Efektivní formy strategického podnikového vzdělávání pro absolventy vysokoškoláky z hlediska vedoucích pracovníků

Efektivní formy strategického podnikového vzdělávání pro absolventy vysokoškoláky z hlediska vedoucích pracovníků

D i p l o m o v á

p r á c e

Bc. Martin Antoš

Vysoká škola hotelová v Praze 8, spol. s r.o. katedra managementu

Studijní obor: Management hotelnictví a lázeňství Vedoucí práce: doc. PhDr. Milada Šmejcová Datum odevzdání diplomové práce: 2013-06-14 Datum obhajoby diplomové práce: E-mail: [email protected]

Praha 2013

Master's Dissertation

Effective forms of strategic business education for college graduates in term sof managers Bc. Martin Antoš

The Institute of Hospitality Management in Prague 8, Ltd. Department of Management

Major: Hotel and Spa Management Thesis Advisor: doc. PhDr. Milada Šmejcová Date of Submission: 2013-06-14 Date of Thesis Defense: E-mail: [email protected]

Prague 2013

Prohlašuji,

že jsem diplomovou práci na téma Efektivní formy strategického podnikového vzdělávání pro absolventy vysokoškoláky z hlediska vedoucích pracovníků zpracoval samostatně a veškerou použitou literaturu a další podkladové materiály, které jsem použil, uvádím v seznamu použitých zdrojů a že svázaná a elektronická podoba práce je shodná. V souladu s§ 47b zákona č. 552/2005 Sb., o vysokých školách v platném znění souhlasím se zveřejněním své diplomové práce, a to v nezkrácené formě, v elektronické podobě ve veřejně přístupné databázi Vysoké školy hotelové v Praze 8, spol. s r.o.

……….…………………… Bc. Martin Antoš V Praze dne 14.06.2013

Abstrakt ANTOŠ, Martin. Efektivní formy strategického podnikového vzdělávání pro absolventy vysokoškoláky z hlediska vedoucích pracovníků [Diplomová práce] Vysoká škola hotelová. Praha : 2013, 88 str. V práci bude provedeno hodnocení stávající efektivního strategického podnikového vzdělávání za pomoci vybraných subjektů v hotelnictví a cestovním ruchu. Cílem je zhodnotit a případně navrhnout úpravy efektivní strategické formy podnikového vzdělávání absolventů z pozice vedoucích pracovníků v souvislosti s globální ekonomickou krizí a jejím vlivem na snižování finančních prostředků. Klíčová slova: absolventi, efektivní, formy, strategické, vzdělávání

Abstract ANTOŠ, Martin. Effective forms of strategic business education for college graduates in term sof managers [Master's Dissertation] The Institute of Hospitality Management in Prague 8, Ltd : 2013, 88 pages. In this Master's dissertation, the evaluation of existing effective strategic business education with the help of selected subjects in hospitality and tourism. The aim is to evaluate and, where appropriate, propose amendments effective strategic forms of business education graduates from the position of senior executives in connection with the global economic crisis and its impact on the reduction of funds. Key words: education, effective, forms, graduates, strategic

Obsah Úvod ……………………………………………………………………………………..7 1

Podnikové vzdělávání .............................................................................................. 9

1.1

Definice podnikového vzdělávání ........................................................................... 9

1.2

Legislativa podnikového vzdělávání v Zákoníku práce ........................................ 10

1.3

Oblasti podnikového vzdělávání ........................................................................... 12

1.4

Podnikové vzdělávání podle poskytovatele ........................................................... 13

1.5

Podněty pro realizaci podnikové vzdělávání ......................................................... 14

1.6

Analýza, plánování a cíl podnikového vzdělávání ................................................ 15

1.7

Realizace a vyhodnocování vzdělávacích aktivit .................................................. 17

1.8

Efektivní

strategické

metody

podnikového

vzdělávání

pro

absolventy

vysokoškoláky ....................................................................................................... 18 1.9

Efektivní metody podnikového vzdělávání na pracovišti ...................................... 18

1.10 Efektivní metody podnikového vzdělávání mimo pracoviště ............................... 22 2

Efektivní formy strategického podnikového vzdělávání absolventů vysokoškoláků z hlediska vedoucích pracovníků ve vybraných firmách ....................................... 27

2.1

Základní charakteristika Hotelu Mandarin Oriental Prague 5* ............................. 27

2.2

Základní charakteristika Cestovní kanceláře Orex Travel s.r.o............................. 28

2.3

Zkoumání aktuální situace ve vybraných společnostech ....................................... 29

2.4

SWOT analýzy zkoumaných společností .............................................................. 31

2.5

Hotel Mandarin Oriental Prague*****.................................................................. 33

2.6

Cestovní kancelář Orex Travel .............................................................................. 34

2.7

Hotel Diplomat ***** ........................................................................................... 35

2.8

Podnikové vzdělávání hotelu Mandarin Oriental Prague 5* ................................. 36

2.9

Podnikové vzdělávání cestovní kanceláře Orex Travel ......................................... 50

2.10 Podnikové vzdělávání hotelu Diplomat 5* ........................................................... 64 3

Návrhy a doporučení pro vybrané společnosti ...................................................... 77

3.1

Návrhy pro hotel Mandarin Oriental Prague ......................................................... 77

3.2

Návrhy pro CK Orex Travel .................................................................................. 79

3.3

Návrh pro hotel Diplomat 5* ................................................................................. 82

Závěr……………………………………………………………………………………84 Literatura ......................................................................................................................... 88

Úvod Jako téma své diplomové práce jsem si zvolil téma z oblasti Managementu a Moderní Personalistiky: Efektivní formy strategického podnikového vzdělávání pro absolventy vysokoškoláky z hlediska vedoucích pracovníků. Důvodů pro výběr mého již zmíněného tématu bylo hned několik. V prvé řadě byl mým hlavním důvodem pro zvolení tématu diplomové práce zájem o moderní personalistiku, kterou jsem se již v minulosti zabýval ve své bakalářské práci, díky které jsem tak načerpal velmi cenné informace, které mohu dnes uplatnit nejen ve své diplomové práci. Dalším a rovněž důležitým aspektem při výběru mé diplomové práce je aktuální celorepublikový a dalo by se i říci celosvětový problém efektivního strategického podnikového vzdělávání, který jakožto čerství absolventi vysokoškoláci nemusíme řešit pouze „my“, ale také mnoho dalších lidí a podniků v oblasti hotelnictví a cestovního ruchu. Poněvadž

problematika

efektivního

strategického

podnikového

vzdělávání

v současné době přibírá na své důležitosti a stává se tak denní problematikou nejen firem, vysokých škol, současných absolventů, ale také stávajících zaměstnanců podniků a firem. Dobám, kdy školská či vysokoškolská příprava a vzdělání komplexně zajišťovala podnikům jistotu vzdělanosti, odbornosti a profesionality při přijímání absolventů vysokoškoláků do odborné problematiky a zastávat tak svou pracovní funkci v podniku bez jakýchkoliv dalších školení, či vzdělávacích procesů již bohužel pominula. Ostatně s tím, jak proces vývoje přibírá na rychlosti, bohužel vysoké školy nestačí držet tempo a flexibilně tak reagovat na změny, novinky a další podměty, které se na trhu neustále objevují. Díky této skutečnosti se stále klade větší důraz především na celoživotní proces vzdělávání, rozvoje a formulaci pracovních schopností. V tomto bodě si v současné době uvědomuje velké množství firem

7

důležitost personalistiky jako takové, která se podílí na plánování, řízení, realizaci a hodnocení firemního vzdělávání samotného. Dalším dílčím důvodem mého výběru výše uvedeného tématu byla v neposlední řadě zkušenost, kterou jsem stačil načerpat během svých pracovních zkušeností hned ve třech firmách, s rozdílnými přístupy k problematice zaškolování čerstvých absolventů vysokých škol a jejich dalším vzděláváním. Na těchto poznatcích bych rád postavil svůj výzkum strategického vzdělávání absolventů vysokých škol. Cílem mé diplomové práce je zhodnotit dosavadní stav efektivního strategického podnikového vzdělávacího systému na poli hotelnictví a cestovním ruchu za přítomnosti globální finanční krize a jejím nemalém vlivu na celkový vzdělávací systém.

8

1 Podnikové vzdělávání V teoretické části mé diplomové práce se především zaměřím na vymezení a objasnění několika okruhů, kdy v prvním okruhu věnuji značnou pozornost pojmu „podnikové vzdělávání“, jeho oblasti, druhy a cíle. V druhém okruhu se budu věnovat přiblížení pojmu slova „Personalistika“, její úloha, forma a oblast činností a ve třetím a posledním okruhu teoretické části diplomové práce se pokusím o nastínění podílu personalistiky na poli podnikového vzdělávání.

1.1 Definice podnikového vzdělávání V dnešní době si majitelé firem a podniků plně neuvědomují podstatu vzdělávání pracovníků a tedy i absolventů vysokých škol. Mnohdy se jim jeví tento krok v podnikání nákladný, nepotřebný a povětšinou se domnívají, že tato problematika souvisí pouze s velkými podniky a korporacemi. Přesto opak je pravdou. Je třeba se i v menších podnicích či firmách zaměřit minimálně na jedince a snažit se o jeho průběžné zaškolování nebo vzdělávání. Existuje mnoho názorů a definic podnikového vzdělávání, avšak dle mého názoru tou nejvýstižnější definicí je definice podnikového vzdělávání dle řádků pana Josefa Koubka: „Vzdělávání zajišťuje, aby pracovníci firmy měli znalosti a dovednosti potřebné k uspokojivému vykonávání práce nejen v současnosti, ale i v budoucnosti, aktualizuje jejich technické a technologické znalosti v souladu s technickým rozvojem a zvyšuje jejich spokojenost a vazbu na firmu.“1 Jak už je z citace pana Koubka zřetelné, dnešní pojetí podnikového vzdělávání v podnicích je nedílnou součástí rozvoje podniku samotného. Dalo by se říci, že důležitost procesu vzdělávání si dnes uvědomují víceméně jen v moderně řízených firmách, kdy se vzdělávání obecně stává nedílnou a podstatnou součástí rozvoje podniku.

1

Josef Koubek.: Personální práce v malých a středních firmách, 3. vydání, Praha: Grada Publishing 2007, ISBN 978-80-

247-2202-3, str. 141

9

1.2 Legislativa podnikového vzdělávání v Zákoníku práce Na

území

České

Republiky

ustanovuje

legislativně

profesní

vzdělávání

zaměstnanců Zákoník práce, který se zabývá touto problematikou v desáté části Zákoníku práce v hlavě II - Odborný Rozvoj zaměstnanců. Dle paragrafu 227, kdy péči o odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje: a) zaškolení a zaučení b) odbornou praxi absolventů škol c) prohlubování kvalifikace d) zvyšování kvalifikace. Zaškolení a zaučení dle paragrafu 228 je pro zaměstnavatele povinné, pokud zaměstnanec přichází do zaměstnání bez kvalifikace anebo jde-li zaměstnance přecházejícího z důvodu na straně zaměstnavatele, na nové pracoviště nebo nový druh práce. Je nutno podotknout, že zaměstnanci přísluší plat i za dobu zaškolení nebo zaučení, jelikož se tento proces počítá jako výkon práce. Odborná praxe absolventů škol upravena paragrafem 229, kdy zaměstnavatelé zabezpečují absolventům škol středních, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol (pokud je jejich odborná praxe kratší jak 2 roky) přiměřenou odbornou praxi k získání potřebných zkušeností a dovedností pro daný výkon práce. Opět paragraf myslí na započtení odborné praxe do mzdy. Prohlubováním kvalifikace podle paragrafu 230 je průběžné prohlubování, udržování a obnovování kvalifikace zaměstnance, který tak umožňuje výkon sjednané práce. Kdy je zaměstnanec

povinen

si

prohlubovat

svou

kvalifikaci

k sjednané

práci.

Zaměstnavatel je oprávněn požadovat po zaměstnanci prohlubovat kvalifikaci a účastnit se tak různých forem školení a studia, kdy dané školení či studia hradí zaměstnavatel. Účast na školeních, které přispívají k prohlubování kvalifikace 10

zaměstnance, se započítává do pracovní doby a náleží mu tak mzda. Zvýšení kvalifikace a kvalifikační dohoda, kterou popisuje Zákoník práce v paragrafu 231, až 235 vysvětluje jako změnu hodnoty kvalifikace a to buď získáním, nebo zvýšením kvalifikace. Zvýšením se rozumí školení, studium nebo jiná forma vzdělávání k přispění vyšší kvalifikace k dané práci. Kdy paragraf 232 pamatuje, pokud není dohodnuto jinak se zaměstnancem, na náhradu dobu školení nebo jin formy studia volným pracovním dnem s příslušnou náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel

zároveň

sleduje

průběh

vzdělávání-zvyšování

kvalifikace

zaměstnance, kdy může proces zastavit, ale jen za předpokladu dle paragrafu 233: a) zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci, b) zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace. Dále zákoník práce hovoří v paragrafu 234 o uzavření kvalifikační dohody, kdy zaměstnavatel se zavazuje zvýšit kvalifikaci zaměstnanci a zároveň se hovoří o závazku zaměstnance setrvat u zaměstnavatele sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel vynaložil, při předčasném odchodu. Kvalifikační dohoda musí obsahovat: a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení, b) dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, c) druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání.

11

Kvalifikační dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

1.3 Oblasti podnikového vzdělávání Podnikové vzdělávání bych si dovolil rozdělit do dvou částí, kdy v první části bych se zaměřil na oblast odborného vzdělávání, která přechází do druhé části a tou je oblast rozvoje, která je velmi úzce spjatá s oblastí odborného vzdělávání. Vzdělávání jako takové je nástrojem podniku ke zvyšování pracovního výkonu a tak i zvyšování úspěšnosti a zároveň konkurenceschopnosti firmy.

1.3.1 Oblast odborného vzdělávání jedná se o oblast, ve které se snaží podnik obecně vzdělávat pracovníka/zaměstnance vůči požadavkům pracovní pozice nebo reagovat na změny a inovace na pracovní pozici samotnou. Většinou se jedná o “orientaci“, pod tímto slovem si můžeme představit zapracování nového zaměstnance, kdy se nově příchozímu pracovníkovi podávají veškeré potřebné informace a znalosti související s pracovním postem na který byl přijat. Dalším krokem je “doškolování“, kdy v této části hovoříme o prohlubování kvalifikace, ať už se jedná o nově příchozího absolventa vysoké školy nebo již současného pracovníka. V případě absolventa se jedná o prohlubování současných informací a požadavků ohledně pracovního místa. Jedná-li se o

stávajícího

pracovníka,

povětšinou

se

doškolování

provádí

při

technologických změnách, nových metod řízení nebo novými objevy v oboru. Poslední možnou částí v oblasti odborného vzdělávání je “přeškolování“ neboli rekvalifikace, pod kterou se skrývá změna odborné způsobilosti k dané pracovní pozici na jinou. Rekvalifikace může být úplná nebo částečná.

12

1.3.2 Oblast rozvoje Oblastí rozvoje se rozumí následné vzdělávání a rozšiřování kvalifikace, které se dostává nad rámec požadovaných a nutných kriterií pro danou vykonávanou pracovní pozici. Jedná se tedy více o orientaci na budoucí použitelnost pracovníka a rozvoje tak jeho potenciálu a osobnosti pro budoucí využití, třeba i na jiném, vyšším pracovním postu. Zároveň dochází i k osobnostnímu rozvoji pracovníka, kdy bez jeho uvědomění dochází taktéž k vytváření a prohlubování podnikových mezilidských vztahů. .

1.4 Podnikové vzdělávání podle poskytovatele V podniku

lze

všeobecně

zprostředkovat

dva

hlavní

druhy

vzdělávání

zaměstnanců a jeden méně využívaný druh. V prvé řadě větší podniky využívají svého personálního oddělení, avšak v poslední době přibývají i specializované firmy, které se zabývají podnikovým vzděláváním, ať už zaškolováním, doškolováním

anebo

specielními

školeními

zaměřenými

na

vzdělávání

zaměstnanců nebo nově příchozích pracovníků. Jak jsem se již zmínil, podniky využívají i svých pracovníků z personálního oddělení, kdy je pro dané školení či vzdělávání určen specializovaný pracovník. V neposlední řadě lze také počítat s variantou seberealizování pracovníka ve smyslu sebevzdělávání v rámci podniku nebo firmy. U menších podniků, které nemají ve své podnikové hierarchii zavedené personální oddělení, využívají tzv. outsourcingových firem, které jsou schopny dané vzdělávání ať už čerstvých absolventů anebo stálých pracovníků, zajistit. Podniky tak tedy využívají pro podnikové vzdělávání takzvané vnější zdroje. Firem, které se touto problematikou zabývají, ať už na poli různých školení či tréninků

je

v České

Republice

nespočet.

Pro

příklad

uvádím

jedny

z nejznámějších firem v ČR, jakými jsou například CELogis a.s. se sídlem v Ostravě nebo firma Top Vision se sídlem v Praze. Každá z firem se specializuje na určitou problematiku podnikového vzdělávání, ať jimi už jsou jazykové nebo různé technické školeni. Na trhu se těchto firem vyskytuje opravdu nemalý počet. 13

Větší podniky či firmy povětšinou využívají jak outsourcingových firem, ale také a především se snaží využívat své vlastní personální oddělení, které je vedené personálním manažerem a jeho asistenty, školiteli nebo trenéry. Zde se však nabízí otázka kvality vzdělávání, kdy u větších firem může dojít k nesprávnému zaškolení některých jedinců a celý školící proces se může minout účinkem. Oproti tomu ve středně velkých a menších firmách s personálním úsekem, lze vzdělávání absolventů a zaměstnanců zajistit více individuálně s větším soustředěním se na jednotlivce. Mnohdy se tak celý proces vzdělávání a školení stane pro podnik nebo firmu účinnějším a zároveň i přínosnějším. V neposlední řadě existuje i varianta, kdy pracovník anebo absolvent řídí své sebevzdělávání sám za menší či větší podpory podniku nebo firmy, kdy mu jsou zajištěny nutné vzdělávací materiály. Avšak celý proces je samozřejmě podnikem kontrolován.

1.5 Podněty pro realizaci podnikové vzdělávání Neustálý a nezastavitelný vývoj a to ať už technologický nebo celkový vývoj světa a jeho populace nutí nejen lidstvo samotné, ale i podniky a firmy k hlubší informovanosti a vzdělanosti takové. Podnik, který má zájem na trhu setrvat co nejdelší dobu a vytvářet samozřejmě zisk si zároveň uvědomuje svou nutnou angažovanost

i

v oblasti

podnikového

vzdělávání

a

tím

udržení

se

v konkurenceschopnosti před dalšími subjekty trhu. Nedílnou tak součástí je mít nejen kvalitní lidské zdroje, které jsou pramenem k vytváření nejen zmíněné konkurenceschopnosti, ale také k profitabilitě podniku či firmy a udržení se tak na stále rozvíjejícím se poli trhu. Z toho vyplývá nepsaná pravda, že podniky v neposledních letech stojí nejen o kvalitní a kvalifikované pracovníky, ale uvědomují si zároveň neodbornost čerstvých absolventů vysokých škol a kladou tak čím dál větší důraz na jejich dodatečné vzdělávání v podniku samotném. I-když je tento proces personálního úseku velice finančně náročný, některé podniky a firmy proces vzdělávání

14

nezanedbávají a věnují mu značnou důležitost ve spojení být lepším a připravenějším konkurentem na tak již stále rychle vyvíjejícím se trhu. Palán (2003, str. 149) udává následující důvody, proč je firemní vzdělávání tak nezbytné: „Nevýhodou pro pracovníky jsou stále se zvyšující nároky na jejich kvalifikaci, participativnost a neustálé zvyšování míry nasazení. Ode všech se vyžaduje samostatnost, vysoká míra odpovědnosti, tvořivost, iniciativa – tedy vysoká kvalifikovanost, kdy rutinní výkon již nedostačuje.“ 2

Podniky, firmy a celkově vzato se celá společnost mění a čím dál více se rozvíjí, což s sebou nese za následek i nutnost celoživotního vzdělávání a rozšiřování tak i pracovních schopností. Člověk dnes a před lety je objemem vzdělanosti na zcela jiné

úrovni,

kdy

je

nucen

se

přizpůsobovat

nejen

novým

technickým

vymoženostem, které se postupně implementují do pracovních procesů podniku, ale také neustále vzdělávat sama sebe.

1.6 Analýza, plánování a cíl podnikového vzdělávání Prvotním krokem při zavádění a realizaci podnikového vzdělávání v podniku či firmě je především uvědomění si úkolů. Neboli analýza, které vzdělávání má splňovat, a samozřejmě i cílů, které od daného procesu vzdělávání podnik očekává. Potřeba je především si stanovit, kam podnik daným vzděláváním svých zaměstnanců a nově příchozích absolventů míří, které cíle jsou prioritní, v jaké oblasti chce vzdělávání uplatňovat a co od procesu podnikového vzdělávání očekává.

„Vzdělávání je totiž mnohem více. Zabývá se, nebo by se mělo zabývat, rozpoznáváním a uspokojováním potřeb rozvoje - přípravou lidí na to, aby byli schopni a ochotni brát na sebe další povinnosti a odpovědnost, zvyšováním 2

Zdeněk Palán: Základy andragogiky. Praha: Vysoká škola J. A. Komenského s.r.o., 2003, ISBN: 80-8672303-8. str.149

15

všestranných schopností, přípravou lidí na to, aby byli připraveni na nové požadavky práce, vyšší úroveň odpovědnosti a pravomocí.“3

Podnikové vzdělávání můžeme rozdělit do tří úrovní: Podnik Skupina Tým

V každé skupině jsou nároky na realizaci podnikového vzdělávání odlišné a proto je nutno vyhodnocovat - analyzovat skupiny zvlášť. Pro získání patřičných informací v této prvotní fázi je účelné zvolit tzv.SWOT analýzu spolu s dalšími procesy, kterými jsou například: analýza pracovních míst, mapování procesů a sběr informací o každé pracovní pozici. Tuto fázi lze ověřovat vedoucími pracovníky úseku (vlastními slovy, Koubek, 2007). Nedílnou součástí analýz je znalost cílů podniku a jejich strategie. Celkový obraz firmy ohledně personálního rozpoložení a zároveň znalost rozložení odpovědnosti uvnitř podnikové struktury. Pro sestavení vzdělávacího plánu a potažmo cílů je nutné nejen mít k dispozici veškeré zmíněné informace výše, ale také si zodpovědět základní otázky typu: Jaký typ vzdělání je zapotřebí? Proč vzdělávat absolventy/pracovníky? Jakou cestou je vzdělávat? Komu má vzdělání sloužit? Jakým způsobem? Kdy? Kde? Za jakou cenu? S jakými efekty? 3

M. ARMSTRONG, Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada, 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3, str. 503

16

Všeobecně vzato, zodpovězením všech aspektů a získáním všech potřebných informací sestavíme tzv. strategický plán, jenž bude splňovat cíl a účel celého podnikového vzdělávání a zároveň bude brát zřetel na strategii podniku, filosofii podniku a jeho cíle takové. Na stanovení podnikového vzdělávání obvykle pracují linioví vedoucí pracovníci podniku spolu s personálním oddělením podniku či firmy.

1.7 Realizace a vyhodnocování vzdělávacích aktivit Po dokončení přípravných prací, analýz a plánů nastupuje další část a tou je realizace. Realizace konkrétních podnikových vzdělávacích aktivit, které jsme zanesly do našeho plánu podnikového vzdělávání. Plánování a realizace jsou si velmi blízké fáze, ale je nutno podotknout, že realizace je spíše tou fází organizační. Jedná se o zajištění celého procesu vzdělávání. Proces vzdělávání, nazývejme ho třeba kurzem, je nutno celou dobu monitorovat, kontrolovat dohlížet na jeho celkový průběh, kvalitu, zda kurz jako takový splňuje veškerá kritéria plánu a nemíjí se tak účinkem. V neposlední řadě je potřeba i zhodnotit celý proces podnikového vzdělávání, mít jakýsi feedback neboli zpětnou vazbu, na základě které nám poskytne celkový obraz. Popřípadě nám poskytne cenné informace o celé efektivnosti procesu anebo také informace o chybách, které celý podnikový vzdělávací plán obnášel.

17

1.8 Efektivní strategické metody podnikového vzdělávání pro absolventy vysokoškoláky Přesná nebo obecně platná efektivní metoda podnikového vzdělávání do dnešní doby není známa. Existuje mnoho efektivních strategických metod, které jsou používány v podnicích a firmách nejen při vzdělávání absolventů vysokých škol, ale také při vzdělávání stávajících zaměstnanců nebo při jejich doškolování a rozvoji či kvalifikaci. V následujících řádcích uvedu některé vybrané metody, které se využívají nejen při vzdělávání nových zaměstnanců nebo absolventů vysokých škol. Rozdělení těchto metod bude do dvou skupin, do skupiny podnikového vzdělávání na pracovišti a mimo pracoviště.

1.9 Efektivní metody podnikového vzdělávání na pracovišti Jde o metody, které se více využívají sice ke školení nižších pracovních pozic, ale i přes to se s nimi mnohdy setkáváme i ve větších firmách a i dokonce na středních pozicích managementu.

1.9.1 Coaching Zmíněná metoda podnikového vzdělávání svým názvem jistě napovídá, že se jedná o metodu, která má své prameny ve sportu, odkud je také původem převzatá. Metoda je založená na vzájemném propojení mezi školitelem a školeným neboli mezi personalistou a pracovníkem podniku. Povětšinou se metoda couchingu využívá při školeních na postech vedoucích pracovníků a manažerů. Nicméně se metoda dá využívat i na různých podnikových pozicích. Metoda couchingu je zaměřena na rozvoj nejen řídících vlastností nově příchozího nebo stávajícího pracovníka, ale také na rozvoj jeho vlastností osobnostních a sociálních. V samotné metodě couchingu jsou dvě role a to role kouče (trenéra) a role pracovníka (trénovaného). V roli trenéra se vedoucí pracovník snaží spíše na bázi poradenské a psychoterapeutické, kdy dochází k dohlížení na správné nasměrování potenciálu trénovaného a dosažení tak vyšších výkonů a zároveň k osobnostnímu rozvoji. 18

Během metody je nejpodstatnější částí především navázání důvěry mezi trénovaným a trenérem. Samozřejmostí je zkoumání osobnostního profilu, silných a slabých stránek, před celým procesem a výběrem osob pro tuto metodu. Trénovanému jsou trenérem kladeny takové otázky, které ho nenásilným způsobem navádějí na nalezení správné cesty k cíly, který byl nastaven na začátku celé metody vzdělávacího procesu neboli couchingu.

1.9.2 Mentoring Metoda mentoringu je jakousi obdobnou formou již výše popsaného coachingu v kapitole 1.9.1. „Určitá iniciativa a odpovědnost však v tomto případě spočívá na vzdělávaném pracovníkovi samém, který si sám vybírá jakéhosi rádce (mentora), svůj osobní vzor. Ten- v případě, že je ochoten fungovat jako mentor – mu radí, stimuluje jej a usměrňuje, pomáhá mu však i v jeho kariéře, stává se jeho patronem.“ 4

Hlavní výhodou vzdělávací metody mentoringu je především v úzkém propojení mezi mentorem a pracovníkem, kdy dochází k účinnějšímu prohlubování pracovních schopností pracovníka a zároveň je pracovník v této metodě veden k větší iniciativě. Ale oproti tomu je metoda mentoringu v několika aspektech nevýhodná, hlavní a velmi důležitý je výběr mentora, kdy při špatném výběru mentora se může celá metoda mentoringu dostat do fáze, kdy pracovníka spíše demotivuje a ztrácí tak vlastní iniciativu k prohloubení pracovních zkušeností, dovedností či získání nových zkušeností. Velmi častou chybou je výběr mentora, kdy je mentor vybírán na základě pracovních kompetencí, nikoliv podle pracovních dovedností. Dalším častým jevem je navázání silnějšího vztahu mezi mentorem a pracovníkem.

4

Josef Koubek.: Personální práce v malých a středních firmách, 3. vydání, Praha: Grada Publishing 2007, ISBN 978-80-

247-2202-3, str. 267

19

V tomto bodě není příliš vhodná situace volby opačných pohlaví, celý proces může být tak vnímán naprosto v jiném světle, než tkví jeho podstata.

1.9.3 Counseling Counseling je vzdělávací metodou, kdy se opět pracovník nalézá pod dlouhodobějším dohledem vedoucího pracovníka a jde zde o vzájemné konzultování a ovlivňování se navzájem. Pracovník, který podstupuje metodu, prohlubuje svou iniciativu během pracovního procesu a předkládá své vlastní návrhy na řešení věcí samotných. Tím vzniká zpětná vazba od cvičitele, který daný návrh s pracovníkem konzultuje a tak procvičuje a zlepšuje zároveň své komunikační, sociální vlastnosti spolu s obohacováním sama sebe v problematice vedení lidí. Negativní stránkou counsellingu je především časová náročnost, kdy mnohdy metoda vzdělávání může přesáhnout tenkou linii vzděláváním a práce samotné a tím znemožnit plnění některých pracovních povinností.

1.9.4 Asistování Asistování je velmi oblíbenou metodou vzdělávání, kdy jde především o formování pracovních schopností školeného pracovníka. Celý postup tkví v přidělení nového pracovníka k již zkušenému pracovníkovi podniku, kdy školený pracovník celou dobu asistuje, neboli je nápomocen zkušenému pracovníkovi při řešení veškerých pracovních povinností dne. Postupem času se tak školený pracovník podílí čím dál větší vahou na řešení pracovních problémů a získává tak postupně tzv. pracovní samostatnost. Z počátku by se dalo říci, že metodu podniky využívají pro manuální práce, ale opak je pravdou, metodu asistování využívají podniky i k přípravě pracovníku k vedoucímu či řídícímu postu. Opět se jedná o delší vzdělávací metodu, kdy pozitivní stránkou vzdělávání je její praktičnost, ale je třeba podotknout i negativum, kterým je pouze jeden vstup informací a to v podobě jednoho vedoucího pracovníka. Lze zde počítat i s jistou možností naučení 20

některých chyb a né-příliš správných pracovních postupů. Možný je i případ, kdy v pracovníkovi, který je školený, se tak mohou přehlédnout vlastnosti vůdčího a kreativního

jedince.

Přesto

je

asistování

jednou

z nejvíce

využívaných

vzdělávacích metod.

1.9.5 Cross Training Vzdělávací metoda Cross Training nebo také často nazývaná jako Rotace práce, je další z mnoha metod podnikového vzdělávání. Pracovník je touto metodou postupně přiřazován na různá podniková oddělení po určité období, kdy zde plní rozmanité úkoly po určitý čas a následně je opět přeřazen na jiné oddělení. V žargonu se také dá nazvat tato metoda „kolečkem“. Metoda Cross trainingu je velmi oblíbenou a efektivní metodou podnikového vzdělávání. Hlavní výhodou metody je rozšiřování pracovníkovi flexibility, schopnosti porozumět pracovním chodům podniku a v případě vyskytnutí pracovních problémů v budoucnu tak nalézt řešení s větší úspěšností. Vedení podniku tak zároveň prověří pracovníkovi schopnosti, dovednosti a priority.

1.9.6 Instruktáž při výkonu práce Nejčastěji používaná metoda, kdy jde o nejjednodušší způsob zacvičení pracovníka na danou pracovní pozici. Povětšinou tuto metodu vede přímý nadřízený v daném podnikovém úseku. Vedoucí pracovník předvede nově příchozímu názorně celý pracovní postup, který se pak celý snaží nově příchozí pracovník napodobovat a tím se naučit celý pracovní postup. Jedná se o velice rychlou metodu, proto se doporučuje především u méně náročných pracovních pozic.

21

1.10 Efektivní metody podnikového vzdělávání mimo pracoviště

Metody, které patří do skupiny podnikového vzdělávání mimo pracoviště, jsou povětšinou využívány k strategickému vzdělávání vedoucích pracovníků, přípravy manažerů k dalšímu potencionálnímu růstu, avšak není to vždy pravidlem. Do této skupiny metod začlením pouze ty metody, které se mi zdají pro téma mé diplomové práce nejvhodnější.

1.10.1

Přednáška, přednáška s diskusí (skupinovou)

Metoda přednášky má vlastnost rychlého předání informací. Svou podstatou se jedná o velmi nenáročnou metodu vzdělávání, avšak se jedná o metodu, kde nejsou cílení pracovníci zapojováni do výukové látky. „Přednáška, která je zaměřena na zprostředkování faktických informací či teoretických znalosti.“ 5 Oproti tomu přednáška s následnou diskuzí sice nevýhody přednášky samotné pouze eliminuje. Avšak se dostáváme do situace zapojení pracovníků, kdy společně během diskuze nacházíme na dané téma spolu s pracovníky určité poznatky a dochází tak i ke zpětné vazbě. Projevuje se tak i aktivita pracovníků, která je jakýmsi odrazem metody samotné. Diskuze ze strany pracovníků je signálem efektivního výkladu a tím i efektivního strategického vzdělávání. Samotná reakce pracovníků je velmi důležitou složkou vzdělávacího procesu

1.10.2

Demonstrování

Demonstrováním, někdy také jako praktické nebo názorné vyučování, dochází k zprostředkování znalostí a dovedností příkladným způsobem za pomoci

5

Josef Koubek.: Personální práce v malých a středních firmách, 3. vydání, Praha: Grada Publishing 2007, ISBN 978-80-

247-2202-3, str. 270

22

audiovizuální techniky, trenažérů nebo předváděním samotných pracovních postupů personalistou nebo školitelem. Předností této metody je názorné předvedení a předání znalostí a informací nově příchozímu pracovníkovi – absolventovy vysoké školy. Metoda demonstrování je tak více, a především oproti ostatním metodám, zaměřena na dovednosti. Výhody celé vzdělávací metody demonstrováním je především možnost ozkoušení pracovních postupů bez způsobení vážnějších škod a rizik.

1.10.3

Workshop

Dnes jednou z nejmodernějších metod je metoda Workshopu, někdy také nazývaná jako skupinové cvičení. Metodu workshopu lze definovat jako setkání skupiny lidí, specialistů, vedena tzv. moderátorem, která se snaží řešit určité pracovní úkoly společně. Jde o komplexnější náhled na řešený problém, který se řeší týmově. Značnou výhodou vzdělávací metody workshopu je dělení se o své nápady při řešení denních pracovních úkolů a lze tak posoudit danou pracovní problematiku z různých aspektů. Časový rozsah workshopu není nějak omezen a veškeré výsledky a nápady jsou písemně zaznamenány, kdy se s nimi dále pracuje pro realizaci workshopu. Z textu tedy vyplývají čtyři hlavní znaky workshopu, kterými jsou:

účastníci jsou specialisté nebo lidé zainteresovaní v řešení problému vedením workshopu je pověřen moderátor, který kromě odborných kompetencí ovládá techniku skupinové práce workshop není nějak časově omezen výsledky workshopu jsou písemně zachyceny, dále se s nimi pracuje a působí nadále i po realizaci workshopu

Metoda workshopu je oproti ostatním metodám, jenž jsou více zaměřeny na předávání nebo procvičováním znalostí a informací, využíván spíše k nalezení podnětů k řešení specifického pracovního problému nebo tématu.

23

1.10.4

Brainstorming

Vzdělávací metoda Brainstormingu neboli také volně přeloženo „bouření mozků“ vznikla již před 2. světovou válkou a je velmi úzce spjata s reklamní činností, kdy se začala využívat při vzniku reklam a reklamních kampaní. Vzdělávací metoda je především postavena na podstatě, kdy je třeba oddělit proces vymýšlení nápadů a jejich zkoumání o správnosti. Hlavním cílem je snaha o co největší počet nápadů a návrhů na dané téma. Všichni účastníci brainstormingu vymýšlejí různé nápady, myšlenky a témata. V této fázi by nemělo docházet k hodnocení jejich nápadů. Pro brainstorming platí následující pravidla a zásady: • Účastníci metody mohou volně říkat, co je jen napadne • Nápady se nehodnotí a žádným způsobem nekritizují • Každý nápad se ihned zapisuje • Četnost nápadů je vítaná • Účast na brainstormingu je dobrovolná, kdy není nutností přispět nápadem • Brainstorming trvá tak dlouho, dokud se stále objevují nové návrhy

„Brainstorming je variantou případových studií. Skupina účastníků vzděláváni je vyzvána, aby každý z nich navrhl (ústně nebo písemně) způsob řešení zadaného problému. Po předložení návrhů je uspořádána diskuse o navrhovaných řešeních a hledá se optimální návrh či optimální kombinace návrhů“ 6

6

Josef Koubek.: Personální práce v malých a středních firmách, 3. vydání, Praha: Grada Publishing 2007, ISBN 978-80-

247-2202-3, str. 271

24

Metoda brainstormingu je skupinová práce, která má formu neomezeného navrhování, vymýšlení nových nápadů a řešení na dané téma.

1.10.5

Simulace

Metoda Simulace je metodou, kdy se vytvářejí modelové situace, jenž se mohou při dané pracovní pozici vyskytnout. Účastníkům metody jsou přiděleny scénáře, kterými se řídí a zároveň jim nastiňuje učinit několik důležitých pracovních rozhodnutí ohledně rutinní modelové situace - pracovního problému, které na sebe navazují. Nevýhodou vzdělávacího modelu může být odklonění od reality.

1.10.6

Hraní rolí

Zmíněná metoda hraní rolí, je především metodou, která se více specializuje na problematiku procvičování praktických schopností člověka v daných situacích, do kterých se na své pozici může dostat. Povětšinou mají účastníci rozdělené role a předepsaný scénář situace, avšak s otevřeným koncem. Účastníkům je tak dán volný prostor a zároveň se tak odhalují různé mezilidské vztahy. Účastníci tak získávají velmi cennou zkušenost, kdy během hraní rolí jim školitelé poskytují cenné odborné rady a kritiku. Ovšem školitel by měl i v této fázi být také obezřetný a nezapomenout na pozitivní přístup k účastníkům. Tzv. manažerská hra, je metoda zaměřená na procvičování praktických schopností člověka a emocionálního prožívání nacvičovaných situací. Účastníci hrají podle scénáře určitou roli, v níž poznávají různé stránky mezilidských vztahů (vlastními slovy, Koubek, 2007). Scénář však mívá otevřený konec, aby měli účastníci hry možnost přicházet s vlastním způsobem řešení situace. Při využití této metody mohou školení získat odbornou radu a konstruktivní kritiku od školitele nebo svých kolegů. Školitel ale 25

musí mít zároveň na paměti, že je důležité poskytnout i pozitivní zpětnou vazbu a povzbudit aktéry k další akci. Vytvoření neformální, uvolněné atmosféry je základ úspěchu. Přestože tato metoda bývá velmi oblíbená, u některých jedinců může vyvolat neochotu nebo rozpaky, což může na jednu stranu bránit plnému projevu účastník se drží dál, je pasivní a nemluvný. Na stranu druhou hrozí karikatura a přehrávání rolí (vlastními slovy Goldstein, 1992, str. 283). Opět se jedná o náročnou metodu na organizaci a přípravu, učí však samostatnosti a sebeovládání, zvyšuje sebedůvěru a rozvíjí dovednosti v jednání s lidmi. Měla by především korespondovat s obsahem, účelem a cílem a v neposlední řadě také s časovými a fyzickými možnostmi účastníků školení.

26

2 Efektivní formy strategického podnikového vzdělávání absolventů

vysokoškoláků

z hlediska

vedoucích

pracovníků ve vybraných firmách

Pro analyzování problematiky mé diplomové práce na téma „Efektivní formy strategického podnikového vzdělávání absolventů vysokoškoláků z hlediska vedoucích pracovníků“ jsem si dovolil do své diplomové práce zapracovat především společnosti, ve kterých jsem již měl tu čest v minulosti pracovat nejen jako student na praxi či půl roční stáži, ale také jako stálý zaměstnanec. Prvním zkoumaným objektem mé diplomové práce je hotel Mandarin Oriental Prague 5*, který patří do skupiny nejluxusnějších hotelů Prahy, druhý subjekt je cestovní kancelář OREX TRAVEL s.r.o., která se specializuje především na prodej zájezdů do Turecka, a třetím zkoumaným subjektem je hotel Diplomat, který patří do skupiny Vienna hotels. Na základě mých zkušeností, které jsem v těchto podnicích načerpal po dobu své působnosti, budu v dalších částech mé práce usilovat o zjištění co nejvíce pravdivé skutečnosti o strategickém podnikovém vzdělávání v současné době z hlediska vedoucích pracovníků. Především za působení celosvětové finanční krize a její vlivy na podnikové vzdělávací systémy.

2.1 Základní charakteristika Hotelu Mandarin Oriental Prague 5* Hotel Mandarin Oriental Prague je 5* hotelem, který je situován na Praze 1 na Malé straně v ulici Nebovidská. Hotel je vsazen do romantického prostředí barokních paláců a sousedících zahrad podél řeky Vltavy. Velkou předností hotelu mandarín Oriental Prague jsou různé architektonické styly, které se zde za dobu několika století prostřídaly. Investor těchto prvků využil ve prospěch stavby a vsadil do nich prvky moderního stylu, čímž hotel dokonale snoubil s moderním stylem života a zároveň tak zanechal i prvky historie středověké Prahy.

27

Hotel má k dispozici celkem 99 krásných atypických pokojů, které jsou zde přizpůsobeny i tělesně postiženým. Podstatnou přednostní hotelu je Spa centrum, kde si hosté mohou dopřát luxusních wellness služeb a spojit tak svůj mnohdy pracovní pobyt s relaxací. Hotel dále disponuje velmi luxusní restaurací Essencia, která vyniká svou nejen thajskou, ale i českou kuchyní a je zároveň propojena s hotelovým barem BAREGO, který byl již v minulosti oceněn cenou nejlepší hotelový bar roku 2008. Samozřejmostí dnešní vybavenosti 5* hotelů jsou také konferenční místnosti, které se zde dají také pronajmout k různým, nejen společenským, akcím. Celkem těchto prostor hotel nabízí 3 s kapacitou od 20 až do 120 lidí. Hotel Mandarin Oriental Prague je provozován na základě manažerské smlouvy, kdy vlastníky hotelu je skupina investorů z Velké Británie. Ohledně počtu zaměstnanců v hotelu Mandarin Oriental je víceméně proměnlivý, jelikož hotel jako takový se nenachází ve městě, kde by sezóna trvala po celý rok. Proto je počet zaměstnanců pohyblivý, kdy v hlavní sezóně, jenž je v letních měsících a okolo vánočních svátků, je v hotelu zaměstnáno až 180 pracovníků.

2.2 Základní charakteristika Cestovní kanceláře Orex Travel s.r.o. Společnost Orex Travel s.r.o. vznikla v České republice v roce 2010 se sídlem a kanceláří v Praze v ulici Národní. Cestovní kancelář se především specializuje na outgoing v cestovním ruchu do světových destinací jakými jsou Turecko a Egypt. Cestovní kancelář Orex Travel patří do skupiny Anex Group, jenž sídlí v tureckém městě Antalya. Společnost Anex Group je, jak už jsem zmínil, tureckou společností, která působí nejen v oblasti cestovního ruchu, ve kterém se uplatňuje jako jedna z největších incommingových společností v Turecku. Expanduje tak na poli cestovního ruchu nejen na východní, ale zádní část Evropy. Dnes společnost Anex Group zaměstnává více, jak 2500 zaměstnanců. Snaží se orientovat i na další trhy jakými jsou třeba zemědělství a průmysl.

28

Společnost Orex Travel s.r.o. se sídlem v České republice v současné době zaměstnává celkem 12 zaměstnanců v České republice a 10 zaměstnanců v Turecku a Egyptě na pozicích delegátů.

2.3 Zkoumání aktuální situace ve vybraných společnostech Poněvadž jsem měl čest ve výše zmíněných společnostech pracovat a to i jako student, který vykonával půl roční stáž/praxi tak i jako plnohodnotný zaměstnanec. Měl jsem tak jedinečnou možnost poznat obě společnosti detailněji, proto se tak staly zkoumanými objekty mé diplomové práce. Přesto jsem pro hlubší a detailnější poznání situace ohledně přístupu a vzdělávání absolventů vysokých škol ve zmíněných společnostech vypracoval dotazník, který je především zacílen na problematiku efektivního vzdělávání absolventů v současné době ve zkoumaných firmách. Cíle mých dotazů bylo odhalení celkového přístupu společností k dnešním absolventům vysokých škol a zároveň zjištění metod strategického vzdělávání, které v současné době aplikují v jejich vzdělávacím systému. V všech třech případech zkoumaných společností jsem měl tu čest položit mé dotazy odpovědným a kvalifikovaným osobám. V hotelu Mandarin tomu bylo na personálním oddělení, kde jsem měl příležitost položit své otázky přímo ředitelce personálního úseku paní Petře Horákové a v cestovní kanceláři Orex Travel marketingovému řediteli Miroslavovi Šurkalovi, který v současné době zastupuje také úlohy, které náleží personálnímu úseku. V hotelu Diplomat jsem pokládal panu Petru Šolkovi, který je jeden z trenérů Front office a zároveň zastává funkci asistenta Front office managera.

Dotazy mířené odpovědným osobám ve zmíněných společnostech:

1. Mohl (a) byste mi přiblížit Váš systém vzdělávání absolventů VŠ? 2. Jaké jsou Vaše cíle při vzdělávání absolventů VŠ?

29

3. Spolupracujete s vysokými školami? 4. Které pracovní pozice otevíráte pro absolventy vysokoškoláky? 5. Otevíráte pro studenty také stáže nebo praxe? 6. Jaké formy strategického vzdělávání absolventů vysokoškoláků využíváte? 7. Jak hodnotíte (a) Vaše metody vzdělávání absolventů? 8. Motivujete a podporujete iniciativu absolventů během pracovního procesu? 9. Získáváte zpětné vazby od absolventů ohledně vzdělávacích procesů? 10. Jaké jsou Vaše zkušenosti s nástupem absolventů na pracovní pozici? 11. Je pro Vaši společnost přínosem poskytnutí šance absolventům přínosem? 12. Máte firemní standardy ohledně vzdělávacího procesu? 13. Využíváte některých metod k posílení týmové práce? 14. Jaké formy vzdělávání volíte mimo pracoviště? 15. Jaké formy vzdělávání volíte přímo na pracovišti? 16. Využíváte externí firmy pro vzdělávání a proškolování absolventu potažmo zaměstnanců? 17. Plánujete změny v systému vzděláváni? Které? 18. Jaký vliv na Vás měla a má celosvětová finanční krize? 19. Rozšiřujete nebo snižujete rozsah Vašeho vzdělávacího systému? 30

2.4 SWOT analýzy zkoumaných společností Společnosti, které jsem vybral pro svou diplomovou práci, na základě mé pracovní působnosti, jsou efektivní formy strategického vzdělávání aplikovány nejen na absolventech vysokých škol přijímaných na pracovní pozice, ale také i na ostatních pracovnících daných společností. Nutno avšak podotknout, že jejich způsob aplikování metod a metody takové jsou poněkud rozdílné. Hlavní otázkou se však jeví, do jaké míry jsou formy strategického vzdělávání využívány v reálném pojetí neboli přímo v praxi a nakolik jsou společnosti připraveny na přijímání absolventů vysokých škol na pracovní pozice a jejich následné vzdělávání a zaškolování. Současně je také velkou neznámou, do jaké míry jsou pro společnosti absolventi vysokoškoláci přínosem. Na jedné straně máme společnost/ hotel Mandarin Oriental Prague, která pro své strategické vzdělávání absolventů vysokých škol a zároveň zaměstnanců neabsolventů využívá nejen svého personálního oddělení, vedoucích pracovníků jednotlivých hotelových úseků, ale také externích firem. Propracovanost vzdělávacího systému v hotelu je řízená zároveň vnitřními pravidly společnosti, jež jsou sestaveny pro celý řetězec hotelů skupiny Mandarin Oriental Group. Celý proces vzdělávání je tak řízen propracovaným strategickým a cíleným plánem. Přesto díky celosvětové ekonomické krizi byl nucen na některých vzdělávacích metodách snížit svůj finanční budget a ponechat tak jen ty metody, které jsou pro hotel nejdůležitější. Oproti tomu stojí cestovní kancelář Orex Travel, která ve své firemní svrchovanosti nedisponuje personálním oddělením takovým. Více tak využívá pro svůj vzdělávací proces absolventů vysokoškoláků své vedoucí pracovníky, kdy tak vzdělávání formuje do přímé roviny pomocí týmové spolupráce nebo přímou kooperací

s vedoucími

pracovníky

společnosti

během

pracovní

doby.

Především jsou metody vzdělávání vybírány a voleny na základě možností uvnitř společnosti takové, které dokáže sama obstarat a nenajímá si tak externí firmy na další vzdělávaní svých zaměstnanců. Celosvětová krize pro cestovní kancelář nemá až tak zásadní dopad, jelikož se snaží maximálně využívat potenciálu, který

31

má ve svých současných zaměstnancích a přes ně tak uskutečňovat vzdělávací metody pro nově příchozí pracovníky.

Posledním zkoumaným subjektem je hotel Diplomat 5*, který patří do řetězce Vienna hotels. Propracovanost vzdělávacího systému je u hotelu Diplomat pozoruhodná, snaží se neustále inovovat své metody podnikového vzdělávání a současně se důkladně věnuje i aktuelním tématům a novinkám na trhu. Pro veškeré pozice, kterými hotel disponuje, má připravené vzdělávací metody, ať už mluvíme o základních přednáškách nebo náročnějších školení spojené s demonstrováním nebo simulací. Pro celou hotelovou skupinu Vienna hotels je vymezeno oddělení, které se zabývá neustálým rozvojem vzdělávacího systému a systematicky zaškoluje tzv. trenéry pro jednotlivé hotely, kteří pak dále předávají své zkušenosti a dovednosti na poli svého pracovního hotelového oddělení. Hotel Diplomat, navzdory celosvětové ekonomické krizi a současnému trendu snižování finančních nákladů, kdy většina hotelů a firem na poli cestovního ruchu prvotně snižuje finanční rozpočty pro podnikové vzdělávání, naopak každým rokem finanční rozpočet pro vzdělávání svých zaměstnanců navyšuje. Hotelový řetězec si plně uvědomuje důležitost kvalifikace svých zaměstnanců, jelikož v případě kvalitních zaměstnanců pak nabízí i kvalitní služby svým hostům. Pro nastínění celé situace, která se v současné době odehrává na poli cestovního ruchu a hotelnictví, ohledně strategického vzdělávání absolventů vysokých škol jsem sestavil prvotně výše uvedený dotazník pro personální oddělení hotelu Mandarin Oriental, pro vedoucího Marketingového oddělení cestovní kanceláře Orex Travel a pro trénera Front Office hotelu Diplomat. Po zodpovězení otázek, jsem dále jejich odpovědi vyhodnocoval pomocí SWOT analýzy, jenž jsem zpracoval do tabulek na následujících stránkách, ve kterých jsem se zaměřil na silné a slabé stránky a zároveň tak na budoucí příležitosti a hrozby zkoumaných společností.

32

2.5 Hotel Mandarin Oriental Prague*****

Silné stránky

Slabé stránky

Propracovaný systém

Nevytvářejí se zde pracovní

vzdělávání absolventů VŠ

místa pro absolventy

Spolupráce s vysokými školami

Slabá reakce na novinky

Stáže a praxe pro studenty

v hotelnictví a pořádání seminářů

Jazykové kurzy

Slabé využívání metod

Standardy hotelového řetězce

mentoringu a workshopu

Flexibilita vzdělávání dle potřeb Pozitivní přístup k novým metodám Využívání vnitřních zdrojů na volná pracovní místa Stanovené hotelové standardy Příležitosti

Hrozby

Spolupráce s odbornými školami

Ztráta flexibility na kvalifikaci

Reakce na potřeby vzdělávání

absolventů v závislosti na

absolventů

novinkách na trhu hotelnictví

Komunikace s absolventy VŠ

Šance na ztrátu potenciálních

Časté pořádání meetingů a

kvalifikovaných pracovníků do

porad

budoucna

Odbornost vedoucích úseků Možný pracovní postup

33

2.6 Cestovní kancelář Orex Travel

Silné stránky

Slabé stránky

Vytváření pracovních pozic pro

Absence mimopracovních

absolventy VŠ

vzdělávacích aktivit zaměstnanců

Praxe pro studenty

Málo propracovaný systém

Systém vzdělávání i pro

vzdělávání

absolventy

Chybějící standardy

Flexibilita

Absence neustálého a

Využití moderních metod

pravidelného vzdělávání

vzdělávání

absolventů v procesu

Příležitosti

Hrozby

Tvorba pracovních příležitostí

Fluktuace absolventů VŠ

Flexibilita

Nepropracovaný systém

Týmová souhra

vzdělávání pro absolventy VŠ

Otevřená komunikace Mladý kolektiv lidí Orientace na novinky v cestovním ruchu

34

2.7 Hotel Diplomat *****

Silné stránky

Slabé stránky

Propracovaný systém i pro

Málo pracovních pozic pro

vzdělávání absolventů VŠ

absolventy

Kooperace s vysokými školami v

Absence workshopů

zahraničí

Nízké zaměření na vzdělávání

Stáže a praxe pro studenty

mimo pracovní dobu

Standardy hotelového řetězce

zaměstnance

Vzdělávání dle potřeb

Absence výuky jazyků

pracovníků a hotelu Neustálý rozvoj vzdělávacích metod Využívání vnitřních zdrojů Pozitivní postoj k podnikovému vzdělávání Příležitosti

Hrozby

Vysoká kvalifikace zaměstnanců

Hrozba přesunu kvalifikovaných

na poli hotelnictví

pracovníků ke konkurenci

Reakce na potřeby vzdělávání absolventů Snížení fluktuace zaměstnanců Pracovní rozvoj absolventů Odbornost vedoucích úseků Možný pracovní přesun do ciziny Zvyšování finančních budgetů pro vzdělávání

35

2.8 Podnikové vzdělávání hotelu Mandarin Oriental Prague 5* Zkoumaný hotel Mandarin Oriental Prague lze zařadit do skupiny podniků, které si v dnešní době plnohodnotně uvědomují důležitost rozvoje svých zaměstnanců, proto se hotel zaobírá otázkou neustálého rozvoje svých pracovníků jak z osobnostního hlediska, tak z hlediska profese a to ať už mluvíme o základních pracovních pozicích, tak pozicích řídících. Z pozice hotelu lze říci, že je zde uvědomění si skutečnosti, kdy se oddaný zaměstnanec stává tou nejlepší investicí. Každý nově příchozí zaměstnanec je v první řadě seznámen s hotelem jako takovým, kdy v prvním týdnu svého nového zaměstnání podstupuje dvoudenní školení tzv. orientační program. V případě přijímání absolventů vysokých škol je tento proces také uskutečněn, avšak hotel Mandarin Oriental je také obeznámen s již velmi známou problematikou, která se skrývá v nepřipravenosti studentů do skutečného pracovního procesu. Studentům je po dobu studia vštěpována pouze teoretická část problematiky hotelnictví, nikoliv reálná stránka oboru. V tomto směru je hotelová řetězec více než připraven, jelikož se snaží těmto absolventům po přijetí na pracovní pozici, co nejvíce pomoci v jejich zaškolení či vzdělání pro danou pracovní pozici. Hotel pořádá hned několik školení na první týdny nástupu do práce spolu s dalšími metodami strategického vzdělávání, kdy jsou připraveny různé škály přednášek, workshopů nebo cross trainingů. Nově příchozí zaměstnanec je dále obeznámen s celkovou filosofií hotelu a samozřejmě i se standardy hotelu Mandarin Oriental, které se nazývají „Legendary Quality Experience“ dále značeny v hotelu pod zkratkou LQE. Tyto standardy je povinen každý zaměstnanec nejen dodržovat, ale měl by být schopen je vždy dokázat vyjmenovat. Dalším krokem školení v daném pracovním úseku, kdy je nově příchozí zaměstnanec podroben školení základních dovedností, jenž vedou kvalifikovaní školitelé/zaměstnanci hotelu. Během počátečního tréninku jsou zaměstnanci proškolení i v oblasti BOZP a PO, kdy se tento trénink z bezpečnostních důvodů opakuje po uplynutí tří měsíční doby v podrobnější podobě, která zahrnuje i 36

proškolení

v oblasti

kurzu

první

pomoci

a

řešení

výjimečných

situací.

Manažeři a vedoucí pracovníci hotelu jsou podrobeni také různou škálou programů osobního rozvoje v hotelu Mandarin Oriental. Pro tyto účely je pravidlem každého hotelu ze sítě Mandarin Oriental provozovat speciální místnost, která je v tomto směru vybavena nejen technicky, ale i světelně s důrazem na pohodlnost.

Stávající zaměstnanci hotelu jsou také jednou ročně podrobeni školení, které je neseno v duchu mise hotelu samotného a zároveň rozvoje komunikačních dovedností.

2.8.1 Standardní školení a vzdělávání zaměstnanců hotelu Mandarin Oriental Prague Hotel Mandarin Oriental pořádá pravidelné vzdělávání svých zaměstnanců hned v několika

směrech.

Samozřejmostí

je

vzdělávání

pracovníků

podnikových vnitřních pravidel řetězce, kterými jsou například:

a) LQE - standardy společnosti Mandarin Oriental b) Grooming – úprava zevního vzhledu pracovníka c) Security Awereness – ochrana firemních dat d) Remembering Names – pamatování si jmen e) Complaint Handling – řešení stížností f) kulturně etnická specifika

37

ve

směru

Školení jsou vždy vedena odbornými pracovníky hotelu a je nutno podotknout, že těmito školeními musí projít veškerý personál hotelu, ať už se jedná o vertikální či horizontální pojetí pracovníků hotelu. Zmíněné typy školení se mění v průběhu aktuálních potřeb hotelu. Hotelová skupina Mandarin Oriental disponuje i vlastními typy vzdělávacích cyklů, které zahrnují: a) řízený adaptační proces zakončený hodnotícím pohovorem, b) standardní trénink společnosti (Mandarin Oriental Prague Standards Trainings), c) školení povinná ze zákona (BOZP, PO, Poskytování první pomoci HACCP7), d) interní „cross“ tréninky (praxe různých odděleních hotelu), e) Departmental trainings – tréninky prováděné interními lektory v rámci jednotlivých oddělení, zaměřené především na standardy společnosti a krátká odborná školení vedoucí k prohloubení profesních dovedností a znalostí, f) odborné přednášky organizované zpravidla dvakrát ročně, vedoucí k prohloubení profesních dovedností a znalostí, manažerských dovedností, g) jazykové kurzy, h) přednášky určené pro kvalifikační rozvoj zaměstnance, i) outdoorové a teambuildingové aktivity,

7

Hazard Analysis and Critical Control Points (Systém kritických bodů)

38

j) vzdělávací stáže směřující k získání nových praktických poznatků a zkušeností.

Samotný proces vzdělávání je opřen o teorii vzdělávání pracovníků všech hotelových středisek formou předávání zkušeností, instruktáží a koučování od vedoucích nebo přímých nadřízených pracovníků daného oddělení nebo úseku ve spolupráci s interními školiteli hotelové skupiny Mandarin Oriental Group. Hotel jako takový bere velký zřetel na vzdělávání a proškolování pracovníků a klade tak na něj i patřičnou důležitost, jenž je samozřejmě i přímo ovlivněna nejen filosofií, ale i větším rozpočtovým zdrojem hotelové skupiny než tomu může být u menších hotelů, které nejsou členem řetězce.

2.8.2 Vzdělávání pracovníků hotelu Mandarin Oriental dle skupin Vzdělávání pracovníků hotelu Mandarin Oriental je rozděleno do následujících skupin dle pracovních pozic a úseků: zaměstnanci recepce, Sales & Marketing, zaměstnanci výrobních středisek, zaměstnanci odbytových středisek, zaměstnanci oddělení Housekepingu a Technické Údržby, zaměstnanci SPA, střední management, TOP management, ostatní.

2.8.2.1 Střední management Středním managementem rozumíme vedení všech hotelových středisek, které se v hotelu nacházejí. Kdy pro jejich zástupce jsou pořádány přednášky na témata, 39

která jsou většinou zaměřena na mezilidské vztahy na pracovišti a podobně. Přednášky se konají minimálné 2x ročně a jejich hlavním posláním je předat odborné manažerské znalosti a přispět tak k vylepšení celkové služby hotelu, kterou svým klientům nabízí. Výčet aktuelních přednášek, jenž jsou v hotelu Mandarin Oriental Prague vedeny pro střední management jsou například: motivace zaměstnanců, hodnocení zaměstnanců, vedení zaměstnanců, systemický Time management, psychologie prodeje, vedení pomocí cílů (performance Management), systemické koučování, systematická prevence před syndromem vyhoření, management sama sebe, neboli Self management, efektivní interní komunikace hotelu.

2.8.2.2 Top management Top management společnosti jsou ředitelé hotelových úseků nebo odborní manažeři. Přednášky pro skupinu pracovníků Top managementu jsou povětšinou zaměřené na aktuální potřebu, která v hotelu nastane. interní efektivní komunikace – Team Spirit, strategie řízení a plánování, vedení pomocí cílů – Performance Management, systemické koučování, jak se bránit vyhoření, management sama sebe, neboli Self management, leadership, management training courses.

40

2.8.2.3 Front Office Front office skupinou se míní skupina pracovníků pracujících na recepci hotelu a pracovníků, kteří pod oddělení recepce spadají. Pracovníci úseku Front Office jsou proškolováni v oblastech: školení základních standardů společnosti, komunikace s hostem, komunikace v interkulturním prostředí, asertivita a efektivní řešení stížností, týmová soudržnost a spolupráce, školení zaměřená na určitou aktivitu.

V rámci zkvalitňování služeb hotelu se využívá tzv. Mystery calls, kdy se jedná o testovací telefonní hovory, které jsou především zaměřeny na kontrolu a případné dodržování interních vnitřních standardů hotelového řetězce Mandarin Oriental. Hlavním cílem Mystery calls je tak co nejvíce dbát na vysokou úroveň služeb, které hotel nabízí. Mystery call neboli ověřující hovory kvality poskytovaných služeb hotelu jsou pro hotelovou skupinu Mandarin Oriental zajišťovány zahraniční společností Richey International po celém světě, jenž se problematikou prověřování a ověřování kvality služeb zabývá již několik let v různých světových hotelových řetězcích a záskala si tak v oboru hotelnictví věhlasné jméno. Společnost Richye International nekontroluje jen skrze telefonní hovory, ale také provádí kontrolu přímo na hotelu, kdy se její zaměstnanci ubytovávají pod falešnými jmény a zapisují si v průběhu jejich celého pobytu veškeré poznatky ohledně kvalit služeb.

2.8.2.4 Sales & Marketing Do této skupiny patří zaměstnanci z obchodního oddělení, marketingového oddělení, pracovníci z tzv. Public Relations a dokonce zaměstnanci rezervačního oddělení.

41

Hotel Mandarin Oriental pravidelně připravuje přednášky pro pracovníky na témata týkající se především obchodních zkušeností. Hotel pravidelně připravuje pro své zaměstnance těchto oddělení široké spektrum přednášek zaměřujících se na obchodní a komunikační dovedností. Z prva mezi ně

patří

školení

základních

standardů

společnosti

Mandarin

Oriental

přecházejících do školení typu na téma psychologie prodeje či prezentačních dovedností a dalších dovedností jakými jsou například „ResMax training“8 a „Delphi training.“9. Další součástí podnikového vzdělávání pro tuto skupinu lidí z daných oddělení jsou také tzv. Mystery calls, kdy se jedná o prověřující telefonní hovory, jenž jsou zaměřeny na dodržování základních pravidel a pilířů společnosti.

2.8.3 Aplikace efektivních metod strategického podnikového vzdělávání pro vysokoškoláky v hotelu Mandarin Oriental Hotelu Mandarin Oriental Prague se orientuje jako jeden z mála hotelů v české republice i problematice čerstvých absolventů vysokých škol, kdy poskytují absolventům vysokých škol naději na uplatnění a připravují pro ně po úspěšném přijetí různé vzdělávací programy. Hotel spolupracuje s vysokými školami nejen v České Republice, ale i mimo ní. Dle mých předem připravených otázek pro ředitelku personálního oddělení a na základě jejich odpovědí je patrné, že hotel se staví k absolventům velice kladně, kdy se snaží metodami, jenž mají k dispozici co nejvíce daného absolventa školit a vzdělávat pro danou pozici a nejen pro ni. Absolventi jsou většinou přijímáni již s vizí delšího pracovního posunu. Jedná se tak o velmi strategickou myšlenku směřující do blízké budoucnosti, kdy se hotel snaží absolventa tzv. vychovat k obrazu svému, ale naopak mu za to nabídnout co největší uplatnění v hotelu nebo dokonce v hotelovém řetězci v celosvětovém měřítku.

8

Program zaměřený na umění prodat hostovi lepší a dražší hotelový pokoj nebo službu, tak aby měl pocit

spokojenosti. 9

Softwarový program, který se používá k rezervaci pokojů.

42

Hotel samotný se dle paní Petry Horákové snaží co nejvíce drže krok se stále novými trendy jak v oblasti vzdělávání pracovníků, tak v oblasti cestovního ruchu. Přesto jsou některé školení, semináře nebo dokonce přednášky těžko proveditelné z časové vytíženosti vedoucích pracovníků. Přesto hotel umožňuje svým pracovníků a potažmo tedy i absolventů vysokoškolákům sebevzdělávání i mimo pracovní dobu a hotel. Jelikož v rámci bonusového programu mají zaměstnanci možnost docházet do několika externích firem, které se zabývají rozšiřováním kvalifikace zaměstnanců. Povětšinou této možnosti využívají právě absolventi vysokoškoláci a dochází na jazykové kurzy, kurzy IT nebo dokonce na kurzy týkající se prohloubení znalostí a dovedností v oblasti komunikace, psychologie prodeje a podobně. Formy vzdělávání, které hotel aplikuje, uvedu v kapitolách níže, přesto je nutno podotknout, že samotné personální oddělení je prozatím s celkovým systémem vzdělávání spokojeno, i-když si uvědomuje, že v některých oblastech je stále třeba vzdělávací systém zdokonalovat. Absolventi vysokoškoláci, jak už jsem uvedl v této kapitole, znamenají pro hotel přínos v podobě dynamičnosti a iniciativy pro danou pozici, přesto stále zde operuje fakt, kdy je celý proces pro hotel velkou časovou a finanční investicí. A není vždy zaručen úspěch celého procesu spolu s další hrozbou, která se skrývá v podobě konkurence, jež velice ráda takové pracovníky rekrutuje.

2.8.3.1 Efektivní formy podnikového strategického vzdělávání na pracovišti v Hotelu Mandarin Oriental

V této kapitole se budu snažit popsat ty metody strategického vzdělávání, které hotel aplikuje nejčastěji na absolventy vysokoškoláky a zároveň pod tyto metody popíši jejich výhody a nevýhody z hlediska hotelu, respektive z výsledků mého dotazování personálního oddělení hotelu.

43

a) Podnikové vzdělávání pomocí Asistování Personální oddělení v hotelu často využívá pro čerstvě přijaté absolventy vysokých škol jako formu vzdělávání tzv. Asistování. Kdy je absolvent přiřazen vždy k již zkušenému stávajícímu pracovníku daného oddělení. Není pravidlem, že by pracovník musel být přímo vedoucí daného pracovního úseku, může se jednat i o pracovníka, který má jistou zodpovědnost a již potřebnou kvalifikaci. Povětšinou tento způsob vzdělávání hotel využívá pro pracovní místa v oddělení Sales & Marketing a Public relations, kdy je absolvent nápomocen při řešení denních povinností dané pracovní pozice. V průběhu času se pracovník v hotelu Mandarin dokáže adaptovat do té pozice, kdy jsou mu postupně přidělována čím dál větší zodpovědnost v místě pracovní pozice. Metodu využívá hotel často, je zastáncem teorie, že je třeba pracovníkovi osvojit detailně veškeré postupy při vykonávání pracovní pozice, ale zároveň pracovníka pomalu posouvat k vlastní iniciativě a krok po kroku i tak k větší odpovědnosti. Metoda je pro absolventa sice velmi účinnou, jak seznámit absolventa s jeho budoucími denními povinnostmi, avšak i přesto si pracovníci personálního úseku uvědomují možné hrozby, kdy by se absolvent mohl přiučit i z chyb stávajícího pracovníka. Přesto se hotel spoléhá na absolutní profesionalitu svých zaměstnanců. Výhody Asistování: Hotel v této zmíněné metodě vidí velké pozitivum, kdy se pracovník nejen seznamuje s pracovními úkony a postupně si je osvojuje, ale také značnou výhodo v následné komunikaci mezi spolupracovníky a tvoření tak dobrých pracovních vztahů, které vedou zároveň k úspěšné týmové práci. Nevýhody Asistování: Jedinou podstatnou nevýhodou se hotelu jeví a již dokonce v minulosti potvrdil v neodbornosti pracovníka, který měl za úkol nového pracovníka – absolventa zaučovat. Dochází tak k předávání špatných pracovních postupů a zkušeností. Značným problémem je však tento aspekt objevit 44

včas. Podle paní Petry Horákové je tato problematika jednou z nevyhnutelných věcí, přesto se je snaží co nejvíce eliminovat. b) Podnikové vzdělávání pomocí Cross Trainingu Cross Training (rotace pracovních pozic) hotel využívá povětšinou při náboru absolventů vysokých škol, kteří zakončili bakalářské studium a hledají praxi a dále hodlají pokračovat ve studiích anebo u náboru již dostudovaných absolventů, kteří se hlásí na pozice do obchodního oddělení, kde je nežádoucí, aby absolventi dokázali poznat detailně veškerá oddělení hotelu a poznat tak každodenní provoz hotelu. Avšak metodu Cross Training využívá hotel také pro při přijímání vedoucích pracovníku veškerých oddělení. Stává se tak metodou, která je pro hotel velmi

důležitou

součástí

celkového

vzdělávání

a

proškolování

ať

současných tak potencionálních pracovníků. Metoda Cross Training je časově náročná, jelikož v hotelu se nachází hned několik pracovních úseků, kdy bezpodmínečně je pracovník proškolen ve všech postupně. Z vlastní zkušenosti mohu potvrdit, že tento proces je velice přínosným nejen pro hotel samotný, kdy má jistotu, že pracovník je obeznámen s celým provozem hotelu, ale také podstatně přispívá k firemní interní komunikaci a týmové práci, což vede i k rychlejší komunikaci do budoucna. Výhody: Přední vlastností Cross Trainingu jsou hotelu přínosy v oblasti poznání provozu hotelu a tím získání znalostí z každého střediska a zároveň založení

základního

kamene

při

tvorbě

interní

komunikace

mezi

zaměstnanci a týmové práce. Hotel přiznává, že i tato forma strategického vzdělávání je velmi nápomocna k odhalení kvalit pracovníka a někdy i rozhodující pro budoucí pracovní pozici absolventa, na základě tohoto procesu se dá určit, ve kterém oddělení by mohl absolvent více využít svých předností a kvalit.

45

Nevýhody: Dle personálního oddělení tato forma strategického vzdělávání je pro absolventy spíše přínosem. Jediné negativum je pro hotel časová náročnost a vytěžování už tak dosti zaměstnaných vedoucích pracovníků. c) Podnikové vzdělávání pomocí Counselingu Counseling

neboli metoda poradenství je metoda dlouhodobějšího

charakteru, kdy hotel přiřazuje absolventa vysokoškoláka nebo nového příchozího pracovníka stávajícímu vedoucímu zaměstnancovi a je tak pod jeho dohledem. Během metody má tak možnost o interakci v přímé závislosti na svém vedoucím pracovníkovi a navrhovat tak své nápady a prodiskutovávat své poznatky na pracovní pozici, čímž vzniká i zpětná vazba. Hotel nevyužívá metodu Counselingu pro zaškolování a vzdělávání svých zaměstnanců nebo absolventů velmi často, jelikož shledává metodu counselingu za velmi časově náročnou, která vyžaduje i velkou část pracovní doby věnováním se vedoucího pracovníka absolventovi, což je pro tak malý hotel těžko aplikovatelný proces efektivního vzdělávání. Counselingu hotel využívá pouze v ojedinělých případech pro nově příchozí zaměstnance, jenž se uchází o vedoucí pracovní pozice. Přesto metodu aplikuje na pozice Public Relations asistent, kdy z vlastní zkušenosti mohu posoudit metodu za velmi efektivní. Po dobu mé stáže na tomto pracovním místě jsem byl neustále v kontaktu s PR manažerkou a Marketingovou ředitelkou. Naše spolupráce byla velmi produktivní na základě zvolené formy vzdělávání. Neustálý dohled nad vykonáváním pracovních úkolů a možnost neustálé diskuze na jejich téma spolu se zpětnými vazbami se pro mou osobu staly velkým přínosem. Metoda je pro vedoucí pracovníky mnohdy náročná, přesto velmi efektivní. Strategický je především v pojetí smyslu, kdy je absolvent veden k čím dal větší zodpovědnosti a nenásilnou cestou veden k iniciativě, která se tak stává hlavním motorem k dalšímu vzdělávání v oblasti pracovní pozice.

46

Výhody Counsellingu: Hlavními výhodami hotel shledává především vysokou kooperaci mezi vedoucím pracovníkem a absolventem, kdy se vedoucí pracovník podílí na formování absolventa a je možné diskutovat veškeré kroky. Přesto metody moc nevyužívá. Nevýhody Cousellingu: Časová náročnost a náročnost věnování se absolventovi vysokoškolákovi přijde hotelu opravdu nevýhodná, na základě čehož metodu moc neaplikuje. Podle ředitelky personálního úseku by metoda mohla být více aplikovatelná a přínosnější v případě, že by se jednalo o hotel o větší kapacitě pokojů a tím o větším počtu zaměstnanců. Hotelový řetězec metodu využívá spíše u větších hotelů, jakými jsou například Mandarin Oriental Singapour nebo Washington.

2.8.3.2 Efektivní formy podnikového vzdělávání mimo pracoviště hotelu Mandarin Oriental

Formy vzdělávání hotel Mandarin Oriental Prague aplikuje i mimo pracoviště zaměstnance hotelu, kdy využívá pro vzdělávání absolventů a nejen jich různé podoby, jakými jsou třeba přednášky, názorné demonstrování a v některých případech také formy vzdělávání za pomoci externích firem, které nabízejí jazykové nebo jiné možné vzdělávání. Je třeba podotknout, že hotel Mandarin Oriental Prague se snaží veškerými svými metodami zacílit vzdělávání absolventů tím nejefektivnějším způsobem a dosáhnou tak jejich co nejvíce možné kvalifikace pro danou pracovní pozici. Celá hotelová skupina Mandarin Oriental si je vědoma té nejcennější skutečnosti, takzvané vychovávání si a vzdělávání si svých stávajících zaměstnanců. I přes velmi nejistou skutečnost v dnešní době fluktuace zaměstnanců se společnost snaží do svých zaměstnanců investovat, co nejvíce.

47

a) Podnikové vzdělávání absolventů pomocí přednášek Problematika nepřipravenosti absolventů vysokých škol je hotelu Mandarin Oriental známa, proto se snaží každého nově příchozího absolventa vysoké školy, nejen připravit do pracovního procesu, ale i neustále vzdělávat během pracovního procesu. Hotel povětšinou začíná s přednáškami na téma standardy hotelu, po kterých pokračují přednášky dle zacílení na dotyčného pracovníka a oddělení do kterého byl přijat. Pokud je dotyčný přijat do obchodního oddělení, vždy podstupuje přednášky typu, jakými jsou třeba psychologie prodeje, přednáška na téma profesionální obchodník, prezentační a projevové dovednosti, či odborné přednášky na daný produkt hotelu. V případě odbytových středisek se jedná o přednášky více zaměřené na týmovou práci, komunikaci mezi spolupracovníky nebo jak efektivně řešit možné stížnosti. Nutno podotknout, že témata přednášek, které hotel využívá, nejsou neměnná. Společnost a potažmo jeho personální oddělení si je plně vědomo neustálého vývoje a potřeb pracovníků a proto se snaží na tento aspekt reagovat místně a efektivně. Na základě čehož se škála přednášek rozšiřuje, především tak, jak tomu nasvědčují momentální potřeby a situace zaměstnanců a hotelu takového. Výhody: Flexibilita a možné zacílení na každého pracovníka, tou jsou největší výhody dle hotelu Mandarin Oriental. Možnost reagovat promptně na potřebná témata a co nejefektivněji vzdělat i větší počet zaměstnanců pohromadě. Nevýhody: Dle zkušeností hotelu Mandarin Oriental je nevýhodou možnost či aspekt neupoutání potřebné soustředěnosti během této formy vzdělávání u pracovníků/absolventů, kdy se tak při delším výkladu na dané téma forma vzdělávání může stát lehce neefektivní. 48

b) Podnikové vzdělávání absolventů pomocí Demonstrování Další dílčí částí vzdělávacího procesu absolventů jsou také příkladné formy demonstrování, která je oproti ostatním vzdělávacím metodám více zaměřena na dovednosti absolventa za pomoci audiovizuální techniky, případně přímá ukázka/demonstrace. V hotelu Mandarin Oriental se tato metoda používá více v odbytových střediscích hotelu, kdy je velmi efektivní metodou k zaškolení personálu, avšak hotel aplikuje metodu také v souvislosti zaškolení absolventů vysokých škol na pozice administračního charakteru popřípadě pro absolventy nastupující do oddělení Front Office k proškolení ohledně rezervačního systému a podobně. Výhody vzdělávací formy pomocí Demonstrováním: Dle hotelu se vzdělávací metoda demonstrováním využívá u absolventů v oblasti administrativy nebo proškolování standardů společnosti Mandarin Oriental group. Výhodou zde představuje snadná příprava a rychlá forma efektivní forma podnikového vzdělávání. Nevýhody vzdělávací formy pomocí Demonstrováním: Hotel neshledává u této strategické podnikové metody vzdělávání žádnou nevýhodu, shledává ji za efektivní a bezproblémovou. c) Podnikové vzdělávání absolventů u externích firem v rámci bonusového programu Hotel Mandarin Oriental se snaží vzdělávat nejen své pracovníky nebo absolventy vysokoškoláky v oblasti pracovních náplní a kvalifikacích k nim spjatých, ale také v rovině osobnostní a přispívat tak i k osobnostnímu rozvoji. Pro tento způsob je v rámci bohatého bonusového programu pro zaměstnance vymezeno místo pro vzdělávání sama sebe v oblasti lingvistické nebo v oblasti IT a v neposlední řadě i v rovině dovedností. Proto využívá externích firem, které nabízejí jak jazykové kurzy, kurzy IT, nebo

kurzy

zaměřené

pro

zdokonalení

prezentačních

dovedností.

Vzdělávání u těchto firem je zcela dobrovolné a záleží pouze na každém pracovníkovi, zda si tento způsob cesty zvolí či nikoliv. 49

Výhody vzdělávání pomocí externích firem: Výhodou je především možnost výběru určitého vzdělávání samotným pracovníkem a možnost tak rozvíjet schopnosti a dovednosti na základě vlastních potřeb. Nevýhody vzdělávání pomocí externích firem: Nelze kontrolovat kvalitu vzdělávacích technik natolik, jako tomu je u vzdělávacích metod, které uplatňuje hotel sám.

2.9 Podnikové vzdělávání cestovní kanceláře Orex Travel

Cestovní kancelář Orex Travel jistým způsobem dbá na stálé vzdělávání svých nových a stávajících zaměstnanců. U společnosti Orex Travel není kladem takový důraz na průběžné vzdělávání tak jako tomu je u hotelu Mandarin Oriental. Přesto se snaží zaměřit především na vzdělávání svých nových či stávajících zaměstnanců v období nástupu zaměstnance a další následující rok, kdy se zaměstnanec podrobuje nejrůznějším školením. Stejné procesy vzdělávání jsou v cestovní kanceláři uplatňovány pro absolventy vysokých škol, kteří jsou povětšinou přijímáni na pozice asistentů vedoucích pracovníků nebo na samotné pozice vedoucích. Každý nově příchozí zaměstnanec je v první řadě seznámen s cestovní kanceláří a její mateřskou společností Anex tour, kdy je nově příchozí pracovník seznámen s celkovou filosofií a vizí CK Orex Travel na českém trhu. Během počátečního tréninku jsou zaměstnanci proškolení i v oblasti BOZP a PO, kdy se tento trénink z bezpečnostních důvodů opakuje po uplynutí tří měsíční doby. Posléze se zaměstnanci podrobují školení s celkovým chodem pracovních postupů cestovní kanceláře spolu s dalšími postupy, jak komunikovat s mateřskou společností Anex tour a celou její hierarchií, která sídlí v Turecku v městě Antalya. 50

Důležitou součástí proškolování nových zaměstnanců je v cestovní kanceláři je i proškolení rezervačního systému, který cestovní kancelář využívá. Vedení společnosti je přesvědčeno, že bez ohledu na pozici zaměstnance, je třeba, aby daný rezervační systém znal celý tým společnosti. Zaměstnanci cestovní kanceláře jsou jednou ročně podrobeni školení, které je zaměřeno na vizi cestovní kanceláře.

2.9.1 Vzdělávání pracovníků cestovní kanceláře Orex Travel dle skupin V cestovní kanceláři Orex Travel je na vzdělávání pracovníků kladem velký důraz v počáteční fázi přijetí na pozice, ať už se jedná o absolventy vysokých škol nebo personál, který vysokoškolské vzdělání nemá. Celkový přístup samotného vzdělávání má za cíl být, co nejvíce strategický ohledně budoucnosti pracovníka ve společnosti a vzdělávání zaměstnanců takových se snaží být co nejvíce efektivní. Nejvíce prostředků společnost investuje do znalostí tzv. měkkých technik, pod kterými se skrývá prodejní dovednost, manažerské schopnosti, prezentační dovednosti a podobně. Školení zmíněných technik je pro cestovní kancelář efektivní metodou, která zabezpečuje tak lepší výsledky v průběhu jednání se současnými obchodními partnery anebo potencionálními. Dalo by se říci, že se nejedná jen o odborné vzdělávání zaměstnanců, ale také vzdělávání osobnostní, které vede k prohloubení a osvojení kvalitnějšího vystupování prezentace sama sebe.

Proto je vzdělávání rozděleno podle oddělení společnosti na vzdělávání: Top Managament (vedoucí pracovníci) Marketingové oddělení a obchodní oddělení (střední management) Rezervační oddělení (pracovníci call centra a pracovníci rezervací) IT oddělení (technická podpora společnosti) Účetní oddělení 51

a) Top management Top managementem se v cestovní kanceláři se rozumí vedoucí všech oddělení. Při přijímání pracovníků na tyto pozice je vedena celá řada vzdělávacích a zákonných (BOZP a PO) školení a v průběhu pracovního procesu jsou pracovníci podrobováni neustálými přednáškami ať už na pracovišti, kdy jsou přednášky zabezpečovány zaměstnavatelem, tedy CK Orex Travel anebo přednášek, které pořádají partnerské společnosti nebo asociace cestovního ruchu, jenž v cestovním ruchu působí a to jak na poli českého tak zahraničního trhu. Prvotním školením absolventů při přijímání na pozice vedoucích pracovníku jsou nejprve obeznámeni s celkovou historií společnosti Orex Travel, po které následuje přednáška, jenž seznamuje nově příchozí pracovníky s celkovou propojeností s mateřskou společností, jenž operuje v Turecku. V neposlední řadě je pracovník seznámen jak s interními pravidly společnosti, tak i celkovou filosofií cestovní kanceláře a jejím dalším vývojem do budoucna. Následné průběžné vzdělávání pracovníku těchto pozic probíhá během pracovního procesu, kdy jsou vzdělávací formy orientovány na situaci na poli cestovního ruchu a jeho neustálým vývojem a všeobecným děním. Přesto, že se třeba jedná o pozice vedoucích pracovníků, společnost vyžaduje perfektní znalost i rezervačního systému Tour Visio, jenž cestovní kancelář využívá, jelikož bez ohledu na pozici jsou v tomto systému nejen zavedená data pro oddělení rezervací, ale také data, která jsou důležitá pro obchodní nebo marketingové oddělení. Dalšími dílčími školeními jsou kupříkladu školení orientovaná na profesní přístup, jakými jsou například školení a semináře zaměřené na interní komunikaci, strategické plánování, řízení sama sebe a umění řízení lidí neboli Leadership. 52

b) Marketingové a obchodní oddělení Zaměstnanci marketingového a obchodního oddělení procházejí stejným postupem vzdělávání jako každý jiný nově příchozí pracovník do cestovní kanceláře. Po nutném zákonném proškolení BOZP a PO následují přednášky ohledně firemní historie, filosofie a vize, jenž cestovní kancelář Orex Travel má a plánuje. Nedílnou částí je i opět proškolení v oblasti již zmíněné firemní propojenosti mezi mateřskou (Anex Tour) a dceřinou (Orex Travel) společností. Dále je pracovník postupně obeznámen s interními předpisy a pravidly cestovní kanceláře. Cestovní kancelář, vyžaduje znalost rezervačního systému Tour Visio, který cestovní kancelář využívá, a to bez ohledu na pozici ve společnosti. Proto jsou pracovníci obchodního a marketingového oddělení proškoleni v této oblasti a za pomoci metody demonstrování naučeni, jak s tímto systémem zacházet a využívat ho i pro potřeby své pracovní pozice. Většina vzdělávacích metod, které probíhají pro marketingové a obchodní oddělení nejen ve fázi přijímání, je pro pracovníky těchto oddělení zaměřena především na: obchodní dovednosti, psychologie prodeje, reprezentační dovednosti, interní komunikaci, sebe plánování, Leadership. Další vzdělávací programy pro stávající a nově příchozí zaměstnance se týkají současného produktu cestovní Orex Travel. Především jsou orientovány na outogoingové destinace jakými jsou Turecko a Egypt a potažmo na oblasti a hotely, které má CK ve své nabídce. Pro tento krok

53

jsou voleny přednášky anebo takzvané infocesty, které jsou pořádány zaměstnavatelem každoročně za účelem osobního poznání produktu. Mezi průběžné vzdělávání pracovníků lze také zmínit přednášky, semináře a workshopy, které jsou pořádány partnerskými společnostmi a asociacemi cestovního ruchu v české republice, kdy jsou na tyto akce pracovníci pravidelně vysíláni za CK Orex Travel. Prohlubují si tak vědomosti o nových aspektech na poli cestovního ruchu v ČR a i mimo ni.

c) Rezervační oddělení Zaměstnanci rezervačního oddělení jsou důležitou částí cestovní kanceláře, kteří jsou denně v přímém kontaktu s klienty. Proto společnost klade velký důraz na jejich odbornost ve znalosti produktu a softwaru – rezervačního systému. Zaměstnanci jsou proškoleni v oblasti BOZP a PO a následně v oblasti historie, filozofie a vize cestovní kanceláře. Cestovní kancelář vzdělává své zaměstnance rezervačního oddělení neustále a pořádá tak pro ně velkou škálu seminářů, workshopů a přednášek. Pracovníci rezervačního oddělení jsou proškolováni v oblastech: školení základní filosofie společnosti, komunikace s klientem, komunikace v interkulturním prostředí, týmová spolupráce, školení o produktu CK, školení rezervačního systému.

V rámci zkvalitnění služeb cestovní kanceláře se využívá také možnost tzv. Mystery calls, které nechává provádět společnost minimálně jednou ročně a tím tak prověřit rezervační oddělení v oblasti poskytovaných služeb. 54

d) IT oddělení Pracovníci IT oddělení jsou proškolování z prva zákonnými školeními o BOZP a PO. Dále následují přednášky na téma CK Orex Travel, její historie, filosofie a vize a celkové firemní kultury. Školení a vzdělávání IT pracovníků v oblastech: CMS – webové rozhraní internetových stránek a jejich úprava, školení rezervačního systému, problematika generování a tvorba xml dat, proškolení v oblasti softwaru, interní komunikace. e) Účetní oddělení Účetní oddělení a jejich zaměstnanci jsou dle vzdělávacích postupů zaškoleni v oblasti BOZP a PO především. Dalšími vzděláními kroky jsou ohledně firemní kultury a vizí. Cestovní kancelář školí zaměstnance jak postupovat s účetními systémy a pravidly mezi externí společností Azekon, jenž je účetní firmou pro Orex Travel v České republice a společností Anex tour, která sídlí v Turecku. Je velmi důležité kooperovat se zmíněnými subjekty. Proto se vede před plnohodnotným nástupem na pracovní pozici různá školení ohledně administrace a archivace účetních oddělení. Neposledně

jsou

pracovníci

účetního

oddělení

proškoleni

ohledně

rezervačního systému Tour Visio, jenž bude v jejich pracovní náplni sehrávat nemalou část.

55

2.9.2 Aplikace efektivních metod strategického podnikového vzdělávání pro absolventy vysokoškoláky v CK Orex Travel Cestovní kancelář Orex Travel je společností, která má snahu o vytváření pracovních pozic, které jsou dostupné také pro absolventy vysokých škol a snaží se jim tak poskytnout prostor pro uplatnění a předvedení svých kvalit. Cestovní kancelář Orex Travel je sice obeznámena s obecně známou problematikou absence kvalifikace čerstvých absolventů vysokých škol, ale i přes tento aspekt, věří v lepší kvalifikaci zaměstnance, který není již vzdělán a zaškolen z předešlé pracovní pozice, jelikož tak lze předejít případné menší flexibilitě a přizpůsobivosti takové k pracovním postupům v CK Orex Travel. Společnosti si plně uvědomuje fakt nákladného vynaložení finančních prostředků na odborné vzdělávání a školení absolventů, avšak plně v tento typ investice věří a snaží se jí co nejvíce zefektivnit.

2.9.2.1 Efektivní formy podnikového vzdělávání na pracovišti v cestovní kanceláři Orex Travel V následující kapitole se budu věnovat popsáním strategických vzdělávacích metod/forem, které cestovní kancelář nejčastěji využívá pro příchozí nové a stávající zaměstnance nebo příchozí absolventy vysokoškoláky přímo na pracovišti společnosti Orex Travel. Snahou bude nastínit i výhody a nevýhody jejich aplikovaných metod vzdělávání. Všechny níže uvedené poznatky jsou reakcí na otázky, který jsem si připravil pro společnost Orex Travel a na které mi bylo odpovězeno marketingovým ředitelem společnosti.

a) Podnikové vzdělávání pomocí Asistování Společnost Orex Travel využívá vzdělávací formu asistování v především pro absolventy vysokých škol anebo pro stále studující studenty, kteří hledají u společnosti studijní praxi a mají zájem načerpat tak cenné zkušenosti.

56

Absolvent potažmo nově příchozí pracovník do cestovní kanceláře je přiřazen k vedoucímu pracovníkovi, kdy mu je plně k dispozici a účastní se tak veškerých denních všedních i nevšedních pracovních povinností vedoucího pracovníka. V průběhu celého strategického vzdělávání, které má za úkol absolventa zasvětit do problematiky pracovní pozice je absolvent seznamován s celým procesem a postupně a je na něj předávána čím dál větší zodpovědnost při plnění různých pracovních povinností. Většinou je metoda vzdělávání využívána v Marketingovém oddělení. Kdy je absolvent přiřazen již zkušenému stávajícímu pracovníku daného oddělení. Cestovní kancelář zastává metodu asistováním jako metodu přínosnou a efektivní, která zároveň není finančně nákladná. Výhody Asistování Cestovní kancelář v této zmíněné metodě vidí především v jejím způsobu efektivního vzdělávání absolventa. V neposlední řadě CK Orex Travel shledává pozitivní přínos na poli pracovních vztahů mezi vedoucím pracovního oddělení a dalšími zaměstnanci v průběhu procesu. Nevýhody Asistování: Vedení společnosti mi potvrdilo, že nevýhody vzdělávací metody formou asistování prozatím neshledali za nějak nevýhodnou nebo jinak neefektivní. b) Podnikové vzdělávání pomocí Cross Trainingu Mezi podnikové vzdělávací metody v cestovní kanceláři patří také Cross Training (rotace provnách pozic), jenž je využívána při stážích studentů z vysokých škol nejen z české republiky, ale také z Turecka, kdy studenti nebo absolventi postupně přecházejí z jednoho oddělení do jiného a získávají přehled tak o celé společnosti. Celý proces metody je pro absolventy velkým přínosem, obzvláště v případě, kdy nejsou ještě zcela rozhodnuti, v kterém oddělení by chtěli uplatnit své pracovní schopnosti. 57

Stejně tak i cestovní kancelář podporuje tento způsob metody vzdělávání přínosným hned z dvou hledisek: z hlediska odhalení kvalit absolventa pro nadcházející pracovní pozici, z hlediska odbornosti, kdy absolvent získá celkový přehled o celé společnosti a jeho odděleních. Výhody Cross Trainingu: Jak už bylo naznačeno v předešlých řádcích, cestovní kancelář danou metodu Cross Trainingu považuje za velmi efektivní a hlavními pozitivy pro ni představují prověření kvalit pracovníka a případné i pozměnění pracovní pozic na základě odhalených dovedností. Nutno zmínit, že tak zvyšuje i míru flexibility absolventa pro budoucí působení ve společnosti takové. Ostatně i jako hotel Mandarin Oriental Prague, shledává výhodou získání celkového poznání chodu společnosti a získání přehledu o každém oddělení firmy. Nevýhody Cross Trainingu: Společnost Orex Travel se zastává postoj k této metodě spíše pozitivně, přesto jednu nevýhodou v Cross Trainingu shledává, a to ve smyslu, kdy se vedoucí pracovníci oddělení musí více časově angažovat nežli tomu je u jiných vzdělávacích metod. c) Podnikové vzdělávání pomocí Mentoringu Mentoring neboli obdobná metoda counchingu je ve společnosti Orex Travel využívána, přesto jde mluvit po metodě, která patří mezi ty méně populární v závislosti na velikosti firmy. Absolvent je přiřazen na pracovní místo, na kterém si posléze vybírá tzv. mentora, povětšinou se jedná o přímého

nadřízeného,

který

je

ochoten

novému

pracovníkovi

být

nápomocen a současně tak prodiskutovávat absolventovi poznatky a připomínky během pracovního procesu. Stejně tak při řešení pracovních záležitostí.

58

Vedení cestovní kanceláře je metodě Mentoringu nakloněno, avšak metodu zřídka kdy využívá. Značnou výhodou Mentoringu je podle společnosti fakt, kdy je absolvent v úzkém kontaktu s mentorem a je tak veden k lepším výsledkům a větší iniciativě. Oproti tomu metodu shledává za rizikovou, kdy je tak zvýšené riziko předání špatných pracovních poznatků vůči společnosti. Výhody Mentoringu: Především užší kontakt s mentorem, který je nápomocen absolventovi vysokoškolákovi při nalézání pracovních řešení a neustálá možnost diskuze a předání tak dalších zkušeností, které vedou ke správnému rozhodnutí absolventa při řešení různých úkolů. Nevýhody Mentoringu: Rizikovou částí je dle CK Orex Travel pouze předání špatných zkušeností, ovšem nutno podotknout, že do dnešní doby se tomu tak dle marketingového ředitele CK Orex Travel nestalo. d) Podnikové vzdělávání pomocí Instruktáže Velmi oblíbenou metodou vzdělávání ve společnosti Orex Travel, která je jedna z nejméně náročných metod pro společnost Orex Travel i pro absolventa vysoké školy. Absolventovi jsou metodou instruktáže v CK Orex Travel osvojovány pracovní postupy pověřeným pracovníkem nebo dokonce i přímým vedoucím daného oddělení – většinou rezervační oddělení a účetní oddělení, kdy jsou mu pracovní postupy předvedeny názorně a absolvent se je snaží napodobit, čímž dochází k rychlému a efektivnímu osvojení pracovních postupů. Nutno podotknout, že dle CK Orex Travel některé postupy během vzdělávací metody se opakují i několikrát z důvodu ujištění se o dostatečném osvojení. Cestovní kancelář metodu využívá nejčastěji pro nižší pracovní pozice a zároveň pro proškolování rezervačního systému Tour Visio, jenž je nedílnou součástí pracovního procesu většiny firemních pozic. 59

Výhody Instruktáže: Metoda instruktáže je pro Orex Travel výhodnou ve své jednoduchosti a flexibilitě, kterou lze aplikovat na mnoho pracovních pozic a procesů. Pro cestovní kancelář je metoda Instruktáže velice přínosnou a oblíbenou. Nevýhody Instruktáže: Nevýhodou cestovní kancelář shledává pouze v možnosti uplatnění, která je efektivní jen u nižších pracovních pozic.

2.9.2.2 Efektivní formy podnikového vzdělávání mimo pracoviště v cestovní kanceláři Orex Travel Podnikové strategické vzdělávání cestovní kancelář orientuje i mimo pracoviště absolventů a také dokonce i mimo společnost takovou, kdy využívá pro efektivní strategické vzdělávání absolventů vysokoškoláků, ale i normálních pracovníků různé druhy, kterými jsou třeba přednášky, workshopy, brainstormingy nebo i formy demonstrováním. Společnost se velmi snaží dbát ve svém strategickém vzdělávání absolventů vysokoškoláků a i pracovníků stávajících především na efektivitu. Dáno je to především menším rozpočtem na celý vzdělávací proces. Přesto můžeme o společnosti Orex Travel říci, že se problematice vzdělávání a prohlubování kvalifikace svých zaměstnanců věnuje a považuje tento proces za nezbytný k udržení se tak i konkurenceschopnosti. V dalších řádcích se budu věnovat především metodám, které nejvíce společnost Orex Travel nejvíce aplikuje v procesu vzdělávání mimo pracoviště. Zároveň na základě odpovědí, kterých se mi dostalo od marketingového ředitele společnosti, uvedu výhody a nevýhody, které společnost v jednotlivých typech metod shledává.

60

a) Podnikové vzdělávání absolventů pomocí přednášek Přednášky ve společnosti Orex Travel zastávají důležitou funkci vzdělávání. Velkou vahou na tom nesou zásluhy zkušeností vycházející z praxe, kterou CK Orex Travel načerpala při přijímání absolventů vysokoškoláků, kdy jejich neodbornost a malá kvalifikace pro pracovní pozice byla více než častou. Cestovní kancelář využívá přednášek od samého začátku pracovního procesu, kdy je aplikuje při představení firemní kultury nově příchozím pracovníků. Pokračují přednášky na téma produktů CK Orex Travel, které na poli českého trhu nabízí svým klientům. Přednášky jako takové dál využívá pro jednotlivá oddělení dle nutného a určitého tématu. Příklady

přednášek,

které

CK

Orex

Travel

využívá

pro

Top

Management: strategické plánování Leadership sebe plánování interní komunikace Příklady přednášek, které CK Orex Travel využívá pro Marketingové oddělení: sebe plánování vedení zaměstnanců marketingové nástroje v CK Orex Travel prezentační dovednosti psychologie prodeje

61

Příklady přednášek, které CK Orex Travel využívá pro rezervační oddělení: filosofie společnosti komunikace s klientem týmová spolupráce přednášky o produktu CK Příklady přednášek, které CK Orex Travel využívá pro IT oddělení: filosofie společnosti přednáška ohledně web aplikací interní komunikace Příklady přednášek, které CK Orex Travel využívá pro účetní oddělení: filosofie společnosti interní komunikace sebe plánování b) Podnikové vzdělávání absolventů pomocí Demonstrování Společnost Orex Travel využívá ve svém vzdělávacím programu také pomocí metody demonstrování, kterou využívá jak pro vzdělávání absolventů vysokých škol, tak pracovníků stávajících. Pro metodu demonstrování CK Orex Travel používá audiovizuální techniku. Společnost

nejčastěji

za

pomoci

metody

demonstrování

vzdělává

absolventy vysokých škol a své pracovníky ohledně rezervačního systému, při kterém se snaží co nejvíce přiblížit způsob jeho využívání. Dále metodu aplikují na vzdělávání administrativních pracovníků účetního oddělení a podobně.

62

Výhody metody Demostrování: Výhodou vzdělávací metody demonstrování je především její snadná aplikovatelnost na veškeré pracovní procesy z každého oddělení ve společnosti. Nevýhody metody Demostrování: Nevýhodou se může stát při aplikaci na větší počet pracovníků, kdy se může metoda stát neúčinnou.

c) Podnikové vzdělávání absolventů pomocí Workshopu Jedna z novodobých metod vzdělávání, kterou CK Orex Travel využívá jsou workshopy, které velmi často využívají k řešení firemních problémů a nalezení vhodných východisek a řešení pomocí skupiny pracovníků, kteří jsou v danou chvíli do problému zainteresováni. Zaměstnanci a noví absolventi vysokých škol mají možnost přispívat svými nápady a poznatky. Skupinu workshopu vede jedna osoba tzv. moderátor. Poznatky skupiny a případné návrhy jsou zaznamenávány. Metoda workshopu je oproti ostatním metodám, které jsou více zaměřeny na předávání nebo procvičováním znalostí a informací, využíván spíše k nalezení podnětů k řešení specifického pracovního problému nebo tématu. Výhody Workshopu: Výhodami workshopů jsou dle CK Orex Travel především různé náhledy a řešení problémů z různých stran. Nevýhody Workshopu: Cestovní kancelář metodu využívá pouze v krajních mezích, jelikož je pro ni časově náročnou.

63

d) Podnikové vzdělávání absolventů pomocí Brainstormingu Brainstorming

se

stal

v cestovní

kanceláři

oblíbeným

nástrojem

podnikového vzdělávání. Podněcuje v absolventech vysokých škol iniciativu při hledání nápadů a návrhů na dané téma. Předně jde o vymyšlení co největšího počtu nápadů a návrhů. Není hlavním během brainstormingu hodnotit vyslovené idey. Vyhodnocovací fáze celého procesu brainstormingu je až finální částí. Výhody Brainstormingu: Nejvýhodnějším aspektem metody je podle CK Orex travel vyvolání u absolventů větší iniciativu a zároveň větší participování na firemních záležitostech. Druhou stránkou přispívá i lepší týmové souhře. Nevýhody Brainstormingu: Cestovní kancelář v metodě brainstormingu nevidí žádné nevýhody.

2.10 Podnikové vzdělávání hotelu Diplomat 5*

Hotel Diplomat, který jsem zařadil do analytické části při zkoumání aktuální situace strategického podnikového vzdělávání lze uvést jako příkladnou společnost, která bez ohledu na situaci posledních let, kdy globální ekonomická krize postihla i samozřejmě podniky zabývající se službami a byly tak nuceni začít šetřit ve všech směrech ba dokonce i u vzdělávacích procesů, nějak nepoznamenala jeho postoj k důležitosti rozvoje jejich stávajících i nově příchozích zaměstnanců bez ohledu na současnou nebo budoucí pozici. Samotný systém vzdělávání představuje velmi důležitou součást hotelového řetězce Vienna hotels. Dalo by se mluvit o příkladném uvědomění si blízké budoucnosti a faktu, že daná globální krize pomine a především se tak snaží podpořit i svou konkorunceschopnost na trhu služeb, která je rok od roku větší. Hotel vzdělává pracovníky nejen v oblasti profesní a tím zvyšuje jejich kvalifikaci, ale také v oblasti osobnostního. 64

Každý nově příchozí zaměstnanec je v první řadě seznámen s hotelem jako takovým, kdy v prvním týdnu svého nového zaměstnání podstupuje řadu školení a seminářů ohledně hotelu Dilomat, jeho postavení na trhu a filosofie. Dalšími dílčími školeními jsou školení na téma standardů společnosti a zákonná školení zaměřená na BOZP a PO, kdy se zmíněná školení provádí po uplynutí zkušební pracovní doby opětovně a detailněji. U příjímání absolventů vysokých škol hotel dbá na pečlivé zaškolení, jelikož se situací momentální problematiky absolventů a jejich připravenosti si je hotel situace plně vědom. Absolventi vysokoškoláci tak podstupují nejen klasická školení, která musí projít veškeří nově nastupující pracovníci, ale také celou řadou školení a tréninků, která jsou rozdělena podle středisek, do kterých se absolvent vysokoškolák chystá nastoupit. Školení a tréninky jsou vedeny řádně pro každou pozici a je zde kladen opravdu velký důraz na efektivitu, kdy po školeních přecházejí školeni z teorie do praxe. Absolvent se tak účastní série školení, tréninků, a dalších forem podnikového vzdělávání orantových i na praxi samotnou.

2.10.1 Standardní školení a vzdělávání zaměstnanců hotelu Diplomat Hotel Diplomat vlastní propracovaný systém strategického vzdělávání svých zaměstnanců, kdy pro problematiku vzdělávání vlastní i své oddělení, které se zabývá touto problematikou a určuje tak i standardní školení, kterými musí projít nejen zaměstnanci hotelu Diplomat, ale i zaměstnanci hotelů celé skupiny Vienna hotels. Školení jsou tedy především zaměřeny na vnitřní pravidla hotelu a hotelového řetězce, kterými jsou například: a) standardy společnosti Diplomat a skupiny Vienna hotels SOP, b) Dresscode - úprava vzhledu pracovníka, c) ochrana firemních/hotelových dat, d) Complaint Handling – řešení stížností, 65

e) BOZP a PO, f) MOD-školení manager on duty-řešení krizových situací. Školení jsou vždy vedena odbornými pracovníky hotelu a je nutno podotknout, že těmito školeními musí projít veškerý personál hotelu, ať už se jedná o vertikální či horizontální pojetí pracovníků hotelu. Zmíněné typy školení se mění v průběhu aktuálních potřeb hotelu. Samotná hotelová skupina Vienna hotels a hotel Diplomat disponuje i vlastními typy vzdělávacích cyklů, které zahrnují: a) řízený adaptační proces zakončený hodnotícím pohovorem, který je veden na začátku nástupu a na konci zkušební doby, b) standardní tréninky společnosti podle oddělení, c) školení povinná ze zákona (BOZP a PO), d) tréninky prováděné interními lektory společnosti Vienna hotels (min. 1x měsíčně), která jsou zaměřena dle jednotlivých oddělení k prohloubení profesních dovedností a znalostí, e) odborné přednášky organizované zpravidla dvakrát ročně, vedoucí k prohloubení profesních dovedností a znalostí, manažerských dovedností, f) přednášky určené pro rozvoj zaměstnance v oblasti profese, g) Teambuildingy,

Vzdělávací procesy skupiny Vienna hotels jsou zároveň zacíleny tak, aby využívaly co nejvíce zkušenosti vlastních oddělení a vedoucích pracovníků k dalšímu rozšiřování znalostí a poznatků nově příchozím zaměstnancům, kdy 66

k tomuto předávání využívá hned několik forem vzdělávání, jakými jsou například koučování, instruktáže, demonstrace, brainstormingy a další metody.

Jak je zcela zjevné, hotelová skupina vidí budoucnost především v zaměstnancích samotných a důkazem je i vysoký finanční rozpočet pro samotný vzdělávací proces celé skupiny hotelů, který se rok od roku zvětšuje. V neposlední řadě i vytvořený tým lidí, jejichž náplní je neustále tento systém zdokonalovat a rozšiřovat v co nejvíce efektivní rovině.

2.10.2 Vzdělávání pracovníků hotelu Diplomat dle skupin Stejně jako tomu bylo u předešlých společností, hotel Diplomat rozděluje vzdělávání svých pracovníků do skupin dle pracovních pozic a hotelových úseků: Front Office, Sales & Marketing, Zaměstnanci výrobních středisek, Zaměstnanci odbytových středisek, Zaměstnanci oddělení Housekeepingu a Technické Údržby, Zaměstnanci Wellness a Fitness, Střední management, TOP management, Ostatní.

2.10.2.1

Střední management

Pod pojmem střední management v hotelu Diplomat, ostatně jako u dalších dvou zkoumaných subjektů rozumíme vedení veškerých středisek hotelu, jimiž hotel Diplomat disponuje. Pro tyto vedoucí středisek jsou pořádány přednášky, které se povětšinou týkají motivace podřízených, jejich správným vedením a hodnocením a v neposlední řadě jsou orientovány i na problematiku dobrých vztahů na pracovišti. 67

Zmíněné přednášky se v hotelu pořádají povětšinou 2x ročně, kdy jejich hlavním cílem je přispět tak k lepšímu poskytnutí služeb koncovému zákazníkovi-hostovi. Seznam některých aktuelních přednášek, které hotel Diplomat momentálně aplikuje na střední management, například: motivace zaměstnanců, jak správně hodnotit zaměstnance, správné vedení zaměstnanců, řízení vlastního času, Upselling – jak zvýšit prodej pomocí motivace (benefitů), vedení pomocí cílů, školení tzv. trenérů „Trein the Treinee, jak se chovat v krizových situacích, Self management, efektivní interní komunikace hotelu.

2.10.2.2 Top management V hotelu Diplomat se do skupiny Top managementu řadí pracovníci na pozicích ředitelů hotelových úseků popřípadě odborní manažeři. Pro zmíněné pracovníky jsou připraveny většinou přednášky, které se vytvářejí na základě zjištěných aktuálních potřeb hotelu a zaměstnanců. Příklady přednášek v hotelu Diplomat pro Top management: řízení a plánování, vedení pomocí cílů, systemické koučování, management sama sebe, Leadershiping, Management training courses.

68

2.10.2.3 Front Office Front office neboli recepce hotelu. Tato skupina zaměstnanců ve zmíněné skupině je podrobována celou řadou školení a to nejen pro přímé pracovníky recepce, ale i pro pracovníky, kteří v daném oddělení Front Officu pracují. Pracovníci recepce jsou strategicky proškolování v oblastech: školení základních standardů hotelové skupiny, komunikace s klientem – hostem, komunikace v interkulturním prostředí, Complain handling – řešení stížností, týmová soudržnost a spolupráce, Up selling – zvyšování prodeje, Školení na rezervační systém CRS, Mystery calls a Mystery Guest. Zmíněné Mystery calls a Mystery Guest hotelový řetězec na rozdíl od ostatních školení aplikuje během pracovního procesu, kdy zaměstnanci jsou vystavováni testům ze strany hotelu, zda služby, které poskytují, jsou v souladu s interními předpisy a zda je zaměstnanci dodržují. Hotel si tímto způsobem zajišťuje zvyšování kvality služeb vůči hostovi a zároveň tak dbá i na kontrolu svých zaměstnanců. Kontrola Mystery guest je celkovou kontrolou hotelu, kdy je předem najatá společnost ze zahraničí, která provádí celkovou kontrolu hotelu od počátečního zapsání na hotel, tak po jeho odhlášení a sepisuje tak celou řadu poznatků během pobytu do reportu, který je následně předkládán nejen vedení hotelu, ale i celé hotelové skupině.

2.10.2.4 Sales & Marketing V hotelu Diplomat do skupiny Sales & Marketing patří zaměstnanci oddělení nejen marketingového oddělení a obchodního oddělení, ale také pracovníci Public relations. Velkou změnou oproti ostatní zkoumaným subjektům je ve způsobu 69

funkčnosti těchto oddělení, které jsou v hotelovém řetězci klastrovaná. To znamená, že hotely samotné oddělení neprovozují, ale jsou tyto oddělení marketingu a obchodu provozovány v centrále, kdy zajišťují své služby hotelům komplexně. V hotelu se tak pak nacházejí zaměstnanci nižších pozic pro dané oddělení. Pro tyto zaměstnance hotel Diplomat spolu s odděleními ze zmiňované centrály vede různá školení zaměřená na prohloubení zkušeností a dovedností ve směru obchodním, komunikačním a prezentačním. V neposlední řadě je školení hotelových standardů, od kterých se celý následný proces školení odehrává. Nutno podotknout, že zvolený způsob klastrování zmíněných oddělení je pro hotelový řetězec nemalou úsporou, ale také velkou výhodou, kdy je tak snazší dosažení nastavených cílů jednotlivých oddělení marketingu nebo obchodu. Každému jednotlivému hotelu je tak věnována stejná poměrová část bez rozdílu velikosti nebo důležitosti.

2.10.3 Aplikace efektivních metod strategického podnikového vzdělávání pro vysokoškoláky v hotelu Diplomat 5* Ve zkoumaném hotelu Diplomat v Praze se ve svém systému strategického podnikového vzdělávání zaměstnanců věnují i podstatnou částí problematice vysokoškoláků absolventů, kteří mnohdy získávají první pracovní zkušenosti. V hotelu mají pro tuto skupinu nově příchozích celou řadu školení a tréninků. Prvotním pozitivním náznakem hotelu je, že spolupracuje s vysokými školami nejen v České republice, ale i v zahraničí. Bez ohledu na celosvětovou ekonomickou krizi hotel a celá hotelová skupina razí cestu, kdy není účelné a efektivní snižovat úroveň a četnost vzdělávání svých zaměstnanců, ba naopak stále svůj vzdělávací systém zdokonaluje a rok od roku se snaží i najít další finanční prostředky, kterými by tak ještě více vzdělávací systém posílil. Snaží se především dbát na vysokou kvalifikaci zaměstnanců, ve které tak vidí vysoký potencionál konkurenceschopnosti.

70

Pro hotel jsem si připravil několik věcných dotazů, na které jsem dostal odpovědi od pana Petra Šolka, který je jedním z trenérů, kteří zaškolují nové zaměstnance a absolventy vysokoškoláky. Dle odpovědí pana Šolka je hotel Diplomat zdárným příkladem hotelu, který přikládá velkou důležitost vzdělávání pracovníků nejen při přijímání, ale neustálým rozvíjením pracovních schopností a dovedností. Vzhledem k momentální situaci hotel přijímá své pracovníky s vizí dlouhodobé spolupráce a dalo by se tedy mluvit o cíli, kdy se hotel snaží své pracovníky maximálně vzdělávat pro budoucí postup ať už v hotelu Diplomat nebo celosvětovém řetězci. Hotel tedy aplikuje vzdělávání svých pracovníků nejen v hotelu, ale také i mimo něj a to jak v pracovní době, tak i mimo ni. Dalšími možnostmi jsou i stáže v jiných hotelech řetězce, kam je absolvent vysokoškolák anebo řadový pracovník vyslán k načerpání dalších pracovních zkušeností.

2.10.3.1 Efektivní formy podnikového strategického vzdělávání na pracovišti v Hotelu Diplomat 5* V následující části se budu zaobírat metodami vzdělávání pro absolventy vysokoškoláky a pracovníky samotné, které jsou aplikovány hotelem přímo na pracovišti. Na základě mého dotazování hotelu uvedu metody, které hotel využívá nejčastěji a zároveň uvedu výhody a nevýhody jednotlivých metod dle hotelu samotného.

a) Podnikové vzdělávání pomocí Asistování Metoda Asistování je nejvíce využívanou formou strategického vzdělávání absolventů vysokoškoláků v hotelu Diplomat. Metodu využívají veškeré hotelové úseky bez ohledu na pracovní pozici. Forma asistování probíhá v základu stejně jako u ostatních zkoumaných subjektů, kdy je nově příchozí přiřazen k vedoucímu nebo zkoušenému pracovníkovi oddělení, který má v dané oblasti jistou kvalifikaci a dovednost. 71

Během

formy

asistováním

je

absolventovi

postupně

předávána

zodpovědnost, která však je odrazem jeho dosavadní dovednosti osvojování si pracovního postupu. U každého pracovníka nebo absolventa je tato zodpovědnost přidělována v různém časovém horizontu. Záleží na pozici a adaptaci pracovníka. Výhody Asistování: Značnou výhodou hotel shledává snadné aplikování na pracovní pozice a rychlé osvojování pracovních postupů pro nově příchozí pracovníky a absolventy. Dalším aspektem je i přispívání během asistování k lepší komunikaci mezi spolupracovníky a vytváření tak mezilidských pracovních vztahů a týmové práci. Nevýhody Asistování: Nevýhodu hotel Diplomat vidí pouze v možném předání špatných zkušeností a pracovních postupů pracovníkovi absolventovi. I-když

se

hotel snaží tuto situaci co nejvíce eliminovat, přiznává, že k ní může dojít. b) Podnikové vzdělávání pomocí Cross Trainingu Podnikové vzdělávání pomocí Cross Trainingu neboli rotací pracovních pozic je součástí vzdělávacího systému hotelu Diplomat. Především využívá zmíněnou metodu pro absolventy vysokoškoláky, kdy touto metodou má nejen hotel možnost seznámit pracovníka absolventa s celkovým chodem hotelu a jednotlivými odděleními a jejich náplní, ale také dostatečně odhalit, ve kterém z těchto by byl absolvent největším přínosem bez ohledu, na jakou pozici byl přijat. Dále hotel metodu využívá i při přijímání vedoucích pracovníků, vedoucí pracovník se tak opět dokáže rychleji zorientovat v chodu hotelu. Celá metoda rotace pracovních pozic je pro hotel velmi časově náročnou vzdělávací metodou. .

72

Výhody: Hotel Diplomat shledává výhodu Cross Trainingu především v odhalení kvalit pracovníka a zároveň v přínosu orientace a představě pracovníkovi o jednotlivých odděleních hotelu, kterou v budoucí pracovní pozici zcela jistě zhodnotí. Seznámení se tak s celkovým provozem hotelu a prohlubování pracovních vztahů v hotelu a zlepšení interní komunikace mezi pracovníky. Nevýhody: Podle hotelu Diplomat je Cross Trainingu velice náročnou metodou především pro vedoucí pracovníky, kteří se musí školenému pracovníkovi důkladně věnovat a tak si takzvaně vymezit nemalý časový prostor pro jeho školení. c) Podnikové vzdělávání pomocí Counselingu Counseling

neboli metoda poradenství je metoda dlouhodobějšího

charakteru, kdy hotel přiřazuje absolventa vysokoškoláka nebo nového příchozího pracovníka stávajícímu vedoucímu zaměstnancovi a je tak pod jeho dohledem a má tak možnost o interakce v přímé závislosti na svém vedoucím a navrhovat tak své nápady a prodiskutovávat i své poznatky na pracovní pozici, čímž vzniká i zpětná vazba. Counselling se v hotelu Diplomat využívá velmi zřídka, jelikož je ze všech metod, které hotel využívá časově nejnáročnější. Vedoucí pracovníci hotelu jsou plně časově vytíženi a nelze na úkor jejich pracovních povinností metodu tak často aplikovat. Povětšinou hotel volí tuto metodu v případě přijímání

absolventů

vysokých

škol

na

pozice

v obchodním

nebo

marketingovém oddělení, avšak jak jsem již zmiňoval v předešlých řádcích, jsou tyto oddělení klastrovaná. Výhody Counsellingu: Hotel diplomat v metodě Counsellingu vidí výhody především v přímé kooperaci absolventa s vedoucím pracovníkem, kdy se je možno i absolventa formovat a předávat mu zkušenosti i během pracovní doby v rámci diskuze na téma pracovních úkolů. I-když vedení hotelu metodu 73

shledává za velmi efektivní, není možné ji aplikovat na pracoviště hotelu v takovém množství, jakému by si i hotel dokázal představit. Nevýhody Cousellingu: Pro hotel je metoda nevýhodná svojí časovou náročností, kdy se jedná o dlouhodobý proces podnikového vzdělávání.

2.10.3.2 Efektivní formy podnikového vzdělávání mimo pracoviště hotelu Diplomat 5* Hotel Diplomat uskutečňuje i metody strategického podnikového vzdělávání mimo pracoviště pracovníků, kdy se snaží pro své pracovníky využívat hned několik metod. A to v podobě různých přednášek, demonstrací, hraní rolí nebo brainstormingů čí za pomocí externích firem v rámci bonusového programu pro zaměstnance. Řetězec Vienna hotels, jak už jsem zmiňoval, velice dbá na vysokou úroveň vzdělávání svých zaměstnanců a zaobírá se i problematikou zaškolování absolventů vysokých škol, ve kterých vidí budoucí potencionální růst. Tento růst samozřejmě vidí i v ostatních pracovnících, celkově vzato se hotelová skupina snaží co nejvíce využívat svých vlastních pracovních sil i pro další nově otevřená pracovní místa.

a) Podnikové vzdělávání absolventů pomocí přednášek V hotelu diplomat jsou přednášky považovány za základ vzdělávacího procesu, který se v prvotních fázích týká standardů hotelového řetězce a postupně přecházejí i do ostatních problematik, kterými jsou například přednášky psychologie prodeje nebo další odborné přednášky zacílené na danou problematiku daného hotelového oddělení nebo pracovníka. U některých témat jsou přednášky rozdělené do několika fází nebo úrovní. Tématy přednášek a jejich četností se zabývá oddělení z centrály Vienna hotels, které reaguje na situaci potřeby hotelů jak komplexně, tak jednotlivě. 74

Zmíněné tréninkové oddělení každým rokem rozšiřuje přednášky o stále nová témata. Problematika nepřipravenosti absolventů vysokých škol je hotelu Diplomat známa, proto se snaží každého nově příchozího absolventa vysoké školy, nejen připravit do pracovního procesu, ale i neustále vzdělávat během pracovního procesu. V případě odbytových středisek se jedná o přednášky více zaměřené na týmovou

práci,

komunikaci

mezi

spolupracovníky

nebo

přednášky

zaměřené na Complain handling neboli, jak efektivně řešit možné stížnosti. Nutno zmínit, že u některých přednášek je po jejich ukončení vedena i praktická demonstrace nebo trénink, popřípadě i použití metody „Hraní rolí“. Výhody: Značnou výhodou je dle hotelu Diplomat flexibilita a možnost zaměření přednášek nejen podle aktuelní potřeby hotelu, ale i pracovníka. Nevýhody: Nevýhodou se stává možnost špatného zacílení přednášek na jedince a ztráty tak jeho pozornosti během vzdělávání. b) Podnikové vzdělávání absolventů pomocí Demonstrování Nedílnou součástí vzdělávacího procesu absolventů jsou také příkladné formy demonstrování, které jsou oproti ostatním vzdělávacím metodám více zaměřena na dovednosti absolventa za pomoci audiovizuální techniky, případně přímá ukázka/demonstrace. Metodu demonstrování hotel využívá i po dokončení přednášek, které se týkaly

například

používání

rezervačního

systému

CRS

nebo

po

přednáškách typu Complain handling, kdy se daná situace demonstruje. Výhody vzdělávací formy pomocí Demonstrováním: Výhodou demonstrování je zefektivnění případných přednášek. Flexibilita a časová nenáročnost. 75

Nevýhody vzdělávací formy pomocí Demonstrováním: Nevýhodou je pouze v případě využití metody pro větší skupinu pracovníků, kdy nemusí dojít ke správnému zaškolení pomocí této metody z důvodu chybějící pozornosti. c) Podnikové vzdělávání absolventů pomocí simulace Hotel využívá metodu simulace především pro proškolení absolventů nebo pracovníků front Office, kdy vytváří modelové situace za pomocí scénářů, které jsou absolventům přiděleny a dle kterých se řídí. Výhody vzdělávání pomocí simulace: Nastínění možné situace, která by mohla nastat během provozu. Připravení tak pracovníků na tuto situaci. Nevýhody vzdělávání pomocí externích firem: Značnou nevýhodou metody simulace je, že se může daný scénář lišit od skutečnosti. d) Podnikové vzdělávání absolventů pomocí Brainstormingu Brainstorming je metoda, která je v hotelu Diplomat využívána skoro ve všech odděleních. Především se používá k nalezení vhodných řešení v krizových situacích a pro absolventy vysokoškoláky je tak formou vzdělávání, kdy mají možnost přímo participovat na řešení dané situace. Jde především o nalezení co nejvíce možných variant. Samotné vyhodnocování je až poslední částí. Výhody Brainstormingu: Zvyšování iniciativ absolventů a větší zapojení do problematiky samotné. Upevňování pracovních vztahů a týmové práce. Nevýhody Brainstormingu: Značnou nevýhodou se mohou stát ukvapené závěry anebo zvolení špatných stanovisek, které se pak odraží na absolventovi samotném.

76

3

Návrhy a doporučení pro vybrané společnosti

V následující návrhové části se budu snažit poukázat na chybějící metody nebo části podnikového vzdělávacího systému u jednotlivých zkoumaných subjektů. Především se bude jednat o metody nebo skutečnosti, na které by se měly subjekty zaměřit v budoucnu při podnikovém vzdělávání nejen absolventů vysokoškoláku, ale také zaměstnanců všeobecně. Všechny mé poznatky vycházejí z řízených rozhovorů se zástupci zkoumaných subjektů a z doložených informací a materiálů, které jsem při svém výzkumu získal.

3.1 Návrhy pro hotel Mandarin Oriental Prague Hlavním nedostatkem hotelu Mandarin je nízká soustředěnost na vytváření pracovních pozic pro absolventy vysokoškoláky a tím i nízká úroveň jejich podnikového vzdělávání. Druhým a podstatným důvodem tak nízké úrovně vzdělávacího systém zaměřeného na vysokoškoláky jen celosvětová finanční krize, která se hotelového řetězce také týká, což má za následek snížení finančních plánů pro celý interní vzdělávací systém hotelu.

3.1.1 Zvýšení počtu pracovních pozic pro absolventy Hotel Mandarin Oriental ve své pozici na poli trhu hotelnictví má výhodu dobrého jména a kvality poskytovaných služeb. S tímto renomé je možné více a efektivně operovat na poli vysokých škol, kdy díky svému jménu disponuje výhodou, kterou lze velmi dobře využít ve svůj prospěch. Ročně stovky absolventů vysokých škol hledá uplatnění ve svém vystudovaném oboru a v tuto chvíli se nabízí příležitost pro hotel Mandarin Oriental. Nižší počet pracovních míst pro vysokoškoláky je také způsoben velkou finanční náročností na jejich vzdělávání, jelikož hotelu je problematika malé kvalifikace a vzdělanosti absolventů známá. V přídě lepší spolupráce s vysokými školami, kdy by se mohl jejich problematikou věnovat detailněji a hlavně v průběhu jejich studia by mohl získat i lepší přehled o jejich vzdělání a kvalifikaci.

77

V první řadě by hotel Mandarin Oriental měl více propracovat možnosti spolupráce s VŠ, prohloubit spolupráci ve formě praxí a stáží, které jsou bezplatné a v případě, že se studenti oplatí, lze mluvit o dalších možnostech, jakými jsou například Cross Trainingy nebo Mentoringy. V druhé řadě Hotel Mandarin může hlouběji spolupracovat s VŠ v rámci studijních výsledků studentů, nejlepší studenti mohou získat pracovní pozici v hotelu Mandarin Oriental a začít tak rychleji svůj kariérní život. Pokud by Hotel splnil zmíněné kroky, pak zároveň dokáže získat kvalifikovanější studenty na svá pracovní místa do pozic asistentů za výrazně nižších nákladů na vzdělávání, než tomu je nyní, kdy je hotel nucen absolventa vzdělávat a kvalifikovat pro danou pozici.

3.1.2 Zavedení vzdělávací metody Mentoringu Metoda Mentoringu je v hotelu Mandarin velmi málo využívanou metodou vzdělávání, i-když se jedná o velmi efektivní formu podnikového vzdělávání. Přesto, že hotel nedisponuje tolika pracovními pozicemi pro absolventy vysokoškoláky, u kterých by se dala metoda efektivně využít, přesto by při otevření pracovních možností pro absolventy vysokoškoláky, jenž jsem zmiňoval v předešlém bodě, mohlo dojít k následnému rozvoji v pracovní rovině. Při propojení těchto dvou bodů by tak mohl hotel Mandarin Oriental docílit velkého přísunu absolventů vysokých škol v závislosti na tomto aspektu i začít s méně nákladným vzděláváním pomocí mentoringu, kdyby již kvalifikovaní vybraní absolventi vysokých škol byli pod odborným dohledem vedoucích pracovníků, avšak né tolik, jako by tomu bylo při použití mentoringu na čerstvé absolventy vysokých škol, kteří se potýkají s první pracovní zkušeností.

78

3.2 Návrhy pro CK Orex Travel Oproti ostatním zkoumaným subjektům cestovního ruchu a hotelnictví je cestovní kancelář Orex Travel v problematice strategického vzdělávání absolventů a stávajících zaměstnanců takzvaným nováčkem. Celý systém podnikového vzdělávání má jistá místa, které by při správném nastavení a zdokonalení přispěly k větší efektivitě. Z mých osobně získaných zkušeností a z dostupných materiálů se budu snažit na tyto místa poukázat v následujících bodech a navrhnout zároveň adekvátní řešení.

3.2.1 Návrh na zavedení efektivních strategických přednášek a školení nejen pro absolventy vysokoškoláky Cestovní kancelář Orex Travel, jak už jsem zmínil v předešlých kapitolách, nedisponuje přesnými firemními směrnicemi podnikového vzdělávání. Celý proces podnikového vzdělávání je nejen omezen nevelkým finančním rozpočtem, ale také chybějícím řádem a postupy, jak dosáhnout efektivního strategického podnikového vzdělávání. Proces samotný je více soustředěn na momentální potřeby firmy a zaměstnance a nesoustředí se tak na efektivitu a strategické vzdělávání zaměstnanců pro budoucí možné postupy a podobně V prvé řadě bych navrhl jednoduchý soubor pravidel neboli systém pro podnikové vzdělávání, kdy by zaměstnanci a nově příchozí zaměstnanci a absolventi byli seznámení se zákonnými předpisy ohledně BOZP a PO. Následující semináře na téma CK Orex Travel, historie, cíle a produkt, který CK nabízí. Velmi důležitou součástí cestovního ruchu je neustále se vzdělávání ohledně produktů CK Orex Travel, novinek cestovního ruchu a trhu samotného. Proto navrhuji četnější přednášky na témata nejen týkajících se cestovního ruchu, ale také větší soustředěnost na i na semináře a školení zaměstnanců pro krizové situace a následné příkladné demonstrace, které je třeba provádět vícekrát než jednou ročně.

79

Dalšími přednáškami, kterým CK Orex Travel nepřikládá značnou váhu, jsou přednášky zaměřené na efektivitu a podporu prodeje, důraznější a pravidelné přednášky a školení nejen pro rezervační oddělení by zcela jistě pozvedlo nejen celkový dojem klienta při prodeji zájezdů a případnou profesionalitu, ale také celkovou připravenost zaměstnanců pro případný budoucí pracovní postup. CK Orex Travel se snaží semináře a přednášky na zmíněná témata realizovat, ale bohužel se nesetkávají s efektivitou, jelikož celý proces vzdělávání ohledně přednášek, které jsem zmínil, jsou realizovány pouze při příchodů nových zaměstnanců nebo absolventů vysokých škol. Zde se pak odráží nízká efektivita těchto školení a přednášek. Proto bych navrhoval vytvořit systém pro tento tip přednášek, seminářů a školení, který by byl pro každé téma i více úrovňové, kdy by na sebe školení navazovala a tím by se zvýšila nejen četnost těchto přednášek, ale také efektivita, který by bylo nepřímo podmíněna nutnou pozorností a připraveností zaměstnanců a absolventů. Při nastavení těchto pravidel a řádů při realizaci přednášek, seminářů a školení by tak CK Orex Travel i v rámci strategického podnikového vzdělávání nepřímo připravovala a vychovávala si své zaměstnance pro budoucí pracovní postup. Získala by tím výhodu potencionálních budoucích řídících pracovníků, které by pak mohla volit ze svých řad a zároveň by dokázala i eliminovat budoucí finanční náklady na zaškolení nových pracovníků.

3.2.2 Návrh na vzdělávání pracovníků mimo pracoviště Cestovní kancelář Orex Travel při vzdělávání absolventů a pracovníků nevyužívá potencionálu samostatného vzdělávání mimo pracoviště. Rozvíjet tak nejen profesionální stránku svých pracovníků, ale také osobnostní. Pro cestovní kancelář bych navrhl systém bonusových vzdělávacích aktivit, které by mohly být hrazeny z určitých procent hrazeny zaměstnavatelem. Jednalo by se tak nejen o vytvoření pracovních bonusů zaměstnavatelem, ale nepřímé podpoření rozvoje osobnosti a získání tak i více vzdělaných pracovníků.

80

Pro cestovní kancelář bych navrhoval více spolupracovat s nejen společnostmi, které se zabývají vzděláváním na poli cizích jazyků, ale také různých dalších dovedností, jak na poli prezentačních nebo IT dovedností. V neposlední řadě bych zmínil i možnost spolupráce s vysokými školami, kdy by v rámci strategického vzdělávání byla na místě možnost dálkového studia na vybraných soukromých nebo státních školách za předpokladu příspěvku od zaměstnavatele v rámci bonusového programu pro zaměstnance.

3.2.3 Návrh ohledně spolupráce s vysokými školami Problematika absolventů vysokých škol a jejich nepřipravenosti je samozřejmě způsobena i nedostatkem spolupráce mezi společnostmi a vysokými školami obecně. Proto bych navrhoval CK Orex Travel spolupráci nejen s vysokými školami, ale i se školami středními, které se orientují na pole cestovního ruchu. V přídě větší spolupráce se školami obecně lze v rámci praxí, stáží a podobně získat potenciál nejen v nalezení pracovně schopného zaměstnance, ale také lze mluvit i jisté motivaci studentů a absolventů do budoucna, kdy jejich školské vzdělávání skončí. Především při dané spolupráci se školami se dá budoucí absolvent lépe směrovat na určitou pracovní pozici, kterou by mohl v budoucnu v cestovní kanceláři zastávat. Při správném nastavení spolupráce by zároveň cestovní kancelář mohla redukovat své finanční náklady na zaškolování nově příchozího zaměstnance a docílit tak profesionální vzdělanosti absolventa. V oblasti cestovního ruchu by CK Orex Travel dokázala touto spoluprácí nejen, jak jsem již poznamenal, snížení finančních nákladů na podnikové vzdělávání, které se obecně za dané celosvětové finanční krize stále snižují, ale také větší konkurenceschopnost na poli cestovního ruchu a profesionalitě svých pracovníků.

81

3.3 Návrh pro hotel Diplomat 5* Hotelová skupina Vienna hotels má velice propracovaný systém vzdělávání, který je pro všechny hotely nastaven stejně. Proto i systém strategického podnikového vzdělávání dosahuje v hotelu Diplomat tak vysoké úrovně, která se setkává zároveň i s vysokou efektivitou, hlavně v případě přijetí absolventů vysokoškoláků na pracovní pozice hotelu, kdy si hotel velice dobře uvědomuje potenciál, který se v jeho nově příchozích zaměstnancích ukrývá pro budoucí využití. I přes tento celkově dokonalý systém jsem shledal jeden bod, ve kterém hotel Diplomat a celá skupina Vienna hotels nevěnuje a nepřikládá velkou důležitost. Na základě získaných informací níže daný bod navrhnu.

3.3.1 Návrh na vzdělávání absolventů a pracovníků v rovině lingvistické Hotel diplomat při svém propracovaném systému podnikového vzdělávání absolventů a zaměstnanců obecně nevyužívá podpory při zdokonalování nebo obohacování svých pracovníků v oblasti lingvistické, kdy by mohl využívat jejich potenciálu a rozvoje osobnosti výukou cizích jazyků. Při strategickém vzdělávání svých zaměstnanců skupina Vienna hotels na tuto problematiku pozapomněla. Obzvláště v oblasti hotelnictví, je jazyková vybavenost pracovníků jednou z nejdůležitějších oblastí při výběru na pracovní pozice a zároveň i pro případný budoucí pracovní postup. Pro tento bod bych zcela jistě navrhl hotelu Diplomat zavést jazykové skupin, které by probíhaly jednou týdně přímo v hotelu. Pro tyto kurzy lze využívat externích firem zaměřené na lingvistické vzdělávání. Celý proces vzdělávání by mohl být hrazen zaměstnavatelem celkově nebo z větší části v rámci bonusového programu pro zaměstnance hotelu. Jazykovou výukou by hotel dosahoval ještě větší profesionality především na straně pracovníků hotelového provozu, kteří se denně potýkají s lidmi z celého světa a zvýšit ta i celkový dojem, který hotelový host nabývá při svém pobytu. 82

Zcela ještě by se hotel Diplomat stal o další bod více konkurenceschopný nežli ostatní hotelové provozy v Praze.

83

Závěr Cílem mé diplomové práce bylo prokoumat současnou situaci v oblasti efektivního strategického podnikového vzdělávání absolventů vysokoškoláků z hlediska vedoucích pracovníků, kdy jsem si pro svou diplomovou práci zvolil hned tři subjekty, které jsem zkoumal v oblasti vzdělávacích systémů. Vycházel jsem nejen z vlastních zkušeností, které jsem za svého pracovního působení v uvedených subjektech načerpal, ale také z informací, jenž jsem získal na základě řízeného rozhovoru s vedoucími pracovníky zmíněných subjektů, kteří se denně potýkají s problematikou podnikového vzdělávání. Je třeba zmínit, že se jedná především o interní a jinak nedostupné informace, které si firmy velice dobře chrání nejen z důvodu konkurenčního boje, ale také z důvodu know how. Diplomovou práci jsem rozdělil do tří hlavních kapitol, kdy v prvních dvou kapitolách jsem se spíše zaměřil na teoretickou stránku. První část se věnuje strategickému podnikovému vzdělávání jako takovému a druhá část je více zaměřena na jednotlivé subjekty a jejich interní podnikový vzdělávací systém. V třetí a poslední kapitole jsem sestavil SWOT analýzy subjektů a zkoumal tak jejich slabé a silné stránky hrozby a příležitosti. V prvopočátku, kdy jsem se rozhodoval, které subjekty použiji ke srovnání, jsem se často potýkal s odmítavými postoji, některé hotely nebyly moc vstřícné v poskytování informací. Na jednu stranu lze jejich postoj chápat, jelikož se jedná o interní informace, jak jsem již zmiňoval. Ale zároveň si zde hotely a subjekty cestovního ruchu neuvědomují, že právě oni by měli tyto informace podávat, a přispívat tím tak k zlepšení celkové úrovně oboru hotelnictví a cestovního ruchu a potažmo tak přispívat k nalezení lepší a efektivnější formy podnikového vzdělávání nejen absolventů vysokých škol. Ve vybraných subjektech jsem se potkal se vstřícností, slušností, nejen z důvodu mého působení v minulosti v těchto hotelech a cestovní kanceláři, ale také z důvodu zájmu o zvýšení efektivity jejich podnikového vzdělávání v podobě poskytnutí informací a předání tak svých zkušeností.

84

Hlavním bodem mé diplomové práce bylo odhalit slabá místa ve strategickém podnikovém vzdělávání zkoumaných subjektů a následně se pokusit o navržení co nejefektnějšího řešení. Hlavním východiskem pro odhalení těchto problémů jsem použil SWOT analýzu, kterou jsem aplikoval na dva hotely a jednu cestovní kancelář, které jsou odlišné v celkovém pohledu na podnikové vzdělávání v nynější situaci, touto situací mám na mysli celosvětovou ekonomickou krizi, která se dotýká většiny podniků, firem a vůbec nejen celého trhu cestovního ruchu a hotelnictví. Z této analýzy jsem následně získal kritické body, které se v těchto subjektech nacházejí, a snažil jsem se o nalezení vhodných řešení. V případě hotelu Mandarin Oriental se jedná především o velmi slabou kooperaci s vysokými školami. Nesoustředěnost se na potencionální budoucí pracovníky hotelu, kteří se mohou stát velkým inovativním přínosem pro chod hotelu takového a samozřejmě i pro následnou nutnou konkurenceschopnost na poli hotelnictví. Hotel v nynější situaci dokonce redukuje svůj podnikový vzdělávací systém především na základě globální ekonomické krize. Čímž sice snižuje své finanční náklady, ale dostává se zde opodstatněné otázky, zda se dá tímto nechvalným úsporným šetřením finančních prostředků dostát kvality poskytovaných služeb a uchovat si tak konkurenceschopnost na poli hotelnictví v České republice. Dalším faktem se zde jeví skutečnost, že tak přispívá k celkové, tak už nepříznivé, situaci, kdy se nedostává profesionálního přístupu k vzdělávání a neustálého rozvoje profesí

samotných,

což

vede

k problematice

snížení

odbornosti

pracovníků a zaměstnanců na poli pracovního trhu České republiky do budoucna. Je třeba vzít v potaz, že v případě pokračující krize se mohou, čistě hypoteticky, dané subjekty rozhodnout k ukončení provozu a tím nabídnout trhu práce své zaměstnance. Zaměstnance, kteří nebudou díky snižujícímu se zájmu o prohlubování profesionality a odbornosti podniků schopni nalézt uplatnění při hledání dalších pracovních míst. Stejnou měrou se tohoto zásadního problému dotýká i cestovní kancelář Orex Travel, která ještě více celý podnikový systém vzdělávání snaží dostat na minimální hranici nákladů, tento krok by se mohl zdát z hlediska krizového managementu velmi efektivní, jelikož cestovní kancelář dokáže využívat nejen vlastních zaměstnanců a možností k podnikovému vzdělávání, ale také využívat 85

bezplatných seminářů a přednášek partnerských společností. Přesto se zde také dopouští stejného chybného kroku jako hotel Mandarin Oriental. U obou subjektů nedochází i nenásilnému podněcování zaměstnanců o sebevzdělávání a tak i motivaci k dalším pracovním posunům v rovině vzdělávání mimo pracoviště a pracovní dobu. Mluvím zde o možnosti sebevzdělávání nejen v rovině lingvistické, ale také v rovině dovedností a schopností, kdy se pro tento fakt dá velice dobře využívat bonusových programů společnosti. Cestovní kancelář Orex Travel by tak touto cestou mohla docílit efektivního vzdělávání nejen absolventů vysokoškoláků do budoucna, kdy se chystá otevírat i jiné destinace a nabízet tak i vetší škálu produktů a připravit tak své zaměstnance předem na jazykové bariéry. Třetí zkoumaný subjekt hotel Diplomat lze považovat za vzor strategického podnikového vzdělávání. Svým velice kladným přístupem nejen k absolventům vysokých škol, ale také k zaměstnancům obecně dosahuje ze všech zkoumaných subjektů nejlepším propracovaným systémem vzdělávání, který začíná základními školeními a tréninky a soustředí se postupně i na další neustále přibývající novinky v rámci hotelnictví a cestovního ruchu, čímž dokazuje svůj zájem o to mít ve svém týmu profesionální pracovníky, kterým se tak snaží dostát stále větší odbornosti. Celá koncepce podnikového vzdělávání je sice řízena z centra hotelové skupiny Vienna hotels, ale je zde patrno, že se touto problematikou zabývají opravdu detailně. I profesionálním přístupu už je zde důkazem samotné oddělení, které se zaměřuje na školení tzv. trenérů, kteří dále zaškolují a vzdělávají nejen nově příchozí pracovníky, ale také zmíněné absolventy vysokoškoláky. Přístup hotelové skupiny Vienna hotels je v rámci dnešní situace, která je globálního měřítka a tím mám na mysli celosvětovou finanční krizi, více než strategický. Nejen, že hotelová skupina a hotel Diplomat si plně uvědomují důležitosti podnikového vzdělávání a dostávání tak více odborných pracovníků, kteří o to víc přispívají k větší kvalitě nabízených služeb v rámci hotelu, ale také zvyšují touto cestou své možné šance v konkurenceschopnosti.

86

Kladným faktem je u hotelu Diplomat a celé skupiny neustále zvyšující se roční rozpočet na strategické podnikové vzdělávání svých zaměstnanců, které v hotelnictví takovém není až tak častým jevem. Jediným prvkem, kterým hotel celý jinak dokonalý systém vzdělávání nedoplňuje je opět možnost vzdělávání pracovníků mimo pracoviště a pracovní dobu. Předně by nebylo od věci zavést jazykové vzdělávání zaměstnanců a absolventů, jelikož jsou denně v kontaktu s hosty z různých zemí světa. Výsledkem mé diplomové práce je zjištění, že celkové pojetí efektivního strategického podnikového vzdělávání je sice u zkoumaných subjektů nastaveno, ale z mého pohledu se křivka efektivity vzdělávacího procesu drží konstantní horizontální roviny, které nejvíce bohužel přispívá v negativním smyslu nynější světová ekonomická krize. Na základě které se hotely i cestovní kanceláře snaží nejvíce snížit své momentální náklady a to na úkor strategického vzdělávání svých zaměstnanců. Přesto lze stále mluvit o uspokojivém stavu, i-když je mnohdy podnikové vzdělávání spíše naplňováno operativně nežli strategicky.

87

Literatura [1] KOUBEK J. Personální práce v malých a středních firmách, 3. vydání, Praha: Grada Publishing 2007, ISBN 978-80-247-2202-3 [2] PALÁN Z. Základy andragogiky. Praha: Vysoká škola J. A. Komenského s.r.o., 2003, ISBN: 80-86723-03-8. [3] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada, 2007, ISBN 978-80-247-1407-3. [4] HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1457-8. [5] BARTOŇKOVÁ H., Firemní vzdělávání – Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2010. ISBN 978-80-2472914-5. [6] ŠIKÝŘ M., Personalistika pro manažery a personalisty. 1. Vydání. Praha: Grada Publishing, 2012. ISBN 978-80-247-4151-2. [7] FOLWARCZNÁ I., Rozvoj a vzdělávání manažerů. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2010. ISBN 978-80-247-3067-7. [8] VODÁK J., KUCHARČÍKOVÁ A., Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 2. Rozšířené vydání. Praha Grada Publishing, 2011. ISBN 978-80-247-3658-1. [9] TURECKIOVÁ M., Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1.vydání. Praha: Grada Publishing 2004. ISBN 80–247-0405-6. [10] WALKER A., Moderní personální management – nejnovější trendy a technologie. 1. vydání. Praha: Grada Publishing 2003. ISBN 80–2470449-8. 88

[11] DVOŘÁKOVÁ Z. a kolektiv, Řízení lidských zdrojů, 1.vydání. Praha: C.H. Beck 2012, ISBN 978-80-7400-347-9. [12] FOLWARCZNÁ I., Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců, 1.vydání. Praha: Grada Publishing 2010, ISBN 978-80-247-3067-7. [13] VOJTOVIČ S., Koncepce personálního řízení a řízení lidských zdrojů,1.vydání, Praha: Grada Publishing 2011, ISBN 978-80-247-3948-9. [14] ARMSTRONG M., Personální management, Grada, 1. vydání Praha 1999, ISBN 80-7169-614-5. [15] HEJDUKOVÁ J., ŠMEJCOVÁ M., Moderní personalistika v soudobém hotelnictví, Vysoká škola hotelová v Praze 8, 1. vydání Praha 2005, ISBN 80-86578-44-5. Mandarin Oriental Prague, http://www.mandarinoriental.com/prague/ Hotel Diplomat, http://www.vi-hotels.com/en/diplomat/ Cestovní kancelář Orex Travel, http://www.orextravel.eu/cz/ Anex Tour, http://www.anextour.com/ Zákoník práce, http://www.zakonik-prace-online.cz/kompletni-zneni/

89