Els van Noorduyn
2
Voorwoord
3
Winnen versus verliezen
4
Risicovol
6
Morsig
8
Onderwijs
10
Uitdagen van talenten
12
Rust
14
Emoties
18
Zelf richting geven aan je eigen talenten
20
Passie
22
Kiezen
24
Nee zeggen
26
Boeien is binden
28
Eigen krabbels
31
1
Els Els van Noorduyn (1946) heeft in 1968 deelgenomen aan de Olympische Spelen in Mexico, onderdeel kogelstoten. Ze werd daar achtste. Op het EK in 1971 werd ze zesde. Ze is tien jaar lang Nederlands recordhoudster geweest. Ze sponsorde zichzelf met haar eigen boekwinkel. In Leipzig heeft ze een zesjarige opleiding tot topsportcoach genoten. De principes die ze daar geleerd heeft, paste ze later toe in haar werk in het bijzonder onderwijs. Gedreven door de behoefte haar unieke uitgangspunten breder te verspreiden, heeft ze in 1995 een eigen organisatie-adviesbureau opgericht. Met klanten als NS, Frico, ASML, ministerie van Verkeer en Waterstaat en Philips bouwt ze mee aan organisaties waar getalenteerde mensen graag willen werken. In haar vrije tijd begeleidt ze nog steeds jonge Nederlandse atleten naar de top.
KriDaTie Els van Noorduyn Rijksstraatweg 188 3956 CV Leersum www.kridatie.nl www.elsnoorduyn.nl Illustraties: Francesca Vonck Ontwerp: Artee Grafische Vormgeving
2
Voorwoord
Wat u van mij weet is dat ik graag schrijf over mijn sporters, en daarbij de vergelijking maak met het bedrijfsleven. En dat ik bij mijn opdrachtgevers de principes uit mijn sportwereld hanteer. Zelf doen, zelf ervaren en juist in andere werelden halen wat je in je eigen wereld niet vindt of kan krijgen. Dit boekje sluit aan bij de vraag: hoe kun je jonge talenten binnen de organisatie houden? In veel organisaties is men onvoldoende in staat om jonge mensen te binden, die echt anders denken en veel minder gaan voor een carrière. De nieuwe generatie vraagt iets anders van organisaties. Zij kennen de hele wereld via internet, Hyves of Facebook. Zo lossen zij hun problemen op. Zij gaan voor interessante klussen die hun eigen ontwikkeling stimuleren. Als een organisatie niet in staat is in te spelen op wat jongeren willen, stappen ze op en gaan iets anders doen. Ik hoop dat dit boekje u inspireert tot het uitdagen en boeien van jonge mensen die u graag voor uw organisatie wilt behouden. Veel leesplezier! Els van Noorduyn
3
Winnen
versus
verliezen
Als ik terugkijk op mijn eigen carrière, dan ben ik 10 keer Nederlands kampioen geweest. En ik ben niet geboeid door dit aantal. Buiten de Nederlandse grenzen was het voor mij bijna onmogelijk om eerste te worden. De ander landen deden zoveel onderzoek, met 600 wetenschappers en 5000 hoogopgeleide sportcoaches. En ik woonde in een ontwikkelingsland wat sport betreft. Ik had wel een coach in een van die landen, maar ik werd toch snel een concurrent. Dan wordt de kennis wat minder gul weggeven. Maar je geeft niet op. Doorzetten, vechten voor wat je wilt. Dat is iets wat je al snel leert. De Nederlandse sportomgeving wist ook niet wat zij met mij aan moesten. Ik voelde mij net een roepende in de woestijn. Ging gewoon door. Gaf niet op. Om mijzelf het plezier te gunnen van hard werken en veel plezier hebben. Het blijft een unieke ervaring. Zowel het winnen als het verliezen.
4
Winnen is zo interessant. Je moet zoveel doen met jezelf om goud te halen. Voor sporters is het een ultieme droom die voor velen niet verwezenlijkt wordt. Als je goud hebt, is het nog ingewikkelder om dat nog een keer te krijgen. Verliezen moet. Verliezen is een voorwaarde om beter te presteren. Het biedt voortdurend mogelijkheden. Een sporter is bereid dit vaak te ervaren voordat hij weet wat hij dan anders moet doen. In organisaties hoor je vaak: fouten maken mag. Maar o wee als je het doet. Dan weten zij niet hoe de organisatie daarvan kan leren.
5
Risicovol Een sporter hoort risicovol gedrag te vertonen. Dan pas kun je winnen. Dat betekent niet de platgetreden paden bewandelen. Zo verleg je je grenzen. Er zijn vele redenen die je kunnen weerhouden om boven je vorige prestatie uit te komen. Jonge mensen kunnen beter risico nemen en doen dit ook vaker. Hun hoofd is leeg van ‘nare’ ervaringen die remmend kunnen werken. De beginnersgeest is er nog volop. Zo ook bij een jonge sporter in mijn groep, die tegen me zegt: ‘Els, ik word Nederlands jeugdkampioen. Kom je kijken?’ Ik dacht: laat ik dat maar doen. Kan ik wellicht nog even een handje helpen om dat voor elkaar te krijgen. Ik twijfelde er geen moment aan dat het zou lukken. Bij zijn eerste worp had hij zoveel energie dat de
6
worp ongeldig was. Toen werd hij te voorzichtig. Hij luisterde naar iedereen die hem advies wilde geven. Al die mensen zeiden maar één ding: je moet rustiger aan doen. Dat werkt dus niet. Ik heb hem eerst dus maar eens gezegd dat hij alleen naar zichzelf moest luisteren. En zich moest afvragen: wat ga ik nu doen? Vervolgens vroeg ik hem: ‘Weleens gehoord van licht bewegen?’ Dat kende hij. ‘Doe dat maar’, zei ik hem. En ja hoor. Het zijn van die kleine wondertjes, maar de kogel vloog en hij werd Nederlands jeugdkampioen. Hij had op de training nauwelijks een kogel aangeraakt. De jonge honden die een organisatie komen binnenstormen. De wereld willen veroveren. Bijna overmoedig zijn ze. Hebben geen weet van de organisatiecultuur van ‘doe maar gewoon, dan doe je gek genoeg’. Lopen gewoon bij de directeur binnen om een boom op te zetten over problemen en oplossingen. Heerlijk, die nieuwe energie.
7
Morsig Ik heb zo’n jonge hond in de groep. Met een hoge drive en heel erg veel energie. Als de training afgelopen is wil hij het liefst opnieuw beginnen. Met wedstrijden is het net zo. Veel ongerichte energie. Hij was het afgelopen jaar dan ook erg verbaasd dat hij niet won. Hij was gewoon van de wereld. Het leek tijdens die wedstrijd wel of hij nog nooit aan atletiek had gedaan. Vanmiddag heb ik hem gesproken. Dat gebeurt altijd aan het eind van het seizoen. Dit is een van de onderwerpen. Morsig zijn met je energie. Hij had zelf, als zestienjarige, al door dat dit niet zo verder kon omdat je dan niet presteert. Gelukkig luistert hij echt naar je. Hij wil dit zo graag voor elkaar krijgen. Hoe ga ik het nu anders doen? Voor presteren geldt dat het niet over emotie gaat maar over energie, die je tijdens de afworp laat exploderen. Gaan wij oefenen, heb ik hem uitgelegd. Dat kost tijd en geduld. Maar als het hem lukt zijn energie te richten weet ik zeker dat er een enorme explosie komt, en exact op het goede moment.
8
Vlammen op het juiste moment. Wat kan een leidinggevende doen om mensen op tijd te laten presteren? Het belang van timing, weten wanneer je moet overleggen, wanneer het gewoon ‘niet lullen maar poetsen’-tijd is? Wij zijn zo gewend je te laten voeren met energievreters. En mensen de verkeerde dingen laten doen. Of door een overdaad aan ‘planning & control’ niet tot daden te komen.
9
Onderwijs In mijn Oost-Duitse periode heb ik mijn begeleiding, denk ik, als onderwijs ervaren. Niet alleen qua kennis en vaardigheden maar vooral qua persoonsontwikkeling. Het onderwijs was gericht op mijn persoon, op mijn talenten, op mijn doelen. Dat betekent dat de coaches in de DDR anders opgeleid waren. Zij moesten ook aan hun eigen ontwikkeling werken; anders kun je een ander niet begeleiden. Als de coaches daar moesten presteren met hun atleten (dan kreeg je een groter huis en je kreeg sneller een auto) ging het juist over hoe de coach omging met zijn eigen ontwikkeling ten aanzien van kennis, onderzoek doen, naar buiten gericht denken en handelen. Dus als je een ander wilt laten presteren is daarvoor bepalend hoe je met jezelf omgaat ten dienste van de ander.
10
Wat heeft mij dat veel opgeleverd! De openheid, de buitengewoon prikkelende sfeer die je uitnodigde om alles te geven. Je drive werd beloond met meer kennis: over jezelf, over het onderdeel en over de planning die erbij hoorde (kon je zelf ook je eigen sportschema plannen). Over groepsdynamiek en over presteren onder druk, over afleiders en aandacht. Het ging echt over jou!
11
Uitdagen
van
talenten
Tijdens mijn eigen sportperiode werd ik in vele sporten begeleid door allerlei coaches. Iedereen wilde mij trainen, maar ik wilde niet door hen getraind worden. Zij konden mij echt niet boeien. Dus haakte ik af. Mijn vader zei tegen mij dat ik maar op atletiek moest gaan, de moeder aller sporten. Dan kon ik bij elke sport meedoen. Dan word je jeugdkampioen en Nederlands kampioen. Maar de sport ging pas echt voor mij leven toen ik als veelbelovend talent werd uitgezonden naar de DDR. Daar begrepen ze dat ik geboeid wilde worden maar niet wist hoe. Ze waren zo professioneel dat ze dit konden invullen voor mij. En ze gebruikten mijn talenten op een manier waardoor ik voor het eerst hard ging werken. Die trigger bleef. Elke keer een stap verder in de uitdaging, tot je naar de Olympische Spelen kunt gaan. Zo terugkijkend begrijp ik dat ze mij continu konden boeien doordat ze niet dachten vanuit het atletiekonderdeel maar vanuit mijn talenten. Knap is dat!
12
Laatst zat ik in het kader van een talentbegeleidingstraject met een groep leidinggevenden rond de tafel. Ik vroeg hun: “Kunnen jullie jullie talenten een boeiende opdracht geven, iets wat ze uitdaagt?” Er werd een beetje glazig gekeken. Ze begrepen echt niet wat ze nu moesten doen. Uitdagen, boeien?! Wij zijn in organisaties zo gewend dat talenten zich aan een baan aanpassen, maar ik denk dat een talent zelf invulling wil geven aan zijn baan. Als leidinggevenden hoor je een talent serieus te nemen en ga je samen vorm geven aan de uitdagingen. Dat is waar boeien over gaat.
13
Rust Onze organisaties zetten jonge mensen erg onder druk om te presteren. In de sport geldt: als je een jonge atleet laat presteren (wat fysiek gezien heel goed kan), dan is de atleet mentaal nog niet rijp. Als je het goed doet in de sportwereld, laat je de fysieke ontwikkeling en de mentale component gelijktijdig ontwikkelen. Bij die ontwikkeling hoort rust. Jongeren die iets willen hebben zo’n hoge drive. Alle energie wordt rücksichtslos ingezet. Tijdens het werken slaat het lichaam niets op. Alle energie gaat in het oefenen en leren zitten. Alleen in rust worden de belangrijkste zaken opgeslagen. Rust is dus doorslaggevend voor presteren. Als coach vind ik het vervelend de atleet vaak te moet afremmen. Maar het regelmatig laten ervaren dat je vooruit bent gegaan na een rustperiode nodigt de atleet uit om op tijd rust te nemen. Als de sporter bewust met zijn ontwikkeling
14
omgaat, geeft hij dat zelf aan. In schema’s houd je daar als trainer rekening mee. Met de nieuwe technieken van tegenwoordig kun je zelfs meten wanneer rust nodig is, voor het geval een atleet dat zelf niet voelt (als de drive zo hoog is, is dat gevoel soms ver te zoeken). Ik heb het zelf weleens een jaar rustiger aan moeten doen. Wij trainden gewoon door. Pakten wel de basis weer terug, maar de wedstrijden stonden op een laag pitje. Vond ik heel lastig, maar in het jaar na mijn ‘rustjaar’ stonden de Olympische Spelen op het programma. Je kunt niet constant presteren. Als het lichaam en de hersenen niet de ruimte krijgen om in rust dingen op te slaan, dan valt de fundering onder je ontwikkeling weg. Dat betekent dat je succes op langere termijn moet plannen. Of dat haalbaar is in organisaties, die vaak op kortere termijn successen moeten halen? Volgens mij wel, anders brand je je talenten af. Ze krijgen een burn-out of gaan ander werk zoeken. Wat is het toch lastig om je, als organisatie, te realiseren dat je meer hebt aan je medewerkers als rust wordt gezien als onderdeel van het werk (ontwikkelen). Zo bezien is rust uiteindelijk goud.
15
Emoties Dat is iets wat kenmerkend is voor de sportwereld. Wij mogen dat zichtbaar maken. Je gevoel, je blijheid, je verdriet, je angsten, je frustraties, uitzinnigheid van vreugde, geluk. Het scala aan emoties die ik, als ik training geef, voorbij zie komen is heel kleurrijk. Dat maakt het zo interessant; mensen die (tonen) echte mensen (te) zijn. Gesprekken die daarover gaan. Hoe je de energie die vrijkomt bij emoties kunt gebruiken. Hoe je gevoel kunt inzetten om prestaties te verbeteren. Het maakt je onderdeel van je groep, want de anderen leren ook met jouw emoties om te gaan. Dan gebeurt er echt wat in de samenwerking. Het komt niet zo heel vaak voor dat je het gevoel hebt echt iets samen te doen (en te delen). En geloof het of niet: je bent veel effectiever. Je houdt tijd over! Stel je eens voor wat er zou gebeuren als wij deze vorm van emoties en gevoel zouden toelaten in organisaties. Wat zou er dan veel energie vrijkomen… Volgens mij gaat dan het hele idee dat wij hebben over organisaties op de schop.
18
Stel je voor dat leidinggevenden zich ook zo zouden gedragen. Hun eigen en echte gevoelens zouden tonen. Dan worden medewerkers uitgenodigd om dat (onder deze veilige omstandigheden) ook te doen. Die vergaderingen roepen bij mij direct een heel ander beeld op. Mensen die met een tinteling in hun ogen rondlopen…
19
Zelf richting geven aan je eigen
talenten
Mijn sportgroep bestaat uit een kerngroep, de aanstormende jongeren en de diegenen die eruit willen halen wat erin zit. De kern groep heeft besloten om op Nederlands finaleniveau of hoger te sporten, wat betekent dat zij in het geval van sport ook fysieke kwaliteiten moeten hebben. Zij stellen zichzelf doelen, willen leren onder druk te presteren. Echte talenten zijn in staat om die mensen te zoeken en te vinden die hen kunnen begeleiden om hun doel te halen. Dat gebeurt binnen de kerngroep ook. Een buitenlandse coach die op wereldniveau werkt wordt opgezocht door een atleet. Als echte topper is hij ook in staat de nieuwe kennis te delen en over te dragen aan de nieuwe generatie sporters. De kerngroep als voorbeeld voor mijn andere sporters in de groep werkt ook voor de anderen. Tot mijn grote verrassing gaan zij ook aan de slag om op hun eigen niveau die verant-
20
woordelijkheid op te pakken. Boeiend dat jezelf ontwikkelen niet alleen bij de toppers blijft. Zij houden rekening met hun studie of werk en met hun sociale leven. In deze fase van hun leven gaat hun passie vaak voor alles. Hoe kun je dit meenemen naar het bedrijfsleven? Mensen daar hebben ook een drive. Plezier en energie geven en ontvangen is belangrijk. Samen resultaten halen. Jezelf kunnen ontwikkelen. Dan blijkt dat je als leidinggevende niet zoveel regels moet hanteren, maar wel moet kunnen omgaan met dynamiek. Vooral op het onzichtbare sturen. Je medewerkers autonoom laten zijn, betekent dat zij zelf de verantwoordelijkheid willen pakken voor hun eigen ontwikkeling. Want dat willen zij echt!
21
Passie Voor jonge sporters is dat lastig. Je hebt nog niet echt op hoog niveau gepresteerd, maar je doet wel mee aan grote toernooien. Mensen klappen voor je om dat je daar staat. Presteren moet ooit komen. Soms sta je zelfs aan de grond genageld als je bij de start van een wedstrijd naar voren moet stappen als men je naam omroept. Dat gevoel van een lijf vol met emoties. Je kunt je niet verstoppen. Je bent in al je emoties zichtbaar. Je wilt graag presteren maar o, die andere kant. Je mening moeten geven aan de pers. Je familie gaan vertellen dat topsport iets is wat je elke dag wilt doen. Echt alleen dat wilt doen wat je in vuur en vlam zet. Het onbegrip in andermans
22
ogen als je je passie wilt volgen. Dat doe je toch niet?! Je moet na je studie een baan. Je bent nog niet op wereldniveau en dan kan het helemaal niet. Maar je weet dat je je gevoel moet volgen. De wereld om je heen kijkt naar jou alsof je wereldvreemd bent. Toch zie je ook een stil respect in dezelfde ogen die je tegelijkertijd veroordelen. Je passie volgen is het moeilijkste wat er is. Zoveel invloeden van anderen, zoveel oordelen, zoveel afleiders. Toch is drive, passie of hoe je het ook noemen wilt datgene wat er vaak nodig is in organisaties. Je drive vormgeven is datgene wat iedereen het liefst ziet in organisaties. Maar hoe om te gaan met de dynamiek en energie die dan ontstaan? Hoe geef je leiding aan passie? Wij hebben een voorkeur voor control, maar hoe doe je dat met passie? Hoe weet je dat het wat oplevert? Terwijl iedereen het erover heeft dat het er moet zijn, is het verschrikkelijk moeilijk om het tot toe te laten in organisaties. Maar de professional volgt toch wel zijn hart. En de manager?
23
Kiezen Binnen onze sportclub hebben wij gekeken hoe jongeren zich ontwikkelen. Moeten wij ze als leeftijdsgroep bij elkaar houden of moeten zij nu hun specialisatie al kiezen? Als je kijkt naar de groep zijn zij al lang bij elkaar (in lief en leed). Deze vijftienjarigen wonen in die groep. Zij leren zoveel. Niet alleen zijn er jeugdkampioenen bij, maar er zijn er ook die al training geven aan jongeren. Zelf presteren is ook kennis kunnen overdragen. Jezelf kunnen zijn in een groep is zo belangrijk. Als trainers vinden we dat ze nog heel veel kunnen leren aan basisvaardigheden en groepsgevoel in hun groep. Daarom hoeven ze nog niet te kiezen voorlopig, maar kunnen ze wel hun voorkeur trainen. Tot zij echt moeten kiezen en er dan ook voor gaan. Dat betekent dat ik nu al weet dat er drie atleten zijn die naar de Olympische Spelen willen. En zij hoefden niet te kiezen, hadden wij afgesproken. Zo zie je maar weer dat een talent dat zelf bepaalt. Je kiest voor een vak, je wilt een baan zodat je je kennis kunt gebruiken en toepassen. Je wilt ervoor gaan binnen een bedrijf.
24
Je bepaalt zelf wanneer je welke competenties inzet. Het gaat tenslotte over jou! Je kiest zelf en het is niet mogelijk dat een organisatie bepaalt welke competenties jij moet inzetten. Iets wat voor mij vanzelfsprekend is, is dat het bij presteren natuurlijk is dat je je kennis deelt en in staat bent kennis over te dragen. Die vaardigheid van het overdragen in elk opzicht is een grote kunst.
25
Nee zeggen Belangrijke fase in mijn opleiding aan de Hochschule was deze vraag van mijn sportcoach/docent. ‘De aankomende week moet je een collega beoordelen. Wordt het een toptrainer of moeten wij hem een plek bezorgen op lokaal niveau in het onderwijs?’ Dit was een meer dan lastige opdracht. In de DDR van toen is een beoordeling ook een veroordeling. Je komt dan nooit meer verder. Je geeft als het ware levenslang. De grootste worstelpartij was dus met mijzelf. Hoe eerlijk wil ik zijn tegenover mijzelf en de ander? Geen alledaags vraagstuk. Ik moet de collega-trainer volgen en naar welke criteria kijk je dan? Wat maakt iemand een toptrainer? Ik wist dat op zeer jonge leeftijd al. Een toptrainer is iemand die aan de beweging kan zien of het snel of ver is. Hij hoeft dat niet
26
getoetst te zien op klokken of meetlint. Hoe is de houding tegenover de sporter? Gaat het over hem als coach of kun je zien dat het om de sporter gaat? Dat is ook zichtbaar. Aandacht geven is te zien. Vragen stellen is te horen. Autonoom laten zijn van de sporter kun je zien aan de uitstraling van de atleet. Ik wist het antwoord al de volgende dag. Ik wist ook dat de beoordeelde dit van zichzelf wist, maar hoopte tegen beter weten in. Ik moest mijn coach/docent vertellen dat hij niet geschikt was als wereldcoach. Ik heb dit ook zo helder gezegd, zonder aarzeling. Mijn docent zei: ‘Goed gezien. Dan gaan wij hem aan een interessante baan helpen op een school.’ Als ik deze informatie vooraf had gehad, was mij de kans ontnomen het denkproces te doorlopen. Mijn mening was dan veel minder waard geweest. Wat ik regelmatig zie in organisaties: als iemand niet geschikt is, valt men terug op procedures die gevolgd moeten worden. Of leidinggevenden die bang zijn dat zij er zelf last mee krijgen. Pappen en nathouden of de kool en de geit sparen is de stijl. Maar waar het echt om gaat is dat je liefde voor je medemens laat zien door eerlijk te zijn.
27
Boeien is binden De opdracht van mijn begeleidingstraject was: kun je deze jonge talenten binnen de organisatie houden? De aanleiding: wij zijn onvoldoende in staat om jonge mensen te binden, die echt anders denken en veel minder gaan voor een carrière. Twaalf talenten. Ik heb ze nu een jaar begeleid in een traject dat de principes uit mijn sportwereld hanteert. Zelf doen, zelf ervaren en juist in andere werelden halen wat je in je eigen wereld niet vindt of kan krijgen. Vooral leren dat je een groep, of meerdere groepen, nodig hebt om je eigen ontwikkeling vorm te geven. Twaalf talenten. Ik wist al na de eerste individuele gesprekken dat dit nooit een groep zou worden. Zo’n grote verscheidenheid in talent en ontwikkelfase, dat kon nooit één groep worden. Maar twee tot drie groepen binnen een groep is ook een boeiend proces. Dat kwam al snel tot uitdrukking in een gesprek over een groepsopdracht, dat zonder interventies van mijn kant tot resultaat moest leiden. Een belangrijk moment, waarbij zij moesten ervaren dat zij zelf in staat waren om tot
28
resultaat te komen. Lastig, zoals gewoonlijk, omdat zij gewend waren dat altijd iemand anders (een trainer) zo’n situatie voor ze oploste. Het resultaat liet wat langer op zich wachten Mijn twaalf talenten zaten buiten, het was mooi weer en er werden fysieke testen gedaan om te kijken of ze wel fit waren. Er ontstond al vrij snel een sfeer waarbij tot mijn verrassing ineens echt met elkaar gesproken werd en echt geluisterd. Wat brengt dat een grote verandering teweeg! Dat was het moment waarop vrijwel alles wat met een groepsontwikkeling te maken heeft in versnelling komt. Jezelf als mens veilig voelen, je mening kunnen geven die ertoe doet, lachen met elkaar. En plotseling spreek je ook je eigen taal en niet de taal van de organisatie, coach of het management. Je eigen taal kennen is o zo belangrijk. Nog zo’n bijzonder moment. Het thema leiderschap was al met kleine stapjes opgestart. En nu moesten zij in andere werelden leidinggevenden en directeuren gaan interviewen. De eerste keer kwam het er niet van. De tweede keer duurde zowel de wandeling naar het restaurant als de lunch te lang. Ik zei opgewekt dan hebben wij nu nog een uur. Toen kwam de aap uit de mouw dit was nog een drempel te hoog voor de talenten. Het was hun traject en zij moesten veel zelf regelen maar toen heb ik het voor een moment overgenomen en
29
gezegd dat dit de volgende keer dat wij bij elkaar kwamen moest gebeuren. En zo gezegd zo gedaan. Met veel plezier kwamen zij met verhalen terug. Hetzelfde gebeurde met hun toets bij een bloemenzaak. De opdracht luidde: maak in vier uur tijd een strategisch plan voor over vier jaar. Sceptisch waren ze, maar volgens hun eigen zeggen ‘de beste opdracht ooit’. Er is veel gebeurd met ze. Zij zijn nog niet klaar. Maar eerst zonder mij verder en het eigene wat ontwikkeld is vasthouden in een wereld vol afleiders. Tijdens dit talententraject heb ik de organisatie iets kunnen laten zien van hoe je jonge mensen wél aan je kunt binden. Er zijn zes jongeren binnen de organisatie naar een andere baan gegaan. Alle talenten vonden het zo’n boeiend traject dat zij zich ambassadeur voelen voor het volgende traject. En dan kom ik er weer aan te pas om het weer anders in te vullen. Gaat lukken.
Els van Noorduyn
30
Eigen krabbels
31
32
