ERIK DARMAWAN MUHAMMAD RIZKY. Abstract

Erik Darmawan Muhammad Rizky

KEBIJAKAN PEMBERIAN TAMBAHAN PENGHASILAN BERDASARKAN BEBAN KERJA PADA BAGIAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN BANYUASIN TAHUN 2013 DAN PASCA TAHUN 2013

ERIK DARMAWAN MUHAMMAD RIZKY Abstract

Based on the Regulation of the Minister of the Internal Affair No. 13 of 2006 which regulates the budgeting additional income for the local civil servants to address welfare issues concerning factors salary and benefits as well as a way to improve the performance of civil servants Banyuasin Regent through decision No. No. 364 / KPTS / III / 2013 budgeted provision of additional income of employees in the Division of General Secretariat of the District Banyuasin based on the workload for civil servants. In the implementation of the decision see the current state of the policy is enforced and when not reintroduced through the assessment of effectiveness, accountability, and responsiveness performance of employees in the Division of General Secretariat of the District Banyuasin. Types of studies used in this research are a descriptive study using a qualitative approach perspective. Where the results obtained from the approach to the object of research by digging information in accordance with the perception of the author and informants, and can develop in accordance with the interaction that occurs in the interview process. Then the results of this study are analyzed and explained about the linkages application of TPP based on workload and its role in improving the performance of employees in the Division of General Secretariat Bayuasin District area. The results showed that, the application of additional income of employees can improve employee performance District Division of General Secretariat Banyuasin and Employees now have benefited a lot from the TPP. The next study results showed that the application of the TPP also affect the effectiveness, accountability, and responsiveness of employees. The results also show a comparison of the application of employee income support policies based on the workload and the time the policy is not enforced return. This was done in an effort to make changes as a form of service and providing the best service to stakeholders and at the same time achieving good governance. Keywords: Employee Income Supplement (TPP), Employee Performance.


PENDAHULUAN Era globalisasi telah membawa dampak terhadap tuntutan kebutuhan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Tuntutan yang telah merambah berbagai lini kehidupan tersebut, kini kian menjadi inspirasi dalam pemenuhan kebutuhan masyarakat. Disadari bahwa kebutuhan masyarakat dari hari ke hari semakin kompleks dan menantang untuk dihadapi secara profesional. Terutama dalam mewujudkan pelayanan masyarakat yang berkualitas oleh berbagai kalangan institusi birokrasi. Terselenggaranya good governance merupakan prasyarat utama untuk mewujudkan aspirasi masyarakat dalam mencapai tujuan dan citacita bangsa dan negara. Dalam rangka hal tersebut, diperlukan pengembangan dan penerapan sistem pertanggungjawaban yang tepat, jelas, dan nyata sehingga penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan dapat berlangsung secara berdaya guna, berhasil guna, bersih dan bertanggung jawab serta bebas KKN. Good governance yang dimaksud adalah merupakan proses penyelenggaraan kekuasaan negara dalam melaksanakan penyediaan public good and services disebut governance (pemerintahan atau kepemerintahan), sedangkan praktek terbaiknya disebut “good governance“ (kepemerintahan yang baik). Good governance yang efektif menuntut adanya “alignment” (koordinasi) yang baik dan integritas, profesional serta etos kerja dan moral yang tinggi, dengan demikian penerapan konsep good governance penyelenggaraan kekuasaan pemerintah negara merupakan tantangan tersendiri. Instansi pemerintahan sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja pegawai yang tinggi guna pengembangan pelayanan publik. Pemerintah harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan pemerintah tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh pemerintah. Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin merupakan unsur staf pelaksana kewenangan otonomi daerah pada pelaksanaan desentralisasi yang memiliki tugas membantu Bupati dalam penyelenggaraan pemerintahan, administrasi, organisasi dan tata laksana serta memberikan pelayanan administratif kepada seluruh perangkat daerah otonom. Keberhasilan pelaksanaan kewenangan otonomi daerah di Kabupaten Banyuasin memiliki relevansi dengan uraian tugas-tugas yang menjadi tanggungjawab aparatur yang ada di Bagian Umum Sekretariat Daerah sesuai dengan desentralisasi kewenangan dari Bupati Banyuasin. Penyelenggaraan pelayanan publik merupakan salah satu fungsi utama dalam penyelenggaraan pemerintah yang menjadi kewajiban aparatur pemerintah. Berdasarkan ketentuan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelola Keuangan Daerah, maka Pemerintah Daerah Kabupaten Banyuasin melalui Keputusan Bupati Banyuasin No. 364/KPTS/III/2013 dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pegawai


menetapkan pemberian tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja kepada Pegawai Negeri Sipil di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin, yang biayanya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin dengan mengikuti sistem pembayaran gaji pegawai Negeri Sipil. Pemberian tunjangan kesejahteraan daerah berorientasi kepada peningkatan kesejahteraan PNS daerah secara merata, caranya adalah dengan menata ulang kebijakan pemberian tunjangan dengan menghapuskan pemberian berbagai macam honor, kemudian jumlah honor yang dihapuskan dikelola secara legal dan diberikan dalam bentuk tunjangan resmi kepada seluruh pegawai. Pemberian tunjangan kesejahteraan tersebut didasarkan kriteria tertentu misal kehadiran dan beban kerja pegawai. Dari tahap perencanaan pemberlakuan kebijakan tunjangan daerah pada daerah yang diteliti, daerah umumnya sudah memulai dengan cara yang cukup terstruktur dimulai dari penetapan dasar hukum, melakukan sosialisasi secara internal, dan menghitung sumber dana. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu instansi pemerintah memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas pemerintahan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam instansi pemerintah harus dapat dimanfaatkan dengan sebaikbaiknya sehingga mampu memberikan hasil kerja yang optimal. Tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu instansi pemerintahan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia/pegawai yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Untuk mencapai hasil yang maksimal, pemerintahan daerah selaku penyelenggara urusan pemerintahan harus dapat memproses dan melaksanakan hak dan kewajiban berdasarkan asas-asas kepemerintahan yang baik (Good Governance) sesuai dengan asas umum penyelenggaraan negara sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Di sisi lain, Pemerintah berkewajiban mengevaluasi kinerja pemerintahan daerah atau disebut sebagai evaluasi penyelenggaraan pemerintahan daerah untuk mengetahui keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam memanfaatkan hak yang diperoleh daerah dengan capaian keluaran dan hasil yang telah direncanakan. Tujuan utama dilaksanakannya pengukuran kinerja penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam upaya peningkatan kinerja untuk mendukung pencapaian tujuan penyelenggaraan otonomi daerah berdasarkan prinsip tata kepemerintahan yang baik. Muncul beberapa asumsi bahwa rendahnya kinerja PNS disebabkan gaji yang kecil. Oleh karena itu, menarik untuk diteliti ketika sudah diberlakukan tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja bagi PNS khususnya di Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin. Penelitian ini mencoba membahas lebih mendalam tentang bagaimana penerapan tambahan penghasilan berdasarkan


beban kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. Perlu kita pahami bahwa sebenarnya dalam kajian studi pembangunan pada dasarnya tidaklah hanya membahas tentang konsep-konsep pembangunan ekonomi, melainkan ada hal yang perlu dibahas yaitu tentang pembangunan kinerja. Pembangunan kinerja yang baik akan berhubungan dengan motivasi kerja dan disiplin. Pembangunan kinerja yang baik akan berdampak positif terhadap pembangunan lembaga, pembangunan daerah atau bahkan pembangunan nasional. Ditinjau dari dampak terhadap motivasi kerja pegawai, tunjangan kesejahteraan daerah justru lebih banyak membawa iklim kebersamaan PNS daerah. Rasa kecemburuan terhadap unit lain yang semula menjadi pemicu demotivasi dalam bekerja, menjadi berkurang bahkan tidak ada karena besarnya gaji dan tunjangan yang diterima pegawai di tiap unit relatif merata. Namun apabila ditinjau dari dampak motivasi pegawai untuk meraih prestasi kerja yang tinggi sebagai salah satu dampak yang diharapkan dari penetapan tunjangan kesejahteraan daerah ini, terlihat bahwa harapan tersebut belum dapat dicapai. Namun catatan absen menunjukkan bahwa tingkat kehadiran pegawai meningkat dibanding dengan sebelum diberlakukannya tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja. Dapat disimpulkan bahwa dalam penyusunan tambahan penghasilan perlu ditetapkan suatu pengukuran yang baku dan mengarah kepada prestasi kerja, sehingga pegawai termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Penerapan keputusan Bupati Banyuasin No. 364/KPTS/III/2013 masih mengalami kendala dari kesadaran Pegawai Negeri Sipil itu sendiri dengan masih berprilaku kerja yang tidak baik. Banyak diantara pegawai yang kurang antusias dalam bekerja, bersantai-santai disaat jam kerja, serta sering mengeluh menghadapi tugas yang diberikan atasannya. Namun apabila ditinjau dari dampak motivasi pegawai untuk meraih prestasi kerja yang tinggi sebagai salah satu dampak yang diharapkan dari penetapan tunjangan kesejahteraan daerah ini, terlihat bahwa harapan tersebut belum dapat dicapai. Namun catatan absen menunjukkan bahwa tingkat kehadiran pegawai meningkat dibanding dengan sebelum diberlakukannya pemberian tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja kepada Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin. Jumlah aparatur Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin yang menerima tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja sebagai berikut : Tabel 1. Jumlah Aparatur di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin No. Pangkat/Golongan 1. Gol. IV 2. Gol. III 3. Gol. II 4. Tenaga Harapan Lepas Jumlah

Jumlah 2 Orang 13 Orang 13 Orang 73 Orang 101 orang

Sumber : Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin


Pemberian tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja yang diterapkan di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin pada awalnya di harapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai, melalui beban kerja yang harus dilaksanakan oleh pegawai itu sendiri. Peningkatan kinerja tidak dipungkiri terjadi pada pegawai, banyak pegawai Bagian Umum Seketariat Daerah Kabupaten Banyuasin lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaannya, tetapi disayangkan Keputusan Bupati Banyuasin ini hanya di laksanakan pada satu tahun anggaran dengan anggapan kinerja yang di harapkan masih belum optimal. Hal ini dikarenakan tidak semua pegawai meningkat kinerjanya dikarenakan beban kerja yang dibebankan tidak banyak sehingga tambahan penghasilan yang diterima pun tidak besar, tentu saja hal ini membuat kinerja pegawai yang semula meningkat menjadi menurun. Hal ini menjadi perbandingan yang terjadi pada saat dan sesudah di berlakukanya keputusan Bupati Banyuasin Nomor 364/KPTS/III/2013 terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk menyusun tesis dengan judul “Kebijakan Penghasilan Tambahan Penghasilan Berdasarkan Beban Kerja Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin Tahun 2013 Dan Pasca Tahun 2013”. Perumusan Masalah Sesuai pembatasan masalah yang telah dikemukakan diatas maka masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Faktor yang menghambat dan mendukung penerapan keputusan Bupati Banyuasin No.364/KPTS/III/2013 pada pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin? 2. Bagaimana pengaruh tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja pada kinerja pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin saat dan sesudah tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja diterapkan? REFERENSI Kebijakan Kebijakan adalah sebuah instrumen pemerintahan, bukan saja dalam arti government, (hanya menyangkut aparatur negara), melainkan pula governance yang menyentuh berbagai kelembagaan, baik swasta, dunia usaha, maupun masyarakat madani (civil society). Kebijakan pada intinya merupakan keputusan atau pilihan tindakan yang secara langsung mengatur pengelolaan dan pendistribusian sumber daya alam, finansial, dan manusia demi kepentingan publik, yakni rakyat banyak dan warga negara. Kebijakan publik terjadi karena tindakan-tindakan pemerintah dalam mengatasi masalah yang timbul dalam masyarakat sehingga melahirkan keputusan-keputusan tersebut, dan secara umum dapat dirumuskan tentang kebijakan publik sebagai :


a. Kebijakan publik adalah kebijakan yang dibuat administratur Negara, atau administratur publik, jadi kebijakan publik adalah segala sesuatu yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan pemerintah. b. Kebijakan publik adalah kebijakan yang mengatur kehidupan bersama atau kehidupan publik, bukan kehidupan orang seorang atau golongan. Kebijakan publik mengatur semua yang ada di domain lembaga administratur publik mengatur masalah bersama, atau masalah pribadi atau golongan yang sudah menjadi masalah bersama dari seluruh masyarakat di daerah itu. c. Kebijakan publik dikatakan sebagai kebijakan publik jika manfaat yang diperoleh masyarakat yang bukan pengguna langsung dari produk yang dihasilkan jauh lebih banyak atau lebih besar dari pengguna langsungnya. Teori Kinerja Setiap organisasi atau lembaga menjalankan seluruh kegiatan operasionalnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Setiap organisasi atau lembaga tersebut terdiri dari elemen para pelaku / pegawai yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan secara sendirisendiri maupun berkelompok dengan tujuan untuk mengefisienkan dan mengoptimalkan pencapaian tujuan yang akan dicapai. Para pegawai yang terdapat dalam lembaga sangat mempengaruhi kinerja lembaga, hal ini dikarenakan para pegawai tersebut merupakan penggerak utama bagi setiap kegiatan yang ada dan sangat berperan aktif dalam upaya mencapai tujuannya. Dengan kata lain tercapainya tujuan sebuah lembaga hanya dimungkinkan karena upaya para pegawai sebagai pelaku yang terdapat pada lembaga tersebut. Manajemen Kinerja Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan/peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan. Trinanto dalam R. Bacaal (2001) : Manajemen kinerja merupakan sebuah proses yang berkesinambungan dan dilakukan dengan kemitraan antara seorang karyawan dengan penyelia lansungnya. Konsep the right man and the right place atau menempatkan seseorang sesuai dengan tempatnya adalah salah satu kunci utama dalam menerapkan manajemen kinerja yang jauh dari konflik. Karena salah satu faktor munculnya konflik adalah menempatkan seorang pegawai pada posisi yang tidak sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimiliki, sehingga membuat pegawai tersebut bekerja dengan motivasi yang rendah, dan ini lebih jauh mampu mempengaruhi pada menurunnya kualitas kinerja yang akan diperoleh. Bakat dan keahlian merupakan dua sisi mata uang yang saling berkaitan, dalam artian bisa dikaji secara terpisah namun harus dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh.


Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut Murti dalam Mangkunegara (2005:16-17) adalah faktor internal dan faktor eksternal yang dijelaskan sebagai berikut berikut: 1. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. 2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Pengukuran Kinerja Pada penelitian yang akan dilakukan, maka pengertian analisis kinerja merupakan proses pengumpulan informasi tentang bagaimana tingkat kemampuan pencapaian hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin. Tercapainya tujuan peningkatan kinerja merupakan salah satu wujud dari keberhasilan sebuah lembaga dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Tetapi keberhasilan tersebut tidak dapat dilihat begitu saja, diperlukan penilaian terhadap kinerja lembaga tersebut. Penilaian terhadap kinerja juga sering disebut dengan pengukuran kinerja, dimana pengukuran tersebut dilakukan dengan menggunakan variabel-variabel yang bergantung pada kompleksitas faktor-faktor yang membentuk kinerja tersebut. Efektivitas Efektivitas adalah hubungan antara output dan tujuan. Dalam artian efektivitas merupakan ukuran seberapa jauh tingkat output, kebijakan dan prosedur dari organisasi mencapai tujuan yang ditetapkan. Dalam pengertian teoritis atau praktis, tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan “Efektivitas”. Bagaimanapun definisi efektivitas berkaitan dengan pendekatan umum. Bila ditelusuri efektifitas berasal dari kata dasar efektif yang artinya: 1. Ada efeknya (pengaruhnya, akibatnya, kesannya) seperti: manjur; mujarab; mempan 2. Penggunaan metode/cara, sarana/alat dalam melaksanakan aktivitas sehingga berhasil guna (mencapai hasil yang optimal)


Akuntabilitas Dilihat dari dimensi ini kinerja tidak bisa hanya dilihat dari ukuran internal organisasi, seperti pencapai target. Kinerja sebaliknya harus dilihat dari ukuran eksternal seperti nilai dan norma masyarakat. Lembaga Administrasi Negara (2000:3) mengartikan Akuntabilitas adalah kewajiban untuk memberikan pertanggungjawaban atau untuk menjawab dan menerangkan kinerja dan tindakan seseorang/badan hukum/pimpinan kolektif suatu organisasi kepada pihak yang memiliki hak atau berkewenangan untuk meminta keterangan atau pertanggungjawaban. Responsivitas Responsivitas sebagai salah satu indikator untuk mengukur kinerja pelayanan publik, secara sederhana dapat diartikan mau mendengarkan saran (Jhon M. Echols dan H. Shadely, 1992:481). Menurut pengertian ini terlihat adanya komunikasi dalam bentuk aspirasi atau kehendak dari satu pihak kepada pihak lain serta memperhatikan apa yang disampaikan oleh komunikan. Suatu organisasi yang mempunyai peran pelayanan publik dituntut harus peka terhadap apa yang menjadi kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Responsivitas (responsivity) menurut Siagian (2000:165) adalah kemampuan aparatur dalam mengantisipasi dan meghadapi aspirasi baru, perkembangan baru, tuntutan baru dan pengetahuan baru, birokrasi harus merespon secara cepat agar tidak tertinggal dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Tambahan Penghasilan Pegawai Sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diberlakukan di Indonesia mengacu kepada sistem pemberian gaji dasar yang sangat rendah, serta tidak secara langsung menyesuaikan dinamika perubahan inflasi dan biaya hidup dari tahun ke tahun. Dengan tingkat inflasi Indonesia yang relatif tinggi, mata uang rupiah terus mengalami depresiasi terhadap mata uang Amerika (US $). Kondisi tersebut berdampak terhadap semakin lemahnya daya beli masyarakat, termasuk PNS. Dengan sistem penggajian sekarang ini, mayoritas PNS di Indonesia akan merasa sulit untuk mendukung pemenuhan kebutuhan primer sehari-hari setiap bulannya, walaupun dalam kategori hidup sederhana. Sistem penggajian ini diyakini merupakan salah satu penyebab timbulnya korupsi (corruption by need). Bentuk korupsi tersebut adalah dengan melakukan penyalahgunaan wewenang dengan memanfaatkan aturan hukum yang lemah untuk tujuan memenuhi kebutuhan hidup. Kenyataan bahwa gaji PNS tidak memadai menumbuhkan sikap permisif masyarakat terhadap perilaku korupstif PNS. Demikian pula, sikap toleransi PNS terhadap lingkungan kerja yang korup menjadi semakin meluas di seluruh Indonesia, seiring berkembangnya pola hidup masyarakat yang semakin konsumtif. Kondisi tersebut menjadikan Indonesia merupakan salah satu Negara yang terkorup di dunia sehingga harus segera dicarikan solusinya. Kebijakan pemberian honorarium kepada PNS yang selama ini dilakukan


hanya terbatas kepada PNS yang terlibat pada kegiatan proyek, pada unit kerja teknis tertentu justru menimbukan ketimpangan dan berpotensi menyulut kecemburuan antar PNS. Kondisi tersebut mengakibatkan demotivasi kerja bagi sebagian besar PNS. Usaha telah dilakukan oleh beberapa pemerintah daerah misalnya Kabupaten Solok (pada tahun 2003), Pemerintah Provinsi Gorontalo (pada tahun 2004) dan Pemerintah Kota Pekanbaru (pada tahun 2006) dalam mencari solusi untuk mengatasi rendahnya pendapatan PNS. Cara yang diterapkan hampir sama yaitu dengan memberikan tambahan pendapatan secara merata kepada seluruh pegawai, namun yang berbeda adalah syarat pemberian tambahan pendapatan tersebut. Pemberian tambahan pendapatan tersebut dimaksud supaya tidak menimbulkan kecemburuan diantara PNS. Konsep Dasar Tambahan Penghasilan Kebijakan publik memiliki sedikitnya tiga dimensi yang saling bertautan yaitu sebagai tujuan (objective), sebagai pilihan tindakan yang legal atau sah secara hukum (authoritative choice), dan sebagai hipotesis (Suharto, dalam Bridgman dan Davis. 2008). Kebijakan pemberian TPP tersebut diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja seluruh aparatur di lingkungan Pemerintah Kabupaten Banyuasin untuk mencapai atau meningkatkan kinerjanya. Namun dari pengamatan di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin, masih nampak fenomena yang menunjukan semangat kerja rendah para aparatur/pegawai. terutama pada kalangan pegawai staf dan pegawai golongan bawah, sebagaimana yang diindikasikan oleh perilaku kerja yang kurang baik seperti suka bersantai-santai di saat jam kerja, kurang menghargai waktu, kurang gairah dalam melaksanakan pekerjaan, kurang antusias dalam melakukan pekerjaan, sering mengeluh menghadapi tugas yang diberikan oleh atasan, sifat optimisme rendah untuk meraih prestasi atau kemajuan, dan kurang disiplin dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Hal yang melandasi dasar penetapan kompensasi bagi karyawan adalah isu-isu sebagai berikut : (Sukarno,2002:246), jumlah kompensasi yang diperlukan untuk memelihara dan memperbaiki standar hidup pekerja. 1. Tingkat kompensasi karyawan perusahaan dibandingkan kompensasi karyawan lain dengan derajat dan ketrampilan sama. 2. Kapasitas perusahaan dalam memberikan kompensasi. Sistem kompensasi yang efektif mendorong para manajer untuk membuat keputusan-keputusan yang relevan dengan keselarasan tujuan para stakeholders (termasuk juga tujuan para manajer). Tujuan sistem kompensasi adalah keselarasan tujuan, tetapi tidak mungkin mencapai keselarasan tujuan tersebut secara sempurna. Dalam praktik yang dituju bukanlah keselarasan sempurna tetapi keselarasan relatif. Agar sistem kompensasi efektif, harus memenuhi tujuh kriteria yaitu : 1. Mencukupi (memenuhi ketentuan minimum pemerintah, serikat kerja dan peringkat manajemen). 2. Adil (setiap orang diberi kompensasi selaras dengan jumlah usaha yang


3. 4. 5. 6. 7.

dicurahkan , kemampuan ,pelatihan, dan sebagainya). Imbang ( jumlah gaji, tunjangan, dan lainnya imbang). Efektif dari segi biaya (gaji harus sepadan dengan kemampuan perusahaan). Memenuhi kebutuhan orang. Memotivasi orang untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan produktivitas. Dapat dimengerti oleh tenaga kerja.

METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan perspektif pendekatan kualitatif. Menurut Denzin dan Lincoln (dalam Moleong 2006:5) menyatakan bahwa penelitian kualitatif adalah penelitian yang menggunakan latar alamiah, dengan maksud menafsirkan fenomena yang terjadi dan dilakukan dengan jalan melibatkan berbagai metode yang ada. Sumber Data Penulis menggunakan dua macam data menurut klasifikasi berdasarkan dari jenis dan sumbernya, yaitu : 1. Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang-orang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang memerlukannya. Data primer ini, disebut juga data asli atau data baru. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrumen: a. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan datang langsung dan bertanya kepada narasumber tentang hal yang akan diteliti b. Observasi, yaitu kegiatan mengamati secara langsung dengan gejalagejala yang ditemukan di lapangan serta menjaring data yang tidak terjangkau. 2. Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada. Data ini, biasanya diperoleh dari perpustakaan atau dari laporan-laporan peneliti terdahulu. Teknik Pengumpulan Data  Teknik Wawancara Usaha mengumpulkan data dan informasi dengan cara mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan dan untuk dijawab secara lisan pula melalui tanya jawab secara terarah. Peneliti mengacu pada pedoman wawancara (interview guide) yang telah disiapkan secara sistematis serta tidak menutup kemungkinan mengembangkan pertanyaan-pertanyaaan baru. Pedoman wawancara berisi beberapa pertanyaan yang memiliki relevansi dengan obyek penelitian. Data yang diperoleh dari wawancara merupakan data primer.




Teknik Observasi Usaha mengumpulkan data melalui pengamatan pada berbagai fenomena peristiwa yang terjadi di lapangan yang berkaitan dengan obyek penelitian. Data yang diperoleh melalu teknik observasi adalah data aktual/segar dalam arti data yang diperoleh dari terjadinya tingkah laku, yang merupakan data primer. Melalui observasi dikenali berbagai rupa kejadian, peristiwa, keadaan, tindakan yang mempola, kegiatan observasi tidak hanya dilakukan terhadap kenyataankenyataan yang terlihat, tetapi juga terhadap yang terdengar. 

Teknik Dokumentasi Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara studi kepustakaan, dengan meneliti laporan-laporan, dokumen-dokumen, catatan-catatan, arsip serta kumpulan peraturan perundang-undangan yang dapat menunjang pelaksanaan penelitian. Teknik Analisa Data Analisis data pada dasarnya sudah dilakukan sejak awal kegiatan penelitian sampai akhir penelitian. Pada model ini kegiatan analisis dibagi menjadi 3 tahap, yaitu pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan penarikan simpulan. 1. Tahap reduksi data Reduksi data yaitu proses pemilihan data kasar dan masih mentah yang berlangsung terus menerus selama penelitian berlangsung melalui tahapan pembuatan ringkasan, memberi kode, menelusuri tema, dan menyusun ringkasan. Tahap reduksi data yang dilakukan penulis adalah menelaah secara keseluruhan data yang dihimpun dari lapangan mengenai kinerja pegawai saat dan sesudah pemberian tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin, kemudian memilah-milahnya ke dalam kategori tertentu. 2. Tahap penyajian data Seperangkat hasil reduksi data kemudian diorganisasikan ke dalam bentuk matriks (display data) sehingga terlihat gambarannya secara lebih utuh. Penyajian data dilakukan dengan cara penyampaian informasi berdasarkan data yang dimiliki dan disusun secara runtut dan baik dalam bentuk naratif, sehingga mudah dipahami. Dalam tahap ini peneliti membuat rangkuman secara deskriptif dan sistematis sehingga tema sentral yaitu kinerja pegawai saat dan sesudah tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten dapat diketahui dengan mudah. 3. Tahap Verifikasi data/penarikan simpulan Langkah ketiga dalam analisis data kualitatif menurut miles dan Huberman adalah penarikan kesimpulan dan verifikasi. Verifikasi data penelitian yaitu menarik simpulan berdasarkan data yang diperoleh dari berbagai sumber, kemudian peneliti mengambil simpulan yang bersifat


sementara sambil mencari data pendukung atau menolak simpulan. Pada tahap ini, peneliti melakukan pengkajian tentang simpulan yang telah diambil dengan data pembanding teori tertentu. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Perumusan kebijakan umum dan program pembangunan daerah bertujuan untuk menggambarkan keterkaitan antara bidang urusan pemerintahan daerah dengan rumusan indikator kinerja sasaran yang menjadi acuan penyusunan program pembangunan jangka menengah daerah berdasarkan strategi dan arah kebijakan yang ditetapkan. Melalui kebijakan umum diperoleh cerita strategi melalui program-program yang saling terkait dan rasional dalam mendukung pencapaian indikator dan target sasaran yang ditetapkan. Keberhasilan capaian satu program mendukung atau memicu keberhasilan program lainnya. Arah kebijakan adalah pedoman untuk mengarahkan rumusan strategi yang dipilih agar lebih terarah dalam mencapai tujuan dan sasaran dari waktu ke waktu selama 5 (lima) tahun. Rumusan arah kebijakan merasionalkan pilihan strategi agar memiliki fokus dan sesuai dengan pengaturan pelaksanaannya. Kriteria suatu rumusan arah kebijakan, antara lain: 1. Memperjelas kapan suatu sasaran dapat dicapai dari waktu ke waktu; 2. Dirumuskan bersamaan dengan formulasi strategi, sebelum atau setelah alternatif strategi dibuat; 3. Membantu menghubungkan tiap-tiap strategi kepada sasaran secara lebih rasional; dan 4. Mengarahkan pemilih strategi agar selaras dengan arahan dan sesuai/tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Hal pokok yang perlu dipersiapkan dalam memulai untuk melaksanakan kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS antara lain:  Dasar Hukum untuk dapat diterapkannya kebijakan Tambahan Penghasilan bagi PNS daerah. Dengan dasar hukum berupa Keputusan Gubernur/Bupati/Walikota yang mengacu kepada ketentuan yang terdapat pada Peraturan Pemerintah No. 58 tahun 2005, tentang Pengelolaan Keuangan Daerah, serta Permendagri tahun No. 13 tahun 2006, diharapkan dapat memberikan kepastian hukum untuk diberlakukannya kebijakan tersebut;  Mengidentifikasi sumberdana dan jumlah dana, khususnya identifikasi honorhonor yang diberikan kepada pegawai sebelumnya, kemudian untuk disatukan, serta tidak menciptakan anggaran baru (sub-mak baru) dari APBD yang mengarah kepada pemborosan keuangan;  Mengidentifikasi seluruh jumlah pegawai baik struktural maupun fungsional;  Menyusun desain sistem untuk menetapkan syarat-syarat pemberian tambahan penghasilan yang jelas dan mengarah kepada kinerja;  Mendesain sistem pengawasan untuk memonitor pelaksanaan kebijakan tambahan penghasilan tersebut;




 

Menetapkan besaran tambahan penghasilan bagi masing-masing pegawai dengan mengacu kepada azas kepatutan sehingga tidak menimbulkan kesenjangan; Menghapuskan pemberian honor yang lain: Meningkatan kompetensi pegawai sesuai bidang tugas sehingga acuan pengukuran pemberian tambahan penghasilan dengan menggunakan standar pengukuran prestasi kerja dapat dipertahankan.

Arah dan kebijakan pembangunan Kabupaten Banyuasin beragendakan Agenda Mewujudkan Tata Kelola Pemerintahan Yang Akuntabel  Pembangunan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance) dan peningkatan kapasitas pelayanan publik.  Menciptakan keamanan, kenyamanan dan ketertiban dalam masyarakat. Tata Pemerintahan Yang Baik (Good Governance). Dengan target pembangunan antara lain : 1. Pendidikan dan Pelatihan Aparatur 2. Analisis Kinerja Aparatur Pemerintah Kabupaten 3. Penjenjangan Insentif dan Disinsentif Aparatur 4. Monitoring dan Evaluasi Kinerja Aparat 5. Studi Banding dan Sister City 6. Pemagangan Aparatur Perencana di Bappenas 7. Peningkatan Pendapatan Asli Daerah 8. Intensifikasi Penerimaan Pajak Daerah 9. Pendidikan non Gelar Pelatihan, Short – Course IRC LDM 10. Pendidikan Gelar Degree Master dan Doctor IRC LDM Aparatur yang profesional pada dasarnya akan mampu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Pelayanan yang baik memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan masyarakat, kualitas pelayanan memberikan suatu dorongan kepada masyarakat untuk menjalin ikatan hubungan yang kuat dengan pemberi pelayanan. Penyelenggaraan pelayanan yang prima merupakan tuntutan yang harus dipenuhi oleh setiap aparat birokrasi. Solusi yang dilakukan pemerintah untuk meningkatkan etos kerja adalah dengan memberikan tambahan penghasilan bagi pegawai atau TPP. Sistem penggajian sekarang ini, mayoritas PNS di Indonesia akan merasa sulit untuk mendukung pemenuhan kebutuhan primer sehari-hari setiap bulannya, walaupun dalam kategori hidup sederhana. Sistem penggajian ini diyakini merupakan salah satu penyebab timbulnya korupsi (corruption by need). Bentuk korupsi tersebut adalah dengan melakukan penyalahgunaan wewenang dengan memanfaatkan aturan hukum yang lemah untuk tujuan memenuhi kebutuhan hidup. Kenyataan bahwa gaji PNS tidak memadai menumbuhkan sikap permisif masyarakat terhadap perilaku korupstif PNS. Demikian pula, sikap toleransi PNS terhadap lingkungan kerja yang korup menjadi semakin meluas di seluruh


Indonesia, seiring berkembangnya pola hidup masyarakat yang semakin konsumtif. Kondisi tersebut menjadikan Indonesia merupakan salah satu Negara yang terkorup di dunia sehingga harus segera dicarikan solusinya. Selama ini, kebijakan pemberian honorarium kepada PNS hanya terbatas kepada PNS yang terlibat pada kegiatan proyek, pada unit kerja teknis tertentu yang justru menimbukan ketimpangan dan berpotensi menyulut kecemburuan antar PNS. Kondisi tersebut mengakibatkan demotivasi kerja bagi sebagian besar PNS. Cara yang diterapkan pada setiap daerah hampir sama yaitu dengan memberikan tambahan pendapatan secara merata kepada seluruh pegawai, namun yang berbeda adalah syarat pemberian tambahan pendapatan tersebut. Pemberian tambahan pendapatan tersebut dimaksud supaya tidak menimbulkan kecemburuan diantara PNS. Pengaruh kompensasi/insentif terhadap kinerja pegawai juga dijelaskan dengan teori motivasi dari Victor Vroom, bahwa kekuatan motivasional pada diri seseorang adalah merupakan hasil perkalian dari valensi dengan pengharapan. Valensi (valence) atau kemauan/kenginan adalah nilai yang diharapkan berupa “hasil” yang dinikmati karena melakukan perilaku tertentu yang ditentukan; atau preferensi hasil sebagaimana yang dilihat oleh seseorang. Sedangkan pengharapan (expectancy) adalah berkenaan dengan pendapat mengenai kemungkinan atau probabilitas subyektif bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu; yakni, sesuatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku; atau dengan kata lain pengharapan adalah berkenaan dengan pendapat bahwa perilaku yang ditentukan itu akan benar-benar merealisasikan “hasil” tersebut atau diperolehnya imbalan/ganjaran yang ditawarkan (Flippo, 1999; Gibson,1999). Hasil penelitian tentang pengaruh kebijakan tunjangan perbaikan penghasilan terhadap kinerja aparatur pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin setidak-tidaknya dapat membenarkan pendapat teoritis yang dikemukakan para ahli tersebut. A. Rencana Kinerja Tahun 2013 Sebagai penjabaran lebih lanjut dari Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Tahun 2009-2013, disusun suatu Rencana Kinerja (Performance Plan) setiap tahunnya. Rencana kinerja ini merupakan penjabaran target kinerja yang harus dicapai dalam satu tahun pelaksanaan yang menunjukkan nilai kuantitatif yang melekat pada setiap indikator kinerja pada tingkat sasaran strategis dan merupakan pembanding bagi proses pengukuran keberhasilan organisasi yang dilakukan akhir periode pelaksanaan. B. Penetapan Kinerja Tahun 2013 Dokumen penetapan kinerja adalah dokumen yang berisikan perjanjian, pada dasarnya adalah pernyataan komitmen yang merepresentasikan tekad dan janji untuk mencapai kinerja yang jelas dan terukur dalam rentang waktu satu tahun tertentu dengan mempertimbangkan sumber daya yang dikelolanya. Tujuan khusus penetapan kinerja antara lain adalah untuk meningkatkan akuntabilitas,


transparansi, dan kinerja aparatur sebagai wujud nyata komitmen antara penerima amanah dengan pemberi amanah, sebagai dasar penilaian keberhasilan/kegagalan pencapaian tujuan dan sasaran organisasi menciptakan tolok ukur kinerja sebagai dasar evaluasi kinerja aparatur dan sebagai dasar pemberian reward atau penghargaan dan sanksi. Pemerintah Kabupaten Banyuasin telah membuat penetapan kinerja tahun 2013 secara berjenjang sesuai dengan kedudukan, tugas, dan fungsi yang ada. Penetapan Kinerja Pemerintah Kabupaten Banyuasin Tahun 2013 disusun dengan berdasarkan pada Rencana Kinerja Tahun 2013 yang telah ditetapkan sehingga secara substansial Penetapan Kinerja Tahun 2013 tidak ada perbedaan dengan Rencana Kinerja Tahun 2013 Ringkasan Penetapan Kinerja Tahun 2013 selengkapnya terdapat pada dokumen Penetapan Kinerja Pemerintah Kabupaten Banyuasin Tahun 2013. C. Indikator Kinerja Utama (IKU) 2013 Indikator Kinerja Utama (IKU) adalah dokumen yang berisikan indikator kinerja pengukur pencapaian tujuan dan sasaran. Indikator kinerja Utama tingkat Kabupaten Banyuasin telah disusun dan digunakan oleh SKPD sebagai acuan untuk menyusun IKU tingkat SKPD. Indikator kinerja dalam IKU juga digunakan dalam menentukan nama indikator kinerja pencapaian sasaran / program dalam RPJMD, RKPD/RKT tahun 2013, maupun dalam dokumen penetapan kinerja. Dalam dokumen IKU Kabupaten Banyuasin terdiri dari urusan pemerintah, sasaran sesuai RPJMD, indikator kinerja utama, keterangan dan SKPD. Besaran target untuk setiap indikator ditetapkan setiap tahunnya dalam dokumen penetapan kinerja Kabupaten Banyuasin, yang juga diikuti oleh seluruh SKPD dilingkungan Kabupaten Banyuasin. Indikator kinerja adalah alat ukur spesifik secara kuantitatif dan/atau kualitatif untuk masukan, proses, keluaran, hasil, manfaat, dan/atau dampak yang menggambarkan tingkat capaian kinerja suatu program atau kegiatan. Penetapan indikator kinerja daerah bertujuan untuk memberi gambaran tentang ukuran keberhasilan pencapaian visi dan misi kepala daerah dan wakil kepala daerah pada akhir periode masa jabatan. Diantara misi pembangunan Kabupaten Banyuasin yang ditetapkan salah satunya adalah mewujudkan tata kelola pemerintahan yang akuntabel. 1. Metodologi Pengukuran Pencapaian Kinerja a. Metode Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja dilakukan dengan membandingkan rencana dan realisasi, dengan cara perhitungan sebagai berikut:  Apabila semakin tinggi realisasi menunjukkan semakin tingginya kinerja atau semakin rendah realisasi menunjukkan semakin rendahnya kinerja, digunakan rumus: Realisasi Capaian indikator kinerja =

x 100 Rencana


 Apabila semakin tinggi realisasi menunjukkan semakin rendahnya kinerja atau semakin rendah realisasi menunjukkan semakin tingginya kinerja, digunakan rumus: Rencana(Realisasi – Rencana) Capaian indikator kinerja =

x 100 Kinerja Rencana

Selain membandingkan rencana dengan realisasi, pengukuran kinerja juga dilakukan dengan membandingkan realisasi tahun ini dengan realisasi tahun lalu, serta capaian sampai dengan tahun ini dengan target pada akhir periode. b. Metode Penyimpulan Capaian Kinerja Sasaran Pengukuran kinerja dilakukan dengan menggunakan indikator kinerja pada level sasaran. Pengukuran dengan menggunakan indikator kinerja pada level sasaran digunakan untuk menunjukkan secara langsung hubungan antara sasaran dengan indikator kinerja pengukur keberhasilan sasaran yang telah direncanakan. 2. Analisis atas Pencapaian Sasaran Strategis Tahun 2013 Kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS daerah diharapkan berdampak kepada peningkatan kesejahteraan pegawai. Pemberian tambahan penghasilan tersebut bersifat rutin diterima pegawai per-bulan sehingga menumbuhkan keyakinan pegawai dalam menetapkan perencanaan kebutuhan hidupnya. Disisi lain pemberian tambahan penghasilan diarahkan agar seluruh PNS termasuk pegawai pada garis depan pelayanan agar dapat meningkatkan disiplin dan kinerjanya dan dapat memberikan kualitas layanan sesuai standar prosedur baku (SOP) yang ditetapkan. Pemerintah di daerah dapat memberlakukan sanksi yang tegas bagi pegawai yang menerima suap dalam memberikan layanan masyarakat. Studi ini diharapkan dapat memperoleh gambaran tentang persepsi pegawai setelah diberlakukannya pemberian tambahan penghasilan. Apakah pegawai merasa senang (sejahtera) dengan adanya kebijakan tersebut serta apakah telah terjadi peningkatan integritas pegawai dengan ditunjukkan adanya peningkatan kualitas layanan. Terjadinya peningkatan kualitas layanan salah satunya ditandai dengan berkurangnya atau tidak adanya pungutan tambahan di luar biaya resmi. Hal ini ditunjukan dari akumulasi pencapaian indikator outcome program pembangunan daerah setiap tahun atau indikator capaian yang bersifat mandiri setiap tahun sehingga kondisi kinerja yang diinginkan pada akhir periode RPJMD dapat dicapai. Suatu indikator kinerja daerah dapat dirumuskan berdasarkan hasil analisis pengaruh dari satu atau lebih indikator capaian kinerja program (outcome) terhadap tingkat capaian indikator kinerja daerah berkenaan.


3.

Hubungan Indikator Kinerja Utama dengan Pencapaian Kinerja Sasaran Sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: PER/09/M.PAN/05/2007, indikator kinerja utama (IKU) merupakan ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis instansi pemerintah. IKU ditetapkan oleh instansi pemerintah dan digunakan sebagai acuan dalam penetapan indikator dalam RPJMD, RKPD, Penetapan Kinerja, serta RKA/DPA SKPD. Dengan demikian akan tercipta keselarasan antara indikator kinerja dalam IKU dengan dokumen perencanaan yang ada dalam pemerintahan daerah. Nilai capaian kinerja sasaran dicerminkan oleh capaian kinerja dari indikator kinerja sasaran. Indikator kinerja yang digunakan dalam mengukur pencapaian sasaran merupakan indikator kinerja yang telah ditetapkan dalam dokumen indikator kinerja utama. Target pencapaian indikator kinerja ditetapkan dalam dokumen penetapan kinerja secara definitif setiap tahun. Pengukuran terhadap setiap pencapaian indikator kinerja tersebut dilakukan pada setiap akhir tahun yang diwujudkan dalam bentuk formulir pengukuran kinerja. Dengan demikian pengukuran kinerja sasaran sekaligus menggambarkan pengukuran pencapaian indikator kinerja utama. 4.

Analisis Pencapaian Kinerja Sasaran Tahun 2014 Secara umum, Pemerintah Kabupaten Banyuasin telah dapat melaksanakan tugas utama yang menjadi tanggung jawab organisasi. Dari 10 sasaran yang telah ditetapkan di dalam RPJMD Kabupaten Banyuasin tahun 2014-2018, pengukuran, evaluasi dan analisis capaian sasaran strategis dilakukan terhadap 10 sasaran dengan 157 indikator kinerja yang program dan kegiatannya dilaksanakan pada tahun 2014. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Dari hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin masih kurang sesuai dengan harapan masyarakat. Adapun beberapa indikator kinerja yang digunakan menunjukkan hasil sebagai berikut : 1. Efektifitas, dilihat dari kesesuaian pelaksanaan tugas dan pekerjaan dengan hasil yang dicapai dan kesesuaian antara kebijakan tambahan penghasilan pegawai dengan pelaksanakan tugas dan pekerjaan pada umumnya sudah sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Kesadaran dari masing-masing bidang akan tugas dan fungsinya berperan besar dalam pelaksanaan tugas masing-masing bidang. 2. Akuntabilitas, dari konsistensi antara tugas dan fungsi masing- masing Sub Bagian dengan kegiatan yang dilaksanakan oleh Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin dan pertanggungjawabannya terhadap pemberi kebijakan masih rendah dikarenakan belum semua pekerjaan yang dapat dipertanggungjawabkan. Pemberian kewenangan tidak tepat sasaran dan tidak ada pertanggungjawaban kepada masyarakat secara


langsung sehingga masyarakat tidak mengetahui program kegiatan yang dilaksanakan oleh Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin. 3. Responsivitas, ditinjau dari tingkat pemahaman terhadap tugas dan fungsi sesuai dengan peraturan yang berlaku, tingkat kepekaan tugas pekerjaan dengan hasil yang dicapai, dan prioritas terhadap tugas dan pekerjaan yang mendesak masih rendah. Hal ini dapat dilihat pada pemahaman tingkat pekerjaan dan juga tingkat kepekaan dari pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin terhadap tugas dan fungsi dari Bagian Umum yang masih kurang dan juga dilihat dari kesesuaian dengan tingkat kebutuhan masyarkat belum optimal karena keterbatasan anggaran. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan disimpulkan di atas, maka disusunlah beberapa saran atau rekomendasi kebijakan untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin : 1. Perlunya menerapkan sistem insentif bagi pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin guna meningkatkan kinerja dalam memberikan pelayanan kepada publik. Sistem insentif merupakan elemen penting dalam suatu organisasi untuk memotivasi karyawan mencapai prestasi kerja yang diinginkan. Insentif yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi berupa penghargaan materi maupun nonmateri, sedangkan karyawan yang tidak berprestasi mendapatkan disinsentif berbentuk teguran, peringatan, penundaan/penurunan pangkat atau bahkan pemecatan. 2. Perlu kesadaran yang tinggi dari pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin sehingga pelaksanaan tugas yang menjadi tanggungjawabnya dapat dipahami dengan baik melalui tata tertib yang dibuat serta peraturan-peraturan yang ada. Adanya kejelasan pemberlakuan tambahan penghasilan pegawai berdasarkan beban kerja perlu mensyaratkan indikator yang ingin dicapai sehingga dapat menimbulkan kesadaran pada pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin. 3. Perlunya peningkatan sarana prasarana penunjang pelayanan publik. Walaupun responsivitas pelayananan publik baik tetapi tidak akan efektif memberikan layanan yang memuaskan apabila di dalam proses pemberian masih mengalami kendala dari fasilitas pelayanan publik.


DAFTAR PUSTAKA Atmosoeprapto, Kisdarto. 2000. Menuju SDM Berdaya. Edisi pertama Jakarta. Gramedia. Arikonto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka Cipta PT. Dharma, Surya, 2011. Manajemen Kinerja (Falsafah Teori dan Penerapannya), cetakan keempat. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Dwiyanto,Agus, dkk., 2006, Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan Publik, Gajah Mada University Press : Yogyakarta, Cetakan Ketiga, Mei 2008. Jasin, Muhammad. dkk. 2006. Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah, Jakarta, Komisi Pemberantasan Korupsi Notoadmodjo, Soekidjo. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia, JakartaRineka Cipta Robbins, SP, 1996, Perlaku Organisasi : Konsep Kontroversi, Aplikasi, ED Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta. Sedarmayanti. 2001. Sumber daya manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung, Mandar Maju Schuler, dan Youngblood, SA. 1986. Efective Personel Management, USA, West Publishing. Siagian. P. Sondang. 2000. Administrasi Pembangunan, Konsep, Dimensi dan Strateginya, Jakarta PT. Bumi Aksara. Simamora, Henry. 1995 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. STIETKPN.

Dra. Lies Nur Intan, M.Si

TAMANPRAJA Jurnal Pemerintahan & Otonomi Daerah Vol 5, Edisi 2, Juni 2015

20

ERIK DARMAWAN MUHAMMAD RIZKY. Abstract

Recommend Documents