Žena v managementu a jejå genderovç role v zaměstnñnå a rodině Woman in Management and Her Role of Gender in Employment and Family

MORAVSK€ VYSOK€ ŠKOLA OLOMOUC ‚STAV SPOLEČENSK„CH VĚD

Daniela Bač‡kovˆ

Žena v managementu a jej• genderov‚ role v zaměstn„n• a rodině Woman in Management and Her Role of Gender in Employment and Family Bakalˆřskˆ prˆce

Vedouc‡ prˆce: Mgr. Ivana Oleckˆ

Olomouc 2011

Prohlašuji, že jsem bakalˆřskou prˆci vypracovala samostatně a použila jen uveden• informačn‡ zdroje.

Olomouc …………………………

vlastnoručn‡ podpis

Děkuji Mgr. Ivaně Oleck• za odborn• veden‡ bakalˆřsk• prˆce. Dˆle děkuji Mgr. Martinu Zielinovi za odbornou konzultaci k empirick• čˆsti.

OBSAH: ‚vod I. TEORETICK€ Č€ST 1.

Původ a v•voj Genderu……………………………………………………………7

2.

Patriarchˆln‡ model v rodině a v zaměstnˆn‡…………………………………........8 2.1. Patriarchˆln‡ model v zaměstnˆn‡……………………………………………...9 2.1.1. Polarizace pohledu na svět……………………………………....10 2.1.2. Citovˆ manipulace v zaměstnˆn‡………………………………..11 2.1.3. Narušen‡ rodinn•ch vazeb a zmocněn‡ se soukrom•ho života….14

3.

Postaven‡ žen a mužů v rodině a zaměstnˆn‡……………………………………..15 3.1. Kter• způsob veden‡ je pro ženu nejvhodnějš‡?..............................................18 3.2. Sladěn‡ prˆce a rodinn•ho života…………………………………………….19

4.

V•chova k překonˆvˆn‡ generov•ch stereotypů………………………………….19 4.1. Vlastnosti mužů a žen………………………………………………………...21

5.

Kombinace prˆce a rodiny………………………………………………………..24

II. PRAKTICK€ Č€ST 1.

C‡l v•zkumu a stanoven‡ hypot•z………………………………………………...27

2.

Charakteristika a popis vzorku v•zkumn• metody……………………………….28 2.1. Hypot•za č. 1………………………………………………………………....29 2.2. Hypot•za č. 2………………………………………………………………....31 2.3. Hypot•za č. 3………………………………………………………………....32

3.

Vyhodnocen‡ v•sledků v•zkumu, ověřen‡ hypot•z……………………………....34

Zˆvěr………………………………………………………………………..................35 Anotace..........................................................................................................................37 Seznam literatury a pramenů.........................................................................................39 Seznam grafů a tabulek.................................................................................................40

4

Úvod Jsem studentkou třet‡ho ročn‡ku vysok• školy kde studuji management a ekonomiku ve veřejn•m sektoru. Na t•to škole tak• absolvuji odbornou praxi, kde se setkˆvˆm s různ•mi tipy lid‡, tak• proto jsem si vybrala t•ma Žena v managementu a jej‡ genderov• role v zaměstnˆn‡ a rodině. C‡lem m• prˆce je zkoumˆn‡ genderov• nerovnosti v rodině a zaměstnˆn‡ a nejv•znamnějš‡ koncentrace zaměstnanosti žen a mužů a dann•ch odvětv‡ch. Bakalˆřskˆ prˆce obsahuje vymezen‡ funkce žen v zaměstnˆn‡ a v rodině, jak ženy vn‡mˆ společnost v těchto rol‡ch a zda je žena v dnešn‡ době uznˆvanˆ ve vyšš‡ch pozic‡ch managementu. V t•to bakalˆřsk• prˆci bych se chtěla zab•vat nejen otˆzkou efektivn‡ho sklouben‡ ’spěšn• pracovn‡ kari•ry a uspokojiv•ho rodinn•ho života, ale tak• co nejl•pe vysvětlit pojem gender a postaven‡ mužů a žen v různ•ch organizac‡ch.

Muže a ženy od dětstv‡ vn‡mˆme jako dva různ• protip“ly kter• se vzˆjemně doplňuj‡ a maj‡ různ• ’koly a povinnosti nejen v rodině ale i v zaměstnˆn‡. Proto by měly podniky dbˆt na generovou problematiku. Podniky, kter• tuto problematiku nerespektuj‡ ohrožuj‡ zejm•na svoji budoucnost na globˆln‡m trhu.

Muži byli vždy vn‡mˆni jako dominantn‡ a siln‡. V historii měli vždy roli lovce či bojovn‡ka a dnes jsou považovˆni na rozhoduj‡c‡ ekonomickou a politickou s‡lu. Ženy byly vždy prav•m opakem mužů. Ženy jsou ve společnosti vn‡mˆny jako podř‡zen• a emotivn‡ osoby. Od ’pln•ho začˆtku lidstva maj‡ sv• postaven‡ založen• pouze na mateřstv‡, vychovatelstv‡ a starˆn‡ se o domˆc‡ pohodl‡.

Kolikrˆt už jsme v běžn•m životě slyšeli větu: „No jo, ženskˆ.“ Anebo naopak: „Co chceš, vždyť je to chlap.“ Předpoklad, podle kter•ho jsou muži a ženy v principu odlišn‡ (odlišn•), stoj‡ v zˆkladu našeho viděn‡ každodenn‡ho světa a nen‡ zvykem se nad n‡m pozastavovat. Nen‡ ovšem zˆležitost‡ pouze tohoto každodenn‡ho světa - v subtilnějš‡ podobě se stˆvˆ zˆkladem argumentů ospravedlňuj‡c‡ch a racionalizuj‡c‡ch diskriminaci jednoho pohlav‡ vůči druh•mu, žen i mužů.

5

Zjednodušen• obrazy „mužskosti“ a „ženskosti“ nˆs provˆzej‡ ve všech oblastech života. Nestvořila je př‡roda, jsou produktem společnosti, kter• jsme součˆst‡. Rodov• stereotypy popisuj‡, co znamenˆ b•t mužem a ženou, a zˆroveň předpisuj‡, jak• by „sprˆvn• ženy“ a „sprˆvn‡ muži“ měli b•t. Ovlivňuj‡ pohled našeho okol‡ a nˆs. Tyto pohledy velice ovlivňuj‡ chlapce a děvčata a zˆroveň rozvoj jejich individuality v mlˆd‡.

6

I.

TEORETICK… Č…ST

1. Původ a vˆvoj Genderu Slovo gender se použ‡vˆ k označen‡ kulturně vytvořen•ch rozd‡lů mezi muži a ženami. Pojem se začal už‡vat ve společensk•ch vědˆch až po pˆdu komunismu, tj.od počˆtku 90. let dvacˆt•ho stolet‡ v rˆmci feministick•ho paradigmatu (= určit• vzor vztahů či vzorec myšlen‡). Gender je z lat. genus, generis a znamenalo i v angličtině původně rod, včetně gramatick•ho rodu. Když se hledal protějšek k (biologick•mu) rozlišen‡ pohlav‡ (angl. sex), dostalo slovo gender specifick• v•znam kulturn‡ho odlišen‡ mužů a žen a v tomto v•znamu přešlo i do mnoha jin•ch jazyků.

Gender je pojem, kter• vyjadřuje, že vlastnosti a chovˆn‡ spojovan• s obrazem muže a ženy jsou formovˆny kulturou a společnost‡. Na rozd‡l od pohlav‡, kter• je univerzˆln‡ kategori‡ a neměn‡ se podle času či m‡sta, působen‡ gender ukazuje, že určen‡ rol‡, chovˆn‡ a norem vztahuj‡c‡ch se k ženˆm a mužům je v různ•ch společnostech, v různ•ch obdob‡ch či různ•ch sociˆln‡ch skupinˆch rozd‡ln•. Jejich zˆvaznost či determinace nen‡ tedy přirozen•m, neměnn•m stavem, ale dočasn•m stupněm v•voje sociˆln‡ch vztahu mezi muži a ženami. 1

Genderov„ analˆza

Diagnostikuje rozd‡ly mezi ženami a muži v podm‡kˆch, potřebˆch, ’rovni participace, př‡stupu ke zdrojům a v•voji, kontrole majetku, rozhodovac‡ch pravomocech atd. v kontextu jim určen•ch generov•ch rol‡. Ukazuje jejich specifick• aktivity, podm‡nky, potřeby, jejich př‡stup ke zdrojům (zejm•na finančn‡m) a možnosti ř‡dit je, stejně tak jako jejich př‡stup k rozvojov• podpoře a rozhodovˆn‡. Anal•za zkoumˆ tyto vazby a dalš‡ faktory v jejich širš‡m společensk•m, ekonomick•m a politick•m kontextu a v kontextu životn‡ho prostřed‡. Genderovˆ anal•za předpoklˆdˆ – zaprv• a předevš‡m – sběr ’dajů dělen•ch podle pohlav‡ a genderově senzitivn‡ informace o předmětn• populaci. 1

Srov. OAKLEYOV€, Ann. Pohlav€, gender a společnost. Praha: Portˆl, 2000. s. 176. ISBN 80-7178-403-

6.

7

Genderové role

Je to soubor zjevn•ch i skryt•ch pravidel (většinou nepsan•ch a neformˆln‡ch, určovan•ch danou společnost‡), kter• definuje, jak• chovˆn‡, myšlen‡, c‡těn‡, oblečen‡ či forma partnersk•ch vztahů je vhodnˆ, př‡padně nevhodnˆ pro př‡slušn‡ky jednoho nebo druh•ho pohlav‡. P•če o děti, domˆcnost a zˆvisl• členy rodiny je všeobecně považovˆna za ženskou roli, přičemž finančn‡ a materiˆln‡ zabezpečen‡ rodiny je obecně klasifikovˆno jako mužskˆ role. Genderov• role se vytvˆřen‡ a utvrzuj‡ zejm•na v oblasti rodiny, vzdělˆvac‡ho syst•mu, zaměstnˆn‡ a celospolečensk•ch norem a hodnot.2

2. Patriarchˆln‡ model v zaměstnˆn‡ a v rodině Patriarchˆln‡ model rodiny je založen na muži, jež pož‡vˆ nejvyšš‡ autority. Autoři Morgan a Charles 3 identifikuj‡ patriarchˆln‡ model rodinn•ch vztahů jako v•znamn• zdroj a v•chodisko formovˆn‡ hierarchi‡ v modern‡ch organizac‡ch. Opakem patriarchˆtu je matriarchˆt, kde hlavou rodiny je žena. Matriarchˆt dnes ještě existuje v někter•ch zem‡ch např‡klad v jižn‡m Pacifiku, středn‡ Africe a severoamerick• indiˆnsk• kmeny.

Patriarchˆt 19. stolet‡ byl založen• na myšlenkˆch o nadřazenosti jedněch lid‡ druh•m podobn•ch těm, jež napadala francouzskˆ revoluce a hnut‡ za zrušen‡ otroctv‡ v Americe. V procesu osvobozovˆn‡ se prosazovala představa jedinečnosti každ•ho člověka a jej‡ přednosti přede všemi okolnostmi dan•mi jeho původem a majetkem. Jak napsal John Stuart Mill4 ,,t‡m, č‡m je v osv‡cen• společnosti pro určit• lidi barva pleti, rasa, vyznˆn‡, či u dobyt• země pro někter• muže nˆrodnost, t‡m je pro všechny ženy pohlav‡. Nekompromisně je vylučuje t•měř ze všech ctihodn•ch činnost‡. ™™

2

Srov. [28.10.2010]

3

Srov. KŘ›ŽKOV€, Alena, PAVLICA, Karel. Management generov‚ch vztahů:postaven€ žen a mužů v organizaci. Praha: Management Press, 2004. s. 155. ISBN 80-7261-117-8. 4

Srov. OAKLEYOV€, Ann. Pohlav€, gender a společnost. Praha: Portˆl, 2000. s. 176. ISBN 80-7178-4036.

8

Mill prosazoval, aby se k ženˆm přistupovalo jako k individualitˆm. Jeho teorie si v zˆsadě kladou za c‡l odlišit ,,pohlav‡™™ od ,, genderu™™5 všude, kde se hovoř‡ o přirozen•ch rozd‡lech mezi muži a ženami, nahradit dogmatismus porozuměn‡m a pokusit se odkusovˆn‡ od reˆln•ch faktů.

2.1. Patriarchˆln‡ model v zaměstnˆn‡ ,,V tomto modelu jde o přesvědčovˆn‡ zaměstnanců o tom, že jejich podnik je jedna velkˆ rodina, kterˆ za každ•ch podm‡nek mus‡ držet pohromadě. Ředitel je jak•msi otcem chcete-li hlavou rodiny, vnějš‡ okol‡ podniku je pro ně nepřˆtelskou hrozbou a soupeřen‡ s konkurenc‡ pro ně znamenˆ vˆlečn• stav.™™ 6

Riziko autoritativn‡ho ř‡zen‡ společnosti spoč‡vˆ zejm•na v tom, že se do vedouc‡ch pozic dostˆvaj‡ lid• chytř‡, avšak rozhodnuti vyhovět sv•mu š•fovi za jakoukoli cenu. ,,Po roce 1989 se u nˆs objevuj‡ cel• řady manažerů, ale i manažerek, kter•m jsou tyto autoritativn‡ způsoby vzorem.™™7 Mohou m‡t ’spěch ve sv•m podnikˆn‡. Probl•mem je však to, že jejich podnikˆn‡ zřejmě dlouho nepotrvˆ; toto je ve většině př‡padech nezaj‡mˆ. Otˆzkou však zůstˆvˆ, zda budou šťastni. V maskulinn‡m pojet‡ je podnik m‡sto, kde se tvrdě pracuje. V tomto př‡padě na spokojenosti př‡liš nezˆlež‡, neboť jsme placeni předevš‡m za to, že nˆs naše prˆce nebav‡. Hlavn‡ společenskˆ funkce je abychom byli jednoduše šťastni v rodinn•m životě. Naopak ve společnosti mus‡me pracovat, bez ohledu na to jak moc jsme nebo nejsme šťastni.8

5

KŘ›ŽKOV€, Alena, PAVLICA, Karel. Management generov‚ch vztahů:postaven€ žen a mužů v organizaci. Praha: Management Press, 2004. s. 155. ISBN 80-7261-117-8. 6


DVOŘ€K, Josef, ŠOLCOV€, Iva. Vademekum modern€ manažerky. Praha: Management Press, 1998. s. 163. ISBN 80-85943-62-X. 8

Srov. DVOŘ€K, Josef, ŠOLCOV€, Iva. Vademekum modern€ manažerky. Praha: Management Press, 1998. s. 163. ISBN 80-85943-62-X.

9

,,Studie americk•ho sociologa Davea Arnotta

9

se zab•vˆ spojitost‡ mezi

patriarchˆln‡m modelem a organizačn‡mi kulty. Kult je jak•si druh nekritick• v‡ry a uct‡vˆn‡ určit• autority. Projevuje se třemi zˆkladn‡mi znaky:™™

Autoritativn‡m vůdcovstv‡m Nekritickou oddanost‡ syst•mu Separac‡ od prostřed‡

Autoritativn‡m vůdcem je většinou ředitel nebo majitel firmy, kter• vede jeho pracovn‡ky k takov•mu nˆzoru, že prostřed‡ ve kter•m několik let pracuj‡ je nejideˆlnějš‡ a naprosto normˆln‡. Takov• vůdce použ‡vˆ několik způsobů přesvědčovˆn‡:

2.1.1. Polarizace pohledu na svět

Jedn‡m ze způsobů přesvědčovˆn‡ pracovn‡ků je polarizace ze sociˆln‡ho či psychologick•ho hlediska. Generovˆ polarizace znamenˆ, že muži a ženy jsou považovˆni za bytostně odlišn•, a zˆroveň, že tyto odlišnosti ustavuj‡ jeden ze zˆsadn‡ch principů společensk•ho uspořˆdˆn‡. Polarizace je většinou změna nebo posun nˆzorů ovlivněn• určitou skupinou lid‡. Skupinovˆ polarizace patř‡ do oblasti sociˆln‡ch skupin a skupinov•ch procesů. Jednˆ se o tendenci skupin činit rozhodnut‡, kterˆ jsou extr•mnějš‡ než původn‡ rozhodnut‡ jednotlivců. 10

9

KŘ›ŽKOV€, Alena, PAVLICA, Karel. Management generov‚ch vztahů:postaven€ žen a mužů v organizaci. Praha: Management Press, 2004. s. 155. ISBN 80-7261-117-8. 10

Srov. KŘ›ŽKOV€, Alena, PAVLICA, Karel. Management generov‚ch vztahů:postaven€ žen a mužů v organizaci. Praha: Management Press, 2004. s. 155. ISBN 80-7261-117-8.

10

Tato tendence se projevuje za předpokladů, že většina členů skupiny zastˆvˆ podobn• stanovisko. V takov•m př‡padě jsou skupinovˆ rozhodnut‡ extr•mnějš‡. Např. zastˆvˆ-li většina členů skupiny opatrn• řešen‡ situace, skupinov• rozhodnut‡ bude ještě opatrnějš‡. Za př‡činy skupinov• polarizace b•vˆ označovˆna perzuazivn‡ komunikace (ostatn‡ členov• skupiny přichˆzej‡ s nov•mi argumenty) nebo sociˆln‡ srovnˆvˆn‡ (přizpůsoben‡ se nˆzorům ostatn‡ch z důvodu dobr• sebeprezentace).11

2.1.2. Citov„ manipulace v zaměstn„n•

Dalš‡ způsobem přesvědčovˆn‡ pracovn‡ků o tom, že je podnik, ve kter•m spousty let pracuj‡ je neideˆlnějš‡m m‡stem jejich působnosti, je citovˆ manipulace. Manipulace vychˆz‡ z toho, že mezi lidmi historicky vznikla řada představ, co je sprˆvn•, co ne, co je čestn•, jak se lid• chovat naj‡ či nemaj‡. Př‡kladem typick• manipulace je reklama. Vychˆz‡ z představy (kterou si nemus‡te uvědomovat, ale podle kter• i vy určitě jednˆte), že o čem se hodně mluv‡, co se chvˆl‡, to je dobr•.12

Podle Floyda McClunga

13

mnoho lid‡ použ‡vˆ manipulaci k tomu aby ovlˆdly

ostatn‡ a c‡tili se v‡ce cennějš‡mi. Tito lid• se vyskytuj‡ většinou v našem nejbližš‡m okol‡. ,,Manipulace je pokus ovlˆdnout, zavˆzat, zneuž‡vat nebo využ‡vat jin• lidi pomoc‡ nečestnosti. Nejist‡ lid• ji použ‡vaj‡ k tomu, aby l•pe vypadali v oč‡ch druh•ch. Lid• pyšn‡ a trp‡c‡ pocitem, že se jim stˆle něco nedař‡, ji použ‡vaj‡ k ovlˆdˆn‡ druh•ch nebo aby dosˆhli sv•ho.™™14 Někteř‡ ji pož‡vaj‡ k z‡skˆn‡ vyšš‡ho postu. Nedočkav‡ použ‡vaj‡ často manipulace, protože si mysl‡, že v•sledky jsou důležitějš‡ než lid•. Ani škola, či zaměstnˆn‡ nen‡ m‡stem, kde se člověk nesnaž‡ něčeho dosˆhnout nebo něco z‡skat. Jsou to např‡klad dobr• v•sledky, uznˆn‡ a obdiv, dobr• hodnocen‡ a postup, vyšš‡ plat, možnost rozhodovat a př‡padně ř‡dit druh• lidi.

11

Srov. [9.10.2010] 12

Srov. DVOŘ€K, Josef, ŠEDIV€, Vlasta. Vademekum dokonal… sekret†řky. Praha: Management Press, 1996. s. 144. ISBN 80-85943-16-6. 13

Srov.< http://cita.wz.cz/texty/manipul/doc004.html> [2.9.2010]

14

< http://cita.wz.cz/texty/manipul/doc004.html> [2.9.2010]

11

Protože na moc maj‡ monopol muži, mˆ žena historicky k dispozici tři způsoby manipulace, kter• j‡ umožňuj‡ z‡skat moc:

chovˆn‡ mateřsk• chovˆn‡ zˆvisl• chovˆn‡ koketn‡

Nen‡ to chovˆn‡ rovnocenn•ch partnerů a v•hoda takto z‡skanˆ nen‡ tou nejsprˆvnějš‡ cestou k z‡skˆn‡ postaven‡. 15

Manipulac• může bˆt bezpočet:

Manipulace č. 1

V‚tka:

,,Jak to, že si troufˆte posuzovat sama sebe? Sm‡me přece b•t posuzovˆni

jedině autoritou stoj‡c‡ nad nˆmi!™™16 Odpověď: Každ• jednotlivec mˆ prˆvo posuzovat sv• vlastn‡ chovˆn‡, protože zodpovědnost za ně nese jedině on sˆm. Co je sprˆvn• a co ne, to je naprosto individuˆln‡. Neexistuj‡ zˆsady ani pravdy, kter• by byly obecně platn•.

Manipulace č. 2

V‚tka:

,,Proč nejste stˆle lepš‡? Když vˆm někdo řekne, jak se mˆte chovat, jste

povinna mu za to b•t vděčna a nˆsledovat jeho pokyny, jinak jste l‡nˆ a nevděčnˆ.™™17 Odpověď: Mˆme prˆvo ř‡ci, že nˆm na něčem nezˆlež‡. Mˆme prˆvo odm‡tnout b•t lepš‡ podle představ někter•ch lid‡. Co se jev‡ sprˆvn• jednomu, nemus‡ se tak jevit druh•mu. Pravda nemus‡ b•t to, co chce většina. Takže tu nen‡ žˆdn• důvod k vděčnosti.

15

Srov. DVOŘ€K, Josef, ŠOLCOV€, Iva. Vademekum modern€ manažerky. Praha: Management Press, 1998. s. 163. ISBN 80-85943-62-X. 16

DVOŘ€K, Josef, ŠEDIV€, Vlasta. Vademekum dokonal… sekret†řky. Praha: Management Press, 1996. s. 144. ISBN 80-85943-16-6. 17

DVOŘ€K, Josef, ŠEDIV€, Vlasta. Vademekum dokonal… sekret†řky. Praha: Management Press, 1996. s. 144. ISBN 80-85943-16-6.

12

Manipulace č. 3

V‚tka:

,,Měla jste jist• nˆzory a teď je měn‡te. Nˆzor se nesm‡ měnit! Jinak jste

jako chamele“n!™™18 Odpověď: Měn‡ se souvislosti, měn‡ se lid•. Jen blˆzen neměn‡ sv• nˆzory.

Manipulace č. 4

V‚tka:

,,Udělala jste chybu a za to mus‡te m‡t pocit viny.™™19

Odpověď: Chyba mne mrz‡. Neudělala jsem ji schvˆlně. Sama si za ni nesu odpovědnost. Tak proč pocit viny?

Manipulace č. 5

V‚tka:

,,Mus‡te znˆt odpověď na všechny dotazy t•kaj‡c‡ se důsledků vašeho

chovˆn‡: Jestliže je neznˆte, nejste dost zodpovědnˆ.™™20 Odpověď: Každ• mˆ prˆvo něco nevědět. Nemus‡me znˆt odpověď na všechny dotazy. To nemˆ se zodpovědnost‡ nic společn•ho.

Manipulace č. 6

V‚tka:

,,Co to dělˆte? Představte si, kdyby to tak dělali všichni?™™21

Odpověď: Otˆzky typu Představte si, kdyby… jsou manipulativn‡. Nikdo nemˆ povinnost na ně znˆt odpověď. Představit si můžeme ledacos. Přečasto na to ani odpověď neexistuje. Proto na takovou manipulaci odm‡tneme odpov‡dat!

18




DVOŘ€K, Josef, ŠEDIV€, Vlasta. Vademekum dokonal… sekret†řky. Praha: Management Press, 1996. s. 144. ISBN 80-85943-16-6.

13

Manipulace č.7

V‚tka:

,,Chovˆte se nevhodně. Takhle vˆs lid• nebudou m‡t rˆdi.™™22

Odpověď: Jestli naše chovˆn‡ je mravn•, pak proč by je museli schvalovat ještě ostatn‡ lid•? Možnˆ, že nˆs pochop‡, jestliže budeme spravedliv‡. Ale stejně nˆs nikdy nepochop‡ všichni. C‡lem je spravedlnost, pravda, a ne aby nˆs všichni měli rˆdi.

Manipulace č. 8

V‚tka:

,,Mus‡te se snažit pochopit, co druz‡ lid• potřebuj‡, i když to př‡mo

neřeknou; a mus‡te se snažit jim pak vyhovět.™™23 Odpověď: Naš‡ povinnost‡ je jedině pečlivě druh•m naslouchat a snažit se jim porozumět. Ale vůbec to neznamenˆ, že s nimi mus‡me souhlasit. Co udělˆte, komu vyhov‡te, to je jedině naše věc.

Manipulace č. 9

V‚tka: ,,Mysl‡me všichni stejně, proto si mus‡me porozumět. Jestliže si nerozum‡me, je to proto, že vy to nechcete pochopit a nechcete rozumět. Jestliže si za slovy dom•šl‡te něco nav‡c, jste vztahovačnˆ a mař‡te dorozuměn‡ mezi lidmi.™™24 Odpověď: Mˆme prˆvo si nerozumět. Pod každ•m slovem si každ• z nˆs představuje něco trochu jin•ho. Slyšen•mu rozum‡me podle toho, co očekˆvˆme. Proto slova nejsou jednoznačnˆ. Vždycky znamenaj‡ něco v určit• širš‡ souvislosti a druh•mi slovy. Mˆme prˆvo požadovat, aby každ• vyložil, jak m‡nil slova, kterˆ vyřkl. A když to neudělal, nikdo nˆm nemůže vyč‡tat, jestliže jsme si je vyložili jinak a po sv•m. 25

22




Srov. DVOŘ€K, Josef, ŠEDIV€, Vlasta. Vademekum dokonal… sekret†řky. Praha: Management Press, 1996. s. 144. ISBN 80-85943-16-6.

14

2.1.3. Narušen• rodinnˆch vazeb a zmocněn• se soukrom‚ho života

Podniky často přesvědčuj‡ sv• zaměstnance o tom, že firma je pro ně největš‡ prioritou. Sv• pracovn‡ky vtahuj‡ do života firmy a vytvˆřej‡ v nich nejrůznějš‡ pocity toho, že podnik je pro ně vš‡m, že si zde vytvˆřej‡ kari•ru na kter• stoj‡ cel• svět. Rodina a soukrom‡ jde stranou. Na prvn‡m m‡stě stoj‡ zaměstnˆn‡. V takov•to organizaci se stˆvˆ vzorem zaměstnanec, kter• žije pro danou firmu. Pracovn‡k, kter• se nedokˆže vyrovnat tomuto ideˆlu se pak c‡t‡ provinile.

Nejl•pe manipulovateln‡ jsou mlad‡ lid•, kteř‡ maj‡ vysok• ambice a snaž‡ se co nejrychleji vyřešit svou ekonomickou situaci. Maj‡ nejm•ně zkušenost‡ a chtěj‡ se zal‡bit managementu. Někteř‡ mlad‡ lid• dokonce obdivuj‡ veden‡ organizace jak um‡ manipulovat a zneuž‡vat ostatn‡ pracovn‡ky.26

3. Postaven‡ žen a mužů v rodině a zaměstnan‡ Lidskˆ společnost je společnost‡ prˆce a rodiny. Tyto dvě složky od sebe nelze oddělit, to dělaj‡ pouze muži a tzv. domˆc‡ prˆce se automaticky předpoklˆdaj‡ jako ženskˆ činnost. Toto zat‡žen‡ je jednou z podstatn•ch překˆžek v kari•ře ženy. ,,Jen průměrně 35% mužů v EU se na domˆc‡ch prac‡ch pod‡l‡. V dnešn‡ době jsou ženy vysoce pracovně zat‡ženy, což znamenˆ, že maj‡ m•ně času na relaxaci, mus‡ čelit dlouhodobě stresům, a to mˆ za nˆsledek sn‡žen‡ porodnosti. Zaměstnan• ženy maj‡ děti později a maj‡ jich m•ně. U nˆs připadˆ na jednu rodinu 1,82 d‡těte.™™27 Největš‡ zat‡žen‡ koneckonců nepředstavuje prˆce sama, n•brž neustˆlˆ nutnost myslet, co se mˆ kdy v rodině udělat. To podrˆž‡ jakoukoliv kreativitu. A jestliže si manažerka nevydělˆ tolik, aby si mohla dovolit pomocnou s‡lu v domˆcnosti je nasnadě otˆzka, proč to vlastně dělˆ?28

26




15

,,V naš‡ zemi byla snad nejvyšš‡ zaměstnanost žen na cel•m světě – až 97%. (Ženy na mateřsk• dovolen• se poč‡taly jako zaměstnan•!).™™29 Pracovaly všechny ženy schopn• prˆce, ne pouze ty, kter• chtěly. Přinutila je ekonomickˆ situace, protože muž sˆm by v minul•m režimu rodinu neuživil. Nav‡c žena v domˆcnosti byla považovˆna za l‡nou. ,,U mužů se po roce 1989 projevil opačn• trend. Podle statistik by 16,1% mužů ze zem‡ EU nejraději vůbec nepracovalo (ovšem chtěli by brˆt plat).™™30 Ženy přej‡maj‡ funkce mužů a ti se stˆvaj‡ l‡nějš‡mi. Ženy se staly v zaměstnˆn‡ rovnoprˆvn•, ale kolik žen se dostalo do takov•ho vedouc‡ho postaven‡, aby mohly reˆlně něco ř‡dit? Stˆle ještě totiž panuje předsudek, že ženy k tomu nemaj‡ schopnosti. Je to zapř‡činěno t‡m, že u žen vznikˆ rozpor mezi prac‡ a rodinou, přičemž všechny ženy uvˆděj‡, že rodina jim v jejich kari•ře brˆn‡. 31

Z historick•ch pramenů v‡me, že prvn‡ organizac‡ lid‡ byl matriarchˆt. S postupem zvyšovˆn‡ osobn‡ho vlastnictv‡ se do vedouc‡ch pozic dostali d‡ky sv• fyzick• s‡le muži, ale nyn‡ naše společnost opět prochˆz‡ transformac‡. Tak, jak bude ještě v‡ce klesat v•znam fyzick• s‡ly, a poroste v•znam informac‡, invence a kreativity, bude vzrůstat i v•znam feminn‡ mentality pro veden‡ lid‡. Feminn‡ a maskulinn‡ způsob managementu vystihuje l•pe danou situaci než rozlišovˆn‡ mezi chovˆn‡m mužů a žen, založen•m na hodnocen‡ tělesn•ch či fyzick•ch dispozic. Až donedˆvna se za ideˆln‡ho manažera poklˆdala osobnost, jej‡ž styl veden‡ byl dˆn maskulinn‡ mentalitou, tj. styl veden‡ tvrd•ho, nel‡tostn•ho a autoritativn‡ho vedouc‡ho. Jenže č‡m v‡ce vzrůstˆ zˆvažnost promyšlen•ho kreativn‡ho myšlen‡ a v•znam tvůrč‡ho sociˆln‡ho klimatu, t‡m v‡ce nab•vˆ na důležitosti veden‡ způsobem mentality feminn‡. 32

29



Srov. DVOŘ€K, Josef, ŠOLCOV€, Iva. Vademekum modern€ manažerky. Praha: Management Press, 1998. s. 163. ISBN 80-85943-62-X. 32


16

Ženy přenˆš‡ sv• probl•my z jedn• role do druh• (pracovn‡ zˆležitosti domů a naopak). Ženy se tak• velice podceňuj‡. Je zjištěno, že ženy udělaj‡ stejnou prˆci l•pe než muži, přitom si ji však ohodnot‡ slaběji. Tak• se zjistilo, že ženy jsou platově diskriminovˆny, dostˆvaj‡ nižš‡ platy než jejich mužsk• protějšky. Při srovnˆvˆn‡ expozice zˆtěže se zjistilo, že manažerky podstupuj‡ podstatně vyšš‡ zˆtěž než muži. Ne všechny manažerky jsou však zatěžovˆny stejně. U žen ve v•borně placen•ch funkc‡ch (kter• maj‡ dostatek prostředků, aby si zajistily služby, kter• je chrˆn‡ před přetěžovˆn‡m) nebyly zjištěny žˆdn• faktory způsobuj‡c‡ jejich přet‡žen‡ stresem. Zdˆ se, že takov• manažerky si svůj život dovedou l•pe kontrolovat a nestˆvˆ se z nich takov• invalidn‡ a politovˆn‡hodn• individuum, jak• představuje workholik. Prˆvě pevnˆ vazba na rodinu patrně přisp‡vˆ k vyšš‡ schopnosti žen než mužů stanovit si stupnici životn‡ch hodnot a dodržovat priority.33

Je tedy zřejm•, že manažerky představuj‡ potenciˆln‡ rizikovou skupinu z hlediska možn•ho negativn‡ho dopadu stresu na zdrav‡. Je přirozeně rozhoduj‡c‡, nakolik se u nich ve vyšš‡ m‡ře projevuje konflikt jejich dvou rol‡. Vyšš‡ riziko možn•ho zdravotn‡ho postižen‡ souvis‡ se zjištěnou vysokou hladinou katecholaminů. Otˆzkou ovšem je, zda vyšš‡ ’roveň těchto hormonů, dosahovanˆ vlivem každodenn‡ho pracovn‡ho stresu, mus‡ b•t škodlivˆ? Za negativn‡ rizikov• faktor mus‡me sp‡še považovat zv•šenou ’roveň katecholaminů v době, kdy u manažerů a žen v podř‡zen•ch pozic‡ch se již tato ’roveň navrˆtila do v•choz‡ch hodnot. Jako pozitivn‡ se hodnot‡ jejich př‡zniv• poměr v cel•m souboru stresov•ch hormonů, ochrann• vliv vyšš‡ koncentrace žensk•ch pohlavn‡ch hormonů a to, že ženy dokˆžou l•pe využ‡vat podpory sv•ho okol‡. 34

33

Srov. KŘ›ŽKOV€, Alena, PAVLICA, Karel. Management generov‚ch vztahů:postaven€ žen a mužů v

organizaci. Praha: Management Press, 2004. s. 155. ISBN 80-7261-117-8. 34

Srov. KŘ›ŽKOV€, Alena, PAVLICA, Karel. Management generov‚ch vztahů:postaven€ žen a mužů v

organizaci. Praha: Management Press, 2004. s. 155. ISBN 80-7261-117-8.

17

,,Ženy jsou stejně tak dobr• manažerky jako muži. D‡ky sv• ješitnosti si to mnoho mužů nemysl‡. Manažerky vedou a ř‡d‡ pracovn‡ky odlišn•m způsobem než muži a pro manažersk• aktivity maj‡ lepš‡ předpoklady než muži. Ne všichni muži jsou t‡mto nˆzorem nadšeni. Jsou země, jako např‡klad Rusko, kde proti ženˆm na vedouc‡ch pozic‡ch stˆle ještě panuje celˆ řada předsudků. Z předsudků si ženy, ale nic nedělaj‡. Sp‡še jim brˆn‡ řada překˆžek, proto to ženy ve vedouc‡ch pozic‡ch ve srovnˆn‡ s muži nemaj‡ lehk•. Ženy jsou už mnoho let chˆpany jako podř‡zen• pracovnice, jako ’řednice, prodavačky, zdravotn‡ sestry apod. Muži však nedovedou tak dobře jednat s lidmi, jako ženy. O těchto podř‡zen•ch pozic‡ch svědč‡ i statistika, kterˆ zaznamenala, že průměrn• v•dělek našich žen je stˆle jen kolem 70 % př‡jmů jejich mužsk•ch protějšků. V minul•ch letech se velmi mluvilo o zapojen‡ žen do zaměstnˆn‡ jako o projevu emancipace a rovnoprˆvnosti. Vychˆzelo se ze zˆsady, že ženy v určit•ch povolˆn‡ch (pokud nevyžaduj‡ hrubou tělesnou s‡lu, jako např. v hornictv‡) jsou z hlediska v•konnosti srovnateln• s muži.™™35

3.1. Kterˆ způsob veden• je pro ženu nejvhodnějš•?

Autokratick‚

,,Tento styl ř‡zen‡ je ’činn• tam, kde se zavˆd‡ novˆ koncepce, technologie, kde je potřeba udržet strategii a upevnit kˆzeň. Potlačuje iniciativu pracovn‡ků a nen‡ př‡nosn• pro jejich motivaci.™™

,,Pro energick• ženy, znal• věci, je to způsob zcela přijateln•. Proti očekˆvˆn‡ se muži takov•mu způsobu ř‡zen‡ manažerkou přizpůsobuj‡ dokonce l•pe než ženy. Nezapom‡nejte, že v‡ce než deset let jsou muži i ženy vedeni ženou – matkou, a to v letech, kdy se formuje osobnost a něco v nich vždycky zůstane.™™

35

DVOŘ€K, Josef, ŠOLCOV€, Iva. Vademekum modern€ manažerky. Praha: Management Press, 1998. s.

163. ISBN 80-85943-62-X.

18

Demokratick‚

,,Podstata ’spěchu spoč‡vˆ v tom, že všichni jsou přesvědčeni, že se vzal v ’vahu jejich nˆzor – což dobrˆ manažerka dokˆže. Tento způsob je pro razantn‡ manažery možnˆ poněkud zdlouhav•, ale manažerce rychle z‡skˆvˆ autoritu, protože všichni věd‡, že ta by se vlastně nikoho nemusela na nic ptˆt, a oceňuj‡, že se přesto zeptˆ…™™

Liber†rn€

,,Může se zdˆt, že tento způsob nikam nevede, ale osvědčuje se u skupiny tvůrč‡ch lid‡, nebo v počˆtc‡ch manažersk• prˆce v již zaveden•m podniku, kter• mˆ svůj pevn• řˆd, dokud si novˆ manažerka nez‡skˆ dostatek zkušenost‡ k autoritativnějš‡m způsobům ř‡zen‡. Nejlepš‡ způsob ř‡zen‡ nen‡ autoritativn‡. Nejlepš‡ způsob mˆ b•t pružn•, brˆt ohled na sm•šlen‡ lid‡, mˆ k nim b•t tolerantn‡ a m‡t formu odpov‡daj‡c‡ dan• situaci.™™36

3.2. Sladěn• pr„ce a rodinn‚ho života

Rozv‡jet strukturu a organizaci pracovn‡ho prostřed‡ tak, aby umožňovalo kombinaci pracovn‡ch a rodinn•ch/ domˆc‡ch povinnost‡ pro ženy i muže. Popisuje možnosti, jak sladit p•či o děti s uplatněn‡m v zaměstnˆn‡. T•kˆ se př‡stupu zaměstnanců/zaměstnankyň k pracovn‡mu a osobn‡mu životu, strategi‡ a politik zaměstnavatelů vůči sv•m zaměstnancům. Patř‡ sem tak• vstř‡cn• př‡stup k rodině, kter• je založen na větš‡m vzˆjemn•m respektu zˆjmů zaměstnavatelů a zaměstnanců. Řešen‡m je např‡klad zavˆděn‡ netradičn‡ch flexibiln‡ch pracovn‡ch režimů – prˆce na zkrˆcen• pracovn‡ ’vazek, pružnˆ pracovn‡ doba, prˆce z domova, prˆce na dˆlku, prˆce na zavolˆn‡, sd‡len‡ pracovn‡ho m‡sta, stř‡dˆn‡ pracovn‡ho m‡sta a jin•. Způsob rozdělen‡ rol‡ a povinnost‡ v rodině je v naš‡ společnosti dosud ve velk• m‡ře založen na genderov•ch stereotypech (žena se věnuje v‡ce rodině na ’kor prˆce, muž se věnuje naopak sp‡še prˆci na ’kor rodiny). Nevstř‡cn• př‡stup zaměstnavatelů k zˆjmům rodiny tud‡ž postihuje mnohem v‡ce ženy než muže. 37

36

DVOŘ€K, Josef, ŠOLCOV€, Iva. Vademekum modern€ manažerky. Praha: Management Press, 1998. s.

163. ISBN 80-85943-62-X. 37

Srov. [28.11.2010]

19

4. Vˆchova k překon„v„n• generovˆch stereotypů Často mluv‡me o generov•ch stereotypech ve smyslu očekˆvan•ch obsahů nebo apriorn‡ch soudů vˆž‡c‡ch se ke generov•m kategori‡m maskulity a feminity. Stereotypy si osvojujeme v průběhu socializace jako osvědčenˆ a pravdivˆ sch•mata odrˆžej‡c‡ dlouhodobou zkušenost př‡slušn‡ků naš‡ kultury. O jejich adekvˆtnosti obvykle nepochybujeme, protože představuj‡ jedinou optiku našeho pohledu na svět. Pod jejich vlivem realitu jednak interpretujeme, jednak reprodukujeme. Pokud jsme si tedy v naš‡ společnosti osvojili již několikrˆt zmiňovanou představu, že ženy jsou emocionˆln‡, mˆme tendenci tuto vlastnost u žen identifikovat i vychovˆvat. Podobně je tomu s mužskou racionalitou a celou řadou dalš‡ch generov•ch stereotypů.

Genderov• stereotypy = Stereotypy jsou předem stanoven• představy o povahov•ch rysech, způsobech chovˆn‡ a zvyc‡ch př‡slušn‡ků určit• skupiny, aniž by byla brˆna v potaz individualita jejich členů, jejich konkr•tn‡ životn‡ situace, apod. Jejich prostřednictv‡m z‡skˆvˆme zˆkladn‡ informace o situac‡ch, věcech

či lidech bez nutnosti jak•chkoliv

dalš‡ch znalost‡ a podrobnost‡. Zˆkladn‡ vlastnost‡ stereotypů je, že je nevytvˆř‡me na zˆkladě osobn‡ch zkušenost‡, ale z‡skˆvˆme je tradovˆn‡m, verbˆln‡m i neverbˆln‡m zprostředkovˆn‡m ostatn‡mi př‡slušn‡ky naš‡ společnosti. ,,O muž‡ch se např‡klad stereotypně předpoklˆdˆ, že nikdy neplˆčou, jsou nepořˆdn‡, agresivn‡, soutěživ‡. Ženˆm se naopak

paušˆlně

přisuzuje

citlivost,

empatie,

pořˆdkumilovnost,

poddajnost.

Zevšeobecňovˆn‡ mužsk•ch a žensk•ch vlastnost‡, může často v•st k diskriminaci těch, kdo sv•m chovˆn‡m vybočuj‡ z dan•ho stereotypu.™™38

Stereotypy pohlavn‡ch rol‡ jednotlivců usnadňuj‡ nebo tak• ztěžuj‡ př‡stup k povolˆn‡m, zař‡zen‡m a skupinˆm dan•m společnost‡. Dodnes nalezneme ženy sp‡še v sociˆln‡ sf•ře, zat‡mco muže v technick•ch povolˆn‡ch a v př‡rodn‡ch vědˆch. 39

38

39

Srov. KARSTEN, Hartmut. Ženy – muži. Praha: Portˆl, 2006. s. 184. ISBN 80–7367–145–X.

20

4.1. Vlastnosti mužů a žen Graf 1. Vlastnosti mužů a žen 40 V nˆsleduj‡c‡m grafu jsou popsˆny vlastnosti mužů a vlastnosti žen, kter• jsou jim přisuzovˆny.

Typickˆ muž Typick•mu muži jsou podle chlapců a d‡vek nejv‡ce přisuzovˆny vlastnosti jakou jsou odvaha a zručnost. Avšak agresivita značně převažuje oproti ženě.

Typick„ žena U typick• ženy převažuje v‡ce vlastnost‡ uveden•ch v grafu než u muže. Jsou to např‡klad citlivost, starostlivost, parˆdivost, společenskost a hˆdavost. Tyto vlastnosti chlapci a d‡vky považuj‡ za nejtypičtějš‡ pro ženy.

40

< http://www.socioweb.cz/upl/temata/352_2.%20clanek%201.jpg> [16.11.2010]

21

Graf 2. Pohled d•vek a chlapců na ženy41

Z celkov•ho srovnˆn‡ tedy můžeme usoudit, že v dnešn‡ společnosti je obraz muže poměrně ustˆlen• u obou pohlav‡, pouze u hˆdavosti a agresivity si d‡vky muže představuj‡ um‡rněněji než chlapci. Zato pohled na typickou ženu už obě pohlav‡ nevn‡maj‡ natolik konzistentně a v několika př‡padech jsou rozd‡ly dost v•razn•.

41

[16.11.2010]

22

Předevš‡m pohled na rozd‡l v odvaze je zarˆžej‡c‡, jelikož chlapci ženˆm přisuzuj‡ mnohem menš‡ velikost odvahy, než jakou si přisuzuj‡ ženy samy. Podobně velk• rozd‡l je ještě ve vn‡mˆn‡ žensk• zručnosti, kde chlapci vid‡ ženu m•ně zručnou než d‡vky. Rozd‡l v pojet‡ odvahy je poměrně těžko vysvětliteln•. To, jestli respondent studuje na zˆkladn‡ škole nebo gymnˆziu, nemˆ na vysvětlen‡ rozd‡lu vliv, stejně jako vzdělˆn‡ jeho rodičů nebo jejich profese, tud‡ž se zdˆ, že je toto tvrzen‡ zakořeněno např‡č cel•m spektrem společnosti. Možn• vysvětlen‡ rozd‡lu v pojet‡ zručnosti spoč‡vˆ v tom, jak• dimenze zručnosti mˆme na mysli. Zat‡mco žena v domˆcnosti může za zručnost považovat schopnost vařit nebo vyš‡vat, muž může za zručnost považovat spravit auto nebo přib‡t ke zdi poličku. Tento dotazn‡k ovšem zručnost pojal jednodimenzionˆlně, a proto mohlo doj‡t k větš‡m rozd‡lům v jej‡m vn‡mˆn‡. Graf 3. Stereotypní výroky42

42

[16.11.2010]

23

U většiny v•roků se m‡ra souhlasu pohybuje kolem 50 %, u těchto v•roků se tedy stereotypy neukˆzaly. Stereotypněji hodnocen• jsou v•roky, kter• se t•kaj‡ mužsk• a žensk• role v rodině, jako muž by měl b•t hlavou rodiny nebo na rodičovskou dovolenou by měly nastupovat sp‡še ženy než muži. Naopak s v•rokem dlouh• vlasy, krˆtk• rozum souhlas‡ respondenti jen v necel•ch 25 %, hodnocen‡ tohoto v•roku tedy nen‡ ovlivněno stereotypem.

Stereotypy pohlavn‡ch rol‡ jednotlivců usnadňuj‡ nebo tak• ztěžuj‡ př‡stup k povolˆn‡m, zař‡zen‡m a skupinˆm dan•m společnost‡. Dodnes nalezneme ženy sp‡še v sociˆln‡ sf•ře, zat‡mco muže v technick•ch povolˆn‡ch a v př‡rodn‡ch vědˆch.

5. Kombinace práce a rodiny Problematika kombinace prˆce, rodinn•ho a osobn‡ho života začala b•t v posledn‡ době sledovˆna v sociologick•ch v•zkumech i na ’rovni zaměstnavatelsko-institucionˆln‡, tj. podnikov•, firemn‡ v souvislosti s problematikou genderov• rovnosti a rovn•ch př‡ležitost‡ žen a mužů ve firmˆch, podnic‡ch a instituc‡ch. Je zřejm•, že firmy u nˆs vn‡maj‡ otˆzku kombinace prˆce a rodiny genderově asymetricky, tedy v•lučně jako probl•m či otˆzku žen-matek, muži-otcov• neb•vaj‡ zpravidla ve firemn‡ kultuře považovˆni za rovnocenn• rodiče, t‡m jsou směrem k rodině znev•hodněni ve sv•ch prˆvech, stejně tak jako ženy jsou v tomto ohledu znev•hodněny ve sv•ch povinnostech. Tento genderově jednostrann• př‡stup u nˆs mnohdy zastˆvaj‡ i zahraničn‡ (nadnˆrodn‡) firmy, kter• ve sv•ch mateřsk•ch firmˆch aplikuj‡ zpravidla genderově senzitivn‡ a genderově v‡ce symetrick• př‡stup. 43

43

Srov. KARSTEN, Hartmut. Ženy – muži. Praha: Portˆl, 2006. s. 184. ISBN 80–7367–145–X.

24

Opatřen‡ t•kaj‡c‡ se kombinace prˆce a rodiny mohou b•t v různ•m rozsahu využ‡vˆny různ•mi skupinami zaměstnanců podle jejich potřeb a nˆroků, jak se v souhrnu ve v•zkumech prokˆzalo, a to i s ohledem na respektovˆn‡ potřeb a požadavků zaměstnavatele. V mnoha př‡padech existuje ve firmˆch velk• potenciˆl pro variabiln‡ využ‡vˆn‡ různ•ch opatřen‡ usnadňuj‡c‡ch a podporuj‡c‡ch kombinaci prˆce a rodiny, stejně tak jako kombinaci prˆce a osobn‡ho života u osob zaměstnan•ch v rˆmci t• kter• konkr•tn‡ firmy či organizace. 44

Ke kombinaci prˆce a rodiny nejčastěji vytyčuj‡ či formuluj‡ personˆln‡ oddělen‡, za nimi nˆsleduj‡ odbory, pak se uplatňuj‡ sami zaměstnanci a zaměstnankyně a až na sam•m konci jsou zaměstnavatel•.

V souvislosti se sledovˆn‡m t•matu klouben‡ prˆce, osobn‡ho života a rodiny se objevil nejen probl•m mal• iniciativnosti firem, ale tak• probl•m neznalosti, nedostatečn• informovanosti o možn•ch v•hodˆch a př‡nosech pro firmu, stejně tak jako probl•m mal• iniciativnosti a n‡zk•ho nˆrokovˆn‡ ze strany zaměstnan•ch osob. 45

Mnoh• firmy se domn‡vaj‡, že faktick•m (někdy však i jen zcela formˆln‡m) naplňovˆn‡m litery zˆkona čili zˆkonem dan•ch prorodinn•ch opatřen‡, si dostatečně splnily svou povinnost vůči zaměstnan•m osobˆm. Legislativa zpravidla vytvˆř‡ pouze minimˆln‡ bˆzi zˆkladn‡ch opatřen‡, kterˆ nemohou zcela naplnit všechny c‡le obvykle spojovan• a vˆž‡c‡ se k problematice klouben‡ prˆce, rodiny a osobn‡ho života.46

44

Srov. [10.11.2010]

45

Srov. [10.11.2010]

46

Srov. [18.11.2010]

25

Opatřen‡ ke kombinaci prˆce a rodiny se mohou stˆt ’činn•m nˆstrojem pro redukci genderov•ch nerovnost‡ mezi muži a ženami, stejně tak jako nerovnost‡ mezi rodiči a nerodiči ve sf•ře placen• prˆce i mimo ni, tedy domˆcnosti a rodině. Tato opatřen‡ mohou m‡t i v•razn• př‡nos pro firmu, pokud jsou vhodně vybalancovˆna prˆva a povinnosti obou stran, tj. zaměstnan•ch osob a zaměstnavatelů. Lidsky vstř‡cnˆ opatřen‡ na ’rovni firmy nemus‡ b•t tedy nutně jednostrannˆ, tj. v•hodnˆ či nev•hodnˆ jen pro jedny, ale mohou se stˆt reprezentantem on• zm‡něn• win-win situation. Aby však tato opatřen‡ mohla v uveden•ch dimenz‡ch fungovat, je třeba b•t informovan•/ˆ, neboli vědět, umět vyjednˆvat a projevit schopnost se dohodnout. 47

47

Srov. [18.11.2010]

26

II. PRAKTICK… Č…ST

1. C•l vˆzkumu a stanoven• hypot‚z C‡lem prˆce je zjistit nejv•znamnějš‡ koncentraci zaměstnanosti žen a mužů v dan•ch odvětv‡ a jejich průměrnou mzdu.

Na zˆkladě pramenů a v•zkumů zab•vaj‡c‡ch se zaměstnanost‡ žen a mužů jsem upřesnila a vytvořila pracovn‡ hypot•zy. Ty předpoklˆdaj‡ tradičn‡ zastoupen‡ mužsk•ch a žensk•ch prac‡ a jejich mzdu.



H1 – Většina žen vykon…v… m†ně fyzicky nam…hav† pr…ce než muži. - za m•ně fyzicky namˆhavou prˆci považuje pracovn‡ odvětv‡ kter• je většinou určeno zejm•na ženˆm jako např‡klad administrativa apod. Za fyzicky nˆročnou prˆci je považovan• průmysl, kde je potřeba fyzickˆ s‡la.



H2– Většina žen m… relativně nižš‡ platy než muži. - relativně nižš‡mi platy jsou myšlen• průměrn•, hrub• hodinov• mzdy mužů a žen.



H3-Ve vyšš‡ch pracovn‡ch pozic‡ch jsou zejm†na muži. - vyšš‡mi pracovn‡mi pozicemi

jsou myšleny vedouc‡ funkce

managementu a nebo vysokofunkcionˆři stˆtu jako jsou ministři apod., kde maj‡ rozhoduj‡c‡ slovo nad sv•mi podř‡zen•mi.

27

2. Charakteristika a popis vzorku výzkumné metody Zˆkladn‡m souborem byly statistiky Česk•ho statistick•ho ’řadu (dˆle jen CSU). Pro v•zkum jsem zvolila metodu sekundˆrn‡ anal•zy dat, kter• jsem vyjˆdřila pomoc‡ grafick•ho zobrazen‡ a tabulek. Na začˆtku v•zkumu jsem shromažďovala informace z CSU pro mne potřebn•. Dˆle jsem shromˆžděn• informace sjednotila a vytvořila vlastn‡ tabulky a grafick• znˆzorněn‡. Samotn• v•zkum prob‡hal velmi dobře, jelikož CSU mˆ sv• internetov• strˆnky, neměla jsem probl•m s vyhledˆvˆn‡m informac‡.

Práce a mzdy: - Pod‡l podnikatelů mezi zaměstnan•mi je u mužů vyšš‡ než u žen.

- Pod‡l žen mezi zaměstnanci je nejvyšš‡ ve věkov• skupině 45-49 let (zde ženy početně převažuj‡ nad muži), nejvyšš‡ pod‡l žen mezi podnikateli (kde jinak v•razně převlˆdaj‡ muži) je ve věkov• skupině nad 50 let (pod‡l žen je zde 27 %).

- Ze zaměstnanců se zˆkladn‡m vzdělˆn‡m představuj‡ ženy dvě třetiny, to je vyšš‡ pod‡l žen než mezi zaměstnanci s maturitou (v populaci maj‡ ženy nejčastěji prˆvě vzdělˆn‡ s maturitou). U podnikatelů s vysokoškolsk•m vzdělˆn‡m je pod‡l žen 28 %, u podnikatelů s maturitou přes 30 %, u podnikatelů se zˆkladn‡m vzdělˆn‡m představoval pod‡l žen v‡ce jak 40 %.

- Mezi podnikateli převažuj‡ ženy v př‡padě zdravotn‡ a sociˆln‡ p•če a ostatn‡ch veřejn•ch a sociˆln‡ch služeb, muži zde naopak dominuj‡ ve stavebnictv‡ a ve zpracovatelsk•m průmyslu. Mezi zaměstnanci je pod‡l žen vyšš‡ než pod‡l mužů u zdravotn‡ a sociˆln‡ p•če a v př‡padě obchodu.

28

- Počty nezaměstnan•ch vykazovaly siln• rostouc‡ trend (u žen i mužů, přitom vyšš‡ byly počty žen) v letech 1996-1999, pot• byl zaznamenˆn k pokles a nˆsledn• kol‡sˆn‡ hodnot. Menš‡ počty žen než mužů jsou mezi mladistv•mi nezaměstnan•mi (ve věkov• skupině 15-24 let). Od 25 let věku maj‡ ženy vyšš‡ m‡ry nezaměstnanosti než muži. V zˆvislosti na vzdělˆn‡ maj‡ ženy vyšš‡ m‡ry nezaměstnanosti než muži s v•jimkou zˆkladn‡ho vzdělˆn‡. - Muži maj‡ vyšš‡ mediˆnovou mzdu než ženy, a to jak podle všech kategori‡ zaměstnˆn‡, tak podle vzdělˆn‡. 48

Hypot‚za č. 1 Tab.1. Hlavn• odvětv• koncentrace zaměstnanosti žen a mužů.49

48

Hlavn• odvětv•

Muži Ženy

1.Zpracovatelsk• průmysl

30,9

23,5

2.Stavebnictv‡

15,4

2

3.Opravy a ’držby motorov•ch vozidel 15,5

10,1

4.Doprava a skladovˆn‡

8,6

3,9

5.Ubytovˆn‡, stravovˆn‡ a pohostinstv‡

2,8

4,5

6.Věda a technika

3,2

4,6

7.Administrativa

2,3

2,8

8.Veřejnˆ sprˆva a obrana

5,8

7

9.Vzdělˆvˆn‡

2,3

10

10.Zdravotnictv‡

2

12,5

Srov. <www.demografie.info /?cz_reportaze= > [27.12. 2010]

49

1415-08 Ženy a muži v datech[online], ‚řad vlˆdy: 2008. s. 90 ISBN 978-80-250-1854-5. dostupn• na WWW < http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/publ/1415-08-2008> [27.12. 2010]

29

V t•to tabulce můžeme vidět zastoupen‡ mužů a žen ve vybran•ch odvětv‡, kter• je procentuˆlně vyjˆdřeno s několika informac‡ česk•ho statistick•ho ’řadu. Pro lepš‡ orientaci jsem vytvořila tak• nˆsleduj‡c‡ graf. Graf 4. Hlavn• odvětv• koncentrace zaměstnanosti žen a mužů. 50

35 30 25 20 Muž Žena

15 10 5 0 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

50


30

Hypot‚za č. 2 Graf 5. Průměrn„ hodinov„ mzda muže a ženy v ČR.51

120 100 80 60 Muž Žena

40 20 0 Průměrn„ hodinov„ mzda

Na tom to grafu můžeme vidět že muž mˆ větš‡ průměrnou hodinovou mzdu než žena a to o v‡ce jak dvacet korun. Žena mˆ v průměru 87,40 Kč na hodinu, zat‡mco muž mˆ v průměru dokonce 114,20 Kč na hodinu.

51


31

Hypot‚za č. 3

Tab. 2. Zastoupen• mužů a žen na vysokˆch postech ve vybranˆch instituc•ch.52

Instituce

Muži ženy % mužů % žen

Vlˆda Parlament Evropsk• parlament Zastupitelstva Centrˆln‡ banka ( ř‡d‡c‡ pozice) Soudn‡ instituce

52

14

3

82,4

17,6

165

35

82

18

18

4

81,8

18,2

165

35

82

18

6

1

86

14

76

32

70,4

29,6


32

Graf 6. Zastoupen• mužů a žen na vysokˆch postech ve vybranˆch instituc•ch.53

180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Muž

Žena

Vl„da Parlament EU Centr„ln… Banka

Parlament Zastupitelstva Soudn… instituce

V tabulce 2. a grafu 6. můžeme vidět koncentraci mužů a žen na vysok•ch postech. Č‡sla jsou velmi odlišnˆ. Ženy jsou stˆle utiskovˆny co se t•če zejm•na parlamentu a zastupitelstev. Jde vidět, že lid• raději vol‡ na tyto posty muže než ženy.

53


33

3. Vyhodnocen• vˆsledků vˆzkumu, ověřen• hypot‚z V•zkum sledoval dělbu prˆce mužů a žen. Informace z česk•ho statistick•ho ’řadu byly zapsˆny (Tabulka 1, Tabulka 2) a z těchto informac‡ byly vytvořeny grafy 4,5,6.Při zhodnocen‡ a procentuˆln‡m vyjˆdřen‡ pod‡lu žen a mužů v dan•m pracovn‡m odvětv‡, zauj‡mˆ prˆce žen relativně m•ně fyzicky nˆročn• zaměstnˆn‡, ovšem většinou na nižš‡ch postech než muži a za menš‡ průměrnou hodinovou mzdu. Naopak koncentrace mužů byla v‡ce na vysok•ch postech a fyzicky nˆročnějš‡ch pracovn‡ch pozic‡ch, ovšem za větš‡ průměrnou hodinovou mzdu než jak tomu bylo u žen.



H1 – Většina žen vykon…v… m†ně fyzicky nam…hav† pr…ce než muži.

Tato hypot•za se potvrdila (graf 4.). Na lev• straně grafu můžeme vidět fyzicky nˆročnějš‡ prˆce. Zde mˆ největš‡ procentuˆln‡ pod‡l muž. Na prav• straně grafu mˆme m•ně fyzicky nˆročn• prˆce, kde se tak• větš‡ pod‡l obrˆtil na stranu žen.

H2– Většina žen m… relativně nižš‡ platy než muži.

Tato hypot•za se tak• potvrdila (graf 5.). Muži maj‡ vyšš‡ platy jak ženy. Muži maj‡ o 26,80 Kč průměrn• hodinov• mzdy než ženy.



H3 - Ve vyšš‡ch pracovn‡ch pozic‡ch jsou zejm†na muži.

Tato hypot•za se potvrdila a v•sledky srovnˆvˆn‡ jsou velmi rozd‡ln• (graf 6., Tab. 2.).

34

Z„věr C‡lem bakalˆřsk• prˆce bylo zkoumˆn‡, genderov• nerovnosti v rodině a zaměstnˆn‡ a nejv•znamnějš‡ koncentrace zaměstnanosti žen a mužů a dann•ch odvětv‡ch a jejich průměrnou mzdu, sekundˆrn‡ anal•zou dat. Prˆce je rozdělena na teoretickou a praktickou čˆst. V teoretick• čˆsti jsem se snažila postihnout všechny okolnosti, kter• s genderem, zaměstnˆn‡ a rodinou ’zce souvis‡. V praktick• čˆsti jsem porovnˆvala muže a ženy v Česk• republice. Jejich průměrn• platy, zaměstnˆn‡ dle fyzick• nˆmahy a dan•ho odvětv‡, dˆle pod‡l žen na vysok•ch funkc‡ch managementu a stˆtu. Tohoto c‡le bylo dosˆhnuto zejm•na v empirick• čˆsti prˆce. Pomoc‡ t•to vědeck• prˆce jsem zjistila že generovˆ nerovnost mezi ženami a muži je poměrně velkˆ. Největš‡ nerovnost jsem zaznamenala v platech, kde muži maj‡ v průměru o dvacet korun na hodinu hrub• mzdy v‡ce než ženy. Otˆzku však zůstˆvˆ proč tomu tak je? Znˆm jednoduchou odpověď. V našem sociˆlně vyspěl•m stˆtě jsou ženy stˆle m•ně uznˆvan• než muži. Ve funkc‡ch top manažerů je stˆle v‡ce mužů než žen a proto se tato generovˆ nerovnost odrˆž‡ i na platech. Z jin•ho pohledu na tuto problematiku muži vykonˆvaj‡ fyzicky nˆročnějš‡ prˆci než ženy,ale toto je již tak dan• př‡rodou, že muž snese větš‡ fyzickou nˆmahu než žena. S touto problematikou gender a ani jin• v•zkum nic nezmůže.

T•ma bakalˆřsk• prˆce jsem si vybrala, protože jsem chtěla zdůraznit a poukˆzat na probl•m generov• nerovnosti v zaměstnˆn‡ a na pozici ženy v rodinn•m životě. Jak ji lid• vn‡maj‡. Nejen zaměstnavatel•, ale i ostatn‡ členov• toho stˆtu, by se měli zamyslet nad t‡m zda je žena tak• schopnˆ v•st vedouc‡ funkce v managementu a zda by jej dokonce nevedla l•pe než muž, kter• sice může m‡t vysok• vzdělˆn‡, ale nemˆ snahu b•t dobr• a schopn•m vedouc‡m.

35

Děti jsou už odmalička ovlivněny genderov•mi stereotypy sv•ch rodičů, kteř‡ si tyto vzorce chovˆn‡ ponesou v budoucnu do sv•ch nov•ch rodin. Jestli se generov• stereotypy a nerovnosti v rodinˆch a zaměstnˆn‡ začnou v budoucnu měnit nebo zůstanou i nadˆle stejn•, můžeme jen odhadovat. Žena je zat‡žena domˆc‡mi pracemi daleko v‡ce než muž. V česk• rodině se ř‡d‡me heslem, žena pečovatelka a muž živitel rodiny. Zdˆ se, že českˆ společnost je v oblasti rodiny poměrně konzervativn‡. Ačkoliv se ve veřejn•m prostoru stˆle v‡ce objevuj‡ nov• nˆzory na generovou politiku a na postaven‡ mužů a žen ve společnosti na zˆsadn‡ přehodnocen‡ těchto otˆzek si budeme muset asi ještě dlouho počkat.

36

ANOTACE Př•jmen• a jm‚no autora:

Daniela Bač‡kovˆ

Instituce:

Moravskˆ vysokˆ škola Olomouc

N„zev pr„ce v česk‚m jazyce:

Žena v managementu a jej‡ genderov• role

v zaměstnˆn‡ a rodině. N„zev pr„ce v anglick‚m jazyce: Woman in Management and Her Role of Gender in Employment and Family. Vedouc• pr„ce:

Mgr. Ivana Oleckˆ

Počet stran:

41

Počet př•loh:

0

Rok obhajoby:

2011

Kl•čov„ slova v česk‚m jazyce: Rodina, partnerstv‡, v•chova, životn‡ a genderov• role, manželstv‡

Kl•čov„ slova v anglick‚m jazyce:

Family, partnerships, education,

environment and gender roles, marriage

C‡lem t•to bakalˆřsk• prˆce je zkoumˆn‡ genderov• nerovnosti v rodině a zaměstnˆn‡ a nejv•znamnějš‡ koncentrace zaměstnanosti žen a mužů a dann•ch odvětv‡ch. Zab•vˆ se genderovou problematikou. Je zaměřena na genderov• role, na odlišnosti mezi muži a ženami, ale tak• na partnerstv‡, rodičovstv‡ a postaven‡ ženy, zab•vˆ se sociˆln‡ determinovanost‡ muže a ženy a zaměřuje se na dnešn‡ rodinu a změny v n‡. Poukazuje na vztah mezi zaměstnanost‡ žen, jejich pracovn‡ kari•rou a možnost‡ toto sloučit s funkc‡ ženy v rodině, manželstv‡ a partnersk•m vztahu.

37

The aim of this thesis is to examine gender inequality in the family and the most significant concentration of employment of women and men danných sectors. It deals with gender issues. It focuses on gender roles, the differences between men and women, but also to partnerships, parenting and the status of women engaged in social determinism in men and women and focuses on today's families and changes in it. It refers to the relationship between employment of women, their working careers and the ability to merge the functions in the family, marriage and relationship.

38

Prameny

Literatura 1. DVOŘ€K, Josef, ŠEDIV€, Vlasta. Vademekum dokonal… sekret†řky. Praha: Management Press, 1996. s. 144. ISBN 80-85943-16-6.

2. DVOŘ€K, Josef, ŠOLCOV€, Iva. Vademekum modern€ manažerky. Praha: Management Press, 1998. s. 163. ISBN 80-85943-62-X.

3. KARSTEN, Hartmut. Ženy – muži. Praha: Portˆl, 2006. s. 184. ISBN 80–7367–145–X.

4. KŘ›ŽKOV€, Alena, PAVLICA, Karel. Management generov‚ch vztahů:postaven€ žen a mužů v organizaci. Praha: Management Press, 2004. s. 155. ISBN 80-7261-117-8.

5. OAKLEYOV€, Ann. Pohlav€, gender a společnost. Praha: Portˆl, 2000. s. 176. ISBN 80-7178-403-6.

6. 1415-08 Ženy a muži v datech[online], ‚řad vlˆdy: 2008. s. 90 ISBN 978-80-250-1854-5. Dostupn• na WWW: [27.12. 2010]

39

Webové stránky 1. < http://cita.wz.cz/texty/manipul/doc004.html> [2.9.2010]

2. [5.11.2010]

3. [18.11.2010]

4. [9.10.2010]

5. [10.11.2010]

6. [16.11.2010]

7. [16.11.2010]

8. [16.11.2010]

40

Seznam grafů a tabulek Seznam grafů: Graf 1. Vlastnosti mužů a žen………………………………………………….20 Graf 2. Pohled d‡vek a chlapců na ženy………………………………………..21 Graf 3. Stereotypn‡ v•roky……………………………………………………..22 Graf 4. Hlavn‡ odvětv‡ koncentrace zaměstnanosti žen a mužů………………..28 Graf 5. Průměrnˆ hodinovˆ mzda muže a ženy v ČR…………………………..29 Graf 6. Zastoupen‡ mužů a žen na vysok•ch postech ve vybran•ch instituc‡ch..31

Seznam tabulek:

Tab.1. Hlavn‡ odvětv‡ koncentrace zaměstnanosti žen a mužů…………………27 Tab. 2. Zastoupen‡ mužů a žen na vysok•ch postech ve vybran•ch instituc‡ch..30

41

Žena v managementu a jejå genderovç role v zaměstnñnå a rodině Woman in Management and Her Role of Gender in Employment and Family

Recommend Documents