FOGLALKOZÁS-EGÉSZSÉGÜGY 3.2
Egészséggondozás egy német vállalatnál Tárgyszavak: foglalkozás-egészségügy; szolgáltatás; egészséggondozás; munkahelyi légkör; rugalmas munkaidő; távmunka.
„Ép testben ép lélek” – a régi közmondás ma is érvényes. A munkában kiemelkedő teljesítmény csak egészséges, jó fizikai és mentális állapotban lévő dolgozóktól várható el. Ha a vállalatok a jövőben is eredményesen szeretnének működni, több gondot kell fordítaniuk legértékesebb – bár mérlegükben nem szereplő – tőkéjükre: dolgozóik egészségi állapotára. 2004 áprilisában ezt a gondolatot szem előtt tartva nyílt meg ÉszakRajna–Vesztfáliában a Phoenix-Contact cég egészségügyi központja, amely része a cég több Európai Uniós elismerést elnyert foglalkozásegészségügyi koncepciójának.
Munka és magánélet egyensúlya Napjainkban a sajtóban és a televízióban sok szó esik a lakosság egészségéről. A német vállalatok ennek ellenére ma még nem sokat tesznek dolgozóik egészségének megőrzéséért és javításáért. A humánerőforrás-osztályok egyik legfontosabb feladata, hogy tervet készítsenek arról, hogyan hangolható össze a dolgozók munkája és magánélete. Gondoskodniuk kell az alkalmazottak munkájának, egészségének és személyes törekvéseinek egyensúlyáról. Sok nyomós érv indokolja a munka és a magánélet egyensúlyát biztosító modellek (Work-LifeBalance) kidolgozását. A német lakosság egyre öregszik. Minél idősebb az ember, annál nagyobb annak a veszélye, hogy megbetegszik, vagy fizikai és szellemi képességei csökkennek. Ezt a munkáltatók is észlelik, mert gyengül alkalmazottaik munkabírása, és gyakrabban mennek betegállományba.
Mindez a munkaadónak sok pénzébe kerül. Ezért szükséges, hogy a vállalatok a hagyományos üzemorvosi ellátáson túlmenően más intézkedéseket is hozzanak dolgozóik egészsége érdekében. A dolgozók egyéni szükségletei egymástól nagyon különbözhetnek. A legtöbb felnőtt ember életét három dolog tölti ki: a munka, a család és a szabadidős tevékenységek. Egy ember magánéletének körülményei mindig jelentősen befolyásolják munkahelyi teljesítményét. Amikor munkahelyére belép, munkaerejével együtt gondjait és vágyait is magával hozza.
A munkáltató felelőssége Ha egy vállalat semmit sem tesz azért, hogy összhangba hozza dolgozói munkahelyi és magánérdekeit, akkor elégtelen teljesítményük miatt anyagi veszteség, motivációjuk csökkenése miatt pedig erkölcsi kár éri. Ezért egy korszerű vállalatnak olyan munkaidőmodelleket kell kialakítania, amelyek révén nő a dolgozók teljesítőképessége, ugyanakkor azonban magánügyeik megoldására is mód nyílik. A magasan képzett munkavállalók – a vállalat kulcsemberei – követelményeket támasztanak munkaadójukkal szemben. Képességeiket akkor tudják teljességgel kifejteni, ha ígéretes fejlődési, előmeneteli lehetőséget, nagy önállóságot, változatos munkát kapnak, és személyes szükségleteiket is ki tudják elégíteni. Értékes munkatársak megszerzéséhez és megtartásához a vállalatnak hatékony munka–magánélet stratégiával kell rendelkeznie. Amint véget ér Nyugat-Európában a gazdasági pangás, újból meg fog élénkülni a munkaerőpiac. Ekkor a vonzó munkahelyet meghatározó tényezők között szerepelni fog a munka és a magánélet egyensúlyának biztosítása. A humán erőforrás osztályoknak azért kell már ma koncepciókat kidolgozniuk, hogy holnap eredményesek legyenek. A munka és a magánélet egyensúlyának megteremtésében mindazok az intézkedések közrejátszanak, amelyek javítják a dolgozók fizikai és lelkiállapotát, és végső soron elősegítik teljesítményük növelését. Ezek mind a vállalat, mind a dolgozó számára előnyösek, tehát velük mindkét fél nyer. A következőkben bemutatjuk egy olyan vállalat foglalkozásegészségügyi koncepcióját, amelynek az Európai Unió 650 benyújtott innovációs javaslat közül a 70 ezer eurós első díjat ítélte.
Komplex foglalkozás-egészségügyi rendszer A Phoenix Contact cég vállalati kultúrájához tartozik, hogy bízik dolgozóiban, és elősegíti céljaik elérését. A dolgozók továbbképzésén nem csupán a klasszikus szakmai és személyiségfejlesztő tanfolyamokat, valamint a coachingot értik, hanem az egészségük érdekében hozott intézkedéseket is. Ezek három területre összpontosulnak: • sporttevékenységek szervezésére, • a stressz leküzdésének oktatására és • táplálkozási tanácsadásra. Optimális foglalkozás-egészségügyi rendszer bevezetéséhez és fenntartásához komoly anyagi eszközökre van szükség. Nehéz gazdasági helyzetben olyan intelligens megoldásokat kell találni, amelyek a humán erőforrás osztály költségeit csak kis mértékben növelik. Ezért lépett szövetségre a cég az egészségpénztárakkal. Ez utóbbiak érdekeltek a betegségek megelőzésében, ami a betegek költséges gyógykezelésénél lényegesen kevesebbe kerül. Így – a humán erőforrás osztály irányításával – az üzemorvosi szolgálat és az egészségpénztárak közösen dolgozták ki a cég foglalkozás-egészségügyi rendszerét. Az egészségpénztárak a költségek nagy részét magukra is vállalták. Ezután a szervezők kiválasztottak egy egészségügyi szolgáltatót az egészségmegőrző intézkedések végrehajtására. A választás egy állami fürdőre esett, amelyet – tekintettel jelenlegi alacsony kihasználtságára – a terv nagyon érdekelt, és amely kellő szakmai tapasztalattal is rendelkezett. Az állami fürdő a vállalat közelében sporttelepet létesített, ahol műszaki eszközöket és oktatókat bocsátott rendelkezésre (1. ábra). A sporttelep a következő szolgáltatásokat nyújtja: • Kondíciófelmérés. • Egyénre szabott, betegségmegelőző fitnesztréning (szív- és keringési rendszer edzése, hát edzése, vízi torna (Acqua step tréning), úszás, masszázs). • Lazítás autogén tréning segítségével. • Táplálkozási tanácsadás. A dolgozók bevonása A foglalkozás-egészségügyi rendszer sikeres megteremtéséhez elengedhetetlenül szükséges a szolgáltatások várható igénybevevőinek
megkeresése. Ezért felmérték az igényt kérdőíven, amelyben szerepelt a felkínálni szándékozott fitnesz-szolgáltatások leírása.
foglakozásegészségügyi rendszer
„szívbarát” tréning betegségmegelőző tréning
munkavállalók
a stressz leküzdése
beilleszkedés, rehabilitáció
egészségpénztárak
egészségügyi szolgáltatók
1. ábra Az intézmények együttműködése A kapott nagyszámú válasz megmutatta, milyen nagy érdeklődést tanúsítanak a dolgozók az új foglalkozás-egészségügyi rendszer iránt. A dolgozóknak több mint egyharmada kívánt részt venni a foglalkozásokon. 50%-uk a tornát, 30%-uk a lazító gyakorlatokat, 20%-uk pedig a táplálkozási tanácsadást tartotta a legfontosabbnak. A dolgozók válaszaiból az is kiderült, hogy hetente egy vagy két alkalommal szeretnének tréningezni, és ehhez – havi 10–25 euró befizetésével – még anyagilag is hajlandók lennének hozzájárulni. Ezzel, valamint az egészségpénztárak hozzájárulásával a vállalat számára a munkaegészségügyi rendszer megszervezése nullszaldóssá vált. Rugalmas munkaidő A munkaidőmodelleket rugalmasan kell kialakítani, hogy a vállalat gyorsan és hatékonyan tudjon reagálni a piac igényeire. A modelleknek ugyanakkor azt is lehetővé kell tenniük, hogy a munkavállalók elintézhessék magánügyeiket, és megszervezhessék szabadidejüket.
Optimális modellt nem mindig sikerül kialakítani, ezért pragmatikus megoldásokra van szükség. Ez azt jelenti, hogy jobb valamit 80%-osan megoldani, mint 100%-osan nem megoldani. Amint erről már szó esett, a legtehetségesebb kulcsemberek nagy szabadságot és önállóságot igényelnek a munkában. Ezért a munkaidőmodellekben széles napi munkaidőkeretet kell meghatározni, kötelezően előírt törzsidők és szünetek nélkül. Így a dolgozónak módjában áll, hogy a munkától függően munkaerejét optimálisan használja ki. A konkrét esetben az alkalmazottak többsége az 1. sz. keretmunkaidőben dolgozik. Ez reggel 6 órától este 20 óráig tart, ezen a 14 órán belül a munkaidő szabadon megválasztható. A 2. sz. keretmunkaidő 12 órakor kezdődik és 22 órakor ér véget. Ebben főleg olyan alkalmazottak dolgoznak, akik a közép-európaitól eltérő időzónában élő partnerekkel állnak munkakapcsolatban. Minden munkavállaló munkaidőszámláján ±70 munkaóra többlet, ill. tartozás szerepelhet, de rendkívüli esetekben ez ±140 munkaóra is lehet. A legtehetségesebbek, a kulcsemberek 40 órás munkahetet is választhatnak a 35 órás munkahét alternatívájaként (2. ábra). Ha pl. egy dolgozó, aki egy nagyszabású feladaton dolgozik, nagyobb munkaidőszámlát szeretne magának, ezt az év elején bejelentheti felettesének. Ha a munka megengedi, akkor évente 210 órát is megtakaríthat, amelyet felhasználhat pl. vakációjának meghosszabbítására, vagy házának építésére.
6.00 óra keretfeltételek: 1.sz. keretmunkaidő
20.00 óra
12.00 óra
2.sz. keretmunkaidő
22.00 óra
2. ábra Munkaidőmodellek
♦ ♦
nincs törzsidő nincsenek kötelező szünetek ♦ a csúszóidőszámla ±70 (140) óra vagy ♦ évi munkaidőszámla + 210 óra
Részmunkaidő és a munka megosztása (Job Sharing) Annak érdekében, hogy a dolgozók elég szabad idővel rendelkezzenek ahhoz, hogy magánügyeiket a hivatali munkával összeegyeztethessék, lehetőséget kapnak arra, hogy részmunkaidőben dolgozzanak, és munkakörüket egy másik részmunkaidős dolgozóval megosszák. Ennek fontos előfeltétele, hogy az ügyfelek és az üzleti partnerek igényei emiatt nem szenvedhetnek csorbát, és a munkahelyet egy másik részmunkaidős személlyel közösen kell használni. A munka megosztásának egyik módja, hogy a vállalatnál kialakítottak egy 4 napos munkahetet, ahol naponta átlag 7 órát, így egy héten 28 órát kell dolgozni. Ha két személy oszt meg egymással egy munkahelyet, a heti munkaidőmodell a következőképpen alakul: 4 napos munkahét 1. dolgozó hétfő (kedd) szerda csütörtök péntek 2. dolgozó hétfő kedd (szerda) csütörtök péntek Munkaidő: napi 7 óra, heti 28 óra Létezik továbbá turnus szerinti részmunkaidő is, amikor egy munkahelyen hetenként váltják egymást a dolgozók. Turnus szerinti részmunkaidő 1. dolgozó 1. hét (2. hét) 3. hét (4. hét) 5. hét stb. 2. dolgozó (1. hét) 2. hét (3. hét) 4. hét (5. hét) stb. Munkaidő: napi 7 óra, heti 17,5 óra (A zárójelben levő napokon/heteken az adott munkavállaló nem dolgozik) Távmunka Azok a dolgozók, akiknek nem feltétlenül szükséges munkájukat a gyár területén végezniük, otthon is dolgozhatnak. Ilyenek lehetnek a hardver- és szoftverfejlesztők, az informatikai rendszertervezők és a kereskedelmi ügynökök. Rendelkezésükre áll a szükséges munkaeszköz, pl. a notebook, amelyet otthon is tudnak használni. A távmunkásoknak munkájuk legalább 20%-át az üzemben kell végezniük, legalább 50%-át pedig otthon. Ez elegendő szabadságot nyújt arra, hogy a dolgozó hivatali és magánügyeit egyensúlyban tarthassa.
Egy dolog bizonyos: a foglalkozás-egészségügyi rendszer elősegíti a dolgozók hatékonyságának növelését, és ezáltal javítja a vállalat eredményességét. A betegségmegelőzés és a betegállomány csökkenése szintén pozitív következmény, akárcsak a vállalatnak mint munkaadónak növekvő vonzereje, amelyre az Európai Uniótól elnyert díj külön is ráirányította a figyelmet. Összeállította: Szabó Ildikó Olesch, G.: Gesundheit schafft Sieger. = Personal, 56. k. 4. sz. 2004. p. 44–46. Temin, P.; Maxwell, J.: Corporate contracting for health care. = Journal of Economic Behavior & Organization, 52. k. 3. sz. 2003. nov. p. 403–420. Demoratz, M. J.: Incorporating life care planning concepts in case management. = The Case Manager, 15. k. 3. sz. 2004. máj.–jún. p. 48–50.
