Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu Prameny k rovnému zacházení a zákazu diskriminace Zákoník práce (§ 1a písm. e), § 16 (2,3), § 17, § 103 (5), § 237-247) zákon č. 198/2009 o rovném zacházení a opravných prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon, dále jen „ADZ“) vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště zakázané těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým směrnice v rámci EU: o směrnice EP a Rady 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání tato směrnice s účinností 15.8.2009 nahradila tyto dvě směrnice: směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, ve znění směrnice EP a Rady 2002/73/ES směrnice Rady 75/117/EEC o sbližování právních předpisů ČS týkajících se uplaňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy stejný princip zakotven i ve Smlouvě o založení ES o směrnice Rady 2000/43/ES, která zavádí zásadu rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ o směrnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (slouží pro boj s diskriminací na základě víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání) o směrnice Rady 97/80/ES o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví viz § 133a OSŘ dále k přenesení důkazního břemene v diskriminačních sporech: sp. zn. Pl ÚS 37/04, č. 419/2006 čl. 3 odst. 1 LZPS ve spojení s čl. 26 LZPS Rovné zacházení a zákaz diskriminace povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoliv diskriminace zaměstnanců představuje jednu ze základních zásad pracovněprávních vztahů (§1a písm. e) ZP) x zásada smluvní volnosti rovné zacházení o rozumí se tím především zákaz diskriminace, týká se všech pracovněprávních vztahů od jejich vzniku až po skončení o zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty,
odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (§16 ZP) rovné zacházení z hlediska odměňování za práci - zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci, nebo práci stejné hodnoty (tím se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkám, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce - § 110 ZP), přísluší stejná mzda, plat nebo odměna z dohody zákaz diskriminace o pojmové vymezení diskriminace, její formy a specifikaci jednání považovaného za diskriminační je uvedeno v ADZ o ADZ upravuje zákaz diskriminace v různých oblastech (př. sociální zabezpečení, přístup ke zdravotní péči, vzdělání, zboží a službám včetně bydlení), vedle toho, ale i právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech práva na zaměstnání a povolání, pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování a členství a činnosti v odborových organizacích a radách zaměstnanců, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují ADZ rozumí právem na rovné zacházení právo nebýt diskriminován z důvodů v něm stanovených ADZ rozděluje diskriminaci na přímou a nepřímou o přímá diskriminace jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru (§2 odst. 3 ADZ) méně příznivé zacházení je považováno za diskriminační, i kdyby byl jeho důvod pouze domnělý (př. domněnka o homosexualitě) za diskriminaci pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství a z důvodu pohlavní identifikace o nepřímá diskriminace jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z výše uvedených důvodů (§2 odst. 3 ADZ) osoba znevýhodněna proti ostatním pokud je toto ustanovení, kritérium či praxe objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné o diskriminaci nejde (§3 odst. 1 ADZ) znaky nepřímé diskriminace: uplatnění pravidla, které se vztahuje na všechny bez rozdílu důsledkem jeho uplatnění je ale rozdílné zacházení, které znevýhodňuje určitou skupinu, na niž se vztahuje některý z diskriminačních důvodů toto rozdílné zacházení není odůvodněno oprávněným účelem ani přiměřenými nezbytnými prostředky př. většina žen pečující o děti mají u konkrétního zaměstnavatele na vlastní žádost posunutou pracovní dobu, před začátkem jejich
pracovní doby se konají doškolovací kurzy, které jsou formálně přístupné všem, ženy se jej však kvůli posunuté pracovní době nemohou zúčastnit a jsou tedy diskriminovány v přístupu k odborné přípravě a mají v důsledku toho ztížený kariérní postup nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení př. neochota zaměstnavatele upravit pracovní dobu, pracovní režim či pracoviště (včetně přístupu k němu) tak, aby zdravotně postiženému byl reálně umožněn výkon práce (§ 3 ADZ a § 103 odst. 5 ZP), nesmí však jít pro zaměstnavatele o nepřiměřené zatížení zejm. z hlediska finanční náročnosti v porovnání s výsledným efektem za diskriminaci se též považuje: o obtěžování - nežádoucí chování související s výše uvedenými diskriminačními důvody. jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo chování, které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů o sexuální obtěžování - výše uvedené chování, které má sexuální povahu, může být v jakékoliv formě - verbální, neverbální či fyzické o pronásledování - nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle ADZ (žaloba, stížnost nebo zahájení jiného řízení ve věci ochrany před diskriminací) pronásledovaná osoba nemusí být totožná s obětí diskriminace (př. spolupracovník, který je ochoten diskriminační chování dosvědčit) o pokyn k diskriminaci - chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby př. zaměstnavatel je vlastním původcem diskriminace, ale k diskriminačním praktikám využije vedoucího zaměstnance jako přímého nadřízeného diskriminovaného zaměstnance o navádění k diskriminaci - chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval osobu třetí výjimky ze zákazu diskriminace o princip zákazu diskriminace neplatí absolutně - za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce (účel sledovaný takovou výjimkou musí ale být oprávněný a požadavek přiměřený - § 16 odst. 3 ZP) př. případy, kdy povaha práce vyžaduje zaměstnance příslušného pohlaví (tanečnice, mužský hlas do sboru), a dále také splňování předpokladů stanovených právními předpisy (kvalifikace, bezúhonnost, u služebních poměrů i české stání občanství apod.) a požadavků, které jako nutné pro výkon konkrétní pracovní činnosti
určuje zaměstnavatel (př. znalost cizích jazyků, ovládání práce s počítačem apod.) dle ADZ nejde o rozdílné zacházení ani pokud je vyžadována: podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání či realizaci určitých práv a povinností spojených se zaměstnáním nezbytná (§ 6 ADZ) dále nejde o diskriminaci, kdy důvodem rozdílného zacházení je ochrana určitých skupin zaměstnanců (ženy z důvodu těhotenství a mateřství, osoby se zdravotním postižením, osoby mladších 18 let), jestliže prostředky k zajištění jejich ochrany jsou přiměřené a nezbytné § 237-247 ZP, vyhláška č. 288/2003, kterou se stanoví práce a pracoviště zakázané těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým diskriminací dále není: rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání v případě závislé práce vykonávané v církvích nebo náboženských společnostech, jestliže z důvodu povahy těchto činností nebo souvislosti, v níž jsou vykonávány, představuje náboženské vyznání, víra či světový názor osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný požadavek zaměstnání se zřetelem k etice dané církve či náboženské společnosti (§ 6 odst. 4 ADZ) diskriminační nejsou ani tzv. pozitivní opatření - opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině vymezené některým z diskriminačních důvodů (př. pohlaví, věk, zdravotní postižení) a zajistit jí tak rovné zacházení a rovné příležitosti není ale možné, aby byla dána přednost osobě, jejíž kvality nejsou pro výkon zaměstnání nebo povolání vyšší, než mají ostatní současně posuzované osoby (§ 7 ADZ) zákaz diskriminace platí i pro vnitřní předpisy a normativní části kolektivních smluv (př. kritéria, požadavky apod. v pracovních řádech nesmějí vykazovat diskriminační znaky) o opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace, je povinen zaměstnance informovat (§279 odst. 1 písm. f) ZP) Právní prostředky ochrany před diskriminací zaměstnanec má právo domáhat se ochrany, aby bylo upuštěno od porušování, odstraněny jeho následky a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (to může mít povahu i morální satisfakce, kterou je např. veřejná omluva) pokud takové zjednání nápravy nebylo postačující, má tato osoba právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, kterou jí však může přiznat pouze soud většinou se zaměstnanec domáhá nejprve ochrany u zaměstnavatele, pokud neuspěje, podává stížnost u příslušného inspektorátu práce nebo žalobu k soudu (může se ale ihned přímo obrátit na soud) možnost obrátit se také na Veřejného ochránce práv - mj. poskytuje obětem diskriminace metodickou pomoc při podávání návrhů na zahájení řízení
povinnost nést důkazní břemeno je stanovena i žalovanému (je tomu tak proto, že pozice zaměstnance jako navrhovatele v řízení, by z hlediska obtížnosti prokazování diskriminačního důvodu byla velmi složitá) o § 133a písm. a) OSŘ - Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě příslušných důvodů, je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. o toto přenesení důkazního břemene v diskriminačních sporech je předmětem mnohých diskuzí, vyjadřoval se i ÚS (sp. zn. Pl ÚS 37/04, č. 419/2006) ÚS zdůrazňuje, že osoba, která se cítí být diskriminovaná musí nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy nezvýhodňujícím způsobem a toto zacházení bylo motivováno diskriminací na základě příslušného důvodu (motivace se v případě odlišného zacházení předpokládá, netřeba ji dokazovat, je ale vyvratitelná). Pokud toto tvrzení neprokáže, nemůže v řízení uspět. ÚS odmítá názor, že žalovaná strana by byla znevýhodněna, jelikož důkazní břemeno neleží pouze a výlučně na její straně, i strana žalující musí unést břemeno tvrzení i důkazní. Pokud žalující strana tyto břemena unese, je věcí strany žalované prokázat svá tvrzení, že k diskriminaci nedošlo
