j 1
Ziek, zwak en mondig Ervaringen met arbocuratieve dienstverlening
Gerard van der Veer, Lia van den Bosch en Kerst Zwart
Samenvatting .
In dit hoofdstuk wordt in een casus geschetst hoe Lia tijdens haar ziekteproces te maken krijgt met verschillende zorgverleners. Hoewel ze allemaal hun best doen om een oplossing te bereiken, kiezen ze vaak een aanpak die niet aansluit bij Lia’s verwachtingen en behoeften. Lia vindt dat ze slecht naar haar luisteren en heeft de indruk dat ze ook niet met elkaar communiceren. Na de casusbeschrijving wordt bepleit om de werknemer een regiefunctie te geven in het proces van herstel en re-integratie. Dit zou als groot voordeel hebben dat de vragen, behoeften, wensen en oplossingskracht van de werknemer (meer) voorop komen te staan. Het is wenselijk dat de bedrijfsarts en andere actoren de (zieke) werknemer maximaal ondersteunen in het nemen en behouden van eigen verantwoordelijkheid. Wanneer professionals beter luisteren naar de clie ¨nt wordt snel gesignaleerd dat de informatie en adviezen van verschillende zorgverleners strijdig zijn. Dit zal leiden tot betere afstemming van zorg. Tot slot wordt ingegaan op de vraag of werknemers wel in staat en bereid zijn om zelf als regisseur op te treden rond hun behandeling en werkhervatting. De auteurs menen dat dit doorgaans het geval is, mits zorgverleners hiervoor openstaan en werknemers hierbij zo nodig ondersteunen.
1.1 j
Inleiding
De Wet verbetering poortwachter (WVP) veronderstelt een actief samenspel tussen werkgever en werknemer, bedoeld om de zieke werknemer weer aan het werk te helpen. Bedrijfsartsen hebben een relatief bescheiden rol: zij proberen beide hoofdrolspelers te helpen bij het bereiken van een oplossing
BSL - ACA_BK_1KZM - 1908_9789031352890
017
8
Naar een betere zorg voor zieke werknemers
door middel van hun probleemanalyse bij zes weken verzuim en via aanvullend advies op latere momenten. In het project ‘Ziek en Mondig’1 is eveneens bepleit om de zieke werknemer een actieve rol toe te bedelen, namelijk die van regisseur van zijn of haar herstel en re-integratieproces. Dit is een ‘taakomschrijving’ waarbij menig bedrijfsarts en verzekeringsarts vermoedelijk even de wenkbrauwen zal fronsen. Zijn werknemers daar wel toe in staat? En leert de ervaring niet dat lang niet iedereen tot snelle werkhervatting geneigd is? In dit hoofdstuk komt het regisseurschap van de werknemer nader aan de orde. Begonnen wordt echter met een uitgebreide casus waarin de ziektegeschiedenis en arbeidsre-integratie van Lia wordt beschreven. Deze casus is gebaseerd op de ervaringen van een van de auteurs2 en wordt gepresenteerd vanuit het perspectief van de zieke werknemer. Lia krijgt te maken met allerlei zorgverleners en adviseurs (onder wie de bedrijfsarts), maar hun adviezen zijn dikwijls strijdig. De wenselijkheid van afstemming en samenwerking tussen bedrijfsarts en behandelaar(s) – de centrale boodschap van dit boek – wordt door deze casus zeker onderstreept.
1.2 j
De ziektegeschiedenis van Lia in het kort
In januari meldt Lia, een fors belaste consultant, zich ziek. De diagnose luidt: ziekte van Pfeiffer. Maar de huisarts spreekt ook van ‘opgebrand zijn.’ Lia heeft geregeld contact met haar huisarts. Ze roept al snel ook de hulp van een psychotherapeut in. Haar gedachten draaien in cirkels rond. Ze hoopt dat de psychotherapeut haar kan helpen aan een beter begrip van wat er met haar aan de hand is. Zo kan ze ook haar vrienden ontlasten, want ze vreest dat ze hun steeds dezelfde verhalen vertelt. De psychotherapeut beaamt dat het niet alleen om Pfeiffer gaat: ‘Hoe je het ook noemen wilt: je hebt te hard gewerkt.’ Na een halfjaar verzuim voelt ze een knobbeltje in haar borst. Bij medisch onderzoek blijkt gelukkig dat er geen reden is tot ingrijpen. Verder heeft Lia aanhoudend last van haar ingewanden en van een blaasontsteking, gevoelige polsen en ‘moeheid in het hoofd.’ Het brengt haar ertoe hulp te zoeken bij een acupuncturist. Wanneer ze een jaar lang (gedeeltelijk) verzuim 1
Het project ‘Ziek en mondig’ is uitgevoerd in 2004 en 2005 door het Breed Platform Verzekerden en Werk, de Nederlandse Federatie van Kankerpatie¨ntenorganisatie en Stichting Pandora. Een resultaat van dit project is de ‘Reisgids voor de werknemer. Wat en hoe bij ziekte en werk.’ Het behandelt alle situaties die een werknemer kan tegenkomen tijdens het proces van ziek worden, herstellen of weer aan de slag gaan. In opdracht van het project ‘Ziek en Mondig’ heeft STECR de assist ‘De werknemer als regisseur’[1] voor arboprofessionals ontwikkeld (zie www.stecr.nl). Hierin staan tips voor hoe arboprofessionals regisseurschap van de werknemer kunnen ondersteunen. Meer informatie is te vinden op www.ziekenmondig.nl.
2
Lia van den Bosch beschreef haar ervaringen in ‘Beter worden. Ziek worden en beter worden doe je niet alleen’ (zie www.bergboek.nl). Om de voorbeeldwaarde van haar verhaal te vergroten, hebben we enkele feiten aangepast.
BSL - ACA_BK_1KZM - 1908_9789031352890
018
1 Ziek, zwak en mondig
9
achter de rug heeft, krijgt Lia antidepressiva van haar huisarts in verband met neerslachtigheid, met name veroorzaakt door de druk van haar werkgever. Lia heeft uiteraard ook contact met een bedrijfsarts en met haar manager. Verder heeft ze contact met een arbeidsdeskundige, een verzekeringsarts en de intaker van een re-integratiebedrijf. Vijf maanden na haar ziekmelding hervat Lia haar werk op therapeutische basis. Ze begint voor vier uur in de week en breidt dit stapsgewijs uit tot twintig uur aan het eind van het eerste ziektejaar. Ze verricht dan werkzaamheden op haar ‘gezonde niveau.’ Maar als de klus die ze doet klaar is, is er alleen een nieuwe opdracht op een flinke reisafstand. Lia aanvaardt de opdracht, met als consequentie dat het aantal werkbare uren niet wordt verhoogd. Haar manager wil haar dan via een re-integratiebureau elders aan het werk helpen. Kort daarop vindt ze een opdracht dicht bij huis. Over het zoeken van een baan elders wordt dan niet meer gesproken. Twee jaar na haar ziekmelding werkt ze weer fulltime.
In paragraaf 1.3 worden Lia’s ervaringen met ieder van de genoemde personen kort besproken.
1.3 j
Hulp en advies van alle kanten
Lia is een doener met een hoge arbeidsmoraal. Ze stelt strenge eisen aan zichzelf. Lia werkt voor een veeleisende organisatie. Lange werkweken zijn gewoon (gemiddeld vijftig uur) en ze leidt daarnaast een actief sociaal leven. De ziekte van Pfeiffer maakt hieraan abrupt een einde. Omgaan met mensen was zeer vermoeiend, zo vermoeiend dat me geen moeilijke vragen gesteld moesten worden: ik kon het antwoord echt niet geven. Ook het onderhouden van contacten viel me zwaar. Het moest echt van de ander komen. Mijn echte vrienden begrepen dat gelukkig. Anderen niet. Ik ging vaak wandelen. Ik ben graag buiten en kon zo ook in conditie komen. Een psychische klap kreeg ik de keer dat ik werd ingehaald door een oma met een rollator. Lia’s overheersende ervaring in de contacten met zorgverleners en betrokkenen op het werk is niet te worden gezien, gehoord en betrokken. Haar huisarts is een gunstige uitzondering. Lia beschouwt haar als deskundige op het gebied van herstel van de ziekte van Pfeiffer en zij beantwoordt aan die verwachting. Lia waardeert dat de huisarts haar steeds serieus neemt. Ze onderzoekt haar lichamelijke klachten en informeert ook hoe het verder met haar gaat. Ze geeft soms adviezen of tips, wijst bijvoorbeeld op valkuilen (‘niet te snel en te veel willen’), of ondersteunt keuzen van Lia. Als zeer waardevol heeft Lia de momenten ervaren waarop de huisarts haar een hoopvol perspectief voorhield in perioden dat ze er zelf sterk aan twijfelde ooit te zullen herstellen.
BSL - ACA_BK_1KZM - 1908_9789031352890
019
10
Naar een betere zorg voor zieke werknemers
De omgeving van de zieke werknemer. Deze figuur, afkomstig uit het project ‘Ziek en mondig,’ maakt duidelijk hoeveel ‘adviseurs’ de zieke werknemer soms omringen en met de beste bedoelingen terzijde staan. De onderlinge communicatie is weergegeven door de lijnen. Over die lijnen gaat veel informatie heen en weer: zakelijke, emotionele en door een veelheid van belangen gekleurde informatie. De wolkjes vertegenwoordigen emoties, verwachtingen en door de werknemer ervaren bedreigingen.
Over de begeleiding door haar bedrijfsarts is Lia veel minder te spreken. Lia ervaart weinig steun en belangstelling van haar kant. Vroeg in de verzuimperiode reikt de bedrijfsarts haar een opbouwschema aan en zegt: ‘Zie maar. Als het niet lukt, dan pas je het zelf maar aan.’ Deze vage instructie valt slecht bij Lia. Zij zoekt wanhopig naar manieren om verbetering in haar toestand te brengen. Ze hoopt op tips en praktische adviezen, zoals ze die van de huisarts krijgt. Lia heeft niet het gevoel dat de bedrijfsarts haar wanhoop herkent of veel moeite doet om haar toestand te leren kennen. Uiteindelijk kaart Lia dit aan, gee¨rgerd door een terugval in conditie na een snelle uitbreiding van het aantal gewerkte uren op advies van de bedrijfsarts: Ze vroeg bij ieder bezoek hoe het met mij ging. Dan antwoordde ik: ‘Goed hoor.’ Dit keer zei ik dat ze te gemakkelijk met mijn antwoord omging. Ik vroeg haar of ze voortaan zou willen doorvragen: ‘Vraag bijvoorbeeld hoe het gaat in vergelijking met de maand ervoor, of ten opzichte van hoe het gaat als ik niet ziek ben.’ De dienstverlening van de bedrijfsarts is ook anderszins niet erg op Lia afgestemd. Zo moet ze voor ieder consult (van vijf minuten) twee autoritten van drie kwartier maken, een zware belasting. Ook houdt de bedrijfsarts zich niet aan afspraken. Nadat de frequentie van het spreekuurcontact is afge-
BSL - ACA_BK_1KZM - 1908_9789031352890
020
1 Ziek, zwak en mondig
11
nomen van eens in de drie weken naar eens in de anderhalve maand, stelt Lia voor verder telefonisch te overleggen. De bedrijfsarts stemt hiermee in, maar is op het afgesproken tijdstip niet altijd bereikbaar. Ze reageert niet op de berichten die Lia achterlaat. Lia spreekt haar zonder succes hierop aan. Los van deze concrete minpunten ontbreekt vanaf het begin bij Lia een ‘klik’ met haar bedrijfsarts. Achteraf gezien had ze graag van bedrijfsarts gewisseld, als ze geweten had dat dit kon. Leren luisteren naar haar lichaam blijkt belangrijk voor Lia in deze periode van herstel en re-integratie. Ze moet gaan beseffen, accepteren en leren hanteren dat eerder voor haar vanzelfsprekende activiteiten nu te veel energie kosten. Haar psychotherapeut raadt haar aan om haar energieniveau in relatie tot haar activiteiten bij te houden in een dagboekje. En een collega met Pfeiffer-ervaring leert Lia te letten op haar hartslag, lichaamstemperatuur en het verschijnen van een blos op haar gezicht als signalen dat ze toe is aan rust. Waardevol in de begeleiding door de psychotherapeut is voor Lia de mogelijkheid ‘ballast te droppen.’ Maar de werkwijze van de therapeut sluit niet geheel aan bij haar voorkeur voor het werken met gerichte, concrete opdrachten. Lia houdt ervan dingen tastbaar te maken en denkt dat zo’n werkwijze haar beter of sneller helpt om ineffectieve gedachten te bestrijden. Ze benijdt een vriendin die precies zo’n therapie volgt. Had Lia zich vooraf beter kunnen informeren? Het is niet zo gemakkelijk een geschikte therapeut te vinden: Bekenden kwamen alleen met namen van therapeuten ver van mijn woonplaats. Het is raar om maar wat telefoonnummers uit de Gouden Gids te draaien. Zoals gezegd, roept Lia op een bepaald moment ook de hulp in van een acupuncturist, als medisch onderzoek geen verklaring biedt voor haar vage lichamelijke klachten. De integrale werkwijze en diagnostiek (energiebanen) van de acupuncturist bevallen haar. Haar klachten krijgen een begrijpelijke verklaring. Dit contact eindigt echter – in goed overleg – op het moment dat Lia antidepressiva begint te slikken. Dit kan de acupuncturist niet in overeenstemming brengen met zijn werkwijze. Met de arbeidsdeskundige van de arbodienst heeft Lia enkele malen contact. Het eerste contact volgt kort nadat haar manager en de bedrijfsarts zinspelen op herplaatsing bij een andere werkgever. Lia wil helemaal niet weg en denkt haar oude niveau te kunnen bereiken. Ze vreest dat haar werkgever uit is op ontslag. Ze heeft op dat moment nog maar een halfjaar ontslagbescherming. Ze ontvangt de uitnodiging voor het gesprek met de arbeidsdeskundige pas kort voor de feitelijke afspraak, zodat ze nauwelijks tijd heeft om zich voor te bereiden. Het gesprek verloopt voor Lia onprettig. De arbeidsdeskundige informeert niet naar haar behoeften of wensen en overlegt niet met haar. De informatie die hij haar geeft blijft slecht hangen.
BSL - ACA_BK_1KZM - 1908_9789031352890
021
12
Naar een betere zorg voor zieke werknemers
De arbeidsdeskundige zei meteen dat ik maar een ander vak moest kiezen, mogelijkheden genoeg. Ook werd de relevante wet- en regelgeving uitgelegd (‘rugzakjes’ bijvoorbeeld). Maar daarvan is me weinig bijgebleven: ik was te perplex van de mededeling dat ik ‘gewoon’ iets anders moest gaan doen. Ook viel het woord ‘arbeidshandicap’ voor de eerste keer. Ik vond dat geen prettig woord... Lia voelt zich een bepaalde richting opgeduwd. Ze vertelt haar bedrijfsarts en manager dat het gesprek haar slecht is bevallen en dat ze rust en nog wat tijd nodig heeft. Haar verwarring neemt toe als de verzekeringsarts enkele weken later een heel andere mededeling doet. Hij zinspeelt op de wens van haar werkgever om Lia te ontslaan, maar stelt haar dan gerust. Dat doet jouw werkgever altijd als mensen bijna twee jaar ziek zijn, maar jij reintegreert tot je oude niveau, dus ze hebben geen poot om op te staan. Zo te horen komt het weer helemaal goed met jou. Ga zo door! Lia bespreekt wat ze gehoord heeft met een collega die als ‘personal coach’ fungeert. Wat moet ze met de informatie van de verzekeringsarts aan? Ze besluit er niets mee te doen. Een laatste verwarrend advies volgt kort daarop van de intaker van het reintegratiebedrijf. Deze intaker bevestigt dat Lia op de goede weg is. Ze heeft bij het re-integratiebedrijf niets te zoeken. Haar werkgever moet nog wat geduld opbrengen.
1.4 j
Wat Lia hielp
Rode draad in de casus van Lia is tekortschietende communicatie over haar herstel en arbeidsre-integratie. De zorgverleners die Lia ontmoet, ontgaan geregeld welke zorgen zij zich maakt en wat haar bezighoudt. Ze vragen er niet naar en ze vervullen geen klankbordfunctie. Ze steunen Lia niet bij het verhelderen van wat er in haar omgaat of bij het toetsen van haar gedachten en plannen op realiteit en haalbaarheid. Een waardevolle rol in dat opzicht vervult een collega. Formeel heeft hij geen taak in de verzuimbegeleiding en re-integratie, maar feitelijk fungeert hij gedurende het hele traject als ‘personal coach.’ Lia bespreekt met hem wat op haar pad komt. Als kwaliteiten noemt zij zijn grote belangstelling voor mensen en mensenkennis. Een dergelijke klankbord- of coachrol is voor haar belangrijk. Zij denkt dat zij veel baat zou hebben gehad bij een ‘ziektebegeleider,’ die haar had kunnen helpen dingen op een rij te zetten, haar bijvoorbeeld de kern had kunnen vertellen van de op haar van toepassing zijnde wet- en regelgeving, en had gecoacht bij het nadenken over wensen en mogelijkheden en over werk dat bij haar past. Communicatie hapert niet alleen bij gebrek aan belangstelling. Ook belangen hebben hun invloed. Hoe ‘open,’ ‘eerlijk’ zijn mensen? Lia’s manager
BSL - ACA_BK_1KZM - 1908_9789031352890
022
1 Ziek, zwak en mondig
13
was ook haar WVP-casemanager. Achteraf vindt zij dit geen gelukkige combinatie. Naar Lia’s oordeel was hij te eenzijdig gericht op haar inzetbaarheid en te weinig op haar gezondheid. Ook Lia zelf is niet altijd open geweest. Zo heeft ze nooit met haar manager gesproken over haar ‘opgebrand zijn.’ Lia wist dat burn-out en vergelijkbare diagnosen maatschappelijk in een kwade reuk staan. Ze wilde vermijden het stempel ‘aansteller’ opgedrukt te krijgen. Pfeiffer is dan een prettiger, want neutrale diagnose. De huisarts is al eerder gewaardeerd om haar steun op momenten dat Lia er geen gat meer in zag. Dat contrasteert met de bedrijfsarts die in Lia’s beleving niet opmerkte hoe wanhopig ze zich voelde. Van de behandeling van de acupuncturist, benaderd voor specifieke, onbegrepen klachten, was de integrale aanpak een waardevol onderdeel. Hij had aandacht voor wat in Lia’s leven op dat moment spaak liep.
1.5 j
De werknemer als regisseur
Zoals al in de inleiding is aangegeven, zijn wij er voorstander van om de zieke werknemer als ‘regisseur’ te beschouwen van alles wat er gebeurt rond zijn of haar behandeling en werkhervatting. Met deze metafoor bepleiten wij het ernstig nemen van de ‘eigen verantwoordelijkheid’ van werknemers bij hun herstel en re-integratie. Dit lijkt een open deur. Allerwegen wordt immers om meer eigen verantwoordelijkheid gevraagd. De Wet verbetering poortwachter vraagt het specifiek op het gebied van de terugkeer uit verzuim. Ook in menig functieprofiel of schets van ‘de werknemer van de toekomst’ zijn de kwaliteiten ‘initiatiefrijk’ en ‘proactief’ te vinden. Maar naar onze mening wordt de werknemer nogal eens belemmerd bij het nemen van eigen verantwoordelijkheid bij verzuim en re-integratie. Het appel op ‘eigen verantwoordelijkheid’ blijft doorgaans te veel bij holle praat. De werknemer is in onze visie regisseur van een team van betrokken mensen, geen ‘consument’ die prinsjesgedrag kan vertonen (‘klant is koning’) en naar believen de ene dienstverlener voor de andere kan inwisselen. Het zorgteam heeft een gedeelde missie: streven naar een voorspoedig herstel en een gestage arbeidsre-integratie. Deze missie staat niet ter discussie. ‘Regisseurschap’ drukt de wenselijkheid uit de werknemer een gelijkwaardige, centrale rol te geven naast andere betrokkenen. Artsen en andere deskundigen handelen primair vanuit de problemen, behoeften, wensen, belangen en oplossingskracht van de werknemer; dat is het vertrekpunt van hun dienstverlening. Dit betekent dat, bij het nadenken over en kiezen van een interventie, niet alleen wordt gelet op de medisch-technische effectiviteit
BSL - ACA_BK_1KZM - 1908_9789031352890
023
14
Naar een betere zorg voor zieke werknemers
ervan, maar ook op de gevolgen voor (de kwaliteit van) het leven van de werknemer.3 Zorgverleners zijn in deze benadering meer betrokken dan in de ‘informed consent’-werkwijze, zoals gecodificeerd in de WGBO. Daarin verstrekt de arts informatie over voors en tegens van behandelopties en maakt de zieke werknemer vervolgens zijn of haar autonome keuze. In de door ons beoogde rol van ‘klankbord’ zullen zorgverleners de werknemer soms weerspreken op basis van hun specifieke deskundigheid, maar dikwijls ook helpen bij het verwoorden van ‘wat de werknemer eigenlijk wil zeggen.’ ‘Bemoeienis’ van zorgverleners is soms zeer welkom.4 Beschouwen we het re-integratieproces als een film, dan wordt die film gemaakt door het zorgteam. De missie van het zorgteam, het streven naar herstel en re-integratie van de werknemer, legt de film een dwingend einde op. De vrijheid van het script zit in de weg daar naartoe. De leden van het zorgteam werken samen aan het script, met de werknemer als regisseur. Het zorgteam treedt op in de film, de werknemer is het hoofdpersonage. Het zorgteam stelt het script bij tijdens de verfilming. Arbocuratieve professionals kunnen de werknemer-regisseur vanuit een zorginhoudelijke invalshoek aanspreken op voorgenomen ondoelmatige plotwendingen. Het behoort bij hun functie de werknemer daarvoor te behoeden. Iedere film heeft een producent en een budget. Dat is het kader van de filmproductie. Bij re-integratie is de werkgever de producent. De handelingsvrijheid van de werkgever wordt gebonden door wettelijke minimumvereisten; diens optreden wordt voor het overige overgelaten aan goed werkgeverschap of het welbegrepen eigenbelang van een goed gezondheidsbeleid. De tekst in het kader bevat nog enkele aanvullende kanttekeningen bij het regisseurschap en de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer.
Enkele kanttekeningen bij het regisseurschap van de werknemer Bij het uitzetten van een koers is de werknemer gebaat bij keuzeondersteunende informatie. Het is een belangrijke rol van zorgverleners om deze aan te dragen. Dit moet dan wel gebeuren vanuit het perspectief van de werknemer. Dat betekent onder andere dat deze tijdig wordt geı¨nformeerd over de rol van andere zorgverleners of professionals waarmee hij of zij te maken kan krijgen. Wat is bijvoorbeeld de taak van de arbeidsdeskundige met wie een afspraak 3
De zogenaamde zorgethiek reserveert hiervoor wel de term ‘responsiviteit.’ Een voorgestelde behandeling of begeleiding die niet aansluit op de behoeften van de werknemer en niet door hem/ haar gedragen wordt, is niet ‘responsief.’ De zorgethiek vat zorg op als een praktijk met vier analytisch te onderscheiden fasen: zich zorgen maken om (aandacht); zorg op zich nemen (verantwoordelijkheid); zorg verlenen (competentie); zorg ontvangen (responsiviteit).[2]
4
Zie onder andere ‘De werknemer als regisseur’ voor tips over hoe arboprofessionals het regisseurschap van de werknemer kunnen ondersteunen.[1]
BSL - ACA_BK_1KZM - 1908_9789031352890
024
1 Ziek, zwak en mondig
15
moet worden gemaakt? Een voorbeeld van bruikbare informatie zijn de ‘steuntjes in de rug’ voor werknemers, ontwikkeld in het project ‘Ziek en Mondig.’ Deze bevatten praktische informatie, oefeningen, checklists of doelijstjes, bijvoorbeeld rond het gesprek met de bedrijfsarts over de probleemanalyse. Alert zijn op de ontvangst van ‘informatie’ is onderdeel van informeren. Zo beklijfde bij Lia weinig van de uitleg van de arbeidsdeskundige over mogelijke vormen van ondersteuning bij re-integratie. Ze werd te veel in beslag genomen door het feit dat de arbeidsdeskundige haar een ‘arbeidshandicap’ toeschreef. Ook wilde ze op dat moment helemaal nog niet re-integreren bij een andere werkgever. ‘Eigen verantwoordelijkheid nemen’ veronderstelt verder dat er iets te kiezen en te sturen valt. In de praktijk zijn de keuzemogelijkheden voor een werknemer bij terugkeer uit verzuim beperkt. Een kleine verbetering zou bijvoorbeeld al zijn, zelf je bedrijfsarts te kunnen kiezen en een keuze te mogen maken uit een aantal WVP-casemanagers. Ook de betrokkenheid bij de opstelling van de probleemanalyse en het plan van aanpak in de procesgang van de WVP kan beter.
1.6 j
Geen panacee, maar een haalbaar ideaal
De belangrijkste twijfels van bedrijfsartsen en verzekeringsartsen bij de notie van een regisseurschap van de werknemer lijken ons: kunnen alle werknemers dat wel en willen alle werknemers dat wel? Het antwoord op de eerste vraag is: nee. Werknemers zijn meer of minder bekwaam in het vervullen van de regisseursfunctie. Gelukkig komen alle werknemers ‘een eind’ met goede ondersteuning. Ook kunnen werknemers groeien in hun regisseurschap. Hun re-integratie biedt zo indirect een bijdrage aan de vervulling van het maatschappelijk ideaal van mondigheid. Of aan het bedrijfsbelang van werknemers die proactief en initiatiefvol kunnen handelen. Het vermogen de regie te voeren kan door ziekte tijdelijk flink worden beperkt. De werknemer kan zich in zulke situaties beperken tot regie op hoofdlijnen. Lia heeft haar regisseurschap, toen ze het minst zelfredzaam was, volgens een eenvoudig principe ingevuld: ze bleef er alert op dat anderen niet apert tegen haar belang indruisten en vertrouwde er verder maar op met verantwoordelijke dienstverleners van doen te hebben of beschermd te worden door wettelijke regelingen en professionele standaarden. We hebben eerder benadrukt dat zorgverleners zich steeds weer op de hoogte dienen te stellen van de conditie en situatie van de zieke werknemer. Dit is mede van belang omdat ze zo hun opstelling kunnen aanpassen aan de mogelijkheden van de werknemer op dat moment. Ze belasten de ‘regisseur’ dan in die mate dat deze het aankan. De zieke werknemer moet erop kunnen vertrouwen dat de bedrijfsarts en anderen die hulp of advies bieden dat ook integer doen. Van de bedrijfsarts en verzekeringsarts mag worden verwacht
BSL - ACA_BK_1KZM - 1908_9789031352890
025
16
Naar een betere zorg voor zieke werknemers
dat deze handelen volgens professionele standaarden, ethische uitgangspunten[3] en daarbij de uiteenlopende belangen van werknemer en werkgever zorgvuldig hanteren. Willen alle werknemers ook regisseur zijn? Deze vraag is niet eenduidig te beantwoorden. ‘Eigen verantwoordelijkheid’ heeft vele betekenissen. Ee´n betekenis drukt het ideaal van rationele zelfbepaling uit. Dit ideaal stamt uit de verlichting en hoort bij de moderniteit. Het klinkt mee in de roep om ‘mondigheid.’ Een ideaal loopt voor op de werkelijkheid. Voor zover mondigheid een ideaal, een waarde is, is zij discutabel. Is werkelijk ieder mens ‘van nature’ uit op rationele zelfbepaling, en daar ook toe in staat? Zijn er andere, evenwaardige levenswijzen? Mondigheid is voor sommige werknemers een zware opgave. Waar mondigheid van werknemers gee¨ist wordt, verkeren zorgverleners in de dubbelzinnige positie de mondigheid te ‘moeten’ bevorderen. In sommige gevallen wı´l een werknemer liever geen regisseur zijn. Een goede coach vraagt de werknemer hoe hij of zij het script verder wil voeren. ‘Wat is je probleem, waar loop je tegen aan, wat gaat goed, hoe kun je verder komen, wat heb je nodig?’ De werknemer die geen regietaak wil, antwoordt: ‘Zegt u het maar, dokter. U hebt ervoor doorgeleerd.’ Een weg vinden in dit spanningsveld is naar onze mening de uitdaging voor zorgverleners. Aannemelijk lijkt dat in een flink aantal gevallen ondersteund regisseurschap mogelijk is en (al snel) de instemming van de werknemer heeft. Menig afhankelijk werknemer heeft een gering vertrouwen in eigen kunnen (gekregen). Positieve ervaringen versterken het zelfvertrouwen en daarmee de kans op succesvolle werkhervatting. Ondanks alle moeite van weerskanten, komt het een enkele keer toch tot een situatie die niet acceptabel is en het is goed dat de werknemer dan aan de bel kan trekken. Hoe dat kan staat in de tweede kadertekst.
Problemen of een conflict met de bedrijfs- of verzekeringsarts Het regisseurschap van de werknemer wordt, wanneer er dingen misgaan, versterkt door de mogelijkheid een ‘second opinion’ in te winnen of een klacht in te dienen. Alle betrokkenen dienen de werknemer te informeren over deze wettelijke mogelijkheden. Ook de individuele arts heeft hier een taak. Het is aan te bevelen schriftelijk informatiemateriaal in de spreek- of wachtkamer beschikbaar te hebben. In een situatie dat de werknemer ontevreden is kan de arts hem of haar op de volgende handelingsmogelijkheden wijzen: – Bij onvrede met de inhoud van een uitspraak van een bedrijfsarts, kan de werknemer het UWV vragen om een second opinion. Gaat het om een uitspraak van een verzekeringsarts, dan kan een bezwaarprocedure worden
BSL - ACA_BK_1KZM - 1908_9789031352890
026
1 Ziek, zwak en mondig
17
gestart bij het UWV en zal een bezwaarverzekeringsarts de zaak overnemen. – Bij een gedragsmatig probleem (bejegening bijvoorbeeld) of een conflict staan de werknemer verscheidene wegen open. Slechts zelden komen werknemers in actie. Het kost veel tijd en energie en de vrees voor de gevolgen doet werknemers er soms van afzien. Is bijvoorbeeld later contact met deze arts nog nodig, dan belast de begonnen klachtprocedure het verdere contact. Het is daarom wenselijk dat arbeidsorganisaties werknemers de mogelijkheid bieden om verder begeleid te worden door een andere bedrijfsarts. Bij een klacht zijn er vier mogelijkheden. Men kan een klacht bij meerdere instanties tegelijk indienen. – De werknemer kan het probleem direct bespreken met de arts. De werknemer kan contact opnemen met helpdesks vanuit werknemer- of clie¨ntenperspectief, zoals het Landelijk Meldpunt Arbo- en re-integratiedienstverlening (het LMA van BPV&W), om zich op het gesprek voor te bereiden. – Wanneer overleg met de arts niet tot het gewenste resultaat leidt, is het indienen van een klacht een tweede mogelijkheid. Elke arbodienst heeft een klachtenregeling; bij zelfstandige bedrijfsartsen ontbreekt deze vooralsnog. Bij een probleem met een verzekeringsarts kan de werknemer gebruik maken van de klachtenregeling van het UWV. Ook kan de werknemer het probleem bij de eigen werkgever aankaarten. – De volgende stap, indien nodig, is een melding bij de Inspectie voor de Gezondheidszorg (zie www.igz.nl, ‘loket burgers’). De Inspectie zal beide partijen horen en zo nodig een uitspraak doen. – Is ook die stap onbevredigend of is het een zeer ernstig probleem of zijn er grote fouten gemaakt, dan kan de werknemer zich wenden tot het regionaal tuchtcollege. Het is raadzaam om hiervoor juridische bijstand te zoeken. Meer informatie is te vinden op de site van de Inspectie voor de Gezondheidszorg.
1.7 j
Afstemming van zorg en arbeidsre-integratie
Onderling overleg en afstemming tussen professionals over een zieke werknemer kan verschillende doelen hebben: van louter uitwisseling van informatie tot en met het goed afstemmen van behandeling en werkhervatting. Voor elke uitwisseling van privacygevoelige gegevens moet de werknemer toestemming geven, waarbij het doel van die uitwisseling moet worden gee¨xpliciteerd.5 Uit deze tekst zal duidelijk zijn geworden dat wij een goede 5
De KNMG heeft regels opgesteld voor deze vormen van uitwisseling en de NVAB en LHV hebben op basis hiervan een toepassing geschreven voor de uitwisseling van gegevens tussen huisartsen en bedrijfsartsen[4].
BSL - ACA_BK_1KZM - 1908_9789031352890
027
18
Naar een betere zorg voor zieke werknemers
afstemming voorstaan. Tegenstrijdig advies van zorgverleners betekent immers een extra belasting voor de werknemer (welk advies moet je naleven?) en bemoeilijkt het vormgeven van een regisseurschap.
Literatuur 1 STECR. De werknemer als regisseur (assist). Hoofddorp: STECR, 2005. 2 Widdershoven G. Ethiek in de kliniek. Amsterdam: Boom, 2000. 3 Weel ANH, Kelder MJ, Nauta AP. Praktijkdilemma’s voor bedrijfs- en verzekeringsartsen. Houten: Bohn Stafleu van Loghum, 2005. 4 NVAB/LHV. Leidraad voor huisarts en bedrijfsarts bij de sociaal-medische begeleiding van arbeidsverzuim. Utrecht: NVAB/LHV, 2002.
BSL - ACA_BK_1KZM - 1908_9789031352890
028
