányos mérlegelés - A munkáltató • a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, • a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Miért fontos, hogy ismerjük a munkavállaló személyes körülményeit? EBH2009. 1979. A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes
A korlátok jogszerű oldása Kollektív szerződéssel túlléphetők a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időkorlátai BH2006. 300 - A kollektív szerződésnek az átirányítás évi maximális időtartamát időkorlát nélküliként szabályozó rendelkezése semmis. Munkaszerződés módosítással • kapcsolt munkakör, • több munkáltatóval kötött munkaszerződés, • a munkavégzés helyének „szélesítése” A több munkáltatóval kötött munkaszerződés
Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért - bérelvonással 56. § A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére • kollektív szerződés vagy • – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, • a munkaviszonnyal összefüggő, • annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, • amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrány jogkövetkezményként: összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egy havi alapbérrel azonos összeget.
Kötelező részmunkaidő kérelemre – hogy csökken a bér? Részmunkaidő kötelező kikötése kérelemre – A munkáltató • a munkavállaló ajánlatára • a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. És ha anyuka nem járul hozzá a „fizetése” felezéséhez?
A munkaviszony megszüntetése Miért előnyös a közös megegyezéssel történő munkaviszonymegszüntetés? Mire ügyeljünk a megállapodás megkötésekor – a megtámadás elkerülése érdekében? Felmondási tilalmak, korlátozások és a felmondási idő kezdetének „kitolódása” Mivel „érdemes” indokolni a felmondást?
A felmondási idő – és pénz 69. § A felmondási idő harminc nap. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött • a) három év után öt nappal, • b) öt év után tizenöt nappal, • c) nyolc év után húsz nappal, • d) tíz év után huszonöt nappal, • e) tizenöt év után harminc nappal, • f) tizennyolc év után negyven nappal, • g) húsz év után hatvan nappal • meghosszabbodik. A felek hosszabb, legfeljebb hat havi felmondási időben is megállapodhatnak.
A végkielégítés Mikor jár? 77. § - Ha munkaviszony • a munkáltató felmondása vagy • jogutód nélküli megszűnése, illetve • jogállásnak megváltozása következtében szűnik meg. Feltételek - A munkaviszony a felmondás közlésének, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában az Mt-ben meghatározott időtartamban fennálljon. Nem kell figyelembe venni azt • az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, • kivéve a szülési és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát. A végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén: egyhavi…f) legalább huszonöt év esetén: hat havi távolléti díj összege. Átlagkereset helyett távolléti díjban számítjuk majd
Emelkedés és kizárás A végkielégítés a (3) bekezdés • a) a)-b) pontjaiban meghatározott mértéke egy havi, • b) c)-d) pontjaiban meghatározott mértéke két havi, • c) e)-f) pontjaiban meghatározott mértéke három havi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a rendes felmondás közlésének, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában – a rokkantsági nyugdíjast kivéve – • nyugdíjasnak minősül, továbbá, • ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
A határozott idejű munkaviszony megszüntetése - költségek Azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül – megszüntetheti a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt. Határozott idejű munkaviszony megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti • a) a felszámolási- vagy csődeljárás időtartama alatt, • b) a munkavállaló képességére alapított ok esetén, illetve • c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
A munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése – mibe kerülhet? 82. § A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. Elmaradt jövedelem - a munkaviszony körében e címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét Eltérően számolják a bíróságok Végkielégítés ezen felül – • ha a munkaviszony jogellenesen nem felmondással szűnt meg vagy • a munkaviszony munkaviszonnyal kapcsolatos magatartással, vagy nem egészségi okkal összefüggő képességgel kapcsolatos felmondással szűnt meg, és a munkavállaló e miatt nem részesült végkielégítésben. A munkavállaló a fentiek helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
Újrafoglalkoztatás - kivételesen 83. § A munkavállaló kérelmére – a 82. §-ban foglaltakon túlmenően – a bíróság kötelezi a munkáltatót a munkavállaló munkaszerződés szerinti újrafoglalkoztatására, ha • a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, vagy • a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt • felmondási tilalomba [65. § (3) bekezdés], ütközik • szakszervezeti egyetértés hiánya [273. § (1) bekezdésbe] • a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.
És ahogyan változhat …1. 83. § (1) A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha a) a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe, b) felmondási tilalomba [65. § (3) bekezdés], c) a választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmébe [273. § (1) bekezdés] ütközött, d) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt, e) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.
És ahogyan változhat …2 (2) A munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni. (3) Meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni. (4) Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni, a) amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá b) a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.
Munkavállalói jogellenes megszüntetés – mennyi jár a munkáltatónak? 84. § A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összeget megfizetni. Munkakör-átadási problémák - A jogellenes munkaviszony megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át. Határozott idejű munkaviszony - A munkavállaló három havi távolléti díjának megfelelő összeget köteles megfizetni, ha a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen. A munkáltató követelheti az előzőekben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is.
Eljárás a munkaviszony munkaidő-keret lejárta előtti megszűnése esetén – jogcímek és indokok 95. § A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét • az általános munkarend, a napi munkaidő és • a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. 1. Túlórát kell fizetni - a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt • a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, • a határozott idő lejártával, • a munkáltató próbaidő alatti, határozott idejű munkaviszonyt megszüntető azonnali hatályú felmondásával, • a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával, • e) a munkavállaló - a 79. § (1) bekezdése a) pontját (próbaidő) kivéve - azonnali hatályú felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.
Munkaidő-keret és állásidő fizetési kötelezettség Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony • a munkaidő-keret lejárta előtt • az előző filmkocka szerinti valamely jogcímen szűnik meg • és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.
Munkaidő-keret és bérlevonás Bérlevonás - az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt • a munkavállaló felmondásával, • b) a munkavállaló 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti azonnali hatályú felmondásával (próbaidő), • a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával, vagy • a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg és a munkavállaló • az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőre járó munkabérnél • magasabb összegű munkabérben részesült.
A kötetlen munkarend – olcsóbb lehet? Mt. 96. § (2) bekezdés A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát • a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). • A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.
Amit nem kell alkalmazni kötetlen munkarend esetén Kötetlen munkarend esetén • a munkaidőkeretre és beosztásra, • a beosztás szerinti munkaidő mértékére, • a vasár- és munkaszüneti napi munkavégzésre, • az egyes pihenőidőkre, • a rendkívüli munkaidőre, az ügyeletre és a készenlétre [93–112. §], valamint • rendes és a rendkívüli munkaidő, és a készenlét nyilvántartására a [134. (1) bekezdés a)–b) pont] vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni.
A munkaidő-beosztás módosítása - túlóraelkerülés Közlés A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.
De - a munkáltató • az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, • ha a gazdálkodásában vagy a működésében előre nem látható körülmény merül fel, • legalább négy nappal korábban módosíthatja. És a kollektív szerződés …?
Szabadság – jogszerző idők 115. § (1) A munkavállalót minden naptári évben szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. (2) A munkavállalót nem illeti meg szabadság a munkával nem töltött idő után. (3) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában • a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, • b) a szabadság, • c) a szülési szabadság, • d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) elsõ hat hónapjának, • e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,
Még mindig a jogszerző idők • f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, • g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)– k) pontban meghatározott tartama. Ha egy évben 30 napnál hosszabb ideig keresőképtelen a munkavállaló – jogszerző-e az első 30 nap? A beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség – beszámít-e a 30 napba? Visszakövetelhető-e az időarányosnál hosszabb igénybe vett szabadság a munkaviszony megszűnésekor?
Arányosítás és kerekítés Év közbeni munkába állás 121. § (1) A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, a szabadság arányos része jár. Kerekítés (2) A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. De nincs rendelkezés a kerekítésre, ha órákban kell elszámolni a szabadságot! Nem vonatkozik az arányosítás: • A gyermek utáni pótszabadságra - a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. • A fiatal munkavállaló pótszabadságára jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.
A gyermek utáni pótszabadság Mt. 118. § (2) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb • a) egy gyermeke után kettő, • b) két gyermeke után négy, • c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Ki a gyermek? 1998. évi LXXXIV. törvény a családok támogatásáról - saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek: az a gyermek, aki • a 7. § (1) bekezdésének a) pontjában meghatározott személlyel életvitelszerűen együtt él és • annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki. Ki a szülő? • a vér szerinti és az örökbefogadó szülő, továbbá az együtt élő házastárs, • az, aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van
Szülési szabadság 127. § (1) Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni. 127. § (1) Az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult. (2) A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. (3) A szülési szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen.
Szabadságkiadás és munkaidő-beosztás 124. § (1) A szabadságot a munkaidő–beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. (2) Egyenlőtlen munkaidő–beosztás esetén a szabadság kiadása során • a hét minden napja munkanapnak számít, • kivéve a munkaidő–beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. A napi munkaidő mértékétől eltérő napi munkaidő–beosztás esetén, a szabadság kiadása során a munkaidőt a napi munkaidővel egyező óraszámban kell elszámolni.
A különös és a kisegítő szabály (3) Egyenlőtlen munkaidő–beosztás esetén a szabadság – a (2) bekezdéstől eltérően – az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő–beosztással azonos tartamra mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. A kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell kiadottnak tekinteni. (4) A szabadságot • az (1)-(2) bekezdés esetén munkanapban, • a (3) bekezdés esetén a szabadságnapok számával arányos és a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani. (5) Munkaidő–beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni.”
A ki nem adott szabadság pénzbeli megváltása 1. A követelhetőség BH2001. 244. A munkaviszony megszűnése esetén a ki nem adott, időarányos szabadságot pénzben kell megváltani. A munkavállaló a ki nem adott szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési időben követelheti Hosszabbodjon meg a munkaviszony? BH2000. 512. I. Alaptalan a munkavállalónak az az igénye, hogy munkaviszonyának időtartama a ki nem adott, de pénzben is megváltani kért szabadságnapok számával meghosszabbodjon.
A ki nem adott szabadság pénzbeli megváltása 2. Ha a felmondási időre felmentették a munkavállalót EBH2007. 1638. Ha a munkáltató felmondás esetén a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára felmentette a munkavégzési kötelezettség alól, nincs lehetősége arra, hogy a munkavállaló igénybe nem vett szabadságát a felmondási időben kiadja, azt pénzben kell megváltania.
A vezetők megváltása EBH2000. 242. A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén - a vezető állású munkavállaló kivételével - pénzben meg kell váltani .
A betegszabadság – még többet fizethet a munkáltató 126. § A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki. Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részére jogosult. Lényegtelen: abban az évben korábbi munkaviszonyban hány nap betegszabadságot adtak ki! Hány munkanap betegszabadság jár a VII.1-től IX.30-ig tartó munkaviszony esetén? A betegszabadság kiadásánál a 124. §–ban foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni. A 124. § (3) bekezdés alkalmazásakor, ha a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell elszámolni
A munka díjazása Az alapbér - legalább a kötelező legkisebb munkabér Az alapbért időbérben kell megállapítani. Havi alapbér esetén A havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál • a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét • szorozni kell • az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával.
A teljesítménybér A teljesítmény figyelembevétele - A munkáltató a munkabért • teljesítménybérként, illetve • idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. Teljesítménybérnek azt a munkabért kell tekinteni, amely előre meghatározott teljesítmény-követelmény alapján illeti meg a munkavállalót. Csak megállapodás alapján A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésben foglalt megállapodás esetén lehet. Garantált bér – legalább az alapbér fele. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét.
A bérpótlék számítási alapja A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló egy órára járó alapbére. A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét – a 136. § (3) bekezdéstől eltérően – a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával, b) rész– vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a százhetvennégy óra arányos részével kell osztani. Ha pótlékátalányt alkalmaznak - A pótlékátalány arányos részének meghatározásakor a havi alapbérre [136. § (3) és (4) bekezdés vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni kell.
Ami a vasárnapi pótléknál meghatározó – mely pont alapján történik a munkavégzés? 101. § Vasárnapra rendes munkaidő • a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, vagy munkakörben, • b) az idényjellegű, • c) a megszakítás nélküli, • d) a több műszakos tevékenység keretében, • e) a készenléti jellegű munkakörben, • f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, • g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, • h) külföldön történő munkavégzés során • a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál
A vasárnapi pótlék Vasárnapi munkavégzés esetén ötven százalék bérpótlék jár, ha a) a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag a 101. § (1) bekezdés d), e) vagy i) pontban meghatározott feltételek alapján kötelezhető, továbbá b) a rendkívüli munkaidőre ba) 101. § (1) bekezdés d), e) vagy i) pontban meghatározott munkavállanak, bb) , ha a munkavállaló a 101. § (1) bekezdés alapján rendes munkaidőben történő munkavégzésre nem kötelezhető. Egy meghatározó ítélet BH2013. 225. A fővárosi bevásárlóközpontban található ruházati üzlet az elmúlt évek során a vásárlási szokások lényeges átalakulása folytán vasárnap rendeltetése folytán működőnek minősül.
További bérpótlékok Munkaszüneti napi - A munkavállalót munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék illeti meg. Éjszakai - a munkavállalónak - a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve - éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár. Rendkívüli munkaidő A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - szabadidő jár • a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, • a munkaidőkereten felül vagy • az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén.
A távolléti díj és a bérpótlékok Vasárnapi pótlék Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót a 101. § (1) bekezdés d)e) és i) pontjában meghatározott munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg. • d) a több műszakos tevékenység keretében, • e) a készenléti jellegű munkakörben, • i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál Munkaszüneti napi - Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg. Ez jár a húsvét-, illetve a pünkösdvasárnap, továbbá a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén.
Drágább túlórák A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén • száz százalék bérpótlék jár; • a bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén • száz százalék bérpótlék jár; • a bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.
Műszakpótlék – ha nem is többműszakos a tevékenység? A munkavállalónak, ha • a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, • a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. A változást rendszeresnek kell tekinteni, ha - havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint - a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.
Készenléti és ügyeleti pótlék Készenlét esetén húsz-, ügyelet esetén negyven százalék bérpótlék jár. Fogalmak A készenlét és az ügyelet alatti munka díjazása
Bérpótlék helyett – alapbérbe építve vagy havi általányként megállapítva Pótlék az alapbérben - A felek az Mt-ben meghatározott bérpótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg (ami figyelembe vehető: vasár- és munkaszüneti napi, műszak- és éjszakai pótlék). Átalány A felek a munkaszerződésben • a) bérpótlék helyett, • b) készenlét (20 %) vagy ügyelet (40 %) esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló • havi átalányt állapíthatnak meg.
Díjazás munkavégzés hiányában – három kérdés Állásidő 146. § (1) A munkavállalót, ha a • munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének • a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) • - az elháríthatatlan külső okot kivéve – • alapbér illeti meg.
147. § A munkavállalót a 146. § (1) bekezdésben meghatározott díjazáson (alapbér) felül bérpótlék is megilleti, ha a munkaidő– beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult.
Munkaszüneti nap és keresőképtelenség 146. § (3) A munkavállalót távolléti díj illeti meg d) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő, 146. § (4) A (3) bekezdés d) pontjától eltérően, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj hetven százaléka jár. Nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül. (5) A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár.
A távolléti díj – mi számít be? 148. § (1) A távolléti díjat a) az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (136. §), b) az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett ba) teljesítménybér (150. §) bb) bérpótlék (151. §) figyelembevételével kell megállapítani.
A teljesítménybér beszámítása – és ami kimarad Melyik teljesítménybért kell beszámítani? - csak a 137. § (3) bekezdése szerintit A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Mindez irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét. A távolléti díjból „kieső” bónuszok, prémiumok, jutalékok, pótlékok ….stb
Az esedékesség időpontja Az esedékesség időpontja a) a távollét kezdő időpontja, b) a végkielégítés tekintetében ba) a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja, bb) a 77. § (1) bekezdés b) és c) pontja esetén a munkaviszony megszűnésének időpontja, vagy c)
kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja.”
Alapbérrész a távolléti díjban Havi bér esetén a távolléti díj alapbér részének meghatározásakor a 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni. A havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál • a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti • egy órára eső összegét • szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával. Az alapbér- és pótlékátalányrész elszámolása a távolléti díjba • havi– vagy órabér és pótlékátalány • távollét tartamára történő kifizetésével is teljesíthető és elszámolható.
Bérpótlék a távolléti díjban A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló • az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban • műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát. Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára • az irányadó időszakban átlagosan legalább • havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el. Vasárnapi) bérpótlék akkor vehető figyelembe, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában rendes munkaidőben munkát végzett.
Két különös szabály 152. § (1) A távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni. (2) Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. Teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni.
Ha elszámolták az elszámolást A munkavállalót, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok miatt az elszámolás módosítása szükséges, a tárgyhónapra vonatkozó munkabér–elszámolás módosításáról legkésőbb a következő havi munkabér elszámolásakor tájékoztatni kell. A
munkabér–különbözetet egyidejűleg ki kell fizetni.
a
következő
havi
munkabérrel
A munkáltató a többlet–kifizetést az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja.
Egyenlőtlen munkaidőbeosztás és bérelszámolás A munkavállalót, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok miatt az elszámolás módosítása szükséges, a tárgyhónapra vonatkozó munkabér–elszámolás módosításáról legkésőbb a következő havi munkabér elszámolásakor tájékoztatni kell. A
munkabér–különbözetet egyidejűleg ki kell fizetni.
a
következő
havi
munkabérrel
A munkáltató a többlet–kifizetést az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja.
Munkaidő-keret és bérelszámolás A munkaidő-keret lejártakor a munkavállaló munkabérét az • általános munkarend és a napi munkaidő, valamint • a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. A munkaidőkeret lejártát követően, • ha a munkavállaló a fentiek szerint elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a különbözetet számára a következő havi munkabérrel ki kell fizetni. • az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a fentiek szerint elszámolt munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.
Kifizetés – készpénz vagy átutalás Kifizetés ki dönti el? - A munkabért készpénzben, vagy a munkavállaló által meghatározott bankszámlára utalással kell kifizetni. Átutalás – meddig? A munkabér bankszámlára történő utalással történő kifizetése esetén, a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen. A bérkifizetés nem kerülhet pénzbe - A munkabér kifizetése a munkavállaló részére – ide nem értve a nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára történő átutalást – költséget nem okozhat. Kinek? A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza.
Tilalmak, korlátok, visszakövetelés A beszámítás tilalma - A levonásmentes munkabérrel szemben beszámításnak nincs helye. Lemondás és engedményezés - A munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le. A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető. A jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követelhető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. Engedményezésnek pénzkövetelés esetén van helye. A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető. Tartozásátvállalásnak pénzkövetelés esetén van helye. Munkáltatói tartozást a munkavállaló nem vállalhat át.
A vezető állású munkavállaló- a minimálbér hétszeresétől A törvény szerint vezető állású munkavállaló • a munkáltató vezetője, valamint • a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló (a továbbiakban együtt: vezető). A munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha • a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű, vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és • alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. 209. § (1) A vezető munkaszerződése e törvény Második Részében foglalt rendelkezésektől – a (2) bekezdés kivételével – eltérhet. (2) A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki.
A munkajogi igényérvényesítés Újdonságok: Nem kell bírósághoz fordulni: A munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér (153. § (1) bekezdés a) pont) háromszorosának összegét meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. A fizetési felszólítást írásba kell foglalni. A kollektív szerződésben meghatározott jogcím alapján fennálló igény érvényesítésének eltérő szabályait a kollektív szerződés meghatározhatja.
Köszönöm figyelmüket!
[email protected]
